monografia psicologia arrreglada
TRANSCRIPT
INTRODUCCIÓN
A menudo la gente habla de la personalidad como si se tratara de un producto,
algunas veces hablamos como si la personalidad consistiera en rasgos atractivos y
admirables. Pero no vemos que la personalidad es algo mucho más compleja de lo
que indica el uso ordinario del término, e incluye tantos rasgos positivos como
negativos y más aún dentro de una organización la personalidad se encuentra con
fuerzas que pueden hacer cambiar su forma original.
Los problemas de adaptación son un punto importante que estudiar, puesto que si
existe alguna contingencia esto se ve reflejado en la actitud y desempeño de los
colaboradores de una organización.
Con este estudio, entonces, se busca vislumbrar los tipos de personalidades que
puede tener un colaborador de una empresa y como el ambiente, clima y actividades
que desarrolla van a influir en su quehacer diario y por lo tanto puede generar
problemas internos (para el propio trabajador) y externos (para la organización) o de
adaptación al medio de laboral.
Para cumplir con nuestro propósito, este trabajo se compone de tres capítulos:
CAPÍTULO I: GENERALIDADES, CAPÍTULO II: PERSONALIDAD LABORAL Y
CAPÍTULO III: PROBLEMAS DE ADAPTACIÓN. En el primer capítulo, se
desarrollarán la importancia de la psicología empresarial y como se desenvuelve el
trabajador con un buen clima laboral. En el segundo capítulo, se definirá personalidad,
sus determinantes, tipos, tendencias y conflictos. En el tercer capítulo, se explicará los
problemas de desadaptación en la industria, así como el proceso de integración y
adaptación, métodos organizaciones y los conflictos que pueda haber en una
organización.
1
CAPITULO IGENERALIDADES
1.1. Importancia de la Psicología en la empresa
En la actualidad se puede apreciar y sentir que la Psicología se ha convertido en un
elemento indispensable para la sociedad, esto debido a que en esencia el ser humano
es un ser sociable y necesita recíprocamente del grupo para vivir y lograr sus
objetivos, tema que toca profundamente y de manera oportuna además de acertada la
ciencia de la Psicología.
Y es que vivimos en un mundo basado en relaciones interpersonales, mediante ellas
crecemos, aprendemos, compartimos, nos alegramos y alegramos a otros,
desarrollamos talentos y habilidades para lograr más objetivos y seguir creciendo; sin
embargo el vivir también implica en mayor o menor medida enfrentarse a situaciones
desagradables que impiden o interfieren en el ansiado desarrollo personal. Las
relaciones interpersonales constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras vidas,
funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como
un fin en sí mismo; en función a ello es que la psicología desarrolla métodos y técnicas
en favor de cumplir una de sus tareas fundamentales: guiar al ser humano en mejorar
el proceso de relacionarse asertivamente con otras personas.
Pero si pensamos en cuál de las ramas de la Psicología es la que tiene mayor
importancia a nivel empresarial, en un contexto en el cual priman los negocios, la
productividad, la globalización y se busca constantemente liderazgo, competitividad,
atender y dar la debida importancia al “factor humano”, así como innovación y calidad,
ésta es la Psicología Organizacional: ciencia investigativa que recoge información
sobre la conducta de las personas organizándolos sistemáticamente y elaborando
teorías para su comprensión, lo cual ayuda a conocer y explicar el comportamiento de
las personas y en algunas oportunidades, incluso, a predecir sus acciones futuras,
pudiendo intervenir sobre ellas y sus implicancias que tuvieran en el entorno laboral.
La primera acción de la Psicología en la empresa es elaborar un diagnóstico de
situación de la empresa, analizando y evaluando las áreas que requieran intervención,
para luego brindarle a la organización un conjunto de herramientas útiles para el
2
desarrollo de ésta, teniendo en cuenta la misión, visión, cultura y los valores de dicha
empresa.
Otra de las importantes tareas psicológicas es el análisis del entorno laboral de los
colaboradores para fomentar la comunicación interna en las organizaciones,
manteniendo un ambiente laboral adecuado a través de una buena estrategia de
mejoramiento del flujo de la comunicación, adoptando medidas que hagan más
compatible las metas personales con los objetivos de la empresa, manteniendo de esa
manera un mejor ambiente de trabajo.
Además la psicología organizacional colabora en la Administración de los Recursos
Humanos, estudiando la ubicación de personas calificadas en puestos de trabajo de
acuerdo a sus capacidades, dando pautas para optimizar el sistema de incentivos para
los empleados; potenciando la formación de los profesionales a través de
capacitaciones, cursos, talleres, etc.; e impulsando la mejora del potencial humano
poniendo en marcha programas específicos para el desarrollo de habilidades; y
asesorando individualmente tanto a directivos, mandos intermedios y las demás
personas que conforman el equipo de trabajo de la empresa. Otra de las funciones de
la psicología organizacional, es la realización de la labor investigativa para el área de
marketing y publicidad en el afán de lograr una comunicación efectiva con los
consumidores, quienes son finalmente la razón de ser de la empresa.
1.2. Trabajador y ambiente laboral
Tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce, según los
expertos, en mayor productividad y un escenario más favorable para el desarrollo
profesional de los empleados. Sin embargo, son muchas las organizaciones que no
ayudan a ello con prácticas que obligan a sus trabajadores a pensar en un cambio.
Desde hace un tiempo que los expertos vienen hablando de la importancia del clima
laboral al interior de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en esto.
Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales de
comunicación lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto o
que se involucren en el logro de los objetivos.
Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un
ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan que el
profesional comience a buscar nuevos desafíos, perjudicando los planes de retención
3
de talento que tenga la organización. De hecho, se dice que si no se tiene un buen
clima laboral se está condenado al fracaso empresarial.
Entre los principales riesgos que genera la ausencia de políticas que permitan las
buenas relaciones entre los empleados están la alta rotación, baja productividad,
dificultades en las comunicaciones y conflictos. De presentar estos inconvenientes es
recomendable que los cargos superiores realicen ciertos cambios, como intervenir
jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo, establecer canales de comunicación y
retroalimentación o romper con la rutina.
1.2.1. Clima laboral: la importancia de los buenos líderes
Lo anterior, incluso, puede ser prescindible ante la presencia de liderazgos fuertes en
la empresa, ya que la falta de planificación se puede subsanar con la presencia de un
buen líder, al menos eso es lo que señala el informe ‘Liderazgo y su influencia sobre el
clima laboral’ de los autores Juan Clerc, Angélica Saldivia y Marisela Serrano. Esa
buena respuesta que puede obtener una figura de peso se debe, en opinión de la
psicóloga Cynthia Segovia, a la cultura existente en Latinoamérica marcada por el
individualismo y estructuras jerarquizadas.
Para la profesional, los elementos más importantes que dan muestra de cómo se
encuentra el clima laboral de la compañía son las tasas de ausentismo y rotación,
ambos son con casi toda seguridad resultado de que algo se está haciendo mal. Pese
a ello, Segovia indica que esos indicadores “sólo deben ser utilizados como una
primera aproximación, como instrumentos que permitirán elaborar la hipótesis de que
el clima en esa organización es deficiente, pero no deberían servir como base para
una conclusión definitiva al respecto”.
En cuanto a cuáles son las conductas que más alteran el buen clima laboral, la
psicóloga dice que las inconsistencias o incoherencias entre el discurso y los hechos
de los líderes de la compañía. Este tipo de actitud sólo acrecienta la desconfianza y
provoca que las personas adviertan las incongruencias en el trabajo.
1.2.2. Lo que no se debe hacer
Poco ayudan a una buena convivencia las conductas arrogantes de los superiores y
los ataques constantes a los empleados, así como la falta de reconocimientos e
4
incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador es importante que, si ha
realizado bien su labor, se le felicite y si lo ha hecho mal, se le corrija y se le indique
cómo mejorar.
Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la falta
de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en especial en lo
que se refiere a sueldos y beneficios. A ello se deben sumar los problemas en la
comunicación y sus canales. Al interior de los grupos de trabajos debe existir la
posibilidad y las instancias para resolver los conflictos conversando directamente entre
las parte a fin de evitar la propagación de rumores.
Segovia insiste en que es preciso que las organizaciones creen y mantengan un buen
clima laboral, teniendo a su factor humano como algo preponderante. Es función
entonces de los llamados a ser líderes de esas compañías a “potenciar al máximo a
las personas implantando un clima fundamentado en valores como brindar
reconocimiento al trabajo, mejorar los canales de comunicación, otorgar un trato justo
e impulsar el desarrollo de las personas”.
5
CAPITULO IIPERSONALIDAD LABORAL
2.1. Definición
La personalidad de cada trabajador es determinada en gran manera a su percepción,
la motivación que este tenga, el aprendizaje y, finalmente, la creatividad que muestre
en lo que realiza (desempeño) y en cómo lo realiza (calidad y actitud de servicio). Esto
ocasiona que el bien o servicio que cada trabajador elabora sea único y diferente del
que realizan los demás, y generando así su legado a la institución.
De aquí que SOCORRO, Martín (1999:31) asume que:
“La importancia de tener una clara idea de lo que es la personalidad y la manera en que podemos incidir en ella, comprendiendo que estos procesos distinguen a un individuo de otro, y tienen su origen tanto en los rasgos heredados como en los adquiridos.”
Autores como UCULMANA, Charles (1998:59) define a la personalidad en tres
categorías:
Como Estimulo: Considera a la personalidad en función de su valor como estímulo, es
decir el efecto que causa en los demás; es la personalidad tal cual la vemos. El uso
científico de esta definición acarrea dificultades inmediatas, aún más si buscamos
precisión lógica y mediciones cuantitativas de los rasgos de la personalidad; y crea la
irreal situación de que cada individuo posea virtualmente un número ilimitado de
personalidades, de acuerdo al efecto que cause en los demás.
Como Respuesta: Considera a la personalidad en función de sus repuestas, es decir,
lo que la persona hace en realidad. Se vincula la personalidad con manifestaciones
objetivas susceptibles de ser medidas.
Como variable interviniente: Esta categoría objeta las dos anteriores puesto que
argumenta que hacen hincapié en aspectos superficiales de la personalidad. Al
respecto ALLPORT, Gordonmencionado por UCULMANA, Charles plantea que la
personalidad debe ser definida en función de variables intervinientes pues cunado un
estímulo afecta al organismo la respuesta final no sólo es función de él sino también
de variables que están entre el estímulo y la respuesta y que afectan la conducta final.
Tales como la inteligencia, la motivación, el aprendizaje, la emoción, etc.
Otro como WAYNE, Weiten (2004:478) expresa que la personalidad sirve para explicar
la estabilidad del comportamiento a través del tiempo y en situaciones distintas así
6
como las diferencias conductuales entre individuos que reaccionan en una situación
idéntica y que a partir de estas ideas forma una definición que “la personalidad
consigan un conjunto único de rasgos conductuales constantes”
Un agente de transmisión y formación de la personalidad en la primera instancia es la
familia, encargada de dar al niño los elementos necesarios para integrarse
posteriormente a su grupo de amigos, el cual es el segundo agente de formación,
ambos son pequeños elementos de un sistema más grande llamado cultura.
