motivación en las relaciones humanas en el imss a través del …200.23.113.51/pdf/23869.pdf ·...
TRANSCRIPT
-
SECRETARIA DE EDUCACION EN EL ESTADO
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL UNIDAD UPN 162
“MOTIVACION EN LAS RELACIONES HUMANAS EN EL IMSS A TRAVES DEL REFORZAMIENTO DE LOS VALORES
HUMANOS”
BERENICE ARREOLA CAMPOS.
ZAMORA, MICH. JULIO 2006
-
SECRETARIA DE EDUCACION EN EL ESTADO
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL
UNIDAD UPN 162
“MOTIVACION EN LAS RELACIONES HUMANAS EN EL IMSS A TRAVES DEL REFORZAMIENTO DE LOS VALORES
HUMANOS”
TESINA
MODALIDAD: INFORME ACADEMICO QUE PRESENTA:
BERENICE ARREOLA CAMPOS
PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADA EN INTERVENCION
EDUCATIVA
ZAMORA, MICH, JULIO DEL 2006
-
DEDICATORIAS
A MIS PADRES
Agradezco, por su apoyo
Y comprensión, por ser mi impulso
incondicional, la base para lograr esta
meta que hoy culmina.
Gracias por transmitirme fortaleza,
en los momentos de debilidad, sabiduría en la
incertidumbre y valor en la cobardía, fueron los
alimentos que llenaron mi espíritu para volar hacia
mi realización….
GRACIAS QUERIDOS PADRES.
A MIS ASESORES
Les agradezco su apoyo y comprensión, fueron una guía, para encontrar
el camino hacia la realización, los conocimientos que compartieron son
la base, para lograr ser quien soy ahora, forman parte de mi
fundamento para encontrar razón de ser en la profesión de la vida.
A QUIENES ME HAN APOYADO
Expreso, mi agradecimiento a quienes confiaron en mí, para lograr
dar un paso más en este proyecto de vida, a través de ustedes se ha
manifestado, Cristo Jesús dándome esa mano de apoyo, y las
palabras de aliento necesarias para otorgar un buen consejo de fortaleza.
-
INDICE
Introducción...................................................................................................................... 9
CAPITULO 1
ORGANIZACION E INDIVIDUO.
1.1 Conceptualización de trabajo................................................................................... 12
1.2 Conceptualización de la organización...................................................................... 15
1.2.1 Importancia de la organización ............................................................................... 15
1.2.2 La organización formal e informal.......................................................................... 16
1.2.3 Características de la organización. ......................................................................... 16
1.3 Relación entre individuo y organización ................................................................. 17
1.3.1 La relación de trabajo ............................................................................................. 18
1.3.2 Exigencias de la modernidad ................................................................................. 20
CAPITULO 2
MOTIVACION EN LAS RELACIONES HUMANAS Y VALORES HUMANOS.
2. 1 Teoría de las relaciones humanas............................................................................. 22
2.1.1 Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne................................................... 23
2.1.2 Las necesidades humanas básicas ........................................................................... 26
-
2.2 Motivación en las relaciones humanas de la organización...................................... 28
2.3 Relación hombre-valores humanos .......................................................................... 30
2.3.1 El sistema de valores humanos dentro de la organización ........................................ 31
2.3.2 Los valores propios ................................................................................................ 32
2.3.3 Los valores morales................................................................................................ 32
2.3.4 Los valores sociales................................................................................................ 33
2.3.5 Proceso de formación a través del reforzamiento de valores humanos..................... 33
2.3.6 El reforzamiento de los valores humanos como agente motivador........................... 35
2.4 La afectividad en el trabajo..................................................................................... 39
2.4.1 Calidad de vida en el trabajo................................................................................... 40
CAPITULO 3
CONTEXTO EXTERNO Y MARCO HISTORICO DE LA INSTITUCION
3.1 Reseña histórica de Zamora Michoacán................................................................... 42
3.1.2 Ubicación geográfica. ............................................................................................. 42
3.1.3 Recursos económicos .............................................................................................. 43
3.1.4 Recursos humanos................................................................................................... 43
3.1.5 Educación ............................................................................................................... 43
3.2 Antecedentes históricos generales del IMSS............................................................ 44
3.2.1 Al día de hoy......................................................................................................... 44
3.2.2 Los ramos del seguro en el IMSS........................................................................... 45
3.3 Antecedentes históricos, inicios en Zamora Michoacán .......................................... 45
-
3.3.1 Descripción física del lugar .................................................................................... 47
3.3.2 Estructura de la jerarquía de personal ..................................................................... 48
3.3.3 Servicios que presta a la población ......................................................................... 49
3.3.4 Estructura de unidades que atiende ......................................................................... 50
3.3.5 Características de la población................................................................................ 52
CAPITULO 4
DIAGNOSTICO E INTERVENCION
4.1 Diagnóstico e intervención de la orientación educacional en el ámbito laboral......... 54
4.2 Epistemología de la investigación.......................................................................... 56
4.2.1 Paradigmas de investigación................................................................................... 58
4.2.2 Etapas de la investigación acción en el desarrollo de la presente investigación ....... 59
4.2.3 Características de la investigación - acción que se reflejan en la elaboración del
Proyecto ................................................................................................................ 60
4.2.4 Pasos que se realizaron........................................................................................... 61
4.2.5 Ventajas al utilizar este método .............................................................................. 62
4.3 Planteamiento de las hipótesis ................................................................................ 63
4.3.1 Delimitación de hipótesis ....................................................................................... 63
4.3.2 Problemáticas que enfrenta el IMSS ....................................................................... 64
4.3.3 ¿Cómo motivar las relaciones humanas .................................................................. 66
4.3.4 Importancia de la motivación en el personal .......................................................... 68
4.4 Objetivos generales ................................................................................................ 69
-
4.4.1 Plan de acción ........................................................................................................ 70
4.4.2 Diseño didáctico: planeación .................................................................................. 74
4.5 Evaluación de impacto ........................................................................................... 83
4.5.1 Objetivos que contemplo al evaluar mi proyecto..................................................... 84
4.5.2 Funciones de la evaluación en mi proyecto............................................................. 85
4.6 Resultados de la evaluación.................................................................................... 86
4.6.1 Autoevaluación del participante............................................................................... 87
4.6.2 Evaluación del contenido........................................................................................ 90
4.6.3 Evaluación del material .......................................................................................... 93
4.6.4 Evaluación de la interventora.................................................................................. 94
CAPITULO 5
INFORMES.
5.1 Informe académico.................................................................................................... 98
5.2 Informe de aplicación del proyecto............................................................................ 102
Conclusiones ......................................................................................................... 113
Bibliografía ........................................................................................................... 116
Fuentes de Internet................................................................................................. 118
ANEXOS
1. Valores propios .......................................................................................................... 119
2. El valor de la responsabilidad..................................................................................... 119
3. El valor de la sinceridad ............................................................................................. 121
-
4. Valores morales ......................................................................................................... 122
5. El valor del respeto. ................................................................................................... 122
6. El valor de la justicia .................................................................................................. 123
7. Valores sociales ......................................................................................................... 124
8. El valor de la igualdad................................................................................................ 124
9. El valor de la cooperación .......................................................................................... 125
10 El valor de la amistad ................................................................................................. 126
11. El valor de la libertad ................................................................................................ 127
12. Cuestionarios utilizados para la evaluación................................................................ 128
13. Autoevaluación de los participantes........................................................................... 128
14. Evaluación del contenido........................................................................................... 130
15. Evaluación del material ............................................................................................. 132
16. Evaluación de la interventora .................................................................................... 133
17. Lista de los participantes al taller............................................................................... 135
18. Ejemplo de reconocimientos entregados al final del taller.......................................... 136
-
INTRODUCCION
El presente trabajo se desarrolló dentro del marco del Instituto Mexicano del Seguro
Social, en el Hospital General de Zona y Medicina Familiar. No 4, zona Zamora, fue
enfocado al potencial humano, se trabajo con el personal auxiliar del área de administración,
y cuerpo de gobierno, se impartió durante 10 días del 02 al 13 de enero del 2006, con tiempo
de una hora diaria por sesión, de un total de 730 empleados se formó un grupo de 7
participantes.
Describo brevemente el grupo con el que se trabajó el programa, lo componen 5
mujeres y 2 hombres, su edad varía entre 30 a 45 años, son auxiliares del departamento de
gobierno y área administrativa, su jornada de trabajo es de lunes a viernes de 8 00 a.m. a las
4.00 p.m en horario corrido, su antigüedad laboral va de los 11 a los 22 años de servicio para
el instituto, su nivel educativo es de secundaria, comercial y preparatoria.
Cabe señalar que esta investigación tiene un enfoque del método inductivo básico, por
eso se comienza de lo más general que es el trabajo como una actividad, para irlo englobando
en la organización e ir concluyendo en lo específico, la motivación en las relaciones humanas.
