mobbing monografico parte 2

¿CUÁNTO CUESTA EL MOBBING

EN ESPAÑA?

JOSÉ IGNACIO PASTRANA JIMÉNEZ

Especialista en PsiquiatríaDirección de Contingencias Comunes, Ibermutuamur, Madrid

ABSTRACT

■ El acoso psicológico en el trabajo es una realidad emergente en el mundo occi-dental. En el presente artículo se resume brevemente las características, conductualesy sintomáticas, del mobbing. También se presentan datos sobre un estudio realizadosobre 6.500 bajas en el que se analizan las posiblemente asociadas a acoso psicológico.Se definen las características demográficas y de la Incapacidad Temporal de estos pro-cesos. Finalmente se extrapolan los datos de esta muestra sobre los datos del Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales, obteniendo que en España se perdió el año 2002más de 1.850.000 días de capacidad laboral y 52 millones de € en bajas.

■ Laneko jazarpen psikologikoa azaleratzen ageri zaigun errealitatea dugu mende-baldeko munduan. Artikulu honetan mobbingaren jokaera- eta sintoma-ezaugarriaklaburtu dira era xume batean. Laneko 6.500 bajen artean, jazarpen psikologikoare-kin lotuta egon daitezkeenei buruz gauzatu den azterlanaren gaineko datuak ereaurkeztu dira bertan. Prozesu horien ezaugarri demografikoak eta Aldi baterakoGaitasunik Ezarenak definitu dira. Azkenik, lagin horren datuak estrapolatu diraLan eta gizarte Arazoen Ministerioaren datuen gainean eta atera ahal izan denondorioaren arabera, 2002.ean 1.850.000 eguneko lan-gaitasuna galdu zen Espai-nian, eta bajek 52 milioi euroko galera ekarri zuten.

LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (171-181)

■ Mobbing is a surging situation at Occidental World. Here we talk about conduc-tual and symptomatical characteristics of mobbing. We also present data from the analy-sis of cases associated with mobbing into a sample of 6,500 temporary disability cases.We define demographical and temporary disability characteristics. Finally we argue,with the data of the Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, that in Spain were lost at2002 1,850,000 days of work ability and 52 millions of € in workmen compensation.

172 JOSÉ IGNACIO PASTRANA JIMÉNEZ


«Para hacer mal cualquiera es poderoso»

Fray Luis de León

El acoso psicológico en el trabajo es una realidad emergente en España en losúltimos años. Esta salida a la luz es debida a la difusión de este problema laborala través de artículos en revistas especializadas (1-3), libros de divulgación (4-8) ypublicaciones monográficas como la actual. El acoso psicológico no es, por lotanto, nada nuevo, ha existido siempre. Pero el que haya existido desde hacemucho tiempo no quiere decir que sea lícito ni mucho menos ético o aceptable.

En anteriores secciones se ha definido y explicado ampliamente lo que es elacoso psicológico en el trabajo. A modo de resumen se puede recordar que es el enca-denamiento de conductas hostiles repetidas constantemente en un proceso de des-trucción; se trata de una situación relacional, de la comunicación entre personas,potencialmente lesiva. Es importante hacer constar que todas estas conductas hosti-les, enumeradas anteriormente, son producidas de forma intencional y consciente.

Precisamente la intencionalidad y consciencia, o sus ausencias, nos sirvenpara distinguir lo que es mobbing de lo que no lo es (6,9,10). En algunas ocasio-nes se puede pensar que existe acoso cuando en realidad simplemente se trata dedesacuerdos, malentendidos y errores de gestión de recursos humanos. Otrasveces nos podemos encontrar ante lo que sin ser intencional es destructor, comomandos maltratadores por problemas en su personalidad o formación académica.Incluso puede llegar a existir mala intención, pero de forma inconsciente, comoen la intrusión o stalking (también llamado acoso erotomaníaco, el acosador creede forma delirante que la otra persona está enamorada de él), en el seguidismo,y en las personalidades narcisistas no malignas.

Decimos que es una situación potencialmente lesiva por las consecuencias conlas que nos podemos encontrar en los niveles físico, emocional y sociolaboral (11).Entre los problemas físicos, fundamentalmente aparecen alteraciones de orden psi-cosomático con un componente emocional destacado, como las cefaleas, cevical-gias, lumbalgias, gastralgias, hipertensión arterial, alteraciones de memoria basadasen el déficit de atención, e insomnio. Es de destacar la estimación de que la mitadde los sometidos a esta situación se automedican, sobre todo con analgésicos yansiolíticos. Entre los síntomas emocionales prima la ansiedad, en sus distintas for-mas, desde la generalizada a la angustia, pasando por las fobias. Con cierta fre-

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cuencia camina hacia la depresión, en todos sus rangos y con todos sus síntomas.También se puede producir, como hemos encontrado en nuestra casuística (12-14),una exacerbación de la personalidad, de forma que se aumentan las dificultadesinterpersonales y las patologías presentes son más abigarradas y difíciles de resolver.Socialmente se produce un aislamiento y pérdida del apoyo social, incluso de lapareja, disminuyen los ingresos económicos a la par que aumentan los gastos, y sealtera el currículo a la vez que disminuyen las habilidades laborales.

La presencia de esta sintomatología psicosomática puede hacer disminuir elrendimiento en el trabajo y puede llegar a requerir en ocasiones períodos de Inca-pacidad Temporal. Igualmente, pero de una forma más marcada, los problemas deansiedad y depresión requieren la baja laboral cuando la sintomatología interfierede forma notable en la capacidad de trabajo. Es importante dejar claro que los pro-cesos leves no deben sufrir la iatrogenia de una baja inadecuada, que solamentefacilita la pérdida de recursos del paciente de forma progresiva. Tener una enfer-medad no es lo mismo que no poder trabajar, aunque sea de forma temporal.

La Incapacidad Temporal es un avance social y una herramienta más a favorde la recuperación del paciente si se utiliza bien. El hecho de percibir una com-pensación económica cuando no se puede trabajar es un acto de justicia social yun alivio que favorece el restablecimiento, pero corre el peligro de convertirse enalgo que no estimula la recuperación en determinados casos. Desde la modifica-ción de la función de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Pro-fesionales de la Seguridad Social (15, 16), a éstas se nos ha incluido elseguimiento y control de los procesos de Incapacidad temporal por Contingen-cia Común a fin de realizar la prestación económica y ocasionalmente desarrollarla asistencia sanitaria.

En el Departamento de Psiquiatría y Psicología Clínica de la Dirección deContingencias Comunes de Ibermutuamur hemos desarrollado desde el año2002 varios estudios encaminados a poder definir la importancia real de estasituación emergente que es el acoso psicológico en el trabajo y definir las carac-terísticas de las víctimas que cursan con Incapacidad Temporal, para poder faci-litar actuaciones clínicas adecuadas.

Estudio Alicante 2002

De esta forma, entre los meses de abril y mayo de 2002 realizamos un estudiodescriptivo y transversal, presentado en las IV Jornadas Técnicas «IncapacidadTemporal: Colaboración Institucional y Gestión Clínica» (17) celebradas en Ali-cante en junio 2002, en el que analizamos los procesos de Incapacidad Temporalpor Contingencia Común en los que se aprecian criterios de mobbing (Tabla 1),



de burn out o de otros problemas laborales, de forma que se pudieran estudiar porseparado. Prestaron su colaboración 54 médicos de Ibermutuamur de todaEspaña, siendo analizado un total de 6.500 bajas, sospechándose la presencia demobbing en el 1,71% (111 casos), burn out en el 0,54% (35 casos) y otros pro-blemas laborales en el 0,54% (36 casos), como se puede ver en el Gráfico 1.

Gráfico 1. Prevalencia de problemas laborales en la I.T.

Tabla 1. Criterios orientadores para la detección de mobbing.

La población estudiada, con problemas de acoso psicológico en el trabajo,tenía una edad media de 37, 78 años (SD 10,85), con una mayor incidencia enlas mujeres (65,8%) que en los hombres (34,2%) como se ve en el Gráfico 2.En cuanto al tipo de trabajo que realizaba la víctima, en un 44,9% se trataba

Reacción frente a posible acoso psicológico en el trabajo

1. Presencia de síntomas ansiosos, depresivos o alteraciones psicosomáticas.

2. Sospecha de situación de acosos psicológico intencional por:

– Aislamiento social progresivo dentro del ambiente de trabajo

– Intentos de desacreditar a la víctima, impidiéndole mantener su reputaciónpersonal o laboral

– Reducción del grado de ocupación o responsabilidad de la víctima

– Suspensión de privilegios sin justificación

– Actividades perjudiciales para la salud física o psicológica

1,71

0,54 0,54

0

0,5

1

1,5

2Mobbing

Burn out

Otros



de trabajos no cualificados, en un 42,2% eran trabajos cualificados y en un12,9% los trabajos de los acosados requerían formación universitaria (Gráfico3). Nuestros pacientes procedían del régimen general y del de autónomos, noteniendo casos en los regímenes agrario, del mar, del carbón o del hogar (estono significa su ausencia).

Gráfico 2. Distribución por sexos.

Gráfico 3. Trabajo desarrollado.

En cuanto al estudio de los procesos actuales de Incapacidad Temporal porContingencia Común en los que se apreciaban indicios de acoso psicológico, laduración de estas bajas es de 252,43 días (SD 166,23), con un máximo de 903días y un mínimo de 9 días. La base reguladora de estos procesos era de 39,16 €(SD 17,00) con un intervalo entre10,26 € y 85,83 €. El coste de estas bajas, enel aspecto económico directo, se puede calcular multiplicando la base reguladorapor los porcentajes correctores en función de los días de baja (15, 18), de modoque cada proceso ha costado 7.352,32 € (SD 5.712,76), con un intervalo entre250,09 € y 26.460,16 €, y una suma total en 6500 bajas de 794.050,94 €. Estosdatos se recogen en la Tabla 2.

No Cualificado

Cualificado

Universitario

44,942,2

12,9

0

10

20

30

40

50

Hombres

34%

Mujeres

66%



Duración Base Reguladora Coste Económico

Media 252,43 39,16 € 7.352,32 €

SD 166,23 17,00 5.712,76

Mínimo 9 10,26 € 250,09 €

Máximo 903 85,83 € 26.460,16 €

Total 794.050,94 €

Tabla 2. Aspectos económicos del Episodio Actual.

Dado que cuando la situación de acoso psicológico requiere de IT ya hapasado un tiempo importante de meses o años, también hemos estudiado los epi-sodios previos al actual. En más de la mitad de los casos existían episodios pre-vios, distribuidos de forma decreciente, con una media de 1,49 (SD 2,15) comovemos en el Gráfico 4. Estos episodios previos generaban una media de 41,58días (SD 90,00) de baja previa. Los costes económicos de los episodios previos,recogidos en la Tabla 3, suponían una media por paciente de 1.758,23 € (SD4.024,34), con un sumatorio de 210.988,05 €.

Media SD Total

Costes Previos 1.758,23 4.024,34 210.988,05

Tabla 3. Costes económicos de los Episodios Previos.

Gráfico 4. Número de Episodios Previos de I.T.

48,7

19

11,6

3,36,6

2,5 3,3 3,3 1,7

0

10

20

30

40

50

0 1 2 3 4 5 6 7 >7



Hemos presentado por el momento los resultados descriptivos del análisis de6500 procesos de IT en los que tratamos de identificar como causante de baja elmobbing, el burn out o bien otro tipo de problemas relacionales. Nos hemos cen-trado en los aspectos demográficos básicos y en los costes económicos, aspectosinsuficientemente estudiados y de gran importancia.

Discusión

Del análisis de estos datos se pueden hacer varias consideraciones muy inte-resantes. La primera de ellas nos permite identificar y cuantificar la problemáticadel mobbing en España en cuanto a subsidios secundarios a Incapacidad Tempo-ral. El poder identificar 111 casos entre 6500 bajas nos permite deducir que el1,71% de la IT está relacionada con este problema.

La consideración de las características demográficas nos indica que el acosopsicológico se realiza sobre cualquier persona, de todas las edades laborales, y poreso la media (37,78) se sitúa alrededor de la media de la población laboral. Sinembargo hay otros dos datos como el sexo y el tipo de trabajo desarrollado queparecen diferenciarse de la población media. Siendo las mujeres minoría en elámbito del trabajo remunerado, es muy destacable, y coincidente con la biblio-grafía existente (19), que las mujeres sean más acosadas que los hombres en unarelación 2:1. Esta mayor victimización sobre la mujer puede ser signo de unasociedad laboral en la que los conceptos sobre igualdad de derechos y oportuni-dades no están plenamente asentados.

Por otra parte, la necesidad de estudios universitarios para el puesto de tra-bajo a desarrollar, parece disminuir la presencia de IT (12,9%) por este pro-blema. Entre los distintos factores relacionados está la posibilidad primera deque, al ser principalmente mandos y la forma principal del mobbing es descen-dente, se trate del grupo de los acosadores, por lo que no serían víctimas acosa-das. Otra posibilidad es que al existir mejores perspectivas laborales, el cambio detrabajo hacia opciones más saludables sea más fácil y se realice cuando el acosa-dor empieza a debilitar a la víctima. Por otro lado, podría suceder que al existiruna mayor demora en la consecución del objetivo en los universitarios (la inde-pendencia en los jóvenes que estudian es más tardía que en los que no lo hacen),los mecanismos de defensa se agoten más difícilmente. Probablemente no se tratede una sola causa, menos aún de esta última, sino de una combinación de todaséstas y de alguna otra que pueda ser incorporada a esta discusión.

En cuanto a los datos económicos directos por los subsidios por IT (notenemos los medios para abordar otros gastos tanto directos como indirectos),dos variables destacan, tiempo y dinero. Más de 8 meses, 252 días, supone el epi-sodio estudiado. Pero mes y medio supone la incapacidad en anteriores episodios.



De esta forma casi 10 meses de Incapacidad Temporal para trabajar supone cadaepisodio que requiere la baja. Si la pérdida de tiempo, con el consecuente males-tar y pérdida de calidad de vida, es importante, el gasto económico en euros nose queda atrás. Combinando 7.350 € del episodio actual y 1.750 € de los episo-dios previos, llegamos a tener 9.100 € de gasto por cada paciente que requiere labaja y está sometido a acoso psicológico.

Si además de estos datos, ya de por sí interesantes, queremos saber cuántocuesta el mobbing en España en cuanto a IT, con los datos disponibles, podemosintentar hacer una aproximación. Cualquier dato que se obtenga nunca dejará deser una aproximación, pues hay bajas por enfermedades somáticas en las que esimposible la situación de acoso subyacente, o en las que simplemente se prolongamás allá de lo natural por esta causa. Según los datos del Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales (20) a lo largo del año 2002, en el que realizamos el estudio, seinvirtieron en IT en los regímenes general y autónomos un total de 3.077,28millones de €. Teniendo en cuenta la presencia de una prevalencia del 1,71% depresencia de acoso en estos regímenes laborales, tenemos un gasto de 52.621.488€ a lo largo de todo el año.

Tratando de conocer más datos generales extrapolables desde nuestras cifras,sabiendo el coste de cada episodio actual y de su duración podemos llegar a esti-mar que es posible que en España al año se estén produciendo, al menos elpasado, 7.356 bajas, con un total de 1.856.858 días de trabajo perdidos porenfermedad gracias al acoso psicológico en el trabajo.

Conclusiones

La falta de respeto hacia el otro como persona en sí misma, elemento básicoen toda conducta de acoso psicológico, incluido el mobbing, puede provocar ungran sufrimiento en quien lo padece. Toda conducta de agresión, intencionadadesde su origen, con plena consciencia de su potencial lesivo, procede de no res-petar al otro, de minusvalorarle o despreciarle por sus características. Y es la rei-teración intencional de estas conductas y la desconsideración lo que facilita laaparición de sufrimiento de forma innecesaria.

Este padecer puede llegar a desencadenar enfermedades incapacitantes paradesarrollar el trabajo de forma temporal. De esta forma se genera un grandísimogasto vital y económico. Más de 1.850.000 días perdidos y más de 52 millones de€ gastados en IT en España por el mobbing cada año son un exceso para una socie-dad como la nuestra. Para hacernos una idea de lo que pueden representar 52millones de € podemos pensar en la que dicen la mayor obra de ingeniería civilrealizada en el interior de una ciudad, el último subterráneo realizado en Madrid,de 2,5 km, cuyo coste se ha estimado en un poco menos de 50 millones de €.



Es importante, o imprescindible, que la sociedad, tanto las institucionespúblicas como las personas individuales, se hagan conscientes de esta realidad ytomen partido al respecto. Cada persona debe decidir si está dispuesta a aceptarla coacción y la amenaza como modo de vida, la desconsideración y la falta derespeto hacia lo diferente como algo justificable. Y si no se está de acuerdo conestas conductas, en la medida de lo posible debe evitaras o ayudar a evitarlas, y sino es posible, denunciarlas. La libertad individual, y la colectiva por extensión,está en juego.

Todos estos datos procedentes del estudio son preliminares y precisan de aná-lisis más detallados que permitan poder sacar conclusiones en mayor profundi-dad, dado que son parte de varios estudios todavía en curso alguno de ellos.

Agradecimientos

A los psicólogos clínicos y psiquiatras de la Dirección de ContingenciasComunes de Ibermutuamur que han colaborado en el diseño de los estudios y elanálisis de los datos.

A los médicos de la Dirección de Contingencias Comunes de Ibermutuamurque han recogido los datos desde los procesos de IT evaluados.

Al personal administrativo de la Dirección de Contingencias Comunes deIbermutuamur que ha realizado el tratamiento inicial y archivo de los datos aestudio y ha facilitado la selección bibliográfica.

A la Dirección de Contingencias Comunes de Ibermutuamur, que ha esti-mulado y facilitado la realización de esta serie de estudios.

A Macu Álvarez por poner en marcha con su empuje este monográfico.

A todos aquéllos no mencionados previamente y que han colaborado en lapresente investigación.

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ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA

CONTRA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

EL MOBBING

KEPA GONZÁLEZ GARCÍA

Técnico de Prevención de FOREM

ABSTRACT

■ El contexto de los riesgos psicosociales y el acoso moral se sitúan en las actuales estra-tegias empresariales de organización del trabajo, cuyas características más importantesson: indefinición, que aumenta las posibilidades de abusos de poder; variabilidad sobreel contenido y las condiciones de trabajo, y una flexibilidad que ha hecho emerger laprecariedad laboral. Con consecuencias para el trabajador, la organización, el núcleofamiliar y social y para la comunidad, CC.OO realiza una serie de propuestas pre-ventivas, basadas en un estudio realizado sobre 150 casos de acoso moral.

■ Psikologiaren eta gizartearen alorreko arriskuen testuingurua eta jazarpenmorala lana antolatzeko gaur egungo enpresa-estrategien baitan daude kokaturik.Honako hauek dira estrategia horien ezaugarri nagudiak: mugagabetasuna, botereazabusatzeko aukerak areagotuz horrela; aldagarritasuna lanaren edukiari eta baldin-tzei dagokienean, eta lanaren alorreko ezegonkortasuna azalarazi duen malgutasuna.Horrek guztiak langilearentzako, antolaketarako, familia- eta gizarte-guneetarakoeta komunitatearentzako ondorioak izan dituelarik, CC.OO.k prebentziorako zen-bait proposamen egin ditu, jazarpen morala gertatu deneko 150 kasuren gaineanegin den azterlanean oinarri harturik.


■ The context of psychosocial risks and moral harassment lies in the current busi-ness strategies of work organisation, whose most important characteristics are: lack ofdefinition, which increases the possibilities of abuses of power; variability concerningwork content and conditions, and flexibility which has caused the emergence of poorworking conditions. With consequences for the worker, the organization, the familyand social nucleus and for the community, Comisiones Obreras (a Spanish tradeunion) is carrying out a series of preventive proposals, based on a study performed on150 cases of moral harassment.

184 KEPA GONZÁLEZ GARCÍA


Los riesgos psicosociales y el acoso moral se da en un contexto que nosotroslo situamos en las actuales estrategias empresariales de organización del trabajocuyos rasgos más importantes son: indefinición que aumenta las posibilidades deabusos de poder, variabilidad sobre el contenido y las condiciones de trabajo, fle-xibilidad precarizadora, etc., apoyadas y potenciadas por la desregulación de lascondiciones de trabajo a la que los gobiernos nos someten. (paro, precariedad,carencia de protecciones sociales, papel y control de la IT por las Mutuas, etc.)que consiguen debilitar la respuesta de los trabajadores al tener que aceptarempleos y condiciones de trabajo inaceptables.

Las repercusiones personales, familiares y sociales que ocasiona el desempleoson bastantes conocidas. Detrás de las cifras de desempleados se esconde la des-moralización y el sufrimiento de miles de personas, la pobreza, la desesperación ola violencia. Además de eso, no tener trabajo daña la salud de las personas. Elimpacto social del desempleo durante la crisis económica de los años 30 fue tanenorme y el psicológico, tan profundo, que se convirtió en un problema sanitariode primera magnitud (diversos estudios pusieron de relieve sus dañinas conse-cuencias para la salud). A partir de la crisis de los 80, las investigaciones científi-cas han mostrado con claridad cómo la salud de los desempleados es peor que losque trabajan (mueren antes, enferman más, tienen problemas psicológicos, estilosde vida más perjudiciales y su calidad de vida es peor). También se sabe que la des-protección social empeora la salud (existe un riesgo cinco veces mayor de padecerun peor estado mental que los que trabajan, los que tienen seguro de desempleosólo dos veces superior). Dicho de otro modo: la protección social mitiga los efec-tos perjudiciales del desempleo mientras que su ausencia daña la salud.

Durante los últimos años, además, el empleo se ha «flexibilizado» profunda-mente y ha hecho emerger la precariedad laboral. Esto origina que los trabajadoresaun teniendo derechos, no tienen condiciones para exigirlos, por lo tanto obliga a lasumisión y la aceptación de la explotación. El trabajo temporal afecta a un tercio delos/as trabajadores, especialmente a los jóvenes y las mujeres y que la informacióndisponible indica que los trabajadores desempleados tienen el triple de riesgo depadecer accidentes laborales (entre 18 y 25 años se eleva a cinco veces más). Esa inse-guridad esta asociada a una mayor exposición a varios factores de riesgo laboral y atener un peor estado de salud mental. Una reciente investigación ha demostrado quequienes están en «inseguridad crónica » son quienes tienen un peor estado de salud.Por el contrario cuando la inseguridad se reduce, la salud mejora.

ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA CONTRA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. EL MOBBING 185


Primeras conclusiones

El conocimiento científico actual permite resumir la información disponibleen los puntos siguientes:

1. El desempleo daña la salud de los parados/as y sus familias

2. Los efectos perjudiciales para la salud se inician desde que los/as trabaja-dores perciben la amenaza de ser despedidos

3. La inseguridad en el desempleo actúa como un factor estresante que per-judica la salud

4. Tener un trabajo precario, insatisfactorio, inseguro o de baja calidadpuede ser tan dañino como estar desempleado/a

5. Cuando los desempleados tienen seguro de desempleo su salud se incre-menta, cuando éste no existe la salud empeora

El mobbing

Psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, es una de lasformas de violencia que causan más sufrimiento al conjunto de los/as trabajado-res. Si bien la violencia en el trabajo es un fenómeno muy antiguo, la novedadreside en la intensificación, gravedad, amplitud, banalización del problema y enel abordaje que intenta establecer un nexo causal con el trabajo.

Según la OIT y la OMS la violencia en el trabajo, bajo la forma de acosoforma parte del «malestar de la globalización» en las próximas décadas, dondepredominarán las depresiones, angustias y otros daños psíquicos relacionados conlas políticas de gestión en la organización del trabajo.

Por tanto, entendemos que no es un problema individual, sino que hay evi-dencias científicas suficientes que demuestran que es la falta de democracia y jus-ticia en el trabajo dónde hay que situar los factores que explican la falta de saludde los trabajadores. Así un trabajo será cuanto más estresante cuanto más se acer-que al siguiente modelo: muchas exigencias psicológicas (cantidad de trabajo enrelación con el tiempo, trato con clientes, esconder emociones, requerimientos demirar con detalle, atención constante, tomar decisiones difíciles, de formarápida…), poco control sobre la propia tarea (influencia sobre tareas y métodos,control sobre los tiempos, …), falta de apoyo social (relación con compañeros/asy superiores,…) y escasez de recompensas o satisfacción laboral (estabilidad en elempleo, salario, promoción, estatus, estima, respeto, reconocimiento, apoyo ade-cuado, trato justo).



Dimensión del problema

Un 28% (35 millones) de los/as trabajadores en la U.E. se quejan de estrés y esel primer problema más importante en salud laboral y la principal causa de absen-tismo (20.000 millones de Euros por año en jornadas pérdidas y costes en salud).

– En Dinamarca el 31,6 % padecen patologías derivadas del estrés. Parecidoen Holanda.

– En el Estado el 31,8 %, lo mismo podemos incluir este porcentaje en Euskadi.

– Un 6% (9 millones de trabajadores) en la U.E. están sometidos a violen-cia física en el entorno del trabajo.

– Un 9% (13 millones) están sujetos a intimidación y acoso psicológico ensu trabajo.

– Por sectores, el mobbing afecta al 14% de los empleados de la Administra-ción pública y enseñanza, el 14 % del personal de hostelería y servicios, al12% en empresas periodísticas.

– En el Estado cerca de 1.700.000 trabajadores. (Iñaki Piñuel, Alcalá deHenares).

– En la C.A.V. el 5% de la población trabajadora según OSALAN

Tanto los casos que nos llegan al sindicato como la resolución del ParlamentoEuropeo (2001/2339 INI. F) nos señalan que las deficiencias en la organizacióndel trabajo son la base del los riesgos psicosociales en general y del acoso moralen particular. Ver Anexo.

Definición de la Unión Europea: «comportamiento negativo entre compa-ñeros/as o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/aes objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de mododirecto o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo y/o efecto dehacerle el vacío».

