PAE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y MINERA

JAVIER CAIPO

RECURSO HUMANO EN LA SEGURIDAD

RESUMEN

Con el fin de contribuir con la difusión de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores en las diferentes áreas, producción, mantenimiento, logística y recursos humanos de las industrias y minas a través del presente trabajo brindo aspectos generales de la importancia de los recursos humanos en seguridad, basada en actitudes del potencial del ser humano como es la prevención y una visión sobre el trabajo así mismo la reflexión sobre la importancia de la vida a través de la seguridad industrial-seguridad minera, para ello es necesario identificar las condiciones inseguras y actos inseguros, los sistemas integrados de gestión, supervisión, papel que cumple la psicología en la seguridad

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL Y EN LA SEGURIDAD MINERA.

La importancia se basa en "Promover y mantener el más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas; y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad".

Esta definición está centrada en la promoción y protección de la salud de todos los trabajadores, sean éstos de sectores productivos o de servicios, así como los trabajadores informales que son los más desprotegidos en nuestro medio. El concepto de salud del trabajador no puede concebirse ligado únicamente con el ámbito de fábrica ni biológica. Debe entenderse que la salud está determinada por las condiciones de vida y el medio ambiente de trabajo sin dejar de tomar en cuenta el ambiente social, físico y cultural.

SEGURIDAD INDUSTRIAL Y MINERA Objeto de la Ley.- La Ley 29783, vigente desde el 21.08.11 tiene por objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales a cargo de los empleadores y trabajadores involucrados, a fin de evitar daños en la salud, accidentes, incapacidad y fallecimiento del trabajador.

Consejo Nacional.- El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, integrado por representantes del Estado, de los empleadores y trabajadores fija las políticas de prevención de riesgos laborales, articulando las actuaciones de fiscalización, control y cumplimiento de las obligaciones que contiene la ley y el reglamento en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Registros.- El Registro del Sistema de Gestión de SST estará a cargo de los empleadores (los registros podrán llevarse en medios físicos o electrónicos).

Comité de Salud.- Los empleadores con 20 o más trabajadores deben contar con un comité de SST, en el caso de tener menos trabajadores designan un supervisor.

Reglamento Interno.- Igualmente, los empleadores con 20 o más trabajadores deben contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Responsabilidades del empleador.- Los empleadores:

§ Deben entregar copia del reglamento interno a cada trabajador

§ Se realizarán 4 capacitaciones al año

§ En el contrato de trabajo adjuntarán la descripción de las recomendaciones de seguridad en el trabajo

§ Darán facilidades a los trabajadores para los cursos de formación y capacitación

§ Elaborarán mapas de riesgos en la empresa

§ Realizarán auditorías del sistema de gestión, etc.

Obligaciones del empleador.- Entre otras, los empleadores:

§ Deben promover y mantener un ambiente seguro en el centro de trabajo

§ Deben garantizar la seguridad y salud en el centro de trabajo

§ Deben perfeccionar los niveles de protección existentes, adoptando medidas de protección contra riesgos laborales

§ Practican exámenes médicos a sus trabajadores

§ Garantizan y promueven la capacitación de los trabajadores (antes, durante y al término del contrato).

El incumplimiento del empleador en el deber de prevención genera la obligación de pagar indemnizaciones a las víctimas o a sus derechohabientes, que las fijarán los inspectores de trabajo.

Derechos y obligaciones de los trabajadores.- Entre otros:

§ Comunican los hechos directamente a los inspectores.

§ Están protegidos contra actos de hostilidad del empleador.

§ Participan en los programas de capacitación.

§ Tienen derecho a un puesto de trabajo adecuado.

§ La protección alcanza a los trabajadores de contratistas y subcontratistas.

§ Se establecen obligaciones que deben de cumplir los trabajadores (por ejemplo, cumplir las normas y reglamentos, usar instrumentos y materiales de trabajo asignados, no manipular equipos y herramientas sin autorización, cooperar en los procesos de investigación, someterse a exámenes, comunicar al empleador todo evento de riesgo, reportar accidentes, etc.).

Inspectores.- Los inspectores de trabajo deben verificar el cumplimiento de las normas sobre seguridad y salud en los centros de trabajo. Practican diligencias, toman muestras, recaban datos e información, recomiendan acciones preventivas, etc.

Responsabilidad penal.- Conforme al artículo 168° A incorporado en el Código Penal, el empleador que incumple/omite más de un centenar de obligaciones y formalidades o que no adopte las medidas preventivas para evitar riesgos que afecten la vida y la salud de los trabajadores, podrá ser denunciado y sancionado con penas que van desde dos hasta diez años de prisión.

PRECISIONES REGLAMENTARIAS D.S. 005-2012-TR

Aplicación.-

§ La Ley se aplicará a todo trabajador subordinado, a los jóvenes en modalidad formativa y a los servidores independientes que concurren a la empresa, incluye trabajadores de intermediación y tercerización laboral.

§ Los reglamentos sectoriales existentes, continuarán aplicándose en tanto no sean incompatibles con la ley y el nuevo reglamento.

§ Los consejeros que representan a los empleadores y trabajadores en el Consejo Nacional de SST, ejercerán sus cargos por 2 años renovables (los 4 representantes de los empleadores los designa CONFIEP).

§ En el caso de las mypes, la Autoridad Administrativa de Trabajo establecerá medidas especiales de asesoría para la implementación de sistemas de gestión SST.

Obligaciones de los empleadores.-

§ Comunicar a los trabajadores informando cuál es el departamento o área que identifica, evalúa o controla los riesgos relacionados con la SST.

§ Supervisar el cumplimiento de las normas sobre SST.

§ Adoptar medidas para identificar y eliminar los peligros y riesgos en el trabajo.

§ Proporcionar los recursos adecuados para garantizar que los responsables (Comité o el supervisor SST) cumplan con los planes y programas preventivos.

§ La capacitación de los trabajadores debe realizarse dentro de la jornada laboral.

§ La capacitación puede estar a cargo del empleador directamente o a través de terceros.

§ Cuando la capacitación se realice fuera de la empresa, el empleador otorga licencia remunerada y además cubre los costos respectivos.

Registros obligatorios del SST.-

§ Los registros obligatorios del SST son:

§ Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes

§ Registro de exámenes médicos ocupacionales

§ Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos

§ Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo

§ Registro de estadísticas de seguridad y salud

§ Registro de equipos de seguridad o emergencia

§ Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia, y

§ Registros de auditorías.

§ En el caso de las mypes, el MTPE establecerá un sistema simplificado de documentos y registros.

§ El MTPE establece los formatos referenciales relativos al Sistema de Gestión y Registros que puedan ser llevados por el empleador.

§ El registro de enfermedades ocupacionales debe conservarse por 20 años, los registros de accidentes de trabajo e incidentes peligrosos por 10 años y los demás registros por 5 años.

Comité de SST.-

§ Aprueba su reglamento interno

§ Aprueba su programa anual de SST

§ Aprueba el plan anual de capacitación

§ Asegura que los trabajadores conozcan los reglamentos, avisos y gráficos sobre SST

§ Realiza inspecciones en las áreas operativas y administrativas

§ Verifica que se cumplan sus instrucciones y recomendaciones

§ Lleva el libro de actas de cumplimiento de los acuerdos adoptados.

Reporta al empleador:

§ Cualquier accidente o incidente peligroso

§ La investigación de accidentes y medidas adoptadas en un plazo de 10 días (estadísticas trimestrales sobre accidentes, incidentes y enfermedades)

§ Actividades realizadas cada trimestre.

§ Estará constituido como mínimo por 4 y un máximo de 12 miembros, según el número de trabajadores.

§ Cuando el empleador cuenta con varios centros de trabajo, cada uno de los centros contará con un supervisor.

§ El empleador, entre el personal de dirección o de confianza, designa a sus representantes ante el Comité de SST.

§ Los trabajadores mediante votación directa y secreta eligen a los miembros titulares y suplentes del Comité SST.

§ El Comité SST se reúne cuando menos una vez al mes y dentro de la jornada laboral.

§ Los miembros del comité SST gozan de licencia de hasta 30 días en el año para realizar sus funciones.

§ El reglamento interno se comunica a los trabajadores por medio físico o virtual.

§ Los accidentes mortales y los incidentes peligrosos se comunican dentro de las 24 horas, en los demás casos hasta el último día hábil del mes siguiente.

Disposiciones adicionales.-

§ Los empleadores continuarán llevando los registros existentes, hasta que el MTPE apruebe los nuevos formatos.

§ Las auditorías del Sistema de Gestión SST serán obligatorios a partir del 1º de enero de 2013.

§ Se conformará una Comisión Multisectorial que se encargará de precisar los criterios que deben de tomarse en cuenta al fijar las indemnizaciones por accidentes, daños y fallecimiento.

