modelo de fidelización y retención del talento humano para

Modelo de fidelización y retención del talento humano para las generaciones

centennials y millennials, aplicado en las organizaciones de la cuidad de Bogotá 2021

Juan Guillermo Rueda Nieto

Oscar Jimeno Martínez Embus

Ronal Felipe Arévalo Delgadillo

Proyecto de trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de

Administrador de Empresas

Tutores:

Liliana Patricia Arias Jiménez

Ángel Alfredo Valderrama

Línea de Investigación: Gerencia Empresarial

Fundación Universitaria Panamericana

Facultad de Ciencias Empresariales

Administración de Empresas

Bogotá, Colombia

2020.

Agradecimientos

Primeramente, a Dios quien nos permitió ingresar a la universidad e iniciar nuestra formación

profesional que aun hoy continúa, a nuestras familias quienes han sido el pilar de apoyo para

recorrer el camino de nuestra profesionalización y a los profesores por sus grandes

conocimientos, acompañamiento y consejos

Declaración

Los autores certifican que el presente trabajo es de su autoría, para su elaboración se han

respetado las normas de citación tipo APA, de fuentes textuales y de parafraseo de la misma

forma que las citas y se declara que ninguna copia textual supera las 400 palabras. Por tanto, no

se ha incurrido en ninguna forma de plagio, ni por similitud ni por identidad. Los autores son

responsables del contenido y de los juicios y opiniones emitidas. Se autoriza a los interesados a

consultar y reproducir parcialmente el contenido del trabajo de investigación titulado “Modelo

de fidelización y retención del talento humano para las generaciones centennials y

millennials, aplicado en las organizaciones de la cuidad de Bogotá 2021”, siempre que se

haga la respectiva cita bibliográfica que dé crédito al trabajo, sus autores y otros.

Investigadores:

Estudiantes:

Juan Guillermo Rueda Nieto

Oscar Jimeno Martínez Embus

Ronal Felipe Arévalo Delgadillo

Tutores:

Liliana Patricia Arias Jiménez

Ángel Alfredo Valderrama Pinzón



Resumen

En este proyecto de investigación se propone un modelo de gestión para la retención del

potencial humano de las generaciones centennials y millennials en la ciudad de Bogotá para el

año 2021, esto con el fin de fidelizar este personal y poder minimizar los sobre costos y pérdidas

que genera la rotación de dicho personal en estas organizaciones.

El desarrollo de este proyecto se centrará en identificar con claridad, el cómo poder retener a

estas personas y evitar el abandono de sus puestos de trabajo, incluyendo dentro del modelo

espacios en los cuales estas generaciones se puedan sentir a gusto al momento de desarrollar sus

actividades laborales. Es importante resaltar el aporte de grandes ideas por el hecho de estar más

actualizados en la tecnología.

La importancia de este proyecto es poder generar y desarrollar un modelo de gestión que les

permita a las organizaciones de la cuidad de Bogotá, mejorar las condiciones y beneficios que se

le brinda al personal interno, con el fin de poder aprovechar al máximo su conocimiento y que

desarrollen sentido de pertenencia con las organizaciones y así fidelizarlos a mantenerse estables

en ellas

Palabras Claves:

Talento humano, fidelización, centennials y millennials

Abstract

In this research project, a management model is proposed for the retention of the human

potential of the centennial and millennial generations in the city of Bogotá by the year 2021, this

in order to retain these personnel and minimize excessive costs and losses. that generates rotation

of said personnel in these organizations.

The development of this project will focus on clearly identifying how to retain these people

and avoid leaving their jobs, including the spaces within the model in which this generation can

feel comfortable carrying out their work activities. It works, because according to the research of

this generation, although they are complicated to manage, it can provide great ideas for being

more updated in technology.

The importance of this project is to be able to generate and develop a management model that

allows companies in the service sector to improve the conditions and benefits offered to human

potential, in order to fully exploit their potential where they develop a sense of belonging with

organizations. And thus, retain them to remain stable in them.

Keywords:

Human talent, loyalty, centennials y millennials

Introducción

El presente proyecto pretende realizar un modelo de fidelización y retención del talento

humano en las organizaciones de la ciudad de Bogotá para el 2021 y que este esta herramienta

pueda tomar decisiones frente a la deserción del personal que se viene presentando en la

actualidad, donde puedan identificar los factores por los cuales las generaciones centennials y

millennials no duran en sus instalaciones. Por tal motivo se realizarán encuestas a diferentes

empleados de este sector con el fin de implementar un modelo de fidelización para lograr la

retención y poder mitigar el alto nivel de rotación y aumentar el sentido de pertenencia de estas

generaciones frente a las empresas, lo que a su vez permitirá incrementar el nivel de satisfacción

y estabilidad de estas personas.

En la actualidad las empresas se enfrentan a un mercado bastante competitivo, lo que hace

necesario contar con capital humano que les permita a estos sectores generar ventajas

comparativas donde los lleve al reconocimiento y posicionamiento de la marca, por lo cual,

durante este proyecto se identifican una serie de inconformidades por las cuales estas

generaciones centennials y millennials no perduran en las empresas.

Según estudios los millennials tienen entre 22 y 36 años. Nacieron entre 1981 y 1995 al calor

del pasado siglo y las creencias más tradicionales, pero también fueron testigos del desarrollo y

la consolidación de las nuevas tecnologías que emplean como si fueran una extensión más de su

cuerpo. Están incrustados entre lo nuevo y lo viejo. En pocos años estas generaciones

representarán el 75% de la fuerza laboral mundial según la consultora internacional (Deloitte,

2017)

Tabla de contenido

1. Problema de investigación ............................................................................................. 11

1.1 Antecedentes ................................................................................................................. 11

1.2 Planteamiento del problema ...................................................................................... 12

1.3 Pregunta problema ..................................................................................................... 13

1.4 Objetivo General ........................................................................................................ 14

1.5 Objetivos específicos ................................................................................................. 14

1.6 Justificación ............................................................................................................ 14

2. Marco referencial ........................................................................................................... 16

2.1 Marco teórico ................................................................................................................ 16

2.1.1 Fuentes de información primarias .......................................................................... 16

2.1.2 Fuentes de información segundarias ...................................................................... 16

2.1.3 Herramienta para la recolección de la información ............................................... 16

2.2 Marco conceptual .......................................................................................................... 17

2.2.1 Retención del personal ........................................................................................... 19

2.2.2 Las generaciones centennials y millennials ........................................................... 21

2.2.3 Tipos de Incentivos no Económicos ...................................................................... 22

2.3 Marco legal ................................................................................................................... 23

2.3.1 Constitución política de Colombia ......................................................................... 23

2.3.2 Código sustantivo del trabajo ................................................................................. 24

3. Metodología ................................................................................................................... 25

3.1 Propósito ....................................................................................................................... 25

3.2 Enfoque ......................................................................................................................... 25

3.3. Objetivo del instrumento .............................................................................................. 25

3.4 Diseño ........................................................................................................................... 26

3.5 Población ....................................................................................................................... 26

3.6 Población y muestra ...................................................................................................... 26

3.6.1 Ficha técnica de la encuesta ................................................................................... 28

3.7 Método de aplicación .................................................................................................... 35

4. Modelo de fidelización y retención del talento humano ................................................ 44

5. Conclusiones .................................................................................................................. 47

6. Recomendaciones ........................................................................................................... 48

Bibliografía ............................................................................................................................. 49

Anexos .................................................................................................................................... 53

Listado de Tablas

Tabla 1 Edades de Encuestados ............................................................................................. 31

Tabla 2 Nivel Educativo ........................................................................................................ 32

