motivaciÓn laboral y compromiso organizacional en...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
MOTIVACIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN COLABORADORES DE
EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES DE LIMA
Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de
Bachiller en Psicología
ALICIA MENDOZA CASAVERDE
Asesor:
Edwin Salustio Salas Blas
Lima – Perú
2019
ii
Dedicatoria
La investigación va dedicada a mis padres,
hermanas y amigos que me han dado soporte y
ánimo en toda la etapa que duró el trabajo, hasta
lograr finalmente concretarlo.
iii
Tabla de contenido
Dedicatoria………………………………………………………………………………….i
Resumen……………………………………………………………………………………V
Abstract…………………………………………………………………………………….V
Introducción ...................................................................................................................... 6
Problema de investigación ............................................................................................. 6
Planteamiento del problema ................................................................................... 6
Formulación del problema ..................................................................................... 8
Problema general .................................................................................................... 8
Problemas específicos ............................................................................................ 8
Relevancia del estudio ........................................................................................... 8
Marco teórico .................................................................................................................... 9
Motivación ..................................................................................................................... 9
Compromiso laboral..................................................................................................... 12
Antecedentes ................................................................................................................ 13
Objetivos ...................................................................................................................... 15
Objetivo General .................................................................................................. 15
Objetivos específicos ........................................................................................... 15
Hipótesis ...................................................................................................................... 15
Hipótesis general .................................................................................................. 15
Hipótesis específicas ............................................................................................ 15
Método ............................................................................................................................. 16
Tipo y diseño de investigación .................................................................................... 16
Participantes ................................................................................................................. 16
Instrumentos ................................................................................................................. 17
Procedimiento de recolección de datos ........................................................................ 19
Resultados ....................................................................................................................... 21
Discusión .......................................................................................................................... 25
Referencias....................................................................................................................... 27
iv
Índice de tablas
Tabla 1 .............................................................................................................................. 20
Descripción demográfica de la muestra ............................................................................ 20
Tabla 2 .............................................................................................................................. 21
Matriz de operacionalización de variables ........................................................................ 21
Tabla 3 .............................................................................................................................. 24
Confiabilidad de las escalas R-MAWS y Meyer y Allen ................................................. 24
Tabla 4 .............................................................................................................................. 25
Prueba de normalidad de la escala de Motivación y Compromiso. .................................. 25
Tabla 5 .............................................................................................................................. 25
Correlación entre las escalas Motivación laboral y compromiso ..................................... 25
Tabla 6 .............................................................................................................................. 26
Correlación entre Motivación y Compromiso Afectivo.................................................... 26
Tabla 7 .............................................................................................................................. 26
Correlación entre Motivación y Compromiso Normativo.................................................26
Tabla 8 .............................................................................................................................. 27
Correlación entre Motivación y Compromiso de Continuidad..........................................27
v
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre motivación y
compromiso organizacional en colaboradores de empresas de telecomunicaciones de
Lima. El estudio es de tipo no experimental de diseño descriptivo correlacional. Se trabajó
con una muestra de 203 trabajadores cuyas edades oscilan entre 18 años como mínimo y
50 años de edad máximo. Los instrumentos utilizados fueron: El R-Maws de motivación
laboral y la prueba de Meyer y Allen para evaluar el compromiso organizacional. Los
resultados señalan que, la motivación laboral y el compromiso organizacional mantienen
una relación significativa, positiva y de nivel bajo. Asimismo se estimó que la motivación
y las dimensiones de compromiso laboral mantienen una relación recíproca, por lo que
aunque mantengan un nivel bajo, se corresponden entre sí de manera positiva.
Palabras claves: motivación laboral, compromiso organizacional, telecomunicaciones.
Abstract
The following investigation had as objective to determine the relationship between Job
Motivation and Organizational Commitment in collaborators of telecommunications
companies in Lima. The study is non-experimental type of descriptive correlational
design. We worked with a sample of 203 workers whose ages range from 18 years
minimum and 50 maximum years old. The instruments used were: The job motivation R-
Maws and the Meyer and Allen test to evaluate the organizational commitment. The
results indicate that, the job motivation and the organizational commitment maintain a
significant, positive and low level relationship. Likewise, it was estimated that the
motivation and the dimensions of job commitment maintain a reciprocal relationship, so,
although they maintain a low level, they correspond to each other in a positive way.
Key words: work Motivation, Organizational Commitment, telecommunications.
6
Introducción
La investigación en psicología organizacional se ha enfocado en estudiar a los
diferentes factores que están relacionados con el funcionamiento de las organizaciones,
tales como clima laboral, cultura organizacional, compromiso organizacional,
satisfacción laboral, motivación, estrés laboral, entre otros temas. Estos enriquecen la
información y brindan una gran posibilidad de soluciones a las organizaciones que
atraviesan alguna problemática; sin embargo, no se debe olvidar que las empresas están
conformadas por personas con características complejas y diferentes entre sí; por tanto,
los factores mencionados anteriormente influyen de forma distinta en cada individuo.
Robbins y Judge (2009) señalan que dentro de los factores más resaltantes, la
motivación y el compromiso son relevantes para el desarrollo laboral de los
trabajadores y el propio desarrollo de las empresas, en el sentido que se han convertido
en los pilares más importantes que tienen las compañías.
En ese sentido el concepto de motivación laboral, entendida como “la fuerza que
estimula al trabajador para conseguir satisfacer sus propias necesidades y alcanzar
objetivos a través del desarrollo de su trabajo” (García, 2012, p. 6) ha ocupado una
posición central en estudios psicológicos.
