Órganos de representaciÓn de los trabajadores

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SEGUNDA PARTE:

ÓRGANOS DE

REPRESENTACIÓN DE LOS

TRABAJADORES

LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS.

PROYECTO:SEGUNDA PARTE: ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

ELABORADO POR: U.G.T. Castilla y León.

EDITA: U.G.T. Castilla y León.

PORTADA Y MAQUETACIÓN: KachéDiseñoGráfico.

Impreso en España. Printed in Spain.

DEPÓSITO LEGAL: 657/2011

IMPRESIÓN: ElCampusArtesGráficas.

Capitulo I, Derechos y deberes laborales básicos de los trabajadores. . . . . . . . . . . 5

Capítulo II, La libertad sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10I. Libertad sindical individual: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

a. Libertad de fundación o constitución de sindicatos. . . . . . . . . . . . . . . . 11b. Libertaddeafiliación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11c. Derecho a la actividad sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11d. Libertad de representación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

II. Libertad sindical colectiva: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12a. Libertad de organización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12b. Libertad de reglamentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13c. Libertad de federación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13d. Libertad de suspensión y disolución. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13e. Libertad de acción sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Capítulo III, Derechos de representación colectiva de los trabajadores en la empresa . . 15I. Los delegados de personal y el comité de empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16II. Competencias de los delegados de personal y el comité de empresa: . . . . . . . 18

1. Derecho a la información y consulta previa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182. Competencia en materia de control y vigilancia. . . . . . . . . . . . . . . . . . 213. Funcionamiento de los comités de empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224. Garantías para los miembros del comité y delegados de personal. . . . . . . 23

III. La sección sindical y los delegados sindicales: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25I. La sección sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25II. El delegado sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27III. Derechos y garantías de los delegados sindicales. . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Capítulo IV, Los órganos de representación específica: los delegados deprevención y comités de seguridad y salud. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

I. El delegado de prevención: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302. Competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323. Facultades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

II. El comité de seguridad y salud:1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342. Facultades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343. Funciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS 5

Hoy en día vivimos acontecimientos históricos y no somos plenamente conscientes de ello. Debe pasar el tiempo para que, al volver la mirada hacia atrás, podamos darnos cuenta de la enorme trascendencia que tuvieron aquéllos hechos.

Esentoncescuandoestamosencondicionesdeafirmarquelosderechosdelostraba-jadores se han fraguado a través de nuestra propia historia.

Fue el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral que, dando cobijo a los mandatos de nuestra Constitución, diseñó el marco en el que habían de transcurrir las relaciones entre trabajadores y empresarios en un sistema democrático.

Desde UGT pretendemos enfrentarnos a los nuevos retos motivados por un entorno cambiante en el que nos movemos. En las últimos tiempos, los sistemas productivos de organización del trabajo, han experimentado profundas transformaciones, que han traspasadoloslímitesdelasempresasyhaninfluidotambiénenlaestructurayevolu-ción de la sociedad a veces con demasiada celeridad.

Nuestra organización en Castilla y León tiene como compromiso el apoyar y facili-tar la labor de todos y cada uno de nuestros representantes en las empresas y por ello ponemos a su disposición este documento con la información técnica básica para que dichos representantes puedan adquirir una base sólida cimentada sobre

CAPÍTULO I

DERECHOS Y DEBERES BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES(Art. 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos)

SEGUNDA PARTE:6 ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

el conocimiento de los derechos y deberes de los trabajadores, para entender la realidad de los pactos laborales.

Los derechos y deberes laborales básicos están previstos en la sección 2, del Real De-creto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, en sus artículos 4 y 5, que dicen:

Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a. Trabajoylibreeleccióndeprofesiónuoficio.Todotrabajadortienederechoalalibertaddeejercersuprofesiónuoficio,pudiendoescogerladeacuerdoconsuaptitud y voluntad. Tiene también derecho a un trabajo que le permita mante-nerse y permanecer en el medio social, con seguridad y dignidad.

b. Libresindicación.Derechoafundarsindicatosyaafiliarseacualquieradeelloslibremente, a su vez, estos sindicatos tienen derecho a organizarse internacio-nalmente,fundarconfederacionesyaquelostrabajadoresseafilienlibrementea las mismas. Este derecho sin embargo esta limitado para ciertos colectivos comocuerposeinstitutosmilitares,jueces,magistradosyfiscales.

c. Negociación colectiva. Derecho a que los representantes de los trabajadores ne-gocien con los empresarios buscando mejoras en la calidad de la relación laboral a través de Convenios Colectivos.

d. Adopcióndemedidasdeconflictocolectivo.Derechoaadoptarmedidasdefen-diendo los intereses colectivos de trabajadores y empresarios.

e. Huelga. Derecho fundamental recogido en el art. 28 de la Constitución Españo-la. Se trata de un derecho individual de obligado ejercicio colectivo que consiste en el paro de la actividad laboral por parte del trabajador no existiendo el deber de pago del salario de esos días por parte del empresario.


f. Reunión. Derecho individual de juntarse un grupo de trabajadores dentro de la empresa o centro de trabajo formando asambleas.

g. Información, consulta y participación en la empresa.