§ Las elecciones de los miembros del Comité SST debe efectuarse dentro de los 30 días hábiles, contados desde el 26 de abril de 2012.

Formatos.- Como anexo al reglamento se publican formatos para comunicar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

CONDICIONES INSEGURAS Y ACTOS INSEGUROS

Se estima que 100 millones de trabajadores sufren traumatismos y 200,000 mueren cada año en accidentes laborales y según la Organización Mundial de la Salud (OMS), cada año se producen alrededor de 1.2 millones de enfermedades profesionales en todo el mundo que son atribuibles por exposición o riesgos o trabajos peligrosos. Esta carga elevada es la que más influye en la situación sanitaria de la población mundial porque al afectar en la salud de la población activa repercutirá decisivamente en la productividad y en el bienestar económico y social de los trabajadores del sector estructurado o no estructurado, sus familias y de las personas a su cargo.

El desarrollo de nuestro país hace que cada vez más, la gente trabaje en fábricas, empresas o en otro tipo de actividad laboral donde permanentemente expone su salud a las condiciones inadecuadas de trabajo impuestas por los empleadores o por la actitud irresponsable de ellos.

El describir las condiciones inseguras y actos inseguros nos define enfermedades y accidentes de trabajo Factores de riesgo

Es el atributo o exposición presente o ausente que aumenta la probabilidad de ocurrencia de accidente, enfermedad u otra consecuencia indeseable.

Los factores de riesgo en salud ocupacional en forma práctica y que coadyuva a la intervención en Promoción de la salud y Prevención de riesgos se clasifican en la forma siguiente:

A. FACTORES DE RIESGOS QUÍMICOS.- sustancias orgánicas, inorgánicas, naturales o sintéticas que pueden presentarse en diversos estados físicos en el ambiente de trabajo, con efectos irritantes, corrosivos asfixiantes o tóxicos y en cantidades que tengan probabilidades de lesionar la salud las personas que entran en contacto con ellas. Se clasifican en: gaseosos y particulados.

Gaseosos.- sustancias constituidas por moléculas ampliamente dispersas a la temperatura y presión ordinaria (25°C y 1 atmósfera) ocupando todo el espacio que lo contiene ejemplos:

a) Gases: Monóxido de carbono (CO), Dióxido de azufre, Dióxido de Nitrogeno (NO2), cloro (Cl2)

b) Vapores: productos volátiles de Benzol, Mercurio, derivados del petróleo, alcohol metílico, otros disolventes orgánicos.

Particulados- constituidos por partículas sólidas o líquidas, que se clasifican en: polvos, humos, neblinas y nieblas.

a) Polvo.- Partículas sólidas producidas por ruptura mecánica, ya sea por trituración, pulverización o impacto, en operaciones como molienda, perforación, esmerilado, lijado etc. El tamaño de partículas de polvo, es generalmente menor de 100 micras, siendo las más importantes aquellas menores a 10 micras. Los polvos pueden clasificarse en dos grupos: orgánicos e inorgánicos.

Los orgánicos se subdividen en: naturales y sintéticos, entre los orgánicos naturales se encuentran los provenientes de la madera, algodón, bagazo, y entre los orgánicos sintéticos, los plásticos y numerosos productos y sustancias orgánicas. Los polvos inorgánicos pueden agruparse en silíceos (sílice libre y numerosos silicatos, asbesto, carbón) y no silíceos (compuestos metálicos).

b) Humos.- Partículas en suspensión, formadas por condensación de vapores de sustancias sólidas a la temperatura y presión ordinaria. El proceso más común de formación de humos metálicos es el calentamiento de metales a altas temperaturas o fundición de metales. Ejemplos: Óxidos de Plomo, Mercurio, Zinc, Fierro, Manganeso, Cobre y Estaño. Los humos de combustión orgánica se generan por combustión de sustancias orgánicas. El tamaño de las partículas de los humos metálicos varía entre 0.001 y 1 micra, con un valor promedio de 0.1 micras.

c) Neblinas o vapores.- Partículas líquidas que se originan en los procesos donde se evaporan grandes cantidades de líquidos. El tamaño de sus partículas es mayor de 10 micras. Ejemplo: de ácido crómico, de ácido sulfúrico, ácido clorhídrico, lixiviación de cobre (agitación de ácido).

d) Nieblas o Rocío.- Partículas líquidas suspendidas en el aire, que se generan por la condensación y atomización mecánica de un líquido. Ejemplo: Partículas generadas al pintar con pistola (pulverizador, soplete), de aceite en operaciones de esmerilado.

B. FACTORES DE RIESGOS FÍSICOS.- Representan un intercambio brusco de energía entre el individuo y el ambiente, en una proporción mayor a la que el organismo es capaz de soportar, entre los más importantes se citan: Ruido, vibración, temperatura, humedad, ventilación, presión, iluminación, radiaciones no ionizantes (infrarrojas, ultravioleta, baja frecuencia); radiaciones ionizantes,( rayos x, alfa, beta, gama).

a) Ruido.- Funcionalmente es cualquier sonido indeseable que molesta o que perjudica al oído.

Ejemplo: Niveles de ruido en los sectores productivos: Textil, calzado, metalurgia, metal mecánica, alimentos, cemento, minería, pesquería, petróleo, plásticos, siderúrgica y curtiembre entre otros,

b) Radiaciones no ionizantes.- Forma de transmisión especial de la energía mediante ondas electromagnéticas que difieren solo en la energía de que son portadoras:

Radiaciones infrarrojas.- Son rayos calóricos que se generan en las actividades de acerías y fundiciones en general, electricistas, operadores de hornos en general, fogoneros y soldadores entre otros.

Radiaciones Ultravioletas.- Los rayos ultravioletas están contenidos en la luz blanca. Tienen más energía que los infrarrojos, la energía solar contiene 1% de luz ultravioleta. Esta puede producir quemaduras en la piel. Principales usos y actividades con riesgo de exposición a radiaciones ultra-violetas: Fabricación de drogas, litografía, soldadores, fundiciones, etc.

Radiaciones ionizantes.- Son ondas electromagnéticas y/o partículas energéticas que proviene de interacciones y/o procesos que se llevan a cabo en el núcleo del átomo. Se clasifican en Alfa, Beta, Neutrones, Radiación Gamma y Radiación X.

c) Temperatura.- Es el nivel de calor que experimenta el cuerpo. Sin embargo a veces el calor liberado por algunos procesos industriales combinados con el calor del verano nos crea condiciones de trabajo que pueden originar serios problemas. La temperatura efectiva es un Índice determinado del grado de calor percibido por exposiciones a las distintas condiciones de temperatura, humedad y desplazamiento del aire.

La temperatura efectiva óptima varía con la estación y es más baja en invierno que en verano. La zona de comodidad en verano está entre 19y 24oC. La zona de comodidad del invierno queda entre 17 y 22° C.

Las zonas de comodidad se encuentran localizadas entre 30 y 70 % de humedad relativa.

Efectos psicológicos del calor.- Las reacciones psicológicas en una exposición prolongada al calor excesivo incluyen: irritabilidad aumentada, laxitud, ansiedad e inhabilidad para concentrarse, lo cual se reflejan en una disminución de la eficiencia.

Efectos físicos del calor.- Las reacciones del cuerpo a una exposición prolongada de calor excesivo incluyen: calambres, agotamiento y golpes de calor (shock térmico).

Efectos del frío.- La reacción del cuerpo a una exposición prolongada de frío excesivo es la congelación, la falta de circulación disminuye la vitalidad de los tejidos. Si estas lesiones no son tratadas a tiempo y en buena forma, pueden quedar con incapacidades permanentes.

Hipotermia: Cuando la temperatura central del cuerpo humano (rectal, esofágica o timpánica) desciende por debajo de los 3.5°C, el organismo no es capaz de generar el calor necesario para garantizar el mantenimiento adecuado de las funciones fisiológicas, Se denomina hipotermia accidental cuando el descenso de la temperatura ocurre de forma espontánea, no intencionada, generalmente en ambiente frío, asociado a un problema agudo, y sin lesión previa del hipotálamo,

d) iluminación: La intensidad, calidad y distribución de la iluminación natural y artificial en los establecimientos, deben ser adecuadas al tipo de trabajo. La iluminación posee un efecto definido sobre el bienestar físico, la actitud mental, la producción y la fatiga del trabajador. Se preferirá la iluminación natural.

e) Ventilación.- La ventilación es una ciencia aplicada al control de las corrientes de aire dentro de un ambiente y del suministro de aire en cantidad y calidad adecuadas como para mantener satisfactoriamente su pureza. El objetivo de un sistema de ventilación industrial es controlar satisfactoriamente los contaminantes como polvos, neblinas, humos, malos olores, etc., corregir condiciones térmicas inadecuadas, sea para eliminar un riesgo contra la salud o también para desalojar una desagradable contaminación ambiental. La ventilación puede ser natural y artificial.