La motivación está guiada por entes internos o externos que promueven las
acciones de las personas. Como motivos internos se pueden identificar a las
necesidades, cogniciones y emociones, mientras que los motivos externos se encuentran
representados por sucesos exteriores o incentivos.
La variable motivación laboral es frecuentemente asociada al compromiso
organizacional, el cual es definido por Mowday, Porter y Steers (como se citó en Meyer
y Allen, 1997, p.6) como “un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una
organización en particular con una disposición a realizar un esfuerzo extraordinario en
beneficio de la misma”
Espinoza (2016), demuestra que la mejora de la motivación potencializará el
actuar de los colaboradores; por tanto, se asumiría el cumplimiento de las metas
establecidas, reflejando así compromiso organizacional.
7
En efecto, se formularía hipotéticamente que la existencia de la motivación
laboral intrínseca o extrínseca se vincularía con el compromiso organizacional a través
de un alto rendimiento del trabajador en sus roles asignados.
Las organizaciones buscan que los directivos y trabajadores logren comprender
que la única manera de alcanzar el progreso y el bienestar individual de la
organización es elevando el rendimiento y la productividad, por lo que se requiere
de colaboradores comprometidos con su organización (Gibson, Ivancevich &
Donnelly, 1994, p.12).
Situación que se viene trabajando en algunas empresas, empezando por conocer el
porcentaje de empleadores que perciben tener una baja motivación y compromiso con
su organización. Como por ejemplo el diagnóstico realizado por el Diario gestión, el
cual indica que:
La empresa DELOITTE identificó que el 50% de los ejecutivos peruanos
afirman que la problemática de cultura organizacional y falta de compromiso es el
común denominador muy importante, habiéndose duplicado la cifra respecto del
año 2014.
Por otro lado el Diario Gestión (2015, 21 de noviembre), informó que el
87% de los líderes de Recursos Humanos y de Negocio a nivel mundial considera
que la falta de compromiso de los colaboradores es el principal problema que
afrontan las compañías.
En esa línea, el 60% de ellos indicaron que no contaban con un programa
eficiente para su medición. Asimismo, tan solo el 12% afirmó haber incorporado un
programa para definir y fortalecer la cultura organizacional y el 7% se incluyó un
programa en la organización el cual fue eficiente ya que además de su medición, se
promovió y mejoró el compromiso y retención de sus empleados en su respectiva
organización.
Por tal razón, teniendo en cuenta que desde hace algunos años se viene destacando
la importancia de ambas variables de estudio en las organizaciones, la investigación
pretende conocer la relación de los constructos, motivación y compromiso
organizacional, en un contexto caracterizado por su alta rotación de personal y fuga de
talento, como lo son las empresas de telecomunicaciones, sector acaparado de procesos
8
masivos donde las variables de estudio se podrían ver afectadas debido a las grandes
cargas de trabajo, y desempeño ligado al cumplimiento de metas y trabajo bajo presión.
Formulación del problema
PG. ¿Cómo se relacionan motivación laboral y compromiso organizacional en
colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?
PE1. ¿Cómo se relacionan la motivación y el compromiso afectivo en
colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?
PE2. ¿Cómo se relacionan la motivación y el compromiso normativo en
colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?
PE3. ¿Cómo se relacionan la motivación y el compromiso de continuidad en
colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima?
En el Perú y otros países se tiene una vasta información acerca de las variables
motivación laboral y compromiso organizacional en áreas educativas y médicas, tal
como la investigación de Pérez (2013) que señala que los médicos mantienen un
compromiso organizacional de nivel medio alto, por lo que existe un buen desempeño
laboral.
No obstante, en el rubro de las telecomunicaciones las investigaciones no son
suficientes para ejecutar un plan de prevención e intervención en las organizaciones que
atraviesan problemáticas de motivación y compromiso en sus trabajadores; es por ello
que el trabajo pretende ser un soporte para conocer cómo se congenian estos constructos
en empresas inclinadas a la prestación de servicios.
Es así que el estudio se orienta a brindar más información consistente de la que
existe, para servir de guía a las organizaciones que se ven involucradas en esta
problemática, o empresas que desean plantearse estrategias para evitar que su personal
atraviese estas situaciones críticas; así también a investigadores que desean profundizar
sobre el tema para promover el desarrollo de la investigación.
9
Motivación
La motivación es un proceso psicológico, definido por Matos, Lens y
Vansteenkiste (2008) “como un proceso psicológico en el que las características de
personalidad (motivos, razones, habilidades, intereses, expectativas, perspectiva de
tiempo futuro) y la percepción de las características ambientales, interactúan” (p.3).
La motivación ha sido pieza clave de diferentes estudios; se utilizó tantas veces
que se puede localizar fácilmente muchos artículos de este constructo relacionado con
otras variables.
No obstante, “desde el inicio, la Psicología Organizacional se ha interesado por la
motivación extrínseca, y recién en los últimos años ha ido incorporando con mayor
precisión cuáles son los efectos de la motivación intrínseca” (Lens & Vansteenkiste,
2006, p.10).
Siendo tales clasificaciones importantes para definir ahora el tipo de impulso
motivacional que conlleva a una acción.
Teoría de la Autodeterminación- TAD (Decy & Ryan, 1997).
