modulo 2 (15 horas)- actitud positiva ante la vida - creer que puede lograr aquello que se proponga...
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MODULO 2 (15 horas)DE LA INTENCIÓN A LA ACCIÓN: EL MÉTODO
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Indice
1. Claves de éxito del Proceso de Coaching __ 03
a. Toma de conciencia __ 03B��!UTOCREENCIA��AUTOESTIMA�Y�CONlANZA�??���c. Responsabilidad, acción y Compromiso __ 05d. Motivación al cambio __ 05e. Errores frecuentes __ 06
2. La importancia de enfocar el objetivo __ 09
a. Pautas para la formulación de objetivos __ 09b. SMART, PURE Y CLEAR __ 10
3. Herramientas Estructurales __ 15
a. Grow __ 15b. Arrow __ 25c. ACHIEVE __25d. OutComes __ 26
���(ERRAMIENTAS�ESPECÁlCAS�PARA�FACILITAR�EL�PLAN�DE�acción: MBTI, Johari __ 27
5. Bibliografía __ 29
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1. Claves de éxito del Proceso de CoachingTres pilares fundamentales en el proceso. Toma de conciencia, autocreencia y responsabilidad.
a. Toma de conciencia.
Es la capacidad de darse cuenta y por tanto comprender y conocer. Mediante la conciencia adquirimos conocimiento A�TRAV½S�DE�LA�REmEXIÆN��OBSERVACIÆN�Y�INTERPRETACIÆN�DEL�mundo a través de nuestros sentidos. Además podemos observar que ocurre con nuestro lenguaje y con nuestra conducta para así tener un autoconocimiento más amplio. Así lograremos conocer lo que está ocurriendo a nuestro alrededor y lo que está ocurriendo en nuestro interior.
3EGËN�*UAN�*OS½�!LONSO�EXISTEN�TRES�TIPOS�DE�CONCIENCIA����
1. Conciencia objetiva���#OMPRENSIÆN��DE��LAS��impresiones que vienen de los cinco sentido (vista, oído, gusto, tacto y olfato). La conciencia transforma las impresiones en sensaciones. Sencillamente es la que nos permite darnos CUENTA��DEL��MUNDO��EXTERIOR���EL��ARCO��IRIS��NO��TENDRÁA��colores si no fuera porque tenemos un ojo que nos permite verlos, si no serian sólo vibraciones).
2. Conciencia subjetiva: Nivel de conciencia del PROCESO��DE��RAZONAMIENTO��5TILIZA�LA�MEMORIA��LA�imaginación y la voluntad.
3. Inconsciente: Son los niveles más profundos de la CONCIENCIA��Y��QUE��POR��SU��DIlCULTAD��EN��RETOMARLOS��Y��comprenderlos se les llama de esa manera.
%L�ELEVAR�NUESTROS�NIVELES�DE�CONCIENCIA�NOS�LLEVA�A�
- Tener un mayor autoconocimiento.- Descubrir nuestra identidad- Descubrir nuestro propósito- Descubrir nuestros valores- Descubrir lo que realmente es importante para nosotros- Descubrir nuestro sistema de creencias- Potenciar y adquirir nuevas habilidades- Tomar conciencia de nuestros puntos de mejora
B��!UTOCREENCIA��AUTOESTIMA�Y�CONlANZA
,A�AUTOCREENCIA�DOTA�AL�SER�HUMANO�DE�VALOR��CONlANZA�Y�AUTOESTIMA�SUlCIENTE�PARA�SABER�QUE�PUEDE�CONSEGUIR�aquello que desea. Las personas adquirimos poder cuando creemos en nosotros mismas.
,A�AUTOCREENCIA�DEBE�DE�SER�IDENTIlCADA�EN�UN�PROCESO�
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interno y proyectada en forma de actitudes, acciones, comportamientos y pensamientos. Una autocreencia solida abrirá la puerta al cambio y al desarrollo de todo el potencial.
Hay una relación muy estrecha entre la autocreencia, AUTOCONlANZA�Y�AUTOESTIMA��
,A�AUTOCONlANZA es la convicción de que podemos hacer las COSAS��ALCANZARLAS��QUE�CONTAMOS�CON�LA�AYUDA�DE�NUESTRAS�CAPACIDADES��TALENTOS��EXPERIENCIAS�Y�CONOCIMIENTOS�PARA�hacer lo que nos propongamos. Por supuesto, esto incluye EL�APROVECHAR�LOS�RECURSOS�CON�LOS�CUALES�CONTAMOS��LO�económico, lo físico y lo intelectual.La seguridad de poder lograr los objetivos fortalece la estima propia y capacita a la personalidad para seguir adelante. Creer que podemos hacer lo que planeamos mantendrá en un buen nivel el propio aprecio personal.
La autoestima es el valor que nos imponemos como ser humano. Es un amor adecuado a nosotros mismos. Es UNA�EXPERIENCIA�INTERNA�QUE�NOS�INDICA�CÆMO�NOS�SENTIMOS�con respecto a lo que somos, pensamos y hacemos. La autoestima surge de la comparación entre mi percepción del 9/�Y�MI�9/�)$%!,��%L�9O��ES�LA�AUTOVALORACIÆN�QUE�REALIZO�como persona, y el Yo Ideal se basa en lo que me gustaría ser, pensar, sentir. Así la autoestima puede ser la distancia que hay entre mi YO actual y mi YO IDEAL
Autocreencia: Es el valor que te impones para moverte en
el mundo. La autocreencia contiene de alguna manera A��LA��CONlANZA��Y��LA��AUTOESTIMA���.O��ES��POSIBLE��QUE��UNA��PERSONA��CREA��EN��SÁ��MISMO��SI��NO��TIENE��CONlANZA��EN��lo que hace, y estima en lo que es. El dominio de moverse en el mundo requiere indispensablemente de LA��CONlANZA��Y��DE��LA��AUTOESTIMA��%S�LA�AUTOCREENCIA�LA�QUE�otorga el poder de cambiar y adaptarse a las situaciones, independientemente de lo que suceda.
4ENER�UNA�ALTA��AUTOCREENCIA�AYUDAR·�AL�COACHEE�A�
- Tener valores y principios claros �#ONlAR�EN�SUS�RECURSOS�Y�CAPACIDADES- Aceptar sus errores- Actuar y tomar decisiones- No buscar escusas - Creer en él y en sus planes de acción- Aceptar la crítica- Actitud positiva ante la vida- Creer que puede lograr aquello que se proponga- Ser persistente- Aumentar su capacidad de resiliencia- Controlar su futuro- Reconocerse digno de respeto- Estar más relajado ante la presión
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c. Responsabilidad, acción y Compromiso
La responsabilidad es el tercer pilar del proceso de coaching. Ésta dota al coachee de un gran poder de acción. Cuando generamos responsabilidad dotamos al coachee de control sobre su propia vida. Pasamos de ser victimas a ser protagonistas de nuestras propias vidas. Es el eslabón que HACE�QUE�LAS�COSAS�SUCEDAN��3E�MANIlESTA�EN�ACCIÆN��SIENDO�½STA�ËLTIMA�EL�NEXO�ENTRE�EL�PRESENTE�Y�EL�FUTURO��
El único poder de transformación está en la acción y la acción está en manos de las personas responsables. La responsabilidad implica reconocer, darse cuenta o tomar conciencia, de que somos los dueños de nuestro propios comportamiento. Ser responsable implica actuar. Es un COMPROMISO�Y�½STE�SE�MANIlESTA�EN�LA�ACCIÆN�Y�A�SU�VEZ�ESTA�acción produce una serie de resultados.