En el primer capítulo se formó un marco teórico, el cual comienza por conceptuar el trabajo
desde el punto de vista: administrativo, tecnológico y cultural, tomando como enfoque en el
concepto administrativo, se conceptualiza la organización y se realiza una descripción de la
relación que el hombre tiene con ella, cuál es su relación de trabajo dentro y cuáles son las
exigencias que la sociedad tiene actualmente con respecto al desempeño laboral de los
individuos, cómo se ven involucrados en un momento en el que ya solo importa la
-
- 10 -
productividad, se ven enfocados en la especialización de las actividades que exige un mundo
globalizado, dejando de lado aspectos importantes en las cualidades del individuo para que
llegue a esa eficiencia, se torna un clima organizacional en el que se enfocan tanto a cubrir
requisitos y exigencias, es necesario darles un espacio de motivación a sus relaciones de
compañerismo.
En el segundo capítulo explico las relaciones humanas desde el enfoque humanista,
dejando de lado los conceptos de administración clásica, cómo se pueden motivar e inducir
estas conductas a través del fortalecimiento del sistema de valores que se encuentran insertos
junto con el individuo en la organización, y la relación que él tiene con los valores humanos,
porque son valiosos, conceptualizo cada uno de ellos y los cambios que aportan al clima
organizacional, a través de su fortalecimiento, cómo éstos ayudan a mantener un clima de
afectividad en el desempeño laboral, y con ello mejoran la calidad de vida del individuo.
Se realiza un estudio de la ciudad en donde se encuentra inserta la institución, que es
objeto de estudio, plasmo una descripción de sus recursos y potencialidades, posteriormente se
desarrolla un marco histórico institucional, en donde como primer punto se indican los
antecedentes históricos generales como las leyes que fundamentan sus inicios y quiénes fueron
los impulsores para la creación de estas mismas, para introducirme en los antecedentes
históricos que tiene la creación de esta institución en Zamora, Michoacán, cuál ha sido su
misión y visión desde ese tiempo a la fecha, la descripción física del lugar y la estructura de
los recursos humanos, los servicios que otorga a la población, la estructura zonal de las
unidades que recibe el hospital y características del mismo lugar.
-
- 11 -
En el capítulo cuatro se comienza el diagnóstico explicando cuál es la intervención que
hace la orientación educacional en el contexto laboral, y presento la epistemología de la que es
objeto mi investigación, se exponen los paradigmas de investigación empleados, se plantea y
delimita la hipótesis, así como las problemáticas detectadas y se hace una selección de lo que
es más susceptible de cambio y está en mis manos lograrlo, se expone la justificación del por
qué este plan de acción y se expone, plasmo los objetivos generales de lo que pretendo lograr
con la creación y puesta en marcha de este proyecto, la calendarización de actividades la incluí
dentro de mi diseño didáctico, presento la evaluación que propongo, las funciones que cumple
dentro de mi proyecto y los objetivos que persigo al evaluar, se presentan los resultados
obtenidos de la evaluación al finalizar el programa.
En el 5º capítulo realizo el informe académico de actividades durante mi servicio social y
el informe de aplicación del proyecto, las conclusiones que se obtienen al finalizar la
investigación, así también agrego los anexos en los cuales coloco el material que utilicé para
trabajar el programa, y el empleado en la evaluación junto con la lista de los participantes y un
ejemplo de los diplomas que les fueron entregados.
-
- 12 -
1. CONCEPTUALIZACION DE TRABAJO.
Es importante comenzar a desarrollar esta investigación, con una breve reflexión sobre
el trabajo como un medio de vida, ¿por qué es tan trascendental e importante el espacio
laboral para el trabajador?, ¿y por qué se considera debe ser cómodo?, para ello comienzo por
conceptuar las diferentes acepciones otorgadas a esta actividad y en un panorama general de
esta actividad, qué importancia tiene en la vida y qué significa para el individuo que se ve
obligado a desempeñarla pese a las condiciones laborales que le estén rodeando.
Inicio el trabajo conceptuándolo con el punto de vista cultural como lo indica Farlán “el
trabajo puede ser definido desde el punto de vista cultural, tecnológico y administrativamente.
Todas las definiciones son intentos de interpretación, como un fenómeno que se observa
universalmente”1 en el país se cuenta con un porcentaje de población económicamente activa,
es decir, cierta cantidad de gente que se dedica a trabajar, es un medio de vida indispensable
para satisfacer nuestras necesidades básicas, es a través de ella que el hombre vende su fuerza
de trabajo, a cambio de una remuneración económica, ya sea en forma abstracta en donde
utilice su habilidad intelectual como profesionista, o empleado, en donde utiliza sus
habilidades y destrezas para el desarrollo de ciertas habilidades, como lo es el caso de
campesinos, artesanos, etc.
Pero todo depende del medio en el que se desenvuelve, de esta forma el origen del trabajo
va a tener orígenes diferentes para cada persona “así el trabajo tiene su comienzo en la pobreza
o en la intransigencia del medio, en la escasez de recursos y la necesidad de alterar o procesar
1 D.E MC, Farlán. Administración de personal. Fondo de cultura económica, México, 1968 p: 234.
-
- 13 -
los recursos para la satisfacción adecuada de las necesidades humanas”2 desde esta
perspectiva el trabajo se ve como, la necesidad que tiene el hombre de sobrevivir, en todas
ellas el individuo estará en constante interacción con compañeros de trabajo, de diferentes
edades, formas de pensar, diferentes culturas, vive sumergido en un medio de relaciones
humanas, y deberá de mantener una constante interacción laboral la cual no siempre tiene una
respuesta favorable ya que todos tienen una formación personal, aquellos valores que
adquirieron desde la casa y la escuela, que se ve reflejada en el contexto que se desenvuelven.
De esta forma es como se explica que al estar en un centro de trabajo éste “llega a estar
imbuido de los valores sociales o personales que se extienden más allá de los niveles de la
supervivencia”3 al existir una unión de varias personas en una misma institución, se da una
complejidad en las relaciones humanas, diferentes formas de pensar se unen en un mismo
lugar, el proceso de enseñanza-aprendizaje adquirido durante toda una trayectoria se refleja en
la convivencia diaria, diferentes culturas forman una misma organización, que se contamina de
las divergencias entre los trabajadores, dando lugar a veces a una convivencia negativa.
Si bien es importante la cultura, también se debe valorar el punto de vista tecnológico, para
ello cito al autor Farlán, “con el concepto tecnológico del trabajo se alcanzan los objetivos
económicos mediante los mecanismos de producción y distribución institucionalizados en los
sistemas económicos y sociales”4 los objetivos organizacionales se ven muy unidos a los
individuales, para el trabajador, su meta es obtener una estabilidad económica, y para la
2 Ibídem p. 234. 3 Ibídem p. 234. 4 Ibídem p. 237.
-
- 14 -
institución es dar un servicio de calidad, para ésto se debe de tener un desempeño de calidad
de los recursos humanos y cuando se da la fricción entre los compañeros, también se
friccionan estos objetivos institucionales, proyectándose hacía el exterior. Al no dar una
fluidez en la organización, se dan parcialidades que provocan parches, en el interior y exterior.
Para tener el desempeño eficaz planteado en los objetivos, es necesario mantener una
ideología abierta a los cambios, en los cursos de capacitación que se emplean para impulsar el
potencial humano, que los lleve a buscar un cambio en su forma de ser y actuar, para
modificar su conducta empleando métodos más humanistas, menos rígidos y mecanicistas, que
le permitan al individuo abandonar los valores culturales que estén siendo negativos y que
influyen en el medio laboral, desprenderse de esos conocimientos y técnicas rutinarios y
tradicionalistas “según cambia la tecnología debemos adaptarnos mediante el aprendizaje de
nuevos métodos, técnicas y procedimientos, mediante el abandono de hábitos, conocimientos
y técnicas viejas”5
DEFINICION DEL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA ADMINISTRATIVO.
Mencionado el trabajo desde el punto de vista cultural y tecnológico, me permito
articularlo a lo administrativo, para ello cito nuevamente a Farlán “como recurso es complejo
y escaso pues los individuos a diferencia de los recursos materiales son movibles, libres y
tienen personalidad, actitudes y motivaciones complejas”6 en una organización burocrática es
mucho más complejo, al existir una interdependencia de las relaciones, es decir, cuando todos
5 Ibídem p. 238. 6 Ibídem p. 244.
-
- 15 -
los departamentos deben de mantener una constante comunicación para lograr otorgar un
servicio, a su vez ésta depende no del simple departamento sino de la persona que está
encargada de llevar a cabo estas funciones, un ser individual con actitudes y objetivos
diferentes. De estos tres conceptos del trabajo me centro en el punto de vista administrativo,
por encontrarme en una institución con funciones totalmente administrativas, como un factor
componente involucro el aspecto cultural.
1.2 CONCEPTUALIZACION DE LA ORGANIZACION.
Cortes Motato Ledo Uberto aporta su concepto de organización “es la parte de la
administración que comprende la asignación de roles para las personas que componen una
institución, se hace de una manera intencional para asegurar el logro de los objetivos
propuestos”7 se comprende por organización la forma en que se realiza, la división del trabajo,
se clasifican funciones y tareas, se da una delimitación de cargos, se establecen los
lineamientos para las relaciones humanas, se hace un engrane de actividades para que la
organización funcione, las partes forman el cuerpo y cada una tiene una actividad para que
dicho cuerpo funcione.