La teoría de la autodeterminación, se enfoca en la motivación del ser humano y su
personalidad, recalcando la importancia del desarrollo de los recursos internos de cada
individuo para el desarrollo de la personalidad y su autorregulación. Se clasificación se
divide en dos tipos de motivación. Por un lado, las metas intrínsecas, crecimiento
individual, aprendizaje y todo aquel impulso que se realiza sin esperar retribución
material, se da más por voluntad y satisfacción interna. Por el otro lado, las extrínsecas
como: prestigio, popularidad, reputación, éxito, entre otros incentivos.
La teoría analiza el grado en que las personas realizan sus acciones por propia
elección. “Se basa en una meta-teoría organísmico-dialéctica que asume que las
personas son organismos activos, con tendencias innatas hacia el crecimiento
psicológico y del desarrollo, esforzándose por dominar los desafíos continuados e
integrar sus experiencias de forma coherente con su voluntad” (Moreno & Martínez,
2006, p.4).
10
Teoría de la evaluación cognitiva.
Esta teoría, se enfoca hacia las necesidades fundamentales de competencia y
autonomía, explicando los factores de la variabilidad de la motivación intrínseca, los
cuales permiten sentirnos satisfechos con nosotros mismos al lograr la meta.
La teoría propone cuatro puntos principales que ayudan a explicar y predecir el
nivel de motivación intrínseca de una persona (Mandigo & Holt, 1999, p.20).
− “Cuando los individuos participan en una actividad que han elegido y sobre la
que tienen control, mejorará la motivación intrínseca” (Goudas, Biddle, Fox, &
Underwood, 1995). Porque uno mismo es quien toma la iniciativa y autonomía
de sus acciones, elevando su motivación interna.
− “En relación a la competencia, ésta indica cómo se siente el individuo con
respecto a determinados dominios de su vida” (Deci & Ryan, 1985).
Cuando se le permite a la persona tener mayor capacidad de elección y
control sobre su actividad, existe probabilidad de que la motivación intrínseca
incremente.
− “Los factores extrínsecos que se perciben como informativos respecto a la
competencia percibida y el feedback positivo, promueven la motivación
intrínseca, mientras que los factores extrínsecos que se perciben como
elementos de control, o la desmotivación percibida como incompetencia,
disminuyen la motivación intrínseca” (Mandigo & Holt,1999).
− “En los individuos motivados hacia la tarea tendrá una mayor influencia la
motivación intrínseca, ya que toman parte en ella por el goce de la actividad,
mientras que aquellos con una orientación hacia el ego probablemente no
estarán intrínsecamente motivados, ya que sienten mayor presión y control
para mantener su autoestima” (Mandigo & Holt, 1999).
Teoría de la integración orgánica
Contrario a lo mencionado anteriormente, esta teoría se refiere a las diferentes
formas de motivación extrínseca y los factores que permiten o impiden que se
11
interiorice en las conductas. La motivación se estructura en forma de un continuo que
abarca desde la conducta no-autodeterminada, hasta la conducta auto-determinada.
El recorrido de un tipo de conducta hacia otra incluye tres tipos de motivación: la
amotivación, motivación extrínseca y motivación intrínseca. Cada uno de estas
motivaciones tiene sus propias cualidades que las definen y diferencian.
Asimismo, Deci & Ryan (2000) señalan que cada uno de los tipos de motivación
está determinado por una serie de procesos reguladores, como recompensas, interés,
satisfacción, entre otros. Estos niveles de motivación son:
- “Desmotivación: falta absoluta de motivación, tanto intrínseca como extrínseca.
Correspondería al grado más bajo de autodeterminación” (García, 2004). En
dicha teoría se consideran cuatro tipos dentro de la desmotivación, tales como:
Capacidad/ habilidad, entendida en este caso como la falta de habilidad;
creencias del individuo, comprendida como falta de confianza en la estrategia;
creencias de capacidad/ esfuerzo, donde la persona no toma demasiado esfuerzo
para no implicarse; y finalmente, creencias de impotencia, bajo la idea de que el
esfuerzo no tendrá trascendencia.
- Motivación extrínseca: Está compuesta por cuatro tipos, los cuáles son:
regulación externa, realizada para satisfacer una demanda externa o por la
existencia de premios o recompensas. “La regulación externa constituye el
típico caso de motivación por la búsqueda de recompensas o evitación de
castigos” (Deci & Ryan, 2000); “La segunda es la regulación introyectada,
asociada a las expectativas de auto-aprobación, evitación de la ansiedad y el
logro de mejoras del ego, como el orgullo” (Moreno & Martínez, 2006). Por
ejemplo las personas que muestran opiniones o sensaciones respecto a la
práctica como: “me siento mal si no he practicado”, “siento que he fallado si no
he realizado un poco de ejercicio”, o “me siento mal por haber faltado al
entrenamiento”; el tercer nivel es la regulación identificada, “las conducta son
altamente valoradas y el individuo la juzga como importante, por lo que la
realizará libremente aunque la actividad no sea agradable” (Carratalá, 2004).
Por ejemplo, un sujeto que sale a correr desde hace poco tiempo. Es posible que
la actividad no le resulte agradable, pero sabe que le reportará beneficios físicos
12
y psicológicos; Finalmente, se encuentra la regulación integrada, que ocurre
cuando la persona evalúa la conducta y actúa en congruencia con sus valores y
sus necesidades.