Ser responsables es aceptar que en gran medida los resultados dependen de nosotros mismos.
Ejemplo
,LEGU½�TARDE�POR�CULPA�DEL�TR·lCO��HABÁA�UN�atasco. Este es un acto de personas que se comportan de manera irresponsable, poniendo fuera de sí el resultado. De esta manera ellas quedan libre, son inocentes, la culpa fue del
TR·lCO��%STA�FORMA�DE�COMPORTAMIENTO�DEJA�FUERA�de control el resultado, el plan de acción no DEPENDE�DE�ELLAS���h(ASTA�QUE�NO�DEJE�DE�HABER�TR·lCO�NO�LLEGAR½�A�LA�HORAv
Llegué tarde porque no fui previsor con respecto AL�TR·lCO�Y�SALÁ�CON�LA�HORA�JUSTA��%STE�SI�ES�UN�acto de una persona responsable. Hace que toda la responsabilidad recaiga sobre si mismo teniendo el control del resultado. Ahora el plan DE�ACCIÆN�SI�DEPENDE�DE�ELLA��,A�PRÆXIMA�VEZ�solo tendrá que salir un poco antes.
Hacernos responsables de todo lo que nos afecta, sean problemas o circunstancias es lo único que tiene el poder de cambiar, transformar ese problema en oportunidad o esa circunstancia en un reto.
d. Motivación al cambio
La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, QUE�SIGNIlCA�@CAUSA�DEL�MOVIMIENTO���,A�MOTIVACIÆN�PUEDE�DElNIRSE�COMO�iEL�SEÅALAMIENTO�O�½NFASIS�QUE�SE�DESCUBRE�en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción,
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O�BIEN�PARA�QUE�DEJE�DE�HACERLOw��/TROS�AUTORES�DElNEN�LA�MOTIVACIÆN�COMO�iLA�RAÁZ�DIN·MICA�DEL�COMPORTAMIENTOw��ES�DECIR��iLOS�FACTORES�O�DETERMINANTES�INTERNOS�QUE�INCITAN�A�una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
En procesos de coaching es importante que los factores de motivación sean altos ayudando no solo a captar la atención sobre el objetivo sino además mantener esta atención sostenida en el tiempo.
¿Cómo ayuda el coaching a aumentar la motivación?
�)DENTIlCANDO�Y�FORMULANDO�OBJETIVOS��#ONVIRTIENDO�deseos y sueños en objetivos y metas a través de herramientas tales como el SMART, PURE y CLEAR.
- Ayudando a descubrir el propósito. Descubriendo la RAZONES�POR�LAS�CUALES�SE�QUIERE�CONSEGUIR�UNA�META�U�objetivo
�-EDIANTE�VISUALIZACIÆN��,AS�VISUALIZACIONES�AYUDAN�A�rescatar las sensaciones y emociones que se tendrán UNA�VEZ�CONSEGUIDO�EL�OBJETIVO��!DEM·S�AYUDAN�A�entrar en un estado de pensamiento positivo.
- Registrando objetivos y metas. Poniendo foco sobre ellas.
- Desarrollando planes de acción y ponerlos en práctica. Con cada paso que demos, con cada acción conseguida generaremos más motiviación.
�)DENTIlCANDO�Y�GESTIONANDO�LAS�CREENCIAS�LIMITANTES�que nos frenan y bloquean
- Gestionando las emociones bloqueantes (miedo y ESTR½S�QUE�NOS�IMPIDEN�AVANZAR�SIENDO�NUESTRA�MEJOR�versión
e. Errores frecuentes en coaching
�$ElNIR�Y�FORMULAR�DE�FORMA�INCORRECTA�LOS�OBJETIVOS��0RECIPITAR�LAS�FASES�ANTES�DE�DElNIR�EL�OBJETIVO�apropiadamente.
�*UZGAR�AL�COACHEE��4ENER�PREJUICIOS�SOBRE�LA�
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capacidad del coachee o sus propios planes de acción.
- No aceptando incondicionalmente al coachee. La ACEPTACIÆN�ES�CLAVE�PARA�GENERAR�SINTONÁA�Y�CONlANZA�entre el coach y coachee
- Orientar las respuestas de alguna forma para que la persona dé las respuestas deseadas. Los profesionales CON�VERDADERA�EXPERIENCIA�NO�HACEN�ESTO��SINO�QUE�dejan que la persona responda libremente y impulse su propio camino.
- Interrumpir con mucha frecuencia, evitando que la otra persona cuente algo importante que se acaba pasando de largo, o tener miedo a interrumpir CUANDO�ES�NECESARIO��.O�DEJAR�TIEMPO�A�LA�REmEXIÆN��En ocasiones los silencios se convierten en la mejor pregunta poderosa. Es importante dejar este espacio DE�REmEXIÆN�AL�COACHEE
- Dirigir al coachee. A través de consejos y orientaciones propias del coach
- Impaciencia por conseguir las metas y mejoras de desempeño.
- No tener coherencia con lo que se hace, piensa, dice y actúa por parte del coach
- Falta de humildad a la hora de reconocer los propios errores como coach
- Hacer propios los objetivos del coachee. Los objetivos son del coachee. El objetivo como coach son diferentes a los del propio coachee.
- No desapegarse de los resultados del coachee. Es POSIBLE�QUE�EL�COACH�RELACIONE�LOS�½XITOS�DEL�COACHEE�CON�SUS�½XITOS�COMO�COACH��%STO�PUEDE�SER�PELIGROSO�pues si el coachee no consigue lo que se propone puede que el coach asuma el rol de salvador, haciendo que el proceso de coaching no sea del todo limpio.
�!SUMIR�COMO�PROPIOS�LOS�½XITOS�DEL�COACHEE�
- Crear dependencias desmedidas. Lo recomendable es que el coaching se realice durante un tiempo DETERMINADO�PARA�UNOS�OBJETIVOS�ESPECÁlCOS��$E�ESTA�FORMA�SE�GARANTIZA�QUE�LA�RELACIÆN�QUE�SE�ESTABLECE�ES�estrictamente profesional.
- Asumir que el coaching es para todas las personas. No todas las personas están preparadas para un proceso de coaching
�.O�CREAR�UNA�ALIANZA�PREVIA�Y�NO�DEJAR�CLAROS�LOS�compromisos de cada una de las partes. El coach debe indicar a qué se compromete y a qué se ha de
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comprometer el coachee
�&ALTAR�A�LA�CONlDENCIALIDAD�O�DISCRECIÆN��%L�profesional nunca ha de revelar información tratada en las sesiones, cumpliendo el código ético que le corresponde.
�$ESCUIDAR�LA�COMUNICACIÆN�NO�VERBAL��EL�COACH�DEBE�TENER�PRESENTE�QUE�SU�TONO�DE�VOZ��SU�ENTONACIÆN��SU�VOCABULARIO��SU�POSTURA�CORPORAL��SU�EXPRESIÆN�facial... tienen un gran impacto en el coachee y si no son las adecuadas pueden llevar a una nefasta sesión de coaching e, incluso, a la decisión, por parte del coachee, de dar por terminado el proceso.
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2. La importancia de enfocar el objetivo
Ya en otros tiempos grandes pensadores nos hacían RECAPACITAR�SOBRE�LA�IMPORTANCIA�DE�lJARNOS�METAS�Y�OBJETIVOS�PARA�OBTENER�SENSACIÆN�Y�ESTADO�DE�FELICIDAD�PLENA�
%L�CAMINO�DE�LA�FELICIDAD�ES�LA�REALIZACIÆN�progresiva de un ideal o meta valiosa. Earl Nightingale.