Características

– Se encuadra dentro de los riesgos psicosociales: es una forma característicade estrés laboral. Diferenciar: no nos referimos a violación de derechoslaborales (distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni perdurable),aunque puede haber concurrencia.

– Tiene su origen en la relaciones interpersonales pero ligado a la organiza-ción del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Mues-tra fallos en la organización del trabajo y, al mismo tiempo demuestrafallos en la implantación de la prevención (integración de la prevención).

– Es un conflicto asimétrico: puede ser el empleador (bossing) o trabajado-res con más nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no siempre.



– Las actuaciones de los superiores tienen una serie de repercusiones porquepueden, aumentar la escala del conflicto: bien si, 1) existe negación del pro-blema, o bien si 2) tienen una participación activa negativa en el mismo.

– También influye las características personales: todos podemos estar afecta-dos aunque influye el afrontamiento: activo o evitativo, inhibitorio, etc. decada uno de nosotros/as.

Consecuencias

– Para el trabajador, a nivel psíquico: sintomatología muy diversa, resu-miendo: ansiedad, sentimiento de amenaza, emocionales (fracaso, impo-tencia, frustración, baja autoestima, apatía, etc.), distorsiones cognitivas(concentración, atención), drogodependencias (para intentar disminuir laansiedad). Dependiendo de la magnitud y duración se pueden presentar:cuadros depresivos graves, trastornos paraniodes, incluso suicidas. A nivelfísico: psicosomática (dolores, trastornos funcionales, y orgánicos). A nivelsocial: hipersensibles a la crítica, desconfianza con conductas de aisla-miento, evitación, retraimiento o agresividad, hostilidad u otras de ina-daptación social (ira, rencor, venganza).

– Para la organización: afecta al rendimiento (cantidad y calidad del trabajodel afectado, del grupo, aumento del absentismo, sobre el clima social(cohesión del grupo, cooperación, etc.). sobre la accidentalidad (estudiosque la relacionan con el incremento de accidentes).

– Para el núcleo familiar y social: persona sin expectativas, padecerá algúntrastorno psiquiátrico con adicción a drogas o no.

– Para la comunidad: pérdida de fuerza del trabajo, coste asistencial a enfer-medades, pensiones de invalidez, etc.

¿Qué hacemos desde CC.OO de Euskadi? Acción sindical

1. Intentamos cambiar las condiciones socioeconómicas y laborales (paro,precariedad, prestaciones sociales) que hacen posible la pérdida desalud de la población desempleada y trabajadora y debilitan las res-puestas preventivas.

2. Conseguir y combatir la falta de democracia y justicia en el trabajo queprovocan el nacimiento de estos riesgos.

3. Carecemos de regulación básica (primero fue la seguridad e higiene). Energonomía y en psicosociología sólo contamos con breves menciones enel art. 36.5 del E.T. y el art. 15.1.d de la LPRL en lo relativo al ritmo detrabajo y trabajo monótono. Por lo tanto, exigimos la mejora de la legis-



lación sobre ergonomía y psicosociología e integrar la carga de trabajosusceptible de inducir al estrés. Eso no significa que la LPRL no indiquela obligación de prevenirlo.

4. Creemos que es imprescindible imponer a los empresarios obligacionesconcretas para prevenir el estrés y el acoso moral en el trabajo. Ante esevacío legal exigimos la adopción de los instrumentos legales adecuados,tanto a nivel comunitario (Directivas), de la Administración Centralcomo de las Administraciones Autonómicas, en este caso la C.A.V.

5. Denunciamos la falta de prevención en las empresas y la no adopción depolíticas activas preventivas (integración y planificación de la preven-ción), dándose el fenómeno de la externalización de la prevención con lacontratación de Servicios de Prevención Ajenos (SPA).

6. Proponemos insertar los riesgos psicosociales en las evaluaciones deriesgo. Tanto en las que realizan las Empresas, Las Mutuas y SPA, asícomo todas las Instituciones.

7. Carecemos de especialistas en número y formación suficiente. Inversiónpara cambiar esta situación.

8. Exigencia de inclusión del estrés, mobbing o acoso moral, síndrome delquemado, etc como enfermedad profesional y su práctica sancionada. EnFrancia está incluida en la Ley de Modernización social.

9. Acciones Judiciales y de denuncia: lesiones psicológicas se están inclu-yendo en la definición de Accidente de Trabajo. Esto no significa quequeremos judicializar la prevención.

10. Exigimos la promoción de la formación y sensibilización de los trabaja-dores/as sobre los riesgos psicosociales en el trabajo.

11. Velar para que los afectados/as puedan beneficiarse de las bajas por enfer-medad causadas por los riesgos psicosociales y favorecer su reinserción.

12. Reforzamiento del papel e influencia de los sindicatos y de los represen-tantes de los/as trabajadores sobre la organización del trabajo.

El acoso triunfa en unas relaciones individualizadas, donde la solidaridad, launión, la organización y presencia de CCOO se tienen que convertir en herra-mientas preventivas:

– «Hacer visible lo invisible» CC.OO. nos hemos propuesto llevar este temaa la ciudadanía y a los trabajadores a través del campo mediático, judicialy político a través de campañas de sensibilización, información y forma-ción, bajo el eslogan «NO SUFRAS EN SILENCIO».

– Hemos creado la Red de asesores técnico-sindicales para este tema, a nivelestatal, con sede en Barcelona. Hemos estudiado 150 casos (Ver Anexo).



– Hemos presentado la herramienta ISTAS-20, un cuestionario para evaluarlos riesgos psicosociales. El cuestionario tiene su base en la adaptación delCuestionario Psicosocial de Copenhagen (CoPsoQ) del Instituto Nacionalde Salud Laboral de Dinamarca. Sus características son que es universal(diseñado para cualquier tipo de trabajo) y auto-administrado (contestadode forma individual) e identifica y mide todos aquellos y sólo aquellos fac-tores para los que hay evidencia científica razonable que afecta a la salud(20 dimensiones psicosociales y 7 dimensiones de efectos en la salud). Estaexperimentándose en diversas empresas.

– Campaña en Euskadi para un mayor conocimiento del problema y exten-sión de la cultura preventiva también en los riesgos psicisociales. Hemospublicado una guía monográfico sobre el mobbing. Se realizarán diferen-tes jornadas explicativas. Todo ello para orientar a los/as Delegados y res-ponsables de CCOO para comprender este fenómeno, detectar posiblescasos, realizar la correspondiente investigación, valoración y resultado. Endefinitiva para aportar pautas de actuación y orientación que eviten sufriren silencio.

– Introducir estos temas en la Negociación Colectiva. Ejemplo OIT. Tene-mos una plataforma marco en la que planteamos que se reconozca la res-ponsabilidad empresarial en planificar y organizar el trabajo para prevenirla persecución psicológica y manifieste de forma inequívoca que no van aser toleradas ninguna forma de violencia.

– La Comisión Ejecutiva de CC.OO de Euskadi ha aprobado un Plan deTrabajo para combatir la violencia contra las mujeres (Día 25. Día Inter-nacional para la eliminación de la violencia contra la mujer), entendiendoque es un problema social, para extender la reflexión, la información y laatención a los casos por todas las estructuras del sindicato, entre las que seincluye incorporar a la negociación colectiva y todo lo referente a la vio-lencia de genero, el mobbing, el acoso sexual y otras prácticas similares.

– Hemos propuesto a OSALAN la creación de un grupo de trabajo referenteal riesgo psicosocial para el Plan de Gestión del 2003.

Propuestas preventivas

– El principal objetivo es la prevención: exigiremos evaluar los riesgoshaciendo especial énfasis en los riesgos psicosociales y en los factores ori-ginados por la organización del trabajo.

– Medidas para que se incorporen los riesgos psicosociales a la política pre-ventiva de la empresa contando con la participación de los trabajadores.

– Formación a los/as trabajadores



– Comportamiento de los mandos. Formación para capacitarlos en la reso-lución de conflictos, manejo de los mismos, etc.

De lo que se trata, es introducir cambios favorables para la salud, y de queésta sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas. Para que unasituación de acoso moral en una empresa no se produzca o no se vuelva a repe-tir, hay que exigir la modificación de las condiciones de trabajo.

Propuestas ante la generación del daño

Frente a algunas concepciones que pretenden considerar acoso moral sólocuando se ha producido daños importantes en la salud, nosotros no nos centra-mos en los daños en la salud de la víctima para definir el acoso. Podríamos detec-tar casos antes de que se produjeran daños y no por ello dejarían de ser acosomoral. Aunque evidentemente, es básico que se determinen las relaciones decausa-efecto (consecuencias en la salud)

– Medida cautelar: proteger a la persona: una vez determinado el caso (tam-bién evaluamos cada caso para evitar fraudes), se intenta evitar malesmayores y proponemos la baja médica (posteriormente ejercemos la recla-mación de contingencia profesional). Efectuamos un escrito a la empresapara la evaluación de riesgo del puesto de trabajo.

– Hacer visible lo invisible En ocasiones utilizamos la vía de la negociación,en el resto de casos efectuamos la correspondiente denuncia a la Inspec-ción de Trabajo y solicitamos la asistencia del Centro de Asistencia Téc-nica de OSALAN para facilitar la coordinación (proponemos, creemosque es importante) que los técnicos de OSALAN realicen un informe detodos los casos).

– Los Servicios Jurídicos de CC.OO. de Euskadi están defendiendo los casosde riesgos psicosociales (somos pioneros en el reconocimiento del Sín-drome del Quemado como Accidente laboral. Eibar.) y de las víctimas demobbing a través de la jurisdicción social, penal y civil. En Araba hemosganado dos casos de reconocimiento como A.T. y con indemnizaciones alas víctimas, En Guipúzcoa, otros dos casos. En Bizkaia llevamos dos casosen la actualidad.

– Ante la gravedad de estas actuaciones, creemos importante realizar ladenuncia social, primero para recoger apoyos para los afectados, denunciajudicial que ya hemos explicado o ante la Inspección de Trabajo y quere-mos tener conocimiento de las sanciones para realizar la correspondientedenuncia social-mediática que sirva para visualizar este gran problema yno quede oculto como meros casos aislados.



Trasladar la salud laboral de las páginas de sucesos al ámbito que le corresponde: el social y el político

No aplicar políticas efectivas que reduzcan el desempleo, que mejoren la cali-dad de las condiciones de trabajo y que protejan a quienes están desempleados,es permitir el deterioro de la salud de los trabajadores y la calidad de vida demuchos ciudadanos y de que aumenten las desigualdades en salud.

Para concluir, el Gobierno y Parlamento Vasco, los grupos aquí representados,con arreglo a sus competencias presentes y futuras, deben de comprometerse paraevitar el sufrimiento humano y el coste social que la falta de prevención provocaen nuestro país. No olvidamos que es el Gobierno Central quien tiene la mayoríade las competencias normativas, no obstante se debe de actuar con medidas comolas aquí propuestas, además de controlar y vigilar por el cumplimiento efectivosobre dichas materias. Eso incluye partidas económicas importantes para tener losmedios materiales y humanos suficientes para poder realizar dichas propuestas.



ANEXO

Descripción de las deficiencias de la organización del trabajo en relación con el acoso moral

La Red de asesores técnicos-sindicales de ISTAS-CC.OO en todo el Estadoha estudiado 150 casos y las conclusiones del informe son las siguientes:

– El 100% de los casos tiene su base en las deficiencias en la organizacióndel trabajo.

– En el 100% existe relación de poder. En el 74% de los casos era unmando. (53% gerente o directivo, 19% un capataz o encargado). En elresto de los casos 26% de la misma categoría (3% entre mandos, 20%entre técnicos, 35 administrativos cualificados)

– En el 75% se detectan actos de violencia verbal o física.

– En el 93% no se ha realizado la evaluación de riesgos psicosociales.

• Falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades (cla-ridad del rol). 34%. Falta de adecuación de la información para hacerbien nuestro trabajo.

• Inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y alas condiciones de trabajo (control/influencia). Un 78%.

• La inseguridad en las condiciones de trabajo: temporalidad, distribuciónirregular de la jornada, salario variable (inseguridad). Un 44 %

• Exigencias de la realización de tareas que entran en conflicto con las nor-mas y y valores profesionales y personales (conflicto del rol). Un 34%

• La competitividad como forma de relación entre compañeros/as frente apotenciar el apoyo y el refuerzo (apoyo social). Un 59% los/as compa-ñeros/as (relaciones sociales). Un 28%.

• Diseño de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los/ascompañeros (relaciones sociales). Un 28%.

• Ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación porla salud y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios yencargados (calidad de liderazgo). Un 75%.



Perfil social del acosador/a

Mayoritariamente hombre (80%), con una antigüedad de más de 5 años (91%),y en el puesto (67%), es un superior jerárquico (70%), tiene contrato fijo o es fun-cionario (95%) y tiene entre 25 y 45 años (58%) y más de 45 años en un 42%.

Perfil social de la/el trabajador/a acosado/a

Mayoritariamente mujer (68%), con una antigüedad de más de 5 años(65%), y en el puesto (53%), se trata de un trabajador cualificado/a descualifi-cado/a en un 54% y una técnico/a en un 31%, tiene contrato fijo o es funciona-rio (86%) y tiene entre 25 y 45 años (74%) y más de 45 años en un 19%.

Un 73% de los/as trabajadores/as acosados/as está de baja y de estos un 95%por contingencia común.

Características de las empresas/instituciones en las que se ha producidoacoso moral

La heterogeneidad de tamaños y subsectores es la característica predomi-nante. Privada (60%) y en la pública un 40%. Un 50%) en empresa de más de100 trabajadores/as, un tercio en empresas entre 11 y 100 trabajadores.

Por sectores

60% en el sector servicios, tanto públicos como privados; y un 34% en laindustria.



ACCIÓN SINDICAL ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

RUBÉN BELANDIA

Responsable de Salud Laboral del sindicato STEE-EILAS

ABSTRACT

■ El caldo de cultivo del acoso moral en el trabajo no está en la personalidad de aco-sadores y acosados, sino en la forma de organización del trabajo y en las estrategias deprecarización del mismo, en las fórmulas de resolución de los conflictos y los estilos demando imperantes.

Las dificultades para la acción sindical vienen dadas por una visión estrecha de laacción sindical en salud laboral, limitada a la prevención de accidentes, por la ideade que el acoso pertenece al ámbito de las relaciones personales, en el que como repre-sentantes sindicales no debemos entrar, por la dificultad de probar las situaciones deacoso, por la influencia de los rumores generados por los acosadores y por la existenciade comportamientos anteriores no ejemplares por parte de las personas acosadas.

La acción sindical debe compaginar el apoyo a las víctimas con una labor general deinformación, de identificación de los factores que facilitan el acoso y las medidas pre-ventivas a aplicar y una negociación colectiva para conseguir el compromiso de ladirección, un plan de formación y un procedimiento eficaz de tratamiento de lasdenuncias que se planteen.

■ Laneko jazarpenaren zioa ez da erasotzaile edo erasotuen izaera, lana antola-tzeko modua baizik. Horrekin batera eragina daukate lanaren prekarizazioak,gatazkak bideratzeko moduek eta agintea ezartzeko moduek ere.


Sindikalgintzak aurkitzen dituen oztopoak hauek dira: lan osasunarekiko sindikal-gintza lan istripuen prebentzioa baino ez dela pentsatzea; pertsonen arteko harrema-nen esparruan soilik kokatzea, eta esparru horretan sindikatua ez dela sartu beharustea; jazarpena frogatzeko zailtasuna; erasotzaileek zabaltzen duten zurrumurrueneragina; erasotuen aldetik iraganean portaera ezegokiak egotea.

Hala ere, sindikalgintzak biktimari laguntzeaz gain, informazioa zabaltzea, jazar-pena errazten duten egoerak eta har daitezkeen prebentzio neurriak identifikatzea,negoziazio kolektiboaren bidez zuzendaritzaren konpromezua lortzea prestakuntzaplana eta salaketak bideratzeko prozedura eraginkorra martxan jartzeko.

■ The breeding ground for moral harassment at work does not lie in the persona-lity of the harasser or the harassed, but in the form of work organization and the stra-tegies for poor working conditions, in the formulas for the resolution of conflicts andthe prevailing styles of command.

The difficulties for union action are caused by a narrow vision of union activity con-cerning work health, limited to the prevention of accidents, by the idea that harass-ment belongs to the field of personal relations, which, as union representatives, weshould not enter into, by the difficulty in proving the situations of harassment, by theinfluence of the rumours generated by the harassers and by the existence of non-exem-plary previous behaviour on the part of those who are harassed.

Union activity should combine support for the victims with general informationwork, the identification of the factors which facilitate harassment, the preventivemeasures to be applied and a collective negotiation to obtain commitment from themanagement, a training plan and an efficient procedure for the processing of the accu-sations which arise.

196 RUBEN BELANDIA


El acoso moral en el trabajo es algo tan antiguo como el propio trabajo.Todos hemos oído a nuestros padres o abuelos contar cómo había un jefe que leshacía la vida imposible. La persecución sistemática de una persona hasta conver-tir su vida en un infierno ha sido un arma tradicionalmente utilizada por la patro-nal como forma de presión sobre los trabajadores y trabajadoras con el fin degenerar un estado de sumisión que haga posible una merma continua de los dere-chos laborales, un estado de malestar que genere personas dispuestas a aceptarbajas incentivadas, o incluso que acaben marchándose ahorrando a la empresa losgastos del despido.

Estas situaciones han sido consideradas no sólo como algo habitual, sinocomo algo normal, uno más de los gajes del oficio, inherentes al propio hecho detrabajar. Sin embargo, lo mismo que el desarrollo de una conciencia ecológica hahecho que consideremos inaceptable la contaminación, tanto en el lugar de tra-bajo como fuera de él. Los movimientos en favor de los derechos humanos hansituado el respeto a la vida, a la integridad física y mental y a la dignidad de laspersonas como elementos fundamentales para la construcción de una conviven-cia civilizada, lo cual ha llevado a cuestionar esas actitudes, pasando a conside-rarlas como socialmente inaceptables.

Una vez se ha puesto nombre al fenómeno, el acoso moral ha obtenido uneco social inesperado, pero que hasta ahora no ha sido capaz de generar una cul-tura preventiva para este riesgo laboral. Una de las razones de esta carencia estáen la intención de ligar la condición de acosado o acosador con unos determina-dos rasgos de personalidad. Esta visión convierte el acoso en un problema indi-vidual debido a carácter de cada persona, sobre el que es muy difícil intervenir.

Por el contrario, una visión más sociológica del problema nos demuestra que,más allá de que las características psicológicas de cada persona tengan un efectoprotector o multiplicador sobre la posibilidad de sufrir o producir acoso, existenunas condiciones objetivas que facilitan la aparición del acoso, sobre las que sí esposible actuar de manera preventiva.

El caldo de cultivo del acoso está en la forma de organización del trabajo yen las estrategias de precarización del mismo, que convierten a los trabajadores ytrabajadoras en elementos sin valor, a los que simplemente hay que exprimir almáximo, y que son sustituibles en cualquier momento, como si fueran pañuelosde papel. También incide una mala gestión de los conflictos, tanto cuando se

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ignoran como cuando se fomentan, como forma de estimular la competencia yla falta de solidaridad entre el personal. Por último, resulta determinante el estilode mando que utilice la dirección, tanto si es excesivamente autoritario, como sise inhibe o si toma partido por unas personas frente a otras.

Dificultades de la acción sindical frente al acoso

Un primer obstáculo nos lo encontramos en una concepción estrecha delámbito de intervención sindical en salud laboral, centrándolo únicamente en laprevención de los accidentes de trabajo. Con frecuencia se argumenta que mien-tras cada día mueran personas en sus puestos de trabajo, no pueden dedicarseesfuerzos a otras áreas.

Esta visión ignora que entre las causas de muchos accidentes tienen especialincidencia problemas de organización del trabajo, de precariedad, de ritmos detrabajo, de presión desmesurada sobre los trabajadores, de falta de participaciónen la toma de decisiones. Pero también ignora la creciente importancia del sectorservicios, en el que además trabajan la mayor parte de las mujeres, en la que elriesgo de perder la vida en accidente es mucho menor, pero en el que existentodos esos factores que pueden convertir nuestra vida en un infierno.

Tampoco podemos ignorar que el modelo de prevención centrado exclusiva-mente en el riesgo de accidente del hombre que trabaja en la industria ha demos-trado ser absolutamente ineficaz, incluso para la protección del hombre quetrabaja en la industria. Por ello, se impone un nuevo modelo de prevención másamplio, que parta de la defensa y la protección del ser humano en todos susaspectos y que abarque todos los factores que pueden incidir sobre nuestra saludy bienestar, entre ellos el riesgo de sufrir acoso en el trabajo.

El segundo problema con el que nos encontramos es una visión del papel dela representación sindical como representantes de todos los trabajadores y traba-jadoras, condición que nos impide intervenir en lo que erróneamente se consi-deran problemas personales que puedan surgir entre ellas. Esta descripción, queen principio se da más en los órganos unitarios de representación del personal,también es válida para lo que es la propia estructura sindical, pues puede darse elcaso de que tanto las personas acosadas como las acosadoras sean miembros delmismo sindicato, lo cual no facilita la intervención eficaz del sindicato o cuandomenos le exige una labor previa de clarificación interna.

Es evidente que no tenemos que ser amigos de las personas que trabajan connosotros, pero debe haber unos mínimos de respeto, de colaboración profesionaly de gestión de las diferencias y de los conflictos que surjan. Si esos mínimos nose respetan imperará la ley de la selva, en la que siempre salen perjudicados los

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más débiles, y los derechos acaban siendo pisoteados. Dejar de considerar elacoso como un problema personal es fundamental para avanzar en este terreno.

Un tercer problema es la falta de pruebas que suele ser común a la mayorparte de los casos de acoso, por ser una actividad negativa que se despliega haciauna persona de una manera tan sibilina como pertinaz. Quien lleva a cabo elacoso procura no dejar huellas, y la persona acosada en muchas ocasiones nocomprende lo que le está pasando, no está informada de que anotar los hechoscuidadosamente, recoger cualquier prueba que lo evidencie, es la primera medidade protección que debe aplicar. El sindicato debe ser consciente de esta dificul-tad de probar el acoso y evitar que este sea el motivo de dar carpetazo a cualquierconsulta sobre el tema. Además, entre las labores de prevención del acoso, se daráimportancia a informar al personal de la necesidad de anotar los hechos y acu-mular pruebas o testigos.

El cuarto problema es la política de difamación sistemática que realizan losacosadores acerca de las personas acosadas, presentándolas como personas con-flictivas, mentalmente desequilibradas, profesionales malísimas que presentan alos acosadores como víctimas, por tener que soportar a semejantes personajes. Sia ello añadimos el hecho de que quienes podrían dar una visión diferente de loque está pasando a esa persona en la mayor parte de los casos no lo hacen (porpensar que son problemas personales de los afectados, por no quererse meter enproblemas o por miedo a ser la siguiente persona acosada) el resultado es que laimagen de la persona acosada se ve seriamente perjudicada también ante la repre-sentación sindical.

La representación sindical, sin embargo, debiera tener en cuenta que el dese-quilibrio emocional y los errores en el trabajo pueden estar producidos precisa-mente por el acoso y debiera procurar poner en cuarentena los rumores. Dentrode las campañas generales de información también debe alertarse al conjunto delpersonal sobre este tipo de bulos que circulan en las organizaciones y que puedenprovocar incluso una reproducción de las situaciones de acoso en el caso de quela persona acosada decida trasladarse a otro puesto de trabajo, en un concurso detraslados, por ejemplo.

Un quinto problema puede ser que algunas de las personas actualmente aco-sadas sean mandos intermedios o personas con responsabilidad que en unmomento dado han caído en desgracia, pero que en sus épocas de gloria no eranprecisamente cuidadosos hacia las personas que estaban a sus órdenes. En otroscasos puede tratarse de personas sin cargo alguno, pero que no hayan sido espe-cialmente solidarias o sensibles hacia los problemas o injusticias que se producíana su alrededor.

A nivel preventivo podemos afirmar que un comportamiento correcto dequienes tienen responsabilidad sobre el trabajo de otros o un comportamiento



solidario de toda persona trabajadora son factores que pueden facilitar una reac-ción solidaria del entorno ante una agresión como la que supone el acoso moral,aunque tampoco la garantizan.

En cualquier caso, la acción sindical protectora hacia una persona trabajadoraafectada por un problema laboral concreto no puede estar condicionada por suscomportamientos pasados, pues existe un riesgo muy evidente de que lo que hoyle ocurre a esa persona, mañana le pueda ocurrir a cualquier otra. Esta visión esaún más importante, si tenemos en cuenta que lo que está en juego en estos casoses la misma dignidad de la persona, algo de lo que nadie debiera ser desposeído,por muy incorrecta que haya sido su actuación anterior.

Actuación sindical a nivel colectivo

Los sindicatos tienen un papel muy importante que cumplir en la difusióndel conocimiento sobre el acoso moral en el trabajo. El hecho de que estas situa-ciones que se han producido durante años hoy hayan sido identificadas y consi-deradas como socialmente inaceptables tiene una importancia fundamental paralas víctimas que hasta ahora las venían sufriendo sin comprender qué era lo queles pasaba, para las personas que en el futuro puedan ser objeto de acoso, puespodrán identificar rápidamente la situación y tomar medidas eficaces paraponerle freno.

La difusión de información sobre acoso por parte de los sindicatos tambiéntiene una influencia sobre las personas que lo están ejerciendo o son cómplicesde él o simples espectadores pasivos, pues sabrán que es algo que no se puedehacer, algo con lo que no hay que colaborar, algo con lo que hay que enfrentarse.

Además de difundir información general, el sindicato debe dar formación asus representantes para que puedan difundir información en su ámbito concreto,actuar a través de la negociación colectiva en la prevención del acoso en laempresa o institución, y actuar frente a los casos concretos, atendiendo a las víc-timas, buscando soluciones y exigiendo responsabilidades.

Una labor fundamental será identificar y posteriormente difundir las carac-terísticas del acoso en el sector concreto en el que se actúe, clarificando a quiénafecta, mediante qué mecanismos o acciones concretas se desarrolla, qué conse-cuencias tiene.

