monografia daissy garcia y ximena guerrero
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El despido de trabajadores que se han presentado en su lugar de trabajo bajo los
efectos de bebidas alcohólicas ¿configura justa causa o una violación a los derechos del
trabajador?
Ximena Rojas Guerrero
Daissy Yohana García Estupiñan
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Derecho
Derecho
Bucaramanga
2020
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El despido de trabajadores que se han presentado en su lugar de trabajo bajo los efectos de
bebidas alcohólicas ¿configura justa causa o una violación a los derechos del trabajador?
Ximena Rojas Guerrero
Daissy Yohana García Estupiñan
Monografía para optar al título de abogadas
Asesora Externa: Dra Leidy Xiomara Villabon
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Derecho
Derecho
Bucaramanga
2020
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Agradecimientos
Agradecemos primero que todo a Dios por habernos brindado la oportunidad de alcanzar una
meta más, porque a pesar de cada uno de los obstaculos que se nos presentaron durante el studio
de nuestro Proyecto de investigacion, pudimos concluirla, adicional por darnos la sabiduría
necesaria para alcanzar este logro profesional, a nuestros padres que nos han brindado su apoyo
incondicional, a nuestros amigos, compañeros y docentes de la Universidad Cooperativa de
Colombia que estuvieron a nuestro lado y que ahora se convierten en testigos del logro de este
objetivo en nuestra vida. Queremos agradecer a la colaboracion de la Doctora Beatriz Puyana por
confiar en nosotras y ayudarnos para que nuestro tema de investigacion fuera avalado.
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Tabla de Contenido
Introducción ............................................................................................................................... 6
1. Descripción del proyecto .................................................................................................. 8
1.1. Planteamiento del problema ...................................................................................... 8
1.2. Objetivos ................................................................................................................. 10
1.2.1. Objetivo general .................................................................................................. 10
1.2.2. Objetivos específicos........................................................................................... 11
1.3. Metodología propuesta............................................................................................ 11
2. Elementos conceptuales y doctrinales sobre el despido de trabajadores cuando se
presentan en el lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol ........................................................ 12
3. Preceptos normativos frente al despido de trabajadores que se presentan en el lugar de
trabajo bajo el efecto del alcohol en el sector privado .................................................................. 28
3.1. Derecho de Petición a las empresas del sector eléctrico de Bucaramanga ............. 28
3.2. Derecho de petición al Ministerio de Trabajo ......................................................... 34
4. Los juicios de valor en el reglamento interno de trabajo frente a los casos de
trabajadores se presenten al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol .................................... 47
5. Conclusiones .................................................................................................................. 53
Referencias bibliográficas ........................................................................................................ 56
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Lista de tablas
pág.
Tabla 1. Clasificación de actividades económicas del sector eléctrico .................................... 24
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Introducción
La Organización Mundial de Salud – OMS define el alcohol como una sustancia psicoactiva
que tiene propiedades que generan dependencia y su consumo nocivo puede ocasionar una carga
social y económica en muchas culturas. Su consumo ha dio un factor causal de más de 200
enfermedades y trastornos en el mundo y se asocia a problemas de salud como trastornos mentales
y comportamentales, así como también a enfermedades como cirrosis hepática, algunos tipos de
cáncer, enfermedades cardiovasculares y otros traumatismos a causa de la violencia y accidentes
de tránsito; desde su incidencia social puede perjudicar a personas cercanas como familiares,
amigos, compañeros de trabajo y otros (OMS, 2018).
De manera complementaria, la Organización Internacional del Trabajo –OIT, define el alcohol,
como una sustancia sedante cuyos efectos se asemejan a los producidos por los barbitúricos, la
intoxicación por el alcohol puede ocasionar envenenamiento y en algunos casos la muerte; así
mismo, su uso excesivo y prolongado puede ocasionar trastornos mentales y físicos que de acuerdo
a la clasificación internacional de enfermedades CIE-10 se conocen como trastornos por consumo
de sustancias psicoactivas (OIT, 1996).
Algunos estudios (Molina, Suárez y Arango, 2011; Ramírez, Marines y Asúnsolo, 2011) han
encontrado que el consumo de alcohol puede tener repercusiones laborales en la medida que afecta
el adecuado desempeño laboral y también aumentan la tasa de accidentalidad en los lugares de
trabajo sin necesidad de que el consumo sea elevado dado que en algunos casos incluso aquellos
que tienen consumos leves pueden incrementar generar un aumento del ausentismo, incapacidades
por enfermedad y presencia de trastornos físicos y mentales que interfieren con el desarrollo de
sus labores.
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Dentro del marco normativo colombiano, se ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo
–CST que dentro de las prohibiciones que tienen los trabajadores se encuentra aquella que indica
que un trabajador no se puede presentar en estado de embriaguez al trabajo y como tal, el
empleador es quien tiene la potestad de despedir al trabajador; sin embargo, la Corte ha establecido
recientemente que esto no constituye una causal de despido justa si no se ven afectadas las
funciones propias de su desempeño laboral. Es por esto que el propósito de este estudio es
determinar cuáles son los juicios de valor debe contener el reglamento interno de trabajo de una
empresa del sector eléctrico, para sancionar o despedir al trabajador que se presente a laborar bajo
el estado de consumo de bebidas alcohólicas.
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1. Descripción del proyecto
1.1. Planteamiento del problema
Dentro de la legislación laboral existente en nuestro país, se han establecido varias causales por
las cuales el empleador puede despedir a un empleado, causales que están enmarcadas dentro de
los principios constitucionales de la carta política, con el fin de no vulnerar derecho alguno. Es así,
como la presente investigación se basará específicamente en el Numeral 2 del artículo 60 sobre las
prohibiciones a los trabajadores contenidas en el Código Sustantivo de Trabajo (Decreto 2663 de
1950), la cual indica que el empleado tiene prohibido presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes; sin embargo para el desarrollo
de la pregunta de investigación planteada se hará énfasis en los trabajadores que padecen de
alcoholismo, y que están en riesgo de ser despedidos por su empleador por dicha circunstancia,
entiéndase por alcoholismo como una enfermedad según La Organización Mundial de la Salud
(OMS), denominándola en la actualidad como "síndrome de dependencia del alcohol" incluido en
el capítulo V de la Clasificación Internacional de Enfermedades No. 10 (CIE-10), el cual a su vez
forma parte de una categoría denominada "Trastornos mentales y del comportamiento debidos al
consumo de sustancias psicótropas".
Como primera medida, si se interpreta la norma al pie de la letra se puede decir, que no importa
si el trabajador padece de alcoholismo, el empleador puede despedirlo por justa causa si este se
presenta bajo el efecto de bebidas embriagantes a su puesto de trabajo, dado que este
comportamiento está prohibido por el Código Sustantivo de Trabajo y puede ocasionar
enfermedades, accidentes laborales, disminución de la productividad y mal ambiente entre
compañeros; consecuencias que según estudios de la International Labour Organization, ha
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demostrado que por lo general este tipo de trabajadores presentan un absentismo laboral de 2 a 3
veces mayor que el resto de los trabajadores y que las bajas por enfermedad de estos trabajadores
dependientes del alcohol tiene un costo 3 veces mayor a las del resto de los empleados, así como
también se ha evidenciado que el 20-25% de los accidentes laborales, ocurren en trabajadores que
se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas, y causan lesiones a ellos mismos u a
otros.
Con los datos mostrados se puede concluir que para un empleador no es viable mantener en su
empresa un trabajador alcohólico y que lo correcto y legal según el Código Sustantivo De Trabajo
sería iniciar el respectivo proceso disciplinario para despedir el trabajador por justa causa, ya que
de lo contrario el mantener en una compañía trabajadores con esta patología afectaría
negativamente a la productividad, ocasionando desajustes laborales, incapacidades laborales,
rotación del personal, reducción del rendimiento laboral y mala calidad del trabajo.
No obstante, en el año 2016 la Corte Constitucional en sentencia C - 636 - 2016 declara la
inexequibilidad del numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo:
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores: 2.
<Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, por considerar que
vulneraba los artículos 13 y 53 de la Constitución Política. La honorable Corte
consideró que el empleador antes de despedir a un trabajador con dependencia del
alcohol o demás sustancias psicoactivas debe probar que por dichas conductas se
afectó de manera directa el desempeño laboral del mismo, es decir el cumplimiento de
sus funciones, por lo cual la Corte condicionó en este sentido la exequibilidad de dicho
artículo (Sentencia C 636, 2016).
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Con lo anterior se evidencia que actualmente existe un vacío legislativo en lo que respecta al
despido de trabajadores que padecen de alcoholismo, ya que si bien es cierto que el Código
Sustantivo de Trabajo indica que el presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol está
prohibido, la Corte Constitucional condicionó dicho despido hasta que el empleador demuestre
que el presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol por parte del trabajador afecta dichas
funciones; sin embargo, no especificó cuándo se considera que un trabajador que padece de
alcoholismo afecta las mismas, por lo cual este trabajo de investigación frente al vacío legal
mencionado, pretende determinar en qué casos un trabajador que padece de alcoholismo afecta el
cumplimiento de sus funciones por asistir al trabajo bajo los efectos del alcohol para que el
empleador pueda despedirlo por justa causa.
De esta manera, se plantea la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuáles son los juicios de valor que se deben considerar en el reglamento interno de trabajo en
empresas del sector eléctrico para sancionar al trabajador que se presente bajo los efectos de
bebidas alcohólicas al lugar de trabajo?