1.2.1 IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACION.
Manteniendo una organización de calidad en la división de tareas que se le dan al
hombre dentro de la institución, es más fácil que se realicen las actividades laborales y se
7 CORTEZ MOTATO, Ledo Uberto. Organización y administración educativa en antología administración y gestión educativa, SEP UPN 2005 p: 58.
-
- 16 -
obtenga una mejor calidad en la producción, es mantener el engrane perfecto, de lo contrario
se atora la máquina y cada quien hace lo que puede, o se pasan el trabajo de una mano a la otra
porque no saben a quién le corresponde realizar estas funciones. “una buena organización es
indispensable en cualquier nivel administrativo, la organización permitirá lograr los objetivos
prefijados con menor esfuerzo y gasto, los ahorros de energía serán notables y la fricción y
contratiempos entre el personal se reducirán al mínimo”.8
1.2.2 LA ORGANIZACION FORMAL E INFORMAL
Esta organización de tareas que se da en el lugar de trabajo de dos formas, la formal e
informal. Comienzo por describir en qué consisten
FORMAL9: es la que organiza oficialmente el aparato administrativo o la coordinación
del lugar, en donde asigna los roles y funciones de cada integrante.
INFORMAL: son los grupos de amistad que se forman dentro de la institución y que de
alguna forma sirven para organizar al personal por grupos de afinidad.
1.2.3 CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACION.
Al interior se tienen características propias para establecer los criterios con los que se
regirá el centro laboral, considero las dos más sobresalientes:
8 Ibídem p. 15. 9 Ibídem p. 23.
-
- 17 -
SON ESTRUCTURADAS10: a la asignación de los roles o funciones se les da un
orden para que no se realicen fuera de tiempo y de norma, de esta forma se le da a cada cosa
su espacio y su tiempo.
SON NORMATIVAS: es el reglamento interno que tiene la institución para
asegurarse que cada individuo realice sus funciones y se lleven a cabo acciones que no
perjudiquen al lugar.
1.3 RELACION ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACION.
Esta relación de trabajo se considera sociohistórica, ya que a través de los siglos es una
actividad que se tiene que desarrollar. El hombre se apropia de un rol partiendo de la división
social del trabajo, que lo diferencia de sus compañeros y lo pone a otro nivel frente a ellos.
En una institución no todos pueden realizar las mismos funciones, ni tampoco una persona
puede ser la encargada de realizar todas las actividades, por lo que se requiere de personas que
desempeñen diferentes roles, es en donde se da una clasificación de actividades: De acuerdo a
los departamentos con los que se cuenta por ejemplo; se tienen: el de limpieza, el de
administración, de almacenamiento, por mencionar algunos. En algunas circunstancias, para
realizar la asignación de funciones, se toma en cuenta la especialización, personas que de
alguna forma han tenido una preparación, una carrera, para desempeñar cierta actividad, es en
donde se comienza a dar una jerarquía de funciones, en todas estas áreas, es el hombre quien
desempeña una función, en esta asignación, “la sociedad prescribe la pauta general de las
10 Ibídem p. 15.
-
- 18 -
opiniones del individuo, y establece los estilos de vida que se esperan, condiciona los hábitos
y las actitudes que la gente desarrolla”.11
Los factores que se toman en cuenta para la distribución de estas funciones son: el
personal con el que se cuenta, materiales, los recursos económicos y de estructura, el
departamento de los administrativos, es la función que se encarga de determinar todas las
demás, les da dirección y sentido. Es quien le da el lugar y la posición que el hombre toma
dentro del ámbito laboral, es en base a estas clasificaciones que se toman actitudes positivas o
negativas, según la posición asignada y la aceptación o sumisión que se tenga de ella, se ve
reflejado en el desempeño de dicho trabajo, pues es en donde se pasa la mayor parte del
tiempo. “Aunque estas prescripciones culturales cambian gradualmente con el tiempo, ejercen
una influencia relativamente grande y establece la mayoría de las personas”12. Las
clasificaciones otorgadas en el trabajo pueden llegar a ser permanentes. En instituciones
burocráticas un empleado puede durar con ellas años, cambian muy lentamente y permiten
pocas variaciones a las condiciones de vida, se convierten en rutinarias y estáticas frente a la
evolución de la sociedad, sin embargo mantienen siempre una influencia para determinar las
condiciones de los trabajadores.
1.3.1 LA RELACION DE TRABAJO
La relación entre los compañeros se vuelve mecánica y rutinaria, no se invierte tiempo
en detenerse a preguntar pequeños detalles de la vida, es tan simple y tan complejo, estamos
11 D.E MC, Farlán. Administración de personal. Fondo de la cultura económica, México 1968 p: 244. 12 Ibídem p. 244.
-
- 19 -
juntos, entramos en el mismo lugar, te veo, pero no te conozco, tan sólo se que eres el
encargado de desarrollar cierta habilidad, de sacar adelante las funciones que se te asignaron,
no me puedo enterar de algún detalle de tu vida personal ni por accidente, porque no se si lo
utilizaré como una bomba atómica en tu contra, o de repente se me escape y termine divulgado
por todo el edificio, siendo tu comidilla, para estar en boca de todos y no me pidas un poco
de colaboración, porque la pregunta será ¿qué me darás a cambio? O por qué no ¿si somos
conocidos entre los dos nos echamos la mano? pero no se te ocurra que ayude a cambio de
nada, ni mucho menos a alguien en especial, sólo que sea a cambio de algo. “El contenido y la
naturaleza del trabajo tiene enorme influencia sobre la moral del trabajador. Trabajos simples
y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes afectando negativamente las
actitudes del trabajador, reduciendo su eficiencia”13 .
De hecho si pasas por los pasillos y te encuentras un uniforme azul, es tan solo el del
aseo, solo se ve la función, pero no quién está detrás, ¡una persona ¡qué sorpresas tiene la vida,
entramos y salimos de nuestros centros de trabajo que estamos acostumbrados al mismo
camino, la misma rutina, que en realidad ya no vemos a las personas, quiénes son mis
compañeros, que integran mi equipo de trabajo. La mayoría de las relaciones laborales se dan
por simple camarería y los empleados están obligados a practicarla, aunque a veces sea tan
negativamente que cambian todo el clima organizacional.
13 CHIAVENATO, Adalberto. Introducción a la teoría general de la administración. McGraw Hill, México, 1989 p. 107.
-
- 20 -
1.3.2 EXIGENCIAS DE LA MODERNIDAD.
En la actualidad se atraviesa por un momento de cambios, la sociedad evoluciona y se
transforma cada día más, llega nueva tecnología y el mercado laboral es cada es más complejo,
estamos viviendo un momento de “globalización que está transformando las instituciones de la
sociedad en que vivimos, influye directamente, sin duda, en el ascenso del nuevo
“individualismo” que ha destacado en los debates socialdemócratas”14 Cada vez es más
exigente y rigurosa la rutina de trabajo, exige mano de obra mejor calificada y con mejor
especialización, la pregunta es ¿cómo se va a lograr una mejor calidad?. En el desempeño de
los empleados si se les exige, mayor preparación técnica, pero se nos olvidan los componentes
esenciales que conforman al ser humano.
La calidad no debe de buscarse siempre en los recursos tecnológicos y materiales, ni
mucho menos en la simple especialización de tareas, estos recursos no se mueven ni actúan
por si mismos, necesitan de alguien que los manipule para que ejerzan su función, esa es la
tarea encomendada para el hombre, se necesita cambiar este enfoque tradicionalista por uno
más humanista en donde se tome en cuenta el ser, no como un componente más, si como parte
esencial de la empresa. “En cambio en la composición de esta misma fuerza de trabajo
inevitablemente lleva a la introducción de nuevos valores en las organizaciones”15.
Valores que consideren al trabajador como parte esencial de la organización, el dejar de
verlo como una máquina sistemática y mecánica, como un medio de producción simplemente,
sino además procurar mantener con calidad su esencia humana, para ello se requiere un
14 GIDDENS, Anthony. La tercera vía. Taurus pensamiento. España 1999 p: 40. 15 CHIAVENATO, Adalberto. Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill, México 1990 p: 11.
-
- 21 -
cambio en la actitud que tenemos, un cambio en los valores que hemos mantenido hasta ahora.
“Una fuerza de trabajo con este conjunto de valores se adapta altamente al uso de las
organizaciones empresariales, ya que éstas persiguen objetivos tales como productividad,
eficiencia y efectividad”16 para con esto mejorar sus condiciones de trabajo para que lo
desarrolle con más agrado, que su ambiente laboral sea más cálido.
