MARCO TEÓRICO

“TENDENCIAS A SER VÍCTIMA DE MOBBING”

CURSO

TALLER DE ELABORACIÓN DE PRUEBAS

DOCENTE

SALAZAR HARO, Noemí

GRUPO DE TRABAJO

Cisneros Donayre Silvana

Diaz Martinez, Katya

Polar Campos Claudia

Chong Radolovich, Ah-mey

Flores Llacctarimay, Alfredo

MOBBING

La violencia psicológica en el trabajo

Es cada vez más evidente que la violencia psicológica afecta a todos los órdenes sociales: a las relaciones familiares, a las relaciones de pareja, a las que se dan entre vecinos, compañeros del colegio, alumnos y profesores y por supuesto a las que se producen a diario entre jefes y subordinados y entre compañeros en el centro laboral.

El estudio de todas estas fuentes de violencia psicológica es relativamente reciente y tiene como característica común una ceguera persistente de nuestra sociedad a la hora de reconocerse como una sociedad violenta y de aceptar su naturaleza victimizadora.

Ello viene dado por nuestra característica como seres sociales y por tanto dependientes de una atmosfera y red de apoyo psicosocial cuya perdida, tal y como veremos, puede producir efectos físicos y daños psicológicos observables y evaluables.

Una nueva epidemia silenciosa ha terminado extendiéndose en toda Europa como consecuencia de la extensión de muchos factores organizativos y culturales que faciliten e incrementen la probabilidad de que muchos trabajadores sean tratados en sus trabajos sin el menor respeto a su dignidad, como si fueran súbditos feudales, Nos referimos al Mobbing.

El neologismo inglés Mobbing debe traducirse de forma correcta al castellano como “Acoso Psicológico en el trabajo”. Se refiere a un maltrato habitual y sistemático que se produce en el ámbito del trabajo (aunque se dan modalidades de Mobbing también en las familias, en la pareja y en el ámbito escolar y social) y que consiste en una falta de respeto y de consideración a la dignidad del trabajador.

Entonces ya definíamos el Mobbing como un “continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y/u obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario, y que atentan contra la dignidad del trabajador”.

El objetivo de quien practica el Mobbing es “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión

que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas” (Piñuel,2001).

La incidencia del mobbing en España

Los estudios Cisneros desarrollados por nuestro equipo de investigación de la Universidad de Alcalá establecen que entre un 9 y un 15 por 100 de los trabajadores españoles en activo presentan un caso de Mobbing en los últimos seis meses (Piñuel, 2006). Ya en 2002, la cifra de trabajadores afectados ascendía a más de dos millones (Piñuel, 2002).

Uno de cada cuatro (24 por 100) de los trabajadores señala haber padecido mobbing en su experiencia laboral anterior. Un 13,4 por 100 en los últimos 5 años, y un 9,5 por 100 en los últimos 10 años.

Los entornos laborales tóxicos que favorecen el mobbing

El acoso psicológico requiere uno varios agresores, que trabajan al abrigo de algunas características organizativas que les permite cierta impunidad o margen de actuación.

Existen numerosas características organizativas que facilitan e incrementan la probabilidad de que suceda el moobing. Se trata de características organizativas psicosocialmente tóxicas. Su existencia y prevalencia configuran con el tiempo auténticas organizaciones psicológicamente tóxicas.

En muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicas por parte de personas de alto nivel jerárquico para que se hostigue a un determinado trabajador. En este caso quien practica el mobbing, como instigador y último responsable, es la persona que decreta la persecución (independiente de su nivel jerárquico o puesto de responsabilidad) y no la organización en la que estos hechos ocurren (Piñuel, 2003).

A veces, lo que se pretende mediante el mobbing es destruir la resistencia de la víctima para forzarla a que abandone su trabajo y, de este modo, evitar el pago de una indemnización por despido improcedente. Para ello hay que deteriorar su rendimiento mediante trampas y desestabilizarla psicológicamente, creando argumentos inexistentes anteriormente que se utilizan en el despido, como la falta de rendimiento, la baja productividad, la comisión de errores, el absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticos de la víctima, producto de la desestabilización a la que se le ha llevado (Piñuel, 2003).