1.2.Objetivos
1.2.1. Objetivo general
Determinar cuáles son los juicios de valor debe contener el reglamento interno de trabajo de
una empresa del sector eléctrico, para sancionar o despedir al trabajador que se presente bajo los
efectos de bebidas alcohólicas al lugar de trabajo.
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1.2.2. Objetivos específicos
Identificar los elementos conceptuales y doctrinales con objeto al despido de trabajadores
en el sector eléctrico, cuando se presentan en el lugar de trabajo bajo los efectos del
alcohol.
Indagar sobre los preceptos normativos dentro del ordenamiento jurídico interno con
objeto del despido de trabajadores dependientes del sector privado en concordancia con la
presentación al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol.
Analizar los juicios de valor en el reglamento interno de trabajo frente a los casos de
trabajadores se presenten al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol.
1.3. Metodología propuesta
Para poder responder a la pregunta de investigación planteada, se debe utilizar un método
cualitativo, es decir un análisis documental, normativo y jurisprudencial a través de un tipo de
estudio explicativo y descriptivo que permita identificar si el despido de trabajadores del sector
privado configura una causal objetiva como justa causa, o en su defecto este despido vulnera los
derechos de los trabajadores, en el caso específico cuando el trabajador se presenta a laboral en
estado de embriaguez teniendo en cuenta lo estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo de
una empresa del sector eléctrico.
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2. Elementos conceptuales y doctrinales sobre el despido de trabajadores cuando se
presentan en el lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol
La Organización Internacional del Trabajo –OIT define el trabajo como “el conjunto de
actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que
satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los
individuos” (Levaggi, 2004, p. 1). Desde una perspectiva normativa en Colombia, la Constitución
Política – CP en su artículo 25 indica que, “el trabajo es un derecho y una obligación social y goza,
en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas” (Constitución Política, p. 4); esto implica que el derecho
al trabajo está consagrado en la Constitución como un derecho fundamental protegido por el
Estado.
Así, el ámbito de aplicación del Código Sustantivo del Trabajo – CST se define el trabajo de la
siguiente manera, mediante el artículo 5 del CST donde se establece que,
El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo (Presidente de la República de Colombia, 1950, p.
1).
De la misma manera, en la CP se establece en el artículo 53, que el estatuto del trabajo debe
contener unos principios mínimos fundamentales sobre los derechos y normas de los trabajadores,
esto están estipulados en el CTS. La figura jurídica que constituye el vínculo entre un trabajador y
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el empleador se denomina contrato de trabajo, que es definido por el numeral 1 y 2 del artículo 22,
del CST:
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se
denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, salario (Presidente de la República de Colombia, 1950,
p. 3).
Consecuentemente, Diazgranados et al. (2018) señalan que el contrato de trabajo se puede
considerar desde dos perspectivas: la primera, desde un punto de vista de la realidad jurídica-
objetiva, esto es con los elementos propios dispuestos en el artículo 23 del CST (la actividad
personal del trabajador, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador y el salario); la segunda, desde un acuerdo de voluntades donde una persona natural
realiza un compromiso de prestación hacia otra persona bajo una continuada dependencia, a
cambio de una remuneración; de esta manera, el contrato de trabajo posee las siguientes
características:
• Es sinalagmático, puesto que las partes se obligan recíprocamente, es decir, el
trabajador a realizar la prestación y el empleador a pagar una remuneración en
contraprestación.
• Es consensual, en otras palabras, se perfecciona con el solo consentimiento de las
partes.
• Es oneroso, puesto que las partes tienen por objeto percibir utilidad del contrato.
• Es de tracto sucesivo, esto es, que se ejecuta a través del tiempo y este suceder de
actos genera nuevas obligaciones de orden legal: primas, cesantías, vacaciones,
indemnizaciones, etcétera.
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• Puede ser verbal o escrito y debe establecer, por lo menos, la prestación personal que
se contrata. Se considera un acto jurídico conmutativo en el sentido de condicionar su
ejecución al cumplimiento recíproco de las obligaciones, de ahí que se pueda dar
aplicación al mutuo disenso tácito en caso de incumplimiento por parte del trabajador
(Diazgranados et al., 2018, p. 52).
Según los autores, dentro de las características de los contratos de trabajo, existe un acto de
voluntad y consenso para la realización de una prestación por parte del trabajador y el pago del
empleador como contraprestación; además, existen unas obligaciones de cada una de las partes
para que el cumplimiento sea recíproco y genera las utilidades correspondientes.
Asimismo, Diazgranados et al. (2018) afirman que es importante entender el concepto de
relación laboral, “es aquella por la que una persona natural realiza una labor o presta un servicio
en favor de otra persona, ya sea esta natural o jurídica. Dicha prestación puede ser ejecutada en
forma gratuita u onerosa” (p. 36). Esta relación laboral puede estar sujeta a las órdenes de un parte
o realizarse de manera autónoma, dado que es la figura de un contrato de trabajo que determina la
naturaleza de la relación laboral; esto implica que según la jurisprudencia y doctrina en todo
contrato de trabajo se presenta una relación laboral, más no toda relación laboral constituye un
contrato de trabajo.
En el ámbito conceptual y doctrinal respecto a la relación laboral establecida en un contrato de
trabajo, se hace énfasis en dos conceptos principales, el “poder de dirección” y la “subordinación
laboral”. Por un lado, el reconocimiento de la potestad del empleador para direccionar las
actividades que él considera necesarias y propias de su empresa organización se denomina “poder
de dirección”, que implica a su vez, la facultad de ejercer un poder disciplinario sobre sus
trabajadores,
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[…] se faculta al empresario en virtud del ejercicio de su libre actividad económica
poder emitir las indicaciones u órdenes de cómo se llevará a cabo la realización de las
labores y las funciones de la empresa. Se tratan de aquellas decisiones o directrices
que adopta el empresario o empleador en cuanto al manejo de la empresa, de allí que
el mismo asume las responsabilidades como jefe de empresa (Jované, 2015, p. 52).
Tal como menciona Jované (2015), dentro de las facultades que encierra el “poder de dirección”
en su correcto desarrollo, se encuentran las siguientes potestades: normativas, disciplinarias, de
organización y de control y vigilancia; así, el empleador posee estas facultades dentro de su
organización y solo en el ejercicio de las labores. En lo que respecta al poder disciplinario,
Fernández (2019) manifiesta que este, está estrechamente relacionado con el “poder de dirección”
dado que contribuye a garantizar la efectividad del mismo, dado que es un poder instrumental, en
la medida que se le debe permitir al empleador sancionar los incumplimientos de las órdenes que
brinda a los trabajadores,
El poder disciplinario constituye así el complemento ideal e imprescindible del poder
de dirección, debido a que este último sería un “mero poder moral” si no se permitiera
al empleador sancionar los incumplimientos de la órdenes generales y especiales que
imparte a sus trabajadores. El poder disciplinario encuentra así su justificación, su
razón de existir, constituyendo uno de los medios más eficaces para garantizar el orden
organizativo de la empresa y, en último término, el fin productivo de aquélla
(Fernández, 2019, p. 70).
Sin embargo, estas facultades no pueden por derecho propio afectar los derechos fundamentales
de los trabajadores y por esto, dentro de los contratos de trabajo no se incluyen específicamente
estos derechos constitucionales, dado que se ejercen de manera automática desde la dimensión de
ciudadanos,
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El poder de dirección por ningún motivo puede afectar derechos fundamentales tales
como: la dignidad de la persona trabajadora, la igualdad de trato laboral y no
discriminación, el control de la prestación del servicio (la vigilancia y los registros).
El principio de la buena fe también es visto como uno de los criterios que nos permite
garantizar que se evite cualquier arbitrariedad del empleador, excusada esta última,
sobre la supuesta base del poder de dirección (Jované, 2015, p. 70).
En reciprocidad con el concepto de “poder de dirección”, se encuentra la “subordinación
laboral”, el cual es un elemento esencial en un contrato de trabajo, según el CST establecido en el
numeral 1, literal b, del artículo 23:
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país (Presidente de la República de Colombia, 1950, p. 3).
En este sentido, León (2015) citando a López (2010) y Gómez (2007) hace referencia a la
subordinación como “la facultad del empleador de exigir ordenes e imponer reglamentos, y el
correlativo deber del trabajador de respetarlas y cumplirlas” (p. 155); esto implica que el trabajo
se realiza bajo dependencia, supervisión y control de otra persona. Asimismo, tiene una
connotación bidireccional en la medida que faculta a una persona a dar órdenes y obliga al
empleado o parte subordinada a recibirlas y ejecutarlas.
Del mismo modo, la Corte Constitucional define la “subordinación laboral” en la sentencia C-
386 de 2000:
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La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del
contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción más aceptable por la
doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el
empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de
órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera
como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias,
con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente
económicos (Corte Constitucional, 2000).
De ello, se deriva una concepción similar aportada a los autores, en donde el empleador tiene
la facultad para direccionar las funciones que los trabajadores deben cumplir en la empresa, con el
propósito de cumplir con los objetivos de la empresa. Sin embargo, la Corte también señala en la
misma sentencia, que la subordinación se encuentra sometida por el poder constitucional y por tal
razón, no se pueden vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores, dado que los poderes
facultativos de los empleadores no son absolutos ni ilimitados y también están sometidos a la
Constitución,
A juicio de la Corte, la subordinación laboral que gobierna el contrato de trabajo se
encuentra sometida, desde el punto de vista constitucional, a las siguientes reglas: -
Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como
límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos
fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no
pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó
la Corte, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que
“….no solo se origina y fundamenta en la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla
y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios,
obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y
propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento
de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de
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los derechos fundamentales de los trabajadores…” - Igualmente dichos poderes, se
encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados
internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral, de conformidad
con la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la
Corte, el bloque de constitucionalidad. En las circunstancias anotadas, es evidente que
los referidos poderes no son absolutos y tienen como límites: i) la Constitución; ii) los
convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos,
los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales “no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores” (Corte Constitucional, 2000).