Si tenemos identificadas las situaciones podremos establecer qué condicionesorganizativas o normativas posibilitan que el acoso se lleve a cabo y, por lo tanto,definir qué medidas preventivas o qué modificaciones normativas hay que adop-tar para erradicar el acoso de nuestro entorno laboral.

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Deberemos prestar una atención especial a las situaciones de reestructuraciónde servicios, tanto las que se plantean formalmente ante la representación sindi-cal como a las que periódicamente se rumorean o las que han sido descartadas:

– Porque el acoso puede utilizarse como forma de conseguir de facto unareestructuración que no ha prosperado o no tiene visos de prosperar por lasvías establecidas.

– Porque puede utilizarse para librarse de personas que tendrían más derechoque otras a alguno de los cargos previstos o deseados.

– Porque la aparición de nuevos puestos y su encaje jerárquico y funcionalcon los ya existentes puede ser un caldo de cultivo propicio para el acoso.

En la negociación colectiva debemos intentar conseguir el compromiso de ladirección de la empresa o institución para la erradicación del acoso en dichoámbito. Eso se plasmaría en una declaración del más alto rango en la que se con-sidere el acoso como un comportamiento inaceptable cuya erradicación es nece-saria. Esta declaración sería el punto de partida para una labor formativa, dirigidaen primera instancia a todos los mandos intermedios y posteriormente a todo elpersonal, en la que se fomentara el respeto a la dignidad de las personas comobase de la convivencia en el lugar de trabajo, y se facilitaran métodos de resolu-ción positiva de los conflictos laborales y personales que surjan.

Además, debe ponerse en marcha un sistema de denuncia y abordaje rápido,discreto y eficaz de los casos de acoso que se produzcan, de manera que se puedaactuar en las fases iniciales de la situación, en las que todavía es posible su recon-ducción mediante técnicas de mediación, implantando medidas correctorascuando sea posible, o medidas sancionadoras cuando sea necesario.

Consecuentemente con la identificación de los factores que facilitan el acosoque hayamos realizado, debemos negociar las medidas preventivas concretas y lamodificación de las situaciones o normativas que favorezcan el acoso o dificultensu erradicación.

Actuación sindical ante los casos concretos

Ante todo hay que escuchar atentamente a la persona afectada, intentandoabstraernos de la influencia de la información difundida por los acosadores.Hemos de explicarle que su caso no es el único, que le puede pasar a cualquieray manifestarle nuestra comprensión.

Hay que mostrarle el apoyo del sindicato, que debe manifestarse inicial-mente en el ofrecimiento de hacer gestiones en la empresa o institución, así



como el ofrecimiento de los servicios jurídicos del sindicato para la presentaciónde las denuncias oportunas.

Debemos animar a la persona afectada a que describa su caso con todo deta-lle y por escrito, y que continúe anotando todo lo que suceda. Igualmente debereflexionar sobre las pruebas que puede haber, las personas que han podido sertestigos de los hechos, o la existencia de otras personas en la misma situación enel mismo servicio, área o departamento.

Con todos estos datos discutiremos y acordaremos con la persona afectada lasacciones a realizar.

– Podemos hablar directamente con el acosador o acosadora para hacerle verlo incorrecto de su comportamiento e intentar reconducir la situación.

– Podemos recabar apoyos en el entorno laboral de la persona acosada, demanera que la implicación solidaria de los compañeros ejerza una funciónprotectora frente al acoso. Podemos plantear el caso ante la dirección, solici-tando su intervención para frenar el acoso y poner soluciones a la situación.

– Podemos plantear el caso ante el Servicio de Prevención, solicitando la eva-luación de los riesgos psicosociales existentes en el área de la persona afec-tada, y la definición e implantación de medidas preventivas.

– En el caso de que la persona afectada esté o haya estado de baja como con-secuencia de la situación de acoso que padece, podemos presentar las recla-maciones correspondientes para que se reconozca el origen laboral de labaja, considerándola como consecuencia de accidente de trabajo.

– Los delegados y delegadas de prevención pueden formular por escrito pro-puestas concretas de adopción de medidas preventivas sobre las cuales tieneque pronunciarse la dirección, y en el caso de que esa respuesta sea nega-tiva, debe de estar debidamente razonada.

– Si la respuesta de la dirección no es la adecuada para resolver la situación dela persona acosada, podemos presentar denuncia ante la Inspección de Tra-bajo, la cual identificaría la situación y reclamaría la adopción de medidaspreventivas. En el caso del sector privado también podría proponer las san-ciones correspondientes a los comportamientos incorrectos que se detecten.

– Podemos solicitar la apertura de expediente disciplinario a los acosadores,pues todas las normas disciplinarias establecen como conducta sancionablela falta de respeto a la dignidad de los subordinados, compañeros o supe-riores. El problema es que en la mayor parte de los casos la decisión sobresi se abre o no expediente suele estar en manos de la dirección, y ésta sueletender a proteger a los acosadores o, en casos muy escandalosos, a pedirlesque no repitan esos comportamientos.

202 RUBEN BELANDIA


– Podemos presentar denuncias en las vías civil y penal, en busca de las corres-pondientes indemnizaciones por los daños sufridos y del castigo personal delas personas que han llevado a cabo el acoso o han sido cómplices de él.

– Podemos efectuar denuncias públicas, tanto dirigidas al personal de laempresa o institución como a la opinión pública en general, siguiendo unaescala progresiva acorde con la gravedad de los hechos y las pruebas de quese disponen. Mediante estas denuncias públicas podemos intentar cambiaruna actitud pasiva o cómplice del entorno de la persona acosada, presionara los acosadores y forzar la intervención de la dirección, o denunciar lainhibición o implicación negativa de esa dirección, de manera que acepteimpulsar una política preventiva como la citada anteriormente.

Conclusión

El derecho de toda persona a recibir un trato digno en su trabajo es un ele-mento fundamental para que ese trabajo sea saludable y, por lo tanto, seguro. Elacoso moral en el trabajo, como actuación desarrollada contra una persona tra-bajadora desde una situación de desigualdad de poder, de manera persistente eintencionada, con el objetivo de minar su resistencia, provocar su sumisión o sudestrucción total como persona o hacer que abandone su puesto de trabajo,atenta gravemente contra la dignidad de las personas trabajadoras. Por lo tanto,la lucha contra el acoso moral en el trabajo debe ser un eje fundamental en ladefensa de la salud en el trabajo y en la actividad sindical en general. Las dificul-tades generadas tanto por las propias tradiciones sindicales como por las caracte-rísticas del fenómeno del acoso no deben impedir una acción sindical eficaz en ladefensa de las personas acosadas, enmarcada en una labor general de informaciónsobre el fenómeno del acoso, de identificación de los factores que lo facilitan yde negociación de las medidas preventivas y correctoras, de los compromisos dela dirección y de los procedimientos de tratamiento rápido y eficaz de las denun-cias que se produzcan.



UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

ANTONIO GONZÁLEZ CUEVAS

Licenciado en DerechoResponsable del Departamento de Extranjería de U.G.T.-Euskadi

ABSTRACT

■ El Sindicato como organización representativa y de defensa de los trabajadores,tiene un papel fundamental que desempeñar en la lucha contra el acoso moral, utili-zando para ello la cercanía que el sindicato tiene con el trabajador, allí donde se leestá haciendo el daño, es decir en su puesto de trabajo. Es necesario sacar, cuanto antesa la víctima del mobbing de su soledad, de su incomprensión, de su angustia, de suimpotencia y sobre todo de su aislamiento.

En el Sindicato U.G.T. no queremos y no debemos estar al margen del problema delacoso moral en el entorno laboral, partiendo de una pugna de mayor alcance e impor-tancia, que es la lucha por el respeto de la dignidad de las trabajadoras y trabajado-res, como valor previo e intrínseco de la persona.

■ Sindikatoak, langileak ordezkatu eta defendatzen dituen erakunde den heinean,oso paper garrantzitsua du jazarpen moralaren aurkako borrokan; izan ere, langileaklanpostuan bertan pairatzen du jazarpena eta sindikatoak langilearengandik duengertutasunaz balia daiteke egoera horri aurre egiteko. Behar-beharrezkoa da mob-bingaren biktima bakardadetik, ulertzen ez duen egoera horretatik, larritasunetik,inpotentziatik eta, batez ere, isolamendutik ahalik eta azkarren ateratzea.


UGT Sindikatoan ez dugu laneko jazarpen moralaren arazoa aldera batera utzinahi, eta ez dugu utzi behar ere. Horretarako, abiapuntu gisa, langile guztien duin-tasuna errespeta dadin jardungo dugu, horixe baita pertsonaren oinarrizko etaberezko balioa.

■ Trade unions, as organisations representing workers and defending their rights,play an essential role against mobbing. Bearing in mind that it is at work where mob-bing occurs, trade unions can take advantage of their nearness to workers as a meansfor fighting the problem. Mobbing victims have to be ridden of those feelings of lone-liness, not being understood, distress, impotence and, above all, isolation; and this isto be done as soon as possible.

In the UGT Trade Union we neither want to nor should leave aside the problem ofmobbing at work. The starting point is an even more important struggle, i.e., that ofmaking workers’ dignity be respected, as this is the foremost and intrinsic value of allhuman beings.

206 ANTONIO GONZÁLEZ CUEVAS


«Juntarnos es un comienzo,Mantenernos juntos es progreso

Trabajar juntos es éxito».

¿Por qué se produce el acoso moral?

Podemos enfocar el estudio de las causas desde tres perspectivas:

– Por las características de la personalidad del acosador o de la víctima.

– Por la incompetencia de los directivos para manejar adecuadamente loscasos de acoso moral.

– Por la interacción entre el individuo y la organización, destacando losaspectos de la organización y del clima del lugar de trabajo que puedenfavorecer el desarrollo de una cultura de acoso moral.

Características de la personalidad

Perfil del acosador

Suele tener un pasado en el que se pueden descubrir casos en la organizaciónen los que otras personas padecieron el mobbing por parte del acosador. Ello seexplica desde la psicología del hostigador, desde la necesidad continuada y cre-ciente que éste tiene de encubrir su mediocridad e ineptitud. Utilizando su com-portamiento hostigador como algo efectivo para enfrentarse a sus profundoscomplejos, así como al miedo y la inseguridad que siente ante el entorno y antesí mismo. Según la psiquiatra Mari France Hirigoyen, el mobbing es el acoso deun perverso narcisista, de un egocentrismo extremo, con una falta total de empa-tía por los demás y un gran deseo de poder. Celosos de los demás, necesitan aplas-tarlos para existir ya que no se sienten seguros de su poder o de sus competenciasSon incapaces de ponerse en tela de juicio y culpan a los demás de todos sus pro-

UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO 207


blemas y fracasos. En una empresa, no es fácil identificar a un perverso porquesus agresiones son sutiles

Leyman insistía en que el comportamiento del acosador obedecía casi siem-pre a un intento del mismo de encubrir o camuflar sus propias deficiencias. Elmiedo y la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesiona-les, su propia reputación o su posición en la organización, les compele a denigrara otras personas. Ese miedo o esa inseguridad suelen venir determinados por lapropia conciencia de mediocridad, que es puesta en evidencia, muy a menudo demanera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la per-sona que después resulta seleccionada como objetivo

El catedrático de Psiquiatría José Luis González de Rivera y Revuelta describeal acosador como un Mediocre Inoperante Activo que es particularmente pro-clive a la envidia y sufre ante el bien y el progreso ajenos, con una exagerada apro-piación de los signos externos de creatividad y excelencia, ansia de notoriedadque puede llegar hasta la impostura, (pretender ser algo que no es), y sobre todo,intensa envidia por la excelencia ajena, que procura destruir por todos los mediosa su alcance.

Perfil de las victimas

En cuanto al perfil de las víctimas, existe una tendencia generalizada a creerque este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a losincumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales.De manera sorprendente el mobbing afecta a los trabajadores brillantes, a losmejor valorados. A los mas creativos, a los cumplidores, a las personas con un altosentido del trabajo, con elevada capacidad empática y en definitiva a las personasaltamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes que destacan por su bri-llantez profesional con elevada ética, honradez y rectitud y que son elegidas comovíctimas por parte del hostigador, porque en su día se resistieron a ser manipula-das, porque no cayeron en el servilismo o la sumisión o porque despertaron loscelos y la envidia del acosador debido a sus habilidades sociales y, sobre todo, porla personalidad cruel y enfermiza del acosador.

No todas las personas que dicen estar acosadas lo están forzosamente, por loque se debe tener especial cuidado para que el término no quede desvirtuado, alconfundirlo con otras formas de sufrimiento en el trabajo, como el estrés o la pre-sión en el trabajo, o bien con el conflicto o el desacuerdo.

El acoso es un abuso y no se debe confundir con las decisiones legítimas rela-tivas a la organización del trabajo. Asimismo, las críticas constructivas y las eva-luaciones relativas al trabajo realizado, a condición de que se expliquen y no seutilicen con un objetivo de represalias, tampoco constituyen acoso. Los trabaja-dores que encuentran en el concepto de acoso moral una oportunidad para sal-



dar cuentas con sus superiores porque estos no están satisfechos con su trabajo,también contribuyen a desvirtuar el concepto de mobbing. Los pocos casos de fal-sos alegatos de acoso moral que inevitablemente han de surgir no nos debenhacer olvidar a las verdaderas víctimas.

Las personas acosadas, sufren un enorme sentimiento de humillación y ata-que a su dignidad, se avergüenzan de haber sido víctimas, y se sienten culpablesde lo que les pasa. La agresión les ha hecho perder los límites de su espacio psí-quico. Ya no saben que es normal y qué no lo es, qué se debe a su fragilidad y quése debe a la destructividad del agresor. Aparecen estados depresivos importantes,pero la víctima no se deprime porque estuviera enferma o frágil, sino porque sele ha despojado de toda su autoestima, se le ha conducido a pensar que no valenada, que no es nada.

La incompetencia de los directivos y mandos intermedios

Se describen típicamente dos conductas inadecuadas, la de los directivos quetoman parte activa en el problema, poniéndose en un lado, cosa más habitual enmujeres, y la de los directivos que niegan o no ven que exista el conflicto, com-portamiento más propio de los hombres.

Estos procedimientos sólo son posibles si la empresa cierra los ojos o losfomenta, puede dejarlo pasar porque el factor humano no le interesa y consideraque las relaciones entre trabajadores pertenecen al ámbito privado. Hay direccio-nes de empresas que saben adoptar medidas autoritarias cuando alguien no escompetente o su rendimiento es insuficiente, pero que no saben controlar niafrontar una situación de acoso moral.

Lo lógico sería que los mandos intermedios o directivos, adoptaran medidaspositivas para resolver el conflicto, pero generalmente, se interviene no para soco-rrer al acosado, sino todo lo contrario, adoptando medidas para cambiarle depuesto, diagnosticando un estado ansioso depresivo, tratándole de «enfermomental» o de trabajador conflictivo.

Las condiciones de trabajo, como caldo de cultivo del acoso moral.

Hay una perversión en el trabajo, en el sentido en que se ha perdido de vistala finalidad del trabajo, porque el objetivo del mobbing es la persona y el trabajoes sólo el pretexto que permitirá deshacerse de ella, ya sea conduciéndole a aban-donar el lugar de trabajo o bien destruyéndola psicológicamente para que deje deser molesta.



Las altas exigencias psicológicas en el trabajo, por trabajar en ambientes muycompetitivos, la falta de autonomía y la monotonía en el puesto de trabajo, y elaumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo,junto a estilos de gestión autoritarios con una total falta de posibilidades deinfluir sobre las decisiones que afectan al propio trabajador, crean las condicionespropicias para la práctica de diferentes formas de acoso.

No obstante, buena parte de las aproximaciones predominantes al tema (teó-ricos, políticos, sindicatos, víctimas) tienden a centrarse en la relación víctima-acosador, elaborando tipologías de acosadores psicópatas obsesivos y paranoicosy de víctimas perfiladas como personas atípicas y demasiado competentes en sutrabajo. Con ello se corre el riesgo de reducir el mobbing a un problema de «per-sonalidad» individual, de personalidades conflictivas que por motivos laborales seven obligadas a interactuar en un mismo espacio. Es decir, se objetiviza el pro-blema culpabilizando a una determinada persona, el acosador, que además esdefinida como si por su forma de «ser» no pudiera «ser» de otra manera. Y adop-tando este punto de vista, las soluciones y medidas preventivas se tornan muylimitadas, prácticamente se reducen a pedir un castigo para el acosador y aindemnizar moralmente a la víctima (que es precisamente lo que proponen lasasociaciones de víctimas y los partidos más sensibles al tema).

Ello favorece que se pierda de vista el sistema de relaciones laborales de laempresa o institución y que, por tanto, se desdibujen otras perspectivas más glo-bales que permitan concebir el mobbing no como un problema tan sólo del indi-viduo que lo padece o del perverso acosador que lo desencadena, sino más biencomo un síntoma de deficiencias de organización del trabajo, del clima laboral,de la asignación de tareas, de la selección o promoción de directivos o mandosintermedios, del estilo de mando y de la cultura empresarial en cuestión .

Concepto de integridad física y moral

El artículo 15 de la Constitución recoge el derecho a la Integridad Física ymoral; se trata de conceptos distintos, por una parte estaría a el daño a la inte-gridad o salud psíquica del afectado que queda más próxima a la integridadfísica desde un punto de vista puramente médico o de protección a la salud, eneste caso mental, y por otra parte, estaría el daño moral, entendiendo que elatentado contra la integridad moral del trabajador, protegida por el citado art.15, no sólo se produce cuando concurre un daño psíquico que afecta a la saludmental del trabajador, sino también cuando la persona afectada por el hostiga-miento, sufre un dolor moral intenso, consecuencia de la vejación y denigraciónde que es objeto; dolor o sufrimiento que también constituye un daño a su inte-gridad moral.



La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid de 18/ 6/ 2.001. llegaa afirmar que no existió acoso en el supuesto analizado por dicha resolución judi-cial, pese a haberse probado un hostigamiento intenso y continuado, porque aúnno se había quebrado la voluntad de resistencia del trabajador demandante, comoprueba el hecho de que el trabajador hubiera presentado demandas en defensa desus derechos ante la jurisdicción social.

Discrepamos de esta postura y entendemos que se produce el acoso siempreque concurran las situaciones de violencia intensa y prolongada, tendente a extra-ñar al trabajador de su lugar de trabajo, con independencia del daño causado enla salud mental del trabajador, tesis que viene avalada, por significativos pronun-ciamientos judiciales, en linea con la jurisprudencia del Tribunal Europeo deDerechos Humanos y la de nuestro propio Tribunal Constitucional

De acogerse la tesis de quienes entienden que el daño psíquico efectivo es unrequisito esencial del acoso moral, habríamos de concluir que no ha sido objetode acoso moral quien se ha visto inmerso en una situación de violencia psicoló-gica extrema y prolongada en el tiempo tendente a destruirlo y marginarlo delámbito laboral, ha visto denigrada su dignidad y ha aguantado dicha presiónhasta su terminación sin sufrir proceso patológico psíquico alguno. En cambio sihabría sido objeto de acoso, quien se hubiese encontrado en idéntica situación, oincluso sometido a menor violencia, y hubiese padecido un síndrome ansiosodepresivo u otro daño en su salud mental como consecuencia de ello. Ya que deesta manera y aceptando esta postura, el acoso vendría determinado en granmedida por los aspectos subjetivos del afectado y su capacidad de resistencia.

La respuesta legal al mobbing

Según el Catedrático de Derecho del Trabajo Cristóbal Molina Navarrete,nuestro Derecho está en condiciones análogas a otros Derechos europeos, dondeexiste legislación específica contra estos comportamientos, siendo un error portanto la visión de desprotección legal que se viene ofreciendo de la situación delordenamiento español respecto al acoso moral, dejando claramente sentado queno se discute la posibilidad o la conveniencia de una legislación específica a tal fin.

Vamos analizar someramente, el problema desde la óptica de los preceptos dela legalidad ordinaria:

El acoso moral produce efectos en la relación de trabajo, como incumpli-miento contractual del empresario, en los términos previstos en el Estatuto de losTrabajadores, así el art. 4.2 se refiere al derecho a la ocupación efectiva, a la pro-moción y formación profesional, etc. Por su parte, los artículos 17 y 18 del esta-tuto, aluden al derecho de los trabajadores a no ser discriminados en la relación



laboral, al respeto a su dignidad, etc. La referencia a la dignidad del trabajador sereitera en al art. 20 al tratar el poder de dirección empresarial para adoptar lasmedidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento porparte del trabajador de sus obligaciones, guardando siempre la consideracióndebida a su dignidad humana, al igual de lo que se dispone en el art. 39 relativoa la movilidad funcional. Ante este tipo de decisiones habrá de acudirse a los pro-cedimientos legales ordinarios expresamente previstos en el ordenamiento jurí-dico, a fin de impugnar las decisiones ilícitas o arbitrarias. Pudiendo el trabajadorponer fin a la relación laboral mediante al art. 50, (extinción por voluntad deltrabajador, con petición de indemnización de 45 días).

El acoso moral, es además, un riesgo laboral y como tal riesgo laboral debeser objeto de evaluación y prevención. De acuerdo con la Ley 31/95 de Preven-ción de Riesgos laborales, art. 4 y 14.

También puede dar lugar a daños en la salud de la víctima, cuya considera-ción como contingencia laboral nos lleva a la normativa de Seguridad Social. Art.115 del texto refundido de la seguridad social, siendo ya varias las sentencias quehan reconocido como accidente de trabajo el daño a la salud mental producidopor el acoso moral en el trabajo.

Si el acoso procede de la Administración puede dar lugar a responsabilidadpatrimonial de la Administración por los daños producidos al afectado. Siempreque la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los ser-vicios públicos, siendo en todo caso, el daño alegado, efectivo, evaluable econó-micamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas

Asimismo esta agresión puede dar lugar a responsabilidad civil (art. 1.101 y1.902), ya sea en el seno de una relación contractual, por incumplimiento deobligaciones, como en el ámbito extracontractual

Y, finalmente, algunas de las manifestaciones del acoso pueden estar incursasen conductas tipificadas como delito en el Código Penal: art. 172, delito de coac-ciones; art. 173, trato degradante; art. 208, injurias; art. 147, delito de lesiones;arts. 311 a 318; art. 620, faltas contra las personas.

Molina Navarrete considera esta agresión, especialmente y sin perjuicio deotras repercusiones jurídicas, como una vulneración sistemática y prolongada delos derechos fundamentales del trabajador, por lo que defiende, como respuestalegal frente al mobbing, la vía de la Tutela de Derechos Fundamentales, articula-ble tanto en via contencioso-administrativa —art. 114 de la Jurisdicción Con-tencioso Administrativa, como laboral— art. 181 L.PL., destacando entre susventajas, las siguientes:

Suaviza el rigor de la prueba de la lesión del derecho a la integridad moral, aldesplazar al acosador la carga de probar que su comportamiento es objetivo y res-



ponde a razones amparadas en derecho, no a ningún propósito acosador u hosti-gador, debiendo el acosado acreditar tan sólo indicios que razonablemente per-mitan crear la apariencia de que ha existido acoso y por otra parte el juicio esmucho más rápido al tener un carácter preferente.

Conviene aquí recordar, la que es hoy doctrina constitucional firme:

«La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privaciónpara una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reco-noce como ciudadano y cuya protección queda garantizada frente a eventualeslesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación. Ya que ni lalibertad de empresa que establece el art. 38 del texto constitucional legitima el quequienes prestan servicios en aquella por cuenta y bajo la dependencia de sus titu-lares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus dere-chos fundamentales y libertades públicas, que tienen su valor central y nuclear enel sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de Feudalismo industrialrepugnan al Estado Social y Democrático de derecho y a los valores superiores delibertad, justicia e igualdad».

Desde esta perspectiva ya han apuntado algunas resoluciones judiciales queel acoso moral es, ante todo, un atentado contra los derechos fundamentales deltrabajador, por que, afecta a su derecho a la integridad moral (art. 15 C.E.), a sudignidad (art. 10 C.E.) y al derecho a no sufrir discriminación (art. 14 C.E.) ypuede afectar en determinados casos a otros derechos fundamentales, como lalibertad de expresión y opinión (art. 16 C.E.) o a la intimidad (art. 18 C.E).

Analizamos las circunstancias de cada derecho:

Art. 14 C.E. Derecho a la no discriminación. En la medida en que el traba-jador acosado es sometido a un trato peyorativo y degradante que le hacede peor condición que los demás empleados y constituye en sí mismouna conducta discriminatoria hacia el afectado en relación con sus com-pañeros. Considerándose discriminación prohibida en general, todoaquel trato distinto que no encuentre justificación objetiva y razonable.

Art. 16 C.E. Derecho de libertad de expresión y opinión. En los casos deacoso moral es fácil que también se pueda ver afectado el derecho fun-damental a expresar libremente pensamientos, ideas y opiniones y acomunicar información, ya que a menudo el mobbing, se plasma en unaanulación del trabajador en el entorno laboral que le impide comunicarsecon los demás y ejercer cualquier actividad de libre expresión tanto en lopersonal como en lo profesional

Art. 18. C.E. Derecho al honor. El descrédito del trabajador frente a losdemás es una de las expresiones más abundantes del acoso. Dentro de loque constitucionalmente debe tenerse por «Honor» de la persona, está eldenominado prestigio profesional y esto es así porque la actividad profe-



sional suele ser una de las formas mas destacadas de manifestaciónexterna de la personalidad y de la relación del individuo con el resto dela colectividad, de forma que la descalificación injuriosa o innecesaria deese comportamiento tiene un especial e intenso efecto sobre dicha rela-ción, sobre lo que los demás pueden pensar de una persona, repercu-tiendo tanto en los resultados patrimoniales de su actividad como en laimagen personal que de ella se tenga.