En algunos casos, mediante el mobbing se trata de coaccionar a la víctima para que renuncie a derechos reconocidos y tutelados. Entre las situaciones más habituales hemos identificado en nuestros estudios las siguientes (Piñuel, 2003):

Forzar al trabajador a un cambo de turno o de puesto de trabajo Forzar al trabajador a aceptar unas condiciones determinadas que le

obliguen a jubilarse anticipadamente. Forzar al trabajador a aceptar una reducción de su salario o de sus

condiciones retributivas contractuales. Coaccionar al trabajador para que renuncie al ejercicio o a la defensa

jurídica de un derecho que les corresponde. Forzar al trabajador a que solicite una excedencia o un traslado a otro

centro de trabajo. Coaccionar a una trabajadora para desincentivarla de quedarse

embarazada a ella y a las que son testigos del mobbing (mobbing maternal).

Las técnicas para minar y destruir psicológicamente a un trabajador son variadas y, desgraciadamente, a veces muy creativas.

Todas ellas tienen en común que con ellas se intenta agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones y la vida privada de la victima, ninguneándola, aislándola, maltratándola, estigmatizándola, amenazándola, etc. ¿Qué hace falta para establecer un verdadero caso de mobbing?

Los tres criterios diagnósticos que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de mobbing son:

La existencia de una o más conductas de hostigamiento.La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento.La duración del hostigamiento como un proceso continuando en el tiempo que se presenta a los largo de u periodo y que por tanto, no responde a una acción puntual o esporádica.

Las concurrencia de estas tres características señalan la existencia de un trabajador sometido a un proceso de persecución laboral conocido como “Acoso psicológico en el trabajo” o mobbing.

Establecer si estamos o no ante un caso de mobbing es muy importante en aras de proceder a la protección de su derecho a que el trabajo no dañe su salud.

Debe matizarse la intensidad del acoso mediante el número de conductas de mobbing a que está expuesto el trabajador, así como la duración y la antigüedad del proceso. Ello proporciona diferentes índices de gravedad en el pronóstico de cada uno de los casos.

La exposición al acoso en sus diferentes manifestaciones, tanto como victima directa como en forma de observador del proceso de victimización de otros, afecta a 23 por 100 de la población activa.

Un 14 por 100 son víctimas directas del mobbing, bien solos o bien juntos a otros compañeros de trabajo.

Un 8,8 por 100 refieren que se acosa a otros en su propio departamento a pesar de no ser ellos victimas directas.

Los objetivos del mobbing: trabajadores amenazantes, envidiables y vulnerables.

De manera casi habitual, determinados colectivos de trabajadores con características específicas suelen ser mas frecuentemente elegidos como objetivos de este proceso de victimización. Suelen ser objetivos o dianas del mobbing de manera preferente:

Trabajadores que tienen mayor probabilidad de ser envidiados, por sus características personales, sociales o familiares, por su éxito social, familiar o profesional, su prestigio, su buena fama, o por otra razón que resulta notoria para el entorno laboral.

Trabajadores especialmente amenazantes para el statu quo irregular o fraudulento de una organización: innovadores, creativos, defensores de los derechos de otros, solidarios, experimentales, emprendedores, etc.

Trabajadores que amenazan el statu quo irregular o fraudulento de una organización: los que denuncian irregularidades, infringen normas

informales injustas o lesivas para sus derechos, no aceptan el chantaje o el sometimiento, no aceptan la injusticia o el fraude, o son autoafirmativos o asertivos en sus derechos o en los derechos de los demás.

Trabajadores vulnerables por carecer de apoyos o de valederos internos o externos, que presentan situaciones de aislamiento social o proceden de entornos marginales.

Trabajadores diferentes a la mayoría en algún rasgo o característica: inteligencia, apariencia física, género, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.

Trabajadores recién llegados o recién integrados en las unidades o departamentos, contra los que es más fácil generar un síndrome de “cuerpo extraño”. Se explica por qué los trabajadores jóvenes son los más frecuentemente seleccionados.

Trabajadores con situaciones sociales, personales o familiares positivas, personas con situaciones económicas desahogadas o de elevado prestigio social.

Trabajadores especialmente vulnerables por sus características laborales o sociolaborales: jóvenes en contrato precario, inmigrantes, mujeres solteras, separadas o divorciadas, con familia o hijos a su cargo, trabajadores en edades de difícil recolocación en el mercado laboral, trabajadores en situaciones de prejubilación, falsos autónomos, etc.

Mujeres trabajadoras ya embarazadas o en edad y situación de poderse quedar embarazadas (moobing maternal).

El Moobing contra trabajadores y trabajadoras

En general, los trabajadores varones acosa por igual a otros compañeros o subordinados varones (50,3 por 100) y mujeres (49,7 por 100). Sin embargo, las trabajadoras mujeres que acosan tienden a acosar a otras mujeres en casi el doble de proporción (64 por 100) que a los hombres (36 por 100). Los gangs de acoso mixtos compuestos por hombres y mujeres victimizan prioritariamente alas mujeres (59,3 por 100).

