monografia etica y cultura empresarial
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Dedicado
A nuestros compañeros de carrera, con quienes
compartimos esta aventura que esperamos culminar.
Contenido
Introducción .............................................................................................................................4
Capítulo I: Ética y Empresa ......................................................................................................5
¿Cuáles son las características de la ética de la empresa? ............................................................... 8
Capítulo II: La nueva cultura empresarial .............................................................................. 11
1. Cultura empresarial ............................................................................................................. 11
1.1. Niveles de la cultura empresarial ..................................................................................... 11
1.2. El patrón de estructuración de la cultura empresarial ...................................................... 14
2. Puntos de partida de la nueva cultura empresarial............................................................... 15
2.1 El cambio de paradigma ...................................................................................................... 16
2.2. Los principios básicos de la cultura empresarial ............................................................... 16
3. Liderazgo Directivo .............................................................................................................. 18
Recomendaciones: ................................................................................................................. 19
Conclusiones: ......................................................................................................................... 20
Bibliografía: ............................................................................................................................ 21
Anexos: .................................................................................................................................. 22
Introducción
El presente trabajo de investigación intitulado “LA ETICA Y LA NUEVA CULTURA EMPRESARIAL”, es una
monografía para sustentar en el SEMINARIO DE ETICA VI Ciclo, el cual es abordado en 2 capítulos.
El primero abarca el Marco teórico que involucra establecer conceptos de empresa, ética, como se da
dentro de la empresa.
En la segunda parte nos centramos en la cultura empresarial y su relación con la ética, el liderazgo
directivo y como se alinea con recursos humanos.
También se exponen casos tipo que permite de una manera más clara comprender su aplicación y
permite apreciar los conceptos planteados.
Finalmente, debemos expresar que este trabajo constituye nuestro pequeño aporte de investigación
sobre un tema que resulta por demás importante para nuestro futuro desempeño profesional y que nos
ha permitido reflexionar sobre el impacto que puede generar los valores y la ética dentro de la
organización desde el líder hasta el más pequeño colaborador dentro de la organización. Como dice
Dewit Jones, famoso fotógrafo de la revista National Geographic, “uno no tiene que buscar ser el mejor
del mundo. Uno tiene que buscar ser lo mejor para el mundo”.
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Capítulo I: Ética y Empresa
Empresa
¿Por qué nace la ética de la empresa?
Al momento que la sociedad capitalista comienza a darse cuenta de los errores y desaciertos del sistema
de mercado. La sociedad capitalista estaba conformada por estudiosos, críticos, artistas, universitarios,
liberales, socialistas moderados e intelectuales de la democracia cristiana.
En el siguiente cuadro observamos la definición, nacimiento y características de la ética empresarial
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También influyeron en el nacimiento de la ética de la empresa los escándalos de corrupción del
gobierno, deterioro y falta de calidad de los productos, la brecha entre las clases sociales ricas y pobres,
distribución injusta de la riqueza, el trabajo en condiciones infrahumanas, la explotación y
discriminación de la mujer, el racismo, depreciación ecológica del planeta y los escándalos financieros
de instituciones bancarias entre otros.
Díaz (2003) – La economía no puede dar la espalda a los valores éticos, porque precisamente dan
sentido y dirección al quehacer económico.
Álvaro Hamburger (2002) – identifica 5 razones para el nacimiento de la ética de la empresa, las cuales
explicamos brevemente a continuación:
1. La urgencia por recuperar la confianza en la empresa
Tras tantos escándalos era necesario comenzar a reconstruir la credibilidad de las empresas,
entendiendo que si querían mejorar sus beneficios debían ganar credibilidad ante la sociedad. Y
en ello juega un importante papel la ética.
2. La necesidad de tomar decisiones a largo plazo
Las empresas deben asumir su responsabilidad a futuro, y no a presente ni corto plazo, plantear
un máximo beneficio a corto plazo es un acto suicida imposibilitándose sobrevivir en estos
tiempos donde la competencia es tan dura y la responsabilidad a largo plazo es una garantía.