Art. 18. C.E. Derecho a la intimidad. La apertura de correspondencia, o lainvasión injustificada del correo electrónico, o en un control desorbitadodel empleado, de su trabajo, sus medios o herramientas del trabajo y eltiempo que dedica a sus actividades íntimas. El art. 20 del Estatuto de losTrabajadores, confiere al empresario, entre otras facultades, la de adoptarlas medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para veri-ficar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Ahorabien, esta facultad siempre ha de ejercitarse, con el debido respeto a ladignidad del trabajador.

La sentencia que declare vulnerados los derechos fundamentales del trabaja-dor como consecuencia del acoso moral, tendrá un triple contenido: el declara-tivo de que la conducta denunciada vulnera el derecho fundamental de que setrate; el reparador de los efectos de la vulneración, reponiendo la situación almomento anterior a la vulneración y, en tercer lugar, el indemnizatorio de losdaños y perjuicios causados.

En definitiva, aunque la vida laboral tiene como efecto típico la sumisión deciertos aspectos de la vida humana a los poderes empresariales y a los requeri-mientos de la organización productiva, no basta con la sola afirmación del interésempresarial para restringir los derechos fundamentales del trabajador, dada la posi-ción superior de los derechos fundamentales, por lo que solo estará justificada larestricción mínima necesaria y acreditada para la vida de la relación laboral.

La dignidad en el trabajo

El valor jurídico fundamental de la dignidad de la persona

Debe avanzarse hacia una definición del acoso moral, que ponga el acento,más en el derecho a la dignidad del trabajador, a no ser denigrado, que en el dañoa la salud mental.

El derecho a la dignidad de la persona (art, 10 C.E.), aunque no constituyeen si misma un derecho autónomo, inserto entre los susceptibles de tutela directaa través del proceso especial y sumario de tutela de los derechos fundamentales,



si es considerada como valor previo de la persona, constituyendo, en consecuen-cia, un mínimun invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, de modoque, sean unas u otras las limitaciones que se impongan en el disfrute de dere-chos individuales, no conlleven menosprecio para la estima que, en cuanto serhumano, merece la persona.

La lucha contra el acoso moral en el entorno laboral es sólo un episodio den-tro de una pugna de mayor alcance e importancia, que es la lucha por la digni-dad en el trabajo de los más débiles, por que en nuestro tiempo y a pesar de lasdeclaraciones de la Constitución y las Leyes, el hecho es que la dignidad del serhumano tiene menos valor cuando la persona es considerada en su faceta de tra-bajador o trabajadora.

El trabajo es un aspecto más de la vida, ciertamente importante para el desa-rrollo de la persona, pero su dignidad no depende de la capacidad laboral, ni delas posibilidades de trabajo, ni de su categoría profesional o posición en el esca-lafón de las empresas. La dignidad es atributo de la persona social, que allí dondevaya, sea cual sea la relación jurídica que establezca, sea cual sea la situación en laque se encuentre, debe ser respetada como valor intrínseco de la persona .

Las referencias a la dignidad, desde la óptica de los derechos fundamentales,deben entenderse dirigidas a proteger toda una serie de realidades que en ocasio-nes no son fácilmente susceptibles de encuadrarlas en el ámbito protegido de underecho fundamental concreto, pero que si caben en un concepto jurídico inde-terminado como la dignidad, a través del cual encuentran la protección por la víade tutela prevista para los derechos fundamentales.

El acoso moral en el trabajo, produce un daño pluriofensivo, progresivo ycontinuo, por afectar a la dignidad, que junto con el derecho al libre desarrollode la personalidad, son el fundamento del orden político de la paz social, es unaconducta antijurídica, de criminales, que debe ser atendida por el legislador y porla sociedad como un auténtico peligro a la estabilidad, el desarrollo y garantía deun Estado Social y Democrático de Derecho.

El sindicato y el acoso moral

El sindicato como organización representativa y de defensa de los trabajado-res, tiene un papel fundamental que desempeñar en la prevención del acosomoral, en su detección, denuncia, apoyo y asistencia a las víctimas de este pro-blema. Es por tanto importante implantar políticas de prevención eficaces, por-que es necesario intervenir de una forma mucho más precoz, cuando sólo sehable de un problema y no de una agresión.



De esta manera, el primer ámbito de actuación del sindicato frente a este pro-blema debe referirse en la negociación colectiva. Ante la falta de tipificaciónexpresa del mobbing, en nuestro ordenamiento jurídico, cabe establecer esta defi-nición y tipificación en los convenios colectivos laborales, que constituye el ins-trumento idóneo para la regulación del régimen disciplinario y puede tambiénabordar cuestiones de prevención de riesgos laborales, recomendando en conse-cuencia que en los convenios colectivos laborales, se recoja una infracción muygrave que sea el acoso moral.

La tipificación del acoso moral en el trabajo dentro del convenio colectivo,supone, en primer termino, la posibilidad de perseguir estas conductas cuandolas mismas sean cometidas por personal incluido en el ámbito de aplicación de lanorma convencional. Pero además esta tipificación supone en la práctica que elacoso moral se convierte por esta vía en infracción del Orden social, aplicable alempresario y a sus agentes, que puede denunciarse ante la inspección de trabajoy que debe sancionarse por tanto por la Autoridad Laboral.

Pero además de la negociación colectiva, existen otras formas de actuación,que necesariamente desde el sindicato deben afrontarse, y que apuntamos deforma esquemática:

Realizar campañas de sensibilización y difusión entre los trabajadores paraque se conozcan y no se toleren ciertas formas de comportamiento. La informa-ción debe llegar a todos los empleados, sea cual sea su nivel jerárquico, para poderidentificar cuanto antes los comportamientos patológicos, así como informarlesde sus derechos y posibilidades de recurso. Dicha información deberá llevar atodos a interrogarse sobre sus propios comportamientos con respecto a los demásy sobre los límites de lo que considere aceptable.

Suscribir un acuerdo de empresa donde se precise, de forma clara, cuales sonlos comportamientos inaceptables y en el que se explicite la máxima de no per-mitir bajo ningún concepto cualquier tipo de discriminación o acoso, así comoel derecho de los trabajadores y trabajadoras a denunciarlo. En este acuerdo debeconstar la obligación de los directivos y supervisores de aplicar las medidascorrectoras previstas para estos casos, así como la obligación de todos los trabaja-dores de velar porque sus compañeros sean tratados con respeto

Apoyo a la formación como elemento clave para combatir el mobbing: tantoel sindicato, como las empresas, deben formar a los miembros de las mesas denegociación, directivos y representantes sindicales en las técnicas para la detec-ción temprana y resolución de conflictos, con especial incidencia en la gestión delos recursos humanos, estableciéndose una política clara en contra de estos com-portamientos. Estableciendo una cultura de empresa que repudie cualquier con-ducta de acoso o discriminación, en cuyo contexto el régimen disciplinario parala sanción de estos casos debe ser contundente.



Exigir de la empresa el establecimiento de protocolos o mecanismos parareconocer los primeros signos de conflicto, designando agentes formados dentrode la organización donde pueden acudir los trabajadores víctimas de acoso moralo que puedan denunciar cualquier tipo de discriminación que detecten, habili-tando los mecanismos de denuncia y los protocolos de actuación, y estableciendomecanismos de protección del denunciante para evitar posibles represalias o elagravamiento de la situación tras la denuncia.

Abrir cauces de participación para expresar quejas de violencia y hostiga-miento o acoso incentivando la comunicación, y la denuncia de los problemasque puedan surgir, evitando que se enquisten dentro de la organización y acabendando lugar a una degradación del ambiente laboral, facilitando la participaciónen la planificación y organización del trabajo a los trabajadores para prevenircuanto sea posible el riesgo de persecución psicológica en el trabajo.

Esta es en definitiva, la lucha que debemos mantener desde el sindicato parahacer frente a un problema como el acoso moral. Es nuestro compromiso social,ya que un sistema de relaciones laborales que ampara, consiente o simplementeno combate eficazmente la proliferación del hostigamiento intenso y sistemáticoen el lugar de trabajo, estaría cuestionando el sindicalismo y lo que es peor, con-tribuiría a la degeneración ética y moral de una sociedad.



LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:

DIAGNÓSTICO Y PREVENCIÓN

MARIA REYES NÚÑEZ

Diplomada y Doctorada en Medicina del trabajo

ABSTRACT

■ Para evitar la excesiva judicialización de las relaciones laborales y el impresio-nante número de víctimas de acoso moral en el trabajo, es necesario implantar medi-das preventivas. Los Servicios de prevención, ayudados por los sindicatos e inspecciónde trabajo deberían ser los actores principales de la prevención del acoso. Pero la rea-lidad en nuestro país es bien distinta; mientras en otros países el papel de los médicosdel trabajo es fundamental, aunque mejorable, como así lo han reconocido políticos,legisladores y expertos, en España no cuentan con medidas suficientes que garanticensu independencia profesional, por lo que no pueden, ni quieren, involucrarse.

Para conseguir la eficacia de nuestros Servicios de Prevención, tanto Propios como Ajenos,hay que protegerlos primero, y exigirles posteriormente que asuman sus responsabilidades.

■ Lan-harremanak eta laneko jazarpen moralaren biktima direnen kopuru izuga-rria epai-munduari gehiegi lot ez dakizkion, beharrezkoa da prebentzio-neurriakezartzea. Prebentzio-zerbitzuek izan beharko lukete jardule nagusi, sindikatuak etalan-ikuskatzailetzak lagun dituztela, jazarpenaren prebentzioan. Gure Herriko erre-alitatea, ordez, ondo ezberdina da; beste herri batzuetan laneko medikuen zeregina,


APARTADO IV

ASPECTOS MÉDICO-PSICOLÓGICOS

politikariek, legegileek eta adituek onartu dutenez, hobegarria bai, baina funtsezkoaden bitartean, Espainian ez dauzkate independentzia profesionala bermatzeko beha-rrezko dituzten neurriak eta, gauzak horrela, ezin dute eta ez dute tartean sartu nahi.

Gure Prebentzio-Zerbitzuak eraginkorrak izango badira, bai Norberarenak eta baiInorenak ere, lehendabizi babestu egin behar ditugu eta gero exijituko zaie erantzu-kizunak beregana ditzaten.

■ To avoid the excessive judicialization of labour relations and the disturbing num-ber of victims of moral harassment at work, it is necessary to establish preventive mea-sures. The prevention Services, helped by the trade unions and the work inspectorate,should be the main protagonists in the prevention of harassment. But the reality inour Country is quite different; while in other countries the role of work doctors is fun-damental, although it can be improved, as politicians, legislators and experts haverecognised, in Spain they do not have sufficient measures to guarantee their professio-nal independence, and therefore are not able, or do not want, to get involved.

To achieve the efficiency of our Prevention Services, both our own and those of others,we must first protect them and then demand that they assume their responsibilities.

220 MARÍA REYES NÚÑEZ


Definición y criterios diagnósticos del mobbing

A principios de los años 80, Heinz Leymann, doctor en Psicología del Tra-bajo, profesor de la Universidad de Estocolmo, comenzó a notar el sufrimientode ciertos trabajadores y decidió investigar las causas de su malestar; unos añosmás tarde llegó a sus manos el diario de una mujer de 50 años que acababa desuicidarse. En su diario, esta trabajadora anotaba día a día el infierno profesionalque iba sufriendo hasta que no encontrando otra salida se suicidó.

El profesor Leymann1 fue un pionero que sacó a la luz un proceso de des-trucción que se producía en el mundo del trabajo. Para hacerlo creíble tuvo quellevar a cabo estudios estadísticos con normas muy precisas y algo rígidas; por loque tras efectuar más de 300 entrevistas a trabajadores que habían sufrido esteproceso durante largo tiempo, definió que había mobbing cuando uno o varios delos 45 comportamientos hostiles descritos en su LIPT (Leymann Inventory of Psycho-logical Terrorization) se repetían al menos una vez a la semana, durante un tiempomínimo de medio año.

Esta definición, que recoge el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene ensu NTP 476-19982, es demasiado restrictiva. El propio Leymann reconoce quecuando analizó el mobbing que se desarrollaba en medios políticos, la periodici-dad era «al menos una vez al mes»; al estudiar en profundidad la causa de que nohubiera comportamientos hostiles una vez a la semana, descubrió que los repre-sentantes políticos sólo se reunían una vez al mes.

Las 45 conductas constitutivas de mobbing, según el profesor Leymann

1. Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese

– El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima.

– Se le interrumpe constantemente.

– Los compañeros no le dejan expresarse.

– Sus compañeros le critican, le recriminan.

LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO… 221


1 Heinz Leymann. Mobbing, la persécution au travail, Seuil, Paris 19962 Nota técnica de Prevención 476-1998 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene

– Critican el trabajo de la víctima.

– Critican su vida privada.

– Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.

– Le amenazan verbalmente.

– Le amenazan por escrito.

– Evitan todo contacto visual.

– Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.

2. Aislamiento de la víctima

– No hablarle.

– No dejarle que hable.

– Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.

– Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.

– Negar la presencia física de la víctima.

3. Descrédito de la víctima frente a sus compañeros

– Murmurar o calumniarle.

– Lanzar rumores sobre ella.

– Ridiculizarla o reírse de ella.

– Intentar que parezca una enferma mental.

– Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.

– Burlarse de sus dolencias o minusvalías.

– Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.

– Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.

– Burlarse de su vida privada.

– Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.

– Darle trabajos humillantes.

– Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.

– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.

– Injuriarle con términos obscenos o degradantes.

– Acosar sexualmente a la víctima (gestos o intenciones).

4. Desacreditar el trabajo de la víctima

– No confiarle ninguna tarea.

– Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.

– Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.



– Darle tareas muy inferiores a sus competencias.– Darle incesantemente tareas nuevas.– Hacerle realizar trabajos humillantes.– Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su

incompetencia.

5. Comprometer la salud de la víctima

– Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.– Amenazarle físicamente.– Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.– Agredirle físicamente.– Ocasionarle gastos a la víctima, para perjudicarle.– Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.– Agredir sexualmente a la víctima.

Estos comportamientos hostiles no son muy significativos; es su repetición ysu intencionalidad más o menos consciente de hacer daño a una persona en con-creto, lo que constituye el acoso moral.

Marie-France Hirigoyen con su primer libro3, gracias al éxito mediático,difunde el concepto de acoso moral y lo define como «Toda conducta abusiva(gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o su siste-matización a la dignidad o a la integridad psíquica o física de un trabajador,poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo».

Aunque sabemos que el mundo del trabajo puede generar gran sufrimiento,no todo ello es acoso moral, por lo que para evitar banalizar estas conductas,debemos distinguirlas de otras problemáticas laborales:

• Estrés laboral

Aumento de las demandas o presión en el trabajo, con poco control o recur-sos para satisfacer esas demandas, que se modulan con el apoyo social tanto delos compañeros en forma de solidaridad, como de los superiores con recompen-sas, gratificaciones, promoción…

Un ambiente estresante es un caldo de cultivo para que florezcan conductasde acoso; pero falta la intencionalidad de destruir a alguien y lo que se pretendesuele ser un aumento de la productividad. A veces lo que subyace tras el estrés



3 Marie-France Hirigoyen. Le harcélement moral, la violence perverse au quotidienne 1998 Paris(traducción al español El acoso moral en la vida cotidiana. Paidos 1999

propiciado por la empresa, es una mala política de aumentar la productividad ycomo fenómeno secundario, a aquel trabajador que no da la talla, se le acosa paraeliminarlo (acoso estratégico).

En el caso del estrés, el descanso suele ser reparador, pero en el acoso moralla humillación, la vergüenza, la injusticia… no permiten olvidar los hechos y eldescanso no es la solución, por lo menos no la principal.

• Mala resolución de conflictos

Los conflictos son normales en una colectividad. Si se saben solucionar pue-den servir, incluso, para poner en cuestión malos hábitos adquiridos y mejorar.Pero las empresas los temen, porque dan mala imagen y por ello tienden a aho-garlos, pervirtiendo el conflicto y degenerando, en muchas ocasiones, hacia acosomoral. En vez de buscar un mediador, se le manda al acosado al médico o se leelimina laboralmente… pero el conflicto no se resuelve y si el problema está enun acosador, habrá una nueva víctima, luego otra…

• Maltrato empresarial

Son comportamientos tiránicos de ciertos dirigentes contra todos los traba-jadores, aunque si encuentran a alguien débil, aislado o que se le enfrenta(«alguien que se significa») se puede pasar muy fácilmente al acoso.

La prevención del mobbing en otros países europeos

Como hemos visto, el mobbing, acoso moral en el trabajo o acoso psicoló-gico, no es una enfermedad, sino una serie de conductas inaceptables en unasociedad respetuosa de los derechos humanos, que pueden causar graves dañospsicológicos, físicos o profesionales. Por ello hay que actuar cuando sólo es unproblema, pues como decía el profesor Leymann, todo acoso se puede neutrali-zar, sólo se necesita a alguien con poder y deseos de actuar para que el acoso fina-lice sin producir víctimas.

Previa a la Ley de Modernización Social del 17 de Enero de 2002 que mate-rializó la legislación laboral y penal contra el acoso moral en Francia, el ConsejoEconómico y Social4 elaboró un informe donde se afirmaba que aunque, en oca-siones, han sido psiquiatras, psicólogos y otros profesionales alejados del mundo de laempresa los que han mostrado el camino para concienciar, prevenir y tratar este nuevoriesgo laboral, ahora le corresponde a los actores internos de las empresas el poner en



4 Conseil économique et social du 11 avril 2001; http://www.conseil-economique-et-social.fr

marcha los mecanismos que impidan el desarrollo de estas prácticas de acoso laboral,ayudados por instancias reguladoras como la Ley y la fundamental tarea de los Ins-pectores de Trabajo. Sólo deberíamos tener que recurrir a la Justicia cuando las prue-bas del delito son evidentes y la destrucción de la víctima ya se ha producido, para lareparación, indemnización y sanción a los agresores.

Todo el mundo está de acuerdo en que hay que actuar en los primeros esta-dios del acoso, en la prevención y dentro de la empresa pero, ¿cómo? Hasta ahoratenemos a 3 países que han legislado en este sentido:

• Suecia

Adoptó en Septiembre de 1993 un reglamento5 sobre el acoso moral dondedeclara que el empresario tiene la obligación de organizar el trabajo previniendoel acoso moral con una detección precoz, actuando sobre el caldo de cultivo delmobbing (prevención primaria); en caso de aparición de casos de mobbing debeadoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas.

• Francia

No desarrolla demasiado la política de prevención, pero sienta las bases paraque cada empresa ponga en marcha los mecanismos correspondientes. Sitúa a losmédicos del trabajo como ejes de la prevención; fundamentalmente porque enFrancia estos médicos están especialmente protegidos contra las posibles represa-lias de sus empresarios6:

– No se les puede despedir sin el visto bueno de la Inspección de Trabajo.

– Están exentos del deber de obediencia a la empresa, en lo que a sus fun-ciones se refiere.

– Tienen que dar cuentas de sus actos a sus autoridades laborales y a lostrabajadores.

Para ayudar a estos profesionales permiten que se vayan incorporando otrostécnicos a los llamados Servicios de salud en el Trabajo, pero antes quieren elabo-rar un decreto que garantice su independencia profesional. Pueden proponer cam-bios de puesto de trabajo a la víctima y el empresario debe aceptarlos o en casocontrario justificar el desacuerdo ante Inspección de Trabajo. Se establecen proce-sos de mediación, donde puede acudir la víctima o el agresor. Son mediadoresexternos oficiales que aunque no tienen competencias para imponer su criterio, suopinión es válida judicialmente en caso de no llegar a acuerdos amistosos.



5 Victimizacion at work; http://www.av.se/english/ legislation/afs/eng 9317.pdf6 Association Santé et Médecine du travail. Des medecins du travail prennent la parole. Un metier

en débat. Siros 2000.

• Bélgica

La Ley belga de 11 de Junio de 2002, relativa a la protección contra la vio-lencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, dispone las medidas preventivaspara evitar estos comportamientos violentos; el acoso ya fue tipificado comodelito desde la modificación del Código Penal de octubre de 1998, pero les fal-taban unas disposiciones legales que legitimara el plan de prevención.

Se crea la persona de confianza, obligatoria en todas la empresas7; esta personapuede ser un miembro del personal de la empresa o una persona exterior, aunqueconsideran preferible que sea un miembro de la empresa, sobre todo si el conse-jero de prevención es de un servicio externo, porque tendrá un mejor conoci-miento de la empresa. Esta persona es designada por el empresario después dehaber obtenido el acuerdo del Comité de Empresa. Dentro de sus funciones estála de ayudar al consejero de prevención en los casos de acoso moral, sexual o vio-lencia detectada en la empresa.

• Consejero en Prevención

Además de la persona de confianza, toda empresa contará con un consejeroen prevención que será externo o interno según el número de trabajadores. Esteconsejero debe estar especializado en los aspectos psicosociales del trabajo y noserá el médico del Servicio de prevención (puede haber conflicto de rol si elmédico tiene que calificar de inapto a la víctima de acoso, si detecta que existeun grave riesgo para su salud).

Es tan importante para solucionar el acoso, que los trabajadores tengan unatotal confianza en la persona designada, que la Ley prevé que el empresario debeobtener el acuerdo previo del Comité de Empresa y en caso contrario tiene quebuscar un consejero en prevención de un servicio externo a la empresa; natural-mente, como en la Ley francesa, (y posiblemente en cualquiera que no quierahacer un uso perverso de la Ley) se especifica que «para que el consejero en pre-vención pueda cumplir sus funciones con toda independencia frente al empresario y alos trabajadores, nos parece indispensable acordarle una protección jurídica particu-lar que será objeto de un proyecto de Ley distinto».

Las funciones fundamentales de este consejero son:

– Colabora en el análisis y evaluación de riesgos de la empresa

– Estudia los casos de acoso moral, sexual o violencia y propone al empresa-rio medidas correctoras para poner fin a estas conductas.



7 Laurent Vogel. Harcèlement moral et legislation. BTS newsletter n.° 19-20-septembre 2002.

– Si el empresario no reacciona y no corrige las deficiencias, el consejero enprevención debe llamar a la Inspección de Trabajo, incluso contra la volun-tad del empresario (siempre que la víctima esté de acuerdo).

Esta Ley privilegia la solución amistosa dentro de la empresa y anima a la con-ciliación por medio del consejero en prevención, específicamente competente en lapsicosociología del trabajo y la persona de confianza8; si esta vía fracasa se puede ira Inspección de Trabajo o a los Tribunales. Aunque se puede obviar la primera vía(en caso de desconfianza) e ir directamente a Inspección o a los Tribunales, se tienenmás probabilidades de éxito si se siguen los pasos descritos en el siguiente esquema.

Esquema de intervención (Ley belga de 11 de Junio 2002)

Persona de confianza o Consejero de prevención

Exito Conciliación 1 Conciliación Éxito

Fracaso Fracaso

2 Queja motivada Queja motivada 2

Envío de la queja al empresarioPetición de intervenciónProposición de medidas

3 Empresario

MedidasEficaces No eficaces Ninguna medida

Fin de los actos Mantenimiento de los actosde violencia de violencia

Intervención 4 Inspección médica


Intervención 5 Inspector de Trabajo


6 TRIBUNALES



8 La protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Commentaire juri-diquede la Loi du 11 de juin 2002. Ministère féderal de l’emploi et du travail

Los Servicios de Prevención españoles ante el mobbing

Como hemos visto en el apartado anterior, se considera imprescindible que losprofesionales de los Servicios de Prevención tengan garantizado su independenciaprofesional9 si queremos que hagan bien su trabajo, exigiéndoles que asuman susresponsabilidades, para no provocar una victimización secundaria a las víctimasdel acoso moral en el trabajo. Pero en nuestro país fallan estos cimientos, por loque no es de extrañar que seamos uno de los países europeos con peores indica-dores de siniestralidad («uno de cada cinco muertos de la Unión Europea por acci-dente laboral dentro de la Unión Europea corresponde a España»10).

Según la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, el 70% de losempresarios incumple la Ley de Prevención de Riesgos. Como médico del trabajohe tenido que soportar represalias e intimidaciones por querer hacer que se cum-pliera la Ley o por resistirme ante órdenes que implicaban claras violaciones dela Ley. Mi experiencia no es un hecho aislado11, sino algo bastante habitual, aun-que se suele solucionar con mecanismos de defensa de identificación con los cri-terios empresariales.

¿Cree alguien, que un Servicio de Prevención tanto ajeno como propio, se vaa atrever, en España, a llevar al empresario ante el Inspector de Trabajo por notomar las medidas adecuadas ante un acoso, como está obligado a hacer el con-sejero de prevención belga, y salir indemne de esta temeridad? Es imposible, y sialguien me rebate, o no conoce nada de la realidad del mundo del trabajo o estánegando las evidencias.

Sin embargo, los Servicios de Prevención deberían tener un gran papel en laprevención del acoso, en sus primeros estadíos, cuando sólo hay un problema,cuando todavía no hay víctimas y no se ha producido el daño. La obligación dela Ley belga de que no sea el médico del trabajo el profesional competente en esteriesgo laboral, sino un experto en psicosociología, por los conflictos de rol que sepueden producir, me parece interesante, puesto que los equipos deben ser multi-disciplinares y en principio el mobbing no es una patología, sino una serie decomportamientos hostiles que conllevan el riesgo de hacer enfermar a un traba-jador. Este experto, en estrecha colaboración con el resto del equipo, junto a losdelegados de prevención, podría tener una labor fundamental en la identificacióndel caldo de cultivo del acoso y en la evaluación de los riesgos psico-sociales delos puestos de trabajo.



9 M.a Reyes Núñez. Independencia profesional Visión crítica de la medicina del trabajo: análisis com-parativo entre España y Francia. www.elrefugio-web.org

10 M.a Reyes Núñez. «Siniestralidad laboral e incompetencia». El País, 20 de abril de 2003.11 Davezies et Leboul 1993. Eléments d’analyse psychodynamique de la situation des médecins du tra-

vail. Laboratoire de Psychologie du travail du CNAM.

Otro aspecto interesante que planifican la mayoría de los países, consiste enlas figuras de los mediadores, que pueden ser internos, como en Bélgica (personade confianza), externos como en Francia o externalización total como se con-templa en el proyecto de ley de Québec que entrará en vigor en el año 2004.