Razones que ofrecen la victimas de acoso laboral acerca de por que se les acosa.

Las razones de los agresores para desencadenas el mobbing son variadas. La explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador que resulta objeto de acoso psicológico es o se ha convertido e alguien que por alguna razón, resulta amenazador para la persona o grupo de personas que los hostigan.

El origen del termino moobing en el ámbito de la etiología describe la reacción defensiva del hostigamiento de un grupo de animales mas débiles que atacan en grupo a un animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados.

La “respuesta a la pregunta del millón” del por que alguien acosa a otro no suele radicar en algo que la persona haya hecho, sino mas bien en “algo que No ha hecho”: no ser sumiso, no ser servil, no dejarse manipular, no transigir con la mentira o los enjuagues, no mirar hacia otro lado ante la corrupción o los desmanes, no dejarse avasallar sexualmente, no ser mediocre profesional, no ser igual a los demás, etc. Entre las explicaciones que suelen proporcionar las victimas aparecen frecuentemente:

Haberse resistido a ser manipuladas por el acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia.

No haberse caído en el servilismo o la sumisión.

Haber despertado los celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria.

Haber suscitado envidia debido a habilidades sociales (simpatía, don de gentes, actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los demás).

Haber tirado de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no haber querido participar en “enjuagues”.

Haber sido victima de la personalidad cruel y “enfermiza” del acosador.

Haber despertado celos debido a una situación personal o familiar feliz.

Modalidades y conductas de mobbing más frecuentes: acoso descendente, ascendente y horizontal

Desde el inicio de la investigación se han diferenciado tres modalidades de mobbing dependiendo de la relación jerárquica de las victimas con los agresores. Así se han descrito las modalidades básicas de mobbing: Descendente, ascendente y horizontal.

El 71,3 por 100 de los trabajadores refieren acoso por parte de superiores jerárquicos o mobbing descendente. De entre ellos, la mayoría (un 78 por 100) son acosados por su jefe directo. El 22 por 100 restantes del acoso descendente es practicado por otros jefes no directos de la victima.

Un 12,3 por 100 del total de las victimas de acoso refieren mobbing horizontal, esto es, por parte de compañeros de un mismo nivel jerárquico. Un 9 por 100 refieren ser víctimas del mobbing ascendente por parte de sus subordinados. Este último tipo de acoso suele ser practicado por gangs o grupos de subordinados que se coaligan para conseguir la eliminación y destrucción de un jefe al que se considera amenazante por alguna razón.

Un 7,5 por 100 del total de los procesos de acoso son generados por otras personas que no pertenecen a la estructura misma de la organización, pero que son generadoras de un continuado maltrato verbal o modal.

Intensidad del acoso

El numero de estrategias de acoso psicológico frecuentes o habituales es u indicador de la intensidad con la que el trabajador sufre el acoso. El sector que presenta la mayor intensidad media de comportamientos de acoso es la administración pública. Los sectores de servicios a empresas, la sanidad, los servicios sociales y personales y el sector banca- seguros están por encima de la media en cuanto a la intensidad del acoso.

El proceso perverso de la destrucción psicológico

La palabra “acoso” presenta la misma raíz que “acuso”. El término “accusatio”, del latín “ad causan”, nos remite a las “acusaciones”, cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing.

No importa lo que haga la victima de mobbing siempre estará mal hecho. La situación termina dramatizándose y globalizándose hasta que el acosador logra proyectar en su victima un mal desempeño laboral generalizado. Para conseguir desprestigio, el responsable del mobbing toma pequeños, nimiedades sin importancia como argumentos que le permiten hostigar y fustigar a su victima. A

este trabajador se le va a atribuir no solo el mal desempeño de su trabajo, sino una intención de perjudicar con todos sus comportamientos a la organización.

La persona acosada, con el tiempo tendrá también evidencia de que las acusaciones que están profiriendo contra ella tienen una base objetiva, ya que el trabajo que desempeña acaba quedando perjudicado y disminuido a causa del mobbing y esto le devuelve un feed - back negativo que, efectivamente, pone de manifiesto que tiene razón quienes le acusan.

Así es como la victima de mobbing suele terminar creyendo que efectivamente es un mal trabajador, e incluso que s una mala persona y desarrolla sentimientos de culpa y baja autoestima.

El mobbing acaba incluyendo otras facetas mas allá de la laboral, y los ataques avanzan y se desarrollan incluso en la esfera personal, cuando se ataca especialmente el autoconcepto que tiene la victima de si misma.