16 Ibídem p. 11
-
- 22 -
2.1 TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
Chiavenato permite valorar desde dónde se han comenzado las relaciones humanas
“La teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajos debían someterse forzosamente17”. En el desarrollo de este
proyecto tomo como punto central la teoría de las relaciones humanas por el sentido humanista
que tiene al fundamentarse en el desarrollo de las ciencias humanas, centrándose en las
cualidades de los individuos y características individuales, dejando a un lado los conceptos
rígidos y mecanicistas con los que se trata el personal en una administración científica, con
ésto quebrantó el sistema burocrático de la institución, para darle paso a uno más humanista y
darles atención a las diferentes necesidades e individuales de los trabajadores como seres
humanos que le dan vida a una organización.
Los principales fundamentos que tiene esta teoría son:
La necesidad de humanizar y democratizar la administración18: para esto es
necesario adaptarla a las necesidades reales de las personas como integrantes de
una organización.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: entre las que destacan la psicología
y la sociología, le dan vida a esta corriente, demostrando que es más factible y se
17 Ibídem p.137. 18 CHIAVENATO, Adalberto. Introducción a la teoría general de la administración. Mc Graw Hill, México 1989 p. 620.
-
- 23 -
logra mayor calidad en el trabajo cuando se le da atención, al principal componente
de la organización, los seres humanos.
Las ideas de la filosofía pragmática de JHON Dewey19: fue un precursor en el
desarrollo de esta corriente que se dedicó al estudio de las relaciones humanas
como enfoque administrativo.
Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne: pone en evidencia total los
desfases de la teoría clásica de la administración.
2.1.1 LAS CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE:
Realizó este estudio en una fábrica en donde comprobó los principios de esta teoría,
experimentando con el personal cómo influye en su desempeño cada uno de los factores, esto
fue un gran aporte a los principios y fundamentos, ya que a través de este estudio se comprobó
lo funcional de este sistema de relaciones humanas dentro del medio laboral.
El nivel de la producción es resultante de la integración social20: como centro de su
atención tiene las relaciones que se dan entre los empleados “se constató que el
nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las
experiencias que lo rodean”21 su mundo gira en torno a la interacción que tiene el
empleado con las normas que rigen su entorno laboral, si éstas lo hacen sentirse
cómodo, adaptado y aceptado, su satisfacción se refleja en la producción de su
19 Ibídem p. 137. 20 Ibídem p. 137. 21 Ibídem p. 145.
-
- 24 -
trabajo, tendrá mayor calidad en el desempeño de las labores, si estas normas se
dictan tendiendo en cuenta un enfoque humanista dejando flotar las necesidades de
el instrumento principal que es el trabajador se reflejará en la eficacia durante el
desempeño de sus deberes, teniendo como consecuencia poco rendimiento y
agrado por el trabajo.
El comportamiento social de los trabajadores22: toma como factor determinante las
actitudes de satisfacción o desagrado que tienen dentro de la empresa “la teoría de
las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al
comportamiento del tipo máquina, propuesto por la teoría clásica, basado en la
concepción atomística del hombre”23 para este enfoque el hombre es un ser
humano al que no solamente se le pueden dictar reglas para que se someta a ellas,
si estamos diciendo que cuando se toman en cuenta sus necesidades para regular su
conducta con un reglamento, el individuo reacciona en forma satisfactoria, también
se da una reacción cuando no se toma en cuenta, es un ser social que todo lo que se
decida sobre cómo regular su conducta altera su ambiente lo afecta en forma
directa y se refleja en el producto y calidad del trabajo que desempeña.
Las recompensas y sanciones sociales24: En este apartado se nota cómo influye el
reconocimiento a su desempeño e interés “el comportamiento de los trabajadores
está condicionado a normas y estándares sociales”25 El primer regulador de su
22 Ibídem p. 145. 23 Ibídem p. 146. 24 Ibídem p. 146. 25 Ibídem p. 146.
-
- 25 -
conducta es el grupo de trabajo de ellos, en sus normas y lineamientos, de ahí
depende los que acepten vivir de acuerdo a estos parámetros es aceptado y el que
no se le rechaza, y si violenta las normas institucionales viene la sanción, en esta
parte es donde comienza a darse paso la motivación humana, lo que más satisface a
el individuo es ser reconocido en su trabajo, no necesariamente tiene que ser a base
de incentivos salariales, un reconocimiento para ellos es la actitud que la empresa
tiene para con ellos, si es positiva en donde lo reconozca como un elemento
indispensable para su funcionamiento y como tal estimule el desarrollo de sus
habilidades y favorezca un crecimiento personal del empleado dentro de su área de
trabajo o de sometimiento y adaptación, o en el peor de los casos de ignorancia
hacia su persona.
Los grupos informales26: son aquellos que se forman dentro del instituto, por
afinidad y camaradería, para compartir gustos e intereses entre compañeros de
trabajo, forman una base importante para esta teoría, porque son un factor que
influye de forma determinante en la satisfacción y comodidad que el individuo
percibe en su relación de trabajo.
Las relaciones humanas27: es la mayor constelación que forman y fundamentan
toda esta teoría y el contexto del trabajo, éstas son el producto de la interacción
constante y la convivencia diaria de los individuos dentro del centro, todo gira en
26 Ibídem p. 147. 27 Ibídem p. 148.
-
- 26 -
torno a ellas, si son positivas lo es el ambiente, si son negativas se verá afectada
toda la organización.
La importancia del contenido del cargo28: Este aspecto no influye mucho en esta
teoría debido a que su énfasis no está en la especialización, como lo maneja la
teoría clásica, sino en los aspectos humanos.
Énfasis en los aspectos emocionales29: Es una faceta especial para todos los
precursores de esta teoría, estos aspectos se tienen presentes en la medida que la
pirámide de necesidades del ser humano se vean satisfechas dentro del trabajo.
Los principios anteriores se pueden aplicar al interior de los grupos en el IMSS, en dos
dimensiones, el nivel de la producción es resultante de la integración social, en este apartado
influye la relación que se da entre los empleados, esto se fundamenta con el circuito de las
relaciones humanas, que como ya se explica afecta en forma directa al instituto y al
derechohabiente, ya sea por falta de comunicación o por una mala convivencia si a éstas les
damos un reforzamiento con el uso de valores humanos no van a cambiar automáticamente,
pero si se va a mejorar, permitiendo sanear el sistema de relaciones humanas en el interior.
2.1.2 LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS.
Satisfacer necesidades básicas dentro de la organización juega un papel motivador muy
importante en la conducta de los individuos, ya que se sienten atendidos y respetados en su
28 Ibídem p. 149. 29 Ibídem p. 149.
-
- 27 -
esencia y calidad humana, ésto los hace reaccionar en forma positiva hacia la institución en la
que trabajan.
Se pueden considerar “los tres niveles o estadios de motivación que responden a las
necesidades fisiológicas, psicológicas y autorrealización”30
a) Necesidades fisiológicas: Estas son las necesidades innatas o instintivas
propias del individuo, para su satisfacción es más simple, ya que dependen
del propio individuo, algunos ejemplos son: la alimentación, el sueño, la
actividad física y satisfacción sexual, éstas por ser innatas van con el hombre
a donde él se traslade, bien sea el espacio de trabajo o
b) cualquier otro suceso tiene respuesta inmediata, las exigencias pueden ser
reguladas por si mismos, dependiendo del carácter y dominio que el propio
hombre tenga.
c) Necesidades psicológicas: Son las más importantes en el equilibrio del
individuo, estas se adquieren del medio externo que influye en el ser en el
transcurso de su vida, estas a su vez se clasifican en:
a) Necesidad de seguridad íntima: En medio del contexto laboral el ser humano
necesita sentirse seguro de si mismo y con esta seguridad realizar las tareas
encomendadas, para ello necesita tener una interacción sana con sus
compañeros de trabajo, y saber que sus necesidades están siendo atendidas por
la organización.
b) Necesidad de participación: Es una necesidad participar y estar en contacto
continuo con sus compañeros, tener amistad, el afecto que se dan, de no ser de
esta forma, se sentirá marginado y excluido del grupo. 30 Ibídem p. 167.
-
- 28 -
d) La necesidad de autoconfianza: Se ve relacionada con la de seguridad íntima.
e) La necesidad de afecto: Es la necesidad de tener una relación afectiva entre
compañeros y amigos.
f) Necesidades de autorrealización: Esta es la conclusión de todas las
necesidades satisfechas del individuo, para sentirse realizado debe primero
de ver sus necesidades inmediatas resueltas.
Si se mantiene un constante ciclo motivacional que satisfaga constantemente estas cualidades
de los individuos, se mantiene un clima organizacional positivo en las relaciones humanas, no
se pueden separar ni disgregar una de la otra.
2.2 MOTIVACION EN LAS RELACIONES HUMANAS DE LA
ORGANIZACION.
Cuando se habla de relaciones humanas, se hace referencia a una interacción entre dos
o más sujetos, “el comportamiento social, adaptado o inadaptado, siempre se produce en un
contexto definido por varios factores: las personas que participan en la interacción, la finalidad
aparente de la misma, los intereses y metas de cada una de ellas, sus habilidades personales, el
grado en que éstas son consideradas como tales por el propio sujeto, los sentimientos que
despierta la situación, las formas de las que disponen para interpretar el comportamiento de los
demás y la forma en que, eventualmente interpretan de hecho el comportamiento”31.