,A�M·XIMA�NECESIDAD�DEL�SER�HUMANO�ES�TENER�la sensación de sentido o propósito en la vida. Victor Frankl
Somos felices cuando hacemos algo que nos conduce a algo que queremos. Aristóteles.
%N�COACHING�EL�lJAR�UNA�META�ES�CLAVE�PARA�UN�PROCESO�EXITOSO��3IN�OBJETIVO�NO�HAY�COACHING��4ODA�SESIÆN�DEBE�DE�EMPEZAR�CON�LA�FORMULACIÆN�DEL�OBJETIVO�O�META�DE�LA�propia sesión. En la primera sesión puede aparecer un objetivo o meta demasiado grande por lo que es importante DIVIDIR�DICHO�OBJETIVO�EN�SUB OBJETIVOS�LOS�SUlCIENTEMENTE�pequeños para poder ser asimilados sin ansiedad ni estrés Y�TENER�LA�SENSACIÆN�DE�SER�CAPAZ�DE�CONSEGUIRLOS�AL�������Cada uno de estos sub-objetivos pueden tratarse en las siguientes sesiones.
#UALQUIER�SESIÆN�DEBE�DE�COMENZAR�CON�PREGUNTAS�DEL�TIPO��
- ¿Qué quieres conseguir con esta sesión?- ¿cual es el asunto que quieres tratar?- ¿Qué quieres lograr después de esta sesión?- ¿qué te quieres llevar de esta sesión?- ¿Cuál es tu reto?- Cuales son tus objetivos personales y profesionales?- ¿Qué te gustaría cambiar en tu rendimiento actual?- ¿Qué te gustaría?
#Preguntas tipo
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- ¿Qué podemos hacer en esta sesión para ayudarle a concretar dicho objetivo? �z1U½�TENDRÁA�AL�lNAL�DE�ESTA�SESIÆN�QUE�NO�tiene ahora? �z1U½�DESEAS�ALCANZAR�A�CORTO��MEDIO�O�LARGO�PLAZO�
Las metas pueden ser de diferentes tipos:
3I�TENEMOS�EN�CUENTA�EL�FACTOR�TIEMPO�PUEDEN�SER�
- -ETAS�A�CORTO�PLAZO��objetivos a menos de un año.
- Metas a medio 0LAZO��OBJETIVOS�A�UN�AÅO
- -ETAS�A�LARGO�0LAZO��OBJETIVOS�A�M·S�DE�UN�AÅO�
,AS�METAS�TAMBI½N�SE�PUEDEN�CLASIlCAR�COMO�METAS�lNALES��metas de desempeño, meta de proceso.
- -ETA�lNAL��%L�OBJETIVO�lNAL�DE�UNA�META�MEDIANTE�LAS�ACCIONES�PLANTEADAS��%STAS�METAS�lNALES�PUEDEN�O�NO�estar totalmente bajo el control del coachee. De igual FORMA�ES�IMPORTANTE�QUE�ESTE�CONTROL�SEA�EL�M·XIMO�posible
- Meta de desempeño.�!LCANZAR�EL�NIVEL�DE�desempeño adecuado para la consecución de una
DETERMINADA�META�lNAL��,AS�METAS�DE�DESEMPEÅO�SI�están totalmente bajo el control del coachee
- Meta de proceso. Procesos intermedios para ALCANZAR�LA�META�lNAL�
b. SMART, PURE Y CLEAR
Características de las metas y objetivos.
0ARA�MAXIMIZAR�EL�½XITO�DE�LA�CONSECUCIÆN�DE�LOS�OBJETIVOS�O�METAS��½STAS�DEBEN�DE�CUMPLIR�UNA�SERIE�DE�REQUISITOS�
Los objetivos y metas deben de ser PURE (puros)
P – Positivamente formuladas. Si una meta es formulada en negativo se tenderá a poner foco en aquello que quiero evitar más que en aquello que quiero conseguir. De esta manera el nivel de estrés aumentará y nos alejaremos de ser nuestra mejor versión.
Ej. Quiero dejar de fumar pondríamos foco en fumar (que es precisamente lo que quiero evitar). Formulado en positivo PODRÁA�SER��1UIERO�TENER�UNA�VIDA�SALUDABLE�LIBRE�DE�HUMOS��Ahora donde pondremos foco es en esa gran vida saludable.
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U - Understood – comprensible. Cualquier meta debe de ESTAR�DElNIDA�DE�FORMA�CLARA�Y�TOTALMENTE�COMPRENSIBLE��.O�tiene que haber margen de error.
¿Comprendes perfectamente el objetivo que te has marcado?
R – Relevante. Tiene que llevarme a cumplir el propósito lNAL�ACERC·NDOME�A�½L�EN�VEZ�DE�ALEJARME�
- ¿Este objetivo te lleva a donde quieres llegar?- Si consigues el objetivo. ¿Te alejas o te acercas de donde quieres estar mañana?
E - Ético y ecológico. Tiene que adaptarse a las propias circunstancias y valores del coachee. Nadie debe de salir perjudicado en la consecución del objetivo. Lo que el coachee gana con la consecución del objetivo debe de ser mayor con respecto a lo que pierde. Los recursos son limitados y asignar recursos a un objetivo irá en detrimento de otros.
Ej. Si quiero aprender inglés necesito tiempo para ello. Este tiempo se lo tendré que quitar a otras actividades (descanso, familia, hobbies, amigos, etc.) La consecución del objetivo debe de compensar con creces esta situación.
- ¿Qué pierdes si consigues el objetivo?- ¿Quién sale perjudicado al conseguir el objetivo?- ¿Cuánto te alejas de tus valores si consigues el objetivo?- ¿De qué te alejas al conseguir el objetivo?
Además los objetivos deben de ser SMART (inteligentes)
S - %SPECÁlCOS . Deben de estar formulados de manera más ESPECÁlCAMENTE�POSIBLE��.O�DEBEN�DE�SUSCITAR�NINGËN�TIPO�de ambigüedad al respecto.
M – Medible. Es crucial que se pueda medir la consecución del objetivo. Se deben de conocer todas las evidencias necesarias que hagan saber que el objetivo se ha cumplido. También es importante poner hitos intermedios para ir VIENDO�LA�EVOLUCIÆN�DEL�OBJETIVO�ASÁ�COMO�REALIZAR�LAS�
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acciones correctoras necesarias si este no se va cumpliendo EN�TIEMPO�Y�PLAZO�
- ¿Cómo vas a medir que lo has conseguido? �z#U·LES�SON�TUS�CRITERIOS�Y�MEDIDAS�DE�½XITO��z#ÆMO�lo vas a evaluar? �z(AY�UNA�FORMA�CLARA�DE�MEDIR�EL�½XITO� �z#ÆMO�SABR·S�CUANDO�HAS�ALCANZADO�EL�OBJETIVO� �3I�SE�ALCANZA�EL�RESULTADO��z!�QU½�SE�PARECE�- ¿Qué te demuestra que hay un resultado? ¿Qué pasa si no lo hay?- ¿Cuánto? Cifras, ratios, porcentajes, evoluciones, márgenes, grado de satisfacción,PLAZOS��ETC��
A - !LCANZABLE. Se deben de tener todas la evidencias NECESARIAS�DE�QUE�EL�OBJETIVO�ES�TOTALMENTE�ALCANZABLE��También hay que marcar la delgada línea entre un objetivo RETADOR�Y�DESAlANTE�CON�RESPECTO�A�ALGUIEN�QUE�EST·�totalmente desconectado de la realidad.