3. La responsabilidad social que deben asumir las empresas
En la actualidad las empresas han dejado de moverse exclusivamente por el afán del lucro, sino
que ahora se mueven como una institución socioeconómica que tiene una seria responsabilidad
moral con la sociedad, (consumidores, accionistas, empleados y proveedores). No basta con ser
responsables y cumplir sus deberes se necesita que los colectivos cumplan también con su
responsabilidad corporativa y comunitaria.
Un claro ejemplo es el reto ecológico, se ha pasado de un deber personal a un deber colectivo.
Así mismo, en el crecimiento del poder nacional y transnacional una ética empresarial se hace
necesaria naciendo la preocupación sobre el tipo de formación que ofrecerán a sus miembros.
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4. La necesidad de una ética de las organizaciones
Es indispensable para remoralizar a la sociedad. Las empresas como organizaciones se vuelven
núcleo básico de las cuales se construyen las sociedades actuales donde la familia o el estado o
nación dejan de ser la clave.
5. La necesidad de recuperar la comunidad frente al individualismo
La modernidad produjo una cultura individualista, por tal motivo la insatisfacción de las
personas hacen que busquen integración, sea el caso de comunidades, corporaciones o grupos
de todo tipo (esto explica el auge de las sectas). La cultura moderna afirma que somos
“ciudadanos del mundo”, olvidando que devenimos de comunidades concretas: familia, barrio,
escuela, iglesia, siendo aquí donde se fundamenta la moralidad.
Se puede afirmar que la ética de la empresa no es una moda, sino una auténtica necesidad
social. Se debe partir por revitalizar las organizaciones y en el seno de éstas las empresas,
siendo importante abonar el terreno de la ética política, ética ecológica, ética de la información,
y sobretodo a la ética de la empresa.
¿Qué es la ética de la empresa?
Analicemos la recién nacida ética de la empresa (Hamburger, 2002)
La ética empresarial es la disciplina que ayuda a que se tomen mejores decisiones, cuando en la
empresa se presentan conflictos de acción.
La ética busca que la gente sea capaz de tomar mejores decisiones, distinguiendo la ética negativa (ética
de prohibiciones) y la ética positiva (aconseja lo que debemos hacer). Todas las decisiones podrían
generar un código ético, sin embargo la meta consiste en generar recursos para que las personas
puedan tomar mejores decisiones.
La ética empresarial es la disciplina que regula relaciones externas e internas de la empresa.
Aquí la ética consistiría en crear modelos que permitan mejorar las relaciones de la empresa con su
entorno (clientes, proveedores, poder público, etc.) y sus miembros entre si (incluyendo sus dirigentes).
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Ayudaría a erradicar el modelo conflicto optando por un modelo de cooperación donde son importantes
los códigos de conducta.
La ética empresarial es la disciplina que aplica a los negocios unos principios éticos según los cuales las
obligaciones de la empresa trascienden sus funciones económicas.
Son principalmente los directivos de la empresa quienes toman conciencia de la responsabilidad social,
por eso nos preguntamos ¿qué clase de directivos hay que educar y para qué tipo de organizaciones?
Entonces la empresa debe preocuparse por la educación y el desarrollo moral de la organización,
prestándole mucha atención al área de recursos humanos.
La ética empresarial es la disciplina que ayuda a forjar una cultura empresarial fundamentada en un
sistema de valores corporativos.
En los sistemas cerrados la moral va a la par con lo moral, en los sistemas abiertos la ética es una
exigencia, el hombre necesita normas de comportamiento basados en los valores de la institución. Estas
normas junto a la conducta componen una cultura empresarial.
La ética empresarial es la aplicación de los valores y normas de una sociedad pluralista al ámbito
peculiar de la empresa.
Para la ética de la empresa siguen siendo válidos la producción de calidad, generación de confianzas,
relaciones humanas comunicativas y cooperativas, toma de decisiones correctas y maximización del
beneficio, pero hay que agregarle los valores de la sociedad pluralista donde intervienen el nivel de los
derechos humanos y el descubrimiento de que cada hombre es un interlocutor válido.