- Motivación Intrínseca: relacionada con la necesidad de explorar el entorno, la
curiosidad y el placer que se experimenta al realizar una actividad, sin recibir
una gratificación externa directa. “La teoría está dada por tres tipos de
motivación intrínseca: motivación intrínseca hacia el conocimiento (el sujeto se
compromete en una actividad por el placer y la satisfacción que experimenta
mientras intenta aprender), motivación intrínseca hacia la ejecución (el sujeto se
compromete en la actividad por placer mientras intenta mejorar o superarse a sí
mismo), motivación intrínseca hacia la estimulación (el sujeto se compromete
en la actividad para experimentar sensaciones asociadas a sus propios sentidos)”
(Moreno & Martínez, 2006).
Compromiso organizacional.
Sheldon (1971) describe compromiso, como “la evaluación que la persona realiza
sobre la organización y sus metas; dependiendo de esta evaluación, se establecería un
nexo o vínculo entre ambos” Asimismo Meyer y Allen (1991), señalan al constructo
compromiso organizacional como “la actitud del trabajador hacia la organización. Esta
variable va ligada al valor que da la persona a las metas organizacionales y la voluntad
por cumplirlas; cuyos objetivos, muchas veces, guardan similitud con los propósitos
personales” (p.62).
Teoría del Enfoque Conceptual Multidimensional
Está definida por tres factores teóricos diferentes. Siendo la primera, Perspectiva
de intercambio, lo cual indica que existe compromiso tras el resultado de incentivos y
contribuciones entre la organización y el empleado. La perspectiva psicológica, segundo
factor, se refiere a la entrega y compromiso del individuo para con la empresa;
finalmente, la perspectiva de atribución, define al compromiso como una obligación que
el individuo adquiere al realizar ciertos actos que son voluntarios, explícitos e
irrevocables. Estos conceptos, serán utilizados posteriormente por Meyer y Allen para
formar un modelo más completo.
13
Modelo de los tres componentes del compromiso organizacional (Meyer &
Allen, 1991)
Este modelo distingue tres formas de compromiso organizativo: el Compromiso
Afectivo, el Compromiso de Continuidad o Conveniencia y el Compromiso Normativo.
(Meyer & Allen). “El primero se refiere al lazo emocional, identificación e
involucramiento del trabajador con la organización. El segundo, Compromiso de
Continuidad haría referencia a la conciencia que tiene el trabajador respecto al costo de
tiempo y esfuerzo asociados con dejar la organización y por último, el Compromiso
Normativo, al que definen como la obligación que el trabajador siente en relación a la
organización, en función a sus normas y valores” (Allen & Meyer, 1991) es decir, el
sentido moral, quizá por haber recibido algún tipo de ayuda. Cada trabajador actúa
según diferentes estándares, ya sea porque satisface una necesidad interna; por evitar
esfuerzos innecesarios o no correr riesgo; o por el sentimiento de hacer valer las normas
institucionales.
Antecedentes
Puma (2010), realizó un estudio correlacional entre motivación y compromiso
organizacional en una empresa peruana de telecomunicaciones. La muestra fue de 330
trabajadores a los cuales se les aplicó las escalas L-M de motivación y el instrumento de
compromiso organizacional de Meyer y Allen. Se encontró que las variables de estudio
se relacionan directa y significativamente; siendo la motivación de logro y el
compromiso afectivo, normativo y de continuidad significativamente correlacionales.
No obstante, se presenta en menor grado en el compromiso normativo.
Godoy (2017), investigó acerca de la relación entre motivación y compromiso
organizacional en una empresa manufacturera. El estudio es descriptivo- correlacional,
siendo medido con la escala de Motivación laboral R-MAWS y la escala de
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Los resultados señalan que existe una
correlación directa y significativa en ambas variables con un coeficiente de 0.86, que
quiere decir que a mayor motivación laboral, mayor compromiso.
14
Zurita, Quezada, Ruíz y manzano (2014), estudiaron la relación entre compromiso
organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de los juzgados. La muestra estuvo
conformada por 80 empleados públicos de los juzgados de Granada en España. Para su
análisis, se utilizaron las pruebas de Allen y Meyer para el constructo compromiso
organizacional y el cuestionario de satisfacción S 20/23. Los resultados demuestran que
existe una relación positiva de ambas variables. Asimismo, se comprobó que no existe
diferencias significativas en la variable sexo.
Montoya (2014), basó su investigación en la “Validación de la escala de
compromiso organizacional de Meyer y Allen en trabajadores de un Contact Center”.
La muestra estuvo representada por 642 personas de un Contact Center, para lo cuales
se utilizó como instrumento el modelo de Meyer y Allen. Se encontró que el modelo de
dos factores obtuvo una mejor adaptación (dimensiones el compromiso afectivo-
normativo y el compromiso de continuidad), lo que indica que existe el deber de seguir
laborando en la organización.
Castagnola (2014) planteó una investigación correlacional con docentes de
instituciones educativas estatales, considerando como muestra 192 docentes. Los
resultados indican que existe una relación directa y significativa entre la variable
motivación intrínseca y compromiso organizacional. Así también, la variable
motivación mantiene una relación alta con las dimensiones compromiso organizacional
(compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo).
García (2012), entrevistó empleados de diferentes empresas en Valladolid, para
conocer la influencia de la motivación y los aspectos económicos en aquellos. Como
método, se utilizó la entrevista a profundidad. Los resultados indican que el 60% de las
personas entrevistadas se inclinaba más por el reconocimiento y remuneración
económica, el 30 % a las relaciones interpersonales y remuneración, y el 10% al
reconocimiento y la disposición de recursos. Los trabajadores señalan con estos
resultados que el reconocimiento de su superior o jefe es una fuente motivadora para la
realización de su trabajo.