Al ingresar a una organización todos los trabajadores han pasado por un proceso de
socialización, a tal grado que adoptan la personalidad considerada como deseable
dentro de su cultura. Como bien lo explica FILLOUX, Jean (1957:102) que: “Sin
embargo, es tal la plasticidad del desarrollo individual, que bien puede admitirse en
principio a todo ser humano es capaz de dominar cualquier hecho cultural si tiene
ocasión de aprenderlo”, por lo que la organización tiene la capacidad de influir y
modificar la personalidad de sus trabajadores en la misma medida que el trabajador
puede influir y modificar la propia cultura organizacional.
La personalidad se entiende entonces como el comportamiento total del individuo y las
reacciones de los demás ante éste. El impacto que dicho comportamiento tiene en
otros individuos hace que los demás reaccionen ante él favorable o
desfavorablemente, este proceso también puede invertirse influyendo el individuo en la
sociedad en la que se desenvuelve, de ahí que la cultura influye y cambia la
personalidad y el individuo pueda modificar la cultura, siendo este proceso
interdependiente y dinámico.
Por otra parte los elementos de la cultura que intervienen directamente en la formación
de la personalidad pueden tipificarse en el aprendizaje y la socialización del individuo,
y según KIMBAL Young y otros (1967:96) son cinco:
Proceso enseñanza-aprendizaje: Se establece en cuanto a la regularidad y
grado de rigidez del aprendizaje.
Conflicto y frustración: Es la cantidad de barreras y normas impuestas por la
sociedad.
Amor: Cantidad y calidad de afecto encontrado y conquistado a lo largo de la
vida.
Equilibrio: Este se da entre satisfacción e insatisfacción, a lo largo de la vida.
7
Autoconcepto y autovalía: Es la concepción y el valor o afecto a uno mismo y
se genera en el ser humano desde niño.
Sin olvidar estos elementos FROMM, Erich (1970:85) señala que “(…) la sociedad se
manifiesta en ideas y actitudes que dibujan la personalidad del niño por vía familia,
pero también por vía escuela y los múltiples grupos que el niño frecuentará al llegar a
ser adolescente (…)”
La personalidad se integra por aspectos coherentes tanto con la cultura (que le hacen
parecerse a otros) como con la persona (que la hacen completamente diferente de
otros). De estos aspectos el cultural nace de la interacción constante con la sociedad,
y el de la persona se desprende de dos conceptos básicos que son:
Temperamento: Son las tendencias básicas de las emociones y se caracteriza
por los rasgos heredados.
Carácter: Este se define como el comportamiento de un individuo ante
situaciones fundamentales, el cual se forma a través del rol que desempeña en
la sociedad, y es adquirido por la interrelación con otras personas.
La combinación de ambos conceptos para conformar una personalidad determinada
se da mediante el aprendizaje de roles adquiridos a lo largo de la vida. Para entender
esta conformación es necesario saber que es un rol para lo que SOCORRO, Martín
(1999:33) no explica que es “la manifestación del comportamiento ante situaciones
determinadas; éste varía dependiendo de la situación, de lo que se desprenden
básicamente dos tipos diferentes de rol”
Que son los siguientes:
Eventuales: Son la manifestación del comportamiento ante situaciones
diferentes o variables, por lo que siempre son novedosos y difícilmente se
manifiestan.
Determinados: Son la manifestación del comportamiento ante situaciones
comunes o repetidas, y, por lo tanto se manifiestan constantemente.
Gracias al rol se prevé lo que la gente espera de los demás, lo que de alguna manera
puede proporcionarnos seguridad.
Según SOCORRO, Martín (1999:35) “la personalidad es un proceso continuo por la
transformación constante de los roles determinados. Lo que nos va a indicar como lo
8
que somos es precisamente el repertorio de roles adquiridos a lo largo de nuestra vida,
así como nuestro propio autoconcepto y autovalía de tales roles. ”
2.2. Determinantes de la personalidad
Según GARCÍA, Javier (2003:107) expresa que:
“La personalidad se va formando desde el instante mismo en que empieza una nueva vida. Los padres aportan una serie de características biológicas que son transmitidas a través de los genes. Con el nacimiento, el recién nacido empieza a interactuar con el medio ambiente. El desarrollo del niño lo lleva, poco a poco, a ampliar su campo de interacción”
De esa manera un niño empieza a recibir la influencia de la familia, del colegio, de la
vecindad y de la sociedad en general. Este proceso continúa en la adolescencia y en
la adultez. El proceso de formación de la personalidad es permanente, nunca acaba.
Las diferentes teorías acerca de la personalidad suelen distinguir en ella el núcleo, que
contiene las características y tendencias más estables que explican nuestro
comportamiento, de la periferia, que incluye las características más volátiles de
nuestra conducta. Es usual considerar que el núcleo se forma en las primeras etapas
de la vida, y la periferia en las últimas.
Existen muchos enfoques de la personalidad, unos sostienen que la personalidad es
mayormente fruto de la herencia y quienes afirman que la personalidad se aprende
básicamente a través de la educación. También hay otros que sostienen que la
personalidad está determinada por fuerzas ajenas a la persona, y quienes creen que el
individuo tiene el suficiente control para modelar su propia personalidad.
Cualquiera que sea el enfoque que se asuma, siempre existirán tres clases diferentes
de determinantes de la personalidad: los aspectos biológicos, los sociales y los
situacionales. Frente a cada uno de los determinantes, las teorías psicológicas han
concebido distintas dimensiones de la personalidad que tienen mayor o menor base en
tales determinantes. Desde luego, cualquiera de las dimensiones está determinada por
más de un aspecto, pero principalmente por uno solo.
En la siguiente tabla se muestran los determinantes, dimensiones y tipos de
personalidad:
Tabla 1: Determinantes, dimensiones y tipos de personalidad
9
DETERMINANTES DE LA
PERSONALIDAD
DIMENSIONES MEJOR
ESTUDIADAS
TIPOS DE
PERSONALIDAD
RESULTANTES
Aspectos biológicos
Emocionalidad- Alto neuroticismo
- Bajo neuroticismo
Sociabilidad- Intraversión
- Extraversión
Aspectos sociales
Aprendizaje
- Acomodadores
- Divergentes
- Asimiladores
- Convergentes
Control- Internos
- Externos
Aspectos situacionales Tensión- Tipo “A”
- Tipo “B”
Fuente: Javier Florez García-Rada. El comportamiento humano en las organizaciones. 2003. Perú
2.2.1. PRIMERA DIMENSIÓN: La Emocionalidad
Antes de entrar a esta dimensión debemos saber el concepto de emoción, que para
FERNÁNDEZ, Antonio (1991:3) es “el proceso neural que determina qué clase de
estímulos, procedentes del ambiente externo o interno son deseables para el
organismo”
Para GARCÍA, Javier (2003:110) la emocionalidad, ansiedad o neuroticismo es una
característica que se halla presente tanto en pacientes clínicos como en personas
normales y bien adaptadas. Se refiere al grado de estabilidad o inestabilidad de las
emociones de la persona, es decir, a su facilidad para cambiar de estado de ánimo, a
su tendencia a sentirse culpable por lo que hace o deja de hacer, a su nivel de
preocupación o ansiedad, a su sentimiento de baja autoestima, a sus sensaciones de
fatiga y malestar corporal y a su nivel de estrés o tensión.
El neuroticismo ha sido estudiado para saber hasta qué punto ayuda y facilita el logro
del aprendizaje y hasta qué punto constituye un freno para dicho aprendizaje. De igual
manera se ha estudiado para conocer cuánto influye sobre el desempeño de las
personas. En conclusión es que parece existir un índice latente de emocionalidad que
puede activarse de acuerdo con las presiones del medio ambiente.
10
La persona con alto neuriticismo o alta emocionalidad, requiere una menor motivación
externa para llegar a su óptimo nivel de funcionamiento. Cuando recibe una presión
externa levada, es decir, un nivel excesivo de motivación, la persona pierde su
habilidad para captar cosas no-obvias y para discriminar entre estímulos sutiles. Esta
persona reduce su umbral perceptivo y empieza a ver la realidad con una “visión de
túnel”. En cambio, la persona con bajo neuriticismo o emocionalidad necesita
considerable cantidad de presiones externa antes de que se ponga en marcha. A
menudo su mejor desempeño lo logra cuando está muy presionada. Si la presión
externa es insuficiente, su desempeño tiende a ser pobre.
El origen de la mayor o menor neuroticismo (emocionalidad) no es del todo claro.
EYSENK, Hans mencionado por HAMNER Y ORGAN (1978:171) postula que las
diferencias en neuroticismo están relacionadas con la distinta intensidad de reacción
del cerebro que integra la función autónoma del sistema nervioso simpático.
Cualquiera que fuere el origen, el gerente le interesa diagnosticar acertadamente el
mayor o menor neuroticismo de las personas. Al hacerlo estará en condiciones de
asignarles tareas de manera que puedan desarrollar a plenitud sus potencialidades.
De acuerdo con HAMNER Y ORGAN (1978:172), el comportamiento de las personas
con elevado neuroticismo se caracteriza por lo siguiente:
- Frecuentes referencias acerca de sentimientos de culpabilidad sobre asuntos
triviales.
- Expresiones de preocupación acerca de la salud que parecen exageradas.
- Hábito de trabajar febrilmente hasta completar proyectos de poca cuantía
mucho antes de la fecha límite establecido.
- Preocupación obsesiva acerca de posibles eventos traumáticos en el futuro
lejano.
- Incapacidad para despercudirse de los errores o fallas pasadas.
En la siguiente tabla resume las condiciones bajo las cuales alcanzan un mejor
desempeño las personas con elevado y bajo neuroticismo.
Tabla 2: Nivel de emocionalidad y desempeño
NIVEL DE NIVEL DE PRESIÓN DEL MEDIO AMBIENTE
11
EMOCIONALIDADALTA BAJA
Alto neuroticismo Bajo desempeño Alto desempeño
Bajo neuroticismo Alto desempeño Bajo desempeño
Fuente: Eysenck, Hans J (1967) “The Biological Basis of Personnality”, Springfield, Illinois: Charles Thomas, citado por Hammer y Oregan, 1978:171
2.2.2. SEGUNDA DIMENSIÓN: La Sociabilidad
En primera instancia debemos entender que es sociabilidad, para eso GARCÍA, César
(2006:107) es “el deseo de vivir con los demás y para los demás, respondiendo a sus
necesidades y compartiendo sus sentimientos positivos y negativos. La persona
sociable es aquella, que nos escucha, que se interesa por nuestra vida y que nos
anima.”
Esta dimensión se refiere a la intensidad de la sociabilidad, entendida en un sentido
amplio, a partir de la cual se distingue la orientación hacia la extraversión o hacia la
intraversión.
BÉLA, Székely (1966: 338) define intraversión como la “la actitud o tipo de
personalidad caracterizado por la orientación de la energía psico-química del individuo
hacia sí mismo y sus propias vivencias”. La extraversión es definida por el mismo autor
como la tendencia opuesta, es decir, “más activo, dominante y de mentalidad más
objetiva”
La extroversión se relaciona “con una mayor necesidad de estimulación sensorial en
términos de actividades sociales, gentío, aventuras nuevas o excitantes”. En cambio la
introversión requiere menor estimulación, lo que hace que estén más ocupados en
reducir estímulos del medio ambiente que de aumentarlos. De esta manera los
extrovertidos tendrían más desarrollada la función de reducción que de amplificación
de los estímulos externos y los extrovertidos todo lo contrario.