C. FACTORES DE RIESGOS BIOLÓGICOS.- Constituidos por microorganismos, de naturaleza patógena, que pueden infectar a los trabajadores y cuya fuente de origen constituye el hombre, los animales, la materia orgánica procedente de ellos y del ambiente de trabajo, entre ellos tenemos:Bacterias, virus, hongos y parásitos. Para los riesgos biológicos no hay límites permisibles y el desarrollo y efectos depende de las defensas naturales que tenga cada individuo.

Entre las ocupaciones vinculadas a este riesgo se tienen: Lavanderas, agricultores, carniceros, cocineros, esquiladores, pastores, jardineros, trabajadoras de Ia salud, veterinarios, etc. Las enfermedades que pueden ocasionar son: Tétanos, brucelosis, tifoidea, difteria, polio, oftalmia purulenta, cisticercosis, encefalitis aguda, etc.

D. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES.- Se llaman así, a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Por ejemplo, trabajo repetitivo, monotonía, turnos rotatorios, turnos en domingos y feriados, sobre esfuerzo, jornadas de trabajo.

Descripción de los factores de riesgo psicosociales:

a) Carga mental de trabajo.- Es el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador, para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realización de su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores:

· Las presiones de tiempo: contempla a partir del tiempo asignado a la tarea, la recuperación de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.

· Esfuerzo de atención: este viene dado por una parte, por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión necesarias para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con que debe ser sostenido este esfuerzo. EI esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la frecuencia de aparición de incidentes y las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación del trabajador.

· La fatiga percibida. La fatiga es una de las principales consecuencias que se desprende de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.

· El número de informaciones, que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las mismas, son dos factores a considerar para determinar la sobrecarga. Así, se mide la cantidad de información manejada y la complejidad de esa información.

· La percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.

b) Autonomía temporal.- Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso.

c) Contenido del trabajo.- Se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del mismo. Puede estar constituido por tareas variadas y con sentido, que implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, o por tareas monótonas o repetitivas, que pueden resultar importantes, motivadoras o rutinarias.

d) Supervisión-participación.- Define el grado de autonomía decisional: el grado de la distribución del poder de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección.

e) Definición de rol.- Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de dos cuestiones:

-La ambigüedad de rol. Se produce esta cuando se da al trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional.

-La conflictividad del rol. Existe conflictividad entre roles cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden darse conflictos entre demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.

f) interés por el trabajador.- Hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. La preocupación personal y a largo plazo

tiende a manifestarse en varios aspectos: asegurando la estabilidad en el empleo. Se consideran además, aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.

g) Relaciones personales.- Se refiere a la calidad de las relaciones personales de los trabajadores: comunicación con otros trabajadores.

h) Turnos rotativos.- El ser humano es un ser diurno y al alterar el bio-ritmo del sueño y vigilia (con trabajos de noche y sueño de día) se darán alteraciones en la salud.

Consecuencias de los factores de riesgo psicosociales

En el trabajador: Cambios en el comportamiento, alteraciones en el área cognitiva (Desatención, poca o falta de concentración en áreas como lamemoria, olvidos), deterioro de la integridad física y mental, tales como:

- Problemas neurológicos, enfermedades psicosomáticas (asma, cardiopatías, úlceras, etc), cáncer.

- Poca o ninguna motivación, baja autoestima, fatiga, estados depresivos suicidios y otros.

- Estrés laboral (con toda la problemática que lleva asociada)

En la empresa: Ausentismo, mayor frecuencia de accidentes, pérdidas económicas en la producción y productividad laboral.

En el país: La Población económicamente activa (PEA) con enfermedades físicas y/o alteraciones mentales (con baja autoestima, pérdida de sus valores y otros) con poco o ningún progreso individual lo cual repercute en el desarrollo económico de un país.

E. FACTORES DE RIESGOS ERGONÓMICO.- Son aquellos relacionados en particular a instrumentos de trabajo inadecuados en las oficinas (sillas, controles, pantallas, etc), como todos los aspectos del factor humano en el puesto de trabajo en relación con las maquinas, equipos y herramientas en general.

Consecuencias de los factores de riesgo ergonómico

Los trastornos musculo esqueléticos de origen laboral del cuello y las extremidades superiores son unas de las enfermedades relacionadas con el trabajo más comunes, que afectan a los trabajadores de todos los sectores laborales, pueden producirse en cualquier tipo de trabajo y sector laboral en especial afectan más a las mujeres que a los hombres por el tipo de trabajo.

Entre las industrias y grupos de mayor riesgo cabe destacar:

· Agricultura, silvicultura y pesca.

· Manufacturas, minería, construcción.

· Operadores de máquinas, cargadores y descargadores.

· Artesanos, sastres

· Venta al por mayor, al detalle y reparación.

· Hostelería y restauración.

· Secretarias y mecanógrafos.

Los siguientes factores incrementan el riesgo de trastornos musculo esqueléticos:

· Malas posturas y movimientos muy repetitivos.

· Movimientos manuales enérgicos,

· Vibración mano-brazo.

· Presión mecánica directa sobre los tejidos corporales.

· Entornos de trabajo fríos.

· Cómo se organiza el trabajo.

· Cómo perciben los trabajadores la organización del trabajo (factores psicosociales)

Estrategias de prevención:

· Evaluación de riesgos

· Información a los trabajadores

· Sistemas de trabajo ergonómicos

· Formación a los trabajadores

· Vigilancia sanitaria

· Prevención de la fatiga

En suma la importancia de un factor de riesgo radica en el grado de asociación que este tenga con un posible daño a la salud, de la frecuencia con que éste factor de riesgo se presente en una población y de otra parte del tiempo que una persona o comunidad está sometida a ese factor de riesgo. Y todo será aumentado por otros derivados del ambiente, del comportamiento sociocultural, económico, etc.

Enfermedades profesionales

Son todas las alteraciones de la salud que se producen por exposición a factores de riesgo, existentes en los ambientes de trabajo, de evolución aguda o crónica, que lleva a incapacidad permanente y según su intensidad llevar hasta la muerte.

Principales Enfermedades Profesionales:

· Neumoconiosis por minerales: silicosis, antraco silicosis, asbestosis y silico tuberculosis.

· Enfermedades causadas por el fósforo, manganeso, cromo, arsénico, mercurio, plomo, cadmio, flúor, alcoholes, etc.

· Enfermedades causadas por los derivados halógenos tóxicos de los hidrocarburos.

· Enfermedades causadas por las radiaciones ionizantes.

· Epiteliomas de la piel causados por alquitrán, brea, betún, aceites minerales, antraceno.

· Neoplasia pulmonar mesotelioma causadas por el asbesto.

· Enfermedades de la piel causadas por agentes físicos, químicos o biológicos no considerados en otros rubros.

Además de las anteriores actualmente se consideran otras infecciones: tétanos, brucelosis, leptospirosis, tuberculosis, rabia, hepatitis, SIDA.

Sordera Ocupacional: Se produce cuando hay exposición repetida a intensidades mayores a 85 decibeles. Fuente de exposición: industria; tránsito: automóviles, ferrocarriles, aviones; Estampidos sónicos; Deportes: tiro al blanco, motociclismo; Dentistas que trabajan con compresoras; Otros: discotecas, construcción civil.

Medidas de protección: Sistema rotativo de trabajo en ambientes ruidosos; modificación de horarios con reposos por horas; selección de personal no mayores de 40 años ni que tengan antecedentes de proceso al oído interno; control auditivo periódico; divulgación de los peligros al ruido; protección con tapones, orejeras.

ACCIDENTES DE TRABAJO.

Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o anterior a la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en

que se presente. "Toda lesión orgánica o funcional, que en forma violenta o repentina sufran los trabajadores debido a causas externas a la víctima o de esfuerzo realizado por éste y que origina reducción temporal o permanente en su capacidad de trabajar o producir su fallecimiento. Así mismo se considera accidente de trabajo el que sobrevenga al trabajador en la ejecución de órdenes del empleador, aún fuera del lugar y las horas de trabajo.

· Causas de accidentes de trabajo:

· Condiciones inseguras: existencia de condiciones físicas susceptibles a producir un accidente.

· Actos inseguros: depende de la conducta del trabajador. Prevención de accidentes de trabajo:

· Investigación médica y de ingeniería.

· Análisis de seguridad de accidentes.

· Cumplimiento de disposiciones de seguridad-

· Proporcionar condiciones de seguridad.

· Educación del trabajador.

ACTOS INSEGUROS

Son aquellas que realizan las personas o que dejan de hacer y que puedan generar un accidente; estas acciones se pueden deber por falta de conocimientos, de capacidad física. Dependen del trabajador o individuo.