Quizás sea el sistema de Québec12, el más práctico para controlar el acoso enlas empresas, pues es investigado por la Comisión de Normas del trabajo (inde-pendiente totalmente de los empresarios) y con capacidad resolutiva para repre-sentar al asalariado ante la Comisión de trabajo, la cual puede ordenar alempresario que readmita al trabajador en caso de despido, que le indemnicen porlos daños sufridos e incluso que financie el tratamiento psicológico a la víctima.

Para poder actuar preventivamente sobre el acoso moral en el trabajo necesita-mos una ley, o unos artículos complementarios en nuestra ley de prevención deRiesgos Laborales13 que especifiquen claramente estas funciones y otorguen com-petencias, deberes y protección adecuada a estos profesionales, porque en caso con-trario el acoso no se solucionará en sus primeros estadíos y acabará el acosado enlos tribunales, con la salida del trabajador de la empresa, bien por despido, o porincapacidad permanente, con lo que conlleva de daño individual para la víctima,de costes para la colectividad y con el total fracaso de las medidas preventivas.



12 Mémoire sur le Projet de loi n.° 143, modifiant la loi sur les Normes du Travail.13 Ley de Prevención de riesgos Laborales n.° 31/1995 de 8 de noviembre.

EL MOBBING COMO ENFERMEDAD DEL TRABAJO

OLGA PADIAL ORTIZ

Médico ForenseDoctora en Cirugía y Medicina

MARGARITA DE LA IGLESIA MARÍ

Médico especialista en Medicina Legal y Forensey en Medicina del Trabajo

ABSTRACT

■ En este trabajo se extractan los elementos imprescindibles para identificar unasituación de acoso moral en el trabajo. Y se analiza desde la doble perspectiva de laMedicina Legal y Forense y de la Medicina del Trabajo, tanto como una verdaderatortura psicológica que afecta a la integridad moral de la persona en el trabajo, comoen su vertiente de enfermedad del trabajo. Se concretan los datos clínico-laborales quedeben hacer sospechar al médico la existencia de acoso moral. Para alcanzar un Diag-nóstico de Certeza, se realiza un Diagnóstico Diferencial con un grupo de patologíasque, por similitud sintomática, pudieran errar el diagnóstico. Este diagnóstico dife-rencial se apoya en tres clases de criterios: características del trabajador y trabajo;implicación del grupo de trabajadores y de la Empresa; y signos cardinales de cadapatología. Como propuesta personal, para la valoración del paciente a efectos de secue-las, se adaptan los grados de incapacidad previstos en las normas legales laborales,aplicándolos al caso particular del acoso moral en el trabajo.


■ Lanean jazarpen morala ematen deneko egoera identifikatzeko ezinbesteko direnelementuak laburbildu dira artikulu honetara. Eta Lege eta Auzitegi-Medikuntza-ren eta Lan-Medikuntzaren ikuspegi bikoitzetik gauzatu da analisia, hala laneandiharduen lagunaren segurtasun moralari eragiten dion tortura psikologiko zinezkoanola laneko gaixotasuna dela kontuan harturik. Medikuarengan, jazarpen moraladagoelako susmoa izioarazi behar duten lan-datuak eta datu klinikoak zein direnzehaztu da. Ziurtasun-Diagnostikoa erdiesteko, Diagnostiko Diferentziala gauza-tuko da sintomen aldetik antzekotasun handikoak direlako, diagnostiko okerrera era-man lezaketen patologia-multzoa aintzat harturik. Hiru motatako irizpideetanhartzen du oinarri diagnostiko diferentzial horrek: langilearen eta lanaren ezauga-rriak; langile-taldearen eta Enpresaren inplikazioa; eta patologia bakoitzaren zeinukardinalak. Proposamen pertsonal gisa, gaixoa ondorioei begira balioetsi ahal iza-teko, lanaren alorreko lege-arauetan aurreikusita dauden ezgaitasun-mailak molda-tuko dira, laneko jazarpen moralaren kasu partikularrari aplikaturik.

■ In this essay, the essential elements are extracted in order to identify a situation ofmoral harassment at work. Moreover, it is analysed from both the Legal and ForensicMedicine perspective and Labour Medicine perspective as a true psychological torturewhich affects the moral integrity of the person at work as a consequence of this wor-king illness. This clinical-labour information is confirmed which must make doctorssuspect the existence of moral harassment. To reach an accurate and Certain Diag-nostic, a Differential Diagnostic is carried out with a group of pathologies that dueto symptomatic similarities, could make an error in the diagnostic. This differentialdiagnostic relies on three types of criteria: employee and job characteristics; firm andworkers involvement; and main signs of each pathology. As a personal suggestion, theextent of incapacity foreseen in the legal working rules are adapted in the patient’sassessment in case of resulting consequences, applying them to each particular case ofmoral harassment at work.

232 OLGA PADIAL ORTIZ - MARGARITA DE LA IGLESIA MARÍ


Introducción: diagnóstico médico legal y forense del acoso moral en el trabajo. Relación de causalidad

El acoso moral en el trabajo (mobbing) es una agresión psico-traumáticaentre un grupo acosador (instigador/es, adeptos y testigos mudos) y la víctima-diana, cuyo objetivo es anularla como individuo libre-pensante hasta conseguirsu sometimiento o su exclusión del grupo de trabajo. El mobbing es un tipo dehostigamiento sutil y perverso, cuya estrategia es premeditada con el objetivode anular a su víctima-diana. Las características de la estrategia acosadora y losdaños en la víctima hacen del acoso moral en el trabajo una verdadera torturapsicológica.

Tiene características típicas: acosador-ambiente-víctima-modus operandi.

El acosador o acosadores

– Personalidad del hostigador: narcisistas o paranoides; celos profesionales opersonales; temor a perder privilegios y poder fáctico; temor a ser descu-biertos en corruptelas personales o de su red grupal de adeptos.

– En el entorno laboral irrumpe un nuevo trabajador/a cuyas cualidades oidiosincrasia son una «amenaza» para mantener sus intereses de poder y decontrol, que hasta entonces nadie había cuestionado; por ello elabora,lidera e instiga una estrategia, que precisa la implicación de un colectivo(adeptos y testigos mudos) para dar peso específico de convicción o vero-similitud (apariencia de verdad) a su propósito: «acoso y derribo».

– Su ocasión es provocar un primer enfrentamiento que actúa como detonantey señala a su presa.

– Así se pone en marcha la campaña de acoso, bajo pretexto de que dicho tra-bajador es una persona conflictiva o rara o loca, que va a enturbiar y per-judicar el ambiente laboral y las rutinas del trabajo; proyectando así unpresunto perjuicio para todos. Se disfraza de «salvapatrias», al tiempo quemanda el mensaje al grupo: «aquí mando yo» o «estás conmigo o contramí» o «no sabe usted con quién está hablando».

– Las acciones de acoso son típicas: intimidar, amedrentar y consumir emo-cional e intelectualmente a la víctima mediante la provocación de peleas

EL MOBBING COMO ENFERMEDAD DEL TRABAJO 233


verbales, rumores, bulos, denuncias, trampas, etc., que pongan en tela dejuicio la honestidad, la ética y la profesionalidad de la víctima y que lahaga aparecer ante los demás como un «peligro para la buena marcha dela Empresa».

El ambiente laboral institucional o caldo de cultivo

El grupo hostigador está enraizado en un ambiente laboral que, en sí mismo,presenta deficiencias de gestión: organización caótica; mal normatizado en lavigilancia de derechos y deberes del trabajador; o mal jerarquizado en el repartode tareas.

Por lo que es el propio ambiente el que favorece, como caldo de cultivo, quese presente a modo de una enfermedad institucional: Síndrome de MediocridadInoperante Activa, del que se conocen tres tipos:

• Tipo 1 o Forma Simple

Es la forma larvada, típica del trabajador sin conflictividad siempre que elgrupo sea homogéneo. Se basa en la conformidad de la rutina de trabajadoresmediocres que adulan o consienten ser manipulados por otro u otros a los queconsideran «con grandes influencias» o con «buenas agarraderas». Son trabajado-res clónicos, copistas de «normas no escritas»; chaqueteros; chivatos; agazapados,maledicentes que nunca dan la cara; beneficiarios de corruptelas de poca monta(salir antes de su hora o llegar tarde; permisos ocultos o disfrazados de comisiónde servicios; manejo de gastos sin rendimiento de cuentas).

• Tipo II o Mediocridad Inoperante

Son individuos pasivo-agresivos, con criterios del todo vale y consignassubliminales de que el que se mueve no sale en la foto. Se estimula y premia lasmaniobras repetitivas e imitativas; se fomenta la política de «corrillos» o de«pasillo».

• Tipo III o Mediocre Inoperante Activo

Es la variante perversa. Este tipo de trabajador, cuando alcanza una situa-ción de privilegio o rango fáctico, bien por parentesco, relación de amistadcon un superior o un político influyente, bien porque ejercen cargos de con-fianza o puestos «a dedo», crea grupos de poder, comités de control, y tienesus informadores o chivatos. Fomenta la envidia y disfruta con la destrucciónde los empleados brillantes o independientes, que no «entran por el aro» y queconsidera «parásitos» incómodos y amenazantes del funcionamiento de «suorganización».



La Víctima o Individuo de Riesgo

Existen tres tipos de víctimas en riesgo:

– Envidiable: trabajador brillante o competitivo para el resto del grupo opara el que pretende erigirse como jefe fáctico o se siente «líder» entre suscompañeros.

– Vulnerable: trabajador simplemente «cumplidor», pero de personalidaddependiente, necesitado de aprobación (más frecuente en mujeres dócilespor educación o tímidas por personalidad).

– Amenazante: trabajador altamente eficaz, muy independiente de criterios,de reflexión y de pensamiento; que cuestiona o critica abiertamente lasacciones injustas, las «corruptelas», los dogmatismos pragmáticos, las «nor-mas no escritas» o el ordeno y mando por que sí.

El modus operandi del mobbing

El mobbing se engendra en un «caldo de cultivo especial» y se desarrolla hastala «monstruosidad» en una secuencia de fases típicas y exclusivas:

1.a Fase de conflicto: no son conflictos reales, sino con prepotencia o abusode poder provocan un «aparente» conflicto. Punto de inflexión queseñala a la víctima y justifica una escalada de enfrentamientos sólo con-tra la víctima-diana.

2.a Fase de estigmatización: estos comportamientos perversos tienen porobjetivo ridiculizar y apartar socialmente a la víctima del grupo. En estafase la victima no puede creer lo que le está sucediendo, los demás com-pañeros del grupo son consentidores activos o pasivos. Esta fase puededurar entre uno a tres años.

3.a Fase de intervención desde la Empresa o jerarquías superiores: el insti-gador pasa a dar «trascendencia» de los hechos a la Dirección de laEmpresa, conminándoles a ejercer soluciones rápidas y alarmistas sobrelos «peligros» que genera la víctima para la «estabilidad» del grupo de tra-bajo. En esta fase se suceden una serie de acciones «ejemplarizantes» paradar imagen de verosimilitud: denuncias, escritos, oficios, requerimientos.Y, al tiempo, se ejerce una persecución directa a la víctima para encontraro colocar pruebas que parezcan incriminatorias (ej: violación de la comu-nicación; espionaje de la víctima; elaboración de indicios falsos; escuchastelefónicas o mediante chivatos; seguimiento de la moralidad de la per-sona fuera del trabajo; etc).

4.a Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: la víctima estigma-tizada y con síntomas psico-somáticos empieza a sufrir bajas laboralesrepetitivas y busca apoyo psicológico; puede pedir un cambio de puesto



de trabajo o bien luchar estoicamente defendiendo su puesto. Estoagrava aun más la situación y la hace parecer no solo enferma psíquica,sino trabajadora incompetente. En esta fase es donde el instigador sesiente victorioso: ha anulado a la víctima bien por su huída, bien por susituación de invalidez.

Análisis de la relación causa-efecto: modo de alcanzar Diagnóstico de Certeza

¿Cómo alcanzar el Diagnóstico de Certeza de que existe un mobbing?

En la enseñanza de la Medicina frecuentemente se escucha el viejo aforismode «se ve lo que se tiene en la mente». Y es que hace tiempo sabemos que la per-cepción requiere aprendizaje y adiestramiento. En los casos de Acoso Moral enel Trabajo los médicos deberíamos estar ya alerta y realizar lo que denominarí-amos Diagnostico de Sospecha. Esta sencilla actitud podría salvar la salud demuchos trabajadores.

El Diagnostico de Sospecha debe alertar ante situaciones tales como:

– Existencia de somatizaciones o síntomas físicos sin explicación de causa orgá-nica, padecidos por trabajadores sanos hasta la fecha, exitosos o triunfadores.

– Con anterioridad al acoso, las víctimas no han sido diagnosticadas de perso-nalidades patológicas que les hayan provocados problemas laborales previos.

– El trabajador acosado se sabe preparado en su esfera profesional y social. Eneste sentido el Perito debe indagar en la biografía profesional y personal; yaque si el acoso ha durado varios años, el acosado-enfermo ha perdido laperspectiva y sólo recuerda las últimas fases, que podrían confundir la pato-logía generada por el acoso con una patología previa.

– El médico ante el binomio trabajador exitoso-somatizaciones debe recabarinformación sobre el grado de deterioro del ambiente comunicacional en eltrabajo.

Realizado el Diagnóstico de sospecha y comprobados los parámetros clínicostanto somáticos como psíquicos, así como los laborales y socio-familiares, sóloresta realizar un concienzudo Diagnostico diferencial (Tabla 1) con otros cua-dros que pueden errar el diagnostico: el síndrome de fatiga crónica, el estrés labo-ral, el síndrome «estar-quemado» («burn-out») y el acoso sexista.

Este diagnóstico diferencial se fundamenta en los aspectos diferenciales de cadapatología (en el eje de abscisas) y siguiendo tres criterios (en el eje de ordenadas):



Eje de abscisas:

1. Fatiga Crónica

2. Estrés Laboral

3. Burn-out

4. Acoso sexista

Eje de ordenadas:

1. Características del trabajador y del trabajo

2. Implicación del Grupo y de la Empresa

3. Signos cardinales de cada enfermedad



Tabla 1: Diagnóstico Diferencial.

Fatiga Crónica

Frágiles, insegu-ros de sí mismos,prescindibles,miedo jerárquico.

«a destajo»; temoral paro; trabajospoco creativos; encadena

Alta cualificación,no reconocidos,han «tocadotecho»; mayorresponsabilidadque retribución.

Saben sus dere-chos, alta respon-sabilidad. Sinmiedo alambiente hostil.

Brillantes entremediocres.Disocian elacoso con laenfermedad.

Grupo; vago o«quejica».Empresa: actitudpasiva (si noafecta a la pro-ducción).

Grupo; existesobrecarga real detrabajo. Huelgas.Empresa: actitudnegrera. Precarie-dad labora.

Grupo solidario:hay ausencia depromoción. Inte-rinos.Empresa: actitudconsentidora.

Grupo: alguien leapoya.Empresa: media-dora si escándalo.

Grupo: hostigador,adeptos y testigosmudos. No hayapoyos.Empresa: eliminaral garbanzo negro.Prima la rutina. Laperversión de lamayoría.

Estigmas: asma,cardíacos, piel,nutrición. ++++Hipervigilancia.Depresiónansiosa. Cólera

CANSANCIO;pseudo-gripe.Depresión +-

CONTRACTU-RAS sin febrícula.Depresiónansiosa.

DEPRESIÓNPURA. Frustra-ción, desavenen-cias conyugales.

Ansiedad depre-siva o agresiva enlucha. +++

Estrés Laboral Burn-out Acoso Sexista MOBBING

Valoración del daño objetivo e incapacitante

Una vez valorado el paciente a tenor de los siguientes criterios:

1. Comprobación de hechos que presenten «signos de alerta de un mob-bing» y pruebas aportadas.

2. Análisis biográfico del paciente.

3. Despistaje de patologías orgánicas y psiquiátricas que por sí solas expli-quen suficientemente su estado y que hayan surgido independiente-mente o con anterioridad al presunto acoso moral.

4. Valoración del alcance del daño: SECUELAS.

Se pueden dar los siguientes supuestos de entre el daño vs. grado de impedimento:

• Grado 1

Reincorporación al trabajo, sin síntomas residuales o con síntomas mínimos,compatibles con el mantenimiento de la eficacias en su trabajo. SIN SECUELAS.

• Grado 2

Reincorporación al trabajo, con síntomas que requieren supervisión médicaambulatoria, compatibles con el trabajo, pero con pérdida de la eficacias por difi-cultad de mantener lazos sociales en el mismo entorno laboral donde sufrió elacoso. INCAPACIDAD PARCIAL.

• Grado 3

Imposibilidad de reincorporación al trabajo que desempeñaba, porque por elmismo hecho de volver al lugar del acoso, se desencadenan episodios o crisis deagudización psicosomática en forma de recidivas, que ocasionan frecuentes bajaslaborales. INCAPACIDAD TOTAL.

• Grado 4

Imposibilidad de volver a desempeñan ningún tipo de trabajo, porque por elmismo hecho de compartir tareas profesionales con otros compañeros (relaciónhorizontal) y depender de superiores (relación vertical) pone en peligro su inte-gridad psíquica y física, en forma de agravación del deterioro crónico. INCAPA-CIDAD ABSOLUTA.



Conclusiones

1. El mobbing tiene siempre una historia investigable, si se valoran todos ycada uno de los elementos que lo constituyen, desde el diagnóstico desospecha hasta el diagnóstico de certeza.

2. El único método es el método científico y una visión de conjunto: loshechos (los verosímiles y los ciertos); las personas que intervienen (aco-sador-acosado) en el ambiente laboral concreto; la cadena perpetua desucesos; y las pruebas objetivas.

3. El Perito o Peritos deben alcanzar convicción no solo en base a las secue-las en la víctima, sino por los hechos ya probados y los que se puedenprobar.

4. El objetivo final para la víctima no es que la indemnicen o la incapaci-ten, sino que se castigue al acosador, que se le aleje y que se le impida quevuelva a acosar.

Referencias

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FUNDAMENTOS CIENTÍFICOS DE LA DEFENSA ANTE EL MOBBING

MARÍA DOLORES PERIS

Catedrática de SociologíaUniversidad de Barcelona

ABSTRACT

■ Con objeto de aportar un marco teórico a la situación etiquetada como mobbing,se propone su equivalencia con las Neurosis Experimentales y su identificación con lasestrategias que las adaptaron a la experimentación en ambientes naturales. Se asociaeste uso perverso con el cambio cultural definido por Skinner y se proponen dos fren-tes de contra-control. Uno, denunciar desde las leyes generales de la teoría conductuallos delitos que conlleva esta degradación a un trato subhumano. Otro, añadir ladenuncia de delito contra la salud que conlleva la provocación de stress, tal como hademostrado la inmunoneuroendocrinología de forma ya incuestionable y exigir sucatalogación como violencia física. Se alerta hacia la imposibilidad de alcanzar unjuicio justo si no se equipara la fundamentación científica y tecnológica de la defensay las indagaciones judiciales, con los actuales avances que fundamentan el mobbing.

■ Mobbing izenaz ezagutzen dugun egoera teoria-eremu batean ezartzeko xedea-rekin, Neurosi Esperimentalekin parekatzea eta natura-giroetako esperimentazioramoldatu zituzten estrategiekin identifikatzea proposatu da. Erabilera gaizto horiSkinnerrek definitu zuen kultura-aldaketarekin uztartu da, eta kontra-kontrolerakobi fronte proposatu dira. Bata, jokabide-teoriaren lege orokorretatik gizaki-mailatikbeherako tratuak definitzen duen degradazio hori berekin daramatzan delituak sala-tzea. Bestea, estresa eragiteak berekin daraman osasunaren aurkako delitua salatzea,


halaxe frogatu baitu inmunoneuroendokrinologiak era eztabaidaezinean, eta bor-txakeria fisiko gisa katalogatzea. Defentsaren eta epai-ikerketen oinarri zientifikoaketa teknologikoak mobbingaren oinarri diren gaur egungo aurrerapenekin erkatuezean, epaiketa zuzena erdiesteko ezintasunari kontu eman zaio.

■ In order to contribute a theoretical frame to the situation labelled like mobbing,its equivalence proposes with the Experimental Neurosises and its identification withthe strategies that they adapted to the experimentation in natural environments. Thisperverse use is associated with the cultural change defined by Skinner, and two frontsof counter-control is proposed. One to denounce from the general laws of the beha-vioral theory the crimes that it bears this degradation to a subhuman treatment. Andother one to add the denunciation of crime against the health that bears the provoca-tion of stress, as it has demonstrated the inmunoneuroendocrinology of form alreadyunquestionably, and to demand its cataloguing as physical violence. It is alertedtowards the inability to reach a just judgment if there is not compared the scientificand technological foundation of the defense and the judicial investigations, with thecurrent advances that base the mobbing.

242 MARÍA DOLORES PERIS


El estudio del fenómeno mobbing que aquí se presenta, muestra una contra-dictoria situación, en la que quienes lo perciben, lo identifican como un pro-blema común y homogéneo, pero cuando deciden iniciar su defensa, seencuentran con un abanico de exploraciones dirigidas en todas las direccionesque el panorama legislativo permite, sin que los resultados, en ninguna de ellas,parezca haber superado la fase de la argumentación y fundamentación de expec-tativas, porque ninguna, hasta ahora, ha acumulado jurisprudencia suficientepara garantizar una defensa tan real como lo es la ofensa.

Se dispersan así los esfuerzos en líneas divergentes, con la consiguiente pér-dida de eficacia, tal como evidencia el escaso número de sentencias positivas,insignificante en relación con las tasas de incidencia y que se otorgan en situa-ciones tan extremas e irreversibles, que aún sancionando los hechos, no sepuede considerar defensa, sino parca compensación, por tratarse de puestoslaborales, salud, inversiones, oportunidades y tiempo ya irremediablementeperdidos.1

El mismo abanico multidireccional se abre cuando se busca el significadode este fenómeno, construido con una mezcla de indicadores inconexos caren-tes del análisis de sus componentes delictivos, descripciones de casos en los queno se indagan ni relaciones funcionales ni hipótesis operativas, y opiniones sinfundamento teórico ni empírico, resultando una amalgama de ambigüedades,que podía entenderse como etapa inicial de su estudio, pero si se considera ellargo periodo que se lleva afrontando su indefensión y su constante creci-miento2, se diría que estamos ante una intencionada y organizada volatilización

FUNDAMENTOS CIENTÍFICOS DE LA DEFENSA ANTE EL MOBBING 243


1 «¿Y qué hay de las libertades civiles de los pacientes? ¿Cómo puede ser ético prohibir el uso de pro-cedimientos que pueden tener como resultado la restitución exitosa de los pacientes crónicos a la comunidad?La verdadera privación en la que deberíamos interesarnos, la más sospechosa éticamente, es la privacióndeliberada de los beneficios potenciales del paciente… Los autores suponen que la privación en sí y por símisma reduce al paciente a una condición subhumana; …las objeciones no deberían dirigirse hacia la pri-vación misma, sino hacia el grado de elaboración con que se emplea y a las razones para que se use». (Miron,1974, p. 521).

2 «No todas las dictaduras surgen de la misma manera. Son muchos los caminos que llevan al MundoFeliz, pero cabe que el más derecho y ancho de todos ellos sea el que estamos siguiendo hoy, el camino que llevapor números gigantescos y acelerados aumentos. Examinemos brevemente esta correlación íntima entre la dema-siada gente, que se multiplica con excesiva rapidez, y la formulación de filosofías autoritarias, la aparición desistemas totalitarios de gobierno». (Huxley, 1958, p. 21).

de esta realidad. No queda sino reconocer la profecía autocumplida de Skinner:«Una preferencia por métodos que convierten el control en algo oculto o invisible,o permiten que quede disimulado, ha condenado a cuantos se encuentran en posi-ción de ejercitar un contra-control constructivo, al uso de medidas débiles de con-trol.» (1971, p. 225).

Habrá que entender que el ocultamiento, disimulo y consiguiente invisibi-lidad del agente causal del mobbing es, en ausencia de otra explicación másajustada a los hechos, el motivo de la debilidad de su control jurídico y públicoy de la desorientación a la que están llevando las descripciones de las meras apa-riencias. Por lo que resulta imprescindible abordar su análisis con el giro coper-nicano que supone superar la etapa descriptiva en la que la ilusión óptica hamostrado cada mobbing como un sol-acosador independiente, rotando alrede-dor de cada tierra-afectado, para demostrar una teoría que permita explicar elmobbing como la dinámica de un sistema común global, cuya inercia arrastra alos planetas-mediadores (acosadores visibles) y a los satélites-afectados quegiran sobre ellos.

Se propone por tanto la explicación del mobbing como parte de una culturaestandarizada multinacional3 y multisectorial,4 que entra en conflicto con lasculturas del actual orden social establecido5 y con quien lo defiende,6 en el máspuro mecanismo skinneriano7 dirigida por la competitividad del «o comes o tecomen»8. Se atiende así no a la apariencia de cada caso aislado, como se ha



3 «Una cultura se desarrolla cuando las nuevas prácticas aumentan la supervivencia de aquellos que laspractican» (Skinner, 1971, 169).

4 «Una cultura que por cualquier razón induzca a sus miembros a trabajar por su supervivencia, esmás probable que sobreviva. Es cuestión del bien de la cultura, no del individuo. Un diseño explícito promueveese bien cultural, acelerando el proceso evolutivo, y puesto que una ciencia y una tecnología de la conducta con-tribuyen a mejorar ese diseño, constituyen importantes «mutaciones» en la evolución de una cultura. Si existealgún propósito o dirección en la evolución de una cultura, ello se relaciona con el sometimiento de las perso-nas, cada vez más, al control de las consecuencias de su conducta». (Skinner, 1971, p. 181).

5 Ley de Conway: En cualquier organización hay siempre una persona que sabe de qué va la cosa. Esapersona debe ser despedida.