¿Cuáles son las características de la ética de la empresa?
Podemos resaltar dos conclusiones:
1. La actividad empresarial es una actividad humana con una finalidad social.
2. El trasfondo de la ética de la empresa es la ética cívica para loa cual los miembros de la
empresa y consumidores son interlocutores válidos.
Las principales características de la ética de la empresa son (Hamburger, 2002)
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La ética de la empresa es una ética de la responsabilidad por las consecuencias de las decisiones que
se toman.
Significa tener muy en cuanta la finalidad por lo que la empresa existe y que consiste en la satisfacción
de necesidades humanas. Siendo la ética de la empresa una ética de responsabilidad.
La ética de la empresa defiende los intereses de los consumidores.
La finalidad de la empresa es servir a los consumidores, quienes son los afectados y a cuyo servicio se
encuentra la actividad de la empresa. Son interlocutores válidos y la ética de la empresa exige tomar en
cuenta sus intereses mediante mecanismos de participación efectiva.
La ética de la empresa defiende los intereses de los miembros de la empresa.
Los miembros de la empresa son también interlocutores válidos, deben respetarse sus derechos
dejando fuera las políticas empresariales que humillan y explotan al trabajador o que lo ven como
instrumento y no como persona.
La ética de la empresa es una ética de la cooperación.
Los miembros de la empresa cumplirán sus obligaciones (conflicto) y corresponderán a la
responsabilidad por la marcha de la empresa (apatía).
La ética de la empresa es una ética postconvencional.
La empresa actual no debe atenerse sólo al nivel legal o derecho positivo, sino que debe trascender al
plano moral.
Por lo expuesto anteriormente, la empresa debe asumir ciertos valores irrenunciables. Según Díaz
(2003), pueden ser:
. Calidad de los productos y de la gestión.
. La honradez y eficiencia en el servicio.
. El respeto mutuo en las relacione internas de los empleados.
. El respeto a la clientela externa de la empresa.
. El respeto por la verdad y la justicia.
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. El respeto por los compromisos lícitos.
. El cumplimiento de las leyes y normas que rigen la actividad en cada empresa.
. Una búsqueda constante de excelencia.
. Acentuar la importancia de códigos éticos de conducta.
. Sentar la importancia de la responsabilidad social de la empresa.
Entonces hay que tener claro que la confianza y credibilidad venden, la honradez paga bien, la calidad es
la mejor publicidad, la constancia por hacer el bien rinde más beneficios, que la mentira se descubre y la
falsedad siempre aparece.
Hacer posible una ética de la empresa no es fácil, demanda valentía, justicia y prudencia. Implica
discernir el bien del mal, lo justo de lo injusto, lo correcto de lo que no, y ese discernimiento es la base
para decidir los mejores cursos de acción moral.
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Capítulo II: La nueva cultura empresarial
1. Cultura empresarial
Según Edgar Schein, “la cultura es el conjunto de supuestos y creencias aprendidas sobre la cual las
personas basan sus conductas diarias”.
La cultura empresarial es lo que identifica la manera de ser de una empresa, es su sello personal que la
hace única dentro del rubro al que pertenece, se manifiesta en la forma de proceder de sus miembros
ante problemas y oportunidades de gestión, en su adaptación al cambio. Es la imagen que trasmiten
hacia afuera, es lo que todos sus integrantes asumen como suyo sea símbolos, creencias, valores, etc.
Para Schein, existen tres niveles:
1. Artefactos
2. Valores practicados
3. Supuestos compartidos
1.1. Niveles de la cultura empresarial
Artefactos:
Es el nivel superior, los artefactos son todo lo que puede verse, oírse y sentirse en una empresa. Dentro
de estos se pueden considerar:
a) Arquitectura y diseño
b) Estilo
c) Lenguaje
d) Símbolos
e) Rituales
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f) Historias, mitos y leyendas
g) Formas de relacionarse con la autoridad
h) Forma de tomar decisiones
i) Cómo se resuelven los conflictos
j) Cómo te enteras de las cosas
Valores practicados:
Nivel intermedio de la cultura son aquellas creencias que provienen normalmente de los fundadores de
la organización. Pueden ser practicados e internalizados o simplemente expuestos, es decir no se
practican.