�z%L�OBJETIVO�ES�REALIZABLE��ALCANZABLE��CONSEGUIBLE��
- ¿Alguien lo ha conseguido antes que tú? �z1U½�TE�HACE�PENSAR�QUE�ESE�OBJETIVO�ES�ALCANZABLE�
R – Realista��%S�POSIBLE�QUE�SEA�ALCANZABLE�PERO�NO�SEA�del todo realista bajo las circunstancias que envuelven al propio coachee. Es importante testear esta situación antes DE�AVANZAR�EN�LOS�SIGUIENTES�PASOS�
�z#U·LES�SON�LAS�POSIBILIDADES�REALES�DE�½XITO� �z1U½�TE�HACE�PENSAR�QUE�ES�RAZONABLE�CONSEGUIR�EL�objetivo?- ¿Cuáles son los medios mínimos de los que dispones?- ¿Cuáles son los pasos? ¿Qué etapa debo seguir?- ¿Cuáles son las otras condiciones mínimas?
T – Puesto en el tiempo. Es de suma importancia poner los objetivos en un línea temporal. Ponerles fecha de caducidad. De todos es sabido que aquello que no se agenda no se hace. Además podremos poner tiempo a determinados hitos QUE�RATIlQUEN�QUE�SE�EST·�CONSIGUIENDO�LA�META�
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- ¿Cuál es la fecha limite en la que el objetivo tiene que ESTAR�ALCANZADO�- ¿Cuál es la fecha de inicio? �z#U·LES�SON�LAS�ETAPAS�INTERMEDIARIAS�A�CORTO�PLAZO�- ¿Cuándo quieres conseguir el objetivo? �z#U·NDO�EMPEZAR·S�
Finalmente es conveniente que los objetivos también sean CLEAR (Claros).
C – Challenging��DESAlANTES��,OS�OBJETIVOS�TIENEN�QUE�suponer un reto además de aportar una recompensa. Esto es clave para aumentar la motivación a ejecutar el PLAN�DE�ACCIÆN��3I�NO�ES�LO�SUlCIENTEMENTE�DESAlANTE�O�LA�recompensa es mínima se corre el riesgo de abandonar el objetivo a mitad del camino.
- ¿Qué ganas si consigues el objetivo? �z1UI½N�SALE�BENElCIADO�SI�LOGRAS�EL�OBJETIVO�- ¿Cuál es la mayor recompensa que lograrás al conseguir el objetivo?- ¿Te supone un reto?
L - Legal. No deben de salirse de la legalidad aunque hay que tener en cuenta que cada individuo tiene su propio código ético personal acerca de todos sus asuntos.
- ¿Es legal lo que vas a hacer?- ¿Alguien sales perjudicado?
E – Ecológico��#ADA�VEZ�M·S�LAS�PERSONAS�SON�M·S�conscientes de la importancia de preservar el medio ambiente y dejar un buen legado a las generaciones futuras.
- ¿Eso que vas a conseguir daña de alguna manera el medio ambiente?
A – Apropiados. De la misma forma que antes tiene que llevar a cumplir el PROPÆSITO�lNAL�ACERC·NDOLE�EN�VEZ�DE�ALEJARLE�
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- ¿Este objetivo te lleva a donde quieres llegar?- Si consigues el objetivo. ¿Te alejas o te acercas de donde quieres estar mañana?
R - Registrado. Varios estudios de investigación demuestran el aumento de LA�PROBABILIDAD�DE�½XITO�SI�LOS�OBJETIVOS�QUEDAN�REGISTRADOS��De esta manera es importante que escribamos los objetivos en algún soporte. Esto ayudará a poner más foco sobre el objetivo, estar presente en la consecución del mismo y despierto en todas y cada una de las oportunidades que me APAREZCAN�QUE�ME�AYUDEN�A�LA�CONSECUCIÆN�DEL�MISMO�
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3. Herramientas Estructurales. Modelos de coaching
%STOS�MODELOS�EST·N�BASADOS�EN�LA�EXPERIENCIA��VIVENCIA�Y�puesta en práctica de lo que en su conciencia ha descubierto EL�COACHEE��%S�UN�PROCESO�DE�APRENDIZAJE��%ST·�ORIENTADO�A�QUE�EL�COACHEE�DIGA��DEMUESTRE�Y�EXPERIMENTE�SU�APRENDIZAJE��
a. Método GROW.
Es uno de los modelos más difundidos en Europa siendo John Whitmore una de las personas que más han contribuido en esta difusión aunque también se asocia su ORIGEN�A�'RAHAM�!LEXANDER�Y�POR�OTRA�PARTE�A�-AX�,ANSBERG�
G - Goal. /BJETIVOS�$ElNICIÆN�DE�OBJETIVOS�Y�METAS�TANTO�A�LARGO��MEDIO�O�CORTO�PLAZO��%S�IMPORTANTE�DESPU½S�DIVIDIR�ESTAS�METAS�EN�SUBOBJETIVOS�LOS�SUlCIENTEMENTE�PEQUEÅOS�como para que los podamos acometer de forma fácil. Para formular adecuadamente los objetivos nos basaremos en los M½TODOS�DElNIDOS�EN�EL�ANTERIOR�CAPÁTULO��SMART · PURE · CLEAR)
R - Realidad. %XPLORACIÆN�DE�LA�SITUACIÆN�PRESENTE�
O - Opciones. $ElNIR�Y�CONTEMPLAR�TODAS�Y�CADA�UNA�DE�LAS�POSIBLES�opciones que lleven a la consecución del objetivo marcado en el paso primero
W - Will, What, When, Who. Diseño y desarrollo del plan de acción. ¿Qué se va hacer?¿cuándo se hará?¿Quién intervendrá?
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R - La Realidad. Segunda fase del GROW
El objetivo de esta fase es ayudar al coachee a tener una idea clara y precisa de la situación actual.
Esta fase es crucial para ayudar al coachee a ver otras realidades diferentes a la que hasta ahora ha contemplado. Todos tenemos una representación de la realidad muy sesgada y distorsionada fruto de nuestros mapas mentales, SISTEMA�DE�CREENCIAS��VALORES��EXPERIENCIAS�VIVIDAS��educación, conocimientos, modelado, etc.
Esta visión reducida de la realidad limita mucho las posibilidades y opciones. Las personas toman las decisiones que creen convenientes según su forma de ver el mundo. Si somos capaces de hacer ver a nuestro coachee otras realidades diferentes a las que hasta ahora se había forjado, ampliaremos su percepción de la realidad y con ello tendrá ante si un gran número de nuevas opciones que enriquecerán su plan de acción en pro de conseguir su objetivo
El mapa no es el territorio. Nuestra realidad no es la realidad en sí, sino una representación que nosotros tenemos en nuestra mente sobre la realidad, y una representación es solamente eso, una manera de ver la realidad. El objetivo de esta fase es ampliar este mapa.
La atención del cerebro es limitada, habréis oído más de
UNA�VEZ�QUE�NO�VEMOS�LA�REALIDAD�TAL�CUAL�ES��SINO�TAL�CUAL�somos nosotros. El cerebro recibe 2 mil millones de bits de información por segundo pero la mente consciente sólo atiende entre 5 y 9 fragmentos de información, de manera que mucha queda fuera. Entran aquellas cosas QUE�NUESTRO�CEREBRO�SINTONIZA��9�CON�LO�QUE�ENTRA�A�TRAV½S�de nuestros sentidos hacemos nuestras representaciones INTERNAS��CONlGURAMOS�NUESTRO�MAPA�DE�LA�REALIDAD��QUE�NO�coincide con el hecho en sí. Un claro ejemplo ilustrativo es que en las declaraciones policiales a testigos de sucesos, DE�UN�MISMO�HECHO�SE�EXTRAEN�TANTOS�DATOS�COMO�TESTIGOS�haya. Todas las personas percibimos la realidad a través DE�LOS�CINCO�SENTIDOS�Y�UNA�VEZ�RECIBIDOS�LOS�ESTÁMULOS�LOS�HACEMOS�PASAR�POR�NUESTROS�lLTROS�MENTALES�PROCESANDO�LA�INFORMACIÆN�DE�TRES�FORMAS�DISTINTAS�
- Distorsionando la realidad a través de nuestros SISTEMA�DE�CREENCIAS�Y�EXPERIENCIAS�
- Omitiendo información. Esta omisión es necesaria pues si no nuestro cerebro colapsaría, pero esta omisión, reduce la realidad observada. Nuestro cerebro solo procesará aquello que crea que necesite procesar en pro de nuestra supervivencia.