6 «Tras la Primera Guerra Mundial, las revoluciones y los golpes de Estado trajeron consigo noches deSan Bartolomé espirituales, cuyas primeras víctimas han sido los intelectuales, los artistas, los médicos, es decir,todos los poseedores de la cultura. Se les persigue no tanto por sus ideas políticas como porque, herederos delpasado, podrían devenir testigos críticos del futuro». (Lauret y Lasierra, 1975, p. 19).

7 «Una cultura se asemeja al espacio experimental utilizado en el estudio de la conducta. Constituyeun conjunto de contingencias de refuerzo, un concepto que ha comenzado a ser entendido sólo muy reciente-mente.» (Skinner, 1971, p. 226).

8 «una cultura que por cualquier razón induzca a sus miembros a laborar por su supervivencia, o porla supervivencia de alguna de sus prácticas, muy probablemente sobrevivirá. La supervivencia es el único valoren virtud del cual una cultura será eventualmente juzgada, y cualquier práctica que prolongue esa supervi-vencia tiene, por definición, valor de supervivencia» (Skinner, 1971, p. 172).

venido haciendo, sino a la coherencia con el conjunto de datos que muestra unfenómeno con crecimiento simultáneo y homogéneo en toda la amplitud terri-torial adscrita al nuevo orden económico mundial. Datos que son ademásincompatibles con el origen local, individual, espontáneo e inconexo que se leviene adjudicando.9

Con el fin de demostrar este modelo se abordará una investigación conmetodología multidisciplinar, que integra el periodismo de investigación, cons-tituyendo en torno a este fenómeno una Nueva Sociología (Peris, 2002), fun-damentada en el concepto de «gemeinschaft» definido por Cohen (1978) entérminos de «el descubrimiento de la unidad subyacente o latente de las cosas», queretoma el objetivo de la Física Social de Comte en la búsqueda «de lo que estádetrás, de la fuerza real que empuja a lo que es aparente» y que «permite predecirel futuro en base a las trayectorias descubiertas en la historia». Proyecto del que sepresenta este primer ensayo con todas las lagunas y errores que la investigacióntiene que asumir para avanzar a través de su autocorrección, pero con la con-vicción de que el conocimiento sigue siendo la única arma que neutraliza la sin-razón,10 y con la intención de aunar las voluntades de quienes, incluido elpropio Skinner (1971),11 12 entienden la necesidad de mantener el equilibrioentre el control y contra-control del modelo social, para evitar la deriva a la queconduce el desequilibrio del control ejercido por las coaliciones de sectoressociales, sobre aquellos a los que van sucesivamente excluyendo,13 hasta que



9 «Un mundo que fuera del agrado de las personas que lo habitan no haría sino perpetuar el statu quo.…El planificador de una nueva cultura …Hasta cierto punto, planificará necesariamente un mundo que aél le guste.» (Skinner, 1971, p. 205).

10 «Hay temor, sobre todo en sectores intelectuales, a que las más efectivas técnicas de control que ofrecela ciencia de la conducta humana sean fuente de un nuevo tipo de despotismo. Ante tal posibilidad, lo que nopuede hacerse es negar o rechazar esa ciencia, porque si la ciencia ha creado los problemas, es en la cienciamisma donde se hallan soluciones oportunas, y lo que es más cierto es que no se avanzará nada defendiendoconcepciones trasnochadas de la naturaleza humana, que no han servido más que para justificar determina-das filosofías de ciertas prácticas políticas». (Prieto, 1991, p. 100).

11 «Quizá, tal como a veces sugiere la literatura clásica de la libertad y de la dignidad, exista una incli-nación humana intrínseca hacia la investigación creadora y el trabajo productivo y los seres humanos no seaninsensibles mecanismos formados por la historia de los refuerzos y conductas predecibles sin necesidades intrín-secas aparte la necesidad de satisfacción fisiológica. En consecuencia, los seres humanos no son sujetos prepara-dos para la manipulación y buscaremos un modelo social de acuerdo con ello» (Skinner, 1971, p. 51).

12 «La llamada «filosofía democrática» sobre la conducta humana, a la que también dic origen la demo-cracia occidental, ha entrado, cada vez más, en conflicto con la aplicación de los métodos de la ciencia de losasuntos humanos. Salvo que este conflicto sea resuelto de algún modo, los objetivos últimos de la democraciapueden llegar a postergarse» (Skinner, 1973, p. 31).

13 «En los experimentos de laboratorio se dan con una regularidad predecible las coaliciones de dos suje-tos más débiles frente a uno más fuerte. En la actividad social organizada, existen diversos mecanismos queponen trabas a la tendencia del débil a asociarse contra el fuerte» (Caplow, 1968, p. 12).

consigan excluir a toda la población, tal como deduce la teoría matemática delas tríadas (Caplov, 268)14.

Si se tiene en cuenta que cuando se logra someter a un sector social, hasta loshijos pueden arrojar a su propia madre viuda a la piara, toda persona bien nacidadebería participar seriamente en la organización del contra-control que reclamala alerta skinneriana: «todavía está por ver qué es lo que el hombre puede hacer delhombre.» (Skinner, 1971, p. 265).

Se empieza este estudio con la fase de operativización del problema paradesde ella obtener leyes de causalidad validadas que permitan deducir las causasy las intenciones, por muy ocultas que se mantengan, cuando aparecen los efec-tos. Y desde las que se puedan determinar las opciones de contra-control, aten-diendo a la mejor forma que Skinner (1971)15 presenta para guardarse del maluso del determinismo social que él sistematiza, si bien las teorías del homo oeco-nomicus ya lo venían utilizando mucho antes.

No se presenta una teoría unificada, pero si se ha encontrado un hilo con-ductor entre informaciones aparentemente inconexas, que al aportar facetas dife-rentes del fenómeno mobbing, van reconstruyendo la trama que lo explica. Simediante ésta u otra propuesta alternativa se alcanza un modelo ajustado a loshechos, estaremos ante la solución que propone Prieto: «Se requiere pues, y es unasolución esperanzadora, un contra-control similar en el conocimiento científico»(1991, p. 101). Solución que identifica la necesidad de añadir al reto skinne-riano16 la exigencia de igualar los niveles de conocimiento del sector contra-con-trol con los del sector control, sin cuya equiparación se provoca la indefensión



14 «podemos decir que en el alborotado medio ambiente de ciertas naciones soberanas, la paz se man-tiene gracias a una frágil disposición triádica denominada equilibrio de poder». (Caplow, 1968, p.12)

«Hay que suponer que una tríada en equilibrio de poder pertenece al tipo de tríadas en las que cualquiercoalición es una coalición dominante. Si se formara tal coalición, declarará la guerra y ganará como es de espe-rar, la tríada se quedaría reducida, al menos temporalmente, a la díada de los vencedores. Seguirán siendopotencias independientes con intereses incompatibles, pero la potencia más débil estaría ahora por completo amerced de la más fuerte, … La posibilidad de quedar subyugado al más fuerte debe disuadir a cualquier poten-cia de formar coalición con ese compañero.» (Caplow, 1968, p 189)

15 «Se asegura que … los hombres rehusarán de una forma u otra dejarse controlar. El mal uso de unatecnología de la conducta es asunto serio, pero la mejor forma de guardarnos de ello no consiste en prestar aten-ción a los supuestos controladores, sino más bien a las contingencias bajo las cuales ellos ejercen ese control.Debemos examinar, no la benevolencia de un controlador, sino las contingencias bajo las cuales ejerce su con-trol benévolamente.» (Skinner, 1971, p. 227).

16 «Atacar las prácticas de control es, por supuesto, una forma de contra-control. Y sería inmensamentebeneficioso si, como consecuencia de ello, llegáramos a seleccionar mejores prácticas de control. Pero las litera-turas de la libertad y de la dignidad han cometido el error de suponer que están suprimiendo el control másque corregirlo. El control recíproco mediante el que una cultura se desarrolla queda, entonces, alterado. Rehu-sar el ejercicio del control a nuestro alcance, porque en, cierto sentido, todo control es malo, significa posible-mente desaprovechar formas importantes de contra-control.» (Skinner, 1971, p. 225)

jurídica aquí descrita, por la cadena que iniciada con la doble moral weberiana,sigue con el doble discurso derridiano, para a través de la gestión del conoci-miento, estructurar un doble cauce de información, que se cristaliza en la doblefaz de la justicia. Y para el objetivo que nos ocupa, en la doble indefensión delafectado por mobbing, laboral y legal.

Siendo uno de los objetivos prioritarios de la defensa ante el mobbing, el con-trol de la anomia impuesta por la nueva cultura, se sigue la orientación alemanade la Nueva Sociología de la Ley, entendida como una forma de vida social (Beh-lert, 1990), donde aparece como causa de esta anomia el binomio indefensión-impunidad. Se retoma por ello la línea de análisis de decisiones judiciales de losprocesos que sistematizó Parsons, con objeto de revisar las barreras que impidenque prosperen las peticiones de defensa.

Y en este primer análisis se detecta que en los procedimientos desestimados,se han utilizado unos conceptos equívocos cuya clarificación resulta fundamen-tal y decisiva para la correcta interpretación de los hechos. Tales equívocos sonconsecuencia de un desfase temporal, superior a medio siglo, entre los conoci-mientos utilizados en los juicios17y los que se utilizan en la tecnología de las diná-micas demandados.18

De modo que se está juzgando el mobbing como si un fraude en la cons-trucción de un complejo aparato de alta tecnología, se juzgara con el modelo ylos conceptos de la máquina de vapor. Sería imposible encontrar el fallo en unmecanismo que se desconoce y sancionar el daño que se provoca por un fun-cionamiento que no se entiende. Seguramente, el juez diría que la calidad delmetal no le ofrece sospechas, que los cierres son correctos, que los tornillos estánbien ajustados y otras evaluaciones desde los criterios mecánicos con los que sejuzgaban las máquinas de vapor y que no tienen nada que ver con la evaluacióntecnológica y el juicio que se le reclama. Y hasta podría sancionar al demandanteporque él no encontraría razón para denunciar por mala ejecución un aparatode imagen tan pulida y brillante. Pues el desencuentro entre las estrategias uti-lizadas en el mobbing y los criterios y razones con que se está juzgando, no sonde menor calibre.

Y el resultado de esta inadaptación, tanto de la legislación como de la con-ceptualización de los hechos, es que no se está juzgando el mobbing denunciado,sino un concepto de relaciones sociolaborales que no se corresponde ni con la



17 «Por el momento, un científico honesto deberá admitir sin discusión que no tenemos casi ningún cono-cimiento, a nivel de investigación científica, respecto a la dignidad y la libertad humana» (Skinner, 1971, p.51).

18 «Las técnicas, bien conocidas hoy, de orientación política y económica, parecen relativamente tolerablessi se comparan con los nuevos métodos de control mental desarrollados en los laboratorios a lo largo de los últimosaños. Ya no se trata de orientar el consumo o el pensamiento, sino de controlar la totalidad de la personalidad.Tras el biombo de la ciencia, surge la cabeza de Medusa del terror psíquico.» (Lauret y Lasierra, 1975, p. 18).

realidad actual, ni con los hechos a juzgar, es decir, erróneo y por ello falso. Anteesta evidencia, resulta más incomprensible si cabe, la falta de receptividad de losjuristas hacia los peritajes sociológicos, como lamenta Rasehorn (1978).

Se explicará en este informe el nivel precientífico con el que se está juzgandoel mobbing, ignorando toda la investigación y tecnología del comportamientodesarrollada en la segunda mitad de siglo XX,19 cuando, precisamente, es su usoperverso el que hay que juzgar,20 proponiendo un doble frente: uno dirigido a lastecnologías que, según el modelo aquí propuesto, provocan el mobbing,21 paraque aunque no sean directamente visibles, se deduzcan desde los indicadores y sedenuncien como tales tecnologías, igual que se investiga la técnica utilizada en unrobo cuando se detecta la sustracción, y se infiere de indicios y huellas. Y la otra.dirigida a la reclamación por los efectos orgánicos que haya provocado22 el stress,desde los conocimientos que le proporciona la inmunoneuroendocrinología,ciencia desarrollada precisamente desde la investigación de tales efectos, quepuede identificar la causa de los problemas demandados, ayudada por las recien-tes técnicas que consiguen fotografiar ya las lesiones y amputaciones neuronalesque provoca.

Esta disciplina está demostrando como muchos trastornos somáticos y cog-nitivos son consecuencia del stress provocado, en su caso, por el mobbing, con loque se obtiene la ventaja jurídica que conlleva la demostración de que los dañosdel mobbing pertenecen a la categoría de físicos.

Con esta demostración se clarificarán denuncias que, por ignorancia, se remi-tían a esa tierra de nadie que es la violencia psíquica.

El peritaje del especialista para determinar las causas, también puede aportarevidencias que no se reclamaban, al mantener excluidos los daños del stress pro-vocado por el mobbing de esta categoría de violencia física. Porque, aunque elcanal de recepción del golpe de stress sean ondas sensoriales, la reacción orgánicaque provoca produce unas secuelas físicas mucho más perjudiciales que otros gol-



19 «A la luz de lo que hemos aprendido recientemente acerca del comportamiento animal en general ydel comportamiento humano en particular, se ha hecho manifiesto que la regulación mediante el castigo delcomportamiento indeseable es menos efectiva, a la larga, que la regulación mediante el apoyo con recompen-sas.» (Huxley, 1958, p. 13).

20 «Ciertas técnicas pueden fácilmente desviarse de sus objetivos científicos o terapéuticos y utilizarsepara fines represivos o dictatoriales» (Lauret y Lasierra, 1975, p. 21).

21 «El conocimiento científico ha sido víctima, obviamente, de un mal uso. No podemos, sin embargo,retroceder ni tampoco entorpecer esa ciencia de la conducta humana, aunque nos ofrezca esos peligros, y muchomenos refugiarnos en soluciones fáciles, aunque se presenten como tranquilizadoras. Las vías de solución hande encontrarse en el contra-control más explícito» (Prieto, 1991, pp. 100-101).

22 «El problema ético primario debe ser siempre el bienestar del paciente y de la sociedad de la cual pro-viene, y a la cual debe regresar». (Miron, 1974, p. 523).

pes que lleguen al organismo por su epidermis. Y en tanto que radiaciones yondas de diversas energías, equivalentes a las ondas sonoras o luminosas que pro-vocan las sensaciones, son consideradas violencia física, no hay razón para que nosea igualmente considerado el stress y por ello el mobbing que lo provoca.

El decalage encontrado en los niveles de conocimientos que se utilizan en eldelito y en su juicio puede ser bastante habitual en un futuro inmediato, si lastecnologías se desarrollan a una velocidad tan acelerada que impide la actualiza-ción constante de quienes tienen que juzgarlas, obligados por ello a reclamar lacolaboración de técnicos para que realicen los correspondientes peritajes. Cuandose da tal desnivel, entre los avanzados conocimientos de quienes provocan el pro-blema y la ignorancia o conocimiento parcial de quienes lo denuncian y lo juz-gan, se produce una falsificación de la realidad, al no corresponderse lo que seestá juzgando con lo que hay que juzgar.

De modo que una primera defensa es asegurar que se obtiene una explicaciónexacta de lo ocurrido, incluidas las técnicas empleadas, que aunque se oculten, sepueden deducir desde indicadores visibles. Porque de lo contrario se juzga sinentender, ni indagar, aquello que hay que investigar. Por ello, no se está sancio-nando, entre otros motivos porque los hechos reales denunciados no son los quese están juzgando, debido a lo obsoleto del modelo jurídico y de los conceptosque utiliza o de la interpretación que de él se hace, incapaces de evaluar las diná-micas que provocan el mobbing.

Tampoco se puede indagar y recabar las pruebas pertinentes, porque quienjuzga con criterios mecánicos un aparato electrónico, no investiga los circuitos enlos que está el fallo. Y si los criterios que utiliza para probar la correcta construc-ción de la máquina son inadecuados o insuficientes, la indefensión es total y laimpunidad está garantizada.

Estamos, por tanto, ante un truco bastante habitual en la delincuencia decuello blanco, cuando añade a la complejidad, innovación y privacidad de losactos delictivos, el ocultamiento y la falsificación, bajo apariencias que hacenmirar hacia otro lado y juzgar los hechos por aspectos que no son los que provo-can el delito. El truco consiste en aprovechar las lagunas jurídicas que permite eldesfase entre la tecnología y la ley (o el secuestro del conocimiento), cometién-dose el delito con las garantías de impunidad que otorga el retraso legislativo,cuando como ocurre en el mobbing, la legislación no está cumpliendo con su fun-ción de control de la problemática social23.



23 «La ciencia y la tecnología crean libertades nuevas, pero también métodos infinitamente más refina-dos de control potencial sobre los individuos. Es necesario no dejar caer nuevamente, ante el peligro orwellianoque nos amenaza, el telón del silencio. El porvenir mismo de la civilización está en juego.» (Lauret y Lasie-rra, 1975, p. 22).

Este desfase es menos grave en cuestiones técnicas, como el ejemplo pro-puesto, por la posibilidad de consultar con las patentes y recurrir al peritaje, paraque las leyes científicas actualizadas establezcan si el fallo denunciado obedece aun comportamiento incorrecto. Pero queda disimulado para el no especialista enla polisemia del lenguaje con el que se definen los hechos sociales.

La necesidad de exigir un juicio justo, para lo que resulta fundamental iden-tificar los componentes aunque no visibles, predecibles desde el conocimiento delas técnicas empleadas en el mobbing,24 se deduce de sus consecuencias. Un jui-cio ajustado al conocimiento que se ha utilizado para provocar el mobbing, prác-ticamente eliminaría la mayor parte de las barreras que actualmente impiden susanción, como la falta de pruebas, porque tales pruebas se deducen de la propiadinámica de los hechos.25

La petición de intencionalidad26 es otra consecuencia de utilizar la vía delconocimiento no científico, porque analizada la situación como un diseño expe-rimental, la intencionalidad de provocar los efectos27, por quien controla los fac-tores experimentales, es parte imprescindible.28 O hay intencionalidad enprovocar los efectos que pretende el objetivo29 o no hay experimento. Luego sihubo lo segundo, necesariamente tuvo que haber lo primero.

Añadiendo que no será necesario que se lleve a término el daño, sino quebastará encontrar los indicios del diseño para perseguirlo y obtener una pre-



24 «Es un empuje impersonal que está siendo acelerado conscientemente por representantes de organiza-ciones comerciales y políticas que han creado cierto número de nuevas técnicas para manipular, en interés dealguna minoría, las ideas y los sentimientos de las masas. Las técnicas de la manipulación serán estudiadas encapítulos posteriores. Por el momento, fijemos nuestra atención en estas fuerzas impersonales que están haciendoel mundo tan extremadamente inseguro para la democracia, tan verdaderamente inhóspito para la libertadindividual. ¿Qué son estas fuerzas? Y ¿por qué la pesadilla, proyectada por mí… ha avanzado tan rápidamenteen nuestra dirección?» (Huxley, 1958, p. 16).

25 «De momento habría que demostrar las terribles consecuencias de esas técnicas. Si, evidentemente, noes posible predecir todos los detalles de la ciencia, podríamos colocar con perfecto derecho los desastres y cala-midades entre esos detalles.» (Prieto, 1991, p. 101).

26 «Lo que hace falta es más control «intencional», no menos, y este es un problema importante de inge-niería» (Skinner, 1971, p. 220).

27 «La planificación intencional de una cultura y el control de la conducta humana que ello implica,son esenciales si la especie humana quiere seguir desarrollándose. Ni la evolución biológica ni la cultura songarantía…»(Skinner, 1971, p. 218).

28 «las condiciones estimulares se deben arreglar de modo tal, que las conductas sujetas a terapia se modi-fiquen más o menos por necesidad.» (Brengelmann, 1975, p. 7).

29 «Gran parte de la controversia en torno a control versus libertad tiene también algo que ver con losobjetivos que el terapeuta espera obtener para su paciente. Estos objetivos frecuentemente están dotados de unalto valor. Bandura (1969) insiste en que es en esta coyuntura donde viene a ser más urgente el problema ético.El cliente tiene derecho a decidir sobre sus objetivos, y la supresión de este derecho en cualquier proceso tera-péutico o de control sí que merece justamente el nombre de «manipulación.» (Geiwitz, p. 120).

vención real. Y como veremos, al ser estas tecnologías indisolubles del procesode mobbing que hay que juzgar, toda sentencia obtenida sin tenerlas en cuenta,podría anularse por haber sido consecuencia de error o carencia de informa-ción relevante. Y lo mismo cabe decir de las excusas retóricas para mantenerla impunidad del mobbing, que ante los conocimientos científicos no puedenmantenerse.

Por ello, la defensa colectiva debe considerar objetivo prioritario organizarcentros de documentación y medios de difusión de las fuentes, desconfiandode toda propuesta de filtros, para compensar esta gestión de la información, noajena a la cultura del mobbing.30 Estas políticas de desinformación están per-mitiendo que el que aplica las tecnologías de control social avanzadas las nie-gue y el que las sufre las desconozca. Se añade al afectado el engaño y laindefensión, y a la sociedad la fractura de su estructura, que, al eliminar las cla-ses técnicas medias por obra del mobbing, aparece ya tan dualizada, que la jus-ticia no se puede administrar a un sector laboral, porque al parecer éstosignoran qué es lo que tienen que reclamar y aquella lo que tienen que indagar.Una etapa más a incluir en la historia que nos demuestra cómo es el conoci-miento, más que cualquier otro bien o capital, es el que define la magnitud delas desigualdades sociales. Pero que todavía no ha demostrado cómo ejercer elcontra-control de una más equilibrada difusión de la información relevantepara la población.

Del stress del mobbing a los daños físicos

Si tal como parece, el mobbing se juzga desconociendo las tecnologías que loprovocan, tampoco se está atendiendo en los juicios a los efectos provocados porel stress que produce. El stress se ha demostrado que es el arma más perjudicialpara la salud, por tanto, sin menoscabo de defenderse de las circunstancias e ins-trumentos utilizados, el mobbing debe ser denunciado como un delito contra lasalud, incluyendo tanto la causalidad como la intencionalidad.

¿O acaso se reclaman pruebas de intencionalidad a quien ataca la salud conotras armas? La mejor defensa del mobbing parece que se puede obtener funda-mentándolo desde los principios científicos. Por ello, toda evidencia de reacciónorgánica al stress exige la investigación de la situación que lo provoca, paradeterminar quienes son responsables, quienes son cómplices y quienes son



30 «Actualmente a mucha gente le preocupa la amenaza de que la tecnología desenfrenada se con-vierta en instrumento de deshumanización. El hecho de que una tecnología de nivel elevado exija un altonivel de humanismo no debe disuadirnos de emprender la tarea de desarrollar ambas capacidades». (Ball,1973, p. 530).

encubridores.31 Hay que clarificar que, en tanto que el aislamiento aumenta lainmovilidad comunicativa, los demás actores de la situación neurógena que lopractiquen serán cómplices o coautores, al estar colaborando directamente en laagravación de los efectos.

Y, por la misma razón, todo el que por pertenecer a la misma empresaconozca la situación sin denunciarla, serán encubridores, porque los testigos sonquienes quedan fuera del escenario de los hechos, y no quienes también partici-pan en el mismo. La denominación de testigos mudos, y la consiguiente inmu-nidad, es, por lo tanto, improcedente aplicarla a quienes pudiendo evitar losdaños en la victima, omiten tal acción. Así como a quienes por formar parte delescenario de los hechos, participan en los mismos directa o indirectamente, favo-reciendo con su actitud la participación de terceros, tal como demuestra el cono-cido experimento de Asch. Cuando además la falta de asistencia provoca dañosen la salud, la responsabilidad es incuestionable.

Una importante demostración que hay que considerar en la defensa es que,si el stress es continuado o reiterativo por un tiempo superior a dos semanas, conlo que pasa a llamarse stress crónico, las lesiones que provoca en el hipocampo yotras zonas neuronales aparecen como irreversibles y son causa, a su vez, deimportantes incapacitaciones cognitivas y por ello laborales.32 De modo que todanegligencia o demora en la inmediata intervención cuando se denuncia, tiene queser considerado un agravante.

Se hace necesario, por tanto, activar campañas de alerta e incluir, comomedida de prevención, la inmediata interrupción de la relación del afectado conla situación neurógena desde el momento de la denuncia.



31 «Pero han surgido algunos problemas más agudos con respecto al enfoque del condicionamiento ope-rante. 1. ¿No están los condicionadores operantes «desempeñando el papel de Dios» al definir objetivos del pro-greso social y personal de los pacientes? Para algunos, el enfoque puede tener el tufillo del libro 1984 de Orwell,del lavado de cerebro y el control del pensamiento… 2. ¿Pueden algunos miembros del personal usar el controlconductual que proporciona el condicionamiento operante para justificar su modo de tratar a los pacientes,punitivo y semejante al de un prisión?… 3. ¿Es el condicionamiento operante una forma de «entrenamientoanimal» mecanicista ue niega la integridad del paciente?… Hay veces en que debemos empezar nuestros esfuer-zos en un nivel puramente mecanicista para hacer que el paciente se de cuenta de las recompensas que son inhe-rentes al medio;… 4. ¿No estamos privando al paciente de la oportunidad de elegir, de ejercer su librevoluntad? (Ball, 1973, p. 528-529).

32 «Por haber vivido sin disminuciones, el minusválido, esto es, la mayoría de ellos, aspira a proseguirla misma clase de existencia cabal que ya conoce; experimenta en el sentido más literal y profundo la nostal-gia, el dolor de lo que definitvamente queda atrás, sin posibilidad de recuperación. La frustración del minus-válido incide sobre el proyecto de existencia como tal, y no sobre una de sus partes accidentales; la frustraciónse refiere en cierto modo a la totalidad de la existencia personal. De este hecho radical es de donde dimanan,en formas demasiado variadas para ser pormenorizadas aquí, los verdaderos problemas psicológicos del minus-válido.» (Pinillos, 1975, p. 30).