31 MUSSEN Y EISENBERG. Orientación educativa: Teoría evaluación e interpretación. En antología introducción al campo de la orientación educacional, SEP UPN, 2003 p: 206.
-
- 29 -
La convivencia en el centro de trabajo puede no ser del todo positiva, debido a que los
individuos se encuentran inmersos en un medio intercultural, en diferentes formas de pensar,
actuar, y de formación personal, ésto puede traer conflictos, se tienen diferentes percepciones
de la realidad, intereses, estos objetivos individuales originan sentimientos contradictorios, y
formas de actuar negativas, por estas razones es que se establece la necesidad de motivar las
relaciones humanas del personal dentro la institución, teniendo delicadeza en los aspectos
emocionales que mueven a estos sujetos, para que satisfagan sus necesidades, intereses y
anhelos, así “la motivación busca explicar el por qué del comportamiento de las personas”32.
Cuando se habla de motivación se busca encontrar estímulos a la conducta del
individuo “el estímulo en muchos casos sirve sólo como disparador de un conjunto de
procesos fisiológicos o psicológicos, que serán la causa verdadera de esa conducta”33 de esta
forma se pasa de un estímulo a un motivo “los motivos son definidos como necesidades,
anhelos, tendencias, deseos o metas, las cuales pueden ser conscientes o subconscientes, los
motivos son los por qué del comportamiento”34, ésto es lo que debemos de unificar con los
objetivos de la organización y los del propio ser, para que no lleguen a ser contradictorios
dentro de la organización.
Esta motivación se debe de realizar teniendo especial énfasis en las cualidades
humanas, para lograr entender el comportamiento y regular la conducta. Anteriormente para
regular la conducta se guiaban por la ética del trabajo, en donde se ponen reglas a seguir y
32 CHIAVENATO, Adalberto. Introducción a la teoría general de la administración. Mc Graw Hill, Colombia 1995 p: 164. 33 HARO LEEB, Luis. Psicología de las relaciones humanas. Edicol, México 1981 p; 41 34 H, Kennethe. [.y otros]. Administración y el comportamiento humano. Técnica, México D.F 1972 p: 178.
-
- 30 -
lineamientos generales, fundamentados en la teoría clásica de la administración, que llega a
ser contradictoria con las necesidades que los empleados están teniendo en ese momento, ya
que “el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas
sociales, simbólicas y no materiales”35, un grupo de necesidades que se pueden estimular
mediante la motivación son “ la necesidad de aceptación, prestigio, de pertenecer, aprobación,
seguridad y estatus”36, estas situaciones pertenecen a las necesidades sociales que un sujeto
tiene dentro de su grupo de trabajo, una forma de influir en estas conductas para que dé, como
consecuencia la satisfacción de estas necesidades de los individuos dentro del área de trabajo
es mantener un proceso de formación de valores humanos como reforzamiento a su conducta,
y de esta forma estimular la necesidad de fortalecimiento interpersonal.
2.3 RELACION HOMBRE-VALORES HUMANOS
Los valores son innatos y propios del ser humano, a donde quiera que vaya los lleva
consigo, son inseparables a la esencia humana, para comprender de dónde surgen los valores
humanos cómo un subsistema dentro del sistema de la organización, debemos de comprender
la relación que tienen con el hombre, sus orígenes y como forman parte de la esencia del
individuo “llamamos valores a los principios estimables o importantes para el ser humano, que
orientan y guían su comportamiento”37, éstos son adquiridos durante la vida, por herencia
cultural de nuestros padres, por costumbres y tradiciones, estos forman parte de nuestra
personalidad y forma de pensar, ser y convivir con los que nos rodean, salen del hombre
35 CHIAVENATO, Adalberto. Introducción a la teoría general de la administración. Mc Graw Hill, Colombia 1995 p: 164. 36 OP. CIT. HARO LEEB Luis. p:45 37AGUILAR DOMÍNGUEZ, Juan [..y otros]. Nuestros valores para la democracia. INEA, México 2002 p:55
-
- 31 -
mismo para el mismo hombre, los valores como valores humanos forman un sistema de
organización y regulación de la conducta.
Para entender de forma más precisa se clarifica la idea de valor, “el valor no lo poseen
los objetos de por sí, sino que éstos lo adquieren gracias a su relación con el hombre como ser
social. Pero los objetos, a su vez, sólo pueden ser valiosos cuando están dotados efectivamente
de ciertas propiedades objetivas”38 las propiedades que le dan el hombre y la sociedad, de esta
forma los valores humanos son valiosos para él y la convivencia humana por el carácter que se
les otorga.
2.3.1 EL SISTEMA DE VALORES HUMANOS DENTRO DE LA ORGANIZACION
Como un sistema se organiza el individuo de acuerdo a sus intereses y afinidad, la
clasificación que manejo para su fortalecimiento dentro del campo laboral, se ubica en tres
grupos; propios, morales y sociales, este sistema de valores humanos se encuentra presente en
nuestra organización, influyen para regular la conducta dentro del trabajo, a través de su
clarificación, fortalecimiento y uso, se mejoran las relaciones de intercambio en la convivencia
humana “un valor, aunque se le define de muchas maneras, es aquello que tiene gran
importancia o un significado especial para nuestra vida, algo que apreciamos o que preferimos
y que estamos dispuestos a defender”39 el valor del ser humano son esas características que lo
hacen diferente a lo que lo rodea, es aquello que defiende su singularidad.
38 YURÉN CAMARENA, Teresa. Eticidad, valores sociales y educación. SEP, México 1995 p: 192. 39 OP. CIT AGUILAR DOMÍNGUEZ, Juan p: 55.
-
- 32 -
2.3.2 LOS VALORES PROPIOS: son aquellos que nacen del juicio propio del
individuo, y le ayudan a tener equilibrio principalmente en sí mismo, ya que esto es lo que
vamos a reflejar en la sociedad, es fundamental tener presente valores como: Responsabilidad,
sinceridad., si es saludable el estilo de vida personal se proyectará hacia el entorno que le
rodea, son fundamentales para la superación y aceptación de sí mismo.
2.3.3 LOS VALORES MORALES: “Se relacionan directamente con la ética, la
palabra proviene de éthos, esto es, la forma alargada de éthos, ambas palabras significan
costumbre; es en realidad el estudio de las costumbres humanas, algunas de éstas son meras
convenciones, como las maneras de la mesa, los modos de vestir, las formas de lenguaje y la
etiqueta”40
La diferencia entre ética y moral se establece cuando se encuentra la diferencia entre
ser estudiante de moral y otra muy diferente el valor moral que le damos a las conductas,
autores como Stangner definen la moral como “un índice del grado en que el individuo percibe
una probabilidad de satisfacer sus propios motivos mediante la cooperación con el grupo” 41
En la sociedad dentro de la organización son transcendentales estos valores porque son
los que regulan la forma de convivir con los demás, de la misma forma ayudan a mantener un
orden y disciplina. En este apartado los manejo, como ética dentro del trabajo algunos de estos
valores son: el respeto y la justicia.
40 FAGOTHEY, Agustín. Ética Teoría y aplicación. Interamericana, México, 1986. p; 105. 41D.E M C, Farlán. Administración de personal. Fondo de cultura económica, México 1968, p: 582.
-
- 33 -
2.3.4 LOS VALORES SOCIALES: tienen la finalidad de que el sujeto los conozca
y los lleve a la práctica para que se pueda integrar al grupo social al que desee pertenecer, con
herramientas sólidas para que le ayuden a adherirse al grupo y la cohesión se vea fortalecida
por valores que no se pierdan fácilmente. Dentro de éstos se encuentran: la libertad,
solidaridad, igualdad, paz, amistad y cooperación.
2.3.5 PROCESO DE FORMACION A TRAVES DEL REFORZAMIENTO DE
VALORES HUMANOS.
El reforzamiento de actitudes es un "enfoque ante la motivación que se basa en la ley
del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser
repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser
repetida."42
Se puede lograr manteniendo un plan de formación y capacitación, en donde se tomen
en cuenta las necesidades psicológicas del individuo y se le den herramientas para satisfacerlas
dentro del trabajo, una de ellas es a través del reforzamiento del sistema de valores humanos,
de esta forma se llega a las diferentes individualidades, y se refuerzan aquellos valores
innatos que darán respuesta a las necesidades sociales que los individuos tienen dentro del área
de trabajo, como lo son: de seguridad íntima, de participación, etc.
Cuando se menciona la formación hablamos de dar un proceso de educación dentro de
la vida laboral, éstos se deben de facilitar en las escuelas, la familia, sin embargo, es necesario
mantener un reforzamiento dentro del área de trabajo. 42 LOPEZ, Adriana. Motivación. www.monografías.com. 15 de enero 2006.