De esta manera, la Corte Constitucional ha reiterado en su jurisprudencia la relación entre el
poder de dirección y la subordinación laboral, tal como se cita en la Sentencia C-934/04, que:
Dentro del elemento subordinación se destaca, como ya lo ha sostenido la
jurisprudencia, el poder de dirección en la actividad laboral y la potestad disciplinaria
que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para mantener el orden y la disciplina
en su empresa. Esa facultad, como es obvio, se predica solamente respecto de la
actividad laboral y gira en torno a los efectos propios de esa relación laboral. Sin
embargo, aun en ese ámbito de trabajo la subordinación no puede ni debe ser
considerada como un poder absoluto y arbitrario del empleador frente a los
trabajadores. En efecto, la subordinación no es sinónimo de terca obediencia o de
esclavitud toda vez que el trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y
como tal no está obligado a cumplir órdenes que atenten contra su dignidad, su
integridad o que lo induzcan a cometer hechos punibles. El propio legislador precisó
que la facultad que se desprende del elemento subordinación para el empleador no
puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores y menos puede
desconocer lo dispuesto en tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen a Colombia. (Corte Constitucional, 2004).
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Como es evidente, en la parte conceptual y doctrinal del poder de dirección y la subordinación
laboral, se destacan las facultades del empleador para direccionar su empresa y hacer que se
cumplan las funciones laborales en el ámbito de su jurisdicción. No obstante, estas facultades no
sobrepasan los límites constitucionales y, por tanto, no puede vulnerar los derechos de los
trabajadores ni desconocer la normativa internacional y nacional que también obliga al empleador
a actuar dentro del marco de la legislación colombiana.
En lo que refiere a las prohibiciones a los trabajadores, se encuentra el numeral 2 del artículo
60 del CST, el cual sostiene que, “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes” (Presidente de la República de Colombia, 1950, p.
20). Como lo establece el artículo en sí es una prohibición, pero no constituye una causa justa de
despedido, por lo tanto, si se llega a incurrir en ella, un trabajador puede generar una conducta
reprochable que lleve a un despido justificado según el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, el
cual modifica el numeral 6 del literal a, artículo 62 que hace referencia a la terminación del contrato
por justa causa,
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos (Presidente de la República de
Colombia, 1950, p. 22).
Con ello, se especifica que la gravedad de la violación a las obligaciones o prohibiciones es
potestad del empleador, por lo tanto, él determina la terminación del contrato por justa causa
atendiendo a la normativa vigente y a su “poder de dirección” específicamente, a la facultad del
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poder disciplinario que es a su vez instrumental. Frente al alcance del poder disciplinario del
empleador la Corte Constitucional establece en la Sentencia C-636 de 2016 que,
Con relación específicamente al poder disciplinario, este le permite al empleador
exigirles a los trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones
disciplinarias en caso de incumplimiento. El empleador puede exigir al trabajador tales
comportamientos con el propósito de procurar el adecuado desempeño de sus
obligaciones laborales y de cumplir con las obligaciones que el propio empleador tiene.
Estas obligaciones del empleador, según lo señala el artículo 56 del Código Sustantivo
del Trabajo, consisten en garantizar la “protección y [la] seguridad para con los
trabajadores” (Corte Constitucional, 2016).
Con esto, el empleador puede determinar en la reglamentación interna de la empresa sanciones
disciplinarias frente a comportamientos determinados, para procurar un correcto desempeño de las
labores orientado a garantizar la protección y seguridad de los trabajadores. Asimismo, puede
determinar prohibiciones ya sean las previstas el CST u otras medidas preventivas para evitar que
se afecte el desempeño de la labor; y en caso tal de que el trabajador incurra en su incumplimiento
el empleador podrá imponer sanciones disciplinarias o si hay una violación grave a las mismas,
podrá despedir al trabajador con justa causa,
Unas de las medidas disciplinarias que puede ejercer el empleador es el
establecimiento de determinadas prohibiciones. Algunas de ellas fueron establecidas
directamente por el legislador (como la norma demandada objeto de estudio) en el
artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, mientras que otras pueden ser previstas
en el reglamento de trabajo, según lo señalado en el artículo 104 del mismo estatuto.
Las prohibiciones son medidas disciplinarias de carácter preventivo, que pretenden
evitar la ocurrencia de situaciones que afecten el desempeño de la labor contratada o
en general los derechos laborales de los trabajadores, como el previsto en el artículo
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25 de la Constitución. El incumplimiento de estas prohibiciones puede dar lugar a la
imposición de sanciones disciplinarias, siendo una de ellas el despido con justa causa,
lo cual solo ocurrirá en caso de violación grave de alguna de estas prohibiciones, tal
como lo señala el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (Corte
Constitucional, 2016).
No obstante, en la misma Sentencia la Corte reitera que la potestad del empleador no puede
ejercerse de manera arbitraria, dado que, bajo la Constitución colombiana, los derechos
fundamentales regulan todas las relaciones entre las personas y no solamente las relaciones entre
personas y Estado, por esto, “es claro entonces que la primera restricción de la potestad
disciplinaria del empleador es el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores” (Corte
Constitucional, 2016).
En lo que respecta específicamente al estado de embriaguez, como causal justificada de despido,
la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de radicado 27762, afirma que,
la expresa prohibición del numeral 2o del artículo 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, de presentarse el trabajador a su lugar de labor en estado de embriaguez, tiene
su verdadero fundamento, como así lo ha entendido la jurisprudencia, en la exigencia
del legislador al trabajador de "prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el
pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas, físicas, sin que factores imputables
a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo"
(Corte Suprema de Justicia, 2006).
De acuerdo con lo expresado por la Corte Suprema de Justicia, cuando se presenta un trabajador
a su labor en estado de embriaguez, la conducta que genera no es por sí misma reprochable, esta
lo es en la medida que pueda alterar su capacidad de trabajo. Con ello, la Corte Constitucional en
la Sentencia C-636 de 2016, sostiene que el numeral 2 del artículo 60 del CST es demasiado amplio
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en la medida que no precisa la incidencia del consumo de sustancias psicoactivas en el desempeño
de la labor, dado que en algunos casos si puede haber afectación y en otros no constituye una falta
al desempeño de las labores contratadas,
[…] para que el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo constituya
un ejercicio legítimo del poder disciplinario del empleador debe precisarse que el
incumplimiento de dicha prohibición solo podrá tener consecuencias disciplinarias
cuando ello afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador (Corte
Constitucional, 2016).
La Corte también hace hincapié en que el empleador no puede afectar los derechos
fundamentales de los trabajadores, tales como el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la
personalidad, es por esto, que no se puede sancionar con una falta disciplinaria la conducta de los
trabajadores en tiempos fuera del campo laboral, si estas conductas no tienen incidencia en el
desempeño de su labor.
En este sentido, las únicas conductas de los trabajadores que pueden ser de su interés
legítimo son aquellas que tengan un directo vínculo con el ejercicio de las funciones
encomendadas al trabajador, por lo que no le corresponde al empleador realizar un
escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera
privada, lo cual para este caso comprende el tiempo por fuera del horario laboral, que
no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes como trabajador (Corte
Constitucional, 2016).
En lo que respecta a los dos derechos fundamentales que el empleador puede afectar sin causa
justa, a saber, derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad, la CP en su artículo
15 y 16 manifiesta que,
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Artículo 15. Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a
su buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar. De igual modo,
tienen derecho a conocer, actualizar y rectificar las informaciones que se hayan
recogido sobre ellas en bancos de datos y en archivos de entidades públicas y privadas.
Artículo 16. Todas las personas tienen derecho al libre desarrollo de su personalidad
sin más limitaciones que las que imponen los derechos de los demás y el orden jurídico
(Constitución Política, 1991, p. 4).
Dado que la constitución los consagra como derechos fundamentales, el empleador en su poder
disciplinario no puede afectar al trabajador, tal como lo afirma la Corte Constitucional,
No puede entonces el empleador, amparado en su potestad disciplinaria, exigir al
trabajador comportamientos que no tengan una relación directa con la actividad
laboral. Ello supondría una intromisión injustificada en la órbita privada del trabajador,
lo cual implicaría un desconocimiento de su autonomía, protegida entre otros por los
derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad (artículos 15 y 16 de la
Constitución) (Corte Constitucional, 2016).
Sin embargo, frente a esto, la Corte también considera también que existen estudios en donde
se evidencia la afectación por el consumo de sustancia dependiendo de diversos factores, dado que
hay actividades laborales que revisten un mayor riesgo para el trabajador y por ello es importante
garantizar la seguridad de los trabajadores, mientras existen otras actividades que no tienen
mayores riesgos y se pueden desarrollar sin afectar su seguridad,
En aquellos en los que exista mayor riesgo de lesiones en el trabajo, bien sea al
trabajador o a terceros, la prohibición es especialmente importante para garantizarles
24
su seguridad. En cambio, es posible que para determinadas actividades la prohibición
resulte excesiva, en particular con relación a aquellas actividades que impliquen un
riesgo menor a la seguridad del trabajador o de terceros y que puedan ser desarrolladas
adecuadamente por el trabajador sin menoscabo del rendimiento del trabajador (Corte
Constitucional, 2016).
