modificación, suspensión y extinción del contrato

U.T. 4: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN RELACIÓN LABORAL

UNIDAD DIDACTICA Nº 4

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTENIDO

Introducción............................................................................................................................................................................................. 2

Modificación del contrato de trabajo.................................................................................................................................................. 2

Movilidad funcional............................................................................................................................................................................ 2

Movilidad geográfica......................................................................................................................................................................... 3

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo........................................................................................................... 4

Suspensión del contrato de trabajo...................................................................................................................................................... 5

Concepto:............................................................................................................................................................................................... 5

Causas..................................................................................................................................................................................................... 5

Efectos.................................................................................................................................................................................................... 6

Extinción del contrato de trabajo......................................................................................................................................................... 7

Concepto y causas............................................................................................................................................................................... 7

Extinción por expiración del plazo convenido, fin de obra o servicio determinado...............................................7

Extinción por voluntad del trabajador........................................................................................................................................... 7

Extinción por voluntad del empresario.................................................................................................................................... 9

Despido disciplinario..................................................................................................................................................................... 9

Despido por causas objetivas.................................................................................................................................................... 10

Despido colectivo......................................................................................................................................................................... 10

EXTINCIÓN POR OTRAS CAUSAS: DISOLUCIÓN DE SOCIEDAD, MUERTE, JUBILACIÓN E INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO........................................................................................................................................................................... 12

Revisión jurisdiccional del despido.......................................................................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓNEl empresario tiene el poder de dirigir la actividad del trabajador, pero dentro del respeto a lo

pactado en contrato de trabajo. Sin embargo, cuando se dan ciertas circunstancias, éste puede tomar decisiones más allá de las pactadas, incluida la paralización o la finalización de la relación laboral. Tales decisiones deben contribuir a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa de la empresa.

Estas circunstancias tienen que estar encajadas en alguno de los siguientes apartados:

causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

o causas de producción: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Todo contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador contiene unas cláusulas ocondiciones de trabajo aceptadas por ambas partes (jornada, lugar de trabajo, salario, etc.). Sinembargo, éstas no son inalterables. En determinadas ocasiones el empresario puede cambiarlas sise dan los requisitos exigidos por la ley. El estatuto de los trabajadores establece tres supuestosdiferentes de modificación de las condiciones de trabajo: la movilidad funcional, la movilidadgeográfica y la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo.

MOVILIDAD FUNCIONAL.

El contrato establece la categoría profesional que ha de desempeñar el trabajador en laempresa. A pesar de ello, la dirección de la empresa puede para modificar esas funcionessiempre que se encuentren atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece o a categoríasprofesionales equivalentes (una categoría es equivalente con otra cuando se sabe realizaresas funciones con un pequeño curso de formación)Por necesidades urgentes e imprevisibles el empresario podrá encomendar a un trabajadoractividades de una categoría profesional inferior o superior a la detentada por éste.

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Si son inferiores, el salario seguirá siendo el mismo, no podrá reducirse, y deberá durarel tiempo imprescindible.

Si son de categoría superior, se le deberá abonar el salario que corresponde a esacategoría, Si se ejecutan por un período mayor a seis meses durante un año o a ocho durantedos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o que se cubra esa vacante.

CASO PRÁCTICO

María trabaja en una empresa de la construcción con la categoría de Oficial administrativo. Sucompañero Juan es Auxiliar administrativo (categoría inferior) y es despedido en enero. A María se lecomunica que ha de realizar las tareas de su compañero hasta que se contrate a un nuevo Auxiliar (enmarzo) y que por ello se le reducirá su salario. En marzo se le dice que se le va a cambiar su categoría ala Auxiliar administrativo. María no esta conforme.

¿Tu qué opinas? ¿Actuó bien la empresa?