-
- 34 -
Se puede encontrar cierta resistencia al cambio a través de la formación, “la psicología
ha sacado a la luz cómo la perspectiva de modificar la propia forma de ser o de comportarse,
comparada con la perspectiva de aprender simplemente palabras e ideas, es invariablemente
sentido por parte del individuo como una posible amenaza”43, se resisten porque piensan que
solamente se pretende adaptarlos a ciertas formas de ser y de pensar, lo primero que llegan a
expresar es ¿y por qué yo?, ¿por qué no a los jefes?, se niegan en ese momento a interiorizar
en ellos mismos, ¿cuál es la forma en que puedo participar para mejorar la realidad?, se
enfocan en forma externa como si dependiera únicamente de los demás, “pero, formación no
significa contentar y satisfacer a los individuos, aumentando su seguridad y presunción, sino
hacer aflorar a un nivel conciente la resistencia a la necesidad de evolución y ayudar a definir
si verdaderamente se quiere afrontar la difícil tarea de aprender y de cambiar”44
Es un proceso difícil de lograr, ya que se requiere sensibilizar en forma interna al
individuo de que él es el agente de cambio, no los demás, que necesita comenzar por él
mismo, para de esta forma ir cambiando actitudes y derribando estructuras negativas y
deformes a la realidad que debe de vivir. Al lograr ésto dará como resultado una mejor
integración entre compañeros y en las actitudes de trabajo.
43 RINCON, Luciano. Adiestramiento y formación de personal. dusto, Italia 1984 p. 392. 44 Ibídem p. 362.
-
- 35 -
2.3.6 EL REFORZAMIENTO DE LOS VALORES HUMANOS COMO AGENTE
MOTIVADOR.
Este sistema de valores responde a las necesidades que surgen en las relaciones
interpersonales y adquieren un carácter social y psicológico para llegar a la autorrealización
del sujeto, al mantener este reforzamiento de valores dentro de la organización juega un papel
motivador, ya que al reforzar una conducta positiva del hombre, cambia en su forma de ser y
actuar frente a los demás individuos, los lleva a sentirse integrados en una sola forma de
trabajo.
Resulta un factor motivador, para los empleados, que la organización les de espacio
para clarificar sus valores e intereses, mejorando el clima organizacional y las relaciones
humanas, ven más integrada su formación personal a su formación laboral, se distingue cómo
influye una sobre la otra, creando un dualismo difícil de disgregar, al realizar esta motivación
a su conducta, se mejoran las relaciones de amistad y compañerismo, dejan de ser simple
camaradería, para convertirse en un apoyo, esta motivación a través de este reforzamiento de
los valores humanos responde a los tres saberes referenciales: Saber ser, convivir y hacer.
En el saber ser, empleo el refuerzo de los valores propios, son aquellos que el
individuo tiene en forma interna, mediante su estímulo se tiene como consecuencia motivar la
conducta positiva en forma intrínseca en el individuo, de su interior hacia fuera, si él adquiere
relevancia de lo importante que es ser responsable “es el acto de actuar bajo nuestra propia
voluntad, asumiendo las consecuencias, ya sean positivas o negativas”45; al tener conciencia
45 FAGOTHEY, Agustín. Ética Teoría y aplicación. Interamericana, México, 1986 p: 554
-
- 36 -
de que si no se falla en el ejercicio de sus funciones llevando a la práctica este valor se notará
un cambio en la responsabilidad que él tenga al comprometerse con su trabajo y con los
diferentes aspectos de su vida personal, notará el impacto que tiene en la vida si cada quien se
hace responsable de sus propios actos y deja de estar buscando pretextos y excusas ante las
fallas. Por otra parte el valor de la sinceridad “es un valor que caracteriza a las personas por la
actitud congruente que mantienen en todo momento, basada en la veracidad de sus palabras y
acciones”46, pretende más que cambiar conductas, un cambio de actitud, dejar de ser falso y
aceptar realmente a los compañeros de trabajo como son, cambiar un clima organizacional
hipócrita por uno más sólido en donde se tenga la sinceridad para reconocer las virtudes,
defectos y cualidades propias para aceptar de la misma forma a los demás compañeros de
trabajo, en lugar de buscar los defectos y las fallas para juzgar y criticar.
En el saber convivir involucro los valores morales como reguladores de la conducta de
los individuos, los manejo con el fin de que ellos mismos creen conciencia de qué es lo que
hacen bien y mal dentro del área de trabajo, sin necesidad de que se les tenga que decir, a
través de las dinámicas conozcan la relevancia de llevarlos a la práctica, al trabajar el valor del
respeto “significa valorar a los demás, acatar su autoridad y considerar su dignidad, el respeto
se acoge siempre a la verdad, no tolera bajo ninguna circunstancia la mentira, y repugna la
calumnia y el engaño”47, se da cómo consecuencia el descubrir la importancia de este valor en
la relación con los compañeros de trabajo, la forma en que se respetan a si mismos a su
dignidad como personas, y cómo lo hacen con los que los rodean, lo maravilloso de tener
respeto por las diferentes formas de pensar que existen dentro de un mismo lugar, y a través de
46 --------. EL VALOR DE LA SINCERIDAD. http://www.encuentra.com/includes/documento.php?IdDoc=425&IdSec=87. 28 de octubre 2005. 47 -------.El valor del respeto. http://html.rincondelvago.com/el-respeto_2.html. 28 de octubre 2005.
-
- 37 -
ésto se respeta lo que nos rodea y compone nuestro entorno, al trabajar el reforzamiento de la
justicia, “es un valor que nos lleva a ejercer la autoridad o el poder de manera equilibrada, que
garantice a cada persona el acceso o la posibilidad de ser y desarrollarse plenamente, en
igualdad de condiciones, por lo tanto favorece la creación y vigencia de leyes acordes con
esto”48, se busca despertar la conciencia de lo importante y sano que es actuar en forma justa
en la relación de intercambio con los que los rodean.
Al motivar en el saber hacer, involucro un reforzamiento de los valores sociales que
son aquellos que influyen en forma directa en la convivencia diaria de los individuos, y es en
donde al reforzar una conducta impacta la vida de todos los integrantes en la organización,
comienzo con el valor de la igualdad “es aceptar que todas las personas, aunque somos
diferentes en muchos aspectos (origen, sexo, condición social, religión, ideas, opiniones),
somos iguales en dignidad y en derechos, y debemos recibir el mismo trato respetuoso y tener
las mismas oportunidades”49 se refuerza esta conducta en donde se estimula a los individuos
a tratarse igualitariamente, olvidando jerarquías y diferencias, tomando en consideración que
un buen factor que ayuda a mantener este clima igualitario es tener voluntad de cooperar.
En el concepto de la cooperación se dice “es utilizar la energía mental para crear
vibraciones de buenos deseos y sentimientos puros hacia los demás y hacia la tarea, al
permanecer desapegado, objetivo e influenciado por los valores más internos y no por las
circunstancias externas, surge la cooperación en forma de sabiduría”50, de esta forma cuando
todos aportan los valores que poseen en forma interna y se refuerzan positivamente en la
48 AGUILAR DOMÍNGUEZ, Juan [y otros]. Nuestros valores para la democracia. INEA, México 2002, p: 56 49 Ibídem p. 56. 50 --------.el valor de la cooperación. http://www.livingvalues.net/espanol/valores/cooperacion.htm. Día 30 de octubre del 2005.
-
- 38 -
comunidad, colaboran en mantener un equilibrio sano en sus relaciones interpersonales y
entran en armonía con su trabajo.
No hay necesidad de mantener exigencias ni reglas, todo funciona a su ritmo y
espacio, permitiendo que se den relaciones de amistad entre los empleados. Dentro del
concepto para que se dé esta relación amistosa, las características que se deben de cumplir
para que surja esta relación de intercambio son que “el amigo es fuerte y sincero en la medida
en que, de acuerdo con la prudencia sobrenatural, piensa generosamente en los demás, con
personal sacrificio, del amigo se espera la correspondencia al clima de confianza que se
establece con la verdadera amistad; se espera el reconocimiento de lo que somos y, cuando
sea necesaria, también la defensa clara y sin paliativos”51
Si cada uno, en pleno uso de su conciencia, ofrece ésto a sus compañeros de trabajo,
cambia su clima laboral. En lugar de mantener relaciones apáticas y de hostigamiento es
mejor cambiar a través del uso de los valores humanos para ayudarnos a mantener una mejor
convivencia en libertad de lo que somos “pensar por uno mismo, opinar y actuar de acuerdo
con lo que se piensa, tomar decisiones y actuar responsablemente, es decir, sin causar daño a
otras personas ni a uno mismo, y sin someterse a la voluntad o a las presiones de otras
personas”52, esto es lo que implica vivir, ser y actuar con libertad en el medio laboral, que no
se malentienda el uso de esta valor para transferirlo en libertinaje, ni en romper las reglas
propias de la institución, este valor se enfoca en cuestiones personales ser, hacer y pensar con
un estilo propio, se debe de mantener un equilibrio en el manejo de la libertad propia para no
51 FERNANDEZ CARBAJAL, Francisco. El valor de la amistad. http://www.encuentra.com/includes/documento.php?IdDoc=3731&IdSec=540. 1 de noviembre 2005. 52 AGUILAR DOMÍNGUEZ, Juan [y otros]. Nuestros valores para la democracia. INEA, México 2002, p; 56
-
- 39 -
transgredirla y afectar a los demás, al reforzar estos valores humanos dentro de la
organización se da un clima motivador para los individuos, de tranquilidad y seguridad
emocional, con ello mejoran sus relaciones y convivencia diaria, dando como producto una
relación de afectividad dentro del trabajo.