Como derechos derivados del contrato de trabajo encontramos:

a. A la ocupación efectiva. Derecho a estar realmente ocupado durante la jornada laboral. Para el empresario supone el deber de proporcionar un trabajo real y adecuado.

b. A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Derecho, primero, a poder optar a puestos de trabajo más remunerados y más cualificadosenfuncióndelaexperienciayméritosysegundo,aoptarapermisospara realizar cursos formativos que permitan ese mayor desarrollo profesional.

c. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez em-pleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideaspolíticas,orientaciónsexual,afiliaciónonoaunsindicato,asícomoporrazón de lengua, dentro del Estado español.Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Este de-recho supone la obligación del empresario de implantar una adecuada política de prevención de riegos laborales que incluya el conjunto de medidas, adopta-dasentodaslasfasesdelprocesoproductivo,conelfindeevitarominimizartodos los riesgos derivados de la actividad.


Los trabajadores tienen derecho y obligación, en caso de riesgo grave e inmi-nente para la salud o la vida, de interrumpir la actividad laboral. Este derecho lo tienen también los representantes de los trabajadores por acuerdo mayoritario o los delegados de prevención cuando no sea posible reunir de urgencia a los primeros.

e. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, compren-dida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el derecho a cobrar el salario en fecha y lugar.

g. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Dere-cho a defender sus intereses si fuese necesario ante los tribunales.

h. Acuantosotrossederivenespecíficamentedelcontratodetrabajo.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformi-dad a las reglas de la buena fe y diligencia. El trabajador en el desempeño de su actividad debe tener un comportamiento ajustado a valoraciones éticas como lealtad,honorabilidad,probidadyconfianza.ElIncumplimientodeltrabajadorpuede dar como resultado un despido disciplinario.

b. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. La obligación del empresario de implantar un sistema de prevención de riesgos a todos los nive-les, se complementa con el deber del trabajador de integrarse activamente en el mismo.


c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Siempre que las órdenes del empresario sean legítimas y no sean abusivas, el trabajador estará obligado a su obediencia y sometido al poder disciplinario del empresario.

d. Noconcurrirconlaactividaddelaempresa,enlostérminosfijadosenestaLey.Deber de actuar en el desempeño del puesto de trabajo correctamente y no de-sarrollarotroqueporsuafinidadproduzcaunperjuiciodirectoalempresario.

e. Contribuir a la mejora de la productividad. En la línea de los puntos anteriores supone el deber del trabajador de procurar el rendimiento laboral que de él se espera, colaborando en el cumplimiento de los objetivos productivos marcados.

f. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Cumplir conlasobligacionescontractualesespecíficasderivadasdelcontrato.


Un derecho esencial de las relaciones laborales y de la representación de los traba-jadores, es el derecho de Libertad Sindical regulado como fundamental en la propia Constitución (Art. 28.1).

Su regulación efectiva en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto), centra el marco de actuación para la tutela y defensa de los intereses colectivos y reconoce a los sindicatos como interlocutores básicos en la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios.

La libertad sindical, es decir, el reconocimiento por parte del Estado del derecho a la sindicación, es una conquista relativamente reciente de la clase trabajadora que ha pa-sado por diversas etapas según las particularidades sociales y políticas presentes en cada Estado hasta su pleno reconocimiento como derecho fundamental, y por tanto revestido de las máximas protecciones, en la Constitución Española.

Elcontenidoyalcancedelalibertadsindicalpuedeclasificarseenindividualycolecti-vo según se trate del conjunto de derechos reconocidos a los trabajadores (individual), o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical (colectivo).

Dentro del primer grupo encontramos:

CAPÍTULO II

LA LIBERTAD SINDICAL(Ley orgánica de libertad sindical. Titulo I. Art 1-3)


A. LIBERTAD DE FUNDACIÓN O CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS

Los trabajadores individualmente considerados tienen derecho a fundar sindicatos sin necesidad de autorización previa, así como también el derecho a suspenderlos o extin-guirlos a través de procedimientos democráticos.