Solución: María sólo debía haber realizado funciones de Auxiliar por el tiempo imprescindible(nunca tres meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial administrativo. El Estatuto delos Trabajadores sólo permite el cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no al contrario,siempre que se hayan ejercido las funciones durante seis meses en un año u ocho en dos. Por lo tanto,Maria podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que debe mantener sucategoría profesional y salario.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

El lugar de trabajo que figura en el contrato también puede ser modificado. Si ello conllevaque el trabajador deba cambiar de residencia es necesario que existan razones económicas,técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Este cambio en el lugar detrabajo, puede ser definitivo (traslado) o temporal (desplazamiento)

a. El traslado (cesar en un lugar de trabajo e incorporarse a otro de la misma empresapara lo que resta de contrato) puede ser individual o colectivo.

Cuando sea individual, deberá ser notificado con una antelación mínima de 30 días yel trabajador podrá aceptarlo -se le deberán abonar todos los gastos ocasionados poreste motivo- o rescindir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días desalario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Si no está deacuerdo con las razones aducidas, podrá acudir al Juzgado de lo Social, que declararáel traslado justificado o injustificado (pero la presentación del recurso no suspende eltraslado).

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Cuando el traslado afecte a un grupo o a la totalidad de trabajadores, se procederá aconsultar a los representantes legales de los trabajadores para intentar llegar a unacuerdo. De no alcanzarse, éstos podrán reclamar ante el Juzgado de lo Social, quedecidirá la procedencia o improcedencia.

b. La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de los trabajadores, cuandoacredite necesidad. Los trabajadores han de necesariamente aceptar esa orden dedesplazamiento si existe la justificación. Estos tendrán derecho al cobro de los gastosocasionados, de dietas y a 4 días de permiso cada tres meses para regresar a sudomicilio. Los gastos del viaje serán a cargo de la empresa. Tendrán una duraciónmáxima de 12 meses dentro de un periodo de tres años. De superarse esta duraciónpasa a tener la consideración de traslado.

c. Las trabajadoras sometidas a un programa de protección integral contra la violenciade género pueden solicitar traslado a otra localidad, petición que deberá ser atendidapor la empresa si hubiera vacante.

CASO PRÁCTICO

Una empresa comunica a uno de sus trabajadores de Gran Canaria que por causas organizativasse le traslada durante ocho meses a la isla de Fuerteventura. El trabajador considera el traslado ilegal alno haber sido consultados los miembros del Comité de empresa; además, al sentirse perjudicado, solicitala baja en la empresa con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

¿Tendrá el trabajador razón? ¿a qué derechos tendría?

Solución: Se trata de un desplazamiento. Al tener carácter temporal el trabajador solotiene derecho a reclamar en el Juzgado de lo Social contra la orden de traslado si cree que no estájustificada la medida, pero tiene que cumplirla. Al no ser un traslado colectivo no es necesarioconsultar a los representantes de los trabajadores; sólo es preceptivo en traslados definitivos.Tampoco tiene derecho a indemnización ya que esto sólo está previsto para los definitivos. Si eltrabajador abandona la empresa no tendrá derecho a ninguna indemnización.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Son modificables las siguientes condiciones de trabajo: jornada de trabajo, horarios,régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento,

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funciones, cuando el cambio exceda de los límites de la movilidad funcional. Para ello esnecesario que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

d. Las modificaciones de carácter individual deberán notificarse al trabajador y a susrepresentantes legales con una antelación mínima de un mes. Si no está de acuerdocon ellas podrá impugnarlas ante el Juzgado de lo Social, quien declarará lamodificación justificada o injustificada. En este último caso no podrán efectuarse lasmodificaciones.

e. En las modificaciones colectivas, debe abrirse un período de consultas de, al menos,15 días con los representantes legales de los trabajadores; pasado este trámite, puedeproceder a notificar la modificación a los trabajadores. Contra dicha resoluciónpueden reclamar en conflicto colectivo o de forma individual.

En los cambios de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador se sienteperjudicado, podrá solicitar la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días desalario por año trabajado hasta un máximo de nueve mensualidades.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

CONCEPTO:

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral y portanto de sus principales obligaciones, trabajar y remunerar el trabajo. Sin embargo,ello no implica lafinalización del contrato de trabajo. Una vez que ha cesado la causa que originó la suspensión, larelación laboral se reanuda.