Tabla 3 Beneficios Económicos ............................................................................................. 32

Tabla 4 Beneficios no Económicos ........................................................................................ 33

Tabla 5 Plan Carrera .............................................................................................................. 33

Tabla 6 Estabilidad Laboral ................................................................................................. 33

Tabla 7 Importancia Clima Laboral ....................................................................................... 34

Tabla 8 Aspiración Salarial .................................................................................................... 34

Tabla 9 Compromiso Salarial ................................................................................................ 34

Tabla 10 Clasificación de las Necesidades ............................................................................ 35

Listado de Ilustraciones

Ilustración 1 Pirámide De Maslow ........................................................................................ 19

Ilustración 2 Rango de Edades .............................................................................................. 36

Ilustración 3 Nivel Educativo ................................................................................................ 37

Ilustración 4 Beneficios económicos ..................................................................................... 38

Ilustración 5 Beneficios no económicos ................................................................................ 39

Ilustración 6 Plan Carrera ...................................................................................................... 40

Ilustración 7 Estabilidad Laborar .......................................................................................... 40

Ilustración 8 Importancia Clima Laboral .............................................................................. 41

Ilustración 9 Aspiración Salarial ........................................................................................... 42

Ilustración 10 Compromiso Laboral ...................................................................................... 43

Ilustración 11 Clasificación de las Necesidades .................................................................... 43

MODELO DE FIDELIZACIÓ 11



1. Problema de investigación

La rotación de personal es una de las problemáticas que ha venido sufriendo las

organizaciones de la ciudad de Bogotá, es por esto por lo que se ve la necesidad de realizar una

investigación e implementar un modelo de fidelización que retenga el potencial humano, con el

fin de reducir el costo en reclutamiento, entrenamiento y capacitaciones de personal en las

organizaciones.

El trabajo de investigación se va a realizar en las organizaciones de la ciudad de Bogotá, se

aplicarán encuestas a personas que trabajen en algunas de ellas, con el fin de evidenciar las

causas por las cuales las generaciones centennials y millennials quienes son la fuerza de trabajo

activa en este momento tienen una rotación alta en estas compañías.

1.1 Antecedentes

Según el artículo publicado por el diario el tiempo titulado “los Millennials y los

Centennials, incomodos con el futuro” afirma que lo que incomoda a estas dos generaciones es

la ausencia de ética en las empresas, también que ambas generaciones se sienten incomodas por

el futuro en varios campos como los son el político, el medio ambiente, económico y por

supuesto el laboral, ya que en un entorno como el actual en que las tecnologías se han apoderado


de gran parte de la vida humana y han dado un vuelco total a la naturaleza del trabajo que se

conocía antes.

1.2 Planteamiento del problema

El aumento en la deserción del personal en las organizaciones de la ciudad de Bogotá,

sumado a la carencia de los empresarios da una iniciativa para desarrollar un modelo donde

dichas organizaciones retengan el capital humano de las generaciones centennials y millennials

para el año 2021, pues la falta de conciencia y la rotación de personal en estas generaciones han

generado una problemática en sobre costos, productividad, afectando profundamente la imagen

de las organizaciones y redunda de manera muy perjudicial en pérdidas de tiempo, ya que lo que

estas organizaciones invierten en procesos de búsqueda y selección no les produce un retorno

positivo.

El año 2021 se ha caracterizado por los cambios constantes y acelerados en donde las

organizaciones se ven obligadas a ser cada día más competitivas en el entorno que las rodea; para

esto es necesario que las organizaciones identifiquen al trabajador como el factor interno más

importante y la relación directa que tiene con el crecimiento de la organización. (Yepes Olarte,

2017)

Las grandes transformaciones que experimenta la vida humana, tras el vertiginoso impacto

de las tecnologías de la información y de la comunicación a todos los niveles, implican la

configuración de nuevas realidades que están revolucionando el mundo laboral, que exige

respuestas acordes a la diversidad de necesidades por el bienestar y el desarrollo humano de los


trabajadores en las organizaciones. Si bien muchos cambios son positivos para el desarrollo y el

crecimiento de la sociedad, otros, por el contrario, van en detrimento de la calidad de vida y la

salud mental de los seres humanos. Por ello, para asegurar retención y permanencia de la fuerza

de trabajo, la tendencia de los empleadores se empieza a enfocar en fortalecer acciones de

responsabilidad social empresarial dentro de la propia organización, para potenciar el desarrollo

de sus colaboradores, aumentar su bienestar familiar, e incidir en la productividad y compromiso,

con instrumentos como el salario emocional (Forero Elvira)

Si bien sabemos al momento de reemplazar un colaborador se consideran dos costos directos,

la selección y la inducción. La salida de alguna persona trae una disminución de costo laboral, ya

que cuando un colaborador se desvincula y contaba con cierto nivel de experiencia, el reemplazo

no tendrá la misma productividad desde el primer día, pues el aprendizaje puede ser distinto

según el perfil y la madurez del candidato (curva de aprendizaje de las organizaciones)

Ahora bien, teniendo en cuenta lo dicho anteriormente la existencia de esta problemática que

viene desde años anteriores y que se proyecta al futuro, surge la necesidad del presente trabajo de

investigación donde se pretende elaborar un modelo de gestión que ofrezca alternativas para la

retención del capital humano en las generaciones centennials y millennials.

1.3 Pregunta problema

¿Qué estrategias deben implementar las organizaciones, para disminuir la deserción temprana

del capital humano de las generaciones centennials y millennials en la ciudad de Bogotá para el

año 2021?


1.4 Objetivo General

Diseñar un modelo idóneo que les permita a las organizaciones de la ciudad de Bogotá

retener el capital humano en las generaciones “centennials y millennials”

1.5 Objetivos específicos

➢ Identificar las causas por la cuales la generación centennials y millennials no duran en las

organizaciones.

➢ Evidenciar los motivos por los cuales las organizaciones no logran retener el capital

humano.

➢ Formular un modelo de fidelización donde les permita a las organizaciones retener el

capital humano.

1.6 Justificación

Este grupo pertenece al engranaje del PIC (Proyecto Integrador, nivel Tecnológico y

Profesional), ya que, para la realización de esta investigación, intervinieron las asignaturas de

Administración de personal - tecnólogo, liderado por la docente Liliana Patricias Arias, gerencia

estratégica - profesional, liderado por el docente Jhon Bermúdez y el proyecto de grado-

profesional, liderado por los docentes Ángel Valderrama y Patricia Arias. Por lo tanto, en esta

primera fase se mostrarán algunos índices de los factores que influyen en la retención de estas

generaciones.


Debido al alto impacto de la deserción de personal en las organizaciones de la ciudad de

Bogotá y la falta de concientización en las generaciones centennials y millennials, se aborda el

tema con el fin de conocer la responsabilidad que tienen los empleadores frente al mencionado

suceso.

Es de gran importancia mantener la motivación de cada uno de los colaboradores de la

organización, identificar su tipo de necesidad y como poder diseñar un plan de incentivos para

poder cubrir y satisfacer sus necesidades, partiendo que cada colaborador de la organización

tiene necesidades específicas y diferentes de los demás, implementando estrategias que mejoren

la calidad de vida de cada uno para que este tenga sentido de pertenencia con la organización, la

motivación tiene una relación proporcional con la productividad laboral es decir a mayor

motivación mayor productividad (Forero, 2019)

Esta Justificación tiene como propósito identificar los factores más influyentes en la

motivación laboral y personal de las organizaciones en la ciudad de Bogotá, con el fin de

detectar cuáles son esas necesidades insatisfechas y poder crear un modelo que permita mitigar

estas insatisfacciones y así disminuir el índice de deserción en estas organizaciones.

