nuevas tendencias en el ecuador - …carolinavelascom.weebly.com/uploads/3/0/0/7/... · compromiso...

Revista de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la PUCE CompromISO

22

NUEVAS TENDENCIAS DEL LIDERAZGO EN EL ECUADOR

Alfonso Dávila Grijalva PHD.Profesor de la Facultad

Sí, a diario en nuestro Ecuador vemos nuevos líderes con una visión fresca que nos animan y empujan a ser mejores. No los encontramos en los círculos de intelectuales, ni son maestros universitarios, peor políticos trasnochados. Son personas sen-cillas, trabajadoras, honestas. Las encontramos a nuestro lado. Sus nombres no tienen otro abo-lengo que el trabajo silencioso, tenaz, honrado, constante del día al día. Jacobo Santos es uno de ellos. Volvió a su tierra después de pasar 23 años fuera del Ecua-dor, en el Canadá, a donde llegó buscando fortuna, cuando un día fuera desalojado de la residencia universitaria de Quito, durante la triste dictadura de Velasco Iba-rra, “cuyo nombre ya no quiero recordar” (Líderes, 2006)En Canadá aprendió a vender,

estudió Marketing, obtuvo su título como administrador y un buen día se volvió loco y decidió volver a Bahía de Caráquez. Era el año 1994. Es entonces cuando decide impulsar el turismo. Por encima de terremotos y sin im-portarle la mafia política ha de-sarrollado su pequeño imperio. Partió de una intuición y de un amor sin límites. A sus amigos les dice “El corazón manda”.Esta historia de la vida real nos lleva a buscar los pilares del li-derazgo exitoso y cómo ponerlos en práctica. Son cuatro, nada no-vedosos, muy antiguos, pero per-manentes. Son las mismas líneas que le llevaron a Loyola a crear una de las más fabulosas corpo-

raciones mundiales vigente des-de el siglo XVI, la orden de los jesuitas. (Lowney, 2005)El primer pilar es el conoci-miento de sí mismo que arraiga y nutre las demás virtudes del liderazgo. Sólo el que descubre su propio yo, quién es, qué quie-re y cuál es su misión en la vida ha dado el primer paso hacia el heroísmo. Quien se conoce a sí mismo, extirpa sus debilidades, los apegos necios y llega al esta-do de indiferencia esencial para alcanzar el ingenio. (Anthony de Mello, 1995). Este ingenio igna-ciano significa innovar, cambiar, adaptarse a un mundo cambiante bajo la convicción de que todo el mundo es nuestra casa (Bangert,


23

1981). Principio muy actual de la globalización, pero que ya la vivieron los primeros jesuitas en Europa, en China, en América. El famoso general Sun Tzu, patrono de los estrategas, ya lo dijo hace dos mil quinientos años: “conó-cete a ti mismo y ganarás cien batallas” (Michaelson, 1999).El segundo camino es la creati-vidad: los líderes exploran nue-vas ideas, métodos y culturas en vez de mantenerse a la defensiva. Rompen los viejos paradigmas y crean nuevas realidades. La mente del estratega es algo muy singular, no solo es clarividente, sino que encuentra caminos por donde nadie ha marchado antes. (Ohmae, 1990). Cultivan la in-diferencia frente a los avatares del destino. Singular es el ejem-plo de los jesuitas misioneros en el Paraguay, que ayudaron a los pueblos indígenas a construir su propia patria de la manera más ingeniosa. Solo la estupidez de gobernantes corruptos destruyó la gran obra. La película “La Mi-sión” ilustra los hechos de seme-jante gesta.Nada sería posible sin la tercera vía del amor. “El corazón man-da”. Hablamos de pensamiento lateral, de inteligencia emocio-nal y otras expresiones de la jer-ga de moda. Simplemente hay que amar, amar como Teresa de Calcuta. Amar hasta que duela. El líder que ama ve en el próji-mo seres humanos con talento,

dignidad y potencia para dirigir, para ayudarles a llegar a la cima, a ganar la copa del triunfo en humanidad. (Anne y Jeannette Petrie, 1986). Mello nos habla de un fuego interior que todo lo transforma y que está presente en to-dos los libros de las grandes religiones. (Mello, 1984).