CAUSAS

Las causas aparecen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. para que se produzca lasuspensión son:

- Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.

- Incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción de menores de 6 años.

- Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de 9 meses.

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- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

- Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

- Huelga de los trabajadores y cierre legal de la empresa.

- Cierre temporal de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerzamayor (requiere comunicación a la Autoridad Laboral).

- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuenciade ser víctima de violencia de género (de 6 a 18 meses).

- Permiso de formación o perfeccionamiento; readaptación a modificaciones técnicas

- Excedencia: puede ser

a) Voluntaria: cuando un trabajador (con antigüedad de al menos un año) solicita una suspensióndel contrato de trabajo por un periodo entre cuatro meses y cinco años.

b) Forzosa: para las personas designadas para un cargo público o realizan funciones sindicales deámbito provincial o superior.

c) Por cuidado de hijo menor de 3 años: puede solicitarla el padre o la madre, y durante el primeraño se tiene derecho a la reserva del propio puesto de trabajo (ampliable a 15/18 meses para familianumerosa de 1ª/2ª cat.). y el resto de la excedencia se guarda un puesto de similar categoría.

d) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años,salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender alcuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividadretribuida.

EFECTOS

Las suspensiones del contrato de trabajo conllevan la reserva del puesto de trabajo al cese de lacausa que la originó, salvo que esté basada en el mutuo acuerdo, o se trate de una excedencia voluntaria .En estos casos lo que se conserva es un derecho de ingreso preferente en el mismo puesto o en un puestodel mismo grupo profesional o de una categoría equivalente.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

CONCEPTO Y CAUSAS.

La extinción es la finalización de la relación laboral derivada del contrato de trabajo. El Estatutode los Trabajadores señala una serie de causas que pueden dar origen a la extinción:

Causas que provienen de la voluntad de las partes: mutuo acuerdo, causas válidamenteconsignadas en el contrato y dimisión del trabajador (con el preaviso que señale el conveniocolectivo o la costumbre del lugar).

Causas relativas al paso del tiempo: expiración del tiempo convenido, fin de la obra oservicio objeto del contrato (contratos de duración determinada, incluidos los formativos).

Causas basadas en la voluntad de las partes: extinción por voluntad del empresario (despidos)y extinción por voluntad del trabajador.

Otras causas basadas en hechos objetivos, independientes de la voluntad de las partes. Son lamuerte, invalidez o jubilación del trabajador o del empresario; también la extinción de laforma jurídica de la empresa.

EXTINCIÓN POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO CONVENIDO, FIN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Frente a los contratos indefinidos, aparecen los temporales, cuya duración está en función deltiempo establecido en el mismo o a la realización de una obra o la prestación de un servicio. En estoscasos, concluido el tiempo pactado o ejecutada la obra o el servicio, el contrato concluirá. En este casolos trabajadores tienen derecho a percibir prestación por desempleo (si reúnen el resto de requisitos),finiquito e indemnización (salvo los contratos formativos y el de interinidad). La indemnización en estoscasos es de 12 días de salario por año trabajado.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

El trabajador puede rescindir el contrato en cualquier momento:

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a. Hablamos de abandono cuando el trabajador no comunica al empresario que no va acontinuar en la empresa. En este caso el empresario puede descontarle de su finiquito untotal de 15 días de salario. No se tiene derecho a indemnización

b. En caso de que haya un preaviso de la intención de abandonar la empresa, hablamos dedimisión. La carta de dimisión tiene que enviarse con al menos 15 días de antelación. Eneste caso se cobraría el finiquito en su totalidad. No se tiene derecho a indemnización

c. Cuando la decisión del trabajador este fundamentada en la conducta del empresario yaque ha incumplido gravemente alguna de sus obligaciones. Según el art. 50 del ET lascausas son:

- Modificación de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en suformación profesional o en su dignidad.

- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

- Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

En estos casos el trabajador puede solicitar al Juzgado de lo Social la extinción delcontrato de trabajo por incumplimientos del empresario. En este caso se tiene derecho auna indemnización de 33 días de salario por año trabajado, computándose por meses losperiodos inferiores al año, hasta el máximo de 24 mensualidades los periodos trabajadoscon posterioridad al 12 de febrero de 2012., y de 45 días por año hasta 42 meses losperiodos anteriores.

CASO PRÁCTICO

A María (Oficial administrativo) le comunican que, a partir de ese momento y de forma permanente, pasa a desempeñar sus funciones en el almacén, cargando, descargando y ordenando mercancías, conservando el salario que venía manteniendo hasta entonces.

¿Qué acciones legales tiene el trabajador contra esta medida?

Solución: Esta modificación de las condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formaciónprofesional y menoscaba su dignidad. Por ello, y teniendo en cuenta lo señalado en el art. 50 del E. T.,podrá pedir en el Juzgado de lo Social la rescisión del contrato. Si el Juez estima la petición seextinguirá su contrato y tendrá derecho a una indemnización.

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EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

El empresario puede tomar la decisión de rescindir el contrato basándose en incumplimientos deltrabajador (despido disciplinario) o simplemente por una serie de circunstancias que hacen al trabajadorrentable para la empresa (despido por causas objetivas) o por que las circunstancias en que se encuentrala empresa exigen tomar medidas para garantizar su viabilidad futura (despido colectivo por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción)

DESPIDO DISCIPLINARIO

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimientograve y culpable del trabajador. El artículo. 54 del Estatuto de los Trabajadores señala (a título deejemplo) le faculta para despedir al trabajador, sin tener que indemnizarle. Las causas son lassiguientes:

- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

- Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las órdenes relativas al trabajo.

- Ofensas verbales o físicas al empresario con animo de ofender, a las personas que trabajan enla empresa o a los familiares que convivan con ellos.

- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral.

- Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad uorientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido deberá realizarse por escrito, indicando la causa que lo origina y la fecha en que eldespido será efectivo. Los convenios colectivos podrán establecer otros requisitos. En el caso derepresentantes de los trabajadores es necesario tramitar un expediente contradictorio.

El plazo para llevar a cabo el despido será de los 60 días siguientes a la fecha en la que elempresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los 6 mesessiguientes de haberse cometido.

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DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Es una extinción del contrato de trabajo que aparece cuando la empresa procede a despedir a untrabajador basándose, no en un incumplimiento voluntario de las obligaciones contractuales, sino encausas ajenas a la voluntad de éste, pero que no le hacen rentable para la empresa.

Las causas que permiten el despido objetivo son:

- La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en laempresa.

- La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto detrabajo, siempre que dichos cambios sean razonables, hayan pasado dos meses y se le hayafacilitado formación al trabajador.

- Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de trabajo basándoseen causas económicas, para contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o encausas técnicas, organizativas o de producción.

- Las ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un 2O% de las jornadaslaborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un períodode 12 meses. No se incluirán ausencias debidas a accidente de trabajo, maternidad, riesgo duranteel embarazo, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por enfermedad o accidente nolaboral cuando la ausencia sea superior a 20 días; tampoco las motivadas por la situación física opsicológica derivada de violencia de género acreditada por los servicios sociales o servicios desalud.

- Si se trata de un contrato por tiempo indefinido concertado directamente por las AdministracionesPúblicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicosdeterminados, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para elmantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

El empresario deberá comunicarlo por escrito al trabajador con 15 días de antelación, indicandola causa que lo motiva y la fecha de efecto del despido. Además ha de poner a su disposición laindemnización que le corresponda y además una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevoempleo.

DESPIDO COLECTIVO

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Este despido se producirá cuando la empresa proceda al despido de una parte o de la totalidad dela plantilla (más de 5 trabajadores) amparándose en causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción. Si no es de la totalidad de la plantilla deberá afectar, en el plazo de 90 días, al menos a:

- Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las de 300 o más.

Para efectuar un despido colectivo el empresario deberá seguir el procedimiento establecido en elart. 51 del E. T., que es el siguiente:

1º) Comunicar su intención a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, aportandola documentación acreditativa de las causas que hacen inevitable el despido.

2º) La autoridad laboral pedirá un informe a la Inspección de Trabajo.

3º) Mientras tanto, se habrá iniciado un período de consultas con los representantes de los trabajadores,con una duración mínima de 15 días naturales,. En la consulta se tratarán las causas motivadoras deldespido y, en su caso, un posible plan de viabilidad de la empresa. Para llegar a un acuerdo, seránecesaria la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados depersonal.

4º) Finalizadas las consultas, el empresario comunicará su decisión a la autoridad laboral.

Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días por añotrabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Si el despido no afecta a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadorestendrán preferencia para permanecer en la empresa.

También procede el despido colectivo cuando exista fuerza mayor que imposibilite,definitivamente, la continuación de la empresa. Deberá ser solicitada por ésta y comprobada por laautoridad laboral que dictará resolución en el plazo de 5 días.

CASO PRÁCTICO

Una empresa de 450 trabajadores decide despedir a 45 mediante un despido colectivo, alegando causas organizativas. Comunica su intención a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo un plazo de 15 días para el período de consultas. Estas concluyen sin llegar aun acuerdo. El empresario despide finalmente a los 45 trabajadores.

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¿Podrá el empresario proceder al despido? ¿qué opción le queda a los trabajadores?

Solución: Si podrá hacerlo ya que ha cumplido con las formalidades. Al tratarse de más de 300empleados, el número de afectados por la extinción debe ser, al menos, del 10% de la plantilla y ademásha llevado a cabo la consulta a los representantes de los trabajadores. A estos solo le queda recurrir eldespido colectivo ante el Juzgado de lo Social y que sea el juez el que determine si están o nojustificados los mismos.

EXTINCIÓN POR OTRAS CAUSAS: DISOLUCIÓN DE SOCIEDAD, MUERTE, JUBILACIÓNE INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

En este apartado hemos de distinguir entre trabajar para un empresario individual o hacerlo parauna sociedad.

En los casos de disolución de la sociedad los trabajadores tienen derecho a cobrar unaindemnización de 20 días por año trabajado hasta un total de 12 mensualidades.

En el caso de trabajar para un empresario individual, el fallecimiento, la jubilación e incluso lainvalidez permanente del mismo, de por sí, no extinguen el contrato de trabajo. Será necesario queningún heredero continúe con la empresa. En este caso los trabajadores tendrán derecho a unaindemnización de un mes de salario.

REVISIÓN JURISDICCIONAL DEL DESPIDO

El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita podrárecurrir contra el despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo máximo de 20 días hábiles.

Antes de la demanda en el Juzgado de lo Social es preceptivo que antes intente llegar a unacuerdo, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)si trabajapara una empresa privada; si lo hace para una pública debe presentar la reclamación previa. Lapresentación de la demanda de conciliación o de la reclamación previa interrumpe el plazo señalado,reanudándose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido.

Celebrado el juicio, el juez dictará sentencia en la que calificará el despido como:

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A) Nulo. Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de discriminación prohibidas en laConstitución o se han violado los derechos fundamentales del trabajador; por incumplimiento de losrequisitos formales en caso de despido por causas objetivas. Será también nulo el despido en lossiguientes supuestos:

- El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6años

- El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo delperiodo de suspensión por maternidad o riesgo.

- El de trabajadores que estén disfrutando de determinados permisos retribuidos como el delactancia o que se encuentren en excedencia por cuidado de hijo menor de tres años.

- El de las trabajadoras integradas en un programa de protección integral contra la violencia degénero.

El trabajador deberá ser readmitido en el puesto que venía desempeñando y se le debenabonar los salarios dejados de percibir.

B) Procedente. El empresario ha probado los hechos en que fundamenta el despido. El despido esválido y el trabajador no tiene derecho a indemnización.

C) Improcedente. por

c.1. - No quedar probados los motivos alegados para el despido

c.2.- No haberse cumplido los requisitos exigidos para su tramitación. En este caso elempresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al deldespido defectuoso. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salariosdevengados en los días intermedios.

En ambos casos el empresario tendrá 5 días desde la notificación de la sentencia para optar :entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o la extinción de larelación laboral con el abono de una indemnización y los salarios de tramitación, salvo que se trate derepresentante legal de los trabajadores o un delegado sindical en cuyo caso es el trabajador el que decideentre las dos opciones. De no haber comunicación del empresario, se entiende que opta por lareadmisión.

CASOS PRÁCTICOS DE DESPIDO

1.- DESPIDO CAUSAS OBJETIVAS.

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María ha recibido el siguiente escrito por parte de la empresa:

Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso durante el período de prueba, yteniendo pensado introducir modificaciones técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por loque procedemos a extinguir su contrato por causas objetivas. Ponemos a su disposición la indemnizaciónde 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades y le concedemos un preaviso de 15 días.

La trabajadora tiene una antigüedad en la empresa de 15 años y 6 meses. No está de acuerdo conel despido y decide impugnarlo.

1. ¿A dónde debe acudir, qué plazo tiene y qué debe hacer deberá seguir? 2. ¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? 3. En caso de tener derecho a una indemnización, ¿es correcta la que le propone la empresa?

Solución: Maria debe intentar la conciliación ante el SMAC, de no llegarse a un acuerdo debeinterponer demanda ante el Juzgado de lo Social en los 20 días hábiles siguientes a la carta dedespido, excluyendo el tiempo que estuvo el trámite en el SMAC. A modo de ejemplo: si a untrabajador se le despide en una determinada fecha y deja pasar cinco días hábiles antes de presentarla demanda ante el SMAC. En caso de no haber acuerdo le quedarán 15 días hábiles para acudir alJuzgado de lo Social

El juez dictaminará que ese despido es improcedente ya que la causa alegada de ineptitud para sutrabajo habitual no es aceptable porque el empresario ya tenía conocimiento de ello antes de finalizar elperiodo de prueba; además cuando se introducen modificaciones técnicas en el puesto de trabajo se debedar, al menos, un plazo de dos meses para adaptarse a ellas, y hasta que no haya pasado este tiempo y sehaya comprobado la falta de adaptación no podrá procederse al despido.

Hay que señalar que el preaviso concedido es correcto, pero no así laindemnización cuyo límite no es 9 meses, sino 12 meses. Además debería haberle concedido unalicencia de 9 horas. Si se declara improcedente la indemnización ascendería 33 días por año hasta 24meses el periodo trabajado tras febrero de 2012 y de 45 días hasta 42 meses, el periodo anterior, salvoque fuese un contrato de fomento de la contratación indefinida, en cuyo caso todo el periodo es a 33 díaspor año hasta 24 meses. A esta indemnización habría que añadir los salarios de tramitación.

2.- DESPIDO DISCIPLINARIO

Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropiado de fondos de la empresa. El Jefe depersonal, de forma verbal, comunica al trabajador su despido. Dentro de los preceptivos 20 días yhabiendo fallado la conciliación, el cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social.El juez dictará sentencia.

1. ¿Cómo calificará el despido? 2. ¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?

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Solución: La actuación del cajero está incluida dentro de lo que el articulo 54 del Estatuto de losTrabajadores considera transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en eldesempeño del trabajo y por tanto causa de despido disciplinario.

Si el banco logra probar este hecho, el despido sería catalogado como procedente si se hubieracumplido el requisito de comunicarlo de forma escrita. Al ¡haberse comunicado de forma oral eldespido es improcedente correspondiendo a la empresa la decisión de su readmisión o del abonode la indemnización y los salarios de tramitación

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modificación, suspensión y extinción del contrato

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