El desempeño y satisfacción que alcancen los extrovertidos versus los introvertidos,
será función directa del nivel de estimulación sensorial bajo el cual operen. Si se trata
de un trabajo que tiene un bajo nivel de estimulación sensorial, como realizar tareas
repetitivas o rutinarias, el introvertido tendrá un mejor desempeño y una mayor
satisfacción. Si este trabajo fuera llevado por un extrovertido, cabría rediseñar el
puesto para incrementar la cantidad y variedad de estímulos, de modo tal que logre
satisfacer su necesidad de manejar una mayor variación de estímulos.
12
Esta conclusión tiene gran importancia debido a los esfuerzos que le toca realizar a las
organizaciones para aplicar exitosamente las técnicas de la modificación de la
conducta.
Tabla 3: Nivel de sociabilidad y desempeño
NIVEL DE SOCIABILIDADNIVEL DE ESTIMULACIÓN AMBIENTAL
ALTA BAJA
Extraversión Alto desempeño Bajo desempeño
Introversión Bajo desempeño Alto desempeño
Fuente: Eysenck, Hans J (1967) “The Biological Basis of Personnality”, Springfield, Illinois: Charles Thomas, citado por Hammer y Oregan, 1978:173
2.2.3. TERCERA DIMENSIÓN: El Aprendizaje
A diferencia de la emocionalidad y de la sociabilidad, el aprendizaje se halla
determinado básicamente por factores adquiridos o sociales. Por ello BOU, Juan
(2009:75) expresa que “es el conjunto de pasos que da un individuo para adquirir un
determinado conocimiento, ya sea un concepto, un procedimiento o bien una actitud”
KOLB y otros (1977:18) indica: “Si los directivos y los administradores contaran con un
modelo de cómo aprenden los individuos y las organizaciones, estarían en mejores
condiciones para aprender y la de sus organizaciones.” Este autor ha desarrollado un
modelo de aprendizaje mediante experiencias inspirado en la psicología del campo
desarrollada por Kurt Lewis.
Gráfico 1: Modelo de aprendizaje por experiencias
Fuente: KOLB, D.; RUBIN, I., y MCINTYRE, J. (1977). Psicología de las Organizaciones: problemas contemporáneos. Prentice-Hall Hispanoamérica, México.
Según Kolb, el aprendizaje se da en un ciclo de cuatro etapas. Se inicia con la
Experiencia Concreta (EC), para lo cual la persona necesita involucrarse abiertamente
13
CONCEPTUALIZACIÓNABSTRACTA
OBSERVACIÓNREFLEXIVA
EXPERIENCIA CONCRETA
EXPERIMENTACIÓNACTIVA
y sin prejuicios en la nueva situación que está viviendo. Sigue la Observación
Reflexiva (OR), en donde el individuo mira retrospectivamente, y desde varias
perspectivas, la situación que acaba de experimentar. Después ocurre la
Conceptualización Abstracta (CA), etapa en la que se crea conceptos e integra sus
observaciones en teorías lógicamente sólidas. Finalmente se da la Experimentación
Activa (EA), gracias a la cual se aplica la teoría obtenida a la situación concreta.
Este modelo se basa en dos dimensiones:
a. Concreto – Abstracto:Lo concreto representa involucrarse en experiencias
propias y manejarlas. Lo abstracto representa la posibilidad de hacer análisis y
síntesis, pensar simbólicamente, anticiparse a las circunstancias, etc.
b. Acción – Reflexión: A medida que los niños desarrollan, su pensamiento se
vuelve más reflexivo e interiorizado. Tiene la posibilidad de manipular símbolos
e imágenes.
Las experiencias vividas por cada persona en los distintos medios en los que haya
actuado hacen que desarrolle las diferentes capacidades para aprender. Cada estilo
surge de la combinación de las cuatro etapas del ciclo de aprendizajes.
El acomodador se desempeña mejor en la experiencia concreta y en la
experimentación activa. Su punto más fuerte reside en hacer las cosas, en llevar a
cabo proyectos y experimentos, y en involucrarse en experiencias nuevas. Suele
arriesgarse más que las personas de los otros tres estilos.
En el divergente predominan la experiencia concreta y la observación reflexiva. Su
punto fuerte es la capacidad imaginativa, pudiendo considerar situaciones concretas
desde muchas perspectivas.
El asimilador se desempeña mejor en la conceptualización abstracta y en la
observación reflexiva. Su punto fuerte es la capacidad para crear modelos teóricos,
razonar inductivamente, asimilar observaciones dispares e integrarlas en una
explicación global.
Finalmente, en el convergente las capacidades dominantes son la conceptualización
abstracta y en la observación reflexiva. Su punto fuerte es la capacidad para crear
modelos teóricos, razonar inductivamente, asimilar observaciones dispares e
integrarlas en una organización global.
2.2.4. CUARTA DIMENSIÓN: El Control
14
El control es una dimensión de la personalidad adquirida socialmente. Rotter
(1978:176) ideó el concepto de foco de control (Locus of control) para indicar “el grado
en el cual la persona cree que sus acciones pueden influir en los resultados de su
vida”
De acuerdo con este enfoque, la persona interna cree que su propia conducta tiene un
peso determinante en lo que a ella le ocurre. Por el contrario, la externa cree que su
conducta es menos decisiva. Considera que la suerte, el destino o entidades poderosa
para determinar (personas e instituciones) tienen una influencia más poderosas para
determinar lo que les ocurre.
Las personas internas tienen además las siguientes características: presentan un
mejor control sobre su propia conducta; intervienen con mayor control sobre su propia
conducta; intervienen con mayor frecuencia en política: tienen una mayor capacidad
para persuadir a otros que a sí mismos; hacen mayores esfuerzos para buscar
información respecto a su propia vocación, se preocupan más por averiguar todos los
aspectos relacionados a sus males; se interesan por participar en actividades que les
ofrezcan mayores posibilidades de logro individual, y son más eficientes al procesar
datos.
Las personas externas son más ansiosas y emotivas; tienen una menor claridad de su
auto-imagen (concepto de sí mismo); son más desconfiados; prefieren un estilo de
liderazgo más directivo; cuando fracasan les cuesta mucho olvidarse de los errores
cometidos, cuando la organización trata de modelar su conducta son menos
condicionales.
Con relación al origen de la tendencia por la personalidad interna y externa, hay varias
hipótesis. Existe consenso en considerar que el “foco de control” es una variable
cognitiva vinculada al sistema de valores de la persona y que se forma en interacción
con la influencia social del medio ambiente. Se ha sugerido que las diferencias entre
internos y externos obedecen a sus respectivas diferencias entre internos y externos
obedecen a sus respectivas diferencias perceptuales. De hecho, se encuentra mayor
número de externos en clase socioeconómicas bajas y mayor frecuencia de internos
en clases medias. Sin embargo, también se encuentran considerables variaciones
dentro de los distintos grupos demográficos.
Posiblemente la hipótesis más interesante es la formulada por WOLK Y DUCETTE
(1974:90) ellos afirman que los internos aventajan significativamente a los externos en
15
la cantidad de aprendizaje incidental, es decir, en la habilidad para captar ciertos
asuntos aparentemente desconectados, en tanto se dedican a examinar el material
relevante correspondiente a otra tarea para la cual han recibido instrucciones.
2.2.5. QUNITA DIMENSIÓN: La Tensión
A diferencia de las anteriores dimensiones, basadas mayormente en determinantes
biológicos (emocionalidad y sociabilidad) y sociales (aprendizaje y control), la
dimensión de tensión o estrés se origina en factores de naturaleza básicamente
situacional.
Ciertos autores consideran que la tensión o el estrés es un conflicto de naturaleza
intrapersonal, es decir, que ocurre dentro de la persona en el momento en que ésta se
enfrenta a demandas provenientes del medio ambiente y que son superiores a su real
capacidad. Otros estiman que la tensión es una resultante fisiológica que se da
cuando el individuo está forzado a responder a múltiples estímulos. Bajo estos puntos
de vista la tensión es siempre un problema que requiere atención. Las condiciones
ambientales que facilitan la aparición de un personalidad tensa son llamados tensores
(stressors).
El estrés siempre ha sido asociado con asuntos médicos, como problemas cardiacos,
úlceras y artritis. Muchas otras enfermedades de elevada incidencia están usualmente
vinculadas con el estrés, como las afecciones respiratorias, alergias, diabetes, cáncer,
hipertensión, alcoholismo, drogadicción, etc. Esta relación, lejos de ser completa, sirve
únicamente para percatarnos de la gran importancia que reviste el tema. Con un
adecuado manejo del estrés se evita el impacto negativo que su presencia tiene en las
organizaciones. Así se mejora el desempeño, la satisfacción laboral y la productividad.
En un sentido más amplio, e puede hablar de un nivel general de tensión que viene a
ser absolutamente indispensable para la realización de cualquier actividad. Hay una
tensión que es adaptativa, constructiva y que contribuye en una respuesta sana frente
a una cierta situación tensionante (eustress). Hay también una tensión dañina, mal-
adaptativa, que conduce a una respuesta disfuncional y que las organizaciones deben
evitar (distress).
Se considera que para lograr un desempeño adecuado se requiere un nivel de tensión
moderado. Si el nivel de tensión es muy bajo, la persona pierde interés en lo que está
haciendo, se distrae y abandona el trabajo. Igualmente si el nivel de tensión es muy
16
alto, la persona se siente presionada, amenazada y confundida, siendo incapaz de
producir los resultados esperados.
Existen diferencias individuales frente a la tensión, definiremos tensión o estrés según
KOTTLER, John (1996:464) “como una reacción psicológica a las demandas
inherentes e un tensor o stressor que tiene la potencialidad de hacer que una persona
se sienta tensa o ansiosa, porque la persona no se siente capaz de manejar dichas
demandas”.
Tensores o stressors son los eventos del ambiente o las condiciones que tienen la
potencialidad de inducir la tensión o el estrés. Como ya hemos visto, las diferencias
individuales son las que determinan que un tensor potencial se convierta en un tensor
real y que produzca tensión. La tensión se expresa en la conducta a través de
reacciones estresantes o tensas.
Gráfico 1: Modelo de aprendizaje por experiencias
Fuente: Kottler, John (1996) Manejo del Cambio, Harvard Bus. School Press, México.
2.3. Tipos de personalidad
Dos investigadores médicos Friedman y Rosenman fueron los primeros en evidenciar
que la personalidad es un determinante importante en la cantidad e intensidad de
estrés que un individuo experimenta.
El estrés se relaciona con muchos rasgos de personalidad entre ellos están la
autoestima y el locus de control. Un rasgo de personalidad puede afectar la forma en
que una persona percibirá y actuara ante una situación o hecho como estresor. Por
ejemplo es más probable que un individuo con una pobre autoestima padezca estrés
en situaciones exigentes de trabajo que una persona con alta autoestima. Los
17
PERSONALIDAD
REACCIÓN TENSA O ESTRESANTE
(OUTPUTS)
TENSOR O ESTRÉS
(PROCESO)
TENSORESTRESOR(IMPUTS)
individuos con alta autoestima suelen tener más confianza en su habilidad de
satisfacer las exigencias del puesto.