Y si hay amor, el heroísmo es po-sible. “Dar un paso de loco” nos dice Jacobo Santos. Es el líder que imagina un futuro inspirador y se esfuerza en darle forma en lugar de permanecer pasivos a la espera de lo que traiga el futuro. El líder heroico es capaz de “asus-tar al futuro” y crear esas nuevas realidades. Los héroes sacan oro de lo que tienen a mano en lugar de esperar tener oportuni-dades de oro. (O´Malley, 1991). El heroísmo lleva al ser humano a dirigirse siempre hacia lo más grande. Sin esa ambición de ser más, Jacobo estaría olvidado allá en Montreal, cómodamente dis-frutando de la televisión como otro gringo aburrido. Por eso, a sus cincuenta y cinco años siente la fuerza de la vida para hacerlo todo con “optimismo y muchas ganas”, curiosamente, sin sentir

el cansancio y la fatiga porque “aquí estoy de vacaciones todo el año, trabajo cuando tengo ga-nas de hacerlo”. Y las ganas no le faltan, las tiene siempre consigo, cada mañana y cada tarde frente al mar impresionante del Pacífi-co. Se califica a sí mismo como “un trotamundos” que disfruta del trabajo como un turista.

BIBLIOGRAFÍA

CHRIS LOWNEY (2005) El liderazgo al estilo de los jesuitas. Bogotá, Norma.LÍDERES (2006) Perfiles. Un trotamundos que disfruta del trabajo como turista. Quito, año 9, No. 464. Lunes 2 de octubre.ANTHONY DE MELLO S.J. (1995). Redescu-brir la Vida. Conferencia en video desde Ford-ham University, New York. Editorial Lumen, Buenos Aires. GERALD A MICHAELSON (1999). Sun Tzu, El Arte de la Guerra para Directivos. Barcelo-na, Gestión 2000.ANNE Y JEANETTE PETRIE (1986) Madre Teresa. Petrie Productions. Lumen, Los Ange-les, California.KENICHI OHMAE (1990) The Borderless World, Harper Business.ANNE Y JEANETTE PETRIE (2004) Mother Teresa: The Legacy. Petrie Productions, Mon-treal. ANTHONY DE MELLO S.J. (1984), Wells-prings. A Book of Spiritual Exercises. Lonavla, India.KENICHI OHMAE (1990) La mente del estra-tega. Bogotá, McGraw-Hill.WILLIAM V. BANGERT, S.J. (1981) A His-tory of the Society of Jesus. The Institute of Je-suit Sources. St. Louis University, Missouri. JOHN W. O MALLEY S.J. (1991). Renais-sance Humanism and the first jesuits. Weston School of Theology. Cambridge, Mass. Ponen-cia presentada en el Congreso Internacional de Historia, Deusto, septiembre de 1991.


24

PROPUESTA DE UN PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL

FEMENINO DE LA POLICÍA NACIONAL DEL ECUADOR,

ENFOCADO AL MEJORAMIENTODE LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

DEL TRABAJO

Teniente Coronel. Mery Cózar MuñozSíntesis de la Investigación previa a la obtención del título de Especialista en Gerencia de la

Calidad y Productividad con Normas ISO.Director de la Investigaciòn: Ing. Rodrigo Saltos. Subdecano de la Facultad.

“

“

INTRODUCCIÓN

En los últimos años, todas las institu-ciones y entre ellas, las de la Fuerza Pública han promovido el ingreso de mujeres a sus filas, como resultado de los cambios a nivel mundial en as-pectos como el sentido del género, la igualdad de derechos y el respeto a las libertades legalmente reconocidas en todos y cada uno de los países. El Ecuador no ha podido escapar a esta realidad y, dentro de sus instituciones, la Policía Nacional ha sido una de las pioneras al interior de la Fuerza Pú-blica, en brindar la oportunidad a la mujer ecuatoriana de pertenecer a una institución uniformada, formarla para que disponga de las competencias ne-cesarias que le faciliten proveer a la ciudadanía los servicios policiales que requieran, desde el campo operativo o administrativo.La modernización de la Institución Po-licial se enmarca en la redefinición de nuevos roles y funciones del Estado y en la transformación de sus estructu-ras, la cual se orienta a la promoción y desarrollo de los Derechos Humanos; al fortalecimiento de la democracia in-clusiva; al desarrollo económico sos-tenible y a la resolución concertada de conflictos.La mujer con su realidad específica y

particular, indiscutiblemente es un va-lioso punto de apoyo dentro de la vida misma de la institución, pero de igual manera no puede negarse que por su particular naturaleza, demanda un tra-tamiento acorde con su condición. La mujer se convierte en un miembro de un grupo que debe ser tratado en fun-ción de su realidad, de ahí que el alto mando y las diferentes instancias de la institución en situaciones como pa-ses, licencias por maternidad, desem-peño de ciertas funciones (como las netamente operativas) debe realizar algunas consideraciones. Estas con-sideraciones son realizadas de forma empírica y bajo el criterio del Coman-dante de turno con las mejores inten-ciones, pero no responde a políticas, a una planificación o a un cuerpo legal establecido y debidamente estructura-do que avalice dichas actuaciones.Dado que el personal femenino al in-terior de la Policía Nacional, se ha incrementado tanto en Oficiales como en Personal de Tropa, es necesario que los diferentes reglamentos igualmente incrementen en su interior diferentes regulaciones que les permitan efecti-vamente manejar este grupo, sin fa-vorecerlo ni perjudicarlo en relación a sus compañeros varones.La igualdad de género, el respeto a los derechos humanos, sin dudarlo son

aspectos esenciales que deben ser con-siderados. De igual forma debe consi-derarse que cualquier propuesta debe encontrarse encaminada a mejorar la calidad y el nivel de vida del personal femenino al interior de la Policía Na-cional, consecuentemente es necesario conocer no sólo la situación actual de dicho personal, sino lo que es más im-portante su proyección.