B. LIBERTAD DE AFILIACIÓN

Libertaddeafiliaciónpositiva.-derechoaqueeltrabajadorseafiliealsindicatodesuelección y, a cambio, el trabajador tiene tan solo la obligación de observar los estatu-tos de dicho sindicato.

Libertaddeafiliaciónnegativa.-derechoaquenadiepuedaserobligadoaafiliarseaun sindicato. Implica que ni el Estado, ni el empresario, ni las propias organizaciones empresarialespuedenforzarlaafiliacióndeuntrabajador.

La libertad individual incluye también el derecho del trabajador a separarse del sindica-toalqueestabaafiliado-art.2.1.b)LOLS-.

C. DERECHO A LA ACTIVIDAD SINDICAL. ESTATUTO JURÍDICO DEL TRABAJADOR AFILIADO

Consiste en que el trabajador pueda ejercer acciones sindicales, o adherirse y participar en actividades convocadas por los sindicatos, dentro y fuera de la empresa, sin temor a ninguna represalia empresarial.

Libertad de reunión.- En el art. 8.1. b) LOLS se reconoce el derecho de reunión de los trabajadoresafiliadosaunsindicatoenelámbitodelaempresaocentrodetrabajo,


previanotificaciónalempresario,fueradelashorasdetrabajoysinperturbarlaactivi-dad normal de la empresa.

Libertad de información sindical.- El mismo art. 8.1.b) LOLS reconoce también el dere-choalosafiliadosaunsindicatoadistribuirinformaciónsindical(libertaddeinforma-ción sindical activa), con los mismos límites que el derecho de reunión, es decir, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. En un apar-tadodistinto,elart.8.1.c)LOLSreconocetambiénelderechoaquelosafiliadosaunsindicato puedan recibir información sindical en la empresa (libertad de información sindical pasiva): hay que entender que tal derecho de información comprende la obli-gación de la empresa de entregar la correspondencia que remita el sindicato al trabaja-dorafiliadoaquienvayadirigidaenelcentrodetrabajo.

Derecho a recaudar cuotas sindicales.- Este derecho se reconoce en el art. 8.1.b) LOLS, segúnelcualse leconcedea lostrabajadoresafiliadosaunsindicatolapotestaddepoder recaudar cuotas, siempre que dicha recaudación se haga fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

D. LIBERTAD DE REPRESENTACIÓN Elart.2.1c)LOLSestablecequelalibertadsindicalcomprendeelderechodelosafilia-dos a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Dentro del segundo bloque encontramos:

A. LIBERTAD DE ORGANIZACIÓN La libertad de organización viene referida a la autonomía sindical, al derecho a dispo-ner de una organización y funcionamiento independientes.


Los estatutos, son así la norma básica de la autoorganización interna del sindicato, que, por imperativo de la LOLS deben presentar un contenido mínimo obligatorio.

B. LIBERTAD DE REGLAMENTACIÓN

Por libertad de reglamentación se entiende el derecho de las organizaciones sindicales a elaborar sus propios estatutos y reglamentos. Esta facultad de que gozan los sindi-catoses,endefinitiva,unaconcrecióndelamismalibertaddeorganizaciónalaquehemos hecho referencia anteriormente.

C. LIBERTAD DE FEDERACIÓN

Los arts. 5 del Convenio nº 87 OIT, 28.1 CE y 2.2 b) LOLS consagran el derecho de las organizaciones sindicales a “constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales,asícomoafiliarseaellasyretirarsedelasmismas”.

D. LIBERTAD DE SUSPENSIÓN Y DISOLUCIÓN

Una parte del contenido de la libertad sindical colectiva es el derecho del sindicato a decidir democráticamente su propia suspensión o extinción. Las autoridades adminis-trativas carecen de legitimación para suspender o disolver sindicatos. Sin embargo, la Autoridad Judicial si queda legitimada y podrá disponer la suspensión o disolución de unsindicato,medianteresoluciónfirmeyfundadaenunincumplimientogravedelasLeyes.


E. LIBERTAD DE ACCIÓN SINDICAL

Los medios que permiten al sindicato llevar a cabo la actividad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores integran también el contenido del derecho de liber-tad sindical y que lo hacen como contenido esencial inalienable.