Por tal motivo esta investigación busca brindar a los empresarios una herramienta donde

logren evidenciar las garantías que requieren en la actualidad las generaciones centennials y

millennials para permanecer en una organización.


2. Marco referencial

2.1 Marco teórico

Durante el desarrollo del modelo de fidelización para la retención de talento humano en las

generaciones centennials y millennials, en las organizaciones de la cuidad de Bogotá para el año

2021. Se utilizará información de primera y segunda fuente.

2.1.1 Fuentes de información primarias

Contiene información eficaz, todo lo extraído de otra fuente, está debidamente citado, es

decir, que esta información recolectada es el resultado de una investigación que ha tenido un

análisis e interpretación.

2.1.2 Fuentes de información segundarias

Esta información esta filtrada y reorganizada, por supuesto está sujeta a cambios y son los

que se refieren a los textos de las fuentes primarias.

2.1.3 Herramienta para la recolección de la información

Es la herramienta o técnica la cual sirven para recolectar la información, que sea confiable y

verídica que se ha de utilizar para el desarrollo del modelo.

Para la propuesta del modelo de fidelización para la retención de talento humano en las

generaciones centennials y millennials, en las organizaciones de la ciudad de Bogotá para el año

2021 se utilizó lo siguiente:


➢ El cuestionario: Es una encuesta y es la herramienta utilizada para recolectar el tipo

de información que permitió la medición de comportamientos, tendencias,

preferencias.

➢ Estructura: Son las preguntas realizadas y que conservan un orden específico

Para la herramienta diseñada, se aplicaron tres tipos de pregunta: tipo abierta, tipo cerrada y

de selección múltiple.

2.2 Marco conceptual

Se debe tener en cuenta la jerarquización de las necesidades humanas de MASLOW,

representada por medio de una pirámide (Espinosa Roberto, 2019).

El cual propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas, esta se

representa por medio de una pirámide nombrando cinco categorías de necesidades humanas,

considerando un orden ascendente de acuerdo con la importancia tanto para la supervivencia

como para la motivación. Estas categorías son:

• Nivel I necesidades filosóficas, son de origen biológico y están enfocadas a la

supervivencia del ser humano, en otras palabras, son las necesidades básicas como;

respirar, comer, beber agua, dormir, refugio entre otras.


• nivel II necesidades de seguridad, se presentan cuando las necesidades fisiológicas

están en su gran mayoría satisfechas y surgen en el segundo peldaño o escalón y son

las necesidades de seguridad personal, estas serían la necesidad de estabilidad y la

protección, como por ejemplo el empleo, la seguridad física, ingresos monetarios, la

salud entre otros.

• Nivel III necesidades sociales, son las representadas por el amor, afecto y

pertenencia, se dan cuando el ser humano muestra sus deseos de casarse, de tener una

familia, de ser parte de una comunidad, de ser parte de un grupo social y sentirse

integrado.

• Nivel IV necesidades de estima o reconocimiento, se presenta cuando las tres

primeras necesidades están medianamente satisfechas, estas necesidades están más

relacionadas con la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular

y el respeto hacia los demás, al satisfacerlas las personas se sienten más seguras de sí

mismas y más valiosas dentro de una sociedad.

• Nivel V necesidades de autorrealización, según Maslow la describe como la

autorrealización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona

“nació para ser” en otras palabras es el cumplimiento del potencial personal a través

de una actividad específica, es decir la persona que está inspirada para la música debe

hacer música, un artista debe pintar y/o un poeta debe escribir.


Ilustración 1 Pirámide De Maslow

2.2.1 Retención del personal

La satisfacción de la necesidad en el aspecto profesional genera para el ámbito laboral, un

reto en modificar los puntos tradicionales, donde generaran un modelo empresarial en el que

puedan llegar a motivar y fidelizar a sus colaboradores.

“Las empresas, como gestores del factor trabajo, asume que las personas eficientes en su

trabajo han de ser tratadas de manera que estas quieran permanecer y seguir trabajando en ella.

Para lograr este objetivo se han de conocer las motivaciones que tienen cada una de estas

personas hacia su tarea, porque de las mismas depende la dirección que cada individuo le dará a

su comportamiento” (Rubio Sanchez Tomas, 2016, pág. 25)

Una de las funciones de las organizaciones es poder retener a sus colaboradores,

motivándolos, ayudándolos a enfocar y adoptar los comportamientos para que estos


contribuyan a la satisfacción del personal y por ende como resultado se genera un trabajo

mancomunado entre las organizaciones y sus colaboradores.

En cualquier compañía la motivación del personal es fundamental para la consecución de

los objetivos que se tiene propuestos.

Según su autor el “modelo de retención del talento en Google” argumenta que los

empleados no se quedan en una empresa solo por el dinero, sino que se siente una parte

esencial de las organizaciones, en cuanto a un buen clima laboral, el reconocimiento por su

trabajo y en especial por que el trabajo que realizan es una parte muy importante en el

desarrollo de la misión empresarial. (Castro Carlos, 2015).

Por otra parte, la revista dinero en su publicación “Cómo retener el talento joven en las

organizaciones” afirma que en las generaciones millennials, son las que están acostumbradas

a vivir experiencias como clientes o consumidores, y las palabras que más manejan son

flexible y dinámico. Es muy importante que en esta generación al vivir las dos caras de la

moneda como consumidor o cliente y después como trabajador, tiene la capacidad de poder

atender y darles soluciones de peso a los diferentes clientes de dichas organizaciones.

(Revista Empresarial, 2017)

“La motivación es un factor de contagio: las personas motivadas aportan fuerza y ánimo a

quienes le rodean. Las desmotivadas, por el contrario, trasmiten debilidad, desánimo,

pesimismo e indiferencia. Por tanto, el componente “contagio”, como en cualquier emoción

manifiesta, es obvio.

Por otro lado, se afirmó que en el año 2018 que en el mundo había más de 40 millones de

personas afectadas por el estrés laboral, también afirmó que estas enfermedades de tipo


psicosociales pueden llevar a la muerte a más personas inclusive por encima de las estadísticas

de los accidentes. Asegura que son varios motivos por los cuales se genera el estrés laboral los

cuales pueden llegar a ser como las metas, las prisas, los clientes entre otras y las profesiones que

son las más vulnerables son: policía, médicos, promotores de eventos, los trabajadores de los

bancos, entre otros. (Organizacion internacional del trabajo, 2018).

2.2.2 Las generaciones centennials y millennials

Por otro lado, dan como resultado que a las generaciones centennials les importa mucho más

el reconocimiento que el dinero, también lograron evidenciar que las generaciones centennials y

millennials en Colombia tienen un comportamiento muy diferente a las mismas generaciones en

los E. E. U.U (Semana, 2019)

Según “los centennials son una generación con nuevas perspectivas sobre el consumo, donde las

ideas sobre la responsabilidad y la sostenibilidad comienzan a ser más latentes” (Sancho BBDO,

2019, pág. 11)

Es por eso por lo que estas generaciones son nativos de la era digital, lo que los hace más

cargados de información puesto que crecen con el internet a la mano, también estas generaciones

son más conscientes sobre la preservación del medio ambiente porque han visto en su mayoría la

extinción de la mayoría de las especies, también este estudio pudo identificar que estas

generaciones ya no son tan regionalistas como sus antecesores, sino que por al contrario son más

unidas.


