Orientaciones y Desafíos Asignación de

Desempeño Colectivo 2013

Carolina Huenchullán A.

Asignación Desempeño Colectivo

Área Acreditación y Evaluación Docente

Objetivos de la presentación

• Conocer las políticas, sentido y desafíos de los CDC para el proceso de Asignación 2013.

• Revisar las principales etapas del proceso de Asignación 2013

Introducción

• La evidencia internacional demuestra que el liderazgo directivo es la segunda variable interna a la escuela que más influye en los resultados de (Leithwood, Day, Sammons, Harris, & Hopkins, 2006).

• Desde la perspectiva anterior, el Ministerio de Educación de Chile, ha dado inicio a una serie de apoyos, herramientas y políticas para avanzar en el desarrollo de los equipos directivos hacia una educación de calidad. Entre estas se encuentra la Asignación de Desempeño Colectivo.

I.- Políticas que orientan los convenios de

Desempeño Colectivo

1.1 Marco para la Buena Dirección.

• En los ámbitos de acción descritos en del Marco para la Buena Dirección se describen las habilidades y competencias de los líderes de la organización escolar principalmente en lo administrativo, financiero y pedagógico.

• Se refiere a los procesos directivos de obtención, distribución y articulación de recursos humanos, financieros y materiales necesarios para alcanzar las metas de aprendizaje y desarrollo del establecimiento educativo

• Es uno de los factores que más aporta al buen funcionamiento de una escuela.

•Un buen clima laboral favorece la motivación y el compromiso de la comunidad educativa en el aprendizaje organizacional.

• El director debe ser competente en asegurar el aprendizaje efectivo en las aulas del establecimiento que conduce, considerando su propia cultura y proyecto educativo.

•Debe promover el diseño, planificación, instalación y evaluación de los procesos institucionales apropiados para la implementación curricular en el aula.

• Es visto como el desarrollo personal y profesional de un director, orientado a coordinar los esfuerzos de la comunidad educativa que conduce.

• El liderazgo escolar no es una característica exclusiva del rol del director, sino que es deseable en todos los actores que asumen la responsabilidad de generar visiones de cambio. LIDERAZGO

GESTIÓN CURRICULAR

GESTIÓN DE RECURSOS

GESTIÓN DE LA CONVIVENCIA Y

CLIMA ORGANIZACIONAL

• 1.2 Modelo de Calidad de la Gestión Escolar

• (Fuente: Fundación Chile)

• Guía para asegurar condiciones institucionales que le permitan a las escuelas mejorar los logros de los estudiantes, identificando procesos y aspectos claves de la organización.

II.- Marco legal de los convenios de

Desempeño colectivo

• Ley 19.933: crea la Asignación de Desempeño Colectivo, con el fin de mejorar las Capacidades de los equipos de gestión y el mejoramiento continuo de sus prácticas profesionales para el logro de mejores aprendizajes de los estudiantes. Dirigida a todos los docentes directivos y técnico-pedagógicos de establecimientos municipales o particulares subvencionados del país, con 250 o más alumnos matriculados al mes de marzo de cada año.

• Decreto de Educación N° 176 de 2004, en su artículo 9 indica “los convenios de Desempeño deberán fijar metas de gestión anuales y pertinentes que efectivamente contribuyan a mejorar el desempeño del establecimiento, las que deberán ajustarse a las políticas del Ministerio de Educación”.

DESEMPEÑOS DIRECTIVOS

DESEMPEÑO ESTABLECIMIENTO

• Por otra parte, la ley 20.501 de 2011, en su artículo 33 mandata a los directores a suscribir con el respectivo sostenedor o con el representante legal de la respectiva Corporación Municipal un convenio de desempeño:

• “Este convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas de desempeño del cargo durante el período y los objetivos de resultados a alcanzar por el director anualmente, con los correspondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos así como las consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento.

III. Propósito de los

Convenios de Desempeño Colectivo (ADECO)

Propósito de los Convenios

de Desempeño Colectivo:

• Orientar, guiar y evaluar el desempeño de los docentes directivos

• Mejorar el desempeño del establecimiento

Convenio de Desempeño Colectivo:

Mejor desempeño del establecimiento

Ley 20.501:

Metas profesionales

Director

Ley 19.933

Metas Institucionales del establecimiento

ejecutadas por el equipo directivo

Ley 20.529 “Sistema de aseguramiento de la

calidad de la Educación”

Plantea que se deben elaborar estándares para el desempeño escolar, para la institución y sus responsables: directivos y sostenedores, con énfasis en:

• Gestión pedagógica

• Indicadores de calidad de los procesos relevantes de los establecimientos educacionales

• Estándares de gestión de los recursos humanos y pedagógicos

• Los resultados de las evaluaciones de desempeño docente y directivo Liderazgo técnico pedagógico del equipo directivo-Convivencia escolar, en lo referido a reglamentos internos, instancias de participación y trabajo colectivo, ejercicio de deberes y derechos, respeto a la diversidad; mecanismos de resolución de conflictos, y ejercicio del liderazgo democrático por los miembros de la comunidad educativa

• Concordancia de la formación de los alumnos con el proyecto educativo

institucional del establecimiento y las bases curriculares nacionales.