Ejemplos: Retirar las protecciones de una máquina sin justificación.

Utilizar maquinarias sin tener los conocimientos necesarios.

No cumplir reglas o normas de seguridad en el trabajo.

No usar los elementos de protección personal.

REFERENCIAS DE ACCIONES INSEGURAS

Sacar o usar sin autorización elementos de trabajo.

Desviarse de los procedimientos de trabajo.

No asegurarse contra movimientos inesperados.

Trabajar a velocidad excesiva.

Dejar de advertir o señalar un riesgo.

Retirar o inutilizar los dispositivos de seguridad.

Efectuar un trabajo sin tener conocimiento de cómo hacerlo.

No utilizar los elementos de protección personal.

Usar herramientas o equipos que se encuentren en mal estado.

Ocuparse en juegos, distracciones o bromas.

No utilizar la herramienta adecuada o equipo adecuado al trabajo que se efectúa.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.

Una forma segura de gestionar con éxito una organización o una actividad consiste en conseguir el involucramiento de las personas en ese compromiso. Más que procesos de "Reingeniería" deberíamos hablar y pensar en la "rehumanización" de las empresas y organizaciones.

Todos los sistemas de gestión, desde el ISO 9000 pasando por el Modelo Europeo de Excelencia de la Calidad Total, son cada vez más conscientes de la importancia del individuo en la consecución de metas. La ISO 9000: 2000 está basada en los 8 llamados Principios de la Gestión de Calidad y precisamente, el Principio nº 3 se refiere a las personas y enuncia "El personal, a todos los niveles, son la esencia de una organización y su total compromiso e involucramiento permite que sus capacidades puedan ser utilizadas por el máximo beneficio de la Organización".

Cuando nos referimos a nuestro "cliente interno" o sea en última instancia a los empleados de nuestra Empresa y puesto que los resultados de cualquier negocio dependen de la satisfacción de los clientes a los que se sirve, todos estos modelos a que hacíamos referencia son conscientes de que hay que desarrollar una metodología capaz de satisfacer primero, al cliente interno, mucho más cercano y definitorio que el remoto que recibe nuestros productos y servicios.

Caen dentro de la satisfacción de los operarios sus condiciones de trabajo y, de entre ellas en primer término, su seguridad y su salud.

Partiendo de este concepto en la nueva norma ISO 9000:2000 se incluyen compromisos sobre la gestión del ambiente y condiciones de trabajo de los operarios de las empresas. Es por eso también, que cada vez es más el número de empresas que se están preparando para gestionar consciente y eficazmente estos elementos.

Por lo anterior tenemos motivos de suma importancia para implantar un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, destacamos a continuación varios interrelacionados:

· En primer lugar, ayuda a cumplir la legislación con facilidad, además del cumplimiento de cualquier norma a la cual la empresa desease suscribirse, como son los códigos de buenas prácticas, las normas internas de grupo, etc.

· En segundo lugar, ayuda a reducir costos al manejar la seguridad y salud ocupacional (SSO) como sistema. Por el contrario como ocurre si se maneja la SSO a través de programas no articulados y de aplicación independiente generado mayores costos por duplicidad o falta de autosostenibilidad.

· En tercer lugar, la creciente presión comercial. El tema de las condiciones de trabajo y comercio está presente en la propia Organización Mundial del Comercio (OMC) a través de la cláusula social. Evitar la ventaja comparativa que podrían suponer menores costos de producción en base a un nivel inferior en las condiciones de trabajo de las empresas.

· El incremento de la conciencia de los inversores. Los inversores incluyen en su planificación la conciencia de que la seguridad y el medio ambiente deben mantenerse y cuidarse, y es por ello que muchas veces traen sus propios códigos o normas de origen ante la falta o carencia de las nacionales.

· La concienciación de los principales actores, como organismos del Estado, empresarios y clientes, incrementará el ingreso en el mercado de productos, cada vez más seguros para el usuario, sumado a la incorporación del concepto de análisis de ciclo de vida.

· Las técnicas modernas de gestión, que están volviendo a considerar a la SSO como un factor de producción.

· Considerar a la SSO como un elemento de marketing. La implantación de un buen sistema mejora la imagen de la empresa.

HACIENDO UN PARALELO CON ISO 14000.

El tema de medio ambiente y seguridad en el trabajo están relacionados por que muchas veces la "contaminación interna" se convierte en "contaminación externa", en aspectos de manejo de emergencias y por el seguimiento de una metodología similar.

Los conceptos básicos son:

· Los seres humanos, vistos desde el ángulo de su salud, se relacionan a través de su puesto de trabajo, cualquiera sea su categoría y jerarquía, con un establecimiento laboral y el medio en el cual este se encuentra inserto. Para Giorlandini esta área estudiaría "la inmediación del trabajador con el lugar de trabajo, su entorno, y la residencia del trabajador; viendo desde otro punto de vista, sus relaciones con el medio ambiente". Haciendo hincapié en las condiciones de trabajo, fundamentalmente la seguridad e higiene y las del medio en el que la empresa se ha instalado. G.A. y A.G. Theodorson la definen como: "el estudio ecológico de la distribución espacial de los trabajadores en una fábrica, oficina comercial, etcétera y del vínculo entre esta distribución y las pautas de las relaciones de trabajo y las relaciones sociales informales".

· De este modo el impacto ambiental se transforma en impacto ambiental de salud en el ambiente laboral y se definiría como: cualquier cambio en el medio ambiente laboral, ya sea adverso o beneficioso para el trabajador, siendo resultado de las actividades, productos, servicios y relaciones de la organización.

· Indicadores del impacto ambiental. Son los elementos o parámetros que nos dan una idea de la magnitud del impacto ambiental, desde el punto de vista cualicuantitativo. La etapa evaluatoria de la impactometría, que permite medir de este modo el grado de las alteraciones que produce una determinada organización, debe cumplir con varios requisitos:

1. De fácil identificación tanto conceptual como operacionalmente.

2. Representatividad o grado de información del indicador en relación al impacto global de la organización.

3. Relevante, grado de significancia de la magnitud o importancia del impacto.

4. Cuantificable y ponderable en el mayor grado posible.

Desde el punto de vista de la gestión los aspectos ambientales se transforman en aspectos del ambiente laboral y se definirían como componentes de las actividades, productos y servicios, los cuales tendrán influencia en el medio ambiente laboral.

GENERALIDADES DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.

En la seguridad y salud ocupacional hemos venido trabajando con riesgos o factores de riesgos que originan un efecto negativo, principalmente, sobre la salud de las personas; ahora hablaremos de aspectos del ambiente laboral que van a generar un impacto de salud o riesgo para la salud.

En cuanto a la metodología, la identificación de los impactos ambientales de salud en los sistemas de seguridad y salud ocupacional, pasa por la identificación de los aspectos ambientales relacionados con el estado relativo de salud-enfermedad. No es equivalente al reconocimiento sistemático y priorizado de los riesgos de salud y calidad de vida, pero si los contiene.

Paralelamente la definición de OSHAS 18001 de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales nos dice que: "El sistema de gestión es la parte del sistema de gestión medioambiental global que facilita la gestión de riesgos laborales asociados con el negocio. Esto incluye la definición de responsabilidades y estructura de la organización, actividades de planificación, responsabilidades, prácticas, procedimientos y recursos para desarrollar, implantar, alcanzar, revisar y mantener la política de prevención de riesgos laborales de la organización".

El modelo de gestión propuesto en la norma OHSAS 18001 ("Gestión de Riesgos Laborales") propone ayudar a la organización a:

- Comprender y mejorar las actividades y resultados de la prevención de riesgos laborales.

- Establecer una política de prevención de riesgos laborales que se desarrollaron en objetivos y metas de actuación.

- Implantar la estructura necesaria para desarrollar esa política y objetivos.

Se exigen dos compromisos mínimos que han de estar fijados en la política de la organización:

- Compromiso de cumplimiento de la legislación y otros requisitos que la organización suscriba.

- Compromiso de mejora continua que será reflejado en objetivos y metas.

Las normas que pertenecen a la familia que rige los Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud Ocupacional SGSSO: UNIT 18000, OHSAS 18001, BS 8800 y UNE 81900 son genéricas e independientes de cualquier organización o sector de actividad económica. Proporcionan una guía para gestionar la seguridad y salud con criterios de calidad.

Describen los elementos que deberían componer un S.G.S.S.O., pero no especifican cómo debería implantarse en una organización específica.

Debido a que las necesidades de cada organización varían, el objeto de estas familias de normas no es imponer una uniformidad en los S.G.S.S.O. ya que su diseño e implantación están influidos por la legislación vigente, los riesgos laborales presentes, los objetivos, los productos, procesos y prácticas individuales de cada organización.