Las facultades de las que goza el sindicato no son otras que la negociación colectiva, la huelgaylaposibilidaddepromoverconflictoscolectivos,concepciónqueserátambiénrecogida en el art. 2.2.d) LOLS, y que no viene sino a contemplar aquellos derechos sin cuyo ejercicio el sindicato carecería de toda razón de ser en una sociedad democrática. Estos derechos, no mencionados de forma expresa por el art. 28.1 CE, componen el contenido esencial o“núcleomínimoeindisponible”delalibertadsindical.

Pero la libertad sindical colectiva también comprende el derecho a presentar candida-turas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de personal, y de los corres-pondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.


El derecho de los trabajadores a participar en la empresa viene recogido en la Constitu-ción Española que establece: “ Los poderes públicos, promoverán eficazmente las diver-sas formas de participación en la empresa(…)”.

A partir de este artículo, se desarrollan las leyes en las que se estructura dos formas distintas, aunque íntimamente relacionadas, de participación de los trabajadores en la empresa. La primera de ellas regulada en el Estatuto de los Trabajadores (E.T) estructu-ra una participación directa: los trabajadores eligen a sus representantes mediante vo-tación. La segunda regulada en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) estructura una participación indirecta a través de las organizaciones sindicales.

La representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores ante el em-presario se hace efectiva por medio de los órganos de representación, delegados de personal, comités de empresa y delegados sindicales, a los que se atribuye un catálogo más o menos amplio de facultades cuyo desarrollo supone la participación del conjunto de los trabajadores en la empresa.

Analicemosporunladolafiguradelosdelegadosdepersonalycomitésdeempresa,yde otro, los delegados sindicales.

CAPÍTULO III

LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA EN LA EMPRESA(Estatuto de los Trabajadores, Titulo II, art. 62-68).


I. LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y EL COMITÉ DE EMPRESATambién llamada representación unitaria, por cuanto representa al conjunto de los trabajadoresdelaempresa,cualquieraqueseasuafiliaciónsindicaloausenciadelamisma, el delegado y el comité tienen las mismas funciones y garantías. Solo se di-ferencian en el número de personas que lo forman que depende de la dimensión de la empresa.

Así, en empresas de más de 10 y menos de 50 trabajadores habrá uno o varios delega-dos de personal y en las de más de 50 habrá un comité de empresa1.

El delegado y el comité solo pueden ejercer su función de representación dentro de la empresa o centro de trabajo. Esto supone que tienen capacidad para negociar acuer-dos o convenios de empresa, iniciar procesos judiciales o presentar denuncias ante la Inspección de Trabajo en relación a infracciones cometidas por su empresario, pero no tienen capacidad de representación ante los poderes públicos o las organizaciones em-presariales, es decir, no se pueden hacer peticiones al gobierno o a un empresario que no sea el suyo.

Los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa son elegidos «por todos los trabajadores (de la empresa) mediante sufragio personal, directo, libre y secreto».

LosdelegadosdepersonalylosmiembrosdelComitépuedenestarafiliadosonoaunsindicato.EnelcasodequeesténafiliadosostentanlaRepresentaciónUnitariaytam-bién la Representación Sindical.

1 Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.


Tanto delegados de personal como los componentes del comité de empresa se en-cuentran equiparados en funciones y competencias, sin embargo su forma de funcio-namiento es distinta. El artículo 62.2 establece que “Los delegados de personal ejercen mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegi-dosytendránlasmismascompetenciasqueelcomitédeempresa”.Porotro ladoelartículo 65.1 recoge que: “Se reconoce al comité de empresa capacidad como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbi-to de sus competencias, siempre por decisión mayoritaria de sus miembros.

Mancomunadamentesignificaquelosacuerdosdelosdelegadosdepersonalseten-drán que adoptar por unanimidad, la doctrina considera que igual que los comités de empresa esta unanimidad se alcanza por el acuerdo de la mayoría de sus miembros.

En cuanto a la revocación, ésta es la facultad que tienen los representados por la cual en caso de no estar conformes con el proceder o actuación de sus representantes, se podrá someter a consideración la continuación o no de los mismos, en caso de termi-nación por esta causa del mandato representativo nos encontramos con la revocación.

Los representantes están obligados a guardar sigilo profesional sobre la información que reciban. El alcance de esta obligación es el de no poder difundirla extramuros de la empresa, pero sí pueden comentarla con sus representados. La materia reservada esta recogida en el art. 64 ET.

También el art. 65 ET impone la obligación de no difundir aquella información que el empresarioconsidereconfidencial,sibienéstapuedesercontroladaporlosórganosjurisdiccionales, donde el empresario deberá explicar por qué.

