Niveles de medición e impacto de funciones de

recursos humanos

04/22/23 Semana 7

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO II

ObjetivoDeterminar y medir indicadores

específicos de la gestión de recursos humanos e identificar la oportunidad de los posibles ajustes que garanticen el impacto en los resultados de éxito.

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Semana 7

Contenido

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Semana 7

• Indicadores de desarrollo de recursos humanos• Fórmulas.• Indicadores de evaluación del desempeño.• Fórmulas.

• Indicadores del sistema de compensación: Valuación de los puestos, procesamientos de salario y prestaciones.•Formulas de medición

Indicadores de desarrollo de recursos humanos

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Índice de Desarrollo

  Puestos cubiertos por promoción interna Puestos cubiertos

Índice de Profesionales Total de profesionales x 100Total de profesionales x 100 Total de personal Total de personal

Indicadores de desarrollo de recursos humanos

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Índice de Ausentismo  Días de ausentismo

(Días laborables * Número de empleados)

Índice de Ausentismo por Enfermedad  Días de ausentismo por enfermedad

(Días laborables * Número de empleados)

Para medir el desarrollo del talento humano de la empresa es necesario tener presente otros factores de medición como ausentismo por diferentes razones.

Indicadores de desarrollo de recursos humanos

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Índice de Ausentismo por Riesgos laborales  Días de ausentismo por accidentes (Días laborables * Número de empleados)

Índice de Ausentismo Injustificado  Días de ausentismo injustificado

(Días laborables * Número de empleados)

Indicadores de desarrollo de recursos humanos

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Tasa de Frecuencia de Accidentes  Cantidad de accidentes de trabajo

(Días laborables * Número de empleados)

Tasa de Incidencia de Accidentes  Cantidad de accidentes de trabajo

Número de empleados

Tasa de Gravedad  Cantidad de días de ausentismo por accidentes de trabajo

(Días laborables * Número de empleados)

Indicadores de evaluación del desempeño

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Alcance de la Evaluación de Desempeño

   Personal evaluado en su desempeño

Número de empleados

Sistema de compensación

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El departamento de RH encargado de la remuneración procura cumplir dentro de la organización su papel de atraer, mantener e incentivar a los empleados, Centrándose en lo siguiente:1. Creando un sistema de evaluación y remuneración de la

actuación que se adapte a las necesidades cambiantes de la organización

2. Controlando el coste del programa de remuneraciones no solo vigilando el coste de unidades monetarias, sino también influyendo en la forma que tienen de ponerlo en práctica los directores y supervisores.

Sistema de compensación

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Semana 7

C

3. Procurando comunicar a todos los empleados el sistema de salarios y evaluación de la actuación de tal manera que comprendan cómo y por qué funciona de la manera que lo hace.

4. Procurando convencer a los empleados, vigilando las prácticas de remuneración de la dirección, de que el sistema es justo, equitativo y competitivo.

Sistema de compensación

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Semana 7

Factores a medir FDPT= Factor de descripción de puestos de trabajo FEPT= Factor de evaluación de puestos de trabajo FEXC= Factor de excepción en la gama de salarios NDN= Nivel de deducciones sobre nómina TMH= Tarifa media por hora trabajada

Sistema de compensación

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Semana 7

Indicadores de los factores

FDPT= Factor de descripción de puestos de trabajo

Sistema de compensación

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Semana 7

Indicadores de los factores

FEPT= Factor de evaluación de puestos de trabajo

Sistema de compensación

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Semana 7

Indicadores de los factores

FEXC= Factor de excepción en la gama de salarios

Sistema de compensación

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Indicadores de los factores

NDN= Nivel de deducciones sobre nómina

Sistema de compensación

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Indicadores de los factores

TMH= Tarifa media por hora trabajada

Sistema de compensación

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Remuneración Promedio por Empleado

  Remuneración Total

Número de empleados

Distribución de Remuneraciones por Nivel

  Remuneraciones por nivel

Remuneraciones totales

Remuneración Variable sobre Remuneración Total

  Remuneraciones variables totales

Remuneraciones totales

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En el establecimiento de indicadores de gestión de las restantes funciones de RH, se sugiere el diligenciamiento de los formatos siguientes:1. FUNCIÓN: Escribir el nombre de la función a analizar.2. OBJETIVO: Escribir el objetivo general de la función correspondiente.3. FACTORES CLAVE DE ÉXITO: Escribir los factores claves para que la

función se desarrolle exitosamente. Están relacionados con las necesidades y expectativas de los clientes de la función correspondiente.

4. INDICADORES5. NOMBRE: Escribir el nombre del indicador6. FORMA DE CÁLCULO: Escribir la fórmula correspondiente al

indicador.