Específicamente en el sector eléctrico, existen empresas que, de acuerdo con la naturaleza de
su actividad, presentan una clasificación de riesgos distinta, en cuyos casos se pueden determinar
mayores riesgos o menores riesgos en sus labores. El Decreto 1607 de 2002, establece la tabla de
clasificación de las actividades económicas, a continuación, se relacionan actividades propias de
este sector:
Tabla 1. Clasificación de actividades económicas del sector eléctrico
Riesgo Código CIIU Actividad económica
3 3110 Empresas dedicadas a la fabricación de motores,
generadores y transformadores eléctricos.
3 4542
Empresas dedicadas a trabajos de electricidad, incluye
solamente empresas dedicadas a las instalaciones eléctricas,
en casa de habitación y/o edificios.
4 3140 Empresas dedicadas a la fabricación de acumuladores y de
pilas eléctricas.
4 4010
Generación, captación y distribución de energía eléctrica
incluye solamente empresas de servicios de generación y/o
distribución de energía
25
Riesgo Código CIIU Actividad económica
4 4542
Trabajos de electricidad incluye solamente empresas
dedicadas a los trabajos especializados de instalación de
alumbrado y señalización eléctrica de carreteras y los trabajo
de instalación de centrales de energía, transformadores,
sistemas de alarma
Fuente: Autoras con base en el decreto 1607 de 2002.
Como se observa en la tabla, las actividades propias del sector eléctrico se clasifican dentro de
los riesgos 3 y 4, los cuales suponen actividades dentro del riesgo medio y el riesgo alto, según el
artículo 26 del decreto 1295 de 1994. En esta medida, es importante tener en cuenta el tipo de
riesgo de la actividad económica de una empresa al momento de establecer un reglamento interno
que sancione la prohibición de presentarse a trabajar bajo el estado de embriaguez.
Posteriormente, en el año 2019, en la Sentencia C-536/19, la Corte estudia la demanda de
inconstitucionalidad contra el artículo 55 numeral 2° (parcial) de la Ley 1952 de 2019 (que entrará
en vigencia el 1 de julio de 2021), por medio de la cual se expide el código general disciplinario
se derogan la ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la ley 1474 de 2011, relacionadas con el
derecho disciplinario; específicamente en lo concerniente a la función pública, respecto a las faltas
relacionadas con el servicio o la función pública, el numeral 2 del artículo 55 indica que,
2. Consumir, en el sitio de trabajo, sustancias prohibidas que produzcan dependencia
física o síquica, asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o
bajo el efecto de estupefacientes. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la
modalidad señalada, será calificada como grave. En el evento de que esta conducta
26
fuere cometida en lugares públicos ella será calificada como grave, siempre y cuando
se verifique. que ella incidió en el correcto ejercicio del cargo, función o servicio.
Si bien esta Sentencia corresponde a una demanda sobre la función pública, se retoma para
efectos de las consideraciones dadas por la Corte en materia de que un trabajador pueda presentarse
al trabajo bajo los efectos del alcohol, específicamente, sobre los derechos y las facultades del
empleador en tanto su poder de dirección y disciplinario. Así la Corte en la Sentencia C-536/19
reitera que,
El poder de dirección faculta a los patronos a exigir a los trabajadores determinados
comportamientos. Por su parte, el poder disciplinario permite a los empleadores
sancionar a sus subordinados por desconocer el reglamento, los contratos o sus
directrices. Tales potestades tienen límites en los derechos fundamentales de los
trabajadores (Corte Constitucional, 2019).
Si bien existen límites frente a las potestades como lo expresa la Corte, no se puede desconocer
que el empleador tiene la facultad disciplinaria y en ejercicio de la misma puede sancionar al
trabajador si comete una falta,
La facultad sancionatoria se justifica, porque opera en la relación laboral, ya sea
mediada por el contrato de trabajo o por un vínculo legal y reglamentario. De ahí que
solo puede exigirse al empleado comportamientos que tengan relación directa con la
función o el objeto del contrato (Corte Constitucional, 2019).
Debe entenderse así, que la facultad disciplinaria del empleador se limita a la garantía de un
adecuado desempeño de las funciones del trabajador, “las facultades de guía y de sanción del
empleador se limitan a garantizar el objeto de la relación contractual, por lo que solo puede exigirse
a los empleados comportamientos y conductas que garanticen un adecuado ejercicio del objeto
27
contratado (Corte Constitucional, 2019). De la misma forma, la Corte indica que hay evidencia
empírica que indica que el consumo de bebidas alcohólicas puede afectar las funciones laborales,
pero también hay funciones que no se ven afectadas por el consumo o ingesta de estas sustancias;
por tal razón la valoración de la falta dependerá del riesgo para el desempeño del trabajo, “esa
valoración dependerá de la labor que se desempeñe, su riesgo para sí y para terceros. En muchos
casos la prohibición será adecuada atendiendo a las circunstancias; en otros, será excesiva” (Corte
Constitucional, 2019).
De esta manera, con base en la normatividad y la jurisprudencia estudiada se procede a revisar
en el siguiente capítulo los preceptos normativos dentro del ordenamiento jurídico interno con
objeto del despido de trabajadores dependientes del sector privado en concordancia con la
presentación al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol.
28
3. Preceptos normativos frente al despido de trabajadores que se presentan en el lugar
de trabajo bajo el efecto del alcohol en el sector privado
Para el desarrollo de este capítulo que hace referencia al segundo objetivo, indagar sobre los
preceptos normativos dentro del ordenamiento jurídico interno con objeto del despido de
trabajadores dependientes del sector privado en concordancia con la presentación al lugar de
trabajo bajo los efectos del alcohol; se realizan una serie de investigaciones sobre las empresas del
sector eléctrico de la ciudad de Bucaramanga, específicamente aquellas que trabajaban en
mantenimiento y reparación de transformadores; y se encontraron las siguientes: Coingeser LTDA,
Macor LTDA, Taller el transformador y Rigar EU (Ahora Rigar S.A.S); de igual manera, se
investigó también el concepto por parte del Ministerio de Trabajo. Así, mediante la figura de
derecho de petición, se realiza uno para cada entidad, con el propósito explícito de conocer de qué
manera se ha dado manejo a los casos de despido bajo estado de embriaguez en caso de haberse
presentado, así como también conocer cómo se específica en el manual de funciones esta situación
para el caso de las empresas.
3.1. Derecho de Petición a las empresas del sector eléctrico de Bucaramanga
Para el caso de las empresas del sector eléctrico se enviaron los derechos de petición con los
siguientes argumentos:
Razones de hecho
Dentro de la legislación laboral existente en nuestro país, se han establecido varias causales por
las cuales el empleador puede despedir a un empleado, causales que están enmarcadas dentro de
29
los principios constitucionales de la carta política, con el fin de no vulnerar derecho alguno. Es así
como la presente investigación se basará específicamente en el Numeral 2 del artículo 60 sobre las
prohibiciones a los trabajadores contenidas en el Código Sustantivo de Trabajo (Decreto 2663 de
1950), la cual indica que el empleado tiene prohibido presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes; sin embargo, para el desarrollo
de la pregunta de investigación planteada se hará énfasis en los trabajadores que padecen de
alcoholismo, y que están en riesgo de ser despedidos por su empleador por dicha circunstancia.
Entiéndase alcoholismo como una enfermedad según La Organización Mundial de la Salud
(OMS), denominándola en la actualidad como “síndrome de dependencia del alcohol” incluido en
el capítulo V de la Clasificación Internacional de Enfermedades No. 10 (CIE-10), el cual a su vez
forma parte de una categoría denominada “Trastornos mentales y del comportamiento debidos al
consumo de sustancias psicótropas”.
Como primera medida si se interpreta la norma al pie de la letra se puede decir que no importa
si el trabajador padece de alcoholismo, el empleador puede despedirlo por justa causa si este se
presenta bajo el efecto de bebidas embriagantes a su puesto de trabajo, dado que este
comportamiento está prohibido por el Código Sustantivo del Trabajo y puede ocasionar
enfermedades, accidentes laborales, disminución de la productividad y mal ambiente entre
compañeros; consecuencias que según estudios de la Internacional Labour Organization, han
demostrado que por lo general este tipo de trabajadores presentan un absentismo laboral de 2 a 3
veces mayor que el resto de los trabajadores y que las bajas por enfermedad de estos trabajadores
dependientes del alcohol tiene un costo de 3 veces mayor a las del resto de los empleados, así como
también se ha evidenciado que el 20-25% de los accidentes laborales, ocurren en trabajadores que
se encuentran bajo efectos del alcohol y otras drogas, y causan lesiones a ellos mismos u a otro.
30
Con los datos mostrados se puede concluir que para un empleador no es viable mantener en su
empresa un trabajador alcohólico y que lo correcto y legal según el Código Sustantivo De Trabajo
sería iniciar el respectivo proceso disciplinario para despedir el trabajador por justa causa, ya que
de lo contrario el mantener en una compañía trabajadores con esta patología afectaría
negativamente a la productividad, ocasionando desajustes laborales, incapacidades laborales,
rotación del personal, reducción del rendimiento laboral y mala calidad del trabajo.
No obstante, en el año 2016 la Corte Constitucional en sentencia C-636-2016 declare la
inexequibilidad del numeral 2 (parcial) artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo:
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores: 2.
<Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, por considerar que
vulneraba los artículos 13 y 53 de la Constitución Política. La honorable Corte
consideró que el empleador antes de despedir a un trabajador con dependencia al
alcohol o demás sustancias psicoactivas debe probar que por dichas conductas se
afectó de manera directa el desempeño laboral del mismo, es decir, el cumplimiento
de sus funciones, por lo cual la Corte condicionó en este sentido la exequibilidad de
dicho artículo (Sentencia C 636, 2016).