Está prohibición dura mientras dura la relación laboral, no mientras dure el mandato representativo.

Por otro lado, es necesario que los comités tengan un reglamento interno que ha de darseaconoceralempresarioydepositarseyregistrarseenunaOficinaPública.Nopudiendo ni empresario ni Administración interferir en estos reglamentos.


Parafinalizar interesahacerunaespecialmenciónalComité de Empresa Conjunto una posibilidad de representación contenida en el ET, poco conocida y utilizada, que se permite de manera excepcional en los casos en que una misma provincia o en munici-pios limítrofes, dos o más centros de trabajo no alcancen un censo de 50 trabajadores, aunque en su conjunto sí lo sumen. Este Comité de Empresa Conjunto es distinto del Comité Intercentros, órgano de representación posible sólo si viene regulado en el con-venio colectivo.

II. COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA 1. DERECHO A LA INFORMACIÓN Y CONSULTA PREVIAComo premisa básica, el derecho a la información implica que ambos tipos de repre-sentación deben ser informados y consultados sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, incluida la información relativa a la situación de la empresa y la evolución del empleo.

Porinformaciónhemosdeentenderlatransmisióndedatosafindequelosrepresen-tantes tengan conocimiento de una cuestión determinada y puedan proceder a su exa-men. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre una cuestión de-terminada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

Enladefiniciónoaplicacióndelosprocedimientosdeinformaciónyconsulta,elem-presario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimien-to de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.


Dentro de la periodicidad con que debe mantenerse informada la representación, el Estatuto de los Trabajadores marca un mínimo trimestral para el siguiente tipo:

a. Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b. Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan re-percusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utiliza-dos, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complemen-tarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. Esta información incluye la evolución de empleo dentro de la empresa y en el caso de que se prevean cambios, el empresario someterá a con-sulta previa los mismos.

d. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de sinies-tralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

Además anualmente deben ser informados de las medidas adoptadas por la empresa para garantizar el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, incluyendo datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales.

Además, la representación de los trabajadores tiene derecho a:

a. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los de-


más documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

b. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratosylanotificacióndelasprórrogasydelasdenunciascorrespondientesa los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las deci-siones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa debe emitir un informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cues-tiones:

a. Lasreestructuracionesdeplantillaycesestotalesoparciales,definitivosotem-porales, de aquélla.

b. Las reducciones de jornada.

c. El traslado total o parcial de las instalaciones.

d. Losprocesosdefusión,absorciónomodificacióndelestatusjurídicodelaem-presa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de em-pleo.

e. Los planes de formación profesional en la empresa.

f. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo,


estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valo-ración de puestos de trabajo.

Toda la información mencionada debe ser facilitada de manera que permita a los repre-sentantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

Respecto a la consulta debemos advertir que la misma ha de ser previa a la adopción de la medida, es decir, debe realizarse en un momento y con un contenido apropiados de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de lainformaciónrecibida,reunirseconelempresario,obtenerunarespuestajustificadaa su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

2. COMPETENCIA EN MATERIA DE CONTROL Y VIGILANCIA

Se trata de un control interno sobre las condiciones de trabajo y empleo que se dan enlaempresa,conelfindevelarporelcumplimientodelasnormasygarantizarlosderechos de los trabajadores.

El ET contempla algunos supuestos donde se puede ver el control que los representan-tes de los trabajadores deberán realizar, pero éstos supuestos son de mínimos de tal manera que otras normas o bien los convenios colectivos están llamados a desarrollar


esta competencia, incluyendo otros supuestos en los que puede desarrollarse tal com-petencia. Por ejemplo el ET establece supuestos de control presencial en 2 casos:

1. El del Art. 18 donde los representantes de los trabajadores deberán estar pre-sentes en los registros de las taquillas donde los trabajadores tienen sus perte-nencias.

2. En los referidos al cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene, redac-ción de mínimos que se desarrolla más extensamente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las funciones de control y vigilancia recaen de forma general sobre las siguientes cues-tiones:

� cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo.

� condiciones de seguridad y salud. � Cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mu-

jeres y hombres.

3. FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS DE EMPRESA

Respecto a los delegados de personal, al tratarse de un órgano unipersonal, su funcio-namiento no reviste la complejidad de los comités de empresa y poco hay que decir al respecto salvo que los acuerdos o decisiones que se adopten han de ser por mayoría.

Por lo tanto nos centraremos en las normas básicas de funcionamiento de los comités de empresa:

Para facilitar su funcionamiento, debe elegirse de entre sus integrantes la persona que ejercerá como presidente/a así como la que ejercerá como secretario/a.