Según David Fischman, los valores son ideales de conducta que aspiramos a tener como personas y que
usualmente tienen un impacto en nuestros actos.
Los artefactos transmiten creencias, ya sea que refuerzan o contradicen la cultura. Los valores, más
bien, son una forma de agrupar las creencias para comunicarlas al personal.
Supuestos Compartidos:
Es el nivel más profundo dentro de la organización. Los
supuestos son creencias que las personas en la
organización dan por hechos, asumen que son
correctos y válidos. Algunas veces los supuestos tienen
base en la realidad, es decir efectivamente describen
cómo son las cosas en la empresa. Por ejemplo el
supuesto “Nunca le digas lo que realmente piensas al
jefe” puede ser que sí tenga asidero real. Es posible que
el jefe haya reaccionado mal en más de una
oportunidad cuando alguien le dijo lo que pensaba.
También es posible que ya no sea válido, volviendo al
caso anterior, es posible que el jefe que creó ese supuesto ya no está en la empresa y los nuevos jefes
quieran escuchar a las personas pero se sigue actuando basándose en la creencia del supuesto vigente.
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En una investigación pusieron en una jaula a tres monos, un racimo de
bananas colgadas del techo y una escalera. Cada vez que algún mono,
intentaba subir por la escalera para alcanzar las bananas, los
investigadores disparaban un chorro de agua congelada a todos los
monos. Los monos se dieron cuenta que había una relación entre los chorros de agua fría y las bananas y
dejaron de intentar alcanzarlas, Luego los investigadores cambiaron a uno de los monos. El mono nuevo,
que no conocía “la cultura de la empresa”, trató de alcanzar las bananas, pero los otros dos lo bajaron a
golpes. Después, los investigadores cambiaron a otro mono. Nuevamente, el mono nuevo fue agredido
por los otros dos, al intentar alcanzar las bananas. Finalmente, los investigadores cambiaron al último
mono que había recibido el chorro de agua por uno nuevo. Este intentó subir por la escalera a sacar las
bananas, pero fue agredido por los otros dos que nunca habían recibido un chorro de agua. Si les
pudiéramos preguntar ¿Por qué lo agredía?, la respuesta hubiera sido: “no sé, las cosas siempre han
sido así por acá”.
Esta historia de los monos describe el poder de los supuestos compartidos. Todos compartían un
supuesto: “Las bananas no se toman”, pero los monos no sabían la razón. En las empresas hay miles de
supuestos compartidos que forman las culturas. Por ejemplo, los supuestos: “Si dices lo que piensas, te
castigan”, “Mejor no hagas nada nuevo, que si fallas la pagas”, “No tomes riesgos innecesarios, es
peligroso”. Así como “las bananas” son creencias instaladas inconscientemente en la mente de las
personas.
Para cambiar la cultura se requiere no sólo de liderazgo. Por ejemplo, si queremos innovación pero los
incentivos y premios favorecen lo contrario, nunca lograremos innovar. Si los bonos y reconocimientos,
solo son para quienes logran resultados sin considerar la innovación, será más difícil lograr el cambio. SI
se premia y asciende a quienes siguen las órdenes al pie de la letra. “Si se asciende a los sobones y se
castiga a los que cuestionan, por más buen liderazgo que exista, nadie internalizará las nuevas creencias
de innovación”.
En la formación de cultura, el liderazgo ayuda cuando los jefes y gerentes son un ejemplo de la cultura
que quieren formar, cuando le prestan atención al valor de la cultura que quieren implementar.
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1.2. El patrón de estructuración de la cultura empresarial
Para Jotter y Heskett, 1995 la cultura empresarial es algo que se va estructurando con el pasar del
tiempo. Las ideas o soluciones que se enraízan en una cultura pueden tener origen en cualquier punto
de la organización: en un individuo o en un grupo.