Equidad de Género.Definiciones.

Género.- es la construcción social de las diferencias biológicas entre hom-bres y mujeres; requiere la decons-trucción de las expectativas sobre el comportamiento y las características de mujeres y hombres, descritas como “feminidad” y “masculinidad”. Con-trario a la opinión popular, género no


25

significa “la mujer” o “feminismo”, se refiere a las relaciones desiguales de poder entre las mujeres y los hombres y el impacto que esta desigualdad ejer-ce sobre la vida de las personas.1

Equidad de Género.- La equidad de género se refiere al trato imparcial, a la justicia en el tratamiento de hom-bres y mujeres, según sus necesidades respectivas. En el contexto del trabajo de desarrollo, una meta de equidad de género suele incluir medidas diseñadas para compensar las desventajas histó-ricas y sociales de las mujeres.Igualdad de género.- Se entiende una situación en la que mujeres y hombres tienen las mismas posibilidades, u oportunidades de acceder a recursos y bienes valiosos desde el punto de vista social, y de controlarlos.

Enfoque de género.- Significa tener conciencia de la construcción social dicotómica de varones y mujeres que coloca a éstas últimas en situación de desventaja frente a los primeros, pro-vocando su discriminación en todos los ámbitos; lo cual conlleva a un accionar enfocado a evidenciar y cambiar dicha construcción dicotómica.

Discriminación por género

O sexismo es un fenómeno social, puesto que son necesarias representa-ciones de ambos sexos para que pue-da darse esta situación: no existe una igualdad de género a partir de la cual denunciar la discriminación o des-igualdad; al contrario: la base de este fenómeno es la supuesta supremacía de uno de los géneros.Mientras que el término “sexo” hace referencia a las diferencias biológicas entre hombres y mujeres, “género” describe los roles, las funciones, los derechos y las responsabilidades es-tablecidas por la sociedad y que son considerados como apropiados para los hombres y para las mujeres. Esta serie de supuestos, construidos a par-tir de las diferencias biológicas entre hombres y mujeres, crean las identida-des de género y contribuyen, a su vez, a la discriminación de género.

Mujer y poder

Las relaciones que la mujer debe man-tener con el poder son todavía comple-jas, a pesar de que la mujer ecuatoriana ha ido incursionando de manera pro-gresiva en diferentes ámbitos, que da-tan de 1924, año en el cual Matilde Hi-

dalgo de Prócel votó por primera vez, hasta la participación de mujeres en la Asamblea Nacional Constituyente . La manera en que la mujer organiza un equipo de trabajo o lidera es dife-rente a la del hombre; esto no significa que es o mejor o peor, pero si se puede manifestar que es tan efectiva como competitiva. Para aclarar mejor este tema se enuncian ciertas pautas que utilizan mujeres líderes en sus estruc-turas de poder.• Voluntad. Las mujeres muestran

gran capacidad de voluntad a la hora de desempeñar un cargo de poder. La perspectiva histórica nos ha mostrado cuán difícil nos ha re-sultado alcanzarlo y por eso sabe-mos valorarlo.

• Planificación del tiempo. Sabe-mos distribuir nuestro tiempo por-que conocemos el valor que tienen las horas que dedicamos al entorno personal y familiar.

• Motivación del equipo de traba-jo. Está comprobado que la mujer está más cualificada que el hombre para situarse en lugar de los demás, es decir, dispone de mayor capaci-dad de empatía. Esto nos permite conocer mejor a nuestro equipo y, por tanto, sabemos motivarlo y di-rigirlo.

• Participación del equipo. A la hora de tomar decisiones las muje-res suelen consultar la opinión de las personas de su entorno, luego deciden. Una vez más, nuestra ap-titud para escuchar nos favorece.

• Ahorro de costes. La mayoría de mujeres en puestos de toma de de-cisiones saben ahorrar. En muchos casos el ahorro de costes favorece la consecución de objetivos.