Además debe redactar su propio reglamento de funcionamiento, que no podrá con-travenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la empresa y a la autoridad laboral, a efectos de registro.

Los acuerdos se adoptan siempre por mayoría, es decir, con los votos favorables de la mitad más una de las personas componentes del comité.

Deben reunirse como mínimo cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus integrantes o un tercio de las trabajadoras y trabajadores representados. Nada impide que en el reglamento de funcionamiento del comité se establezca otra periodicidad inferior a los dos.

Lasconvocatoriashandesernotificadasatodoslaspersonascomponentesdelcomité,pudiéndose hacer de diversas formas: verbalmente, por escrito, por escrito con acuse de recibo o mediante publicidad en los tablones de anuncios....

Enlasconvocatoriashabrándefigurarellugar,lafecha,horayordendeldíadelare-unión. De cada reunión, aunque no es obligatorio, es muy conveniente levantar un acta firmadapor lapersonaquehaga lasfuncionesdesecretaríaypresidencía,en laquese contenga: lugar de la reunión, relación de asistentes, relación de ausentes, temas debatidos(deacuerdoconelordendeldíaprefijado),acuerdosadoptadosconelresul-tado de las votaciones e incidencias.

4. GARANTÍAS PARA LOS MIEMBROS DEL COMITÉ Y DELEGADOS DE PERSONALLa cuestión es que el representante durante el ejercicio del mandato no deja de ser un trabajador de la empresa estando, por tanto, sometido tanto al poder disciplinario


comodeorganizacióndelempresario,quienpodrásancionarloconeldespidoodificul-tar e impedir sus tareas como representante.

Por ello el ordenamiento jurídico establece un sistema de protección del representante frente al poder del empresario. Este sistema está integrado por las garantías recogidas en el art. 68 ET. Hay otras garantías que también obligan recogidas en el art. 56.3 ET (opción despido), además encontramos otras en el art. 81 ET (local de reunión) y art. 40.5 ET (traslado representante).

Todos ellos son mínimos de protección que establece la Ley, luego se pueden ampliar a través del convenio colectivo, nunca reducir. El propio art. 68 ET deja abierta esta posibilidad.

Las garantías establecidas son:

� Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.

� Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

� No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.

� No ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, preci-samente, del desempeño de su representación.

� Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicacio-nes de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.


� Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miem-bros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejerci-cio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

Delegados de personal o miembros del comité de empresa:

1. Hasta cien trabajadores, quince horas.2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miem-bros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o releva-dos del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

III. LA SECCIÓN SINDICAL Y LOS DELEGADOS SINDICALES

I. LA SECCIÓN SINDICALLa existencia de secciones sindicales en las empresas es la máxima expresión del de-recho a la libertad sindical consagrado en la Constitución española. Jurídicamente se definencomoelconjuntoorganizado-aunquedesprovistodepersonalidadjurídica-delos trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato, de modo que en la empresa o centro de trabajo puede haber tantas secciones como gruposdetrabajadoresafiliadosaunouotrosindicato.


Las Secciones Sindicales están representadas por Delegados Sindicales, pero la inte-granelconjuntodetrabajadoresafiliadosalsindicato.

En nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a constituir una Sección Sindical aparece configuradocomounderechoindividualdecadatrabajadorafiliadoaunsindicato.Porlo tanto la decisión de crear una Sección Sindical corresponde a los trabajadores y no a la directiva del Sindicato. La UGT tiene recogido en sus estatutos la constitución de lasSeccionesSindicales.EsnecesarioregistrarelactadeConstituciónenlasOficinasPúblicas de Elecciones Sindicales a efectos de acreditar su existencia

Las Secciones Sindicales tendrán los derechos establecidos en el Art. 8.1 b) y c) de la LOLS,estoes,celebrarreunionesprevianotificaciónalempresario,recaudarcuotas,distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal en la empresa y recibir la información que les envíe su Sindicato.

Las funciones de las Secciones Sindicales están, por lo general, desarrolladas en la ne-gociación colectiva, sobre la base de su función principal de representación y defensa delosinteresesdelosafiliadosasusindicato,enlaempresa.

La LOLS, sin perjuicio de su desarrollo a través de la negociación colectiva, enumera las competencias de las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos, sindi-catos con representación en los comités de empresa y órganos de representación en las Administraciones Públicas y sindicatos que cuenten con delegados de personal.

Estas competencias son:

� Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, colocado en un lugar accesible para los trabajadores y puesto a su disposición por la empresa.