- 'ENERALIZANDO��,LEVAR�UNA�EXPERIENCIA�Y�OBSERVACIÆN�INDIVIDUAL�DE�UN�DETERMINADO�CASO�A�LA�UNIVERSALIZACIÆN�PARA�ASÁ�PODER�EXPLICAR�CIERTOS�COMPORTAMIENTOS��conductas o hechos. Desgraciadamente a nuestro
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cerebro no le gusta vivir en la incertidumbre y debe de DARLE�A�TODO�UNA�EXPLICACIÆN��
Viajo en un tren ( por la Península Ibérica) y veo DE�PERlL�PASTANDO�CIEN�OVEJAS�NEGRAS��Y�DIGO��EN�España todas las ovejas son negras. Esto sería una GENERALIZACIÆN��,O�ËNICO�QUE�PODRÁA�DECIR�CON�CERTEZA�es que en España al menos hay cien ovejas las cuales POR�LO�MENOS�LA�MITAD�DE�SU�CUERPO�ES�NEGRO�Y�lNGEN�comer pasto cuando la gente las ve desde el tren...�TAMPOCO�HAY�QUE�EXAGERAR�EN�PRECISIÆN���ÐÐÐÐ
5NA�VEZ�QUE�SE�TIENE�UNA�IDEA�CLARA�DE�LA�REALIDAD�SE�PUEDE�enfocar las metas con más precisión o incluso adaptarlas si la situación así lo merece.
A tener en cuenta en esta fase.
- Ser objetivos. Evitar los juicios y a través de las preguntas llevar al coachee a los hechos para así evitar posibles distorsiones de la realidad. Es cierto que LA�OBJETIVIDAD�ABSOLUTA�NO�EXISTE�PERO�CUANTO�M·S�LE�ayudemos al coachee a acercarse mejor visión tendrá de las circunstancias que le envuelven.
- Ser imparciales. Evitando distorsiones y GENERALIZACIONES��0REGUNTAS�COMO�z#U·LES�FUERON�LOS�hechos que te llevaron a tomar ese camino? Producirá una respuesta más precisa que si le preguntamos ¿Por qué tomaste ese camino? Ésta otra pregunta tendrá COMO�RESULTADO�UN�LISTADO�DE�JUSTIlCACIONES�Y�RAZONES�que tendremos que luego desmontar.
- Describir la realidad versus evaluar la realidad. Se UTILIZAR·�UNA�TERMINOLOGÁA�DESCRIPTIVA�EN�VEZ�DE�UTILIZAR�un lenguaje evaluador. Evitaremos los juicios.
Imagínate que tienes que elaborar un dossier. Si el resultado no es el esperado, poco puede ayudarte saber que el dossier es un desastre. Será de mejor ayuda saber que al dossier, para estar perfecto, le falta un índice, fotografías ilustrativas y los colores corporativos.
- Bajar a niveles más profundos de la consciencia. Hacer visible lo invisible. Llevar la información inconsciente al consciente para que pueda ser procesada. Es como buscar información en una bases de datos. Si notamos que el coachee contesta de
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manera rápida las preguntas podemos intuir que está trabajando con la información del consciente, con la QUE�SIEMPRE�TRABAJA��AHÁ�NO�HAY�NUEVO�APRENDIZAJE��Debemos de indagar mucho más profundo y notar que NUESTRO�COACHEE�REmEXIONA�Y�PIENSA�LAS�PREGUNTAS�
- Observar la emociones. La emoción es previa a la acción y condiciona ésta de manera crítica. No nos comportaremos igual ante una determinada situación bajo una emoción de ira que un una emoción de tranquilidad. Debemos preguntar a nuestro coachee que siente y como se siente en cada una de las acciones que vaya tomando y comprobar que esa emoción es adaptativa a sus circunstancias. Si no es así debemos de gestionar dicha emoción adecuadamente.
- ¿Qué sientes con respecto a eso?- ¿Cómo te sientes al hacer eso?- ¿A qué temes?- ¿Cómo te sentiste al hacer esas tareas?- ¿Dónde sientes eso?- ¿Para que sientes eso?- ¿Qué te dice esa emoción?- ¿Para qué aparece esa emoción?
Diseño de un DAFO personal.
Es importante tomar conciencia de la situación actual en el que el coachee se encuentra. Para ello nos serviremos de la herramienta DAFO. Con ella podrá observar con que recursos cuentas para llegar a su objetivo y cuales LE�FALTA�ADEM·S�DE�IDENTIlCAR�LAS�LIMITACIONES��BLOQUEOS�Y�debilidades que se puede encontrar en su camino hacia su meta.
En el DAFO exploramos:
D - Debilidades�
La debilidades son todas aquellas limitaciones, bloqueos, miedos, impedimentos, etc. presentes que el coachee pueda ENCONTRAR�EN�EL�CAMINO�Y�NO�LE�DEJEN�AVANZAR��3ON�PUNTOS�débiles que restan el logro de las metas. Es interesante el ECHO�DE�DARSE�CUENTA�ANTES�DE�EMPEZAR�A�DISEÅAR�Y�EJECUTAR�su plan de acción para tomar acciones correctoras al respecto y adaptar estas acciones al propio plan de acción. Luego cada una de estas limitaciones y en función del grado de importancia se pueden trabajar en otras sesiones.
- ¿Qué tienes ahora mismo que no quieres tener para conseguir tu objetivo?- ¿Qué te impide conseguir tu objetivo?
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- ¿Qué limitaciones encuentras que puedan impedir llegar a tu objetivo?- ¿A qué temes?- ¿Qué te bloquea? �z1U½�TE�IMPIDE�AVANZAR�- ¿Qué le impide dar un paso al frente? �z1U½�DIlCULTA�TU�CAMINO�- ¿Qué barreras internas te lo impiden?
A - !MENAZAS.
De la misma manera puede que haya limitaciones que AHORA�NO�LAS�TENGA�IDENTIlCADAS�EL�COACHEE�PERO�QUE�PUEDEN�APARECER�EN�UN�FUTURO��,AS�AMENAZAS�SON�HECHOS�O�situaciones que pueden ser obstáculos para que se puedan ALCANZAR�LAS�METAS��$E�IGUAL�FORMA�QUE�LAS�DEBILIDADES��ES�INTERESANTE�EL�HECHO�DE�DARSE�CUENTA�ANTES�DE�EMPEZAR�A�diseñar y ejecutar su plan de acción para tomar acciones previsoras al respecto y adaptar estas acciones al propio plan de acción.
¿Qué no tienes ahora mismo que no quieres tener para conseguir tu objetivo?