La estructura de esta norma está basada en el ciclo conocido de Shewart de planificación (plan), desarrollo (do), verificación o comprobación (check) y actuación consecuente (act) y que constituye, como es sabido, la espiral de mejora continua.

Figura 2 – El ciclo de Shewart aplicado a la OSHAS 18001

REVISIÓN INICIAL.

En el proceso de implantación, cuando nos enfrentamos a la ausencia en la organización de un sistema formal de un S.G.S.S.O., es conveniente establecer su posición actual respecto a la seguridad y salud en el trabajo a través de una revisión inicial del tipo aplicado en el EMAS.

Una revisión inicial RI es la documentación e identificación sistemáticas de los impactos (o impactos potenciales) significativos en la salud y calidad de vida laborales asociados directa o indirectamente con las actividades, los productos y los procesos de la organización.

Dirigida a todos los aspectos de la organización, identifica los hechos internos (puntos fuertes y débiles) y los hechos externos (amenazas y oportunidades) como base para la introducción de un S.G.S.S.O.

Un concepto de gran importancia es el de la "significación" o de "significancia". Dentro concepto de la mejora continua es necesario realizar la ponderación asociando cierto grado de significación o prioridad con los impactos identificados en la RI. Para que un S.G.S.S.O. sea efectivo es esencial que tenga un procedimiento claramente definido, para determinar los impactos reales o potenciales identificados.

La revisión inicial cubre cuatro áreas clave:

a) Los requisitos legislativos y reglamentarios que son aplicables y su grado de cumplimiento. Lo que permite desarrollar el registro de la legislación, reglamentaciones y regulaciones a las que se deberá ajustar el S.G.S.S.O.

b) La validación retrospectiva, que consiste en el análisis de grado de validez de las evaluaciones y registros realizados sobre los riesgos o impactos laborales.

c) La revisión de las prácticas y procedimientos existentes de prevención de riesgos o impactos de salud laborales. Debe determinarse cuál es la estructura de gestión de Salud Ocupacional existente, expresa o tacita. Determinar que mejoras de gestión estructural se requerirían para controlar en forma efectiva las actividades, los productos y los procesos que causan los riesgos o impactos significativos identificados.

d) Una valoración de la gestión de la investigación de los incidentes, accidentes y enfermedades laborales ocurridas.

En todos los casos se deben estudiar las condiciones en caso de funcionamiento normal y anormal de la organización, y a las posibles condiciones de emergencia por cualquier causa. Es común el empleo de una combinación de cuestionarios, listas de comprobación, entrevistas y otras formas de consulta, y la inspección y evaluación directas según sea la naturaleza de las actividades, sobre los siguientes aspectos básicos: gestión preventiva, condiciones de seguridad, salud y organización del trabajo.

El desarrollo de una lista específica para una organización que es objeto de revisión es, por sí mismo, un primer paso importante y valioso en el proceso de la revisión. Dicha lista podría abarcar a:

1. Las áreas en las que se puede implantar el proceso de mejora del S.G.S.S.O. o de su equivalente.

2. Los objetivos y las metas preventivas de la organización, independientemente de la reglamentación.

3. Las modificaciones previstas y adecuación de los recursos e información preventiva a la legislación.

4. Los procesos de comunicaciones externas e internas sobre temas de seguridad, salud y gestión ambiental.

5. La política de diseño, selección, adquisición y construcción de locales, instalaciones, equipos y sustancias empleadas en el medio laboral.

6. El análisis de la relación costo/beneficio de la prevención de riesgos laborales

7. El análisis del mantenimiento de los medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, estado y adecuación de los equipos de trabajo.

8. La estructura y funcionamiento de los métodos de información, consulta y participación de los trabajadores.

9. Los planes de formación y capacitación de los trabajadores en seguridad, salud y gestión ambiental.

10. El análisis de los planes de contingencia ante posibles situaciones de emergencia.

11. Los mecanismos de información y planificación ante riesgo grave e inminente, directivas.

12. La estructura de la organización orientada hacia la planificación de la vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

13. La evaluación documental de los siguientes registros:

la evaluación de riesgos y medidas de prevención y protección a adoptar;

la planificación preventiva;

los controles periódicos de las condiciones de trabajo;

los controles del estado de salud de los trabajadores;

la relación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

manual del sistema de gestión ambiental implantado, si lo hubiera.

informes de evaluaciones de impacto ambiental realizadas.

14. El estado de coordinación de las actividades en prevención de riesgos laborales cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades dos o más empresas.

15. La protección de trabajadores especialmente sensibles, maternidad, minoridad.

16. La relación con trabajadores temporales o de duración determinada, con empresas de trabajo temporal y actividades tercerizadas en general.

El informe resultante deberá resaltar la naturaleza y el alcance de problemas y deficiencias; y el establecimiento de prioridades para su corrección.

Los elementos y contenido que conformarían la norma del sistema de gestión de S.G.S.S.O. se pueden apreciar

Una variante en el que se desarrollan los mismos elementos, norma UNE 81900 lo presentamos en la siguiente Figura 4.

Figura 4 – Modelo de implantación de la norma UNE 81900

POLÍTICA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SSO.

La política de S.G.S.S.O. de la empresa es el punto inicial y crucial para la implantación del sistema. Este aspecto lo comparten las normas ISO 9000 e ISO 14000, por lo que una empresa tendría su política conformada por el esquema de la Figura 5.

Figura 5- Esquema de la Política de la empresa.

Debería seguir los cinco estándares básicos de los sistemas de calidad:

Ser iniciada, desarrollada y apoyada activamente por el nivel más alto de la dirección.

· Ser apropiada a la naturaleza y escala de los riesgos de la SSO de la organización. · Incluir el compromiso con el mejoramiento continuo. · Estar de acuerdo con otras políticas de la organización, particularmente con la política

de gestión medioambiental. · Comprometer a la organización en el cumplimiento de todos los requisitos preventivos y legales. · Definir la forma de cumplir, superar o desarrollar los requisitos de seguridad y salud,

asegurando la mejora continua de su actuación. · Estar documentada, implementada y mantenida. · Sea analizada críticamente, en forma periódica, para asegurar que ésta permanece pertinente y

apropiada a la organización. · Estar a disposición de las partes interesadas, en un formato de fácil comprensión, por ejemplo,

a través del informe, memoria o exposición anual de la organización.

La política del S.G.S.S.O. debe estar concebida de acuerdo a los impactos del medio ambiente laboral y del nivel de seguridad requerido, en base a un análisis para el que puede utilizarse el modelo de la Figura 6 representado en forma genérica en la Figura 7.

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

Figura 6- Modelo para el análisis de una política de SGSSO

Figura 7- Política del S.G.S.S.O. Modelo OSHAS 18001

PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN.

Este punto comprende la estrategia para el desarrollo del sistema. Se debería comenzar la implantación por una identificación de los peligros de la organización, entendiendo como tal el proceso de reconocer un peligro generador de un impacto potencial que existe y definir sus características. Entre tales características, hay que destacar la probabilidad y las consecuencias, en el caso de que esa situación ocurriera. La combinación de estos parámetros determina el riesgo.

Debemos tener en cuenta que el enfoque de la relación salud-enfermedad se ha ido modificando últimamente, dando paso a otros modelos que acentúan los factores del ambiente y huésped por sobre el propio agente. Para Trindade los factores huésped son elementos intrínsecos que afectan la susceptibilidad del individuo al agente, mientras que los factores ambientales son entes extrínsecos, que afectan la exposición del huésped al agente. De este modo ingresamos en una perspectiva multidimensional que se adecua al enfoque causa múltiple - efecto múltiple de salud y enfermedad. Para Blom, Lalonde y Dever, citados por este autor, los cuatro factores de salud: medioambiente, estilo de vida, biología humana y sistemas de atención de salud, en este caso Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional; se relacionan y se modifican en forma de un circulo envolvente, formado por la población laboral, los sistemas culturales y la organización empresarial, la salud mental, el equilibrio ecológico y los recursos naturales.

Siguiendo estos postulados debemos reinterpretar el concepto de riesgo y aplicarlo al proceso de planificación.

Concepto.

La Planificación en general consiste en establecer de una manera debidamente organizada:

a) Cómo y cuándo hacerla y quién debe hacerla, a partir de los resultados de la revisión inicial.

b) Objetivos y Metas a conseguir, tanto para el conjunto del sistema como para cada nivel operativo de la estructura de la organización, que intervienen en la gestión del sistema.

c) Asignación de prioridades y plazos para los objetivos y metas establecidos.

d) Asignación de recursos y medios en relación a las responsabilidades definidas y a la coordinación e integración con los otros sistemas de gestión de la empresa.

e) Evaluación periódica de la obtención de los objetivos, mediante los canales de información establecidos al efecto y los indicadores representativos.