García y Gonzáles (2018) investigaron la relación entre motivación laboral y
compromiso organizacional en trabajadores de una municipalidad provincial. Se
estableció un estudio descriptivo correlacional, siendo consignados los datos mediante
15
el uso de un cuestionario de motivación laboral de Melisa Lauro Pérez y el de
compromiso de los autores Meyer y Allen. Fue aplicado a una muestra de 301
trabajadores. Los resultados muestran que existe una correlación directa, significativa y
considerable en los constructos motivación laboral y compromiso organizacional.
Objetivos
Objetivo General
Relacionar motivación laboral y compromiso organizacional en colaboradores de
empresas de telecomunicaciones de Lima.
Objetivos Específicos
Relacionar motivación y compromiso afectivo en colaboradores de empresas de
telecomunicaciones de Lima.
Relacionar motivación y compromiso normativo en colaboradores de empresas de
telecomunicaciones de Lima.
Relacionar motivación y compromiso de continuidad en colaboradores de
empresas de telecomunicaciones de Lima.
Hipótesis
Hipótesis General
Existe correlación significativa entre motivación laboral y compromiso
organizacional en colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima.
Hipótesis Específicas
Existe relación positiva entre motivación y compromiso afectivo en colaboradores
de empresas de telecomunicaciones de Lima.
Existe relación positiva entre motivación y compromiso normativo en
colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima.
Existe relación positiva entre motivación y compromiso de continuidad en
colaboradores de empresas de telecomunicaciones de Lima.
16
Método
Tipo y diseño de investigación
La investigación corresponde a un estudio de tipo no experimental, debido a que
no se manipula arbitrariamente las variables. (Kerlinger & Lee, 2002) y de diseño
descriptivo correlacional. Los estudios descriptivos, identifican y evalúan las
propiedades o características importantes del fenómeno a estudiar; mientras que los
estudios correlacionales, buscan identificar la relación entre dos o más variables
(Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
Participantes
La muestra está compuesta por 203 colaboradores de empresas de
telecomunicaciones de Lima, de 18 a 50 años de edad que han laborado más de 3 meses
en dicha organización, con grado de instrucción como mínimo secundaria completa.
El muestreo es no probabilístico de tipo intencional, es decir, los sujetos son
elegidos para formar parte de la muestra con un objetivo o finalidad específica.
Como se muestra en la tabla 1, en este trabajo no se consideró participantes de
nacionalidad extranjera. Por otro lado, se observa que la muestra estuvo conformada, en
su mayoría, por mujeres. Predominando el género femenino con más de un 50%.
Asimismo, la mayoría de personas evaluadas se han mantenido en su empresa alrededor
de 3 a 6 meses, lo que indica que alrededor de un 46% de colaboradores son
trabajadores nuevos; en segundo lugar se posicionan los participantes que han estado
más de un año, representando un 36%; mientras que los colaboradores que han laborado
menos de 1 año representan el porcentaje más bajo. En conclusión los colaboradores
que han participado de esta investigación, son generalmente personal joven que oscila
entre los 18 a 25 años. Frecuentemente del género femenino. Así también, respecto a los
años de trabajo, la mayor concentración de colaboradores se ubica tanto en personal
nuevo con tiempo menor a 6 meses, como también colaboradores con más de 1 año de
permanencia laboral.
En donde:
▪ Z 2 = 1.962 (ya que la seguridad es del 95%)
▪ p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)
▪ q = 1 – p (en este caso 1 – 0.05 = 0.95)
▪ d = precisión (en este caso deseamos un 3%)
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Tabla 1
Descripción demográfica de la muestra
N % N %
Edad
18 a 25
26-35
36-50 Sexo
Hombre Mujer
Lugar de nacimiento
Lima
Fuera de Lima
Estado Civil
Soltero
Casado
Conviviente
Divorciado/separado
Tipo de contratación
Término indefinido
Término fijo
Por obra/labor
140 44 19
91 112
176
27
174
11
14
4
86
67
50
69%
21,7% 9,4%
44,8% 55,1%
86,7%
13,3%
85,7%
5,4%
6,9%
2,0%
42,4%
33%
24,6%
Grado de instrucción
Secundaria
Superior técnico Años de trabajo
Menos de 6 meses
Menos de 1 año
Más de 1 año
Convivencia familiar
Vivo con ambos padres
Vivo von la madre
Vivo con el padre
No vivo con ninguno/solo
Promedio de ingresos
Ad honorem
Mínimo legal
Entre 1000 a 3000
23 62
116
96
33
74
76
48
16
63
20
127
56
11.3% 30,5%
57,7%
47,3%
16,3%
36,5%
37,4%
23,6%
7,9%
31%
9,9%
62,6%
27,6%
Instrumentos
Escala de Motivación R- Maws (2010)
Fue construido y adaptado al español por Gagné et al, 2012. La prueba cuenta con
19 ítems que se agrupan en 5 sub-escalas que miden los diferentes tipos de motivación:
desmotivación (3ítems); regulación externa (6 ítems); regulación introyectada (4 ítems);
regulación identificada (3 ítems) y motivación intrínseca (3ítems).
Las respuestas del instrumento se registran mediante una escala tipo Likert que va
del 1 al 7, siendo 1 totalmente en desacuerdo y 7 totalmente de acuerdo. La
administración puede ser personal o grupal, asimismo, no hay un tiempo establecido
para su desarrollo.