Con esto se puede comprender de me-jor manera que existe un modelo dife-rente a la hora de mandar y por ende la toma de decisiones son más efectivas acordes a la realidad en la que se vive.La Plataforma de Acción de Beijing hizo algunas popuestas para la partici-pación igualitaria de la mujer:• reconocimiento de la diferencia de

género;• programas de formación para pro-

mover el liderazgo de las mujeres;• reparto equitativo entre mujeres y

hombres de la responsabilidad fa-miliar;

• adopción entre ambos géneros de relaciones sociales de cooperación y no de dominación;

• programas de conciliación entre el ámbito familiar y el laboral; y,

• recursos financieros y humanos efectivos para aumentar la partici-pación de la mujer en las esferas de poder.


26

De esta manera se debe entender que es tan importante la participación de la mujer en todos los campos pues si esto no sucediera simplemente no se hablaría de una democracia real y de una equidad de género.Esta posición determinó una participa-ción más activa de la mujer al interior de la Policía Nacional que actualmente tiene a su interior 3455 mujeres que representan el 8,67% del total, con 24 Oficiales Superiores (0,69%), 234 Oficiales Subalternas (6,77%) y 3.197 personal de Clases y Policías (92,53%); numérico que supera ostensiblemente a las 3 que se graduaron inicialmente como Oficiales de Línea en 1979.La presencia e incorporación de la mujer -en el caso de la Policía Nacio-nal- ha sido un proceso complejo y difícil que si bien es cierto se apoyó en ciertos aspectos en las experiencias de otros países, aún no ha logrado la creación de una infra-estructura ade-cuada, la creación de un plan de carre-ra, regulaciones de tipo jurídico, entre otros; aspectos que son relevantes para garantizar su adecuado desarrollo per-sonal y profesional.Si se analiza la incorporación y el papel de la mujer en cada uno de los servicios policiales, es para todos evi-dente que se ha avanzado mucho, pues el nivel de decisión se encuentra en función al grado aunque no en su to-talidad, dependiendo mucho de la ca-pacidad y preparación para la toma de decisiones.

Participación de la mujer en la Poli-cía Nacional.

En el año de 1977, se firma un Con-venio de Cooperación con Carabineros de la República de Chile, para formar Oficiales en la Escuela de Carabineros “General Carlos Ibáñez del Campo”; al cual después un proceso de evaluación accedieron 6 becarios: 3 mujeres y 3

hombres; convirtiéndose aquellas As-pirantes en las primeras Oficiales gra-duadas en 1979 como Subtenientes de Policía de Línea, de las cuales única-mente María Teresa Carranza llegaría a ostentar el grado de Coronel de Poli-cía de E.M., graduada en “Alta Geren-cia” en el XXIV Curso de la Escuela de Estado Mayor y, constituyéndose en la primera mujer Policía de la más alta jerarquía del Personal Policial Fe-menino de Línea, luego de 30 años de servicio policial, acogiéndose al retiro voluntario de la Institución en febrero del 2008, luego de no ser considerada para el ascenso al grado de General conforme los preceptos legales de la Policía Nacional.En el año de 1983, ingresaron por primera vez aspirantes a Oficiales de ambos sexos a la Escuela Superior de Policía “General Alberto Enríquez Ga-llo”, con sede en la ciudad de Quito, in-tegrándose 34 mujeres como aspirantes a oficiales, de las cuales se graduarían 26 como Subtenientes de Policía de Lí-nea en el año 1986, quienes a la fecha y con 11 Oficiales mujeres en el gra-do de Teniente Coronel de Policía de E.M., fueron parte del XXXII Curso, graduándose como “Especialistas en Administración” y, siendo la primera promoción de esta Escuela, que tiene un número importante de egresadas.Esta experiencia se replicaría por se-gunda ocasión en 1984, integrándose 15 mujeres como aspirantes a oficia-les y graduándose únicamente 8 como Subtenientes de Policía de Línea en el año 1987, de las cuales 4 Oficiales en el grado de Teniente Coronel cursan a la fecha el XXXIII Curso de la Escuela de Estado Mayor, realizando estudios en “Seguridad Ciudadana” (FLACSO) y en “Gerencia de la Calidad en Nor-mas ISO” (PUCE). De este grupo -en el año 2006- se designaría a la prime-ra Oficial Superior femenina para que