La Planificación de la acción preventiva deberá realizarse a términos de medio, donde no se prevén modificaciones sustanciales de la actividad de la organización y corto plazo, un año o períodos

Se deberá establecer un Procedimiento, dentro de su S.G.S.SO., que sirva para aplicar los procedimientos de planificación de objetivos y metas, definido de acuerdo con la naturaleza de la organización de la empresa y del S.G.S.S.O.:

· qué se entiende por objetivo (fin común a todo la organización) · por meta (fin exclusivo de un área o nivel de la organización); · cómo deben definirse y establecerse; · los niveles que deben participar en la propuesta; · el estudio y definición de objetivos y metas; · qué niveles están habilitados a tomar decisión sobre los mismos; · el momento en que debe realizarse tal planificación y decisión;

· la forma de asignación de recursos.

De acuerdo con el procedimiento indicado para definir los objetivos y metas, se tomaran como punto de partida dos etapas:

a) Revisión inicial de la acción preventiva

b) Evaluación inicial de los riesgos.

Con estos primeros objetivos, se procederá a la confección del Programa Inicial de Gestión para la Prevención en S.S.O., desarrollándose posteriormente a la puesta en marcha de ese Programa inicial, una acción preventiva permanente reflejada en los posteriores Programas de Prevención

En cualquiera de los Programas sucesivos que se establezcan, la Política de Prevención debe orientar a que los Objetivos y Metas cumplan con lo establecido, para ello deben ser:

· cuantificados, · fechados, · ser específicos, · alcanzables, · apropiados a la organización y sus riesgos laborales, · con periodos de tiempo limitados.

Los instrumentos que se utilicen para la consecución de los Objetivos y Metas, serán los Procedimientos que se establezcan para ello dentro del S.G.S.S.O., en los que se define qué, cómo, cuándo y dónde hay que hacer y quién debe hacer.

Programa de Gestión de la Prevención.

Tal como se ha expresado debe:

a) Comprender los objetivos para actualizar y desarrollar la Política de Prevención y el S.G.S.S.O. adoptados.

b) Establecer las metas a los diferentes niveles de la organización para controlar los Impactos y Riesgos Laborales, derivados de las evaluaciones iniciales y posteriores,

c) Establecer el control y seguimiento de los objetivos y metas periódico para estudio y decisión.

El Programa para facilitar su difusión, seguimiento y comprensión debe quedar reflejado en una tabla, de forma globalizada (todas las actividades y todos los niveles y áreas) o bien por sectores diferenciados.

La identificación de los impactos del ambiente laboral de sus actividades, productos y servicios, como ya se mencionó anteriormente, se realiza en base a técnicas modernas de reconocimiento de riesgos, tales como la elaboración de planes y priorización de riesgos.

El cumplimiento de los requerimientos legales y normativos que se aplican sobre la empresa, en aspectos relacionados con el ambiente laboral, debe estar contemplado dentro de la planificación. Se deben tener en cuenta:

· Convenios internacionales. · Constitución. · Códigos. · Leyes.

· Reglamentos. · Normas Sectoriales.

La normativa existente en seguridad y salud ocupacional es generalmente numerosa, desordenada y contradictoria en la mayoría de los países. En cuanto a otras normativas no legales, podemos referirnos a las normas internas de la empresa y aquellas que la empresa ve conveniente suscribirlas (códigos de conducta).

Básicamente los objetivos y metas establecidos deben ser claros y mensurables, nacer de la política de la empresa y su cumplimiento plasmarse en un programa donde se especifiquen la responsabilidad, recursos y fecha objetivo. Se reproduce un ejemplo de la secuencia a seguir en la Figura 9.

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

Implementación y operación.

La empresa tiene que desarrollar una estructura administrativa que le permita implantar el sistema, además de suministrarle los recursos necesarios para el mismo. El papel moderno del responsable o encargado de la seguridad y salud ocupacional es el de coordinador del sistema y de auditor.

Para una empresa que tiene implantado un sistema ISO 9000 o ISO 14000, le será más fácil implantar un sistema de esta naturaleza, porque la estructura de la empresa ya fue adecuada para permitir el funcionamiento de un sistema de gestión y por la cultura de gestión desarrollada en la misma.

Al igual que es necesario un manual en la gestión de calidad, aquí es necesario un manual donde se fijan las responsabilidades de los distintos actores y se referencie los estándares a cumplir. Un punto a considerar podría ser el remarcar la responsabilidad de la seguridad por parte del dueño del proceso, es decir, la responsabilidad de la seguridad ya no está desligada del proceso productivo.

Los documentos necesarios que genera y requiere nuestro sistema son:

-Política y programa de SGSSO.

-Legislación y normativa de referencia.

-Manual de SGSSO.

-Procedimientos de trabajo, desarrollados para aquellos puestos en los cuales el riesgo existente lo aconseja.

-Plan en caso de emergencias.

Las características que deben tener los documentos son de accesibilidad, disponibilidad y legibilidad. Además, deben revisarse periódicamente y contar con fecha de revisión y su remoción en el caso de documentos obsoletos. Por ejemplo, el plan en caso de emergencias tiene que contar con una relación de distribución, comunicación y responsabilidad para afrontar la emergencia actualizada, porque ésta puede cambiar a consecuencia de la rotación del personal de la empresa.

La comunicación tiene que establecerse considerando la requerida por los componentes del sistema como con las partes interesadas, por ejemplo:

-Quejas del personal: aplicamos comunicación interna.

-Quejas de la comunidad: aplicamos comunicación externa.

El entrenamiento tiene que abarcar a todos los empleados (administrativos y operativos) y contratistas, y brindada al ingreso al centro de trabajo. Los temas serán desarrollados de acuerdo a los riesgos presentes en el trabajo a realizar y cubrirían aspectos tales como:

-Identificación y manejo de riesgos.

-Usos de equipos de protección personal

-Procedimientos de seguridad específicos, por ejemplo, mantenimientos de sistemas de

aspiración, etc.

-Emergencias.

Un reentrenamiento se impartiría para asegurar la continuidad y vigencia de la capacitación, y apoyado por un registro de entrenamiento.

El entrenamiento y capacitación no sólo es importante por los conocimientos que transmite y destrezas que desarrolla, sino porque el conocimiento franco de las causas y efectos de los impactos ambientales ocupacionales crea conciencia de seguridad en los trabajadores.

El entrenamiento abarca también el conocimiento, los roles y responsabilidades de cada actor del sistema de gestión.

En cuanto al control operacional el supervisor se convierte en el personaje clave del mismo y tiene que comprender y asumir su responsabilidad. Los contratistas son un punto crítico, por lo que tiene que estar especificado en el contrato de servicio algún tipo de sanción administrativa o económica por incumplimiento de normas de seguridad.

Otro aspecto del control operacional es el manejo de las emergencias que es uno de los campos de mayor desarrollo de la seguridad. Los procedimientos para responder a las emergencias son establecidos en un plan en caso de emergencias, donde se consideran las siguientes:

fugas de sustancias tóxicas,

incendios y explosiones,

desastres naturales,

otros.

ACCIÓN CORRECTIVA.

En el sistema de seguridad y salud ocupacional, el control es uno de los puntos más completos, porque se realiza para evaluar la exposición del trabajador medio ambiente laboral y para controlar algunas variables del mismo que influyen sobre la exposición. Para el primer caso, se realiza el control ambiental, el biológico y el psicológico.

Una vez que hemos planificado nuestra actuación (plan) y que hemos llevado a cabo estos planes (do), pasaremos a comprobar que el resultado obtenido está de acuerdo con lo planificado (check) y en el caso de que no sea así tomaremos acciones que nos permitan solucionar ese problema puntual además de utilizar esta experiencia en las nuevas planificaciones (act).

El sistema de esta manera se retroalimenta, y dentro de esta retroalimentación las no conformidades son las que obligan a realizar acciones preventivas y correctivas, por lo que la detección de una no conformidad da lugar a una investigación para así poder planificar la (s) acción (es) más efectiva (s).

Figura 11- Control de la exposición de un trabajador.

De este modo el control de las actuaciones en el desarrollo de la prevención en seguridad y salud ocupacional, demuestra el compromiso auténtico con el cumplimiento de las metas propuestas. El proceso del control ha de servir para verificar el cumplimiento de lo previamente establecido, y permitir la toma de decisiones a partir de los resultados obtenidos. En definitiva se orienta en la doble vertiente de:

a) Cumplimiento de los requisitos del Sistema de Gestión.

b) Verificación de que los resultados obtenidos cumplen con el objetivo básico del sistema, que es el evitar o minimizar el impacto ambiental de salud laboral. Debe ser un control que permita comprobar que se realizan las actividades y la verificación de los requisitos de los procedimientos de las mismas.

El control activo.