Los empleados con alto locus interno de control pueden tomar acciones más efectivas,
con mayor rapidez, al enfrentarse a una emergencia repentina (un estresor) que los
empleados con un alto locus externo de control. Los individuos con un alto locus de
control probablemente creen que pueden moderar la situación estresante.
Friedman y Rosenman, identificaron un rasgo de personalidad al que llamaron Tipo
“A”, el cual predice la ocurrencia prematura de la enfermedad da la arteria coronaria.
Es interesante hacer notar que este patrón de conducta se obtuvo en caso con
antecedentes familiares diversos y con características fisiológicas heterogéneas (nivel
de presión sanguínea, cantidad de colesterol, etc.).
2.3.1. LA PERSONALIDAD DE TIPO ”A”
Define a un individuo que lucha sin cesar por lograr más y más en menos y menos
tiempo. Entre sus características figuran las siguientes:
Sentido crónico de premura.
Orientación muy competitiva, casi hostil.
Aversión hacia la ociosidad
Impaciencia ante las barreras del logro de tareas.
El TIPO “A” muestra una conducta caracterizada por un sentido de urgencia y un
esfuerzo constante de competencia.es una persona agresiva y ambiciosa. Por tanto,
siempre está pendiente del reloj, hace varias cosas a la vez, se irrita fácilmente con
cualquiera demora y trata de aprovechar al máximo sus habilidades. Tiende a ser un
buen vendedor y llega a ocupar gerencias intermedias. Este patrón de conducta es
más frecuente en las ciudades y en las personas de sexo masculino. Los individuos
con estos atributos específicos parecen estar dos o tres veces más predispuestos a
desarrollar enfermedades del corazón que la personas del tipo “B”.
2.3.2. PERSONALIDAD DE TIPO B
18
Los individuos del tipo “B” tienden a ser más tranquilos y relajados, menos
preocupados por las presiones del tiempo y es menos probable que reaccione de
forma hostil o agresiva.
Por el contrario es más reflexivo, mas paciente y en cierta manera realiza sus cosas y
el trabajo en forma despreocupada. Con mayor frecuencia llega a ser el presidente de
la compañía.
El desempeño del tipo “a” tiende a ser intenso. Trabaja largos periodos, asume una
alta carga de trabajo y entra fácilmente conflicto con las demandas del trabajo. Se
desenvuelve mejor que el tipo “b” en aquellas situaciones en las que se necesita
persistencia, paciencia y velocidad.es capaz de ignorar la fatiga y la distracción hasta
alcanzar las metas. Por todo lo señalado, parece que tuviera una mayor necesidad de
controlar el medio ambiente en el que se desenvuelve. La frustración, las dificultades o
la competencia pueden provocarle reacciones tensas.
2.4. Tendencias de la personalidad en nuestros tiempos
Existen cuatro niveles básicos de análisis para entender la personalidad de nuestros
días, cada uno de ellos se subdivide, a su vez, en cuatro líneas o elementos vitales.
Para cuestiones prácticas que faciliten el esclarecimiento de dichos niveles estos se
esquematizan en el siguiente cuadro:
CUADRO2.1.
Niveles Básicos de la Personalidad
El primer lugar, al igual que el ultimo constituyen una minoría y por eso se encuentran
en los extremos, pues tanto la autorrealización como la psicosis con características de
19
Situación ideal del ser humano
Comúnmente observable y manejables dentro de la
organización
Requiere de la debida canalización a terapia
Nivel Psicótico
Nivel Neurótico
Nivel Manipulativo
Nivel Autorrealizante
unos cuantos individuos; caso contrario son la manipulación y la neurosis que son
básicamente la personalidad característica de nuestros tiempos y constituyen el
común denominador de la personalidad.
2.4.1. Nivel Manipulativo:
Existen cuatro sentimientos básicos en la personalidad: amor coraje, fuerza y
debilidad, cuando estos se manifiestan como son, la personalidad está equilibrada y
tiende a ser autorrealizada, pero a medida que son encubiertos o desvirtuados, es
decir, que no se manifiestan de manera clara, precisa y oportuna, generan en la
personalidad desajustes que hacen que esta se torne manipulativa, neurótica,
psicótica.
Iniciaremos revisando la forma más simple de dicha distorsión llamada manipulación,
definida como la capacidad del individuo para lograr que los demás hagan o digan lo
que el manipulador desea. Esta manipulación se manifiesta básicamente de cuatro
formas:
Complaciendo y Aplacando: Esta forma de manipulación comienza cuando
la persona aprende que las alternativas para amar y ser amados consiste en
complacer a otros, negando y aplacando sus propios deseos y expectativas.
Culpando y Atacando: Otro proceso manipulativo es culpar a otros por
nuestra propia personalidad y error, pretendiendo que el otro se reconozca
culpable.
Dictando y calculando: Esta forma de manipulación se basa en el gusto por
el control de la situación, planeando y proyectando secretamente sin perder
de vista su meta.
Evadiendo y alejándose: Consiste en manipular por medio de la debilidad,
evadiéndose y alejándose de los demás per haciendo evidente que la otra
persona si debe acercarse.
CUADRO 2.2.
Nivel Manipulativo
20Amor Coraje
Manipulación
Complaciendo y aplacando Atacando y culpando
Maslow define todas estas conductas manipulativas como una forma de neurosis
normal o comportamiento que se desvía del nivel autorrealizante solo en esencia, por
lo que es difícil detectar la sutileza que existe entre autorrealización y manipulación.
Éstas situaciones son niveles normales dentro de la sociedad, y la diferencia con las
dos últimas (neurosis y psicosis) radica precisamente en la funcionalidad existente en
la sociedad, como veremos en el nivel neurótico.
La personalidad neurótica de nuestro tiempo:
En el mismo tenor anterior la neurosis y la psicosis son una distorsión del amor, el
coraje, la fuerza y la debilidad genuina, de tal suerte que existe dentro de la
personalidad neurótica un desajuste entre la realidad interna y la externa o demandas
del medio, lo que genera en la persona cambios bruscos de carácter, pérdida paulatina
de metas, alto grado de insatisfacción por todo lo que hace o recibe y fluctuaciones en
el estado de ánimo. La diferencia entre el nivel neurótico y psicótico es, precisamente,
que el primero puede funcionar aunque con diferencias, en la organización, mientras
que el psicótico anula al individuo física, social y psicológicamente.
Karen Horney ha dicho que no solo hay una orientación (tendencia) en esta época,
sino que hay un tipo de personalidad característico de nuestros días: el neurótico. La
neurosis comienza a desarrollarse en la infancia. En algunos individuos el desarrollo
de esta es menor; en otros llega a causar tales trastornos que lo que para un
trabajador “sano” es una simple toma de decisiones, para un neurótico es el origen de
un gran problema; podríamos entonces definir a la neurosis como la distorsión del
coraje fuerza, debilidad y amor; de ahí que cualquiera de ellos pueda ser aumentado o
disminuido en su esencia para transformarse en:
Sadismo: Se define como el placer de ver sufrir a otros.
21
Amor Coraje
Manipulación
Complaciendo y aplacando Atacando y culpando
Narcisismo: Amor exagerado así mismo. En el hombre esta tendencia es
mayor, creyéndose fuerte y poderosos en extremo.
Masoquismo: Definido como el placer por sufrir.
Esquizoide: Es la perdida de la noción de la realidad, lo que genera una
realidad propia.
Según Horney, la neurosis es una enfermedad producida por las circunstancias
actuales de la sociedad. Algunas de sus características son las siguientes:
a) Problemas de competencia.
b) Temor al fracaso.
c) Aislamiento emocional.
d) Desconfianza de los demás y de uno mismo.
Otra forma de estudiar la neurosis es a través de las actitudes:
Actitudes frente al dar y recibir cariño:
Los neuróticos tienen una fuerte dependencia del cariño y aprobación de los demás, lo
que los lleva a demandar afectos inalcanzables que se combinan con una
hipersensibilidad por parte suya.
Existen personas que demandan mucho afecto, al grado de no considerar las
necesidades y deseos de otra persona. Tal vez por esta fuerte necesidad de afecto es
que al neurótico le cuesta tanto trabajo recibir y ofrecer cariño. El neurótico da origen a
un círculo vicioso cuando demanda algo imposible, ya que al no dárselo devalúa todo
lo que ha recibido, ya no da afecto y se siente deprimido; las personas deciden
alejarse de él, lo que provoca un aumento en sus sentimientos de inseguridad.
Actitudes frente a la valoración de sí mismo:
Hay dos formas como el neurótico manifiesta su seguridad interior:
Minusvalía:
22
a) Sentimientos de inferioridad: sentirse tonto, feo o incompetente, sea o no
cierto.
b) Sentimientos de inadecuación.
Sobrevalía:
a) Autoelogio.
b) Propensión compulsiva a alardear, a fin de impresionar con características que
conllevan al prestigio en nuestra cultura: dinero, conocimiento, etc.
Claro que algunas características de minusvalía o sobrevalía podrían presentarse en
el individuo sano, dependiendo de la situación o estado emocional en que se
encuentre.
Actitudes de autoafirmación:
El neurótico es una persona inhibida .Esto no es solo un problema personal, sino que
afecta, entre otras cosas, su capacidad de establecer planes. Tiende, casi siempre a
dejarse llevar por lo que se le presente.
Actitudes hacia la agresividad:
Esto puede darse entre: Que sean personas que ofendan, critiquen, engañen, sean
exigentes etc., o personas que sean dominadas, engañadas o se sientan despreciada
o humilladas. En ambos casos tendrán una visión distinta de lo que sucede.
Actitudes hacia la sexualidad:
Puede ser un deseo compulsivo o una inhibición ante ella. Tal vez con esto empiece a
hacer un reencuentro de las características neuróticas en las personas a su alrededor,
sin embargo no hay que olvidar que para Horney la neurosis no es una patología
individual, sino un problema de intensidad. Dicho con otros términos, no se preocupe
por saber queco añero de trabajo tiene algún síntoma, mejor ocúpese por saber qué
tanto de ese síntoma tiene usted.
CUADRO 2.3.
Impacto de la neurosis dentro de la personalidad
23
2.4.2. Nivel psicótico:
El nivel psicótico es la máxima expresión de la distorsión de los sentimientos básicos
(amor, fuerza, coraje y debilidad); por lo tanto, en estos niveles la persona ya no
puede ser funcional en una sociedad u organización, mostrando total perdida del
equilibrio y desorden tanto emocional como social al agredir física o
psicológicamente a otra personas de manera compulsiva y debe ser canalizado a
una terapia o institución adecuada para su rehabilitación.
En este caso solo hablaremos de la manifestación más común dentro de la
organización, y que por cierto es la menos agresiva de este nivel: La depresión.
Depresión:
Al igual que la neurosis, la depresión no es un mal de pocos. El 25% de las personas
presenta una crisis depresiva a lo largo de su vida, como consecuencia de una
alteración en el amor hacia ellos mismos, creyendo que nadie los aman los valoran
como merecen, y se presenta de manera frecuente en mujeres, más por cuestiones
sociales (roles, valores, etc) que por genética.