� Participar en la negociación colectiva, en los términos establecidos por el Esta-tuto de los Trabajadores (Art. 87.1).


� Utilizar un local adecuado para el desarrollo de sus actividades, únicamente en aquellas empresas o centros que cuenten con más de 250 trabajadores.

II. EL DELEGADO SINDICAL

Las secciones sindicales estarán representadas por los delegados sindicales, cuando se den los siguientes requisitos:

� La presencia del sindicato en el comité de empresa.

� Un número determinado de trabajadores (más de 250) en la empresa.

Según lo dispuesto en el Art. 10 de la LOLS, las secciones sindicales podrán estar repre-sentadas por delegados sindicales en aquellas empresas con más de 250 trabajadores, o menos si se pacta en convenio, en un número variable de acuerdo a la escala que veremos en el punto siguiente.

Los delegados sindicales son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o cen-trodetrabajoafiliadosalsindicato.

El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de la representatividad conseguida por cada sindicato en las elecciones efectuadas dentro de la empresa.

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, estarán representados por un sólo Delega-do Sindical. En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la repre-sentación se determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante acuerdo colectivo.

La escala es la siguiente:


� De 250 a 750 trabajadores................. 1 delegado � De 751 a 2000 trabajadores............... 2 delegados � De 2001 a 5000 trabajadores............. 3 delegados � De 5001 en adelante.......................... 4 delegados

III. DERECHOS Y GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS SINDICALES

La Ley establece las mismas garantías para los Delegados Sindicales, los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal.

Asimismo, disponen de los siguientes derechos:

� Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa. En este caso, se extiende a los Delegados Sindicales la obligación de guardar el sigilo profesional en aquellas materias en las que proceda legalmente.

� Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de seguri-dad y salud. Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en determinados casos los delegados sindicales podrán ser elegidos Delegados de Prevención.

� Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores en general y a losafiliadosasusindicatoenparticulary,especialmente,enlosdespidososan-ciones de estos últimos. La nueva Ley de Procedimiento Laboral establece que, si se omite el requisito de dar audiencia al delegado sindical en los supuestos de despidosysancionesalosafiliados,conociendoelempresariolaafiliacióndeltrabajador,eldespidoolasanciónseríancalificadoscomonulos.


El art. 34.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales2 regula el derecho de los tra-bajadores a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Se trata de un derecho subjetivo de titularidad individual, que puede ser ejercitado por cada trabajador con independencia de lo que hagan el resto de sus compañeros.

No obstante, en las empresas cuya plantilla esté formada por muchos trabajadores, la materialización de este derecho puede resultar imposible y problemática, con lo que la LPRLhaprevistoqueenestecasoesederechoseaejercitadoporunafiguraderepre-sentacióncreadaalefecto:larepresentaciónespecífica.

Así lo dispone el art. 34.1 que señala textualmente que “en las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará

2 En lo sucesivo LPRL.

CAPÍTULO VI

LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN ESPECÍFICA: LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD(Desarrollo del Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Consulta y participación de los trabajadores. Art. 33-40)


a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este Capítulo”.

ElsistemaderepresentaciónespecíficacreadoporlaLPRLpartedelmodeloderepre-sentación unitaria de nuestro país, de modo que encontramos por un lado el delegado de prevención en empresas de menos de 50 trabajadores y el comité de empresa, órga-no colegiado y paritario previsto en empresas de más de 50 trabajadores.

Elobjetodeesteapartadoesparadefinirydestacarlascaracterísticasdeambasfigu-ras, reservando el análisis de sus competencias y facultades para la tercera parte de esta publicación, donde ahondaremos en un análisis más exhaustivo aportando instru-mentos y herramientas para el desarrollo de la acción sindical de estos representantes.

I. EL DELEGADO DE PREVENCIÓN

I. CONCEPTO

El Delegado de Prevención es el representante de todos los trabajadores de la empresa confuncionesespecíficasenmateriadeprevenciónderiesgoslaborales.

Estos serán designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala (Art. 35 de la L.P.R.L.):

� De 6 a 30 trabajadores: el delegado de personal será el Delegado de Prevención.

� De 31 a 50 trabajadores: 1 Delegado de Prevención elegido por y entre los delegados de personal.

� De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.


� De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención. � De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención. � De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención. � De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención. � De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención. � De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.

La Disposición Adicional Cuarta de la L.P.R.L. establece la posibilidad de la designación deDelgadosdePrevenciónensupuestosespecialesconfiriendolasfacultades,garan-tías y obligaciones de sigilo profesional del Delegado de Prevención.