¿Qué te impedirá conseguir tu objetivo?¿Qué limitaciones encontrarás que puedan impedir llegar a tu objetivo?¿A qué puedes temer?z1U½�TE�IMPEDIR·�AVANZAR�
F�n�&ORTALEZAS�Son todos aquellos recursos, talentos, capacidades, EXPERIENCIAS��CONOCIMIENTOS��RED�DE�CONTACTOS��ETC��QUE�puedan ayudar a nuestro coachee a conseguir su objetivo. Es importante tomar conciencia de que el coachee tiene todos esos recursos para diseñar su plan de acción y acometer las DEBILIDADES�Y�AMENAZAS�
- ¿Qué tienes ahora mismo que quieres tener para conseguir tu objetivo?- ¿Qué recursos tienes que te ayudarán a conseguir el objetivo?- ¿Qué conocimientos tienes con respecto a tu objetivo? �z1U½�EXPERIENCIAS�VIVIDAS�TE�PUEDEN�AYUDAR�EN�ESTE�nuevo objetivo?¿en qué te pueden ayudar?- ¿Qué capacidades tienes?
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- ¿Quién te puede ayudar a conseguir el objetivo?¿De qué forma lo hará?
#ON�RESPECTO�A�IDENTIlCAR�TALENTOS�- ¿Qué cosas se te daban bien de pequeño?- ¿Qué cosas o actividades se te dan bien?Cuando trabajas en equipo ¿qué cosas te reconoce la gente que haces bien?- ¿Con qué disfrutas?¿Con qué actividades se te pasan las horas volando?
O - Oportunidades.
Es posible que al coachee le falten y necesite recursos, CAPACIDADES��EXPERIENCIAS��CONOCIMIENTOS��RED�DE�CONTACTOS��etc. para conseguir el objetivo. Son hecho o situaciones que pueden favorecer la consecución de las metas. En esta FASE�LE�AYUDAREMOS�A�IDENTIlCAR�DICHOS�RECURSOS�PARA�LUEGO�diseñar un plan de acción que le ayude a integrarlos.
- ¿Qué no tienes ahora que necesitas tener para conseguir el objetivo?- ¿Qué recursos necesitas?
- ¿Qué información te falta?- ¿Qué conocimiento te falta?- ¿Qué capacidad debes de adquirir para conseguir el objetivo?- ¿A quién tendrás que conocer? �z1U½�TE�FALTA�PARA�ALCANZAR�TU�RETO�
Otras preguntas tipo de realidad.
- ¿Cuánto control personal tienes sobre el resultado?- ¿Quién mas tiene control sobre el resultado y en que medida?- ¿Cuál es tu situación actual?- ¿Qué esta sucediendo ahora?- ¿Qué has intentado hacer hasta ahora?- ¿Qué resultados has obtenido? �z1U½�PROBLEMAS�O�SITUACIONES�DIlCULTAN�LOGRAR�TUS�objetivos?¿Porqué? ¿Cuándo?- ¿A quién más le sucede?- ¿Qué has intentado hasta ahora para solucionar el problema?- ¿Qué resultados te han dado?- ¿Cómo ves la situación?- ¿Qué esta asumiendo con relación a ello?- ¿Cuál el impacto en las otras personas, directa o indirectamente implicadas?- ¿Qué resultado origina esto?
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- ¿Qué efectos tiene sobre ti?- ¿Cuál es tu mayor preocupación al respecto?- ¿Qué te indica que ese problema es real?- ¿A quien afectara ese problema además de ti?- ¿Quién más esta enterado de tu deseo de hacer algo al respecto?- ¿Qué efectos tiene sobre los demás?- ¿Qué se puede hacer para cambiar esta situación?- ¿Qué ocurre ahora?- ¿Qué te hace pensar que eso es así?- ¿Qué hechos te han llevado a esta situación?- ¿Qué evidencias tienes que te hagan pensar que eso es así?
O - Opciones. Tercera fase del GROW
El objetivo de esta etapa es encontrar el mayor número de opciones que el coachee pueda tener para conseguir sus metas y objetivos. Aquí no es importante de momento encontrar la solución correcta. Trabajar el aspecto creativo del coachee es clave en esta fase. Podemos ayudarnos de CUALQUIER�T½CNICA�CREATIVA�AL�RESPECTO��4ORMENTA�DE�IDEAS��VISUALIZACIÆN�DE�IM·GENES��PENSAMIENTO�LATERAL��MET·FORAS�Y�cuentos, etc.
A tener en cuenta en esta fase:
Crear un clima adecuado libre de juicios. El coachee se DEBE�DE�SENTIR�SUlCIENTEMENTE�SEGURO�PARA�EXPRESAR�SUS�PENSAMIENTOS�SIN�BLOQUEOS�Y�SIN�TEMOR�DE�SER�JUZGADO��'ENERAR�CONlANZA��RESPETO�Y�COMPLICIDAD�EN�LAS�ANTERIORES�fases es clave para crear este ambiente.
!QUÁ�LA�CANTIDAD�SI�IMPORTA��$EBEMOS�DE�EXPRIMIR�EN�ESTE�SENTIDO�AL�COACHEE��CUANTAS�M·S�OPCIONES�APAREZCAN��POR�DESCABELLADAS�QUE�PAREZCAN��TANTO�MEJOR��9A�EN�OTRA�FASE�TENDREMOS�TIEMPO�DE�JUZGAR�Y�VALIDAR�ESTAS�OPCIONES��%S�importante que el coach vaya recogiendo en una lista todas las opciones que vayan apareciendo.
Preguntas tipo #- ¿Qué opciones tienes para conseguir el objetivo?- ¿Qué alternativas tienes a tu alcance?- ¿Cuáles son las alternativas para conseguir el objetivo?- ¿Qué puedes hacer para conseguir el objetivo?- Considera todas las alternativas posibles, aunque te PAREZCAN�ABSURDAS �z%XISTEN�OTRAS�ALTERNATIVAS�QUE�PODRÁAS�CONSIDERAR�- ¿Qué más puedes hacer al respecto? ¿qué más? .. y ¿Qué más? Seguro que se te ocurre otra cosa ¿Qué más?
Evitar las suposiciones negativas. Estas suposiciones limitan la creatividad del coachee teniendo una visión
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sesgada de la realidad. Aquí impera más la parte racional del coachee que la parte creativa. A base de preguntas debemos de abrir el mapa del coachee e invitarle a usar más su pensamiento creativo.
Ejemplos de suposiciones negativas:
- No puedo hacerlo- No tengo tiempo- Eso costará demasiado- Jamás podré conseguirlo �.O�SER½�CAPAZ�DE�HACERLO- No tengo dinero
Para contrarrestar este pensamiento bloqueante y limitante DEBEREMOS�INVITAR�A�NUESTRO�COACHEE�A�PREGUNTARSE�h zY�SIx��v
- Y si pudiera hacerlo ¿qué harías?- Y si tuvieras todo el dinero del mundo ¿qué harías?- Y si conocieras la respuesta ¿Cuál sería?- ¿Qué harías si fueras un superhéroe? �9�SI�ESE�OBST·CULO�NO�EXISTIERA�z1U½�HARÁAS�- ¿Qué harías si supieras que no puedes fallar?
%S�POSIBLE�QUE�APAREZCAN�OPCIONES�QUE�SI�QUE�SE�PUEDEN�acometer aún sin el recurso que dice que le falta.
Análisis de los pros y los contras.�%S�IMPORTANTE�ANALIZAR�
los pros y los contras de las opciones propuestas.
Preguntas tipo #- ¿Cuáles son los pros y contras de esta opción?- ¿Qué ganas con esta opción?- ¿Qué pierdes con esta opción?