La depresión es una enfermedad que afecta a la persona física, psicológica y
socialmente. Hay dos situaciones que suelen fomentar su incidencia:
a) La presión social; por ejemplo aquellas donde se reprimen los sentimientos
negativos.
b) La transformación de sociedades hacia las formas de vida más competitiva y
estresantes; por ejemplo la competencia o la integración de la mujer en la
vida laboral.
24
NoSabe
Qué quiere
Tomar decisiones
Formar opiniones
Expresar lo que quiere
Síntomas:
El individuo dirige hacia abajo los ángulos de la boca, alza la zona interna de las
cejas, arruga la frente y tiene una mirada perdida o triste. Por lo regular no quiere
levantarse de la cama, lo hará porque otros se empeñan pero su actitud no cambiara;
se sentar y sin hacer nada mirara el vacío. Si las personas cercanas a él, insisten en
reincorporarlo a las actividades cotidianas, lo más que obtendrán será a alguien
caminando lentamente y encogido, sin entusiasmo, alguien quien perdió el interés en
todo lo que quería, pensando siempre en sus mismos problemas y viendo la muerte
como única alternativa.
Como esto se da origen a muchos círculos viciosos: los demás sufren por la
condición del enfermo y este sufre al ver el dolor de ellos. Cree que ya no sirve para
nada y considera su caso incurable, esto lleva a encerrarse en un círculo y a no
aceptar ayuda.
Cuando esta solo suele llorar, acompañado no sabe reír, la memoria es selectiva y
recuerda solo lo malo. Como si el día no fuese suficiente, en las noches tarda mucho
en dormir pensando en todo mal que le fue en la vida; se despierta en la madrugada
y ya no puede volver a dormir acusa de esto sufre constantes dolores de cabeza.
2.4.3. Nivel Autorrealizante:
Es el nivel o cúspide de la figura inicial en la que se hace similitud con la pirámide de
Maslow, en donde el coraje, la fuerza, la debilidad y el amor se compaginan pata
facilitar al ser humano el logro de objetivos; de ahí que una personalidad
autorrealizada se caracteriza por ser capaz de indignarse justamente, mostrar coraje
y, al mismo tiempo, ternura y amor, siendo competente, fuerte y con una aguda
consciencia de su propia debilidad y de la de los demás.
Tomando en cuenta la propia complejidad del ser humano y en este caso de la
personalidad a continuación se mencionan algunas sugerencias:
Roles: participación en actividades o lecturas, en donde se suman varios
roles que permitan reafirmar la personalidad.
25
Conflicto: contemplar de manera real las soluciones o alternativas, tomando
en cuenta sus posibles consecuencias.
Frustración: Definir claramente la meta u objetivo de vida, persistir y ser
congruente.
Manipulación: Ser asertivo para no manipular o ser manipulado por otros.
Neurosis: Canalizar la fuerza en el sentido de la meta, viviendo varios roles
para aumentar el repertorio y reafirmar la personalidad, mejorando la
autoestima y valorando y escuchando a otros.
Psicosis: Canalizando ala instancia adecuada para no implicar a otros.
Finalmente para tener un nivel de autorrealización, como alternativa principal se
propone tener presente la meta o metas en la vida y permanecer constante y
congruente con ellas; a esto se le llama logoterapia.
2.5. Conflictos de personalidad en el trabajo
Cualquiera que sea el trabajo que nos traiga, todos nosotros deseamos un estilo de
vida laboral que nos proporcione satisfacción y felicidad. Sin embargo, cuando
escogemos nuestro trabajo podemos estar limitados por nuestras circunstancias y
nuestra situación personal, así como por las expectativas sociales y culturales que nos
rodean. A pesar de eso, comprobamos que nuestro tipo y temperamento dictan
nuestros intereses, nuestras cualidades y nuestros comportamientos, y cuando somos
incapaces de seguirlos nuestra vida laboral puede ser frustrante e insatisfactoria.
Pocos de nosotros tenemos libertad completa para escoger el trabajo exacto que nos
gustaría hacer, pero podemos utilizar nuestro conocimiento del tipo y del
temperamento para guiarnos hacia una vida laboral que se nos adapte. La mayoría de
nosotros necesitamos ganar dinero en un empleo remunerado durante buena parte de
nuestra vida, y el trabajo que realizamos y a las condiciones en que lo llevamos a
cabo, tienen un gran efecto sobre nuestro éxito y sobre nuestra felicidad.
Cuando nuestro trabajo se ajusta a nuestras preferencias en la vida, ofrecemos
nuestro mejor rendimiento y nos sentimos bien. Y cuanto más nos exige nuestro
trabajo utilizar las cualidades y características que están en nuestra sombra, más
probable es que nos volvamos estresados y desdichados. También sufren los que
26
están alrededor nuestro, ya que estamos frustrados y les presentamos nuestra peor
cara en lugar de la mejor.
En esta parte del tema nos concentraremos en algunos de los conflictos que ocurren
en el trabajo y nos ayudan a ver como surgen así mismo contemplaremos como
pueden resolverse algunos de ellos.
Podemos empezar recordándolos de las diferentes preferencias, mientras
consideramos brevemente de qué manera afectan a las necesidades de cada uno en
el trabajo.
Extravertidos: Movidos por el mundo exterior de las personas y las cosas. En
el trabajo necesitan actuar rápidamente y transmiten sus ideas en los debates.
Introvertidos: Más movidos por el mundo interior de los pensamientos y las
reflexiones. En el trabajo necesitan pensar antes de actuar y necesitan tiempo
para reflexionar tranquilamente.
Analistas: Procesan la información a través de los cinco sentidos. Les gusta
hacer un trabajo de naturaleza práctica, utilizando datos y su experiencia.
Intuitivos: Procesan la información a través de modelos y relaciones, les gusta
trabajar para resolver los problemas y cambiar las cosas.
Meditadores: Basan sus decisiones en la lógica y la objetividad. En el trabajo
son lógicos y racionales con los demás.
Fieles sentimentales: Basan sus decisiones en valores personales y
subjetivos. En el trabajo son amistosos y amables con los demás.
Juiciosos: Necesitan un trabajo que les permite estar estructurados,
ordenados y organizados, les gusta planificar y llegar a decisiones.
Perceptivos: Prefieren un trabajo que les permita ser flexibles, adaptables y
espontáneos, les gusta dejar las cosas abiertas al cambio.
Podemos comparar algunas de las maneras en que nos enfocamos nuestro trabajo y
considerar algunas de las situaciones personales que surgen. Esto nos ayuda a
reconocer nuestras diferencias y a ver cómo podemos beneficiarnos de ellas en vez de
entrar en conflicto.
27
2.5.1. Extrovertidos e introvertidos:
Sabemos que los extrovertidos les gusta trabajar con otras personas y su energía se
recarga generalmente teniendo a otros a su alrededor y que así obtiene sus mejores
logros. Su pensamiento funciona con rapidez en la mayoría de situaciones y también
actúan de prisa ejecutando las cosas. Los introvertidos son diferentes y prefieren
trabajar con tranquilidad a menudo a su aire y así como producen su mejor trabajo,
prefieren pensar sobre las cosas más lentamente y rara vez dejan que otros sepan lo
que ellos sienten hasta que han acabado el proceso.
2.5.2. Analistas e intuitivos:
Ambos pueden tener incomprensiones importantes en el trabajo a menos que se den
cuenta de las preferencias del otro para captar información.
Los analistas quizás trabajen mejor con los intuitivos si están preparados para
escuchar sus ideas para ver si pueden funcionar. A menudo los analistas son quienes
pueden poner las ideas en acción, pero tienden a centrarse en puntos y datos
detallados y necesitan ver como estos se ajustan en las gestión comercial como un
todo. Los intuitivos pueden trabajar mejor con los analistas si están preparados para
verificar sus ideas y sus esquemas con ellos, que los analistas pueden permitirles
saber si pueden funcionar de una manera práctica. Los intuitivos deben prestar
atención a los detalles reales el presente, pues los olvidan fácilmente, dejándose llevar
por sus ideas de cara al futuro, necesitan mejorar su sensación del tiemplo, que quizá
sea pobre debido a que los analistas frecuentemente no están en el momento
presente.
2.5.3. Meditadores y fieles sentimentales:
Ambos aportan más equilibrio a las decisiones comerciales y laborales. Los
meditadores tiene la ventaja de ser capaces de examinar las situaciones desde fuera
utilizan su cerebro apara ser analíticos y lógicos y pueden ver los defectos y ser
buenos críticos. Frecuentemente pueden presentar material por escrito a los demás,
redactando informes y documentos claros. Todas estas son cualidades importantes
para la promoción, evaluación y dirección de muchos negocios.
28
También los fieles sentimentales tiene ventajas importantes, están dotados para tratar
con las personas y comprenderlas y generalmente son buenos comunicadores, los
sentimientos de las personas y sus relaciones son importantes y contribuyen
enormemente manteniendo contentos y en armonía a los demás. Son capaces de
persuadir de persuadir a la gente para que acepte el contenido de la idea o del
informe.
En el trabajo los meditadores tienden a ser firmes e impersonales y sienten que
trabajan para su empresa en cambio los fieles sentimentales tiende a ser más flexibles
y personales y sienten que trabajan para y con las personas de su empresa. A veces
están actitudes pueden entrar en conflicto.
2.5.4. Juiciosos y perceptivos:
Sabemos que los juiciosos prefieren un estilo de vida que sea as organizado,
planificado y estructurado y que los perceptivos prefieren todo lo contrario. No es difícil
ver estas diferencias en el trabajo y ahí donde causan algunos de los mayores
conflictos. Cualquiera que sea el tipo de trabajo implicado, los juiciosos y los
perceptivos lo emprenden de maneras distintas. Los juiciosos desean invariablemente
acabar el trabajo, y generalmente se ponen en marcha tan pronto como pueden. En
cambio los perceptivos tiene un trabajo que hacer les gusta recopilar tanta información
sobre el ismo como sea posible y algunos de ellos les encanta demorar su conclusión
todo lo posible, les gusta ser flexible cuando trabajan y dejan abierta las cosas para
adaptarlo sobre la marcha.
Los verdaderos choques entre los juiciosos y perceptivos proviene de la urgencia de
los juicioso en logara acabar algo y del deseo de los perceptivos en dejar abierto y
flexible el trabajo. Los juicioso experimentan una gran ansiedad y los perceptivos se
sienten limitados y frustrados cuando le presionan para que termine algo.
CAPITULO IIIPROBLEMAS DE ADAPTACIÓN
29
3.1. Desadaptación en la industria
EMANUEL KAY hace referencia a las adaptaciones o acoplamientos de los individuos
a las situaciones y a los factores que determinan dichas adaptaciones. Cuando los
individuos se desarrollan, cuando se aproximan y alcanzan la madurez, se enfrentan
con una serie continua de adaptaciones.
Y el tipo de conducta desadaptada dependerá de la situación del individuo en la
empresa, de las presiones económicas que le mantienen ligado a su trabajo y de cómo
concibe su trabajo personal.