IV. Desafíos del proceso de

suscripción 2013

Los Convenios de Desempeño Colectivo, tienen el desafío de constituirse en un instrumento que permita a los establecimientos y sus respectivos sostenedores , orientar y mejorar el desempeño de los equipos directivos.

¿ Qué se entiende por desempeño de los directivos?

Se refiere a las competencias que se juegan en la práctica directiva.

¿ Qué implica mejorar el desempeño

de los directivos?

Principalmente orientar el despliegue de las competencias profesionales de los equipos directivos y técnicos pedagógicos, sobre la base de los ámbitos establecidos en el Marco para la Buena Dirección.

¿Qué es una competencia?

Una competencia es un desempeño, no la capacidad para un desempeño futuro. Por lo tanto se puede observar a través de un comportamiento.

La competencia incluye un saber (conceptual), saber hacer (procedimental) y saber ser (actitudinal). Las personas movilizan sus conocimientos y la manera como se hacen las cosas.

La competencia siempre se relaciona con una capacidad movilizada para responder a situaciones cambiantes

“Movilizar competencias para desarrollar prácticas de liderazgo

efectivas ”

¿ Cuáles son las prácticas de un liderazgo directivo efectivo?

Según la evidencia nacional e

internacional, hay cuatro categorías

que engloban las prácticas claves

para un liderazgo efectivo.

( Fuente, CEPPE:, 2009: 25)

•Construye una visión compartida

•Promueve una cultura de altas expectativas

•Fomenta aceptación de objetivos comunes

Establece direcciones

•Construye una cultura de trabajo colaborativa

•Estructura una organización que facilite el trabajo

•Crea una relación productiva de la familia con la comunidad

•Conecta a la escuela con su entorno

•Crea una relación cercana con la familia

Rediseña la escuela

•Apoyo individual a los/las docentes

•Atención y apoyo intelectual a los /las docentes

•Modela valores de la organización

Desarrollo de personas

•Búsqueda adecuada de la dotación del personal

•Apoyo técnico y supervisión de la enseñanza

•Monitoreo de las prácticas docentes y resultados de los estudiantes

•Usa la evidencia para la toma de decisiones

Gestiona la Instrucción

¿ Puede el convenio de desempeño colectivo favorecer el despliegue de las competencias

directivas?

• Los equipos directivos, pueden y deben conducir la institución escolar hacia el cumplimiento de sus metas, centradas en los principios que sustentan su misión y visión institucional.

• El CDC se puede constituir en un instrumento a disposición de los estados de desarrollo de la gestión escolar, para favorecer despliegue de competencias directivas y los rendimientos esperados de acuerdo a las áreas de gestión enfatizadas en el marco para la buena dirección.

• Joaquín Garín (2000) distingue tres niveles de progreso de la organización escolar, atendiendo a las competencias directivas; éstas pueden llevar a la institución escolar a:

a) centrarse en la administración de la escuela,

b) en la gestión institucional

c) o estar orientadas a la transformación de la cultura escolar.

Gairín, Joaquín; Cambio de cultura y organizaciones que aprenden; III Congreso Internacional de Dirección de Centros Educativos .2000.

¿Cuáles son los estados de desarrollo de la

gestión escolar?

¿ Su escuela administra, optimiza o transforma la

cultura escolar?

Más Más

Autonomía Desarrollo Profesional

Menos Menos

Se trata de tomar en cuenta los procesos del establecimiento, desde una organización que progresa desde lo administrativo a una organización que aprende y se

transforma hacia una gestión efectiva.

En síntesis,

• Se trata de movilizar las competencias de los equipos, para el desarrollo de prácticas de liderazgo efectivas que posibiliten la mejora continua del establecimiento.

• Los sostenedores pueden instar a sus equipos directivos a instalar prácticas efectivas en sus escuelas, formulando metas de calidad de acuerdo a los estados de desarrollo y progreso de la organización.

¿Cuándo, dónde y

Cómo se realizará el proceso 2013?

Dónde?:

A través de la plataforma www.gestionyliderazgoeducativo.cl, se convocará a los establecimientos que cumplan los requisitos y se proporcionará la documentación necesaria.

Cuándo?

Cómo?

El CPEIP proporcionará informes de gestión de los CDC, a fin de que los sostenedores orienten la formulación y evaluación. Este tema se trabajará en el siguiente bloque de trabajo.

Suscripción

18 de marzo-18 de mayo 2013

Implementación

20 de mayo-31 de diciembre 2013

Evaluación

Enero 2014

Plazos estimativos suscripción 2013

SUSCRIPCIÓN

DURACION RESPONSABLE

Postulación establecimientos 18 de marzo hasta 05 de abril Establecimiento

Primera revisión sostenedor Hasta el 19 de abril Sostenedor

Correcciones equipo directivo Hasta el 24 de abril Establecimiento

Segunda sanción sostenedor Hasta el 29 de abril Sostenedor

Primera revisión DEPROV Hasta el 06 de mayo DEPROV

Correcciones Equipo directivo Hasta el 09 de mayo Establecimiento

Segunda sanción y final DEPROV Hasta el 17 de mayo DEPROV

Fin etapa Suscripción

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