asista como becaria a la Academia de Ciencias Policiales (ACIPOL) de Ca-rabineros de Chile y, opte por la forma-ción académica en Ciencias Policiales, de la cual obtendría una titulación de tercer nivel, de acuerdo a lo que es-tablecen las regulaciones educativas ecuatorianas.Diez años después (1994) ingresa nue-vamente un contingente de 30 mujeres como aspirantes a Oficiales de Línea, de las cuales: 5 mujeres serían becarias en la Escuela “General Santander” de Colombia y 2 mujeres en la Escuela de Carabineros “General Carlos Ibáñez del Campo” de Chile. El grupo confor-mado por 23 aspirantes, realizó toda su formación en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo” de Ecuador.Es a partir de 1999 que, acogiendo las propuestas de igualdad consagradas en la Constitución de 1998, se permite el ingreso anual de mujeres en calidad de Aspirantes a Oficiales de Línea o Es-pecialistas para las áreas de Sanidad, Intendencia, Justicia y Administra-ción, lo que evidencia la participación progresiva de la mujer en la institución policial.En lo referente al Personal Femenino de Clases y Policías, esporádicamente desde hace más de tres décadas, fueron incorporándose al trabajo policial un número reducido de mujeres, quienes fueron dadas de Alta como Policías para que cumplan funciones de carác-ter: administrativo, de salud, artesanal, financiero o jurídico, sin haber realiza-do ningún curso de profesionalización policial.En la actualidad el personal policial femenino constituye el 8,08% del total del personal policial, cifra que si bien es importante, aún refleja que su par-ticipación al interior de la institución no ha logrado un carácter totalmente inclusivo.

3.1. Situación actual

La presencia de la mujer a partir del año 2000, ha sido más permanente en la institución; realidad que se traduce en que de los aproximadamente 42.000 policías que conforman la Policía Na-cional del Ecuador; 38.545 son hom-bres y 3.455 mujeres.Del total de 3.455 mujeres, existen 24 Oficiales Superiores de las cuales 1 es Coronel, 16 son Tenientes Coroneles y 7 son Mayores; todas las cuales se encuentran cumpliendo funciones ope-rativas, a excepción de 4 mujeres que


27

actualmente se encuentran en calidad de alumnas del Curso de Estado Ma-yor; y, representan el 0,69% de la po-blación total.Existen 234 Oficiales Subalternas: 50 son Capitanes, 29 son Tenientes y 155 son Subtenientes, representando el 6,77% de la población total; de ese total en funciones administrativas o de especialidad son el 84% de las Ca-pitanes, el 96,55% de Tenientes y el 39,35% de Subtenientes. Concluyendo, el personal de Oficiales mujeres representan el 7,47% del per-sonal total; están cumpliendo funcio-nes operativas el 39,92% y funciones administrativas el 60,08% y en rela-ción a la población total representan el 6,76% en funciones operativas y el 8,03% en funciones administrativas.

PROPUESTA

Principales Retos y Propuestas para mejorar la calidad y productividad del trabajo policial femenino.

Dentro del proceso de modernización de la Institución Policial buscaremos, a través del enfoque de género, mejo-rar la calidad y productividad del tra-bajo femenino; siendo prioritario eje-cutar algunas acciones:Aportar al desarrollo de una institución eficiente, profesional, democrática, más cohesionada y más competitiva con la eliminación de todas las formas de discriminación y el respeto integral a los derechos humanos.Contribuir a corregir los desbalances de género, así como las políticas y

prácticas discriminatorias en lo interno de la institución, como en la actuación policial.Incidir en la producción de informa-ción, al analizar los factores de género que están presentes en la incidencia de la violencia y la criminalidad; con lo cual se pretende mejorar el desempeño del personal policial en las tareas de prevención, protección, investigación y en facilitar el acceso de las mujeres a la justicia.Brindar toda la colaboración para la creación y el desempeño de la Oficina de Género en la Policía Nacional.Profundizar los conocimientos, desa-rrollando una labor de sensibilización con el fin de fortalecer el liderazgo y el compromiso de todos y todas en la Institución Policial.Desde la responsabilidad individual en la Policía, comprometerse en pro-mover y apoyar activamente la incor-poración de género en los procesos de Planificación Estratégica y operativa de la Institución Policial.Por consiguiente, aportar al desarrollo de políticas más justas para hombres y mujeres, a mejorar la calidad de la actuación policial a una acción públi-

ca que esté en correspondencia con las exigencias modernas, en cuanto al ser-vicio eficiente a la comunidad.La Dirección Nacional de Salud, al ha-ber desarrollado sus programas de sa-lud en función del personal masculino, sólo incluyó cierto tipo de atención se-cundaria para las esposas, madres e hi-jas; esto deberá ser reorientado en toda su planificación para brindar atención integral a través de programas de Pro-moción, Prevención, Intervención y Recuperación de la Salud de acuerdo a los requerimientos de ellas y del perso-nal femenino, considerando los riesgos laborales propios de este género en los diversos servicios policiales.Se debe propender a proteger los dere-chos humanos de las Mujeres Policías gestantes con el fin de que se respeten sus derechos de lactancia y materni-dad, así como prevenir actos de dis-criminaron en su contra. Las policías embarazadas deberán ser excluidas de los servicios de 24 horas, de las órde-nes de inamovilidad absoluta y de las acciones que impliquen permanencia en situaciones de violencia, esfuerzos físicos y ambientes hostiles durante el período de maternidad.