Desadaptaciones más saltantes en la industria:
Uno de los mayores problemas socio-económicos y clínicos de nuestro siglo ha sido el
aumento proporcional de la población diagnosticada de algún trastorno de tipo
emocional. Estas personas sufren alteraciones emocionales que van desde la neurosis
leve hasta las graves psicosis que requieren hospitalización y tratamiento especial y
representa un importante problema para la industria.
Las afecciones emocionales se manifiestan de modos distintos .En la escuela, por
ejemplo: en un niño, pueden manifestarse por una incapacidad para aprender .En las
industrias las afecciones emocionales se manifiestan generalmente en forma de
Absentismo, Accidentes, Quejas y alcoholismo.
Cuando un trabajador se adapta bien a una estructura y organización, y consigue la
satisfacción personal que busca, podemos decir que ese trabajador está integrado a la
empresa.
Pero cada persona cuando llega a una empresa lleva consigo experiencias anteriores
formadas por los distintos trabajos y presenta, por tanto ciertas normas de conducta,
ideas y actitudes e incluso hábitos rutinarios; en tal virtud, adaptarse a una nueva
empresa y adoptar nuevas normas, opiniones, usos y costumbres, constituye un
proceso inductivo más lento de lo que se piensa, y a veces penoso para la recién
incorporado. Por tal motivo, recomendamos no olvidar jamás que las primeras
impresiones que el trabajador tiene de su nueva empresa influyen en su futura
ACTITUD mucho más de lo que cualquiera puede imaginar.
Tener presente siempre que recién incorporado se plantea una mil preguntas tales
como:
30
¿Cómo me acogerán?
¿Qué posibilidades futuras?
¿Hice bien en cambiar de empres o debi seguir el consejo de “más vale
conocido que bueno por conocer”?
Todas estas interrogantes pueden ser disueltas en la medida que el trabajador sienta y
reciba:
Seguridad (estabilidad y rentabilidad)
Promoción profesional, y
Statuts socio-económico.
La desadaptación se refleja de varias maneras en el trabajador. Así el trabajador
inadaptado pueda no limitarse a las ausencias, agravios, accidentes o cualquier otra
conducta indeseable. El trabajador puede incurrir en algunas de ellas o en todas.
HILL y TRIST (1953:79) han analizado la relación entre los accidentes y ciertas causas
de ausencias, encontrado:
Que las personas con mayor número de accidentes tenían un elevado
número de ausencias no sancionables.
Un elevado número de ausencias por enfermedad,
Y ausencias con permisos de antemano
No solo el individuo desadaptado es el que da un mayor número de ausencia, sino
también aquel que tiene, mayor número de accidentes, crea más problemas
disciplinarios y, en general, es causas de problemas que interfieren un proceso
industrial ordenado.
Consiguiendo una mejor adaptación del individuo, desaparecerá un gran número de
problemas, de la identificación de estos individuos con la empresa y de la ayuda
necesaria para la resolución de sus problemas, resultará una gran reducción de los
problemas, relativos a las conductas en el trabajo.
3.2. Proceso de integración y adaptación
Puede tener dos partes:
31
a) Introducción en la empresa.
b) Introducción en el puesto de trabajo.
Antes bien, se enfatiza que bajo ningún motivo deberá abrumarse al recién llegado
con informaciones que luego será incapaz de recordar.
a) Introducción en la empresa:
Este proceso es realizado por el departamento de personal. Debe abarcar los
siguientes puntos:
Entrevista de bienvenida: facilitar al recién llegado una breve información
sobre la empresa, productos, fines, logros, número de personal, etc.
Visita detallada a toda la empresa, explicar departamentos talleres y/o
secciones, y proceso de fabricación.
Visita y presentación a los servicios que preste la empresa.
Presentación al jefe de la sección o área.
b) Introducción en el puesto de trabajo:
Debe ser realizada por el jefe inmediato. Debe comprender los siguientes puntos:
Explicación de tallada de todo el trabajo que en la misma se realiza.
Presentación de los mandos restantes.
Explicación de cuál es su puesto y funciones.
Presentación de sus compañeros de trabajo.
3.3. Registro de reacciones tensas
Un mayor conocimiento del fenómeno del estrés permite que uno esté mejor equipado
para lidiar con él. Por ello McAFEE y CHAMPAGNE (1987:36) recomiendan llevar un
diario del estrés para registrar los eventos que causan el estrés (tensores) y las
conductas desencadenadas, es decir, las reacciones tensas. Después del registro
32
objetivo de la información sigue el análisis de la misma a fin de identificar puntos
comunes. Este conocimiento servirá para reprogramar conductas.
Como ya se mencionó, el estrés puede ser adaptativo (eustress) o mal adaptativo
(distress). Veamos los dos tipos de reacciones. Cuando una persona se encuentra
estimulada, se siente bien, está mentalmente alerta a lo que ocurre y mantiene la
calma frente a situaciones de presión, decimos que su estrés es adaptativo (eustress).
En cambio, cuando a la persona se le acelera el pulso, aumenta su respiración y los
latidos del corazón, tiene una tensión en los músculos del cuello o la espalada, no
puede estar tranquila, presenta jaquecas, insomnio, fatiga indigestión, pérdida de
apetito, decimos entonces que su respuesta es mal-adptativa (distress).
3.4. Métodos Organizacionales
Los métodos organizacionales del manejo del estrés suelen estar diseñados para
reducir los efectos perjudiciales en tres formas:
Identificar y luego modificar o eliminar los estresores en el trabajo.
Ayudar a los empleados a enfrentar a modificar sus percepciones y
comprender el estrés en el trabajo.
Auxiliar a los empleados a enfrentar en forma más efectiva las consecuencias
del estrés.
Metas de los Programas Organizacionales del Manejo del Estrés
Como se sugiere en la figura anterior los programas organizacionales para el manejo
del estrés se diseñan para reducir los efectos dañinos del estrés en una o más de las
siguientes maneras:
33
Metas de los Programas del
manejo del estrés
Resultados del estrés: Fisiológicos Emocionales De conducta
Conductas del empleado/ Estrés del empleado
Estresores del trabajo
Identificar y reducir o eliminar los estresores del trabajo.
Asistir a los empleados en el cambio de sus percepciones de los estresores y
experiencias estresantes.
Ayudarlos a enfrentar de manera efectiva los productos del estrés.
a. La reducción de los estresores en el trabajo
Las iniciativas encaminadas a eliminar o modificar los estresores en el trabajo
incluyen:
Mejoras en el ambiente de trabajo físico.
Rediseño de los puestos.
Cambios en las cargas de trabajo y las fechas límites.
Cambios en los programas de trabajo, horarios más flexibles y periodos
sabáticos.
Mayores niveles de participación del empleado, en particular en la planeación
de los cambios que los afecten.
Los programas que fomenten la claridad y el análisis de las funciones resultan
especialmente útiles para eliminar o reducir la ambigüedad y el conflicto en ese
aspecto (dos fuentes importantes de estrés). Para el diagnóstico de los estresores en
el lugar de trabajo, los gerentes deben estar particularmente conscientes de que la
incertidumbre y la percepción de falta de control aumentan el estrés. El mayor estrés
se presenta cunado los puestos presentan una gran cantidad de estresores y bajo
control. Por tanto, la participación de los empleados en los cambios organizacionales
que los afectaran, el rediseño del trabajo que reduce la incertidumbre y aumenta el
control sobre el ritmo del trabajo y una claridad y comprensión de las funciones, debe
contribuir a reducir el estrés del empleado. Una forma importante de otorgar a los
empleados mayor control y menos estrés e conceder a los individuos mayor control
sobre su tiempo.
Sam Noble, una analista de la industria de cuidados de la salud, que trabaja con Value
Management Group en Dallas, Texa, tal vez tipifica el tipo de empleado que le da gran
importancia a su tiempo. Noble dice: “Hay un punto en el que el dinero ya no importa
más, después de que se ha alcanzado un cierto nivel de ingreso disponible. Es más
importante tener menor estrés, un estilo de trabajo más relajado, y el tiempo que se
34
necesita para estar con la familia y los hijos”. A él lo atrajo la filosofía corporativa de
Value Management: “Cerciórese de hacer su trabajo, y hacerlo bien. Luego tómese el
tiempo que requiera, pero no abuse”.
b. Modificaciones de conductas
Entre las iniciativas enfocadas a la conducta y experiencias relacionadas con el estrés
y sus resultados, están:
Creación de equipos.
Asesorías de carrera y otros programas de ayuda al empleado.
Talleres sobre administración del tiempo.
Seminario sobre el desgaste en el trabajo que auxilien a los empleados a
comprender su naturaleza y síntomas.
Capacitación en técnicas de relajación.
Dividir los programas de manejo del estrés en estas categorías no significa
necesariamente que en la práctica no se relacionen. Además, los programas que
aparecen en las relaciones anteriores quizá se trasladen en función de su efecto en las
tres áreas de metas señaladas antes. Por ejemplo, un seminario relacionado con
problemas de funciones podría aclarar las descripciones y deberes de los puestos, y
con ello reducir la magnitud de estos posibles estresores. Al mismo tiempo mediante
un mayor conocimiento y análisis de las funciones y sus problemas, los empleados
estarían en posibilidad de hacer frente en forma más efectiva a esta fuente de estrés.
De manera similar, la asesoría sobre la carrera profesional podría reducir las
preocupaciones en esa área como fuente de estrés, al mismo tiempo que mejoraría la
capacidad para hacer frente a los problemas relacionados con su carrera.
3.5. Conflicto y frustración
La personalidad es la manera de comportarse ante determinadas situaciones. Se dice
que cuando este comportamiento está motivado hacia el logro o satisfacción de ciertas
metas y hay una interrupción en el camino hacia tal objetivo, existe un conflicto (no
impide necesariamente el logro del objetivo) o una frustración (impide el logro del
objetivo).
35
En el conflicto se dan dos o más motivos pocos compatibles, es decir, no pueden
satisfacerse al mismo tiempo; esto genera que la persona se vea prácticamente
obligada a elegir entre uno u otro. Existen básicamente tres tipos de conflicto:
1. Aproximación-aproximación, en donde ambas decisiones son positivas y
reportaran beneficios a la persona; por ejemplo cuando a un trabajador sed le
propone un trabajo en otra empresa con el mismo sueldo y el mismo
reconocimiento que el que tiene.
2. Evitación-evitación, en done ambas situaciones o decisiones son negativas o
pocos
deseables, pero se debe elegir alguna; por ejemplo, cuando a los trabajadores
se les da a elegir entre obedecer una orden intransigente de su jefe o dejar a
sus compañeros de trabajo para transferirlos a otro departamento.
3.