Con lo anterior se evidencia que actualmente existe un vacío legislativo en lo que respecta al
despido de trabajadores que padecen de alcoholismo, ya que si bien es cierto que el Código
Sustantivo de Trabajo indica que el presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol está
prohibido, la Corte Constitucional condicionó dicho despido hasta que el empleador demuestra
que el presentarse a laborar bajos efectos del alcohol por parte del trabajador afecta dichas
funciones; sin embargo no especificó cuándo se considera que un trabajador que padece de
alcoholismo afecta las mimas, por lo cual este trabajo de investigación frente al vacío legal
31
mencionado, pretende determinar en qué casos un trabajador que padece de alcoholismo afecta el
cumplimiento de sus funciones por asistir al trabajo bajo los efectos del alcohol para que el
empleador pueda despedirlo por justa causa.
¿Cuáles son los juicios de valor que se deben considerar en el reglamento interno de trabajo
en empresas del sector eléctrico para sancionar al trabajador que se presente bajo los efectos de
bebidas alcohólicas al lugar de trabajo?
Primero: Actualmente somos egresadas no graduadas de la facultad de derecho de la
Universidad Cooperativa de Colombia – UCC Sede Bucaramanga, y como requisito de grado debo
continuar con el proyecto de investigación titulado El despido de trabajadores que se han
presentado en su lugar de trabajo bajo los efectos de bebidas alcohólicas ¿configura justa causa
o una violación a los derechos del trabajador?
Es por esta razón el motivo para solicitar a su empresa mediante derecho de petición unos
puntos de pretensiones, para tener la base de la investigación de la monografía.
Segundo: Aclaramos que la información solicitada en este derecho de petición y suministrada
por su representante legal o quien haga sus veces se manejará con fines académicos y soporte del
proyecto de investigación.
Petición
En consideración a todos y cada uno de los hechos y motivos de disconformidad anotados en
el presente escrito me permito formulas las siguientes peticiones.
Primero: Solicito al representante legal o al ingeniero HSQE si tienen conocimiento que la
Sentencia C -636 de 2016 declaró la inexequibilidad del numeral 2 (parcial) del artículo 60 del
Código Sustantivo del Trabajo: PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los
32
trabajadores: 2. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado
de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, por considerar que vulneraba
los artículos 13 y 53 de la Constitución Política. La honorable Corte consideró que el empleador
antes de despedir a un trabajador con dependencia al alcohol o demás sustancias psicoactivas debe
probar que por dichas conductas se afectó de manera directa el desempeño laboral del mismo, es
decir, el cumplimiento de sus funciones, por lo cual la Corte condicionó en este sentido la
exequibilidad de dicho artículo.
Segundo: Solicitar muy amablemente copia del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa
o firma.
Tercero: Investigar a fondo si en la empresa se han presentado casos de trabajadores que se
presentan a su lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol. Y si esta respuesta es positiva, qué han
hecho o cómo han tratado a este trabajador y sus funciones laborales.
Cuarto: Si su respuesta es positiva, favor indicar o responder: qué haría usted como encargado
de la seguridad de sus trabajadores, para evitar que un trabajador se presente bajo los efectos del
alcohol y que este quiera entrar a cumplir con sus funciones de auxiliar electricista en el
mantenimiento de un transformador que se encuentre en una subestación eléctrica.
Quinto: Solicitamos que respecto de los postulados legales (ley 1437 de 2011) y jurisprudencial
que la empresa proceda a responder a fondo (positiva o negativa) de forma, clara, detallada y
congruente el Derecho de Petición, cada uno de los numerales petitorios en concordancia con los
hechos, y motivos de disconformidad contendidos en el presente Derecho de Petición,
advirtiéndose que en caso de que su respuesta sea negativa, deberá exponer razones y argumentos
de derecho en los que se funde su decisión.
33
Se enviaron los Derechos de Petición a cada una de las entidades. Sin embargo, no fue posible
obtener mayor información de las empresas dado que no hubo respuesta a los derechos de petición
enviados. Solo se tuvo acceso al Reglamento Interno de Trabajo que proporcionó la empresa Rigar
S.A.S.
Lo establece el Reglamento Interno de Trabajo de esta empresa en relación con manejo que se
le da a los casos de trabajadores en estado de embriaguez, se específica que (Rigar, 2018, p. 13),
Artículo 64. Son causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo
a) Por parte de la empresa:
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En este artículo se estable que debe presentarse una violación grave sobre las prohibiciones, al
respecto, según el mismo Reglamento se constituyen como faltas graves (Rigar, 2018, p. 13):
Artículo 63. Constituyen faltas graves:
d) Violación grave por parte del trabajador de las OBLIGACIONES
CONTRACTUALES O REGLAMENTARIAS dará lugar a la suspensión del
trabajador hasta por dos (2) meses y en caso de reincidencia dará lugar a la terminación
del contrato de trabajo por justa causa.
De manera explícita se encuentra que debe existir una violación grave a las obligaciones
contractuales o reglamentarias para ocasionar la terminación del contrato por justa causa, y en el
caso de artículo 60, la terminación del contrato se podrá realizar de manera unilateral por parte de
la empresa. En este punto, no se establece que el estado de embriaguez per se constituya una causa
34
justificada de despido, sino en tanto esta constituya una falta grave en relación con sus obligaciones
contractuales o reglamentarias.
3.2. Derecho de petición al Ministerio de Trabajo
El Derecho de Petición que se envía al Ministerio de Trabajo se realiza por medio de la empresa
de Asesorías Jurídicas García & García, con radicado el 22 de agosto del 2019.
Razones de hecho
Primero: Actualmente tengo bajo mi responsabilidad la empresa García & García Asesoría
Jurídicas S.A.S, la cual en base de la sentencia C-636 de 2016, hay ciertos vacíos jurídicos en
dicha sentencia, como es al no saber a cierta cuales trabajadores no se pueden despedir cuando se
presentan bajo los efectos de las bebidas alcohólicas.
Petición
En consideración a todos y único hecho anotado en el presente escrito me permito formular las
siguientes peticiones.
Primero: Solicito a ustedes como se debe llevar el trámite o sobre cuales juicios de valor debo
considerar para sancionar a un trabajador que se presenta a trabajar bajo los efectos de bebidas
alcohólicas.
Segundo: Si mi trabajadora la cual está afiliada a Riesgo 1 se me presenta a trabajar donde
realiza funciones de secretaria bajo los efectos del alcohol, yo como representante legal la puedo
despedir o no la puedo despedir en base a la sentencia C-636 de 2016 porque entiendo que si la
35
normal es interpretada al pie la letra, los trabajadores pueden ser despedidos, ya que al presentarse
a su empleo bajo los efectos de las bebidas embriagantes se pueden generar situaciones como:
accidentes laborales, disminución de la productividad y mal ambiente entre compañeros, por lo
que están violando lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo.
Tercero: Si mi trabajadora la cual está afiliada a Riesgo 3 se me presenta a trabajar donde
realiza funciones de domiciliario bajo los efectos del alcohol, yo como representante legal la puedo
despedir o no la puedo despedir en base a la sentencia C-636 de 2016 porque entiendo que si la
norma es interpretada al pie de la letra, los trabajadores pueden ser despedidos, ya que al
presentarse a su empleo bajo los efectos de las bebidas embriagantes se pueden generar situaciones
como: accidentes laborales, disminución de la productividad y mal ambiente entre compañeros,
por lo que están violando lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo.
Cuarto: Si mi trabajadora la cual está afiliada a Riesgo 5 se me presenta a trabajar donde
realizar funciones de ingeniero electricista (ya que un objeto social de la empresa es el
mantenimiento y reparaciones de subestaciones eléctricas) bajo los efectos del alcohol, yo como
representante legal la puedo despedir o no la puedo despedir en base a la sentencia C-636 de 2016
porque entiendo que si la norma es interpretada al pie de la letra, los trabajadores pueden ser
despedidos, ya que al presentarse a su empleo bajo los efectos de las bebidas embriagantes se
pueden generar situaciones como: accidentes laborales, disminución de la productividad y mal
ambiente entre compañeros, por lo que están violando lo establecido en el Código Sustantivo de
Trabajo.
Quinto: De acuerdo a estas cifras, para las empresas no es viable mantener un empleado con
este tipo de comportamiento y debe iniciarse el respectivo proceso disciplinario, tal y como lo dicta
el Código Sustantivo de Trabajo, el cual conlleva al despido del empleado pues su permanencia
36
en la firma afecta negativamente la productividad, además de ocasionar desajustes laborales,
incapacidades, rotación de personal, reducción de los márgenes laborales y disminución de la
calidad de trabajo.
Sexto: Solicito que respecto de los postulados legales (ley 1437 de 2011) y jurisprudenciales
Ministerio de trabajo territorial de Santander proceda a responder de fondo (positiva o
negativa) de forma clara, detallada y congruente el derecho de petición, cada uno de los
numerales petitorios en concordancia con los hechos y motivos de disconformidad contenidos en
el presente Derecho de Petición, advirtiéndose que en caso de que su respuesta sea negativa, deberá
exponer las razones y argumentos de derecho en los que se funde su decisión.