Otras preguntas de esta fase:
- ¿Cuál seria tu primer paso?- ¿Cuáles son las alternativas que podrías tomar para AVANZAR�UN�PRIMER�PASO�- ¿Qué puede pasar si no hicieras nada?¿Cuál podría dar el mejor resultado?- ¿Con respecto a qué opción se siente mas a gusto y mas motivado? �z#U·L�DE�ESTAS�OPCIONES�PRElERES�PARA�EMPEZAR�- ¿De que otra manera podrías abordar este tema?Si no sucede lo que esperas ¿Qué piensas hacer?- ¿Qué consejo podrías buscar?- ¿Qué sugerencias tendrían?- ¿Qué te dirían las personas de tu entorno?
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W - Will, When, What, Who … – Plan de acción. Del deseo a la decisión. Cuarta fase del GROW
(ASTA�ESTE�MOMENTO�LAS�OPCIONES�SÆLO�HAN�SIDO�DElNIDAS�vagamente. Ahora es cuando toca aclarar los detalles de las opciones elegidas para acometer el objetivo.Es el momento de pasar a la acción.
Ahora toca construir, diseñar y ejecutar las acciones necesarias para la consecución de la meta.
%N�ESTA�FASE�ES�IMPORTANTE�SER�lRME�A�LA�HORA�DE�FORMULAR�LAS�preguntas para llevar al coachee a la acción sin dudas y con el grado de motivación adecuado.
El plan de acción debe quedar claro tanto para el cliente como para el coach. Ese será el compromiso del cliente, el resultado del proceso y lo más importante de la sesión.
,AS�PAUTAS�PARA�DElNIR�EL�h0LAN�DE�ACCIÆNv�SON�
���#ONCRETAR�QU½�HAR·�EL�CLIENTE��ESPECÁlCAMENTE�2. Cuándo lo hará (fecha y hora).3. Cómo lo hará.4. Dónde lo hará.5. Con quién lo hará.6. Cómo evaluará posteriormente sus acciones.
Preguntas tipo # �z1U½�VAS�A�HACER��%N�VEZ�DE�z1U½�PODRÁAS�HACER��- ¿Qué es lo que piensas hacer?- ¿Cuál será el siguiente paso?- ¿Cuáles son los siguientes pasos?- ¿Cómo medirás tus avances?- ¿Qué más puedes hacer?- ¿Cómo lo vas hacer?- ¿Qué otras cosas puedes hacer?
%S�IMPORTANTE�DElNIR�CLARAMENTE�LA�FECHAS�Y�TEMPORIZAR�adecuadamente todas y cada una de las acciones que se van a acometer.
Preguntas tipo # �z#U·NDO�VAS�A�EMPEZAR�- ¿Cuándo quieres conseguir la meta?- ¿Cuándo lo harás?- ¿Cuándo darás el primer paso?- ¿Con qué frecuencia necesitas hacer eso?- ¿Cada cuanto tendrás que hacer eso? �z#ÆMO�TE�SIENTES�CON�RESPECTO�A�ESE�PLAZO� �z%N�QUE�MOMENTO�PRECISAMENTE�INICIARA�O�lNALIZARA�cada uno de los pasos para llegar allí?
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También es necesario tomar conciencia si cada una de las ACCIONES�LLEVAN�O�NO�AL�OBJETIVO�lNAL�
Preguntas tipo #- ¿Esa acción te lleva a la meta?- ¿En que medida a contribuirá esa acción a hacer su objetivo realidad?
En algunas ocasiones las acciones diseñadas necesitan el apoyo de terceras personas. Aquí es clave ayudar al coachee a tomar conciencia de esta situación y adaptarla al propio plan de acción.
Preguntas tipo #- ¿Con que personas tienes que contar?- ¿Con quien lo hará?- ¿Quién necesitara conocer sus nuevos planes?- ¿Quién necesita estar informado?- ¿Qué apoyo necesitas? ¿Qué harás para obtener ese apoyo?- ¿Cómo y cuándo obtendrá ese apoyo?
0OR�OTRA�PARTE��UNA�VEZ�DElNIDO�EL�PLAN�DE�ACCIÆN�DEBEMOS�ayudar al coachee a tomar conciencia de cuanto depende de él cada una de las acciones. En la medida que se pueda se
DEBE�DE�TENER�EL�M·XIMO�CONTROL�SOBRE�CADA�UNA�DE�DICHAS�ACCIONES��3I�ESTE�CONTROL�ES�MÁNIMO�QUIZ·S�SERÁA�CONVENIENTE�revisar el plan de acción.
Preguntas tipo #- ¿Cuánto depende de ti estas acciones?- ¿De quién depende estas acciones? 3ABIENDO�QUE�NO�DEPENDE������z1U½�HAR·S�- ¿Qué puedes hacer para tener más control sobre esas acciones?
%S�POSIBLE�QUE�HAYA�SITUACIONES�EXTERNAS�E�INTERNAS�QUE�PUEDAN�OBSTACULIZAR�EL�DESARROLLO�DEL�PLAN�Y�PUEDAN�IMPEDIR�completar las acciones planteadas. Hay personas que por falta de compromiso están esperando precisamente estos obstáculos para tener una escusa que le haga abandonar el ESFUERZO��%L�PROCESO�DE�COACHING�DEBE�DE�CONTEMPLAR�ESTA�circunstancia e intentar evitarla.
Preguntas tipo #- ¿Qué te puede impedir hacer esa acción?¿Qué harás entonces?- ¿Qué obstáculos puedes encontrarte en el camino?¿Cómo lo solventarás?- ¿Qué harás para superar los obstáculos que se te puedan presentar?
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¿Qué te hace pensar que ese obstáculo es real?
Por último el coachee debe de comprometerse ciento por ciento sobre el plan de acción para que éste tenga garantías DE�½XITO��.O�SOLO�DEBEMOS�DE�TESTAR�SU�COMUNICACIÆN�verbal sino además su comunicación no verbal. Si el nivel de compromiso no está en cuotas altas, 9 o 10 sobre 10, debemos investigar las causas de este bajo compromiso para así dotarle de nuevos recursos que puedan aumentarlo.
Preguntas tipo # �z1U½�PROBABILIDAD�DE�½XITO�CREES�QUE�TIENES�CON�ESTE�plan de acción?- ¿Qué podrá aumentar esa probabilidad? �z1U½�RECURSOS�PUEDES�UTILIZAR�PARA�AUMENTAR�ESA�probabilidad? �z1U½�FALTA�PARA�QUE�SEA�M·XIMA�ESA�PROBABILIDAD� �z#ALIlQUE�DE���A�����SU�GRADO�DE�SEGURIDAD�DE�LLEVAR�a cabo las intenciones acordadas?- ¿Cuál es tu nivel de compromiso de 1 a 10 con respecto a este plan?- ¿Cuánto estás comprometido en hacer aquello que has dicho hacer?- ¿Qué te impide que tu nivel de compromiso sea un 10?- ¿Qué necesitas para que tu nivel de compromiso sea un 10?- ¿Para que no te comprometes?¿Qué ganas no comprometiéndote?
Otras herramientas estructurales en procesos de coaching
Método ARROW. Esta basado en el modelo GROW y contempla las siguientes fases.
A – Aims – Formulación de objetivosR – RealidadR�n�2EmEXIÆN�DE�LA�REALIDADO – OpcionesW – Plan de acción
Método ACHIVE
A - Assess current situation, o evaluación de la situación actual. C - Creative, Brainstorming, o tormenta de ideas creativa. (opciones en el GROW)H� ��(ONE�GOALS��O�PERlLAR�OBJETIVOS���'�EN�EL�'2/7�I - Initiate option generation, o generar opciones para conseguir el objetivo. (opciones en el GROW)E - Evaluate options, o evaluar las diferentes opciones.V - Valid action plan, o elaborar un plan de acción válido.E - Encourage momentum, o reconocer los hitos.
