13/02/2015 Seminario de Potencial Humano GSV 1

Modulo. Administración de Sueldos y

Prestaciones

Licenciatura en Administración de

Empresas: Modalidad Fin de semana

Asesor: Gabriela Salcedo V.

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Técnicas de análisis de puestos

Técnicas aplicables al puesto:

•Análisis de puesto.

• Valuación de puestos.

• Gráficas y curvas de salarios.

•Encuesta regional de salarios.

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Valuación de Puestos

1. Análisis de puestos

2. Asignar un valor a cada puesto

3. Establecer una adecuada jerarquía

4. Construir un comité de valoración

integrado por: • Representante de la empresa

• Miembros representantes de los

trabajadores

• Miembros de las unidades

• Un secretario

• Asesores técnicos

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Necesidades

1. Jerarquización del salario.

2. Jerarquización del personal.

3. Ver cuanto vale el puesto.

4. Estructura de salario.

5. Establecimiento de

políticas.

6. Ver puestos de nueva

creación.

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Ventajas

1. Permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos,

las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los

problemas, con un criterio técnico pre-establecido.

2. Permite establecer en forma segura, la colocación y el

sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo.

3. Proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el

sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige

el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgos que

supone, la capacidad para la solución de problemas,

elementos que se estiman y ponderan dentro de esta

técnica.

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Métodos

1. Graduación (Job Ranking)

2. Alineamiento o Valuación por series

(Series evaluation)

3. Comparación de factores (Factor

comparison)

4. Sistema de Puntos (Point ranting)

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Métodos

1. Graduación (Job Ranking)

Es el método más sencillo y menos preciso para llevar a cabo una valuación de

puestos. Los especialistas verifican la información procedente del

análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de

acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas

son jerarquizaciones generales considerando el grado de

responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que

conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias

entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan

en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes

sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de

pago resultantes pueden ser distorsionados.

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Métodos

2. Alineamiento o Valuación por series (Series evaluation)

Es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en

asignar a cada puesto un grado, se ubican los puestos en niveles o

clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a

evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del

puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a

la descripción de puesto determina la graduación o clasificación.

Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación

más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a

distorsiones.

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Métodos

3. Comparación de factores (Factor comparison)

Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los

componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los

factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de

responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones

laborales. Cada uno de estos factores se compara respecto al mismo factor en

otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia

relativa de cada puesto.

Este método consiste en ordenar los cargos de una empresa en función de sus

principales factores comparados con los puestos clave o tipo. Un aspecto

importante es el que se trabaja con dos grupos de puntos: uno de puestos clave

y el otro de puestos no clave.

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Métodos

4. Sistema de Puntos (Point ranting )

Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles

saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite

manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el

establecimiento de un comité evaluador.

Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas

puntos a cada uno de los factores o sub factores que forman parte del puesto, y

de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Se deberá de realizar un manual de comparación o norma entre los diversos

grados de cada factor y sub factor. Con el manual evaluamos los puestos para

llegar a un valor numérico compuesto para cada cargo. En muchos casos es

recomendable que la organización elabore su propio manual de valuación de

puestos.

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Métodos

4. Sistema de Puntos (Point ranting

Los pasos son los siguientes:

Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores, los sub

factores y las características con los que se medirá su valor.

Determinar los grados y niveles necesarios para medir la presencia de cada

factor en cada uno de los diferentes puestos.

Definir factores y sub factores.

Asignar puestos a los factores y grados en proporción a su relativa importancia.

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Métodos

4. Sistema de Puntos (Point ranting

Ejemplo:

Definiciones para sub factores y grados.

Sub factor No. 1 Experiencia

Definición. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente pueda desempeñar

satisfactoriamente un puesto.

Grados.

Primero máximo un año

Segundo de un año hasta dos

Tercero de dos años hasta tres

Cuarto de tres años hasta cuatro

Quinto de cuatro años en adelante

Así debemos de realizar cada uno de los sub factores y grados las definiciones correspondientes a cada uno de ellos.

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Métodos

4. Sistema de Puntos (Point ranting)

MODELO ABREVIADO DE LA ESCALA DE PESOS PUNTOS Y GRADOS

Factores Peso en %

Para Fact.

Peso en %

Para Sub – F

Sub Factores Grados

I II III IV V

Puntos

Habilidad 40 60 1. Experiencia 22 44 66 88 110

25 2. Conocimiento 14 28 42 56 70

15 3. Criterio e Iniciativa 4 8 12 16 20

Esfuerzo 20 35 4. Físico 7 14 21 28 35

65 5. Mental 13 26 39 52 65

Responsabilidad 30 60 6. En resultados 14 28 42 56 70

30 7. Supervisión 11 22 33 44 55

10 8. Datos Confid. 5 10 15 20 25

Condiciones de trabajo 10 100 9. Ambiente y Riesgo 10 20 30 40 50

TOTALES 100% 100 200 300 400 500

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Técnicas de análisis de puestos

Técnicas aplicables a la eficiencia:

Calificación de méritos

Valor al personal para calificar su actuación

respecto a objetivos.

Plan de incentivos

Recompensar al personal por una mejor

producción o un rendimiento más eficiente.

Aumentos, ascensos y promociones

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Técnicas de análisis de puestos

Técnicas aplicables a las necesidades del

trabajador:

Salarios mínimos

Determinar salarios mínimos generales para los

trabajadores.

Revisión del contrato colectivo de trabajo

Ejercer el trabajador sus derechos para exigir la

revisión del contrato colectivo de trabajo.

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Técnicas de análisis de puestos

Salarios mínimos:

Que es?

Cuantos hay?

Quien los fija?

Descuentos autorizados

Costo de la vida, indispensable, ideal y oblig.

Salario legalmente

Tipos de salario: E y E o F,V y M

Formas de pago

Deducciones, retenciones y compensaciones.

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Técnicas de análisis de puestos

Técnicas aplicables a las posibilidades de la

empresa:

Margen de utilidades repartibles entre los

trabajadores

Indicar la participación en las utilidades de la

empresa para los trabajadores.

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Producto 2

Salarios y reforma laboral:

Investigación conforme a la LFT reformada el

año pasado y los cambios con la ultima

publicación del 30 de noviembre de 2012.

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Producto 2

Aspectos: (incluye información, referencias

del articulado correspondiente en cada caso)

1. Definición de Salario, tipos de salario y

clasificación del salario.

2. Definición de Trabajo digno o decente.

3. Trabajo a prueba o capacitación inicial.

4. Salario por unidad de tiempo.

5. Pago del salario en forma electrónica.

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Producto 2

6. Afiliar al centro de trabajo al INFONACOT.

7. Permiso de paternidad.

8. Derecho de preferencia para el ascenso.

9. Obligaciones de los patrones. (especiales)

10. Outsourcing

11. Salarios mínimos y tabla de salarios mínimos

profesionales.

12. Aspectos proteccionistas del salario.

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Producto 2

13. Descuentos permitidos al salario.

14. Incapacidad de maternidad

15. Trabajo a domicilio.

16. Ejercicio del costo de la vida:

Realiza una lista de productos básicos que

generalmente adquirimos, una de productos

ideales, y una de gastos obligatorios y valúa

cada uno por mes/día. Determina el salario

mínimo diario real que a tu criterio debiera

ser considerado. (valor 5 puntos)