CONCLUSIONES

La Policía Nacional es la Institución pionera de la Fuerza Pública en dar apertura a la mujer ecuatoriana para ingresar a sus filas con los más nobles intereses de servir a la sociedad des-de hace más de 3 décadas, sin realizar ningún tipo de planificación para su inclusión, seguramente guiados por un proceso de reconocimiento de la época de otros grupos que fueron relegados tradicionalmente como los negros o los indígenas.La Alta Dirección de la Policía Na-cional no ha incorporado en la Plani-ficación Estratégica de la Institución la visión de género, sin que exista una coordinación entre las diferentes direc-ciones con la Dirección de Planifica-ción al respecto.El Personal Femenino en la Policía

PROMOCION AÑO INGRESARON GRADUADAS ECUADOR

GRADUADAS EXTERIOR

39 1977-1980 1 0 1

48 1983-1986 34 25 0

49 1984-1987 15 8 0

64 1999-2002 18 09 7

65 2000-2003 25 16 0

66 2001-2004 15 11 0

67 2002-2005 27 21 0

68 2003-2006 31 22 0

69 2004-2007 13 18 0

70 2005-2008 46 17 0

TOTAL 255 163 8

Cuadro No. 1.- Promociones de Oficiales mujeres que ingresaron y se graduaron en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo” y en el exterior.

FUENTE: Dirección General de Personal de la Policía Nacional.

Cuadro No. 2.- Personal Policial por sexo.

PERSONAL TOTAL %Personal Policial Femenino 3.455 8,23 %Personal Policial Masculino 38.545 91,77 %TOTAL 42.000 100.00 %

FUENTE: Dirección General de Personal de la Policía Nacional.


28

Cuadro No. 3.- Personal Femenino de acuerdo a las funciones administrativas y operativas que se encuentran cumpliendo.

GRADO PERSONAL OPERATIVO PERSONAL ADMINISTRATIVO SUBTOTAL GRADOS % OPERATIVO % ADMINISTR. TOTAL

f % f % F % f % %

General 0 0 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00

Coronel 0 0,00 1 100,00 1 4,17 0,00 0,05 0,03

Teniente Coronel 0 0,00 16 100,00 16 66,67 0,00 0,83 0,46

Mayor 0 0,00 7 100,00 7 29,17 0,00 0,36 0,20

Subtotal Jefes 0 0,00 24 100,00 24 100,00 0,00 1,24 0,69

Capitán 8 16,00 42 84,00 50 21,37 0,52 2,18 1,45

Teniente 1 3,45 28 96,55 29 12,39 0,07 1,45 0,84

Subteniente 94 60,65 61 39,35 155 66,24 6,17 3,16 4,49

Subtotal Subalternas 103 44,02 131 55,98 234 100,00 6,76 6,78 6,77

SUBTOTAL OFICIALES 103 39,92 155 60,08 258 7,47 6,76 8,03 7,47

Suboficial Mayor 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00

Suboficial Primero 2 8,00 23 92,00 25 7,81 0,13 1,19 0,72

Suboficial Segundo 4 7,69 48 92,31 52 16,25 0,26 2,49 1,51

Sargento Primero 14 14,89 80 85,11 94 29,38 0,92 4,14 2,72

Sargento Segundo 12 8,05 137 91,95 149 46,56 0,79 7,09 4,31

Subtotal Grados Superiores 32 10,00 288 90,00 320 100,00 2,10 14,91 9,26

Cabo Primero 75 18,89 322 81,11 397 13,80 4,92 16,68 11,49

Cabo Segundo 16 8,42 174 91,58 190 6,60 1,05 9,01 5,50

Policía 1298 56,68 992 43,32 2290 79,60 85,17 51,37 66,28

Subtotal Operativo 1389 48,28 1488 51,72 2877 100,00 91,14 77,06 83,27

SUBTOTAL PERSONAL 1421 44,45 1776 55,55 3197 92,53 93,24 91,97 92,53

TOTAL PERSONAL FEMENINO 1524 44,11 1931 55,89 3455 100,00 100,00 100,00 100,00

Nacional representa el 8,66% de su personal, lo que corresponde a 3.455 mujeres policías, las cuales están cum-pliendo actividades administrativas y las funciones operativas. No existe un Plan de Carrera para el Personal Feme-nino en la Institución.La institución policial desde hace más de tres décadas brindó la oportunidad a la mujer ecuatoriana para ingresar a la Policía Nacional en calidad de As-pirantes a Oficiales de Línea y desde hace más de dos décadas para Aspi-rantes a Policías, luego de cumplir el curso de profesionalización; pero sin ninguna planificación sin establecer una verdadera Carrera profesional para la Mujer Policía.La normativa legal con que cuenta la institución es de carácter general y di-rigida hacia el sexo masculino, por lo que se ve obligada a realizar improvi-saciones en cuanto al tratamiento que se debe dar a la mujer policía.Existe discriminación hacia la mujer Policía, en cuanto tiene que ver con la toma de decisiones y roles; que si bien existen oficiales superiores en el grado de Coronel y Teniente Coronel, no se han preocupado de presentar proyectos que fortalezcan la presencia de la mujer en la Policía Nacional, que