Igualmente, hay que revisar las instancias legales que parecen obligar a sopor-tar los efectos del stress por un periodo prolongado, lo que además de sufri-miento innecesario en la víctima es causa demostrada de importantes lesiones yamputaciones neuronales. Y puede llegar a ser la causa de procesos incapacitado-res y orgánicos consecuentes a la pérdida de inmunidad, que desde las investiga-ciones de los últimos años, han quedado ya totalmente demostradas.

Se incluye entre estas consecuencias que pueden aparecer hasta 15 ó 20años después del stress, el cáncer, la diabetes y enfermedades asociadas a losmarcadores de edad que el stress acelera, provocando probablemente unareducción de la esperanza de vida. En los casos de mujeres embarazadas, elstress, en determinados momentos críticos, ha demostrado afectar al reciénnacido en distintos grados.

Ante estas severas consecuencias, y por ser esta vía de riesgo para toda lapoblación la que inmediatamente parece que puede recibir más atención, por elagravio comparativo que resultaría si se consideraran diferencialmente sus efec-tos, la definición de mobbing que mejor se adapta a este enfoque de su defensa,es la de un agente neurógeno o provocador de stress, que añade la condición agra-vante de impedir al organismo atacado su defensa por la doble vía de negarle loscauces de lucha y negarle los cauces de salida de la situación.

Esta definición añade las condiciones para ser considerado Neurosis Experi-mental, a la dada por Zapf (1999), cuando definió el mobbing (bullying) comouna forma grave de estressores sociales en el trabajo. Desde ella, tanto la preven-ción como la defensa del mobbing tendrán que afrontar directamente la defensade los golpes del stress provocado a un organismo en una situación en la que estáprivado de libertad para escaparse y de recursos para defenderse. Situación deindefensión y privación de libertad33 en su más puro significado biológico, queutiliza un diseño y tecnología, consiguiendo, y por ello pretendiendo, torturar,provocar debilitamiento y daños físicos, deterioro de la personalidad, pérdida decapacidad intelectual y predisposición orgánica a contraer enfermedades, que seestá demostrando que vienen causadas por la obligación a soportar un stress con-tinuado o reiterado, incluido el acortamiento de la esperanza de vida y la pérdidade su calidad. Por lo tanto, hay que dejar abiertas las sentencias a futuras indem-nizaciones. Hay que clarificar que la denominación de mobbing no justifica estasintenciones como naturales, tal como se pretende, porque, aunque se hayatomado el nombre de la etología, su significado no se corresponde con la con-ducta anti-natura a la que se aplica en el uso humano, ya que entre los animales



33 «Tal vez la parte más importante de nuestra filosofía democrática, que necesita ser reconsiderada esla que se refiere a nuestras actitudes hacia la libertad o hacia su recíproca: el control de la conducta humana»(Skinner, 1973, p. 37).

es simplemente una demostración de cohesión frente al extranjero, con funcio-nes defensivas de cada individuo como parte de un grupo.34

Los fundamentos para este enfoque de la defensa ante el mobbing se encuen-tran con máxima claridad en la teoría de Pavlov y todos los desarrollos que sigueacumulando. Hasta el momento la explicación más general del comportamiento,porque aportó la demostración científica y las leyes que establecieron las relacio-nes de causalidad entre el sistema de señalización social y las reacciones fisiológi-cas del organismo a ellas sometido, estableciendo los canales de dependencia dela conducta del individuo respecto de su ecosistema, que venían a completar losde respiración y alimentación con la conocida función c=f(o/e), donde c=con-ducta; f=función, o=organismo y e=percepción de estímulos ambientales en unsentido amplio, que integran la acumulación histórica de experiencias que vanautomodificando el significado que sucesivamente se le atribuye.

Desde la definición de estas leyes, de cuyo desarrollo se han ocupado diver-sas ciencias a lo largo del s. XX, cualquier apelación a causas de trastornos deconducta, necesariamente se tendrá que referir al entorno estimular que los pro-voca y explicarse como condicionamiento fisiológico por parte del mismo.

Por eso, ningún diagnóstico podrá eludir el análisis funcional de las causasambientales que lo han producido, ya sea recurriendo a las dinámicas psicoana-líticas, al paradigma input-output o a cualquier otro desarrollo de esta ley cientí-fica. Pero, por las mismas leyes, tampoco ningún diagnóstico de una situaciónque integre organismos humanos será completa sin especificar las repercusionesque sus dinámicas ejercen sobre los mismos.

Desde este ecosistema como una unidad indivisible, por estar en constanteinteracción, el concepto de mobbing que se está utilizando es muy criticable, porresultar parcial, y se hace necesario completarlo con estas leyes, para que en losjuicios no se sigan planteando dudas sobre unas relaciones causa-efecto que sonindisolubles, pero que el constructo, tal y como se presenta, ha seccionado.

De donde se sigue que todo diagnóstico de trastorno de conducta que sedefina como independiente de las circunstancias que alimentan los canales sen-



34 «Es curioso que, aparentemente, en ese momento los animales aborrecedores no muestran ningúntemor del depredador al que aborrecen. Las golondrinas, las aguzanieves y otras aves de gran movilidad pare-cen mostrarse impertérritas ante las aves rapaces que surcan los aires. Esta reacción se denomina en inglés mob-bing, lo cual expone con mucho acierto que una multitud de seres débiles unidos acosa a otros más fuertes,justamente como ocurre en el caso del aborrecimiento… Representa en todos los casos un simulacro de ataquecontra un enemigo; sólo a título excepcional el potencial animal rapaz, el depredador, osa atacar de verdad.Resulta, pues evidente la finalidad de conservar la especie cuando se disuade de la caza al depredador, se per-sigue corriendo o nadando al ser aborrecido y se proclama a voces la posición de su guarida. Ello puede tenercomo consecuencia, entre las especies animales de larga vida y capaces de aprender, que ciertos lugares bajo laamenaza del animal rapaz «queden desacreditados». … El objetivo… no es por lo general, un rival de lamisma especie, sino un peligro proveniente del exterior o un congénere que se sale del marco por causa de uncomportamiento anómalo (por ejemplo, una enfermedad).» (Lorenz, 1988 pp. 154-155).

soriales del organismo, ya sea de forma inmediata o diferida, es tan falso, comolo es definir que los envenenamientos son independientes del contacto con lostóxicos que los provocan o las infecciones independientes de la exposición a losgérmenes que los contagian.

La variabilidad individual observada en las reacciones podrá explicarse por elconjunto de respuestas aportadas por otros factores como los de resistencia, peroéstos nunca serán la causa necesaria ni suficiente para provocar ni una intoxica-ción, ni una infección, y por la misma razón, tampoco un trastorno de conducta.

Cuando nos encontramos ante regularidades de leyes cuya evidencia las haceindiscutibles, como son las de los efectos de determinados tóxicos, gérmenes oestímulos sobre la salud del organismo, el juzgar como delito contra la salud lautilización de aquello que se ha demostrado causa un trastorno en el organismoafectado, no es cuestión ni de ideologías, ni de creencias ni de opinión, sino dediscernir entre lo que es verdad y lo que es falso.

Su aplicación para el problema que nos ocupa es que en la medida en que untrabajador desarrolle respuestas de inadaptación hacia su puesto o entorno, lascausas de tales inadaptaciones, y en consecuencia de todos los efectos que puedaprovocar en su organismo, hay que buscarlas en dicho entorno.

Para ello, el primer paso será clarificar si tal inadaptación se ha dado desdeque se inició la relación, con lo cual el problema es de asignación inadecuada detareas al trabajador, o bien si ha surgido tras un largo periodo de adaptación, por-que en tal circunstancia, que es la que se viene conociendo como mobbing, el tras-torno del individuo tiene que interpretarse necesariamente como efecto de unaintervención estimular que ha provocado el desequilibrio del organismo. Por tra-tarse de una ley general del comportamiento, no requiere ninguna otra pruebapara demostrar la relación causa efecto, siempre que haya coincidencia espacial ytemporal y no se encuentre otro cambio estimular que explique la inadaptación.

Sin embargo, en el análisis de contenido de las sentencias que se vienen otor-gando en las denuncias de mobbing, parece que con frecuencia se ignora esteprincipio científico fundamental, lo que resulta en una falsificación de la realidadsemejante a juzgar que quien cae al suelo por efecto de un empujón, lo hace porpropia voluntad o por incapacidad, ignorando la ley de la gravedad que obligaríaa buscar el agente que provocó la pérdida del equilibrio.

¿Cómo defenderse de la situación que definíamos de gestión de un dobleconocimiento, cuando el empujón se ha calculado con las leyes que determina-rán la caída que provocan, pero se procura que el empujado desconozca estasleyes para que no pueda denunciar con precisión la verdadera causa?

¿Cómo defenderse si tal hecho es juzgado ignorando la ley que lo provoca y nosólo no se orienta hacia la búsqueda del culpable, sino que se reclaman pruebas y tes-timonios del empujón que son absolutamente innecesarios, porque una ley generales suficiente prueba para todas las situaciones particulares a las que se aplica?



Ninguna otra prueba hay que adjuntar cuando el stress ha dejado su huellaen el organismo, porque los efectos siempre indican que ha sido causado por unagente exterior. El stress, como tensión provocada sobre el organismo, por su pro-pia definición siempre es exógeno.

Y si existen pruebas de que el organismo ha estado sometido a una situaciónneurógena o provocadora de stress,35 y además hay pruebas de que no se le ha faci-litado una salida sin perjudicarle en sus derechos laborales, en su status y demásméritos en términos de bienes intangibles legítimamente adquiridos, la relacióncausal es innegable, tal como se explica a continuación al detallar las investigacio-nes que definen las características de los ambientes provocadores de stress.36

Desde esta equivalencia, el criterio decisivo en las denuncias que se cursanpara responsabilizar a la empresa es la denegación de las vías de salida solicitadas.Además, acumulará el agravante de provocar la irreversibilidad de los efectos alobligar a soportar reiteradamente, y por un tiempo superior a dos semanas, quees la característica que diferencia el stress agudo del stress crónico.

En cuanto a los medios de diagnóstico, se ha evidenciado en investigacionescomo las de Grossi et al. (1999) la posibilidad de obtener indicadores de stressambiental para probar los agentes que han causado el condicionamiento aversivoy para desarrollar el análisis funcional de los efectos.

Estos estudios demuestran las relaciones entre el ambiente laboral y las reac-ciones fisiológicas de los participantes, obteniendo, entre otros resultados, suposibilidad de demostración desde las medidas de la sangre (niveles de gamma-glutamyltransferasa (GGT), glucosa, lípidos, prolactina, testosterona y cortisol)los efectos de los ambientes laborales. Pruebas que podrían incorporarse a losprotocolos de prevención de riesgos laborales.

Así, se ha demostrado que la glucosa desciende con los daños al respeto, dig-nidad, dirección de tareas, información y satisfacción laboral. La prolactinadecrece con el deterioro de la satisfacción en el trabajo. El cortisol con la percep-ción de un deterioro de las normas éticas y morales de la organización. Al demos-trar, asimismo, que el correcto funcionamiento fisiológico se conseguía concambios favorables en el status y en el ambiente laboral, la indisolubilidad causa-efecto en el fenómeno mobbing resulta incuestionable.



35 «Si un tirano tiene el poder de requerir ciertas actuaciones, ya sea por medio de la amenaza de cas-tigo, ya sea tolerando solamente a aquellos que cumplen lo necesario para escapar a las privaciones (por ejem-plo, otorgando solamente a dichos individuos los puestos de trabajo), sus súbditos pueden elegir la obediencia-aunque algunos podrían tener la dignidad de rechazarla.» (Skinner, 1971, p. 51).

36 «Por supuesto no son libres. La imposición de sanciones restringe la libertad al igual que las recom-pensas diferenciales» (Skinner, 1971, p. 52) «Pero sería absurdo, por el hecho de la limitación de la libertad,concluir simplemente que el «hombre autónomo» es una ilusión, o pasar por alto la distinción entre una per-sona que elige la sumisión frente a la amenaza de violencia o de privación y la persona que elige la obedien-cia a los principios newtonianos cuando se cae desde los alto de una torre». (Skinner, 1971, p. 52).

Actualmente, una aproximación biológica al comportamiento ya es posible,cumpliéndose las expectativas que fueron previstas en las teorías psicológicas másgenerales, desde las posiciones de Hull (1943) hasta las de Freud (1914, 1920)que afirmaba «todas nuestras ideas provisionales de psicología probablemente se basa-rán un día en una subestructura orgánica o bien «las deficiencias de nuestra descrip-ción se desvanecerían si estuviéramos ya en posición de reemplazar los términospsicológicos por los fisiológicos o químicos.». Los nuevos avances de las neurocien-cias han orientado a muchos autores hacia el paradigma biológico para «reescri-bir la metapsicología con una fundación científica».

Por este enfoque optó hace un siglo el Nobel (1904) Pavlov explicando todala conducta por la resolución fisiológica del SNC entre los procesos de excitacióne inhibición. Su propio concepto de conducta, como una activación fisiológicadesde la estimulación ambiental a través de los canales sensoriales, extendía ya sucausalidad al entorno que, a través de la domesticación y la socialización del com-portamiento, va moldeando los estilos de respuesta de cada persona.

Esta maleabilidad de la conducta ha sido necesariamente conocida por lospastores de animales y de hombres, de modo que lo que la teoría pavloviana des-cubrió no fue el condicionamiento, sino las leyes y procesos por los que las rela-ciones ambientales se reproducen en el organismo, independizándose delambiente que las determinó, Es lo que ocurre cuando se instaura un reflejo con-dicionado, definiendo el relativismo del comportamiento humano al explicarloen función de la estructura estimular que recibe de su entorno y por ello, en con-tinua evolución.

Si las leyes del condicionamiento por asociación las investigó Pavlov, prin-cipalmente mediante la estimulación positiva con la que provocaba la excitabi-lidad, los conflictos conductuales y orgánicos los encontró al analizar lainhibición, para lo que provocaba diferentes tipos de estimulaciones aversivas,incluida la mera extinción de las asociaciones positivas previas. Se definía así laley más general de la interacción entre el medio y los organismos que en él viven:los estímulos positivos desarrollan buenas adaptaciones, mientras que los nega-tivos provocan inadaptaciones que definen toda la escala de trastornos en elorganismo, hasta llegar a su autodestrucción, si se superan determinados umbra-les de resistencia.37



37 «La conclusión continúa siendo absurda incluso cuando predecimos el curso de los actos que la mayo-ría de «hombres autónomos» podrían elegir bajo condiciones de extrema dureza y de limitadas oportunidadesde supervivencia. El absurdo se hace mayor cuando consideramos el mundo social real en el que las «probabi-lidades de respuesta» determinables son tan mínimas que no tienen virtualmente ningún valor predictivo. Ysería ya no absurdo sino grotesco argumento que, en el momento en que las circunstancias pueden combinarsede tal modo que la conducta es completamente predecible, como sucede en una prisión, por ejemplo, o en lasociedad-campo de concentración más arriba «diseñada», entonces es necesario que no haya interferencias dela libertad y la dignidad del «hombre autónomo». (Skinner, 1971, p. 52-53).

La investigación de las condiciones que definen tales umbrales extremos deresistencia fue la que le llevó a la detección de las Neurosis Experimentales, comollamó a los efectos provocados cuando estos umbrales se superaban. De este modo,con la provocación en laboratorio de las Neurosis Experimentales, Pavlov inició lasicopatología experimental que demostraba que los reflejos aparentemente invo-luntarios y por ello considerados endógenos por una visión superficial, comopuede ser la salivación, habían sido inducidos y condicionados con estrategias pre-viamente diseñadas para provocarlos en la situación e intensidad que había deci-dido el diseñador del experimento. Lo que llevó a investigar las diferentes formascomo el ambiente puede trastornar al organismo sometido a su presión.38

De las Neurosis Experimentales al mobbing

Las Neurosis Experimentales (NE) se definen como: «Manifestaciones análo-gas a las neuróticas y provocadas artificialmente en investigaciones en animales. Seproducen estas neurosis al encontrarse el animal ante tareas que no puede eludir y queson para él insolubles. Reacciona con frecuencia a tal situación con graves trastornosmotores y aislamiento social.» (Dorsch, 1991, p. 521). En el mismo diccionarioencontramos la definición de la Neurosis de Campo de Concentración como«Trastornos psíquicos específicos que se presentan en internados en campos de concen-tración y en prisioneros de guerra.» (Frankl, V.E. 1982; Dorsch, 1991 p. 5).

En la segunda definición se omiten los síntomas, si bien se corresponden con losde la primera (Kirksch), que a su vez el propio Pauvlov experimentaba con animales,pero con el objetivo de explicar el comportamiento humano, aplicando el principiode equivalencia fisiológica entre ambos. Y así escribía en 1931: «estoy convencido deque la solución, o lo esencial de la solución de un gran número de problemas importantesque conciernen a la etiología, la sistematización natural, el mecanismo y el tratamiento delas neurosis de los seres humanos, está en manos de aquel que experimenta con animales».

Habrá que pensar que no estaba tan convencido de que también estaba ensus manos el crear los mismos problemas. Porque la historia de la ciencia delcomportamiento, a partir de las teorías pavlovianas, ha sido una sucesiva investi-gación de los inductores ambientales que determinan la variedad de conductashumanas, con intención explícita de comprenderlas, pero implícita de dirigirlasen beneficio de determinados intereses, especialmente los económicos.

Cosnier, experto en NE, incluye ya la neurosis industrial como un tipo de ellas,a las que cambia el nombre para no utilizar el que legalmente no está permitido uti-



38 «el auténtico problema estriba en la efectividad de las técnicas de control… que harán un mundo másseguro» (Skinner, 1971, p. 98-99)

lizar con humanos. Así define «Los trastornos reactivos: son neurosis de adaptación actua-les desencadenadas por una situación o un acontecimiento contemporáneo. Ejemplos: lasneurosis de guerra, las neurosis industriales, todos los trastornos que aparecen en un sujetosano sometido a influencias exteriores que excedan sus posibilidades adaptativas. Encon-tramos aquí los elementos pavlovianos casi en estado puro» (Jacques Cosnier. NeurosisExperimentales. De la Psicología animal a la Patología humana.M: taller ed. JB. 1975.)

Hay que aclarar que la diferencia entre las NE y las Psicosis Experimentalesno se corresponde como en psiquiatría con la distinta intensidad de los síntomas.La distinción se debe a que las segundas son provocadas mediante técnicas qui-rúrgicas o químicas, mientras que en las NE se consiguen los mismos efectos omás intensos, pero mediante la tensión o stress provocado sin intervención deningún otro mediador. Por tanto, dado que la razón de esta denominación noestá en los sujetos a los que se les genera sino en las técnicas que se utilizan, apli-caremos la misma denominación de NE a todos aquellos trastornos provocadospor el mismo agente causal que las caracteriza: el stress.

Tanto los experimentos pavolovianos que definieron los procesos estimularesque provocan las Neurosis Experimentales, como su desarrollo en la teoría del con-flicto de Lewin, entre otras, coinciden en identificar la característica que diferenciaesta categoría de trastornos de cualquier otra situación provocadora de stress, peroen las que la respuesta al mismo resultan adaptativas, en la falta de escapatoria.39

La causa última que desencadena las reacciones patógenas por no poder com-pensar una situación a la que el organismo no puede adaptarse, por el control quese establece precisamente para que no lo consiga, es la imposibilidad de dejarescapar al sujeto experimental. Así, se explica desde una situación de NE todaslas reacciones que provoca en el organismo del sujeto experimental: «La crisis laevita el animal si puede escaparse o cuenta con algún refugio, siendo por ello impres-cindible para provocar la NE el evitar todas las salidas» (Chance 1954; Plotnikoff;Green 1957; Cosner 1975).

Se considera por tanto asimilables a las condiciones que definen una NE,determinados sistemas del ámbito laboral cuando provocan stress e impiden altrabajador cualquier salida para evitarlo, con lo que le están dando el tratamientode sujeto experimental.40 [39] No hay más que revisar los casos acumulados que



39 «Existen, por supuesto, buenas razones que justifican el porqué se dan resistencias contra el control dela conducta humana. Las técnicas más comunes son aversivas, y es de esperar, por tanto, cierta clase de contra-control. El controlado puede ponerse fura del alcance (el controlador intentará que no suceda así), o puede ata-car, o de hecho han surgido diversas formas de ataque como pasos importantes en la evolución de las culturas».(Skinner, 1971, p. 209).

40 «En todas partes el ideal de poder es una sociedad sin oposición, cuyos miembros, anestesiados por lastécnicas de condicionamiento, ejecutarían sus tareas o se entregarían a sus placeres, entre zumbidos producti-vos de una colmena colectivista» (Lauret y Lasierra, 1975, p. 19).

han sufrido mobbing, para poder afirmar que tanto por las condiciones a las quehan sido sometidos, como por los traumas y efectos provocados, esta denomina-ción con su marketing de fenómeno nuevo, esconde que lo que se está aplicandoson las conocidas y bien experimentadas NE.

Al provocarlas en el ambiente laboral, la salida permitida se limita a un tras-lado para interrumpir las relaciones que se muestran directamente neurógenas, yaque el abandono del empleo no se puede considerar una salida, sino una fuentede stress añadida, en tanto que supone la pérdida de la fuente de subsistencia yen muchos casos del rol social con el que se identifica la persona, cuando a él hadedicado su historia personal.

Esta identificación se valida por la coherencia entre los datos que se vienenacumulando, hasta ahora, en la descripción del fenómeno mobbing, y los resulta-dos de la experimentación de las NE, como es el hecho de que sus efectos seanmayores o se identifiquen más en las profesiones sedentarias, dado que « El efectode la crisis es menor si se puede realizar actividades motrices, como correr» (Fuller,Rappaport, 1952; Ginsbrug, Fuller, 1954; Cosner 1975).

Y en cuanto a su desarrollo masivo, si se consensua tal como parece, que elmobbing es una situación asimilable a las NE, se tendrían que iniciar investiga-ciones que descarten la hipótesis de un ataque organizado hacia los segmentos dela población en el que se concentran las máximas frecuencias, y que se identifica,especialmente con las mujeres y con los técnicos que deciden exigir los cumpli-mientos de la normativa vigente.

De forma que retomando las intenciones de Pavlov, habrá que resolver el pro-blema social del mobbing investigando si se está aplicando la conocida experi-mentación neurógena con humanos en sus ambientes laborales, condición queacumularía más delitos, agravados porque se puede llegar a provocar la muerte(resultado bastante común en la experimentación animal), y siempre se provocantrastornos neurológicos y secuelas irreversibles (aunque se rehabilite la conducta).

A lo que hay que añadir el delito de aplicar las técnicas de tal experimenta-ción sin permiso y aún sin conocimiento de la víctima, en una extralimitación delas cláusulas contempladas en cualquier contrato o función pública,41 además dela intención de obtener beneficio de semejantes aplicaciones. Y por tratarse de laley piscofisiológica más comprobada experimentalmente, fundamenta denuncias



41 «No hay duda de que los procedimientos aversivos deben usarse con cautela y sólo dentro de un pro-grama planeado, en vez de la manera fortuita y no contingente que se acostumbra la mayor parte de las veces.En muchas de las prácticas normales de terapia conductual, la estimulación aversiva puede usarse con el con-sentimiento del paciente. Si la aversión es contingente, entonces el paciente individualmente puede predecirlay controlarla… las pruebas que ha producido la investigación indican firmemente que el reforzamiento posi-tivo funciona mejor con sujetos privados.» (Bragg y Wagner, 1973, p. 526).

jurídicas sin necesidad de ninguna prueba añadida acerca de que las condicionesdemostradas y validadas como provocadoras de las NE, son siempre las causasnecesarias y suficientes de las respuestas del organismo al stress. Otras causas pue-den añadir gravedad, pero si stress laboral y afectación orgánica son demostra-bles, la relación causal es técnicamente indiscutible.

Si la detección de la publicidad subliminal en el mundo comercial, supuso laincorporación de su prohibición a la legislación de todos los países occidentales,por la coacción que ejerce en contra de la libertad humana atentando a la libreautodeterminación del ciudadano que es afectado, al no contar con el conoci-miento ni el consentimiento de quien la recibe, siendo que tal publicidad no oca-siona lesiones orgánicas ni los perjuicios que persigue el llamado mobbing, ¿quétratamiento legislativo se puede seguir de la propuesta que en este estudio pre-sentamos, de que con este neologismo se oculta que lo que realmente se está apli-cando son las técnicas de la Neurosis Experimental a humanos?

De la tipología de las Neurosis Experimentales a la de los riesgoslaborales

La investigación de las NE a las que dedicó Pavlov el último periodo de su acti-vidad le permitió establecer tres categorías basadas en las condiciones neurógenas, quees el nombre que reciben las condiciones estimulares que provocan NE. Estas son:

Primera

La sobretensión de los procesos de inhibición, cuando se obliga a realizar dis-criminaciones imposibles, por exigir capacidades sensoriales que superan losumbrales del organismo, como suele ser habitual en el llamado mobbing, quesería el conflicto equivalente a esta tipología de NE, porque la propia informa-ción que hay que discriminar es confusa, equívoca, falta información necesaria ose trata de falsas elecciones o problemas imposibles, porque ninguna soluciónproporciona el resultado esperado. El sujeto experimental obligado a elegir entreopciones que asocia a estímulos aversivos (como acudir al trabajo o dejarlo)intentará encontrar la solución hasta que, por el efecto de acumulación de glu-cocorticoides consecuente al stress continuado, se provocan las atrofias neurona-les que conductualmente se mostrarán en el desarrollo de un comportamientoanómalo, que es el que se identifica como NE.

Segunda

La sobretensión de los procesos de excitación por agentes excesivamentepoderosos. Cosnier ya informa que estas «Neurosis traumáticas experimentales»se asemejan a las humanas provocadas por una estimulación no habitual e



intensa. Indudablemente este tipo de NE es el que se corresponde con el Sín-drome de Stress postraumático (PTSD).