2.4 LA AFECTIVIDAD EN LA RELACION DE TRABAJO.
La afectividad en el trabajo se da como consecuencia de la buena relación de amistad y
compañerismo de los trabajadores, ésta es una consecuencia del uso de los valores humanos
en el contexto, en la medida que en su sistema de relaciones humanas se valoran unos con
otros, en un trato digno para entender mejor que éste es un producto del intercambio en la
interacción social de los individuos, cuando es positiva y estimula al individuo a responder
con energía positiva ante sus compañeros, según Egen Blener (1857-1939)”la afectividad es
aquel conjunto del acontecer emocional que ocurre en la mente del hombre y se expresa a
través del comportamiento emocional, los sentimientos y las pasiones, la afectividad es el
conjunto de sentimientos inferiores y superiores, positivos y negativos, fugaces y permanentes
que sitúan la totalidad de la persona ante el mundo exterior”53
Si se estimula su relación de trabajo apoyándolos a mejorar su ambiente interno de
compañerismo, se les da un espacio para mantener sana la relación afectiva, poniendo en
práctica todos aquellos valores que forman parte de la personalidad y la forma de ser de los
individuos “las personas se comportan de determinada manera al verse afectadas por
determinados estímulos, pues todas las personas odian y aman, se alegran y se entristecen, se
enervan ante la crueldad y la injusticia, aprecian el arte y lo bueno, esto es lo peculiar de la
53 -----.Procesos afectivos. Http://enfenix.webcindario.com/psico/afectivo.phtml. 28 de febrero 2006.
-
- 40 -
vida, dado que los seres humanos no son sólo organismos biológicos, sino también son dueños
de un rico y maravilloso mundo interior que responde afectivamente”54, al tener un estímulo
para mejorar sus relaciones de compañerismo se da como producto una vida afectiva en donde
valoran más su esencia de humanos capaces de dar y recibir amor.
2.4.1 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
Al hablar de calidad de vida de los individuos, encontramos que esta se da como
producto del uso de los valores humanos, de la afectividad que mantengan en su relación de
compañerismo y la satisfacción de sus necesidades, como lo mencioné en teoría de las
relaciones humanas, estos aspectos se encuentran en forma intermediaria en la interacción,
para ello debemos de tener presente algunos aspectos que influyen para que se tenga esta
calidad de vida en el trabajo, como lo son, la aceptación que se tiene de la propia persona “es
una de las bases de las relaciones humanas saludables”55, si se estimula a través de valores que
fomenten una mejor aceptación del individuo en si como lo son la responsabilidad y la
sinceridad, y demás, a través de valores como el respeto, justicia, e igualdad, se mantiene una
mejor calidad de vida, cuando se sienten realizados dentro de su grupo de trabajo.
Algunos de los parámetros que influyen en esta calidad son
a. La calidad de vida como satisfacción con la vida56: El nivel de conformidad
que tiene consigo mismo, y con lo que la vida le otorga de esta forma va a
54 Ibídem. 28 de febrero 2006. 55 HARO LEEB, Luis. Psicología de las relaciones humanas. edicol, México 1981, p; 247 56 GOMEZ VELA, María […y otros]. Calidad de vida evolución del concepto y su influencia en la investigación práctica. Http://www3.usal.es/~inico/investigacion/invesinico/calidad.htm. 13 de marzo 2006.
-
- 41 -
responder al estímulo de reforzar sus valores, lo que va a denotar es su yo
interno y la forma en la que el sujeto ha vivido su calidad, de vida de aquí
se parte para mejorarla o simplemente reforzarla.
b. Calidad de vida como satisfacción con la vida57: Es el grado de equilibrio
que se tiene con la realidad que se vive y la forma en que influye en la vida
personal, de aquí se obtiene una respuesta para con el entorno que me
rodea.
c. Calidad de vida definida como combinación de las condiciones de vida y la
satisfacción58: Es el punto en donde se reflejan los valores humanos en la
calidad de la relación que mantengo con los demás, si en la trayectoria
personal se tienen valores negativos con la vida, por inconformidad, no
aceptación de la realidad, de esta forma será la convivencia negativa y
áspera, estas condiciones de vida contaminan el entorno, si se refuerzan con
un plan de acción dentro del terreno laboral será mejor su convivencia, al
permitir el cambio de actitud para con los demás mejorando su calidad y
condiciones de vida.
57 Ibídem. 13 de marzo 2006 58 Ibídem. 13 de marzo 2006.
-
- 42 -
3.1 RESEÑA HISTORICA DE ZAMORA MICHOACAN.
Para explicar el entorno físico que rodea el lugar donde se realizó la presente
investigación, hago una breve descripción de la ciudad en donde se encuentra inserta dicha
institución, como lo es Zamora, Michoacán, “es una ciudad con 465 años de vida y mucha
historia ya que de ella emanan grandes celebridades como José Antonio Plancarte, José María
Cabadas, José Sixto Verduzco, Alfonso García Robles, Francisco García Urbizu, Francisco
Elizalde García, por mencionar algunas celebridades”59, es cuna de estas celebridades, quienes
realizaron grandes aportes a nuestra cultura.
3.1.2 UBICACION GEOGRAFICA.
Es una ciudad periférica, permite el acceso a los lugares vecinos del norte, oriente,
poniente y sur, por lo tanto a los diferentes estados del país “limita al norte con los
municipios de Ixtlán y Ecuandureo, al oriente con Churintzio y Tlazazalca, al poniente con
Tamangandapio y Chavinda y al sur con Tangancícuaro y Jacona. Cuenta con una
superficie de 442 kilómetros cuadrados y representa el 0.56% del estado”60. Esta ubicación
la hace más atractiva por el libre acceso en las salidas a diferentes ciudades vecinas,
también la convierte en un atractivo turístico, su extensión territorial le da importancia y
relevancia ya que es considerable.
59 IMSS. Diagnóstico situacional. Enero del 2005. 60 H. AYUNTAMIENTO DE ZAMORA. Información geográfica. Http://www.zamora.gob.mx/geografica.php. 24 de septiembre 2005.
-
- 43 -
3.1.3 RECURSOS ECONOMICOS
Como se puede observar Zamora es un valle próspero debido a su riqueza natural y
a su ubicación geográfica, que la dotan de todos lo recursos indispensables para mantener
una sólida vida en la agricultura que se convierte en una de las principales fuentes de
empleo, en la que trabajan la mayor parte de la población económicamente activa y los
productos que se extraen de la tierra también se convierten en una fuente de empleo para la
industria procesadora de alimentos como lo son las congeladoras, quienes en este momento
sostienen, el comercio que es una actividad en la que se emplean y subemplean, como
establecido o como ambulantes.
3.1.4 RECURSOS HUMANOS.
Destacan profesionistas, campesinos, etc, se puede notar claramente la división
social de las clases burgueses y el proletariado “cuenta con un total de población
aproximada de 169,918 habitantes, entre hombres y mujeres”61 Esta breve descripción de
la ciudad de Zamora, Michoacán nos deja un amplio panorama de lo que es la ciudad y sus
componentes, en la que se encuentra nuestro objeto de estudio, el IMSS, Instituto
Mexicano del Seguro Social, del cual también realizo una breve remembranza histórica.
3.1.5 EDUCACION
Existen todo tipo de escuelas operando desde la educación inicial, básica, media
superior, como UPN, el colegio de Michoacán, la UMSNH, el Instituto Tecnológico de
estudios Superiores de Zamora entre otras facultades de la iniciativa privada.
61 www. Inegi. gob. mx. 12 de noviembre 2005.
-
- 44 -
3.2 ANTECEDENTES HISTORICOS GENERALES DEL IMSS.
Los antecedentes de la creación del IMSS se remontan a los proyectos de ley
que iniciaron la fundamentación de este importante instituto, desde sus ideales siempre
estuvo presente ser un órgano protector para el trabajador asalariado, así se pronuncia en la
creación de las primeras leyes que surgen como iniciativa, para fundamentar el proyecto de
seguridad social, teniendo como base el responder a las necesidades del pueblo, un actor
principal en la elaboración de los proyectos generales del IMSS fue el presidente Lázaro
Cárdenas.
3.2.1 AL DIA DE HOY
Al día es una de las instituciones más importantes para los mexicanos, se ha convertido
en un órgano indispensable, “de su primer ingreso de 199 mil pesos contrasta con los 110 mil
millones de pesos estimados para 1999 y los 356 mil derechohabientes de su año inicial con
los más de 56 millones que actualmente tiene, incluidos los 11 millones que atiende a través
del Programa IMSS-Solidaridad. Los 256 trabajadores que en su primer año tuvo el Instituto
contrastan con los 356 mil de ahora. Y su cobertura, limitada inicialmente al Distrito Federal,
abarca a toda la República”62. Incluidas las provincias y zonas rurales con programas de
protección.