Es importante reseñar que la L.P.R.L. faculta a que, mediante Negociación Colectiva, se articulen de manera diferente los instrumentos de participación de los trabajadores, incluso desde el establecimiento de ámbitos de actuación distintos a los propios del centro de trabajo.

LaL.P.R.L.confierealDelegadodePrevenciónunaseriedecompetencias y faculta-des, reguladas en el artículo 36 de la L.P.R.L. En el siguiente capítulo desarrollamos las competencias y facultades a través de procedimientos de actuación que le sirvan al delegadoparapoderejercerlasconlasmáximasgarantías”.


1. COMPETENCIAS

Las competencias del Delegado de prevención establecidas en el art. 36.1 L.P.R.L. son las siguientes:

� Colaborar con la dirección de la empresa. � Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores. � Ser consultados por el empresario. � Ejercer una labor de vigilancia y control.


Estas atribuciones son la base de toda actuación en materia de Salud Laboral. Hacien-do valer dichos derechos, supone forzar al empresario al máximo cumplimiento de sus obligaciones.

2. FACULTADES

El artículo 36.2 de la L.P.R.L. establece las facultades que permiten desarrollar las com-petencias del Delegado de Prevención.

1. Acompañando a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del me-dio ambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo.

2. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de tra-bajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.

3. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos.

4. Recibir del empresario la información obtenida procedente de los servicios de prevención de la empresa así como de los organismos competentes para la seguri-dad y salud de los trabajadores.

5. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y con-trol del estado de las condiciones de trabajo.

6. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

7. Proponer la adopción del acuerdo de paralización de actividades.


II. EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

1. CONCEPTO

Cuando existan 50 o más trabajadores en una empresa o en un centro de trabajo se constituirá un Comité de Seguridad y Salud.

Este comité es un órgano de representación colegiado (los acuerdos se adoptan por mayoría) y paritario (está formado por el mismo número de representantes de la em-presa que de los Delegado de Prevención) donde se consultan de forma periódica y regular (mínimo cada tres meses) todas las actuaciones de la empresa en materia de salud laboral.

Como hemos dicho está formado por delegados de prevención y representantes de la empresa. Ambos tienen la condición de miembros de pleno derecho. Pero también, podrán asistir, con voz pero sin voto, personas ajenas al órgano tales como, delegados sindicales o técnicos ajenos a la empresa que ejercen una labor de asesoramiento para cualquiera de las partes representadas en el Comité. También podrán asistir trabaja-doresque,porsuespecialcualificaciónoconocimientos,puedanresultarútilesparaelbuen funcionamiento del Comité.

Las únicas condiciones que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales son la existencia de una reunión cada tres meses (la Ley contempla la posibilidad de que cualquiera de las partes representadas pueda convocar una reunión extraordinaria con motivo de algún suceso de especial trascendencia), las competencias y facultades, y que deberá ser, como ya se ha dicho, colegiado y paritario.


2. FACULTADES

El artículo 39.2 de la L.P.R.L. establece como facultades las siguientes:

� Conocer directamente la situación de la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando al efecto las visitas que estime oportunas.

� Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios.

� Conocer y analizar los daños producidos en la salud o integridad de los trabaja-dores, al objeto de valorar sus acusas y proponer medidas preventivas.

� Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de preven-ción.

3. FUNCIONES

No vamos a detenernos en explicar las funciones que tiene reconocidas este órgano de participación y consulta pues son similares a las de los delegados de prevención. A modo de listado, las funciones que la legislación establece son:

� Identificación de riesgos que deben ser objeto de evaluación y control. � Determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos. � Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las defi-

ciencias existentes a propuesta de alguna de las partes. � Promover la práctica de estudios preventivos de carácter permanente. � Formular propuestas respecto a las condiciones medioambientales que afecten di-

rectamente a la seguridad y salud de los trabajadores. � Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y

formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud.


� Participar en las decisiones que afecten a la modalidad preventiva. � El diseño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y de la eva-

luación de sus resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4 de la L.P.R.L. � Conocer con fines preventivos y con carácter trimestral las estadísticas de acciden-

tes de trabajo y enfermedades profesionales y sus causas. � Conocer con carácter trimestral los índices de absentismo con causa de enferme-

dad y accidente laboral. � Conocer cuantos informes y documentos sean necesarios para el cumplimiento de

sus funciones, así como los procedentes del servicio de prevención. � Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de preven-

ción.

Órganos de representaciÓn de los trabajadores

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