En respuesta a este Derecho de Petición, el Ministerio de Trabajo procede a responder de la
siguiente manera:
En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto jurídico respecto del proceso
disciplinario para llevar a cabo con trabajador que se presenta a laborar bajo los efectos de bebidas
alcohólicas, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las
siguientes consideraciones generales:
Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos
y la Estructura de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo”, esta Oficina Asesora
Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le
compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán
carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se
emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo
37
del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir
controversias.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango
constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen,
pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición
no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado
reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas
están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se
debe accede a lo pedido (Sentencia T-139/17).
Hecha la precisión anterior, las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las
consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la
legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por
disposición legal, por tal razón se procede a resolver los interrogantes de manera conjunta
mediante las siguientes consideraciones:
Frente al caso en concreto:
Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que, el Código Sustantivo del Trabajo, en el
artículo 104, define el Reglamento de Trabajo, normal que a la letra dice:
“Artículo 104. Definición. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que
determinan las condiciones a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en
la prestación del servicio.”
Por ello, dentro del contenido del Reglamento (artículo 108 Código Sustantivo del Trabajo),
deberá señalarse entre otras disposiciones, las normas especiales a que deben ceñirse los
38
Trabajadores dependiendo de las actividades a realizar, cuyo objetivo no es otro que propender
por mayor seguridad en la ejecución de las laborales y mayor protección a éstos.
Al tener como efecto jurídico ser parte integrante del Contrato individual de Trabajo, su
acatamiento constituye uno de los deberes especiales del Trabajador, tal como lo señala el numeral
1 del artículo 58 de Código Sustantivo del Trabajo, normal que a la letra dice en su parte pertinente:
“Artículo 58. Obligaciones Especiales del Trabajador. Son obligaciones especiales del
trabajador:
1 Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos
del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular
le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido...”
(resaltado fuera de texto).
El artículo 60, numeral 2, ibídem dispone:
“Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
2 <Numeral Condicionalmente exequible> Presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes...”
Por otra parte, el Código Sustantivo del Trabajo al señalar de manera taxativa las causales que
dan lugar a la terminación unilateral del Contrato de Trabajo con justa causa, el numeral 6 del
artículo 62, contempla:
“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. <Artículo modificado por
el artículo 7o. del Drecreto 2351 de 1965. El Nuevo texto es el siguiente: > Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato del trabajador:
A). <Ver notas del editor> Por parte del {empleador}:
1
(…)
39
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos...”
Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como una causa justa para dar por
terminado el Contrato de Trabajo de manera unilateral por parte del Empleador, el estado de
embriaguez o el uso de drogas enervantes, la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse
respecto a la forma de comprobarse tales conductas o comportamientos, señalando:
“… Terminación del contrato. Causal 6ª. Consumo de estupefacientes por el
trabajor. Prueba mediante testimonios. En este aspecto también se equivocó el
juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el
proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley, ‘‘pero
(que) la prueba pericial solo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un
perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales’’. Incurrió
por ello el tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del
contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un ‘‘dictamen
médico’’ sobre el consumo por parte del demandante de ‘‘sustancias heroicas’’ o con
un ‘‘dictamen de laboratorio’’ sobre las sustancias que le fueron encontradas en su
camarote y que en ese momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código
Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono – en su condición de tal o
como litigante – la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el
trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes (CSJ,
Cas. Laboral Sec. Segunda, Sent. Oct. 4/95. Exp. 7202)
De la anterior Jurisprudencia es posible inferior que si dentro de la ritualidad que imponen los
procedimientos judiciales, se permite emplear cualquier de los medios de prueba establecidos en
40
la ley con el fin de verificar la existencia de las conductas que motivan su escrito, entendería esta
oficina que iguales mecanismos pueden utilizar los Empleadores, con el mismo fin, por lo tanto,
podrían pactarse en el Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento a seguir para la práctica
de los exámenes médicos o pruebas que determinen el estado del Trabajador cuando se presenta a
laborar bajo la influencia de bebidas alcohólicas o estupefacientes.
Ahora bien, en el caso de los domiciliarios entendido esta oficina que se trata de conductores,
la responsabilidad de realizar las pruebas de alcoholimetrías son de la Empresa y dichos
compromisos no pueden ser trasladados a ningún otro ente; diferente es que la Empresa y dichos
compromisos no pueden ser trasladados a ningún otro ente; diferente es que la Empresa contrate
los servicios de otra empresa para su realización, la cual debe efectuarse bajo los parámetros y las
directrices dadas por la entidad contratante, es decir por el Empleador.
En sentencia del 18 de junio de 2014, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación laboral
hizo el siguiente pronunciamiento:
(...)
en lo que concierne al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal,
no existe alguna norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la
potestad exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
Aunado a ello, si, como se señaló con anterioridad, en determinados sectores de la
producción y en ciertas empresas, el hecho de presentarse al trabajo en estado de
embriaguez puede tener mayores niveles de gravedad, por el alto riesgo que entraña
para la seguridad de las personas y de los bienes de la empresa, resulta apenas legítimo
que el empleador pueda mantener dispositivos que le permitan auscultar dicha
situación, dentro de una política válida de prevención y control de la accidentalidad.
Esa conclusión deviene evidente en los casos de operarios, pilotos, cirujanos,
conductores de vehículos, entre otros, pues es claro que una alteración de sus
41
condiciones físicas e intelectivas normales, no solo pone en riesgo su propia integridad,
por la cual debe velar la empresa, sino la de la empresa y la de la comunidad misma.
En la misma dirección, si en función del entorno laborar que se tiene, el hecho de
presentarse al trabajo en estado de embriaguez está calificado como una infracción
grave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención
colectiva, debe presumirse que el trabajador tiene plena conciencia de dicha situación
y, por lo mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir el grado de
embriaguez etílica como una carga legítima, no invasiva de sus derechos
fundamentales, previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como
la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad (...). Cas.
Lab. SL. 8002-2014 Rad. 38381 del 18 de junio de 2014 M.P. Dr. Rigoberto Echeverri
Bueno.
Por otra parte, el Decreto1844 de 2018 por medio del cual se adiciona al capítulo 9 del título 8
de la parte 2 del libro 2 del Decreto 1070 de 2015, ‘‘Decreto Único Reglamentario del Sector
Administrativo de Defensa’: para reglamentar parcialmente el Código Nacional de Policía y
Convivencia, en lo que referente a la prohibición de poseer, tener, entregar, distribuir o
comercializar drogar o sustancias prohibidas’’, establece en su artículos 2.2.8.9.3, lo relativo a las
consecuencias de la infracción, normal que a la letra dice:
“Artículo 2.2.8.9.3. Consecuencia de la infracción. En el evento en que el presunto
infractor, una vez surtido el trámite del proceso verbal inmediato de que trata el 222
del Código Nacional de Policía y Convivencia, sea encontrado como responsable de
un comportamiento contrario a la convivencia relacionado con el porte de sustancias
estupefacientes o sicotrópicas, procederá a imponer, en todo caso, la medida corrective
de destrucción del bien, sin perjuicio de las demás a las que hubiere lugar”.
En conclusión el Empleador podrá determinar el estado de alicoramiento de sus Trabajadores
utilizando cualquier prueba científica de alcoholemia, alcoholimetría y alcoholuria, o cualquier
42
otro medio de prueba que demuestre el estado de embriaguez de su Trabajador, sin que se pueda
alegar que le está vulnerando sus derechos fundamentales indicando que se está frente a una
actividad invasiva o lesiva, debido a que estos procedimientos persiguen el fin de garantizar la
seguridad del Trabajador y de la Empresa, así como la prevención de accidentes.
En cuanto a la, Sentencia C-636 de 2016 de la H. Corte Constitucional Referencia: Expediente
D-11355, Magistrado Ponenete, Doctor Alejandro Linares Cantillo, en la que decidió la
constitucionalidad del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
manifiesta que desde que la justa causal de despido de la mencionada disposición establece que es
causa para despedir a un Trabajador la violación grave de las prohibiciones especiales que
incumben al Trabajador, significa contundentemente que existen violaciones leves a las
prohibiciones de los trabajadores, las cuales no constituirían justa causal para dar por terminado
un contrato de trabajo. La Alta Corporación en uno de los apartes de la Sentencia, expresó:
‘’10- La corte advierte que existe una imprecisión en el argumento formulado por los
demandantes, pues estos asumen que la ocurrencia de la hipótesis prevista en la
disposición demandada equivale a la configuración de una causa de despido con justa
causa. Esta imprecisión consiste en confundir dos situaciones jurídicas distintas, a
saber, la ocurrencia de una prohibición al trabajador y la configuración de una causa
de despido con justa causa. Es cierto que entre ambos conceptos existe una relación,
pues en virtud del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo la
violación grave de una prohibición es causal de despido por justa causa. Pero esta
misma norma muestra con claridad que pueden existir violaciones de la prohibición
prevista en la norma demandada que no den lugar al despido con justa causa, lo cual
ocurrirá cuando, a la luz de las circunstancias del caso concreto, se considere que la
violación de la prohibición no ha sido grave.’’
43
En este sentido para la aplicación de los parámetros antes aludidos, con respecto a la prohibición
en la que incurre el Trabajador y verificar la gravedad o levedad de la misma, dependería incluso
del objeto misional de la Empresa, pues no sería lo mismo, la ingesta de sustancias alcohólicas
o narcóticas o enervantes para un Trabajador que realiza una actividad de menor riesgo para sí
mismo, como para terceros, que para un conductor de vehículo automotor, pues el riesgo en el que
incurre el conductor no solo para su propia seguridad, sino por la de las personas a su cargo
mientras conduce un vehículo, pues sería una actividad de mayor riesgo, la que junto a otras
diferentes a la conducción, v.gr.