coadyuven a minimizar los paradig-mas vinculados con el machismo y la exclusión.El acoso sexual es un problema grave que afecta el clima laboral y la disci-plina, que no permite el normal desa-rrollo de las actividades laborales de las mujeres en las unidades de la insti-tución y que se evita su denuncia.No existen departamentos de género en las unidades que defiendan los de-rechos de la mujer policía.Es una necesidad urgente incorpo-rar preceptos legales en la Normativa institucional que regule las funciones específicas de las mujeres en la insti-tución.

BIBLIOGRAFÍA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR.CÓDIGO PENAL DE LA POLICÍA NACIO-NAL.COMISIÓN ANIDINA DE JURISTAS. (2000). Protección de los Derechos Humanos de la Mu-jer: Estándares Internacionales. Perú: Lima.CONVENCIÓN AMERICANA DE LOS DE-RECHOS HUMANOS.CHACÓN ROSITA (2008). Mujer militar: su inclusión en las Fuerzas Armadas. Quito: Pu-bliasesores.CHENG CLIFF. (1996). “Masculinities in Or-ganizations”. London: Sage Publications (tra-

duccion L.B.).CÓZAR, MERY & VARELA TANNYA. (2008). “Clima Laboral en el Personal Femeni-no de la Policía Nacional del Ecuador”. Quito: EEM.Fuerzas Policiales ¡Un buen trabajo para mu-jeres! ¡Y las mujeres son excelentes para este trabajo!. Citado en: http:/www.justicewomen.com/police_women_spanish.htm

NOTAS

1 Cfr.. Gender and Household Food Security. Rome: International Fund for Agricultural Development, 2001. En http://www.ifad.org/gender/glossary.htm


PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PARA

DETERMINAR ESTRATEGIAS PARA LA CONSOLIDACIÓN DE

LA MARCA PAÍS ECUADOR PARA ITALIA

Ana Cristina Reyes MerinoCatalina Carrera Proaño.

Síntesis de la Tesis previa a la obtención de la Maestría en Administración de Empresas con Mención en Negocios Internacionales.

Director de Tesis: Ing. Jorge Medina. Profesor de la Facultad.

El mundo está viviendo un proce-so de globalización de la economía, y uno de sus principales compo-nentes es la apertura comercial de los países. En este contexto, es pri-mordial para las economías locales desarrollar mecanismos que les per-mitan mostrar sus fortalezas al resto del mundo, tomando en cuenta el punto de vista de los clientes actua-les y potenciales que se encuentran en el mercado internacional.En el Ecuador no se ha formulado una marca país compartida, se han realizado algunos trabajos para for-mular marcas orientadas a varios sectores como el turismo o produc-tos específicos, pero que no han sido complementarios para generar una real Marca País. El objetivo de una marca país es lograr que aumenten las exportacio-nes, inversión extranjera y local, y por tanto se incremente el empleo y mejoren las condiciones de vida de la población en general a través de varias estrategias.La Marca País Ecuador, bien estruc-turada y adecuadamente comunica-

da, generará fidelidad en el consu-mo, mejorará la percepción del país y posibilitará dar un mayor valor de los productos frente a otros simila-res, gracias a la diferenciación que da una marca que englobará las me-jores características y recursos de la nación. La presente investigación constitui-rá un aporte para la comunidad lo-cal, donde la Pontificia Universidad Católica, a través de su Programa de Maestría en Negocios Internaciona-les, presentará al Gobierno y al Sec-tor Empresarial una herramienta de apoyo para impulsar el intercambio comercial y el posicionamiento del Ecuador en el mercado mundial.