Los sistemas activos de control proporcionan realimentación sobre los procedimientos antes de que se produzca un accidente, un incidente, una enfermedad laboral o un deterioro de la salud transitorio.

Su objetivo es evaluar la eficiencia de las actividades previamente establecidas en materia de prevención, reforzar los aciertos y descubrir los fallos sin penalizarlos.

Para alcanzarlos un programa de control debe desarrollar procedimientos y programas, que vigilaran el cumplimiento de las recomendaciones que se deriven de actuaciones de verificación o inspección. Comprobar la eficacia de las medidas correctoras instauradas, y de la evaluación previa a la implantación de nuevos sistemas de gestión, procesos, equipos o productos, etc.

El procedimiento tiene como base el control de los registros, los que deberán ser legibles e identificables.

Una relación básica que contendría alguno de los elementos a considerar sería:

1. Registros de accidentes y enfermedades profesionales. 2. Registros de exámenes médicos y psicológicos. 3. Registros de historias de salud ocupacional. 4. Registros de puestos de trabajo. 5. Registros de laboratorio de medición ambiental. 6. Registros del monitoreo ambiental. 7. Registros de entrenamiento. 8. Registros de equipos de seguridad y salud ocupacional. 9. Registros de las auditorias y actas de revisiones de los sistemas de salud S.G.S.S.O y

ambiental S.G.A.

Verificación.

Comprende el conjunto de procedimientos que deben emplear las organizaciones para confirmar que los requisitos de control han sido cumplidos. Procedimientos que la organización debe establecer y mantener al día para verificar la conformidad del S.G.S.S.O. Son realmente sistemas activos, puesto que se aplican sin que se haya producido ningún daño o alteración de la salud y deben aportar información sobre la conformidad del S.G.S.S.O. y sobre el nivel de riesgo existente. Basados en programas de verificación que pueden quedar cubiertos mediante inspecciones que requieran o no mediciones y ensayos.

El procedimiento de actuación que se utilice para verificar el sistema de control, debe incluir los criterios a seguir ante resultados obtenidos en la evaluación. En definitiva debe dar respuesta a qué hacer cuando nos encontramos ante una no conformidad.

El control reactivo.

A través del control reactivo se analizan los accidentes, enfermedades laborales e incidentes y debe requerirse su identificación, notificación y registro. Aunque para las organizaciones es a veces difícil informar sobre los daños menores o cualquier otro suceso que pueda ocasionar un incidente, accidente o peligro, se deben promover el desarrollo de procedimientos para el registro sistemático de los mismos.

Damos algunos por ejemplos:

· tratamiento de primeros auxilios, · daños de la salud, · reclamaciones a las compañías de seguros, · incendios, · averías.

A partir de los datos registrados, se puede verificar o valorar la adecuación de los procedimientos existentes a la situación e incluso la del propio sistema de prevención, todo ello, además de la adopción de las propias medidas específicas, que fuesen necesarias.

Casos de no conformidad y acciones correctoras.

Los casos de no conformidad con los requisitos especificados en el S.G.S.S.O Para investigar estos casos de no conformidad se debe establecer el mecanismo causal completo que se utilice e informar sobre el mismo, incluyendo los factores predeterminantes (o condicionantes) del S.G.S.S.O

Esta investigación debe permitir planificar la acción correctora para:

1. Impedir que vuelva a ocurrir.

2. Asegurar los mecanismos de integración con los demás componentes de la gestión general de la organización, particularmente con el Sistema de Gestión Ambiental.

3. Llevar a cabo los cambios pertinentes en los procedimientos, instrucciones operativas y registros.

4. Establecer un sistema de control adecuado a lo detectado.

5. Valorar la efectividad de las medidas citadas.

6. El inicio de un proyecto que deberá formar parte del programa de gestión.

EVALUACIÓN DEL S.G.S.S.O. ADITORIAS.

Es obligatoria la realización de auditorías internas por la organización, que deben estar basadas en un programa de auditoría previo y llevarse a cabo siguiendo un procedimiento establecido, que va más halla de la comprobación del cumplimiento legal. La auditoría es una herramienta evaluatoria del cumplimiento de la norma y del sistema de seguridad y salud ocupacional

Los programas se deben basar en los resultados de las evaluaciones de impacto ambiental de salud laboral, auditando con una mayor frecuencia aquellas áreas caracterizadas por:

1. Mayor numero de nogsas ambientales incidentes.

2. Tipo o grado ponderado de severidad.

A los requisitos establecidos,

· Que el sistema ha sido adecuadamente implantado y mantenido, · Que es eficaz para lograr el cumplimiento de la política y objetivos de la organización.

Las auditorías constituyen un proceso del control del sistema, por lo que éstas se tienen que realizar periódicamente y estar referenciadas a las auditorías anteriores.

Las auditorias pueden ser internas, desarrolladas por personal de la organización, pero plenamente independiente de la parte inspeccionada o externas. Aunque la función principal de las auditorias como instrumento de gestión es valorar el nivel de conformidad o no conformidad de los elementos que componen el S.G.S.S.O. y la eficacia de las acciones correctivas, también puede sugerir medidas correctivas para superar problemas detectados, o para indicar la naturaleza del problema y generar la solicitud al auditado para que defina y ponga en práctica una solución apropiada.

El informe de la auditoria es propiedad del auditado, su conocimiento por terceros dependerá de si se trata de un proceso de certificación y/o de la legislación vigente.

REVISIÓN GERENCIAL.

Se debe practicar la revisión periódica del funcionamiento del sistema, lo que permite detectar los puntos débiles del cumplimiento y tomar las medidas correctivas. Como último paso del ciclo de mejora, la responsabilidad vuelve a recaer sobre la Dirección. La que debe evaluar la actuación que se ha llevado a cabo en un periodo establecido, con el objeto de determinar el cumplimiento de la política, la prevención de impactos o riesgos laborales, los objetivos de mejora y otros elementos

del SGSSO que ha sido alcanzados. Empleando para ello los resultados de las auditorias, teniendo en cuenta las circunstancias cambiantes y el objetivo de mejora continua.

El alcance de la revisión debe llegar a toda la organización y por tanto a todas sus actividades y decisiones. El proceso de revisión debe incluir:

a) Cualquier recomendación procedente de los informes de las auditorias y la forma en que se debe implementar.

b) La seguridad de la continuidad de la adecuación de la política de prevención y si ésta debe modificarse la expresión clara de los hechos que lo motivan.

c) La continuidad del proceso de adecuación de los objetivos y metas a la luz del compromiso asumido de mejora continua, del programa de gestión preventiva y de las pautas expresadas en su documentación.

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA INTEGRADO.

Cuando una organización considera la adopción de un sistema integrado de gestión ambiental y prevención de riesgos se debe estudiar dos aspectos fundamentales:

a) ¿Qué significa el sistema integrado de gestión para la organización?

b) ¿Puede la organización beneficiarse implantando un sistema de gestión integrado?

Para responder a estas preguntas la organización debe conocerse internamente en profundidad, debe conocer el entorno en que se encuentra y debe tener objetivos claros con respecto a la sociedad y los resultados que están vinculados con la organización.

Para la implantación de un sistema integrado de gestión cualquier organización encontrará, sin duda, un sin número de obstáculos relacionados con debilidades de la estructura de la organización, miedo a los cambios y un aumento inicial, inevitable, en los costos (que será menor si ya tiene implantado uno de los sistemas de gestión constitutivos).

Para iniciar la implantación de un sistema integrado de gestión, como para el caso de cualquier sistema de gestión individual, es indispensable el convencimiento de la dirección de la organización de que esto es beneficioso para la misma. Solamente si la dirección de la organización está convencida es aconsejable iniciar el largo y esforzado camino que se requiere.

La motivación primaria debe provenir de la firme convicción que la implantación del sistema integrado de gestión será beneficiosa en términos de rentabilidad a largo plazo y de desarrollo integral de la organización.

La obtención de la certificación de conformidad con normas por un organismo acreditado es, muchas veces, excesivamente enfatizada debiendo ser, sin embargo, de importancia secundaria.

Una aprensión común es que la implantación de un sistema integrado de gestión solamente es fácil en las organizaciones grandes, puesto que implica disponer de documentación elaborada que parece no ser practicable en las organizaciones pequeñas. Esta impresión errónea debe ser corregida.

SUPERSIVION Y RECURSOS HUMANOS

La supervisión y recursos humanos ayuda a "Promover y mantener el más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir

todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas; y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad".

Esta definición está centrada en la promoción y protección de la salud de todos los trabajadores, sean éstos de sectores productivos o de servicios, así como los trabajadores informales que son los más desprotegidos en nuestro medio. El concepto de salud del trabajador no puede concebirse ligado únicamente con el ámbito de fábrica ni biológica. Debe entenderse que la salud está determinada por las condiciones de vida y el medio ambiente de trabajo sin dejar de tomar en cuenta el ambiente social, físico y cultural.