Con respecto a la confiabilidad, Gastañaduy (2012) utilizó el método Alpha de
Cronbach, para cada dimensión, por lo que se obtuvo puntuaciones de confiabilidad por
cada dimensión, tales como Regulación Externa {0.75}; Regulación Introyectada
18
{0.85}; Regulación Identificada {0.66}; Regulación Intrínseca {0.86} y Amotivación
{0.76}. Así también, la misma autora utilizó validez de contenido mediante el criterio
de jueces, obteniendo una confiabilidad superior a 0.50, considerándose una prueba
confiable para medir la motivación en el Perú.
Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1997)
Fue construido por Meyer y Allen en 1997, posteriormente, fue adaptada al
español por Arciniega y Gonzáles (2006). Esta escala cuenta con 18 ítems, siendo el
puntaje más bajo el de 18 puntos y el más alto de 126 puntos. Tales ítems se agrupan en
3 dimensiones: afectivo (6 ítems); normativo (6 ítems); y continuidad (6 ítems).
El instrumento registra las respuestas mediante una escala tipo Likert que va del 1
al 7, como son muy en desacuerdo, en desacuerdo, ligero desacuerdo, indiferente, ligero
de acuerdo, de acuerdo y en muy de acuerdo.
En relación a la confiabilidad, Argomedo (2013) determinó la consistencia
interna, mediante el alfa de cronbach que dio como resultado 0.82, siendo un alto nivel
con los 18 ítems intactos. Instrumento que puede ser utilizado en población peruana,
debido a su adaptabilidad y validez en una prueba piloto realizada por Argomedo
(2013).
Tabla 2
Matriz de operacionalización de variables
Constructo Definición conceptual Definición
operacional Dimensiones Ítems
Motivación
laboral
“Proceso psicológico en el que
las características de
personalidad (motivos, razones,
habilidades, intereses,
expectativas, perspectiva de
tiempo futuro) y la percepción
de las características
ambientales, interactúan”
(Matos, Lens y Vansteenkiste,
2008)
Puntajes obtenidos
por la escala R-
MAWS de
motivación.
Amotivación
Regulación
Externa
Regulación
Introyectada
Regulación
Identificada
Motivación
Intrínseca
2, 15, 16
3, 8, 9, 10, 14, 17
1, 5, 7, 19
4, 11, 18
6, 12, 13
19
Constructo Definición conceptual Definición
operacional Dimensiones Ítems
Compromiso
organizacional
“Consiste en aquellas
actitudes de los empleados
por medio de las cuales
demuestran su orgullo y
satisfacción de ser parte de la
organización a la que
pertenecen”. (Meyer y Allen,
1991; citado por Arias,
2001).
Puntajes obtenidos por la
escala de compromiso
organizacional de Meyer y
Allen.
Compromiso
Afectivo
Compromiso
Normativo
Compromiso de
Continuidad
6, 9, 12, 14, 15,
18
2, 7, 8, 10, 11,
13
1, 3, 4, 5, 16, 17
Fuente: Godoy (2017, P.37)
Procedimiento
Se coordinó con el Jefe del área de Recursos humanos de cada una de las
empresas para la aplicación de pruebas. A los cuales se les explicó el trabajo que se está
realizando, recalcando que la información será usada con fines de investigación.
Asimismo, se hizo énfasis en las demandas, derechos y compromisos que el estudio
implica; además de la seguridad y protección de las identidades de sus colaboradores
como informantes. Una vez obtenido los permisos, se coordinó el día y la hora para
proceder con la aplicación de la encuesta.
En el mismo centro de trabajo de los participantes se llevó a cabo la evaluación.
Primero, se realizó la entrega del consentimiento informado y ficha de datos,
supervisando que estén de acuerdo con lo plasmado en el consentimiento y que la ficha
esté debidamente completada; luego se pasó a entregar los cuestionarios de motivación
y compromiso organizacional, indicándoles las instrucciones correspondientes tales
como Marcar el grado de acuerdo o desacuerdo de cada enunciado; contestar todas las
preguntas; no consultar al compañero qué marcó en el enunciado y finalmente ser
sincero, ya que no hay respuestas malas, ni buenas. Cabe resaltar, que se evitó aplicar
las pruebas los días lunes y viernes, debido a la carga laboral que se presenta esos días.
Respecto al análisis correspondiente, se utilizó el programa estadístico SPSS,
procedimiento que se encuentra detallado en la sección “análisis de datos”.
Consideraciones éticas
En la realización de esta investigación que no tiene riesgo alguno, prevaleció en
todo momento el respeto a la dignidad y a la protección de los derechos y bienestar del
20
individuo. Así mismo se protegió la privacidad del sujeto de investigación, porque se
desarrolló de manera anónima; además se brindó el consentimiento informado para la
realización del presente estudio, donde el participante colocó su firma, aceptando
ayudar de manera voluntaria a la investigación.
Análisis de datos
Recolectada la información se trasladarán los datos a la herramienta Excel para
realizar el análisis correspondiente, eliminando las pruebas que no fueron completadas.
Posterior a ello, se pasarán los datos al programa estadístico SPSS (Stadistical Program
for Social Science) versión 24.
Limpieza de los datos: antes de comenzar con el análisis se realizó una depuración
de información como medida de control, siendo eliminados los encuestados que
presentaban datos perdidos.