MARCA PAÍS

Se puede definir la “Marca País”, como el “conjunto de percepciones que caracterizan de manera instan-tánea a una nación”1

El desarrollo de la “Marca País Ecuador” tiene la finalidad de po-sicionar al Ecuador positivamente, a través de una imagen favorable que permita insertar sus productos,

servicios y empresas en el mercado mundial, lo que contribuiría, al cre-cimiento económico, incremento de las exportaciones, atracción de inversión extranjera y local, y por consiguiente la generación de em-pleo y el mejoramiento de las con-diciones de vida de la población en general.Una Marca País positiva es el resul-tado del consenso entre el sector pú-blico y privado, conducido con un liderazgo efectivo, que posibilite el desarrollar, implementar y mantener una serie de estrategias y acciones definidas en un plan desplegado para el efecto. Todos los actores deberán

29


30

tener una visión común respecto de la identidad del país y un grado de armonía en sus comunicaciones y actuaciones. Se conoce que los países que han trabajado en potenciar la marca país de una manera seria, han realizado consultas a cada uno de los sectores y han generado consensos alrede-dor de la nueva imagen que quieren proyectar. No interesa comunicar una imagen dividida y enfrentada. Los esfuerzos han estado orientados a través de conseguir, posicionar la marca a través de un gran concerta-ción nacional, no lo impone un sec-tor o fracción.La primera Marca País Ecuador fue creada por iniciativa de Rocío Vás-quez, ex ministra de Turismo en el año 2001. De acuerdo con un infor-me del Ministerio de Turismo, exis-tía la necesidad de crear una imagen que facilitase la comunicación en la promoción, interna y externa, del país en sus distintos aspectos. La creación de un símbolo visual que distinguiera a Ecuador en los mer-cados nacionales e internacionales, tenía por objetivo: identificar, me-diante un solo logotipo, a todas las actividades productivas del país; promocionar y posicionar a Ecuador como un país mega diverso, pluri-cultural, único, ubicado en la mitad del mundo, con una identidad clara, definida y unificada y proyectarlo internacionalmente como país pro-ductivo y exportador. Dos años más tarde, el ex presidente de Ecuador, Lucio Gutiérrez, firmó el decreto por el que se instituía un nuevo logotipo, junto con el lema “Ecuador: vida en estado puro”, como la nueva Marca País. Dicho documento establecía que la promo-ción del turismo era una “prioridad nacional” y que el logotipo debería estar presente en toda la correspon-dencia oficial, sin perjuicio de la imagen corporativa con la que con-tase cada institución pública.El Ministerio de Turismo desarrolló un plan de marketing turístico (ela-borado por el Dr. Joseph Chias en el año 2004) a fin de atraer más turistas de los existentes, lo que mejoraría los ingresos en el corto plazo. La conclusión de éste estudio fue que Ecuador, a diferencia de otros

países como Costa Rica, México y Perú, no tiene un posicionamiento turístico definido, ya que carece de una “imagen país” sólida y tan solo Galápagos está posicionada como patrimonio natural.Las recomendaciones que este estu-dio arrojó son:

Potenciar las marcas mito del • Ecuador como: Galápagos, Ama-zonía y los Andes.Posicionar al país como un lugar • en donde todo está cerca.Potenciar al país como un des-• tino único en el mundo por ser Patrimonio de la Humanidad y poseer reservas de la biosfera.Potenciarlo como un país con • una multiculturalidad diversa.

Sobre esta base, los principales mensajes propuestos por el equipo de trabajo del Dr. Josep Chías fue-ron:

EL PAÍS MAS DIVERSO DEL • MUNDOPAÍS PLURICULTURAL• RECONOCIDA CALIDEZ DE • LOS ECUATORIANOSSU LOCALIZACIÓN Y CLI-• MADONDE TODO ESTÁ CERCA•

Teoría sobre “Marca”Evolución Histórica De La MarcaEl uso de las marcas se remonta al siglo V antes de Cristo. Artesanos y mercaderes imprimían con sus

marcas su producción de una mane-ra caligráfica, figurativa o abstracta. Los descubrimientos arqueológicos romanos han descubierto la existen-cia de más de 6.000 marcas de ce-ramistas.Costa2, dice que en tanto que garan-tía de origen, una de las funciones de las marcas respondía al deseo de control, por ejemplo, para evitar el robo de las alfarerías. A menudo se consideran estas marcas de los arte-sanos y también de los ganaderos y mercaderes como los antepasados de las marcas comerciales y de en-tidad. Con la llegada de la revolución in-dustrial se produce el desarrollo de-cisivo de la marca. La producción en masa y la mejora de los medios de transporte propician la creación de grandes firmas y medios de pu-blicidad nacionales. El desarrollo de la imprenta y la obtención del papel a precios económicos permi-tirían la expansión de la marca más allá de la propia materialidad del producto hasta llegar a la publicidad de empresa, los carteles, folletos, anuncios de prensa, etc. El avance tecnológico continuado en los campos de la comunicación amplía definitivamente el entorno gráfico de los productos, el cual se extiende a la radio, al cine, a la tele-visión y últimamente a la informáti-ca. Se puede decir que en la actua-lidad se vive en una civilización de la imagen donde el universo de la

nuevas tendencias en el ecuador - …carolinavelascom.weebly.com/uploads/3/0/0/7/... · compromiso...

Documents