Definimos las áreas para determinar los riesgos A: AREAS NO MÉDICAS: a) Higiene industrial: Estudio de las condiciones ambientales y de la preservación de la salud de

los trabajadores a través del reconocimiento, evaluación de fuentes, factores y agentes agresivos a la salud y la aplicación de técnicas de modificación o control de éstos.

b) Seguridad industrial: Conjunto de procedimientos técnicos y administrativos aplicados para conservar la vida e integridad física en la actividad de la persona en el desempeño de su tarea, evitando la ocurrencia de los accidentes y promoviendo hábitos seguros en el trabajador. Comprende acciones desde el diseño de herramientas, equipos y maquinarias y la capacitación del personal para crear conductas y hábitos seguros de trabajo.

c) Ergonomía: Disciplina que descubre y aplica información sobre la conducta, habilidades, limitaciones y otras características humanas, al diseño de herramientas, productos, máquinas, sistemas, tareas, trabajos y ambientes, para que la presencia humana en ellos sea productiva, segura, cómoda y efectiva. Estudia la interrelación entre los seres humanos (trabajadores) y las máquinas.

B. AREAS MÉDICAS: a) Conjunto de actividades de las ciencias de la salud dirigidas hacia la promoción de

la calidad de la vida de los trabajadores, rehabilitación y readaptación laboral y atención de las contingencias derivadas de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales a través del mantenimiento y mejoramiento de sus condiciones de salud, Sus principales actividades son:

· Exámenes médicos pre ocupacionales.

· Exámenes médicos periódicos.

· Exámenes médicos de control.

· Exámenes médicos no programados,

· Exámenes vacacionales.

· Exámenes de retiro.

PAPEL DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD.

La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su

labor. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional.

Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial.

Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas?

Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad?

Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal y la supervisión en general.

Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.

4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción, el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades.

Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva, nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras, puesto que hoy se acepta que el conocimientono tiene fronteras delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. En definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar.

La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas.

Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes - en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una psicología de la

emergencia - durante los accidentes - o una psicología de la crisis - después de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.

5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL?

Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemática de orden legal, social, empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años, es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad.

Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad.

Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son, entre muchas otras, las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores?

La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales.

A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado, para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico - profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todos los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta, inclusive en la seguridad industrial.

RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas.

La psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno común. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional, para comprender el comportamiento del individuo, los grupos y la organización en un contexto socio-empresarial; en la psicología de la seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicología preventiva, para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida.

El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional - multifuncionalidad en su desempeño - para comprender todo esto; pero, además, para generar tres resultados que son claves: 1°. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan; 2°. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que sucompromiso con la seguridad es una realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos; y 3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar.

LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.

La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad, tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial.

El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1°. Liderazgo y administración; 2°. Entrenamiento en la gerencia; 3°. Inspecciones planeadas; 4°. Análisis y procedimientos de tareas; 5°. Investigación de accidentes / incidentes; 6°. Observación de tareas; 7°. Preparación para la emergencia; 8°. Reglas de la organización; 9°. Análisis de accidentes / incidentes; 10°. Entrenamiento de los trabajadores; 11°. Equipos de protección personal; 12°. Control de salud; 13°. Sistema de evaluación del programa; 14°. Controles de ingeniería; 15°. Comunicaciones personales; 16°. Comunicaciones de grupos; 17°. Promoción general; 18°. Contratación y colocación; 19°. Control de adquisiciones; y 20°. Seguridad fuera del trabajo. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas.

La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Básicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los

incidentes y las pérdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología.

Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores; en suma, es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial.

Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso, comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. La ilustración - al principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones, interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la empresa. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad.

UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S.A. – CENTROMINPERU -. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S.A., durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.

El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial, constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.A., que benefició a 12,000 personas y que representó un total de 80,000 horas-hombre de capacitación.

La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales, tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.

Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo, todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología, así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene.

No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.; sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión

de futuro personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Mediante este curso que utiliza como base, primero, la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal; y, segundo, una herramienta administrativa denominada análisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno, así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social.

Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado), las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrología, fisiognomía, etcétera), los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad.

El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos, después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos.

El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.

UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.

La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable médico psiquiatra y neurólogo vienés, por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espíritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad.

Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanálisis, es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler, creador de la psicología individual, es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. Sin embargo, no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espíritu humano. Esta es sólo una razón, entre muchas otras, por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación, ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas, así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano.

Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo, y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo

disponer. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. Las tesis sobre la persona humana; 2°. El sentido de la vida; y 3°. La logoterapia.

1°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl, son las siguientes:

1°. La persona humana es una unidad.

2°. La persona humana es una totalidad.

3°. La persona humana es un ser nuevo.

4°. La persona humana es un ser espiritual.

5°. La persona es existencial.

6°. La persona humana es yoica.

7°. La persona humana brinda unidad y totalidad.

8°. La persona humana es dinámica.

9°. La persona humana es un ser superior a los animales.

10°. La persona humana es un ser que trasciende.

2°. El sentido de la vida.

Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un riesgo.

3°. La logoterapia.

La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida.

La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia; 2°. El hombre es dueño de una voluntad de sentido, y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla; 3°. El hombre es libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia.

La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males de nuestra época - depresión, adicción y agresión -, así como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo, masificación y existencia provisional -, la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad.

Joel A. Backer, educador y futurólogo norteamericano, en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. Una visión de futuro, señala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentración de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la importancia de tener una visión de futuro, aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. Frankl, quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945, en su libro: El hombre en busca de sentido, destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos, las organizaciones y los Estados.

Stephen R. Covey, autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo.

Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. Este importante curso, desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, no solamente es una filosofía, una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. Frankl.

REFLEXIONES FINALES.

A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas.

1°. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en estadísticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -, comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador.

2°. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica.

3°. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. Estas empresas presentan estas características: 1°. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción, los costos y la calidad un sistema empresarial; 2°. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales; 3°. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor; 4°. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad; 5°. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores; 6°. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales; 7°. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos; y 8°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas.

4°. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú; la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera, institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas; así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial.

5°. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación, capacitación, comunicaciones y toma de decisiones; 2°. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización, por cuanto se encuentra

anclado, en la mayoría de las empresas del medio, en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3°. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial, mediante la capacitación y el entrenamiento, porque es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás; y 4°. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad, la participación, el aprendizaje, la sinergia y los valores del desarrollo.

6°. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración, la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa, reflejándose en sus resultados.

7°. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una visión de futuro, que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención, se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente, pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana, y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico, la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.

Conclusiones

En la actualidad hay muchas leyes y también ordenanzas, pero no se cumple el mismo personal de salud por necesidad de trabajo no cumple con distintas especificaciones que están presentes, y conlleva finalmente al empeoramiento de la salud.

Debemos de tomar en consideración que un trabajador sano se desempeña mejor y ahorra dinero a la empresa en que labora en el servicio social de salud.

El Perú está enmarcado dentro de la convención de las Naciones Unidas, que buscan mantener y promover una bioseguridad adecuada y fiscalizar los malos tratos por parte de los empleadores de trabajo.

CONVENCIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS SOBRE DIVERSIDAD BIOLÓGICA

La liberación al medio ambiente de organismos Genéticamente Manipulados (OGM) de cualquier especie viva cuya estructura genética haya sido alterada mediante técnicas de ingeniería genética u otras similares, como ha ocurrido por ejemplo con zanahorias y tabacos con genes de luciérnagas, maíz con genes de escorpión o lechuga con genes de pescado, ha motivado que se elabore el protocolo de Bioseguridad que constituyen convenio internacional entre los países que forman parte de la convención de la Naciones unidas sobre Diversidad biológica y del cual forma parte el Perú, mediante el cual se establecen reglas para el movimiento transfronterizo de OMG que pueden afectar negativamente la conservación y utilización sostenible de la biodiversidad.

Bibliografía

· OPS/ OMS, Publicación científica N° 564 manual para el control de las enfermedades Transmisible en el hombre XV edición 1997

· Barquim, M. Sociomedicina; Medicina social – salud publica. Edit Mc Graw Interamericana México 2002

· Beaglehole, R Epidemiología Básica OPS 1994

· RUIZ BOTTO J, los agentes ambientales, riesgo y prevención

· I.N.S. Programa de actividades de Ergonomía Industrial

· OIT. Notas informativas, Normas industriales, condiciones y medio ambiente para el trabajo.

· Normas Usuales de Seguridad del trabajo. Perú 1987

· Ley 29783. Ley de Seguridad y Salud en el trabajo

· D.S. 005-2012-TR. Reglamento