Análisis descriptivo: Se usó esta herramienta para conocer la cantidad en números
reales como en porcentaje de las características de la muestra plasmado en la ficha
sociodemográfica tales como: Edad, Sexo, Lugar de nacimiento, entre otras.
Análisis de fiabilidad: Se realizó la validez y confiabilidad de los constructos.
Debido a que el requisito primordial de cualquier instrumento es que este sea capaz de
medir de forma consistente, precisa y sin error los constructos; en otras palabras, que
sea fiable. Contrastar dicha fiabilidad, implicó analizar la consistencia interna del
instrumento, para ello se usó el Alfa de Cronbach.
Análisis del índice KMO y prueba de Bartlett: Se utilizó para poder medir la
adecuación de la muestra y qué tan factible es realizar el análisis factorial. Asimismo, la
prueba de Bartlett para probar si se acepta o se rechaza la hipótesis nula.
Prueba de normalidad: Se utilizó el análisis de normalidad de Kolmogorov porque
la muestra es mayor a 50. Su aplicación ayudó a conocer que los datos no se ajustan a
una distribución normal.
Correlación de Spearman: Primero se halló la relación entre variables, luego, entre
dimensiones de ambos constructos haciendo uso del estadístico de correlación para
muestra no paramétrica.
21
Resultados
Confiabilidad de los instrumentos
El constructo R- Maws de motivación laboral obtuvo una confiabilidad buena y
satisfactoria de 0.71 superando el criterio de sig=0.60, lo que indica que es un
instrumento confiable, por tanto su aplicación repetida producirá los mismos resultados.
Respecto a las subescalas se obtuvieron puntajes satisfactorios y otros aceptables.
Siendo, las dimensiones Amo (0,84) y MI (0,82) los que obtuvieron alto nivel de
confiablidad, superando el criterio. Mientras que las sub escalas RE (0,76) y RID (0,65)
alcanzaron un puntaje aceptable; finalmente la dimensión RI(0,44) estimó un puntaje
moderado. Sin embargo, en líneas generales el instrumento es satisfactorios para ser
aplicado.
Con respecto al instrumento de Meyer y Allen de compromiso laboral se obtuvo
una confiabilidad altamente satisfactoria de 0.80 superando el criterio de sig=0.60, lo
que indica que es un instrumento confiable. Respecto a las subescalas los puntajes de
confiablidad se dieron de manera escalonada, siendo, la dimensione CA (0,74) el que
obtuvo un nivel bueno y aceptable de confiablidad. Mientras que la sub escala CN
(0,57) alcanzó un puntaje moderado; finalmente la dimensión CC (0,40) estimó un
puntaje entre moderado y bajo.
Tabla 3
Confiabilidad de las escalas R-MAWS y Meyer y Allen
Escala α Nro de ítems
R-MAWS
Amotivación (AMO)
Regulación externa(RE)
Regulación introyectada(RI)
Regulación Identificada(RID)
Motivación Intrínseca(MI)
0,71
0,84
0,76
0,44
0,65
0,82
19
3
6
4
3
3
Meyer y Allen
Compromiso afectivo(CA)
Compromiso normativo(CN)
Compromiso de continuidad(CC)
0,80
0,70
0,57
0,40
18
6
6
6 Nota. α: coeficiente de confiabilidad alfa.
Medida de adecuación 0.81
KMO y prueba de Bartlett Sig. 0.00
22
Prueba de normalidad
En la prueba de Kolmogorov –Smirnov la significancia de los constructos
motivación laboral y compromiso organizacional presentan valores de significancia de
0.00 por lo que al ser menor a 0,05 representan una distribución no normal, es decir, no
hay homogeneidad en la distribución, por lo tanto el análisis correlacional se estima a
través del estadístico no paramétrico “Rho” Spearman.
Tabla 4
Prueba de normalidad de la escala de Motivación y compromiso
Relación entre Motivación laboral y Compromiso organizacional
En la tabla 5 se evidencia que el resultado de correlación de Spearman entre
Motivación laboral y compromiso organizacional (r = 0.27, p < 0.05) es significativa y
de nivel correlacional baja. Esto determina que existe relación estadísticamente
significativa de baja intensidad; por lo tanto se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se
acepta la hipótesis alternativa (H1).
Tabla 5
Correlación entre las escalas Motivación laboral y compromiso
Motivación
laboral
Compromiso
organizacional
Rho Spearman r 1,00 0,27
Motivación
laboral p 0,00
n 203 203
r 0,27 1,00
Compromiso
organizacional p 0,00
n 203 203
Nota. r: correlación Pearson; p: sig
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Motivación
Laboral 0 203 0.00 1 203 0.00
Compromiso
Organizacional 0.26 203 0.00 0.89 203 0.00
23
Relación entre motivación y las dimensiones de compromiso organizacional
El resultado de las relaciones entre las sub escalas, señalan que la motivación
mantiene relación significativa, positiva y de baja intensidad con la sub escala
compromiso afectivo (CA) (r = 0.23, p < 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula.
Tal resultado indica que a mayor motivación, mayor compromiso afectivo.
Tabla 6
Correlación entre Motivación laboral y compromiso afectivo
Compromiso
afectivo (CA)
Rho
Spearman r 0,23
Motivación
laboral p 0,00
n 203
Magnitud Bajo
Nota. r: correlación Pearson; p: sig
El resultado de las relaciones entre las sub escalas, señalan que la motivación
mantiene relación significativa, positiva y de baja intensidad con la sub escala
compromiso normativo (CN) (r = 0.29, p < 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula.