En el patrón de la estructuración de la cultura empresarial existen cuatro elementos:
El comportamiento de la organización
EL ALTO NIVEL DIRECTIVO: Implantan visión de futuro, filosofía o estrategia para la empresa
COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN: La Implantación funciona, se actúa de acuerdo a lo establecido
RESULTADOS La empresa tiene éxito, se mantiene unos años
CULTURA Refleja la visión y la estrategia que han adquirido las personas
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2. Puntos de partida de la nueva cultura empresarial
“La buena conciencia es la mejor almohada para dormir”, Sócrates.
La verdadera prueba de la ética no está en nuestros actos sino en nuestras intenciones. No
necesariamente aquellas personas que actúan éticamente tienen la intención de actuar así; en
ocasiones, sólo lo hacen por miedo. David Fischman
David Fischman contó la siguiente historia a su auditorio: En una tienda por departamentos a un nuevo
supervisor muy motivado por su trabajo se le acerca un colega y le comenta que es fácil “tomar
prestadito algunos productos”, porque “nadie controla ni se dan cuenta”. El joven empleado no le hace
caso pues quiere crecer con la empresa. Es su primer empleo y quiere quedar bien. Pero su colega le
insiste. Si usted ¿Estuviera en su lugar que haría?
Algunos reflexionan sobre el principio ético “No hagas a otros lo que no te gustaría que te hiciera”.
Primera respuesta “No lo haría por temor a ser descubierto y ser despedido” este motivo identifica el
primer escalón en la escalera de la moralidad de Kohlberg: el nivel preconvencional de moralidad. Las
personas actúan correctamente no por sus valores sino por el miedo a las consecuencias. Nivel básico de
moralidad: si la persona se convence de la inexistencia de control, podría dejar de actuar éticamente.
La segunda respuesta: “No tomo los productos porque no es correcto hacerlo. Mi familia y mis amigos
son personas honestas y yo no deseo ser la excepción”, es decir no los tomo pues deseo pertenecer a
determinado grupo. Este es el segundo escalón del nivel de moralidad; pero ¿quién define lo que es
razonable para un grupo?, el hecho de que “todos lo hacen” reduce la intensidad moral con la que
percibimos la situación. En Latinoamérica adquirir libros piratas es aceptado por la sociedad.
La tercera respuesta a la pregunta sobre porqué no toman los productos es: “No lo hago porque eso va
en contra de mis valores. Yo aprecio la honestidad y no podría dormir tranquilo”. Esta respuesta está
relacionada con el nivel más elevado de moralidad, que corresponde al nivel más elevado de moralidad,
que corresponde al nivel posconvencional en la escalera de Kohlberg, en el cual las personas reflexionan
en términos éticos antes de actuar, y lo hacen de acuerdo con los principios que valoran profundamente.
El líder en una organización tiene que conducir a sus seguidores hacia la reflexión ética y a una vida
coherente e íntegra. Cuando las cosas se muestran difíciles, cuando afrontamos retos complejos, es muy
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fácil cortar camino y actuar sin valores. Sólo aquellos que tienen muy claros sus valores y poseen la
firme determinación de vivir según ellos podrá resistir las tentaciones que les impondrán su entorno.
2.1 El cambio de paradigma
Edgar Schein (1985) afirma que las culturas pueden mantenerse estables durante un cierto periodo de
tiempo, pero nunca son estáticos. En ocasiones, las crisis obligan al grupo a revaluar algunos valores o
algunas prácticas ya establecidas”. Con frecuencia, lo cambio en los miembros clave, la asimilación
rápida de nuevos empleados, la expansión geográfica puede debilitar o cambiar la cultura vigente.
El proceso de cambio es exitoso cuando cumple estas condiciones:
Se hace en función del cliente
Respeta la tradición y refuerza nuevos valores
Aprovecha la tecnología
Comparte la estrategia para fortalecer el equipo.
Se apoya en el compromiso.
Los cambios deberán estar a la altura de lo que los desafíos que plantea un mundo en proceso de
cambio.