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Modelo OUTCOMES (Resultados)
Con el propósito de dar una mayor profundidad al modelo '2/7��SE�BASA�EN�OCHO�ETAPAS�
O - Objectives. Establecer objetivos.U - Understanding. Entender los motivos.T� �4AKE�STOCK��%XAMINAR�LA�SITUACIÆN�ACTUAL�C - Carify the gap. Aclarar las diferencias.O - Options Generation. Generar opciones.M - Motivate toaction. Motivar a la acción.E - Enthusiasm & Encouragement. Entusiasmar y estimular.
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(ERRAMIENTAS�ESPECÁlCAS�para facilitar el plan de acción: MBTI, Johari,MBTI.
%L�-"4)��ES�UNO�DE�LOS�M·S�AVANZADOS�INSTRUMENTOS�DE�IDENTIlCACIÆN�DE�PREFERENCIAS�PERSONALES��(A�SIDO�desarrollado por Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers con base en los trabajos de Carl G. Jung sobre Tipos Psicológicos.
#ON�EL�-"4)��LAS�PERSONAS�APRENDEN�A�IDENTIlCAR�SUS�preferencias, sus puntos fuertes y de desarrollo, y los TIPOS�DE�TRABAJO�M·S�ADECUADOS�A�SU�PERlL�Y�A�SUS�PROPIAS�HABILIDADES�Y�EXPECTATIVAS�
%L�-"4)�INDICA�TAMBI½N�COMO�
- Mejorar relacionamentos interpersonales �!MPLIAR�LA�CAPACIDAD�DE�LIDERAR�ElCAZMENTE� �0ROFUNDIZAR�EL�CONOCIMIENTO�DE�UNO�MISMO� �)DENTIlCAR�NUEVAS�OPORTUNIDADES�DE�CARRERA�- Crear equipos de trabajo más productivos y participativos �"RINDAR�A�LAS�ORGANIZACIONES��PADRONES�M·S�ELEVADOS�DE�ElCIENCIA�Y�PRODUCTIVIDAD�
Las preferencias MBTI indican las diferencias en las PERSONAS�BASADAS�EN�LAS�SIGUIENTES�DICOTOMÁAS�
Como enfocan su atención u obtienen su energía. (E - Extraversión o I - Introversión)
,AS�PERSONAS�EXTROVERTIDAS�ADQUIEREN�ENERGÁA�EN�LA�ACCIÆN�interactuando con personas, las personas introvertidas ADQUIEREN�ENERGÁA�EN�LA�REmEXIÆN�Y�EL�RETIRO�
Como perciben o toman la información (S - Sensación o N - iNtuición)
Los individuos que poseen una preferencia de tipo Sensorial es más probable que confíen en información QUE�EST·�DISPONIBLE�AHORA��ES�TANGIBLE�Y�CONCRETA��ES�DECIR�información que puede ser comprendida por los cinco SENTIDOS��%LLOS�POSEEN�LA�TENDENCIA�DE�DESCONlAR�DE�P·LPITOS�QUE�PARECEN�NO�TENER�UN�ORIGEN�CLARO��%LLOS�PRElEREN�BUSCAR�LOS�DETALLES�Y�LOS�HECHOS��0ARA�ESTAS�PERSONAS��EL�SIGNIlCADO�
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está en los datos y la información. Por el contrario, aquellos QUE�POSEEN�UNA�PREFERENCIA�DE�TIPO�I.TUICIÆN�TIENDEN�A�CONlAR�EN�INFORMACIÆN�QUE�ES�DE�NATURALEZA�M·S�ABSTRACTA�O�TEÆRICA��que puede estar asociada con otra información (recordada por haberla visto previamente en otras circunstancias o DESCUBIERTA�AL�OBSERVAR�UN�CONTEXTO�M·S�AMPLIO�O�PATRÆN��Ellos pueden estar más interesados en las posibilidades FUTURAS��%STAS�PERSONAS�TIENDEN�A�CONlAR�EN�SUS�GOLPES�de inspiración que parecen brotar del subconsciente. El SIGNIlCADO�SE�ENCUENTRA�EN�COMO�ES�QUE�LOS�DATOS�Y�LA�información se relacionan con un patrón o una teoría.
#OMO�PRElEREN�TOMAR�DECISIONES��4��THINKING�Pensamiento o F (feeling) emocional )
Aquellos que poseen preferencia Racional tienden a tomar decisiones desde una posición más distante, considerando LA�DECISIÆN�EN�CUANTO�A�LO�QUE�ES�RAZONABLE��LÆGICO��CAUSAL��consistente y se ajusta a un cierto conjunto de reglas. Mientras que aquellas personas que poseen una preferencia Emocional tienden a tomar decisiones mediante asociarse o DESARROLLAR�EMPATÁA�POR�LA�SITUACIÆN��TRATANDO�DE�VERLA�@DESDE�ADENTRO��Y�SOPESANDO�LA�SITUACIÆN�DE�MANERA�DE�ALCANZAR��LA�mayor armonía, consenso y correspondencia considerando las necesidades de las personas involucradas.
#OMO�SE�ORIENTAN�HACIA�EL�MUNDO�EXTERIOR��*�CALIlCADOR�O�“judging” y P - Percepción)
Ventana de Johari
La Ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham1 —las primeras letras de cuyos nombre conforman la palabra Johari— para ilustrar los procesos de interacción HUMANA��%STE�MODELO�SE�UTILIZA�GENERALMENTE�EN�GRUPOS�DE�autoayuda y en ejercicios corporativos de dinámica de grupo a modo de heurística.
Este modelo de análisis ilustra el proceso de comunicación Y�ANALIZA�LA�DIN·MICA�DE�LAS�RELACIONES�PERSONALES��)NTENTA�EXPLICAR�EL�mUJO�DE�INFORMACIÆN�DESDE�DOS�PUNTOS�DE�VISTA��LA�EXPOSICIÆN�Y�LA�REALIMENTACIÆN��LO�CUAL�ILUSTRA�LA�EXISTENCIA�DE�DOS�FUENTES��LOS�iOTROSw��Y�EL�iYOw�
La teoría se articula mediante el concepto de espacio interpersonal, que está dividido en cuatro áreas —CUADRANTES���DElNIDAS�POR�LA�INFORMACIÆN�QUE�SE�TRANSMITE�
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Bibliografía
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RAFAEL ECHEVERRIA- ONTOLOGIA DEL LENGUAJE
FRANCISCO YUSTE- HERRAMIENTAS DE COACHING PERSONAL
GREGORY CAJINA- ROMPE TU ZONA DE CONFORT
TALANE MIEDANER �#/!#().'�0!2!�%,�%8)4/��#/.6)%24%4%�%.�EL ENTRENADOR DE TU VIDA P ERSONAL Y PROFESIONAL
W. TIMOTHY GALLWEYEL JUEGO INTERIOR DEL TENIS (3ª ED.)
VIKTOR E. FRANKLEL HOMBRE EN BUSCA DE SENTIDO
Eleva, Escuela de cochingwww.comunidadeleva.es
Escuela de AlicanteC/ Pintor Aparicio 4, 6ª03003, Alicante966 271 767 · 654 691 [email protected]
Escuela de AlbaceteC/ Alcalde Conangla 14
02001, Albacete967 66 65 64 · 654 691 899
Escuela de MurciaCEEIM. Campus Universitario El Espinardo.
%DIlCIO�N����-URCIA868 050 979 · 654 691 [email protected]