Tal resultado indica que a mayor motivación, mayor compromiso normativo.
Tabla 7
Correlación entre Motivación laboral y compromiso normativo
Compromiso
normativo (CN)
Rho
Spearman r 0,29
Motivación
laboral p 0,00
n 203
Magnitud Bajo
Nota. r: correlación Pearson; p: sig
El resultado de las relaciones entre las sub escalas, señalan que la motivación
mantiene relación significativa, positiva y de muy baja intensidad con la sub escala
24
compromiso de continuidad (CC) (r = 0.19, p < 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis
nula. Tal resultado indica que a mayor motivación, mayor compromiso de continuidad.
Tabla 8
Correlación entre Motivación laboral y compromiso de continuidad
Compromiso de
continuidad (CC)
Rho
Spearman r 0,19
Motivación
laboral p 0,00
n 203
Magnitud Muy bajo
Nota. r: correlación Pearson; p: sig
25
Discusión
Como se aprecia en los resultados, existe una correlación significativa, positiva y
baja entre las variables de estudio Motivación laboral y compromiso organizacional. Lo
que indica que a mayor motivación laboral, mayor compromiso organizacional.
Resultado sustentado en la investigación de puma (2010), el cual refiere que predomina
una correlación significativa entre dichas variables. Con la única diferencia, de que la
relación del investigador fue de nivel alto..
La razón por la que se pudo hallar una relación baja entre dichas variables, podría
estar dado por el mismo sector de estudio. Las empresas de telecomunicaciones se
caracterizan por ser un sector con procesos agitados y con altas demandas, por lo tanto
al pedir colaboración a los empleadores para la realización de las encuestas, se pudo
haber realizado de manera rápida, sin prestar mayor detalle al contenido de los ítems.
Con respecto a la hipótesis específica 1, se encontró que la motivación guarda
relación significativa, positiva y de baja intensidad con el compromiso afectivo,
aceptando dicho enunciado. Esto quiere decir que la motivación de los colaboradores de
una empresa de telecomunicaciones mantiene correspondencia con los lazos
emocionales que las personas forjan con la organización, el orgullo de permanencia e
identificación con los objetivos organizacionales, así como también el sentirse parte de
ella.
En cuanto a la hipótesis específica 2, la cual refiere que existe relación entre
motivación y compromiso normativo, se halló que se cumple dicho enunciado, ya que
se encontró una relación significativa, positiva de nivel bajo entre dichas variables. De
este modo, se concluye que la motivación mantiene un estrecho vínculo recíproco con el
compromiso normativo, por lo que a mayor motivación, mayor lealtad hacia la
organización, compromiso moral y sentimiento del deber de los colaboradores con la
organización. Resultado comprobado por la investigación de Montoya (2014) en
colaboradores de un contac center. Donde indica que en dichos trabajadores existe una
sensación de deber, por lo que se debería seguir trabajando en la organización n, con la
diferencia, que la relación de sus resultados puntuó alto. Asimismo, Respecto a la
intensidad de la relación, esta se repite en la investigación de Puma (2010) donde sus
resultados presentan alta correlación en compromiso afectivo y compromiso de
continuidad pero en menor grado en el compromiso normativo
26
Finalmente, en relación a la hipótesis 3, se rechazó la hipótesis nula, ya que los
resultados arrojaron que existe relación significativa y positiva entre motivación y
compromiso de continuidad; pero con un nivel relacional muy bajo. Esto indica que a
mayor motivación de los colaboradores mayor será las ganas de permanecer en la
organización, ya que no habrá empleo similar o con oportunidades mejores fuera.
En conclusión, si existe una correlación significativa entre dichos constructos
como mencionaron diversos autores que investigaron las mismas variables. Pero habría
que evaluar nuevamente en la población del mismo sector, para saber si las bajas
relaciones se deben a lo mencionado en este apartado, o si se trata de la perspectiva que
los trabajadores de este rubro tienen frente a estas variables. Asimismo, se evidencia
que la motivación y las dimensiones de compromiso laboral mantienen una relación
recíproca, por lo que aunque mantengan un nivel bajo, se corresponden entre sí de
manera positiva.
Por otro lado, se recomienda investigar con mayor profundidad estas variables a
muestras del sector de telecomunicaciones, debido a la escasez de investigaciones en
este público, de manera que permita obtener resultados que confirmen lo hallado. Sobre
todo aplicarlo con mucho tiempo de anticipación y en horas de descanso del personal,
así el cuestionario no se vea alterado. Asimismo, llevar a cabo un análisis piloto, para
hacer más completa la investigación y establecer baremos a dichos constructos, para
conocer los niveles, así tener una información más específica y detallada de la
investigación. Además se sugiere a las empresas de telecomunicaciones planificar
estrategias para enganchar a su personal y evitar la rotación. Promoviendo así, su
motivación y compromiso con la organización.
Cabe resaltar que durante el proceso hubieron algunas limitaciones tales como la
poca accesibilidad al aplicar los instrumentos, ya que no fue fácil que la empresa
aprobara la investigación, por lo que entre varias empresas, solo tres aceptaron que se
lleva a cabo el estudio. Asimismo, no muchos colaboradores estaban animados con
resolver los cuestionarios y algunos tardaron más de la cuenta porque trabajaban, al
mismo rato que se daban un tiempo para resolver los cuestionarios, por lo que pudo
haber influido negativamente para obtener tales resultados.
27
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