Es una institución con mucha historia, lucha y solidez, “con 60 años de servicios
ininterrumpidos, el IMSS ha superado los momentos más difíciles” 63 entre crisis económicas
62 Creación del IMSS, colección siglo mexicano. INEA, México 2006, p: 66. 63 Ibídem p. 66.
-
- 45 -
de políticas y eventos externos que de alguna forma afectan el buen desempeño de esta
benemérita institución.
3.2.2 LOS RAMOS DEL SEGURO EN EL IMSS
Como ya se ha mencionado en los demás apartados “a efecto de cumplir con tal
propósito el seguro social comprende el régimen obligatorio y el voluntario. El
principalmente cuenta con cinco ramos de seguro que se financian con contribuciones
provenientes de los patrones, el Estado y los propios trabajadores, estos son: enfermedades
y maternidad, riesgos de trabajo; invalidez y vida, retiro, cesantía en edad avanzada y vejez,
guarderías y prestaciones sociales”64, con estos rubros se cubren las necesidades básicas de
salud y protección que los trabajadores tienen cumpliendo de esta forma con los objetivos
propuestos al crear esta institución.
En este apartado se muestran los antecedentes generales de cómo comienza a surgir
el IMSS desde las iniciativas de ley que lo impulsaron, como el instituto médico con mayor
cobertura en el país, ya que cuenta con unidades operativas a lo largo y ancho de toda la
Republica Mexicana, es muy clara la intención de proteger al trabajador, aunque
desgraciadamente este objetivo en muchas ocasiones no se cumple en su mayoría debido a
la burocratización que existe actualmente.
3.3 ANTECEDENTES HISTORICOS INICIOS EN ZAMORA MICHOACAN
Después de mantener toda una lucha social y política, llega este importante
organismo a Zamora Michoacán, como “La unidad de medicina familiar H. G. Z. M. F. N 4
64 Ibídem p. 66.
-
- 46 -
que comenzó a funcionar el 16 de julio de1971 en el periodo de gobierno de Adolfo Ruiz
Melgarejo (1969), en una superficie de 11.564 m2, de la cual tenía construida 10.561 m2,
también cuenta con área de áreas grises y verdes de 3555 m2”.65 Con la expansión que tuvo
a lo largo y ancho de la República esta ciudad, también fue receptora de este importante
órgano protector.
Persigue los mismos ideales desde su creación, en su visión contempla “mantenerse
como una institución de calidad, garantizando la seguridad en el retiro, siendo lo más
atractivo para los afiliados, con una seguridad económica.”66 sigue una constante meta,
proteger a los afiliados en su futuro, después de cotizar este servicio por medio de su
registro patronal, al reunir cierto tiempo de cotización se da una pensión al trabajador de
por vida, esto es un derecho exclusivo para los trabajadores, ya que en aportaciones
voluntarias no se maneja este sistema, únicamente les sirve para los servicios médicos.
Su misión es “garantizar al derechohabiente la salud y la protección de los medios
de subsistencia, otorgando prestaciones médicas, económicas y sociales a los
derechohabientes y de manera solidaria a la población”67 desde sus inicios hasta ahora ha
sufrido algunos cambios como el hecho de que su capacidad de derechohabientes va cada
día en aumento por la demanda que tienen lo que persiste para sufragar los gastos y hacer
rendir los pocos recursos materiales y humanos con los que cuenta la unidad.
65 IMSS. Diagnostico situacional. Enero del 2005. 66 Ibidem Enero del 2005 67 Ibidem Enero del 2005.
-
- 47 -
3.3.1 DESCRIPCION FISICA DEL LUGAR.
Se hace referencia de los departamentos con los que cuenta la unidad en general, para
brindar sus servicios y así obtener una descripción física interna: son 77 departamentos con
los que cuenta la unidad para ofrecer sus servicios a la población derechohabiente y mantener
el control interno de la unidad.
-
- 48 -
DIRECTOR MEDICO
3.3.2 ESTRUCTURA DE LA JERARQUIA DEL PERSONAL
En este organigrama se muestra la estructura jerárquica de los principales
departamentos de personal en los que se agrupan, para mantener un mejor control.
CUADRO 2.organigrama del IMSS Zamora
SUDIRECTOR MEDICO.
Jefe depto.clínico enseñanza e investigación médica.
Epidemiólogo, salud comunitaria
Subdirector admón.. Coordinador técnico T. A. O. D.
Salud Ocupacional Subdirector médico T.V. T.N
Jefe depto planeación y finanzas
Jefe depto conservación
Jefe depto. Servs. Generales-.
Jefe depto. Abastecimiento
Jefe depto. Personal.
Técnico seguridad e higiene.
Jefe depto clínico Med. Fam. T.M. T V
Jefe depto laboratorio
Jefe de enfermeras
Jefe de grupo Arimac.
-
- 49 -
3.3.3 SERVICIOS QUE PRESTA A LA POBLACION.
Los servicios que presta a la población total adscrita como derechohabiente de 74,
299 personas, entre niños, niñas, adultos, jóvenes que son afiliados al seguro social, son
diversos, van desde consulta externa hasta admisión hospitalaria.
Cuando se requiere de internamiento por cirugía o tratamiento, se lleva un archivo
clínico, en donde se anotan todas sus consultas e historia, un departamento de capacitación
y nutriología que atiende a madres de familia y adolescentes en riesgo por falta de una
buena alimentación, 11 consultorios de consulta externa, traumatología también se maneja
como consulta externa, un departamento específico de diálisis para dar atención en
curación a las personas que lo requieran, un servicio de especialidades que es en donde se
atienden casos específicos, en su mayoría este departamento es un servicio externo.
Cuando requieren de una intervención quirúrgica, son trasladados a las unidades
que manejan éstas como especialidades, CMO de Guadalajara o Morelia y La Piedad, ésto
se realiza a través del departamento de traslados, en donde me encuentro realizando
funciones de oficina, mientras presto mi servicio social, en esa área.
Después que el médico familiar diagnostica que requiere de una intervención
especializada, se le da un pase para que en este departamento se le da un oficio con la orden
de traslado y sus viáticos, su vale para el autobús y una pequeñísima cantidad para gastos.
Se cuenta con un departamento de laboratorio clínico para realizar estudios
especializados, departamento de obstetricia y pediatría para dar atención a los chiquitos
desde que están en el vientre, medicina preventiva en donde se da atención de prevención
de enfermedades, se aplican vacunas y se dan métodos de planificación familiar, la sala de
-
- 50 -
rayos x en donde se sacan las radiografías, el área de rehabilitación en donde se imparten
terapias físicas a los derechohabientes que las requieran, el servicio de tococirugía que se
les presta a las mujeres que lo requieran en el momento del parto, un área de urgencias en
donde se da atención emergente en el caso de personas accidentadas o que por alguna
situación requieren de este tipo de atención.
En trabajo social se les ofrece apoyo, en el caso de personas que se encuentran solas
en el hospital y requieren de realizar trámites de su documentación, cuando son pacientes
enfermos de cáncer que están esperando sus citas a oncología médica en una institución
foránea se le tramita y se encarga de avisar a las personas para que acudan al servicio y no
pierdan su consulta o tratamiento, en el caso de las quimioterapias.
La unidad de Zamora presta estos servicios en todo el centro y alrededores, por ser
hospital general de zona, cuando las unidades requieren una intervención de este tipo
trasladan a las personas para que sean atendidas en este hospital y canalizadas a los
diferentes servicios que requieren, en el siguiente esquema se muestra la estructura de las
unidades que son atendidas por la unidad Zamora.
3.3.4 ESTRUCTURA DE UNIDADES QUE ATIENDE.
Tiene una estructura zonal como la que se muestra a continuación, ésta se deriva de
las unidades que únicamente manejan lo que es consulta externa y por ello cuando un
derechohabiente requiere de hospitalización o un servicio de especialidades es canalizado
al hospital de Zamora que es general de zona. O en caso de que ésta tampoco cuente con
este servicio, se canaliza a una unidad externa o torre médica, bien sea Guadalajara
Morelia o La Piedad.
-
- 51 -
Se divide en dos partes, las que se encuentran dentro del margen territorial de la
Zona no. 4, le corresponde brindarles el servicio, y en el esquema por unidades se
encuentran las que fueron creadas porque en un principio eran consideradas zonas rurales.
Cuadro 3. Estructura zonal que atiende la H. G. Z. M .F. No 4.
ESTRUCTURA ZONAL.
ESQUEMA MIXTO
(IMSS OPORTUNIDADES).
U. M. F No. 44 Ecuandureo
U. M.F. No. 49 Ixtlán.
U. M. F No. 38 Briseñas
U. M. F No. 69 Zináparo
ESQUEMA POR UNIDADES.
H. G. S. Z. M. F No. 17 Los Reyes
H. G. S. Z. M. F. No 77 Venustiano Carranza.
UMFH No. 5 Sahuayo
UMF No 6. Jiquilpan
U. M. F. H No 13 Cotija