El manejo de maquinaria pesada o en actividades de alto riesgo, el trabajador requiere de los
‘‘cinco sentidos’’, en la ejecución de su labor y cualquier efecto así sea leve que le produzca la
ingesta de sustancias alcohólicas, narcóticas o enervantes, colocaría en peligro al trabajador y sus
compañeros de trabajo o personal a su cargo, por tanto, no podría medirse con el mismo rasero a
un trabajador maquinaria o su trabajo es de alto riesgo para efectos de verificar la gravedad o
levedad de la falta cometida al violentar la prohibición de ingestar de las sustancias antes descritas,
lo que en caso de discrepancia debe ser dilucidada por la justicia la que a través de sus Autoridades,
es la única que tiene competencia exclusiva y excluyente para declarar derechos o dirimir
controversias laborales.
Cabe destacar que la Alta Corporación, en cuanto a los efectos de las sustancias ante anotadas,
estableció la gravedad de su ingesta, cuando a la letra dice en uno de sus apartes:
“Además, la intervención menciona distintos efectos que tiene el consumo de
sustancias psicoactivas, tales como los siguientes: descontrol de las inhibiciones,
torpeza en la coordinación de movimientos y del equilibrio, deterioro de la capacidad
de juicio, lentitud en los reflejos, distorsión en la percepción del tiempo y la distancia,
44
alucionaciones intensas y falltas de la memoria y en la capacidad de incorporar,
organizar y retener información. A juicio del demandante, todos estos efectos
aumentan la posibilidad de accidentes.”
En otro de sus apartes la Alta Corporación manifestó:
“20.
En el presente caso, el aparte del numeral 2 del artículo 60 del Código sustantivo del
Trabajo que se demanda constituye efectivamente una proposición jurídica completa,
ya que tiene sentido propio y el apartado no demandado también tiene un sentido
independiente, así que no se configura la primera hipótesis de procedencia de la
integración de la unidad normativa. Con relación a la segunda hipótesis, considera la
Corte que, si se configura, pues lo demandado y lo no demandado del numeral 2 del
artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo comparten el mismo propósito y regulan
la misma situación, relacionada con la prohibición a los trabajadores de presentarse al
lugar de trabajo habiendo consumido sustancias psicoactivas. De acuerdo con el
Observatorio de Drogas de Colombia, estas sustancias ‘‘tienen la capacidad de generar
un efecto directo sobre el sistema nervioso central, ocasionando cambios específicos a
sus funciones (...). Estas sustancias son capaces de inhibir el dolor, modificar el estado
anímico o alterar las percepciones” [12]. Son ejemplos de sustancias psicoactivas tanto
los narcóticos como el alcohol.”
En conclusión en atención a lo expuesto por la H. Corte Constitucional, en Sentencia C-636 de
2016, cuyos apartes más relevantes se transcribieron ut supra, el Empleador debe tener en cuenta
que la prohibición de ingesta de sustancias alcohólicas, narcóticas o enervantes por parte del
Trabajador para que sea considerada como la justa causal de despido establecida en el artículo 65
numeral 6, debe ser una violación a las prohibiciones graves, pues la situación leve, no configure
una justa causal de despido, tal como lo ha establecido la H. Corte Constitucional, que es la
45
suprema guardiana de la Norma de Normas y, la Corporación Judicial autorizada en la
interpretación normativa, de acuerdo a lo establecido en el artículo 241 de la Constitución
Nacional.
La presente consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1º de la Ley 1755 de
2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones
realizadas en ejercicio del derecho a formular consultar no serán de obligatorio cumplimiento o
ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Como se observa en la respuesta emitida por el Ministerio de Trabajo, se indica que los
conceptos emitidos por esta entidad son de carácter orientador más no de obligatorio cumplimiento
dado que ello solo le compete a los Jueces de la República. En primera medida, hacen referencia
al artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo con el propósito de señalar que el Reglamento
Interno de Trabajo de una empresa deberá determinar estas normas dependiendo de las actividades
a realizar, en virtud de una mayor seguridad y protección de los trabajadores.
En segunda medida, citan la Sentencia 4/95 de la Sala de Casación Laboral, sección segunda,
en expediente 7202; donde se considera que el empleador puede utilizar los mecanismos
establecidos por Ley, estipulados en el Reglamento Interno de Trabajo para verificar la existencia
de conductas relacionadas con el tema que compete, es decir, cuando un trabajador se presenta a
laborar bajo estado de embriaguez; estos procedimiento de verificación se pueden dar mediante
exámenes médicos o pruebas que determinen ese estado.
En tercera medida, aluden a la Sentencia del 18 de junio de 2014 de la Corte Suprema de Justicia
mediante radicado 38381, donde se estipula que presentarse al trabajo bajo estado de embriaguez
46
puede tener mayores niveles de gravedad por razones de seguridad y de riesgo de los bienes de la
empresa, en ese caso, el empresario puede tener y utilizar dispositivos para auscultar esta situación.
Finalmente, en cuanto a la sentencia C -636 de 2016 de la Corte Constitucional, se considera
que la gravedad de la falta en que puede incurrir el trabajador depende del objeto misional de la
empresa, dado que, si la empresa tiene una actividad de menor riesgo en relación con el consumo
de estas sustancias, es distinto a aquellas que tienen un mayor riesgo dado que puede comprometer
la seguridad de las personas. En el caso de maquinarias pesadas o actividades de alto riesgo, es
necesario que el trabajador se encuentre en sus “cincos sentidos”, de esta manera la ingesta de
sustancias alcohólicas, pondría en riesgo su bienestar físico y el de sus compañeros. Así, para
dimitir esta controversia se debe medir con diferente rase la actividad de un trabajador de acuerdo
con el nivel de riesgo que presenten sus labores.
47
4. Los juicios de valor en el reglamento interno de trabajo frente a los casos de
trabajadores se presenten al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol
Para dar respuesta al objetivo tercero, analizar los juicios de valor en el reglamento interno de
trabajo frente a los casos de trabajadores se presenten al lugar de trabajo bajo los efectos del
alcohol; se establecen conceptos principales obtenidos a través del desarrollo de este proyecto
sobre los cuales versan los principales juicios de valor que se consideran relevantes frente a los
casos objeto de estudio.
En primer lugar, la figura jurídica del contrato, que, retomando los conceptos revisados
anteriormente, tiene elementos propios dispuestos en el artículo 23 del CST (la actividad personal
del trabajador, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador
y el salario); así como también, dentro de las características de los contratos de trabajo, existe un
acto de voluntad y consenso para la realización de una prestación por parte del trabajador y el pago
del empleador como contraprestación; además, existen unas obligaciones de cada una de las partes
para que el cumplimiento sea recíproco y genera las utilidades correspondientes.
En este aspecto, es importante resaltar que tanto el empleador como el trabajador están sujetos
a una serie de compromisos establecidos previamente en virtud del objeto contractual y, por ende,
el trabajador como subordinado, da su consentimiento para cumplir con ciertas obligaciones
estipuladas de manera explícita o tácita en un contrato. Mediante este acto jurídico se enmarca de
manera inmediata, el ámbito de aplicación de las leyes y normativas colombianas en materia de
trabajo, sobre el cual se parte que, de los juicios de valor establecidos para el caso de la presente
investigación, se haya pactado previamente un contrato de trabajo ya sea de manera verbal o
escrita.
48
Esta relación contractual faculta al empleador de una serie de poderes con el propósito de hacer
cumplir el objeto misional de la empresa, entre los cuales se encuentra el poder disciplinario, que
permite al empleador sancionar a sus trabajadores por los incumplimientos laborales, en virtud del
poder de decisión que tiene el mismo, dado que el poder disciplinario se constituye para garantizar
la organización y producción de la empresa. En este sentido, se faculta al empleador para que
pueda sancionar de manera autónoma más no arbitraria a un trabajador teniendo como base la
normativa colombiana en materia laboral que a su vez debe estar estipulada en el reglamento
interno de la empresa; sin que ello afecte los derechos fundamentales de los trabajadores.
De esta manera, un juicio de valor sobre el despido justificado por estado de embriaguez de un
trabajador debe estar sujeto a la CP y al CST, para que el empleador no incurra en violación de los
derechos fundamentales; teniendo en cuenta también el alcance de aplicación de la sanción, si el
caso que se presentase fuera que el trabajador no puede cumplir sus funciones, o pone en riesgo la
seguridad de los trabajadores y los bienes de la empresa según la sentencia C 636 de 2016; de otro
modo, si no se altera la productividad y seguridad de la empresa, el estado de embriaguez no
constituye per se, una causal de despido para el trabajador.
La Corte también hace hincapié en el ámbito de aplicación laboral, cuando se presentan estos
casos, porque puede llegarse a vulnerar el derecho a la intimidad y libre desarrollo de la
personalidad; esto implica que un empleador no puede sancionar al trabajador por las conductas o
modo de vida que tiene por fuera del campo laboral, es decir, en su vida privada; en la medida que
no son de su potestad; solo pueden interesarles aquellas que tengan un vínculo directo con el
desarrollo de sus funciones como trabajador y en concordancia con el objeto misional de la
empresa.
49
Desde esta perspectiva, un juicio de valor sobre el estado de embriaguez de un trabajador solo
tiene un efecto disciplinario en la medida que este ocurra en los tiempos propios del desempeño
de las funciones de un trabajador, este no puede tener efectos sancionatorios si el trabajador posee
estas conductas en su vida privada; el empleador tiene una limitación frente al ámbito de aplicación
de una sanción.