2.2.3 Tipos de Incentivos no Económicos

Las recompensas o incentivos no monetarios recibidos por una mejora en el desempeño o

como reconocimiento, son los viajes, vacaciones con todo pago para el colaborador y su familia,

oportunidades educativas, etcétera. Es importante ofrecer a los empleados la oportunidad de

ampliar sus conocimientos por medio de la capacitación, el tiempo libre remunerado, permitir

que los empleados disfruten de tiempo libre con su familia, los bonos alimenticios, los premios

simbólicos (normalmente conocidos como reconocimiento) y las recompensas sociales

(Montenegro, 2016)

Existen otro tipo de incentivos no económicos que algunas empresas promueven y que tienen un

efecto alto de motivación para los empleados como son; los retos, elogios, reconocimientos en

público por gestión realizada, recompensas, formación y desarrollo profesional, apoyo para el

financiamiento de carreras técnicas, tecnológicas o profesionales, actividades fuera de la oficina

En el mercado laboral actual, cada vez es más habitual escuchar que los empleados prefieren

los incentivos no monetarios. Por eso, las organizaciones están obligadas a desarrollar estrategias

en talento humano, donde predominen los incentivos intangibles para mantener motivados e

implicados a sus empleados. El motivo es que la remuneración no económica es sinónimo de

reconocimiento, un premio que muchas veces tiene mucho más valor para un trabajador que el

propio dinero. Por eso, las organizaciones deben velar por conseguir un buen equilibrio entre la

remuneración económica y la no económica, teniendo muy en cuenta que la económica es sólo

un elemento más y no siempre el definitivo, la mejor manera de establecer las medidas

retributivas correctas es preguntando directamente a los trabajadores por sus preferencias. El

motivo es que los empleados perciben los incentivos como algo valioso cuando a cambio existe

un esfuerzo y mejoras es su labor (Harvard Deusto, 2014).


Con base a las anteriores referenciaciones podemos identificar que los incentivos no

económicos se convierten un factor necesario e importante en la motivación de los empleados

dentro de la organización, estos ayudan a disminuir la rotación del personal, la insatisfacción y el

bajo rendimiento de los empleados, mejorando la fidelización y el compromiso lo que hace que

los empleados trabajen en un ambiente laboral más agradable (Montenegro, 2016)

2.3 Marco legal

2.3.1 Constitución política de Colombia

Según la Constitución Política de Colombia del año 1991, en sus artículos menciona la

actividad laboral entre ellos se destacan los siguientes artículos (conts., 1991)

• Artículo 25, manifiesta que el trabajo es un deber y derecho y goza de la total protección

del estado colombiano.

• Artículo 48, afirma que todos los trabajadores tienen derecho a la seguridad social, y

que se direccionará bajo la supervisión del estado colombiano.

• Artículo 53, dice que la rama legislativa es la encargada de expedir los estatutos y

normas para la protección del trabajador, en cuanto a la estabilidad laboral, protección de

la mujer y su maternidad y demás convenios legales que haya entre los empleadores y

empleados.


• · Artículo 54, aclara que es una obligación del estado colombiano y de las

organizaciones, bridarles a sus empleados la formación que estos requieran y la inclusión

de las personas minusválidas a incluirlos laboralmente de acuerdo con su capacidad y sus

mejores condiciones a nivel de salud.

2.3.2 Código sustantivo del trabajo

Por otro lado, el Código Sustantivo del Trabajo, manifiesta los siguiente (Codigo Sustantivo

del Trabajo, 2019)

• Artículo 10. Modificado por el art. 2, Ley 1496 de 2011, afirma que todos los

empleados de las organizaciones tienen los mismos deberes y derechos y por ende

son iguales ante ley.

• Artículo 57, menciona que todos los empleadores sin excepción deben asegurarse de

brindarles las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores, como la

dotación, los permisos para ejercer su derecho al voto, la seguridad laboral la

confidencialidad personal y reconocer si por algún motivo le ordena el

desplazamiento por motivos laborales a otro lugar, el cubrimiento en pesos de los

viáticos.

• Artículo 348. Modificado por el artículo 10 de Decreto 13 de 1967, decreta que todo

empleador u organización está en la obligación de brindarles a sus trabajadores

espacios cómodos, confortables y adecuados para el desarrollo de las actividades

laborales.


3. Metodología

3.1 Propósito

“No hay nada permanente excepto el cambio” (Heraclito, 2015), los constantes cambios que

ejercen las generaciones entrantes, sobre su entorno, son innegables, el desarrollo de

mentalidades que desafían lo establecido y proceden a romper paradigmas sociales y culturales,

es una constante en el girar del mundo, las empresas no deben ser ajenas a estos cambios

generacionales, por lo contrario deben adaptar su ADN y modelos laborales a moldear una

relación de empatía con sus empleados, desde el conocimiento de sus necesidades personales,

motivados por la incógnita de los caminos que puedan entablar una relación larga y duradera

ente empleador y empleado, se decidió buscar un estudio que establezca las prioridades de las

generaciones millennials y centennials al buscar un trabajo y que los motivaría a permanecer

vinculados a las empresas.

3.2 Enfoque

Cualitativo: Medir las tendencias en las prioridades y de esta manera definir un modelo

empresarial para la retención de personal.

3.3. Objetivo del instrumento

Establecer un proceso que permita medir las prioridades de las generaciones millennials y

centennials en cuanto a la estabilidad laboral, por esto nace la necesidad de implementar o buscar

una encuesta que sirva como apoyo para un modelo de retención de personal.


3.4 Diseño

Como Proyecto Integrador de Competencias PIC, el grupo de Gerencia Estratégica diseñó el

instrumento para determinar los beneficios que buscan las generaciones sujetas a estudio y así

poder presentar a las organizaciones el modelo de retención del capital humano (Bermúdez,

2020). Tomado como base para el análisis pertinente de esta investigación.

3.5 Población

En esta investigación, la unidad de análisis o población fue tomada a personas de diferentes

estratos socioeconómicos ubicadas en Bogotá con edades entre los 16 y 40 años. (Bermúdez,

2020)

3.6 Población y muestra


estratos socioeconómicos ubicadas en Bogotá con edades entre los 16 y 40 años.

http://saludata.saludcapital.gov.co/osb/index.php/datos-de-

salud/demografia/piramidepoblacional/

La población fue: limitada, cerrada y establecida exclusivamente para los fines de la

investigación, teniendo en cuenta factores de lugar y tiempo. La población total fue de 237.

Los criterios de selección de la muestra aplicados en esta investigación fueron:

• Aplicación de formula muestreo población finita


• Teniendo en cuenta una población de 237 IES se obtiene como resultado una muestra de

102 instituciones. (Bermudez, 2018)

Tamaño de muestra

N= 237 Población

Z= 90% Nivel de confianza

P= 50% Proporción o estimación

Q= 5%

D= 5% Margen de error

𝑛 =𝑁∗𝑍𝑎

2𝑝∗𝑞

𝑑2∗(𝑁−1)+𝑍𝑎2∗𝑝∗𝑞

𝑛 =237∗(1645)2 ∗0.05∗0.05

0.05 ∗(𝑁−1)+(1,165)2 ∗0,05∗0,05

𝑛 =160,331981

1,57400625

𝑛 = 102


3.6.1 Ficha técnica de la encuesta

Este Instrumento (Encuesta retención laboral para centennials y millennials) fue tomado

como insumo generado por el grupo de Gerencia estratégica.

Encuesta retención laboral para centennials y millennials

1. ¿Qué edad tiene usted?

o Entre 30 – 40 años


o Menores de 20 años

2. Genero

o Femenino

o Masculino

3. ¿Qué nivel de educación tiene usted actualmente?

o Bachiller

o Técnico – Tecnólogo

o Profesional

o Otro


4. ¿Qué beneficios económicos le gustaría obtener a nivel laboral?

o Fondos de empleados

o Préstamos para vivienda y vehículos

o Auxilios educativos

o Medicina prepagada

5. ¿Su calidad de vida laboral estaría satisfecha con

o Horarios Flexibles

o Home Office (Trabajo en casa)

o Ferias empresariales

o Salud y bienestar

6. ¿Le gustaría que las empresas implementaran un plan carrera?

o Si

o No

7. ¿Cuánto tiempo aspira usted durar en una empresa?

o Menos de 1 año



o Mas de 6 años


8. ¿Qué tan importante es para usted el clima laboral en una Empresa?

1 2 3 4 5

Nada importante Muy Importante

9. ¿Cuánto es su aspiración salarial en una empresa?

o 1 SMLV

o 2 SMLV

o MAS DE 3 SMLV

10. ¿Usted estaría dispuesto a trabajar después de su horario laboral en una empresa?

o Si

o No

o Tal vez

11. De acuerdo a la imagen califique el nivel de importancia que tienen para usted las

siguientes necesidades;


Nada importante Poco importante Importante Muy importante

E

D

C

B

A

1. Según la encuesta el rango de edades están dentro de las generaciones millennials y

centennials, las cuales van desde los 24 hasta los 40 años.

Edades de los encuestados

Rango de edad 16-20 20-29 30-40

Encuestados 9 133 93

Porcentaje 3,8% 56,6% 39,6% Tabla 1 Edades de Encuestados


2. El nivel de estudio predominante es Técnico y Tecnólogo, lo que nos permite interpretar

el estudio para cargo administrativos y operativos en las organizaciones.

Datos Nivel educativo

Profesional Técnico/Tecnólogo Bachiller

Total 30 135 31

Porcentaje 15% 69% 16% Tabla 2 Nivel Educativo

3. Se evidencian tres fenómenos en las respuestas a esta pregunta, se identifica la menor

preferencia por los fondos de empleados, demostrando la poca cultura de ahorro que tiene

el empleado, en cuanto a los auxilios educativos es importante detectar la necesidad de

capacitación que el empleado busca, sobre los préstamos de vivienda y vehículo puede

denotar un compromiso laboral extendido versus el beneficio recibido.

Datos Beneficios económicos

Fondo de empleados

Auxilios educativos

Préstamos para carro y vivienda

Total 33 76 110

Porcentaje 15% 35% 50% Tabla 3 Beneficios Económicos

4. La dinámica del desplazamiento del trabajo no afecta de manera negativa a los

empleados, teniendo este ítem la preferencia más baja, en cuanto a la salud y el bienestar

se puede deducir el cambio de mentalidad de la generación, identificando prioridades

distintas a la comodidad y dando prioridad a cultivar su estabilidad física y mental, el

máximo ítem con más preferencia es el horario flexible, esta selección masiva indica que

el cambio de mentalidad de la generación sobre la productividad la medición de esta.


Datos Beneficios no económicos

Home office Salud y bienestar Horarios flexibles

Total 32 81 118

Porcentaje 14%

35% 51% Tabla 4 Beneficios no Económicos

5. La respuesta a esta pregunta fue casi del cien por ciento de la población encuestada,

evidenciando que el empleado puede ver a la empresa como un apoyo para su crecimiento

profesional y personal, identificando la organización como un aliado y queriendo que esta

lo reconozca como un recurso importante.

Datos Plan carrera

Si No

Total 233 4

Porcentaje 98% 2% Tabla 5 Plan Carrera

6. La idea de permanecer en una empresa u organización debe ser identificada sobre el

costo versus beneficio, para las partes involucradas, la respuesta evidencia que estas

generaciones buscan estabilidad.

Datos Estabilidad laboral (Años)

De 1 a 3 De 3 a 6 Más de 6

Total 46 76 112

Porcentaje 20% 32% 48% Tabla 6 Estabilidad Laboral

7. El clima laboral es un factor determinante para estas generaciones, identificando que la

indiferencia por el entorno laboral es mínima, en cambio resalta que el clima laboral es

tomado en cuenta.


Datos Importancia clima laboral

Neutro Importante Muy importante

Total 3 30 201

Porcentaje 1% 13% 86% Tabla 7 Importancia Clima Laboral

8. La aspiración salarial con el 98% de las preferencias se encuentra entre los dos y tres

SMLV.

Datos Aspiración salarial

1 SMLV 2 SMLV 3 SMLV

Total 5 97 135

Porcentaje 2% 41% 57% Tabla 8 Aspiración Salarial

9. Las respuestas a la voluntad del trabajador a quedarse horas extras en la empresa, con

un 49% respondiendo que sí, se evidencia que no es ajeno para estas generaciones el

compromiso extra con las empresas.

Datos Compromiso laboral

No Si Tal vez

Total 23 116 98

Porcentaje 10% 49% 41% Tabla 9 Compromiso Salarial

10. La importancia de las necesidades se puede notar que el puntaje más alto (Resaltados en

azul) están ubicado en el escalón de necesidades sociales con un 62% evidenciando que el

entorno social ejerce un gran poder de decisión en estas generaciones.

Datos Clasificación de las necesidades

Autorrealización Sociales Seguridad

Poco importantes

6% 17% 4%

Importantes 50% 62% 51%

Muy importantes

45% 21% 44%

Total % 100% 100% 100%


Tabla 10 Clasificación de las Necesidades

3.7 Método de aplicación

Teniendo en cuenta la coyuntura mundial con el virus COVID-19, la mejor opción para

obtener la información son las herramientas tecnológicas que nos brindan las TIC y acudiendo a

la norma del distanciamiento social, se decidió implementar una encuesta en línea, por medio de

los formularios de Google, en la cual se generaron preguntas claves que dieran luces de las

preferencias de un grupo mixto de personas que, han tenido alguna experiencia laboral.

Se decidió buscar información sobre las prioridades en distintos escenarios, con el fin de

obtener información y coherencia en los datos que refleje la herramienta, esperando que las

respuestas sean avaladas en distintas preguntas generando una trazabilidad adecuada en la

búsqueda de datos.

➢ Análisis de la información.

El análisis de las respuestas de la herramienta busca dar un norte sobre las preferencias de las

generaciones en los aspectos laborales y su entorno personal.


Ilustración 2 Rango de Edades

Las personas encuestadas están dentro del rango de edad buscado, entre los 22 y 36 años, con

un 96% de participantes en este rango de edades podemos obtener información verídica con un

índice de desviación reducido.


Ilustración 3 Nivel Educativo

El nivel educativo de 85% de los encuestados supera el bachillerato lo que proporciona una

perspectiva muy buena para adoptar este grupo encuestado como adecuado, para obtener

respuestas que permitan identificar las necesidades, prioridades y preferencias de los empleados

a un nivel más administrativo y menos operativo.


Ilustración 4 Beneficios económicos

Esta pregunta es interesante, teniendo en cuenta que adicional de evidenciar que el 50% de

los empleados prefieren beneficios de préstamo para carro y vivienda, denota que están

dispuestos a adquirir una relación laboral a largo plazo con el fin de poder obtener el beneficio.


Ilustración 5 Beneficios no económicos

El 51% de los encuestados prefieren horarios flexibles, esto refleja que el enfoque entre

tiempo y productividad debe ser evaluado por las empresas, lo que requiere salir de estándares y

desarrollar competencias de adaptación a las necesidades sociales de sus empleados.


Ilustración 6 Plan Carrera

El preferir un plan de carrera con el 98% de las respuestas afirmativas, se evidencia que la

estabilidad depende en una gran parte de las expectativas de crecimiento que la empresa brinde

al empleado.

Ilustración 7 Estabilidad Laboral


Con el 48%, sé evidencia que la estabilidad laboral no es un problema para las generaciones

en el estudio, en este caso se debe proceder si la estabilidad está sujeta a las generaciones

entrantes o a los beneficios y filosofías de las empresas.

Ilustración 8 Importancia Clima Laboral

El 86% de los encuestados da una importancia representativa al clima laboral, esto hace que

las organizaciones revisen su filosofía y sus áreas de recursos humanos, las cuales deben estar

enfocadas a la medición y mejora continua del clima laboral.


Ilustración 9 Aspiración Salarial

La aspiración salarial de los encuestados está acorde con las respuestas anteriores, al tener

dentro del grupo encuestado niveles educativos superiores al bachillerato, es evidente que se

aspire a un pago más alto de un SMLV.


Ilustración 10 Compromiso Laboral

En este cuadro sobre el compromiso laboral, se logró identificar con un 49% que las

generaciones encuestadas están dispuestas a trabajar después de su horario laboral.

Ilustración 11 Clasificación de las Necesidades


Resalta con un 62% la importancia que le dan a las necesidades de socialización, lo cual

denota que el empleado tiene prioridades de relacionamiento altas, lo cual está acorde con la

preferencia de disponibilidad de tiempo.

4. Modelo de fidelización y retención del talento humano

Como resultado de nuestra investigación, se presenta mediante está infografía, el modelo de

fidelización y retención del talento humano para las generaciones centennials y millennials,

aplicado en las organizaciones de la ciudad de Bogotá 2021.

enlace del video, donde se realiza la presentación de la infografía del modelo de

fidelización y retención: https://youtu.be/p8hRSe-xOkU

https://youtu.be/p8hRSe-xOkU

MODELO DE FIDELIZACIÓN 47

5. Conclusiones

Con el análisis de la herramienta aplicada (Bermúdez, 2020) se concluyó que:

➢ Para las generaciones en estudio son importantes los beneficios económicos que las

organizaciones puedan brindar en cuanto a préstamos y auxilios.

➢ En la escala de satisfacción, la flexibilidad del tiempo para los encuestados es un factor

muy llamativo.

➢ La implementación de planes de carrera son factores llamativos para los encuestados.

➢ La tendencia de estabilidad es buena, ya que la mayoría de encuestados aspira a quedarse

más de tres años en la empresa.

➢ Para las generaciones en estudio el clima laboral es un factor determinante en sus

aspiraciones laborales.

➢ La aspiración salarial tiende a ser consecuente con el nivel educativo.

➢ La disposición de tiempo extra no generó un rechazo total en los encuestados, la mayoría

no desaprobó trabajar más tiempo del horario laboral.

➢ En la escala de importancia de satisfacción de necesidades predominó el aspecto social

como importante en la selección.

➢ La mayoría de los encuestados mostros su interés por superarse tanto personalmente

como profesionalmente.

➢ El modelo permite visualización con respecto a las generaciones centennials y milennials

sobre que quieren en si, como por ejemplo quieren tener un proyecto de vida claro y

trabajar para lograrlo.


6. Recomendaciones

➢ Se recomienda crear una estrategia de flexibilidad horaria, permitiendo que el empleado

tenga ratos de esparcimiento tanto en el trabajo como en su vida social.

➢ Un buen clima laboral es un factor determinante para que las generaciones en el estudio,

de este depende en gran medida su estabilidad en el empleo, es importante el monitoreo

periódico del estado de ánimo de los empleados frente a su entorno laboral.

➢ Los planes de carrera son estrategias que se pueden establecer en las empresas, la

sensación de crecimiento profesional es muy valorada por las generaciones en el estudio

y tienden a conservar empleos por más tiempo si evidencian que su crecimiento laboral es

paralelo con el personal.

➢ La empresa debe contar con beneficios para sus empleados, como por ejemplo tener un

beneficio que genere un diferenciador en el mercado como son los horarios flexibles,

fomentar el aumento de competencias académicas a la par del desarrollo laboral, dar

reconocimientos a los logros laborales y educativos de los colaboradores.

➢ Que los empleados destaquen en su entorno social los beneficios que la empresa les

otorga, es una buena estrategia para el reconocimiento de la empresa como una opción

laboral atrayente.

➢ Desarrollar una filosofía de responsabilidad social con el entorno que rodea la empresa,

este valor agregado es muy atractivo para las generaciones Milennials y Centennials,

estas generaciones tienen una sensibilidad social bastante marcada y tienden a ser muy

activos a favor o en contra de las novedades que los afecten.

➢ El proceso de selección debe ser claro y contundente, frente a las expectativas que tiene

el aspirante con respecto a la empresa.


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Anexos

Informe de resultados encuesta de estudio para la retención del capital humano en las

generaciones millenials y Centennials

Presentado a: Jhon Bermúdez

Gerencia Estratégica

Fundación Universitaria Unipanamericana

Facultad de ciencias Empresariales

Administración de empresas

Abril 2020

Bogotá D, C


Tabla de contenido

1.Diseño metodológico ................................................................................................... 55

2.Población y muestra ..................................................................................................... 56

3.Ficha técnica de la Encuesta ........................................................................................ 57

4.Muestreo por cuotas ..................................................................................................... 62

5.Objetivos ...................................................................................................................... 66

6.Método de Aplicación .................................................................................................. 67

7.Análisis de la información ........................................................................................... 67

7.Conclusiones ................................................................................................................ 78

8.Referencias ................................................................................................................... 81


1. Diseño metodológico

La encuesta es una técnica de investigación cuantitativa que tiene como finalidad la recogida

de información procedente de una muestra de población representativa del resto. La encuesta se

realiza con la finalidad de efectuar un diagnóstico acerca de la realidad de los métodos de

retención en las empresas, mediante la aplicación forms google donde se evidencia un

cuestionario correspondiente a los beneficios y expectativas que aspiran tener los empleados en

las empresas. De esta forma, se ha obtenido información sobre los beneficios y expectativas de

los trabajadores. La muestra está compuesta por 237 personas que laboran distintos sectores. Esta

técnica ha proporcionado información precisa para abordar la investigación exploratoria y

descriptiva de la realidad, ya que los encuestados han aportado datos, opiniones y valoraciones

de las estrategias adecuadas para mejorar el método de retención laboral en las empresas.

Se miden variables o conceptos con el fin de especificar los beneficios importantes y

expectativas que desean dentro de la organización, el estudio se caracteriza para determinar los

fenómenos que tienen en las empresas. La investigación, se realizó en un lapso definido: entre el

1 de abril hasta el 15 de abril por ende es transversal, ya que se efectuó en un momento y tiempo

específico. (Tevni, 2000)


2. Población y muestra


estratos socioeconómicos ubicadas en Bogotá con edades entre los 16 y 40 años.

http://saludata.saludcapital.gov.co/osb/index.php/datos-de-

salud/demografia/piramidepoblacional/

La población fue: limitada, cerrada y establecida exclusivamente para los fines de la

investigación, teniendo en cuenta factores de lugar y tiempo. La población total fue de 237.

Los criterios de selección de la muestra aplicados en esta investigación fueron:

• Aplicación de formula muestreo población finita

• Teniendo en cuenta una población de 237 IES se obtiene como resultado una muestra de

102 instituciones. (Bermudez, 2018)


3. Ficha técnica de la Encuesta


4. Muestreo por cuotas

Se decide realizar una investigación para identificar las diversas opiniones de un grupo

limitado de personas, sobré los beneficios que desean obtener a nivel laboral en una compañía.

➢ En la siguiente tabla podremos identificar los porcentajes más altos de acuerdo al

rango de edad.

➢ Se evidencia que la participación del género femenino predomino en la encuesta

sobre el género masculino.

➢ Según la encuesta realizada el nivel de educación más frecuente en la población

mixta es el técnico – tecnólogo.


➢ Podemos evidenciar que en la masa mixta encuestada prevalece el beneficio de préstamos

de vivienda y carros.

➢ Verificando los resultados podemos evidenciar que el 49.8 % de la población

mixta prefieren tener horarios flexibles en su empresa que les permita mejorar su calidad

de vida.

➢ Podemos evidenciar que la población mixta encuestada estaría de acuerdo con que

en su empresa se brindara el apoyo para desarrollar niveles superiores de educación.


➢ Podemos validar que la masa encuestada mixta nos indica ciertas variables de

durabilidad en las empresas visto de una manera más personal.

➢ Se puede establecer que para la mayoría de la población mixta el clima laboral es

muy importante para el desarrollo personal y profesional dentro de una empresa.

➢ En concordancia con las respuestas de la pregunta nivel de educación podemos

evidenciar que las personas técnicas –Tecnólogos que son las que predominan en la

encuesta mixta con una participación del 57 % desean que de acuerdo a su nivel de

educación su salario debería de ser de más de 3 SMLV.


➢ Se puede evidenciar que a pesar de los benéficos que se puedan otorgar, no se ve

un compromiso total con las empresas, sin embargo, cuando hablamos de horas extras

remuneradas puede existir la opción de un tal vez de acuerdo a la situación del empleado.

➢ El 91.1 % estarían comprometidos con las empresas en utilizar su dotación como

elemento principal de su labor.

➢ Podemos evidenciar que, entre las 5 necesidades planteadas, la población mixta

encuestada, prefieren las necesidades más básicas en la vida cotidiana, con las que

pueden subsistir en algún futuro y con las que son más adecuadas según su vida.


5. Objetivo general

Realizar una encuesta de estudio en las empresas, donde se evidencie los métodos de

retención del capital humano en las generaciones centennials y millennnials.

5.1 Objetivos específicos

➢ Identificar cuáles son los beneficios y expectativas que los trabajadores esperan

tener de las empresas

➢ Efectuar un diagnóstico sobre los métodos de retención laboral en las empresas

➢ Realizar una encuesta de 12 preguntas donde se cubran los aspectos más

significativos de las tendencias laborales más comunes en las organizaciones de

Colombia.

➢ Conocer algunos patrones de preferencias que se tendrían hoy en día, en un

método de retención laboral para personas ente 20 y 29 años, catalogados como

millennials y Centennials.


6. Método de Aplicación

Para la recolección de datos de esta investigación, se usó tecnología suministrada por el

buscador Google, asociada a la cuenta de Gmail, dentro de esta se encuentra una herramienta que

se llama Google Forms donde se tabula automáticamente cada vez que se hace una pregunta,

previo a esto se planea el cuestionario y se carga en la herramienta que a posterior se envía por

correo o por WhatsApp con la dirección URL. (Bermudez, 2018)

La encuesta fue diseñada para los Centennials y millenials, esto da a conocer que las

preguntas fueron contestadas por diferentes grupos de personas y con distintas edades. Adicional,

fue aplicada por personas que se encontraban actualmente laborando y otras que no con el fin de

conocer un punto de vista y la percepción que tienen personalmente frente a los beneficios que

ofrecen las empresas y que les gustarían tener dado que agregan valor a la calidad de vida.

7. Análisis de la información

Teniendo en cuenta las preguntas relacionadas en la ficha de la encuesta procederemos a

analizar las respuestas las cuales se interpretarán por medio de este informe de texto abierto:


➢ Como podemos observar en la gráfica de las 237 encuestas realizadas hemos

conseguido impactar el 95.3% de las personas encuestadas ya que se encuentran

dentro de nuestro público objetivo para el estudio, de este porcentaje el 56.1% que se

denominarían la Generación Centennials mientras que el 39.2% se encuentra en una

transición Millenials y Centennials, lo cual genera un gran aporte a la investigación ya

que son personas con un mayor bagaje laboral y pueden brindarnos percepciones más

claras acerca de sus deseos y proyectos tanto personales como profesionales, así como

de las carencias experimentadas en su trayectoria laboral. Otro aspecto positivo es

generado por el índice de desviación de la encuesta ya que tan solo el 4.7% de los

encuestados no hacen parte de nuestro grupo de referencia.


➢ En esta pregunta se refleja una mayor participación del género femenino con del

61.2% esto nos indica que de las 237 encuestas realizadas 145 fueron realizadas por

mujeres, lo cual puede denotarse como algo positivo ya que varios estudios

psicológicos han demostrado que las mujeres alcanzan una madurez más temprana que

los hombres y esto podría reflejarse en que tienen más claros sus objetivos personales

y profesionales.

➢ Al evaluar los resultados obtenidos en esta pregunta podríamos inducir que es de gran

importancia la preparación académica para los encuestados ya que podemos


evidenciar que el 83.7% de los encuestados cuenta con alguna formación universitaria,

lo que para el estudio de nuestra investigación podría ser altamente representativo si

dentro de las pretensiones de estas generaciones se encuentran aspectos como los

créditos educativos o los planes de trasversales o verticales de carrera dentro de las

organizaciones.

➢ Al evaluar los tipos de beneficios económicos a los cuales les gustaría acceder a

nuestro grupo objetivo de acuerdo con los parámetros establecidos en la pregunta se ha

evidenciado una preferencia (46.4%) por los préstamos de vivienda y vehículos los

cual resulta algo contradictorio con los perfiles de este tipo de generaciones ya que se

describen como personas minimalistas, que prefieren las experiencias y la formación

como sus prioridades de inversión, en cuanto a su formación profesional ven como

segundo aspecto relevante los auxilios educativos con una participación del 32.1% lo

cual resultara muy interesante para los intereses de las organizaciones ya que este ítem

será muy importante para el desarrollo de planes de carrera y fidelización de su fuerza

laboral; y finalmente encontramos que dan poca relevancia a la implementación de

fondos de empleados (13.9%) y los servicios de medicina prepagada (7.6%).


➢ Al analizar esta pregunta nos hemos encontrado con que el 49.8% de los encuestados

eligen por encima de las demás variables flexibilidad en los horarios laborales, es aquí

donde toma gran relevancia en las compañías analizar el establecimiento de jornadas

laborales abiertas o flexibles y toma mayor relevancia la metodología laboral por

cumplimiento de objetivos en áreas que no manejen cadena de producción, horarios de

atención a clientes, o que requieran del cumplimiento de horarios para el desarrollo

normal de las actividades.

Por otra parte, se encuentra una gran inclinación hacia el tema del desarrollo e

implementación de actividades de salud y bienestar con un 34.2% de aprobación por parte del

grupo de encuestados, para estar áreas se denota que es necesario profundizar en temas

específicos de común interés para los futuros colaboradores.

Es interesante también ver que no toma gran relevancia entre los encuestados el desarrollo de

sus actividades laborales mediante la técnica de home office ya que solo llena las expectativas

del 13.5% de los encuestados, lo cual podría darnos un indicio de que estas generaciones desean

mantener un relacionamiento físico con las personas de su entorno laboral.


Tal y como pudimos inducir a partir de otras respuestas manifestadas por los encuestados el

plan de carrera hace parte vital de sus expectativas laborales, como podemos observar en la

gráfica 6 participa con el 98.3%, de aquí podríamos deducir que es uno de los aspectos más

influyentes en su toma de decisiones lo cual sugiere a las organizaciones en especial a las

medianas y pequeñas empresas que por lo general funcionan en bajo contextos familiares y que

están acostumbradas a contratar a su fuerza laboral para el desarrollo de una función específica a

diseñar planes de carrera que les permitan detener la fuga de los talentos de estas generaciones.


➢ Al evaluar la continuidad laboral esperada por estas generaciones podemos identificar

que sus deseos son acordes al tema de desarrollar un plan de carrera ya que el 79.4%

considera que debe permanecer al menos 3 años en una organización y el 47% espera

estar más de 6 años, lo cual nos sugiere que la retención del talento está en manos de

las organizaciones y que si existe una deserción temprana se da porque las

organizaciones solo ven a sus colaboradores como herramientas para la consecución

de los objetivos corporativos.

➢ Otro factor determinante para estas generaciones se da en cuanto al tema del clima

laboral ya que alrededor del 85% de los encuestados considera este tema de gran

importancia para el desarrollo de las actividades para las cuales fueron contratados,

aquí se evidencia cuanto deben trabajar las empresas en los temas de cultura

organizacional y valores corporativos para generar sinergia necesaria en sus equipos.


➢ Al analizar la gráfica se puede evidenciar que la expectativa salarial que tiene los

Centennials y los millenials y partiendo de la base que el primer grupo tuvo una

representación 56,1% de la población encuestada y el segundo grupo con 39,2%. Se

puede deducir que la expectativa salarial es devengar más de un salario mínimo legal

vigente. Por otra parte, se puede observar que el 57% de la población les gustaría

devengar más de 3 SMLV y el 40,9% desearían obtener 2 SMLV por la retribución de

la labor. No obstante, cabe recalcar que el 68,5% de la población son técnicos y

tecnólogos por ende se puede concluir que a medida que van adquiriendo

conocimiento y títulos profesionales así mismo es su expectativa salarial.


➢ Con base al resultado obtenido, se puede deducir que las organizaciones que deciden

invertir en beneficios para sus colaboradores, y estos generen un grado de felicidad y

de bienestar en las vidas de estas personas, van a obtener un mayor compromiso por

parte de ellos. No obstante, estarán dispuestos a trabajar más tiempo después de su

turno laboral o por lo menos considerarán hacerlo como lo muestra el resultado con un

41,4% de la población encuestada.


Verificando las respuestas obtenidas en este punto vemos que el 91.1 estaría de acuerdo en

utilizar la dotación que se les brinda en la compañía, hay que recordar que a los empleadores les

gusta tener bien presentados a sus trabajadores, En el ambiente externo generaría buena

presentación de su personal. Dando a conocer la marca de la compañía.

Mientras que por otro lado el 6.8 % quizás usarían la dotación dependiendo del modelo de

implementos de trabajo que le asigne la compañía, ya que una de las razones puede ser el gusto

personal en la forma de vestir.


La pirámide de Maslow es totalmente el reflejo de la vida sometida a un conjunto de

necesidades que forman parte del vivir en las cuales existen una división para poder tener un

orden en el cumplimiento de cada una de ellas ya que es decir cuales son de prioridad de

necesidad y a su vez las necesidades que por naturaleza propia actúan sin poder controlarlas

todas las necesidades que se clasifican como:

E) Necesidad de Autorrealización (Desarrollo Potencial)

D) Necesidad de Autoestima (Reconocimiento, confianza, respeto, éxito)

C) Necesidades Sociales (Desarrollo Afectivo, asociación, aceptación, afecto, intimidad

sexual)

B) Necesidad de Seguridad (Sentirse seguro y protegido: vivienda, empleo)


A) Necesidades Fisiológicas o Básicas (Alimentación, mantenimiento de salud, respiración,

descanso, sexo)

De las 237 personas que corresponde al 100% de las encuestadas, el 85% considera que todas

las necesidades (E, D, C, B, A) son importantes para el desarrollo de su calidad de vida, ya que

cada una es un proceso que le dará continuidad a la otra generando sucesos y experiencias de

crecimiento personal y básicas de la vida cotidiana.

En cuanto al 15% restante de las personas encuestadas podemos evidenciar que no todas las

necesidades son de vital importancia para su vida, ya que algunos podrían manifestar inseguridad

sobre su futuro o su proyecto de vida. Debido a que todas las necesidades que plantea Maslow

puede que no sean claras o de vital importancia para su vida.

7. Conclusiones

Las generaciones Millennials y centennials, son generaciones que tienen una sola

característica entre sí: “el inconformismo”. SI bien los millennials tienen entre 22 y 36 años, ósea

que nacieron entre los años 1981 y 1995, son generaciones que han visto pasar grandes cambios

significativos para el desarrollo de las sociedades, ya que venían de unas orientaciones

tradiciones y creencias más conservadoras. Mientras que la generación centennials, son los que

nacieron desde el año 1997, son los que nacieron en la era digital, son más informados y estan a

la vanguardia en las nuevas tecnologías (Revista Semana, 2017)

➢ Las generaciones millennials se han convertido en un reto para las empresas hoy en

día, lo que antes era normal que un colaborador permaneciera laborando por un largo


periodo de tiempo e inclusive toda su vida, en estas generaciones son muy inestables

laboralmente, puesto que quieren una flexibilidad laboral, no se logran sentir

valorados, que no les reconozcan sus competencias y habilidades, no les gustan

invertir un tiempo determinado en algo que no vale la pena, todo lo quieren para ya, es

por eso que las empresas deben evitar la tramitología con estas generaciones, ya que

los millennials son generaciones que ven y sienten la necesidad de invertir su tiempo

en algo que vale la pena y no en cuestiones que no lo ameritan. (Janice, 2017)

➢ En los resultados obtenidos en esta encuesta realizada podemos ver que el

80% del publico encuestado prefieren tener estabilidad laboral para poder generar un

plan futuro a lo largo de sus vidas siempre y cuando se obtengan los beneficios

establecidos en los resultados ya que son de preferencia para que se sientan augustos

en las compañías y puedan generar una productividad eficaz y constante.

➢ Gracias a los resultados obtenidos podemos evidenciar que la forma en la

que queremos trabajar como colombianos en una empresa es totalmente diferente,

hace unos años atrás primaban otras cosas a las de ahora, en plena época de los

milleniums y Centennials podemos evidenciar que las preferencias y los beneficios

que se quieren tener a nivel laboral son más enfocados al desarrollo de la calidad de

vida laboral que se debe tener como prioridad al integrasen en una empresa.


➢ la gestión de talento humano es una herramienta efectiva para el

incremento de la competitividad de una empresa, esto se debe a que conlleva mejoras

en productividad de los individuos, una mayor compenetración de los empleados con

la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general

de los empleados. De esta manera se podrá dirigir los esfuerzos de la compañía por

reclutar, seleccionar y retener al talento humano de forma más eficiente y eficaz.

Camilo

➢ Adicionalmente, con los resultados obtenidos se puede concluir que las

organizaciones que constantemente piensan en sus colaboradores deben considerar las

siguientes estrategias como son: salarios justos, buen clima laboral, mantener unos

muy buenos canales de comunicación entre los colaboradores y el staff, entre otros.

Todo esto conlleva a que los trabajadores se sientan comprometidos y valoren más sus

puestos de trabajos y por ende aumente la productividad laboral.


8. Referencias

Bermudez, J. A. (23 de 06 de 2018). Universidad Internacional Iberoamericana. Obtenido de

Tesis Maestría en Dirección Estratégica con enfoque en Marketing.

Tevni, G. (2000). Tipos de intestigación. Obtenido de http://tgrajales.net/investipos.pdf

modelo de fidelización y retención del talento humano para

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