Aproximación-evitación=aproximación-evitación, en donde ambas decisiones o
alternativas tiene aspectos positivos y negativos. Se dice que este tipo de
conflicto es el más común, pues ambas decisiones tendrán tanto satisfacción
como insatisfacción; por ejemplo el estudiante que tiene que elegir entre:
La
frustración por su parte es la interrupción o barrera en el camino hacia la meta, y surge
cuando alguna causa externa o imprevista impide la satisfacción del logro de la misma,
bien sea por una mala elección en las alternativas o por factores externos. Tanto el
conflicto como la frustración son parte cotidiana y fundamental en la vida del ser
humano, por lo que no debe caerse en el error de creer que evitar estos procesos es la
36
+ +Mismo sueldo Mismo sueldo
Mismo reconocimiento Mismo reconocimiento
- - Orden intransigente Transferir a sus compañeros
Estudiar Trabajar+ Superación + Recursos
- Recursos - Superación
mejor manera de conseguir el objetivo; por el contrario, la actitud positiva y organizada
ante dicha situaciones afirmara la personalidad, generando lo que comúnmente se
llama “tolerancia al conflicto y a la frustración”. Por sus diferencias en la personalidad,
los individuos reaccionan ante las experiencias frustrantes y conflictivas de diferente,
manera ante la búsqueda del ajuste tan necesario para continuar en el camino a la
meta, este ajuste puede ser:
Negativo: Dentro de este tipo de ajuste se pueden mencionar principalmente
dos clasificaciones:
1. Los mecanismos de defensa.
2. Los mecanismos de evasión.
Los primeros son una forma para disimular la percepción que la propia persona tiene
de sus deficiencias para no experimentar una pérdida de su propia estimación,
necesitando de supe compensación, racionalización, proyección, actitudes negativas y
la identificación para superar sus sentimientos de inferioridad y los segundos son una
renuncia a la lucha por el logro de los objetivos y es a través de fantasías,
aislamiento, represión y agresión que la persona se sumerge en una situación en la
que resulta muy difícil actuar.
37
CONCLUSIONES
1. La cultura es una enorme fuerza determinante de comportamientos y de la
personalidad.
2. El trabajo tiene como fin primordial, favorecer el desarrollo de las personas y
asegurar la subsistencia de los trabajadores, su familia y el núcleo laboral.
3. La influencia de los factores económicos como la necesidad de elevar la
productividad influye en la personalidad del trabajador.
4. Los problemas de adaptación son producidos por el estrés y una inadecuada
introducción al puesto de trabajo.
38
BIBLIOGRAFÍA
Material Bibliográfico
BÉLA SZÉKELY, L.C. (1966). Diccionario Enciclopédico de la Psique. Editorial
Claridad. Buenos Aires – Argentina.
BOU PÉREZ, Juan Fernando (2009). Coaching para docentes: El desarrollo de
habilidades en el aula. Editorial Club Universitario. Uruguay.
EYSENCK, Hans, J (1967). “The Biological Basis of Personnality”. Editorial Cambrige.
Springfield - Illinois
FERNÁNDEZ DE MOLINA, Antonio y CAÑAS, Pedro Laín Entralgo (1991). El camino
cerebral de la emoción. Editorial Catalán. España.
FILLOUX, Jean Claude (1957). La personalidad. Editorial Universitaria. Buenos Aires –
Argentina.
FLOREZ GARCÍA-RADA, Javier (2003). El comportamiento humano en las
organizaciones. Editorial Universidad del Pacifico. Lima – Perú.
FROMM, Horkheimer y otros (1970). The Family: Its Functions and Destiny (La
familia). Editoral Península. España.
GARCIA-RINCON DE CASTRO, César (2006). Educar la mirada: arquitectura de una
mente solidaria. Editoral Narcea. España.
K. YOUNG, J.C., FLÜGEL y otros (1967). Psicología de las Actitudes. Editorial
Paidós. Buenos Aires.
KOLB, D.; RUBIN, I., y MCINTYRE, J. (1977). Psicología de las Organizaciones:
problemas contemporáneos. Prentice-Hall Hispanoamérica. México.
KOTTLER, John (1996). Manejo del Cambio. Editorial Harvard Bus. School Press.
México.
MCAFEE, R. Bruce y CHAMPAGNE, Paul J. (1987). Comportamiento organizacional:
La opinión de un gerente. Editorial Pub West. Co. (St. Paul). EE.UU.
ROTTER, Julian B. (1996). “Generalizaded Expectancies for Internal Vs. External
Control of Reinforcement”. Editorial Psychological Monographs. Oxford.
39
WOLK, S. y DUCETTE, J. (1974). “Intentional Performance and Incidental Learning as
a Fuction of Personality and Task Dimensions”. Editorial Journal of Personality and
Social Psychology. Londres
WAYNE, Weiten (2004). Psicología: Temas y Variaciones. Editorial Edamsa. México.
Webs visitadas
Visitado: 25/06/2013 Hora: 9:28 am
http://poga62.blogspot.com/2012/10/la-importancia-de-la-psicologia.html
Visitado: 25/06/2013 Hora: 10:00 am
http://noticias.universia.cl/en-portada/noticia/2013/04/15/1016826/clima-laboral-
ventajas-trabajar-ambiente-grato.html
40
Anexo 1: Periódico: El ComercioFecha: Jueves 1 de Septiembre del 2011
EL 61,6% DE LAS EMPRESAS NO TOMA MEDIDAS PARA REDUCIR EL ESTRÉS
Tensión puede causar baja productividad y hasta la renuncia. Casi 73% de ejecutivos
indica que su empresa es afectada por condiciones de estrés.
Cuando Roberto, jefe del área de márketing de una transnacional, ingresó a su primer
trabajo, la palabra ‘estrés’ no estaba en su vocabulario. Un año después, todo
cambiaría. Comenzó con un simple dolor en la espalda, continuó con el incremento de
su apetito (era el cliente estrella de la cafetería y del carrito de dulces que bajaba a
media tarde) y terminó con una gastritis por estrés. Lo que le pasó a Roberto nos pasa
a todos los empleados todos los días desde hace muchos años. La carga de trabajo y
las condiciones laborales –unidas a los problemas personales que cada uno tiene–
siempre llevan a cuadros de estrés y se reflejan en nuestro desempeño. De acuerdo
con un estudio de la consultora cazatalentos Transearch, el 72,9% de los ejecutivos
consultados señaló que su empresa se había visto afectada por las condiciones
estresantes en el trabajo.
Sin embargo, todavía son muy pocas las compañías que toman medidas para aligerar
esta tensión. Según el mismo estudio, el 61,6% de los encuestados comentó que en
sus empresas no se realizan actividades para reducir el estrés. Si el trabajador es uno
de los capitales más importantes para las empresas, ¿por qué no preocuparse por
reducir sus tensiones?
Jorge Velaochaga, director regional de Transearch para Latinoamérica, considera que
hay dos factores que originan esto. A la par del crecimiento económico, la carga
laboral también aumenta, por lo que las empresas se preocupan por cumplir las
demandas del mercado antes que por el estrés de sus trabajadores. Otro factor
importante para el especialista es que muchas empresas no tienen programas para
reducir el estrés dentro de sus políticas.
Los efectos
Aunque muchos empresarios no se han dado cuenta, la tensión de los trabajadores
repercute en sus compañías, principalmente en la productividad. Para el doctor Braulio
Córdova, gerente comercial de Biotek, las exigencias laborales y el propio descuido de
41
los trabajadores hacen que se siga asistiendo a los centros de trabajo con cuadros de
migraña, lo que puede disminuir la productividad de los colaboradores en 27%.
Cabe remarcar que, de acuerdo con el especialista, el 54% de los trabajadores en todo
el mundo sufre de dolores de cabeza, enfermedad que es causante de la ausencia
laboral en un promedio de 3,8 días al mes. Otros males físicos y psicológicos que se
pueden presentar son insomnio, problemas gástricos, cansancio, poca concentración e
irritabilidad.
El estrés también puede dejar resultados más perjudiciales para la empresa.
Carla Martel, psicóloga y consultora organizacional del centro Perfil, comenta que
muchas veces cuando el trabajador comienza a sentir los efectos físicos del estrés y
que ya no puede con ellos, opta por renunciar. Para Velaochaga, la renuncia también
puede venir cuando el trabajador siente que las exigencias y la sobrecarga laboral no
van acompañadas por un incremento de salarios.
“Ante esta situación, los trabajadores están más abiertos a las nuevas ofertas
laborales. Y esto es un problema en un mercado donde hay escasez de talento”,
remarca.
¿Qué deben hacer las empresas para reducir el estrés? Un primer paso sería crear y
mantener un buen clima laboral. Martel recomienda motivar a los colaboradores a que
no sientan el trabajo como una carga, sino que sepan que quizá van a tener un
reconocimiento. Velaochaga considera que se podrían crear actividades que
abstraigan al trabajador de su rutina diaria.
Claves
El estrés y la familia
Además de la carga laboral, la del hogar puede ser un detonante del estrés,
sobre todo en el caso de las mujeres.
Para Carla Martel, todo depende de las trabajadoras. En algunas, su capacidad
de adaptación y preparación hace que sea más manejable el estrés en estos
dos ámbitos.
Sin embargo, para algunas esta tensión puede ser el detonante de las
renuncias.
Por eso, para Jorge Velaochaga es recomendable que las empresas les den a
sus trabajadoras las facilidades para que puedan manejar ambas
responsabilidades.
42
Anexo 2:
Periódico: El ComercioFecha: Miércoles 1 de Diciembre del 2010
GREAT PLACE TO WORK: CONOZCA A LAS MEJORES EMPRESAS PARA
TRABAJAR EN EL PERÚ
Un estudio analizó el clima laboral de 140 empresas para finalmente elegir a solo 35
compañías de distintos rubros siendo Sodimac la que lidera el ránking. El 57% de
organizaciones son de capital nacional y el 43% de capital extranjero.
Tras una rigurosa evaluación del clima laboral de 140 empresas, solo 35 fueron las
elegidas para conformar el ránking de las mejores para trabajar en el Perú en este año
2010.
En la lista elaborada por Great Place to Work Institute Perú se encuentran
organizaciones de los rubros de Telecomunicaciones, Turismo y Hotelería, Servicios,
Consumo Masivo, Tiendas por Departamentos, Financiero, Consultoría, Alimentos y
Entretenimiento, Retail, entre otros. La sorpresa en esta ocasión es que se incluye a
una entidad del Estado: Emape.
Del total de compañías analizadas y premiadas ayer en el Hotel Los Delfines, el 57%
es de capital nacional y el 43% de capital extranjero. A continuación los primeros
lugares:
1° Sodimac: Fundada en el 2004, pertenece al sector de Retail y se dedica a la
comercialización al detalle de materiales de construcción y mejoramiento del hogar.
“Crecer como persona y empresa es nuestra misión principal”, asegura su gerente
general, Emilio Van Oordt.
2° IBM del Perú: Fue fundada en 1932 y se ha consolidado en el sector de
Tecnologías de la Información aplicando la filosofía de la “innovación y mejora
continua” basada en los colaboradores, afirma Jaime García, su gerente general.
3° JW Marriott de Lima: Desde el 2000 incursionó en el giro hospedaje, dentro el
sector Turismo y hotelería. El gerente general, Walter Regidor, refiere que la empresa
busca que el trabajo sea “divertido”.
43
4° Interseguro: Se dedica desde el año 1998 a brindar seguros de vida y pensiones de
jubilación. “Somos como una gran familia”, sostiene Juan Carlos Vallejo, el gerente
general de la compañía.
5° J&V Resguardo: Fundada en 1989 y su giro es Servicios de vigilancia y seguridad.
El gerente general adjunto, Pablo Calvo, afirma que “en la empresa se vive un clima
de confraternidad y eso se refleja en la sonrisa de nuestros colaboradores”.