Así es como un trabajador, inicialmente valido e incluso brillante, se convierte en una sombra de los que fue; se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hace mal, que verdaderamente es un desastre y que acepta que tiene razón aquellos que le acusan de que todo cuanto hace en su trabajo esta mal hecho. Entonces comienza a albergar un pésimo autoconcepto personal y laboral que, a su vez, incrementa su indefensión y le lleva a la paralización y al daño psicológica a medio o largo plazo.

El objetivo habitual de este tipo de procesos de persecución es inducir o facilitar la salida del trabajo, el abandono o la exclusión de la organización. Pero también y no pocas veces, el mobbing se dirige a crear un ambiente de terror o miedo que paraliza a los trabajadores a la hora de reivindicar sus derechos, sometiéndolos a un entorno laboral psicosocialmente toxico de características feudalizantes.

Los acosadores suelen imputar falsamente a sus victimas una variada gama de incumplimientos, maldades, defectos, vicios, inmoralidades, falta de ética y problemas de personalidad, para hacerlas merecedores del hostigamiento y encubrir así su comportamiento y sus tendencias psicopáticas. (Piñuel, 2001).

En todos los casos de mobbing las acusaciones que se dirigen contra las victimas referidas a su mala actitud, su desempeño deficitario o incluso su mala intención, se enmarcan en u tipo de mecanismo de “caza de brujas” que pretende ocultar la verdadera intención violenta del acosador, camuflando sus características psicopatológicas y desviando aso la atención de otros problemas organizativos que interesa que pasen desapercibidos (el mobbing como cortina de humo).

La victima de mobbing es desestabilizada a través de un constante bombardeo psicológica quela hace padecer una enorme confusión, ya que, cuando analiza su comportamiento y sus actitudes, no consigue entender los motivos de tal hostigamiento. No encuentra base suficiente para que se la acose de ese modo. Y cuanto mas avanza en la generación de daños psicológicos, más confirma la versión del acosador.

Sin embargo, la victima de mobbing no ha hecho nada que justifique que se la hostigue. El acoso psicológico es un comportamiento injustificable en cualquier caso. Por ellos, la victima es siempre inocente (Piñuel, 2001, 2003).

La persistencia de este estado de confusión explica que los trabajadores afectados tarden entre 15 y 18 meses de media en caer en la cuenta de lo que les ocurre, y da cuenta de por que se quedan paralizados e indefensos desde el principio (Piñuel, 2001).

Otros síntomas de daño por mobbing

El daño inferido a la víctima por el mobbing es enorme. Mas de la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y psicosomáticas (Piñuel, 2001; Piñuel, 2001, 2006).

En el proceso de mobbing, la victima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en si misma, lo que provoca que se vean afectados otros aspectos de su vida.

Entra en un tipo de estrés creciente que va mimándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a la baja laboral, ala incapacidad temporal o incluso a la incapacitación permanente y definitiva.

La calidad de trabajo y la eficacia de la victima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando a su agresión e incrementándose perversamente la percepción publica de que se trata de un castigo merecido debido a la baja productividad o a los comportamientos erráticos que el propio daño psicológico y físico le producen.

Los problemas de salud de la victima tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad, angustia. Ello explica que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo enfermedades. A partir de ahí, el absentismo, los problemas que ocasiona la mala salud, la falta de concentración, las alteraciones

de la personalidad, son razones que se aducirán añadiéndose a la habitual maledicencia contra la victima.

El miedo de la victima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por una baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.

Así, la victima sufre una desestabilización grave y alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas de relación social y de pareja que no existían anteriormente. También estos nuevos problemas que ha inducido el acoso se utilizaran para establecer ad hoc la causa delos que ocurre a las persona.

La frustración e indefensión en su núcleo familiar y social cercano se manifiesta en la agresividad con la propia familia (a veces puede traducirse en violencia domestica con los hijos o el cónyuge). Se produce asimismo un aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (aumento de la tensión, incidentes y discusiones continuadas). Algunos investigadores han relacionado el mobbing con el incremento de enfermedades en los hijos de las victimas.

En el ámbito social, se produce el retraimiento e la victima hacia sus familiares y amigos, debido a la dificultad que padece para contener el malestar o el sufrimiento en determinadas situaciones sociales. También se produce a la inversa: la victima sufre un abandono por parte de los amigos y las personas e su entorno, cansados de los síntomas de estrés postraumático y e su obsesión por el acoso.

Se este modo, la estigmatización social en los sectores de actividad laboral mas próximos reduce la capacidad de empleabilidad de la victima y por tanto, empeora la evolución del cuadro de mobbing.