2.2. Los principios básicos de la cultura empresarial
Imaginemos que la cultura de la empresa en un gran bloque de granito. Si usted quiere moverlo o
cambiarlo de sitio solo, le será muy difícil. Si le atamos sogas a este bloque de granito y cada uno de
nosotros jala en una dirección diferente, el bloque no avanzará. Sólo cuando jalamos todos en la misma
dirección es que unimos fuerzas para jalar el bloque en la dirección que queremos.
Los mismo pasa con la cultura empresarial. Es típico ver en empresas que las estrategia de recursos
humanos (las sogas que jalan la cultura), en lugar de impulsar la cultura en una misma dirección, más
bien terminan contradiciéndose y confundiendo a las personas.
Hay empresas que en su comunicación hablan de muchos equipos, fomentan su formación, pero solo
premiar y reconocen el trabajo individual. Otras empresas hacen un esfuerzo por introducir en la cultura
la orientación a las personas. Organizan actividades de confraternidad, hacen reconocimientos, miden el
clima y se preocupan por él, pero ascienden a personas que maltratan a sus subordinados. Para que la
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nueva cultura entre en una organización, se requiere que todas las prácticas de recursos humanos y las
conductas de liderazgo de los gerentes y jefes estén alineadas con lo que se quiere lograr, como se
muestra en este gráfico:
También existe la posición de que no hay que esperar a que la crisis y desafíos obliguen a cambiar la
cultura. Por el contrario, es ella misma la que toma conciencia de la necesidad de cambio y emprende
las acciones necesarias para efectuarlo. Para esto se definen cuatro principios básicos:
El propósito: Debe ser perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que dé sentido a la
empresa, tanto en la realidad como en lo futuro.
La Misión: Recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior de la organización.
Los valores: Constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección
común a todas las personas que componen la empresa.
Las políticas generales: Concretan las líneas globales de actuación de la empresa en diversos ámbitos,
normalmente relacionados con los sistemas de gestión.
Prácticas de RRHH Liderazgo
Entorno
Estrategia Resultado
Cultura
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3. Liderazgo Directivo
Para lograr una cultura organizacional es importante que exista un Liderazgo Directivo que desarrolle
actividades orientadas a identificar y promover los valores, principios y costumbres en la organización;
que al ser reconocidos y compartidos por todos sus miembros se convierte en una cultura
organizacional que le da una identidad única ante otras organizaciones y se hace visible en los siguientes
aspectos :
Sentido de pertenencia de los miembros
Capacidad para consensuar metas comunes
Gestión integral de la empresa
Objetivos estratégicos
Criterios de evaluación de los resultados
Relación del Liderazgo Directivo con la Cultura Organizacional
Un liderazgo directivo eficaz con una cultura organizacional sólida permite satisfacer las necesidades de
la organización y de su entorno como: Accionistas, Comunidad, Gobierno, Clientes, Proveedores, etc.
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Recomendaciones:
Las organizaciones deben tomar en cuenta la formación de una cultura sana, basada en valores
éticos que asegure un futuro exitoso para la organización.
Para que la nueva cultura entre en la empresa requiere un compromiso de recursos humanos y
conductas de liderazgo de gerentes y jefes, enfocados en lo que se quiere lograr.
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Conclusiones:
Los gerentes o presidentes de las organizaciones deben tomar el compromiso de formar cultura,
sino le da la importancia la cultura no cambiará.
Un líder que demuestra valores éticos será un modelo a seguir que tendrá un efecto en cadena
dentro de la organización.
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Bibliografía:
Fischman, David El líder transformador I
Editora El Comercio S.A. 2005
Capítulo 1: Conceptos de liderazgo tranformador en la empresa
Páginas 27-31.
Fischman, David Cuando el liderazgo no es suficiente
Punto y Coma Editores SAC, Marzo 2009
Parte I, entendiendo la cultura empresarial
Páginas: 23-50
Ética de la empresa. El desafío de la nueva cultura empresarial
Referencias del Internet
http://www.davidfischman.com/articulos/ultimo.php?lang=es
Anexos: