modelo funcional de la grh
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este trabajo presenta de manera clara y estructurada el modelo funcional de la Gerencia de Recursos Humanos, mostrando las ventas que presenta dicho enfoqueTRANSCRIPT
Docente
Msc Lic Cristina Lia
• CAPITULO 2. Modelo Funcional de la Gestión de
Recursos Humanos
Objetivo: Identificar los modelos de la gestión de
Recursos Humanos.
• Contenido Analítico
– Gestión de Recursos Humanos como función integradora
de la organización.
– Modelo de la gestión de Recursos Humanos.
– Evolución de la Dirección de RRHH
– Actividades Funcionales.
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Gestión de Recursos Humanos
Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos
Los recursos humanos, y en particular su
formación, son una inversión y no un costo.
La GRH no se hace desde ningún departamento,
área o parcela de la organización, sino como
función integral de la empresa; y además de
manera proactiva.
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Gestión de Recursos Humanos
Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos
La GRH basarse en los análisis y diseños de
puestos y área y procesos de trabajo.
La GRH eficiente demanda el enriquecimiento
del trabajo y la participación.
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Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos
El soporte informático de la GRH es un
imperativo para su desarrollo efectivo en la
gestión empresarial.
El aumento de la productividad del trabajo y de la
satisfacción laboral, vinculados a las condiciones
de trabajo, son objetivos inmediatos
fundamentales de la GRH.
Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo
humano
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Gestión de RRHH -
Administración de personal antes
- Nóminas.
- Seguridad social.
- Administración de altas y bajas.
- Beneficios sociales.
- Relaciones con el sindicato.
- Negociación colectiva.
- otros…..
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Alcance de la Actual GRH
Organización del trabajo Organización del trabajo
Diseño de puestos Diseño de puestos --Diseño ergonómico Diseño ergonómico
Selección del personal Selección del personal --Evaluación del desempeñoEvaluación del desempeño
Desarrollo de planes de comunicación Desarrollo de planes de comunicación
Planificación de la formaciónPlanificación de la formación-- Diseño de planes de Diseño de planes de
carrera carrera
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Alcance de la Actual GRH
Inventario de personal Inventario de personal -- Plan de remuneración Plan de remuneración
Plan de beneficios sociales.Plan de beneficios sociales.
Condiciones de trabajo y seguridad e higiene. Condiciones de trabajo y seguridad e higiene.
Estudios de clima y Estudios de clima y -- Evaluación del potencial Evaluación del potencial
motivacional.motivacional.
Auditoría de GRHAuditoría de GRH
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Modelo de enfocar la ARH
Modelo tradicional:
.- Dpto Administración de personal tradicional: énfasis en
actividades: nómina, seguros sociales, control de asistencia.
.- Control del cumplimiento de reglas internas y legislación
Empresas con características:
• Planificación a corto plazo (inferior a un año).
• Funciones absorbidas por la administración general
• Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y
• Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración,.
Atención escasa de la estructura organizativa de la
empresa.
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Modelo de enfocar la ARH
Modelo Funcional
EspecialidadEspecialidad dede lala funciónfunción dede personalpersonal,
Responsable de RRHH (especializado) nivel consultivo
y decisión parcial en la toma de decisiones.
Administración enfoque por objetivos(directos).
Atención escasa a la estructura organizativa de la
empresa.
Análisis y valoración de puestos.
Diseño de planes de carrera para personal directivo.
Políticas de retribución y estimulo.
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Modelo de enfocar la ARH
Enfoque Competitivo
El gerente de la función de RRHH integra a la
dirección.,
Profesional con nivel superior y experiencia.
Integración de las áreas de organización,
personal y relaciones laborales.
Atención a la estructura organizativa, aplicación
de técnicas modernas para el análisis y
valoración de puestos.
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Modelo de enfocar la ARH
Enfoque Estratégico
Gestión integrada de los recursos, trabaja
aspectos: técnicas de organización, gerencia
participativa por objetivos , evaluación del
desempeño y análisis de potencial, entre otras .
Las personas integradas a los objetivos globales
de la empresa,
Incentivo a planes de carrera individualizados,
Empleo de tecnologías novedosas actualización
permanente de los trabajadores.
Las empresas se disputan los mejores talentos.
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Modelo de GRH de Beer y colaboradores
M.Beer y colaboradores:
la GRH comprende "todas las decisiones y acciones
directivas que afectan la relación entre los
empleados y la organización”.
El Mapa de GRH de Beer y colaboradores se modificó
incorporan la Auditoría de GRH centrada en la
calidad, como mecanismo de retroalimentación
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Modelo de GRH de Beer y colaboradores
Sistemas de Trabajos
Sistema de Recompensa Flujo de RH
Influencia de los empleados
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Mapa de GRH de M, Beer,
Influencia de los empleados.
¿Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá
la organización delegar y a quiénes?
Flujo de recursos humanos.
¿Cómo garantizar que el flujo de personal
(selección, colocación, formación., promoción y
recolocación) cumpla las necesidades estratégicas
de la cantidad adecuada de personas y la
proporción de cada tipo de competencia?
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Mapa de GRH de M, Beer, Políticas de RRHH
Sistemas de trabajo:
Se refiere a la combinación concreta de tareas,
tecnologías, estilo de dirección, políticas y
procedimientos relativos al personal. ¿Cómo
organizar el trabajo y la producción o los
servicios?
Sistemas de recompensas.
¿Se desea una organización que recompense el
comportamiento individual o el del grupo?
Se han fijado las políticas de beneficios?
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Mapa de GRH de Michael Beer y
colaboradores modificado. fig 6
Ver material estudio Cuesta Santos fig 6 pag 13
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Mapa de GRH de Michael Beer
Grupos de interés.
¿Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes
y aspiraciones, expectativas o perspectivas de cada
uno de esos grupos? y ¿cómo anticipar los probables
conflictos y alcanzar la armonización entre los
diferentes grupos?
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Mapa de GRH de Michael Beer
Factores de situación.
•Características de la fuerza de trabajo: ¿Cuáles son las
motivaciones, capacidades, aptitudes, potencial y deseo
de desarrollo del personal?
• Estrategia empresarial: ¿Cuáles son los propósitos u
objetivos principales de la empresa?
•- Filosofía de dirección: ¿Cuáles son las creencias de los
directivos.
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Mapa de GRH de Michael Beer
Factores de situación.
•Mercado de trabajo: ¿Qué capacidad de atractivo
posee la empresa para los empleados actuales y
futuros?
•Tecnología de las tareas: ¿Qué formas de organización
del trabajo y la producción se adoptan en la empresa?
•Leyes y valores de la sociedad: ¿Cuáles son las
características de la ideología y cultura imperante?
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Mapa de GRH de Michael Beer, Resultados
Resultados:
Compromiso. ¿Hasta qué punto sirven las políticas
de GRH para aumentar el compromiso de las
personas con su trabajo y con la organización?
Competencia. ¿ Las políticas de GRH sirven para
atraer, mantener, desarrollar a personas con las
habilidades, conocimientos, competencias
necesarias, ?
Congruencia. ¿Qué niveles de relación mantienen
las políticas de GRH entre la gerencia y los
empleados, ?
Costos eficaces. ¿Cuál es la eficacia?
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Modelo Funcional de Harper y Lynch
• Las actividades habrán de diseñarse concordancia
y armonía con la Planeación Estratégica
empresarial, la filosofía o cultura organizacional.
Ver material estudio Cuesta Santos fig 4 pág 11
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Ver
Modelo Análisis y Descripción de Cargos
Fuente: basado en el libro: Martha Alles,
“Dirección estratégica de RRHH”
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Objetivos:
Sociales
Organizativos
Funcionales
personales
Fundamentos y Desafíos
Preparación y Selección
Desarrollo y Evaluación
Compensación y Protección
Relaciones con el personal,
Evaluación de la vida
personal
Modelo de GRH Werther y Davis
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Modelo gestión de Chiavenato
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Procesos Temas abarcados Admisión de Personas Captación
Selección
Aplicación de personas Diseño de cargos
Evaluación del desempeño
Desarrollo de personas Entrenamiento – Capacitación-
Compensación
Remuneración y Beneficios
Mantenimiento de personas
Disciplina, Higiene y seguridad,
Relaciones laborales.
Monitoreo de personas
Base de datos
SIG
Causas que motivaron la creación del dpto de
RRHH
ElEl crecimientocrecimiento enen tamañotamaño dede laslas
empresasempresas
LaLa crecientecreciente legislaciónlegislación laborallaboral
LaLa acciónacción sindicalsindical
LaLa humanizaciónhumanización deldel trabajotrabajo..
LaLa crecientecreciente tecnificacióntecnificación dede loslos
procesosprocesos dede producciónproducción
LaLa compensacióncompensación
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Personas como Recursos Personas como socias
Empleados aislados en los cargos Colaboradores en equipos
Horario establecidos con rigidez Metas negociadas y compartidas
Normas, reglas, procedimientos Resultados
Subordinación al jefe Atención y satisfacción del cliente
Fidelidad a la organización Vinculación a la misión y visión
Dependencia de la jefatura Interdependencia colegas y
equipos
Alineación con la organización
Participación y compromiso
Énfasis en la especialidad Énfasis ética y responsabilidad
Ejecutora de tareas Proveedores de Actividades
Énfasis en destrezas manuales Énfasis en _el conocimiento
Mano de obra Inteligencia y talento
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