6° Kimberly-Clark Perú: Fundada en 1995, se ubica en el giro de consumo masivo con
sus productos para bebés. “Venimos construyendo un lugar donde la gente pueda
transcender con la compañía”, detalla la gerente general, Blanca Quino.
7° Supermercados Peruanos: Se dedica al comercio minorista desde 1993. Su gerente
general, Norberto Rossi, asegura que “En la empresa todos somos iguales, desde el
gerente general hasta el último colaborador. Trabajamos en un clima de mucha
confianza”.
8° Cineplanet: Fernando Soriano, gerente general de esta empresa de entretenimiento
fundada en 1999, destaca que la mayoría de sus colaboradores son “jóvenes
estudiantes”.
9° Casa Andina: En esta compañía del sector hotelería y turismo fundada en el 2003,
“el proceso de selección es muy importante, pues la actitud es un aspecto muy difícil
de formar”, según señala su gerente general, Juan Stoessel.
10° 3M Perú: En esta empresa del giro de Manufactura, Importación y
Comercialización, se trabaja entre amigos y se comparten los mismos valores y metas,
indica el gerente general Miguel Ríos del Águila.
44
Anexo 3:
Periódico: El ComercioFecha: Miércoles 1 de Diciembre del 2010
ESTOS ALIMENTOS TE AYUDARÁN A LUCHAR CONTRA EL ESTRÉS
Deben ser incluidos en tu dieta para recuperar más rápido las energías y los nutrientes
perdidos. El efecto que el estrés causa a nuestro organismo es múltiple. Así, tenemos
algunas afecciones gastrointestinales (úlceras, cólicos, gastritis), cerebrales (fatiga,
dolores, depresión, insomnio, angustia), cardiovasculares (presión alta, taquicardia),
etc. En tiempos en que un gran número de personas en el mundo sufre de esta
problema, es necesario que incluyamos una serie de alimentos en nuestra dieta diaria
para mantenernos sanos. La página web Planeta Joy presentó una serie de frutas y
nutrientes que ayudarán a que nuestro organismo reponga rápidamente vitaminas y
antioxidantes.
Plátano. Es un alimento muy útil para nuestro sistema nervioso. Rico en minerales
como hierro, calcio, magnesio y potasio y vitaminas A, B y C (con un solo plátano
obtienes 1/5 de todas tus necesidades diarias de vitamina C). Una gran cantidad de
estos minerales se encuentran en la parte interior de las cáscaras. No la tires sin antes
haberla raspado con una cucharita.
Frutos secos. Son apreciados desde tiempos muy antiguos por sus propiedades
regenerativas y nutritivas.
Espinacas. La espinaca es rica en vitamina A y C, al igual que los vegetales de hoja
verde, tiene cantidades considerables de vitaminas del complejo B, potasio, calcio,
magnesio, hierro y cobre. Es recomendable consumirla bajo poca cocción pues de
esta forma conserva sus propiedades.
Cereales integrales. Son una gran fuente de hierro, fósforo y vitamina E, y
particularmente beneficiosos para el sistema nervioso por su contenido en magnesio,
cobre y potasio. Además, “contienen triptófano, un aminoácido esencial para producir
serotonina, sustancia responsable del buen estado de ánimo y de la relajación”, señala
la publicación.
Carne. Es uno de los alimentos más completos que existen. Contiene una gran
cantidad nutrientes, proteínas, aminoácidos, hierro, fósforo y vitamina B12, esencial
para el sistema nervioso.
45
Anexo 4:
Periódico: El ComercioFecha: Miércoles 23 de Noviembre del 2011
"MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL PASA A SER UNA NECESIDAD
EMPRESARIAL"
Para la presidenta de DBM Perú y Chile, Inés Temple, el desempeño de un trabajador
puede mejorar hasta en 40% si se incentiva el respeto y el reconocimiento.
La presidenta de DBM Perú y Chile, Inés Temple, indicó que si bien antes se pensaba
que mejorar el clima laboral era un lujo, hoy se sabe que se trata de una necesidad de
las empresas.
“Hoy sabemos que es un tema de negocio. Cuando la gente está más comprometida,
trabaja contenta, pone el hombro, los resultados pueden ser hasta un 30% o 40%
mejor”, indicó Inés Temple en entrevista con elcomercio.pe.
Además, aclaró que “el tema de lograr un buen ambiente pasa a ser una necesidad
empresarial importante”, y depende de varias acciones básicamente ligadas al respeto
y el reconocimiento, ya que las personas adultas se sienten más identificadas con su
trabajo.
Por otro lado, la especialista aclaró que no toda la gente trabaja solamente por dinero.
“Muchos creen que la gente se va por la plata (…); en realidad lo que vemos es que
70% de personas que se van lo hacen por falta de reconocimiento o porque siente que
tiene más oportunidad de desarrollo en otro lugar”, finalizó la presidenta de DBM Perú
y Chile.
46
Anexo 5:
Periódico: El ComercioFecha: Lunes 26 de Marzo del 2012
¿TIENES PROBLEMAS CON TU JEFE?
La comunicación en el trabajo resulta clave para la obtención de logros y metas de la
empresa, aseguró Inés Temple.
Inés Temple, de DBM Perú y Chile comentó en diálogo con elcomercio.pe las cosas
que debemos tener en cuenta para mejorar las relaciones con nuestros jefes y generar
un mejor clima laboral en nuestras empresas.
“La relación entre jefe y subordinado debe estar basada en la comunicación y si el jefe
no lo sabe hay que dejárselo saber. No a través de una cara larga, no a través de un
reclamo, sino a través de una conversación amistosa y franca”, apuntó.
“Debemos acordarnos que el jefe es nuestro principal cliente y tenemos la posibilidad
de pedir información sobre metas, resultados, estilos de trabajo, objetivos, plazos,
estilo de trabajo. Hay que poner de nuestra parte para mejorar la relación”, agregó.
Sobre los jefes, refirió que estos “deben saber que su rol de liderazgo es fundamental
y en ese tema, deben hacerse cargo del bienestar laboral de su gente, y la única forma
en que la gente trabaje con gusto es sabiéndose integrantes de un equipo que tiene la
claridad de saber a dónde va y qué se espera de ellos”.
47
Anexo 6:
Página Web: elempleo.comFecha: Lunes 25 Junio del 2011
Descubra su tipo de personalidad laboral
Toda persona, tiene habilidades y actitudes especiales y únicas en el mundo laboral.
Estas características o pensamientos pueden varias según percepciones psicológicas,
físicas o inclusive mentales, haciendo que cada tipo de trabajador posea factores
positivos y negativos.
Estas características laborales, son esenciales para la conformación de grupos de
trabajo y una vez identificadas, pueden ser vitales para distribuir cargas laborales de
acuerdo con cada tipo laboral. El conocer cuáles son sus características en el trabajo y
analizar la forma como usted ve el mundo, lo llevará a catalogarse entre los tipos de
personalidad laboral y de esta forma podrá identificar sus fortalezas para sacarles
máximo provecho en su trabajo.
Cada tipo encierra un conjunto complejo de preferencias en el comportamiento. La
noción de estas preferencias y sus características fue un descubrimiento del psiquiatra
alemán Carl Jung, adaptado por la empresa de consultoría `Psychologist Prees Inc`
Existen cerca de 16 combinaciones en total. Descubra cuál es la suya y tenga en
cuenta que ningún tipo es mejor que otro, simplemente son diferentes.
1. Formas de dirigir su atención
Extroversión - introversión: Este indicador se refiere no sólo a la perspectiva de ser
silencioso o expresivo, sino en la manera de dónde sacan las personas su energía.
Los extrovertidos orientan sus pensamientos hacia la conciencia del mundo exterior y
buscan la interacción con terceros, mientras que los introvertidos están orientados
hacia su propio mundo y prestan más atención a sus ideas internas que al exterior.
Características de una persona extrovertida: Se orienta hacia el mundo
externo, se enfoca sobre cosas y personas. Es activo laboralmente y aprende
de los errores con confianza.
Características de una persona introvertida: Se orienta hacia el mundo
interno, se enfoca sobre ideas y conceptos, es reflexivo y considera los temas
48
a tratar o las tareas a realizar con anterioridad, para luego cuidadosamente
poder actuar.
2. Formas de adquirir la información
Sensorial-intuitivo: Este indicador se refiere a la forma como se obtiene información
acerca del mundo. Puede ser por medio sensorial, mediante la aplicación de sentidos,
o por medio intuitivo, es decir a través de abstracciones y significados que no
necesariamente son elementos tangibles.
Características de una persona sensorial: Estos individuos tienden a percibir
el mundo de manera más objetiva, concreta y específica. Generalmente tienen
mucha destreza manual en diferentes aplicaciones, desde la mecánica hasta la
cirugía.
Características de una persona intuitiva: Estas personas les gusta leer entre
líneas y buscar diferentes ideas y posibilidades para resolver diferentes
situaciones en el trabajo y tienen una visión más conjunto o grupo de trabajo
que una individual para cumplir distintas funciones.
3. Mecanismos para la toma de decisiones
Pensamiento- sentimiento: Este indicador se refiera a las posibilidades de llegar a
una decisión a través del pensamiento, es decir mediante procesos lógicos o, por
medio de sentimientos o valores personales.
Características de una persona que toma decisiones por pensamiento:
Son individuos que analizan racionalmente las situaciones y se basan en
criterios objetivos e interpersonales. Son personas firmes que establecen
relaciones de causa y efecto y prestan especial atención al orden lógico de los
procesos empresariales, además de caracterizarse por ser personas
escépticas.
Características de una persona que toma decisiones por sentimientos:
Son personas que aplican sus prioridades personales sobre una situación
particular, teniendo en cuenta los valores y motivos humanos propios y de los
demás. Se caracterizan por ser armoniosas y confiadas además de darle valor
al efecto de las relaciones humanas.
49
4. Proceso de relación con el mundo externo
Este indicador se refiere a la forma en la que un individuo prefiere actuar con el mundo
exterior, mediante el juicio o a través de la percepción.
Características de una persona que capta el mundo exterior con juicio:
Son individuos que desean llevar las cosas en su vida a una conclusión.
Tienden a disfrutar de la planeación y del orden. Coincide la vida como una
aproximación organizada y estructurada y generalmente son los encargados de
tomar decisiones definitivas y evitan utilizar la percepción para evitar la
confusión.
Características de una persona que capta el mundo exterior con
percepción: Son individuos que les gusta mantener sus opciones abiertas y
disfrutan tener una amplia gama de posibilidades y esperan hasta último
momento para tomar una decisión apoyada en información y argumentos. Son
personas que generalmente tienen problemas por adaptarse a un exceso de
normas o estructuras. Son abiertos y flexibles y generalmente ocasiones
choques con sujetos que tienen una versión distinta del mundo.
Una vez usted descubra cuales de estas características tiene, podrá formar un perfil
profesional o plan de acción de trabajo, basado en sus características para de esta
forma exaltar sus competencias y conocer cuáles son las facetas de su personalidad
laboral que usted tiene más acentuadas.
Esto le servirá no sólo para conocimiento personal sino a la hora de integrar grupos de
trabajo, donde sus fortalezas y debilidades podrán ser combinadas con alguien
opuesto a usted, maximizando los resultados y eficiencia dentro de un grupo laboral.
50