Siguiendo con este análisis, se debe considerar la figura del Reglamento Interno de Trabajo
- RIT, de acuerdo con la sentencia C- 636 de 2016 y la Sentencia C-536/19, el empleador puede
determinar en la reglamentación interna de la empresa sanciones disciplinarias frente a
comportamientos determinados, para procurar un correcto desempeño de las labores orientado a
garantizar la protección y seguridad de los trabajadores. Asimismo, puede determinar
prohibiciones ya sean las previstas el CST u otras medidas preventivas para evitar que se afecte el
desempeño de la labor; y en caso tal de que el trabajador incurra en su incumplimiento el
empleador podrá imponer sanciones disciplinarias o si hay una violación grave a las mismas, podrá
despedir al trabajador con justa causa.
En este punto, es importante entender el Reglamento Interno de Trabajo, estipulado por la Corte
en Sentencia C 934 de 2004,
El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a regular la actividad
desplegada por el trabajador sino una serie de situaciones jurídicas que obligan tanto a
éste como al empleador, el cual está obligado a adoptarlo cuando su empresa tenga un
cierto número de trabajadores, someterlo a la aprobación de la autoridad del trabajo y
publicarlo conforme lo disponen las normas legales para que tenga vigencia y validez.
De esta manera, el RIT no solo regula la actividad realizada por el trabajador, sino que además
concierne una serie de situaciones jurídicas que obligan a las dos partes, a adoptarlo para su
50
obligatorio cumplimiento, específicamente aquellas empresas que cierto número de trabajadores
según su actividad económica, según el CST:
Artículo 105: Obligación de adoptarlo
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco
(5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10)
en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.
En el caso estudio del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa Rigar SAS se establece
que una violación grave por parte del trabajador versa sobre las obligaciones contractuales y
reglamentarias; en este caso, también se indica que son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo incurrir en las prohibiciones de los artículos 58 y 60 del CST.
Sin embargo, el mismo reglamento no da por hecho que el estado de embriaguez constituya una
violación grave si este no perjudica las obligaciones contractuales y reglamentarias.
De este modo, frente a los juicios de valor que se puedan presentar aludiendo al Reglamento
Interno de Trabajo podría o no el empleador considerarlo una violación grave en la medida que el
trabajador en estado de embriaguez deje de cumplir sus obligaciones contractuales y no cumpla
con las normas reglamentarias para la labor que ha sido encomendado. La decisión del empleador
no puede ser arbitraria y debe estar sujeta al Reglamento de Trabajo que este a su vez está en
concordancia con la normativa y legislación nacional, aunque de manera más consecuente, este
reglamento debería indicar explícitamente de acuerdo con la naturaleza de una labor, en qué
medida un trabajador incurre en una falta grave, sí para desempeñar una labor determinada debe
estar en “sus cincos sentidos” dados los riesgos que la actividad implique.
51
Con esto se hace precisión a otro de los factores importantes a considerar en los juicios de valor
y son los riesgos laborales propios de las actividades que desempeñan los trabajadores. Tal como
lo indica el Ministerio de Trabajo y las Cortes, no se pueden catalogar todas las actividades
laborales en un mismo nivel de riesgos en la medida que como lo indica el Decreto 1607 de 2002,
que establece la tabla de clasificación de las actividades económicas, cada actividad según su
naturaleza tiene un riesgo distinto. Para el caso de las actividades realizadas en el sector eléctrico,
estas son clasificadas dentro de los riesgos 3 y 4 que son riesgos medios y altos; en comparación
con otros trabajos de otros sectores hay un gran nivel de riesgo cuando un trabajador desempeña
actividades propias en este sector.
Así, el Reglamento Interno de estas empresas hace hincapié en las normas de seguridad y salud
en trabajo, en el cumplimiento obligatorio de las mismas para prevenir la accidentalidad laboral e
incluso su incumplimiento puede llevar al despido justificado unilateral del contrato por parte del
empleador.
El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y
que se encuentren dentro del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de
la Organización, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, respetando el derecho de defensa (Rigar, 2018, p. 7).
En lo que concierne a los juicios de valor, sobre los riesgos laborales, es importante tener en
cuenta el nivel de riesgos que tiene la actividad laboral, al momento de considerar el nivel de
sanción disciplinaria que el empleador desea aplicar. Para el caso de actividades con mayor riesgo,
el estado de embriaguez puede ser causal de despido justificado en virtud de la seguridad del
52
trabajador y la seguridad de los demás trabajadores que se encuentran en el mismo ambiente de
trabajo. Sin embargo, esto es una recomendación por parte de las entidades y son los juzgados que,
en última instancia, en caso de presentarse este tipo de situaciones, son los que tienen la última
palabra respecto a las justas causas de despido.
53
5. Conclusiones
En lo que respecta al primer objetivo específico, identificar los elementos conceptuales y
doctrinales con objeto al despido de trabajadores en el sector eléctrico, cuando se presentan en el
lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol; mediante la revisión conceptual y doctrinal se logra
establecer que, en el ámbito del derecho laboral, se han realizado diversas investigaciones en torno
a conceptos como el trabajo, la relación laboral, el contrato de trabajo, los principios y derechos
que se deben explicar con claridad para entender los preceptos establecidos en la legislación y los
fundamentos otorgados por la Cortes para aludir a connotaciones y casos específicos.
De ello, se establece que la doctrina y normativa en relación con el despido justificado a causa
de que un trabajador en estado de embriaguez se presente a trabajar, estaba delimitada como una
falta grave que justificaba la terminación unilateral de un contrato. Solo hasta la sentencia C-636
de 2016 proferida por la Corte Constitucional, se pone en tela de juicio el hecho de que el estado
de embriaguez per se constituya una causa de despedido, si el trabajador puede seguir cumpliendo
sus funciones laborales sin afectar su productividad o la seguridad de la empresa.
Así, se precisó para efectos de esta investigación indagar específicamente en el sector eléctrico,
donde el riesgo laboral de acuerdo con el Decreto 1607 de 2002, en actividades propias de este
sector son de nivel 3 y 4 los cuales suponen actividades dentro del riesgo medio y el riesgo alto,
según el artículo 26 del decreto 1295 de 1994. De esta manera, con el fin de dar cumplimiento al
objetivo dos, indagar sobre los preceptos normativos dentro del ordenamiento jurídico interno con
objeto del despido de trabajadores dependientes del sector privado en concordancia con la
presentación al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol; se realizan Derechos de Petición
54
dirigidos a cinco empresas de Bucaramanga, específicamente aquellas que trabajaban en
mantenimiento y reparación de transformadores y al Ministerio de Trabajo.
De esto, se evidencia que en el Reglamento Interno de Trabajo se deben estipular las causales
justificadas de despido, entre las cuales se encuentra las establecidas en el artículo 60 del CST y
que el empleador tiene la facultad de despedir a un trabajador que cometa alguna falta grave en
virtud de afectar la productividad, seguridad y bienes de una empresa. Sin embargo, en el
reglamento que se revisó, no se específica el manejo a este tipo de situaciones de manera precisa.
En respuesta a la pregunta de investigación planteada al inicio de la monografía, ¿Cuáles son
los juicios de valor que se deben considerar en el reglamento interno de trabajo en empresas del
sector eléctrico para sancionar al trabajador que se presente bajo los efectos de bebidas
alcohólicas al lugar de trabajo? Y en cumplimiento al tercer objetivo, analizar los juicios de valor
en el reglamento interno de trabajo frente a los casos de trabajadores se presenten al lugar de
trabajo bajo los efectos del alcohol, se precisan los siguientes aspectos:
En este orden, se estipularon varios conceptos importantes que se deben tener en cuenta al
momento de establecer un despido justificado, en primer momento, la existencia de un contrato
verbal o escrito por parte de un empleador y un empleado, en segunda medida, la facultad del
empleador bajo la figura de poder disciplinario para sancionar a un subordinado, en tercer lugar,
el ámbito de aplicación de una sanción solo puede estar supeditada al ámbito laboral para no
vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores como el derecho a su intimidad y al libre
desarrollo de su personalidad; también se debe tener en cuenta el Reglamento de Interno de Trabajo
y lo que constituye una grave violación a las normas para generar juicios de valor de acuerdo con
la normativa; y finalmente, en lo que respecta a los riesgos laborales de acuerdo con la naturaleza
de su actividad.
55
Teniendo en cuenta estos factores, para la Corte Constitucional es posible considerar un despido
justificado a causa de un estado de embriaguez en la medida que el trabajador afecte su
productividad, la seguridad de él y los demás trabajadores de la empresa y también los bienes de
una empresa, de otra forma no puede ser considerada como causal de despido per se; y en caso de
presentarse el empleador estaría incurriendo en la vulneración de los derechos fundamentales del
trabajador.
Estos juicios de valor deben estar sujetos a las limitaciones que tiene la facultad disciplinaria
del empleador explícitamente por los derechos fundamentales de los trabajadores como se expresó
anteriormente. En este aspecto, el empleador en uso de sus facultades y estableciendo juicios de
valor que se acoplen a sus obligaciones y limitaciones debería precisar en el Reglamento Interno
de Trabajo las causales específicas que llevarían a considerar que un trabajador que se presenta en
estado de embriaguez a laborar, en relación con sus funciones y los riesgos propios de su trabajo
estaría cometiendo una falta leve, grave o gravísima; que pueda causar un despido justificado.
En el caso de que una empresa no tenga el RIT porque no es obligatorio, se deben indicar las
sanciones ya sea en el contrato de trabajo o acudir a documentos de convención colectiva para
justificar las sanciones. En estos casos es conveniente que así no sea obligatorio los empleadores
creen un RIT para el buen funcionamiento de sus empresas.
56
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