Tercera

El conflicto consiguiente a la acumulación de la labilidad de los procesos deexcitación e inhibición, cuando se exige el cambio de estado de uno a otro con unarapidez que no permiten los tiempos de latencia necesarios. Este tipo de NE es elque se corresponde con el efecto que en general se llama Burnout, en tanto quecomo se explicó en un estudio previo (Peris, 2002) exige mantener en la memoriaa corto plazo una cantidad de estímulos superior a la capacidad límite de la misma.

Numerosos autores han propuesto subtipos de cada una de estas categoríasde NE. Al establecer diseños específicos de la fase estimular, puede encontrarseen su revisión un mayor detalle de los subtipos de condiciones experimentalesque presentan los mobbings. Un subtipo clásico de la primera categoría es el expe-rimento de Erofeeva (1912), consistente en asociar a la comida (que en nuestroestudio sería el trabajo, por la equivalente necesidad para la supervivencia) a unestímulo aversivo que iba subiendo de intensidad, de forma que el animal llegacasi a quemarse sin dejar de acceder al lugar que le proporciona el alimento, poruna supuesta inhibición del reflejo innato de autodefensa frente al condicionado.Sin embargo, superado un cierto umbral de malestar, el que resulta inhibido esel reflejo alimentario y aparece una NE de elevada intensidad. Se demuestra asícuáles son los mecanismos de una primera fase del mobbing en que se inhibe supercepción y una segunda en el que se desarrollan procesos equivalentes a fobiashacia el lugar de trabajo.

El experimento de Chenger Krestovnikova (1921) es el más conocido yabunda en la exigencia de la primera categoría de una discriminación entre dosformas, una circular y otra elíptica, que se van haciendo más semejantes, apare-ciendo la NE cuando la relación de los ejes de la elipse llega a 9/8 y se hace impo-sible diferenciarla del círculo. En este experimento, la NE presenta una formaagresiva con agitación motriz y la habitual pérdida de los reflejos aprendidos, quedemuestra como se ha producido un trastorno neurológico consecuente a la acu-mulación del stress a que obliga las dificultades de discriminación. En la proble-mática que analizamos,este conflicto de discriminación lleva a desarrollar unadisonancia cognitiva entre la norma en que el sujeto ha sido socializado, y losnuevos criterios anómicos o arbitrarios de sanción. Cuando en los estudios deBurnout se apela a los efectos del caos, se está demostrando que existe unambiente neurógeno provocador de la Disonancia cognitiva, ya investigadaampliamente por Festinger como la causa de graves problemas semejantes a losaquí analizados.

Un experimento que introduce la sucesión rápida que identifica la terceracategoría es el de Rosenthal (1923) que, tras establecer una discriminación bien



condicionada, procede a la aplicación sucesiva del estímulo positivo y aversivo sindejar tiempo a reaccionar, de forma que, tras sucesivas repeticiones, provoca unestado de somnolencia equivalente al surmenage, con la siempre presente desapa-rición de todos los reflejos condicionados.

El experimento clásico de la segunda categoría es el de Rikman (1924), queprovocaba un shock emocional por sobrestimulación perceptiva, sin provocarninguna lesión física directa, aunque la semejanza se debe a las que provoca lacascada bioquímica del stress. Producía reacciones motrices incontroladas, lahabitual desaparición de todo lo aprendido e incluso trastornos en los reflejosnaturales. Pasado un tiempo, en el que volvía a tranquilizarse el sujeto experi-mental, aparecían los mismos efectos por cualquier indicador no solo que recor-dara los primeros estímulos estresantes, sino que se transfiriera a otrassituaciones. La alteración de la capacidad de adaptación, como efecto irreversibleque puede presentarse a largo plazo, la evidenció este investigador por primeravez cuando en la inundación de Leningrado de 1924 que afectó a su laboratorio,se reprodujeron los mismos trastornos en el sujeto que había sufrido la NE ante-riormente, sin conseguir adaptarse a la catástrofe como lo hicieron los demás.

Gran parte de experimentos aplican sencillamente la retirada del refuerzohabitual o provocan frustración al impedir la consecución del objetivo, con lasconocidas respuestas de agresividad asociadas a las NE de la primera categoría,desde las que se definió la ley universal de que toda frustración provoca agresivi-dad defensiva, como un mecanismo de control del ambiente que se vuelve incon-sistente. Otra línea de investigación son las hipótesis acerca de si las diferentesreacciones observadas se debe a una sucesión de fases comunes a todas. Así Maierha encontrado dos fases diferentes de efectos del PTSD: la primera con dominiode la excitabilidad (convulsión, descontrol, hiperactividad o tics), y la segunda dela inhibición, con pasividad, inmovilidad y obnubilación. Los efectos de estasegunda fase son característicos del estado paroxístico que, frecuentemente, seproduce por estímulos auditivos de frecuencias extremas. Sin embargo, el diag-nóstico diferencial entre los efectos de estas ondas y la NE se fundamenta, siem-pre, en la presencia de pérdida, en las segundas, de aprendizajes o automatismos,que son la consecuencia de la atrofia o pérdida neuronal que provocan.

Actualmente, hay consenso en diferenciar dos periodos: en el periodo post-stress inmediato aparece una reactividad elevada del SNC ante la estimulaciónexógena, que se evidencia con la típica activación de la conducta, indicando quela inhibición de reacciones hacia la estimulación exógena juega un papel protec-tor en los pacientes con daños severos de hipoxia cerebral. Al cabo de unos 10días (en ratas) esta situación cambia según un ratio determinado por 2 factoresopuestos: la continuidad de la alta reactividad del SNC, que contribuye a laintensificación de la actividad exploratoria, y la severidad de los cambios patoló-gicos que inhiben las reacciones conductuales (Zarzhetskii et al. (2002)



Los muchos subtipos de situaciones neurógenas experimentados, se deducende la afirmación de Cosnier: «Va a ser difícil clasificar los experimentos sobre neu-rosis experimentales; son numerosos los ya practicados, múltiples los autores que pro-fesan teorías y disciplinas diversas que utilizan diversos animales (cabras, ovejas,ratas, gatos, perros, cerdos, monos, etc.) y técnicas distintas.» (p. 34). En tan abun-dante y amplia documentación habrá que investigar si se pueden obtener equi-valencias con las tipologías de mobbing.

Tratamiento del stress provocado por las Neurosis Experimentales

Las terapias apenas han avanzado sobre las recomendaciones pavlovianas, queya probó con diferentes fármacos sin que sus recomendaciones fueran otras que:cese de las experiencias neuróticas, puesta en reposo del enfermo, calmantes y/ocura de sueño, relajación y actitud alentadora por parte del experimentador.

La rehabilitación hasta reponer la salud y conducta previa a la aparición delas NE, objetivo que difícilmente se logra de forma completa, exige además unlargo periodo de aislamiento del entorno donde se ha provocado la estimulaciónneurógena. Estas consecuencias propias de la situación experimental, a la que seha sometido el sujeto, imposibilitan la reclamación bastante habitual de que seaexcluido del ambiente quien provoca el problema, y no quien lo sufre. Indepen-dientemente de cada situación concreta, cuando el condicionamiento aversivohaya sido intenso, este aislamiento será un daño más a reclamar, por resultarimprescindible. Huelga la necesidad preventiva de impedir con las medidas opor-tunas que el hecho se repita.

Y tal como se ha demostrado, siempre mantendrá una sensibilización queprecipitará de nuevo el trastorno, ante indicios que recuerden aquella primerasituación neurógena, dejando al individuo que ha sufrido NE en un estado dealerta permanente, llamando hipervigilia, y que no es sino la secuela neurológicadel condicionamiento sufrido. O de otro modo, la prueba de su acción.

No hay que olvidar que el principal conflicto que sigue a estas desestructu-raciones ambientales es la inseguridad y las consiguientes dudas ante las cons-tantes decisiones que hay que tomar. Por ello, el aportar alguna seguridad alenfermo es la mejor terapia. Lo peor que puede ocurrirles es que los enclaves queofrecen una primera ayuda también le frustren, tal como está ocurriendo cuandolas instancias a las que acude el acosado están igualmente intervenidas y media-tizadas, pudiendo instar incluso NE secundarias. Por ello, cuando el ambiente nogarantice la seguridad sin riesgos, es preferible el aislamiento. Y por ello es nece-sario que los centros de salud pública asuman esta función como una políticapública más necesaria que muchas de las que tienen programadas.



Son muy importantes los hallazgos de la investigación etológica, como el que losanimales con NE que se niegan a beber, logran hacerlo imitando a otros animales.

Para Zarzhetskii et al. (2002) estos pacientes tienen anoxia cerebral, aunquecon una adecuada terapia patogenética es posible su completa rehabilitación.

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MOBBING, SU CONTEXTO ORGANIZATIVO-IDEOLÓGICO

RAFAEL REDONDO

Profesor Tituar de Psicología Social

Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

ABSTRACT

■ Este trabajo tiene como objetivo presentar el fenómeno del acoso moral en laempresa dentro del contexto psicopatológico que, a juicio del autor, le corresponde; esdecir: dentro del marco de las neurosis reactivas. Efectivamente, el conflicto psicoso-mático que padece el acosado se desencadena dentro de un contexto relacionalenfermo, neurotizante; sea cual fuere la disposición previa de quien padece esa neu-rosis. De ahí que este trabajo enfatice largamente, y también críticamente, sobre laactual propensión —no exenta de ideología— de atribuir al sujeto neurotizado laneurosis que le provoca otro sujeto, el neurotizante.

■ Enpresako jazarpen morala, idazlearen iritziz dagokion testuinguru psikopato-logikoaren barruan, hau da, erreakzio-neurosien testuinguruaren barruan aurkez-tea da lan honek daukan helburua. Izan ere, jazarpena pairatzen duenaksufrituriko gatazka psikosomatikoa harremanen testuinguru gaixoan, neurotiza-tzailean, kokatzen baita, neurosi hori pairatzen duen aldez aurretiko disposizioadena delarik ere. Hori horrela, lan honetan luze nabarmentzen da, bai eta kritikaeginez ere, gaur egun subjektu neurotizatuari beste subjektu batek, neurotizatzai-leak hain zuzen, eragiten dion neurosia egozteko dagoen joera —ideologiatik libreez dagoena, bestalde.


■ This work has the objective of presenting the phenomenon of moral harassmentin business within the psychopathological context which, in the judgement of the aut-hor, corresponds to it; that is: within the framework of reactive neuroses. In fact, thepsychosomatic conflict suffered by he who is harassed starts within an unhealthy, neu-roticizing, relational context, whatever the prior disposition of the person who suffersthat neurosis. For this reason, this work emphasizes at length, and also critically, thecurrent tendency —not free of ideology— of attributing to the neuroticized subjectthe neurosis caused by another subject, the neuroticizer.

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Este trabajo tiene como objetivo presentar el fenómeno del acoso moral enla empresa dentro del contexto, psicopatológico que, a juicio del autor, le corres-ponde; es decir: dentro del marco de las neurosis reactivas. Efectivamente, el con-flicto psicosomático que padece el acosado se desencadena dentro de un contextorelacional enfermo, neurotizante; sea cual fuere la disposición previa del quienpadece esa neurosis. De ahí que este trabajo enfatice largamente, y también crí-ticamente, sobre la actual propensión —no exenta de ideología— de atribuir alsujeto neurotizado la neurosis que le provoca otro sujeto, el neurotizante.

La era genética

Muchas, por no decir la mayoría, de las conductas humanas, son fiel reflejode la sociedad en que se reproducen y también una proyección externa de unmundo de valores aprendido y asumido. La conducta de los científicos no se hallalibre de esa servidumbre.

Desde un tiempo aquí, y, sobre todo, a partir del Congreso Mundial de Psi-quiatría celebrado el año 2000, se viene insistiendo, con gran despliegue infor-mativo, en la base genética de la mayoría de las enfermedades llamadas mentales.La revista norteamericana «Molecular Psychriatry», cuyo nombre ya augura porsí mismo cierta predeterminación, mantiene y refuerza, la conocida tesis de una—y no la más importante— de las escuelas tradicionales de la psiquiatría: laescuela organicista. Según dicha escuela o corriente científica, todo conflicto psí-quico posee una génesis biológica, o, más concretamente, una base genética.

Por otra parte, y siguiendo en esa misma línea ideológica, expertos en Psico-logía de diferentes universidades de EEUU, pregonan que los sueños no debeninterpretarse, sino analizarse matemáticamente, habiendo creado a tal fin unsofisticado programa informático donde se llega a afirmar que «el significado delos sueños depende de una aproximación cuantitativa». Por si filera poco, losexpertos de la Universidad de Chicago, como los de la Universidad de Califor-nia, en San Diego, han descrito el hallazgo de un gen involucrado en el autismo,un descubrimiento que se viene a sumar a otros estudios expandidos por la arribamencionada revista, que concluyen que tanto la adicción a los opiáceos, incluidala adicción a la heroína, como los trastornos esquizofrénicos poseen, asimismo,una base biológica, genética.

MOBBING: SU CONTEXTO ORGANIZATIVO-IDEOLÓGICO 269


A quien esto firma, le llama la atención esa colonización científica, ese inte-rés monopolizador que se presta a una tendencia de la ciencia, que, aún pose-yendo una indudable importancia histórica, no es, ni mucho menos, la única nila más relevante en la actualidad, por más que el pensamiento oficial, —¡y hastala misma Banca!—, estén interesados en subvencionar a esa corriente, presentán-dola como única referencia, olvidando y despreciando las modernas teorías holís-ticas, así como los factores ambientales, ecológicos y relacionales que intervienencomo causantes de los conflictos psíquicos.

Lo cierto es que toda actividad científica, incluida aquella que se presentacomo ciencia «objetiva», se halla motivada por una serie de valores. Efectiva-mente, lo que hago como científico, lo hago dentro de un «paradigma», es decir:dentro de un determinado campo filosófico, o incluso ideológico. Mis decisionescientíficas se hallan, también, condicionadas por un modo de concebir a la per-sona, al universo y a la vida, que determina mi actividad y mis descubrimientos.La actitud de control y de dominio, así como el individualismo de la cultura libe-ral reinante, impregna parte de ese modelo de hacer ciencia. Un paradigma es unconjunto de conceptos y percepciones de la realidad referido a una determinadacomunidad, que comparte los valores predominantes en un determinado modelode sociedad.

Grupos de presión

Lo que está claro es que el modelo oficial de hacer ciencia psico-(pato)lógica,poco, o, más bien nada, tiene que ver con la extendida y predicada objetividad detal modelo, pues, de hecho, para que, por ejemplo, un proyecto de investigaciónalcance la aprobación y el reconocimiento de los evaluadores de su publicacióntiene que ser subvencionado, y para que sea subvencionado, uno ha de redactar lassolicitudes de financiación en un lenguaje, que si es psicólogo o psiquiatra, tendráque adaptarse al lenguaje y a la filosofía del paradigma dominante.

De otra manera, no hay dinero. Y si ese psicólogo o psiquiatra es, ademásuniversitario, no alcanzará su estabilidad profesional si no adecua su vocabularioy su pensamiento al modelo o paradigma del grupo de presión de la revista deturno, como la arriba citada, que es donde, ese psicólogo o psiquiatra, a través desu habilidad para entrar en un mundo cerrado, y frecuentemente mafioso, inten-tará publicar sus descubrimientos.

Si yo, por ejemplo, sostengo que el modelo biológico-genético es simplista ysuperficial, chocaría de lleno contra las multinacionales farmacológicas, interesa-das en promover el «paradigma genético», que intentan explicar los conflictos psí-quicos bajo el monopolio de las alteraciones orgánicas, y que precisamente son

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las financiadoras principales de los congresos de Psiquiatría. A estas grandesempresas y laboratorios les interesa, como es lógico, más la práctica farmacoló-gica de la mayoría de los psiquiatras, que la actividad psicoterapéutica de otrosprofesionales, principalmente psicólogos, quienes, por lo general, consideran a lasalteraciones orgánicas más como consecuencia, que como causa, de los conflictospsíquicos. Los psicólogos curan, pero no interesan.

Todo está, o se desea que esté, controlado en un mundo donde cada cual,desde sus organizaciones, posee, o se desea que se posea, su función. Es la hora yla era del funcionalismo psicológico, la era de invertir en las exploraciones gené-ticas, la hora del genoma, la hora del descubrimiento y expansión de la tesis deque las locuras son fundamentalmente moleculares, la hora del sujeto reducido ala condición de individuo unidimensional. Solo soy eso, un compuesto molecu-lar. La depresión, por ejemplo, «no es más que» una enfermedad biológica cau-sada por un complejo desorden bioquímico cerebral. El modelo de investigaciónUSA, es, en este sentido, determinante: no somos sino Física y Química. Así loproclama la autoproclamada Psico(pato)logía Científica imperante en nuestros«norteamericanizados» departamentos universitarios.

Por todo ello, no infrecuente que muchos psicólogos industriales que hastaahora afirmaron —y demostraron— que la mayoría de los conflictos laborales,como la tensión psíquica, el estrés y la depresión, poseían un «rango relacional»,impulsados, ahora, por el pensamiento único de las líneas de investigación nortea-mericanas, lleguen a considerar de origen «genético» las tribulaciones relacionalesque sufre, por ejemplo, un empleado de banca, presionado por las nuevas políti-cas de dispersión geográfica; o que entiendan como «hereditaria» la crisis de angus-tia de un profesor que, debido a las disposiciones oficiales, debe asumir la cargadocente de un compañero en baja laboral prolongada; o que se llegue a interpre-tar como «de origen orgánico» la angustia padecida por un padre de familia nume-rosa ante una probable situación de paro causado por el reciente abaratamiento deldespido. Y siguiendo el mismo proceso lógico, también podría considerarse «gené-tica» la reacción de ese enfermo que conocí, sometido a la presión de atender sindescanso a todas las llamadas telefónicas de su departamento bancario, sin dere-cho a respirar los diez minutos del bocadillo, por resistirse a acatar las condicionesque el Director de Personal le había «sugerido» para prejubilarse.

Hay, por tanto, mucha gente poderosa interesada en afirmar que «todo con-flicto psíquico es biológico» y que la víctima, y nadie más que ella, es culpablepor ser víctima. Y no es preciso citar a Habermas para entender que una cienciay un conocimiento «interesados» nunca serán ni objetivos ni imparciales. Tam-poco generarán salud, sino más engaño y confusión. El problema, además, radicaen que el sujeto que pasa por el despacho del psiquiatra siempre coincide que esel sujeto neurotizado, pero jamás aparece el sujeto neurotizante, que es quiengoza de buena salud. Y de mejor posición económica y social que la víctima.



Tecnocracia de la salud

Y ya en el territorio de la práctica diaria, otra consecuencia del modelo orga-nicista, radica en que, al ser vista la neurosis como fundamentalmente genética,las personas que padecen de trastornos psicológicos, han empezado a experimen-tar que su médico de cabecera solo tiene tiempo para enviarles a otro médico. Lasúltimas encuestas en los centros de salud, revelan que se dedica un promedio de16 minutos en atender a un enfermo depresivo, saldándose la visita con unareceta de ansiolíticos, que en muchos casos, y debido a la premura de tiempo, noestán bien orientados a la personalidad del paciente.

Es la hora del diagnóstico superficial, de la terapia rápida, de la cultura delpastillazo fulgurante. No es una casualidad que los psicólogos no tengan cabidadentro de ese marco de la medicina neoliberal, y en los centros de salud vayanamortizando progresivamente sus plazas. Ellos, insisto, no son «rentables»: novan contra-reloj, emplean más tiempo en las causas del conflicto, en la terapiapersonalizada y en la aplicación de diagnósticos proyectivos de gran calidad. Perotodo eso no interesa a la ideología genetista. A su parecer, no es rentable.

En el modelo neoliberal, donde no cabe más religión que la del éxito, los enfer-mos representan el fracaso; el fracaso de los que no responden al estímulo fáusticode la programación oficial. Con la instauración monopolista del modelo genético,se mantiene el poder establecido; al terapeuta le está vedado ser imaginativo, todoestá previsto en los manuales, todos tenemos idéntica mecánica interna. Es la eradel mecanicismo. De ahí que el enfermo no sea una persona, sino un «caso», un«problema», nunca un sujeto. Cada terapia dependerá del «cuadro» clasificatorioque presente cada «caso». Y el psicólogo aspirante a profesor universitario que salgade este «marco teórico» o se le ocurra escribir en revistas de cultura ajena a la anglo-sajona, está condenado al ostracismo. Aquí, ser original es sinónimo de raro. Lo queya es todo un indicador de la creatividad de nuestras facultades.

Por todo ello, algunos pensamos que al actual modelo de atención a la saludmental, con sus enormes simplificaciones, con sus marcos de referencia unilate-rales y reduccionistas, con sus entramados de poder, es un modelo enfermo yreproductor de enfermedad, fiel reflejo de la cultura competitiva neoliberal, a laque en el fondo sirve.

El fenómeno del mobbing

Desde la aparición de la obra de Hirigoyen «El acoso moral en la empresa»se designa con el anglicismo mobbing esa manera moderna de hacer sufrir lenta-mente, sin dejar rastro; esa técnica, elegante a veces, de persecución que, desde laglobalización neoliberal, ha cobrado cotas de epidemia.

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Sin embargo, este problema, inherente a la violencia intrínseca del capita-lismo (si la palabra no gusta, el lector puede buscar cualquier sucedáneo quesuene mejor, que hoy todo se consume rápidamente), es un problema secular.Efectivamente, cuando hace unos meses en una conferencia aludía yo al mobbing,y a su protagonista, el acosador moral, de en medio del público asistente, unamujer trabajadora levantó su voz declarando que eso de acosador moral no dejade ser una sutileza semántica para revestir de modernidad un fenómeno tan anti-guo como la Primera Revolución Industrial, insistiendo en que ella prefería «lla-marlo como siempre los trabajadores, y trabajadoras, hemos llamado al acosador:un hijo de la gran puta» (sic).

Dejando a un lado la apreciación conceptual de la trabajadora, señalan losestudiosos del mobbing cómo determinadas profesiones parecen especialmentepropicias para su aparición y desarrollo. Siendo el aparato —y nunca mejordicho— docente de las universidades uno de los señalados como lugar de espe-cial riesgo. No es por casualidad que sea en la Universidad donde últimamente sehaya registrado un movimiento investigador sobre el tema, en el que se denun-cian precisamente a las mafias de los departamentos que practican esta modali-dad de tortura psicológica, y ello, hasta tal punto, que ya se ha organizando uncongreso específico para ese ámbito.

Perfil del acosador

Ordinariamente el perfil del acosador es el de un jefe de departamento detalante externo impecable, correcto y bienpensante. Sus buenas maneras, acadé-micas y aparentemente democráticas, llevadas incluso al extremo de una cordia-lidad y refinamiento en los más mínimos detalles, suelen dar el «pego» a quienesno le sufren, ya que sus puños de acero enmascaran en sus afelpados guantes deseda la agresividad, cuando no la envidia, que ejerce contra el osado que pretendaautodefenderse ante su narcisista prepotencia. El acosador es un débil acomple-jado, que enmascara su inferioridad mediante una imagen que le es ajena.

Por eso, el acosador es un artista en la mentira; el acosador es un genio en ladifamación; el acosador universitario, suele rodearse de una mafia de colabora-dores sumisos de escaso relieve humano y profesional, que jamás han escrito unartículo, publicada alguna investigación, y son adictos al plagio. Estos individuos,rodeados de impunidad, compensan sus acusadas limitaciones morales y comu-nicativas mediante una eficaz sumisión ante los dictados de quien les encarga eltrabajo sucio, remunerándoles con una Titularidad, o incluso con una Cátedra.

Nadie les ha pedido las «notas» con que son valorados por sus alumnos, aje-nos a tales nominaciones; y la ausencia de sanción o admonición ética por quie-



nes con su silencio cómplice miran a otro lado, afianza el clima de impunidad enque se desenvuelve el acosador, y la impotencia creciente de la víctima, que, sin-tiéndose culpable por ser víctima, hasta el ejercicio de su legítima defensa es vistadesde la burocracia como una descarada insolencia.

Un ejemplo de acoso

Cierto departamento de Organización de Empresas, donde he ejercido ladocencia durante los últimos quince años, cuyo grupo directivo, especialmenteadicto al asedio psicológico, viene acosando al personal docente no sumiso (sic)mediante anónimos con sello departamental, por los que se les arrebata los des-pachos, les suprimen la docencia, se confisca su derecho constitucional a la liber-tad de cátedra, imponiendo arbitrariamente un programa; se les despidemediante voto secreto, se les impone asignaturas ajenas a su currículum vitae paraintentar que fracasen; se les priva del conocimiento de los presupuestos, se les dis-crimina negándoles la mínima dotación informática, incluido el acceso a la foto-copiadora; se les pone serios obstáculos para la asistencia a las reuniones deConsejo de Departamento, de naturaleza abierta y pública, así como de convo-carles a las celebraciones colectivas; se presiona a los alumnos para que determi-nados profesores no les dirijan sus tesis; se discrimina a una profesora dejándolade nominar de cara a una promoción; a otra le sobrecargan de docencia, y a unpsicólogo, crítico con tal situación, le arrebatan su materia humanística, obligán-dole a impartir Legislación Laboral, Estadística y Economía, para que pida lacuenta. O, si se advierte que los escritos de un docente son molestos, le arrebata-rán el ordenador. Y, ya que el acosador considera el despacho de un profesormenos una herramienta que un signo de «importancia social», partirá del presu-puesto de que todo docente padece la misma obsesión por el prestigio que élmismo sufre, y arrinconará al objeto de sus envidias a un oscuro cuchitril. Y todoeso ocurre siempre con total impunidad, porque la impunidad forma parte esen-cial del metabolismo del mobbing.

Todo esto son hechos, que se desarrollan aún con total impunidad, son cons-tatables y documentados; es decir, hechos científicos, no metáforas. A eso yo lellamo patología de la normalidad.

La versión social del acontecer neurótico

«Lo que nos contaron del marxismo ha resultado ser falso, pero ahí no acabannuestras penas, porque lo que nos contaron del capitalismo está resultando ser verda-dero» (del guión de la película «Los lunes al sol»).

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La gente, por lo común, realiza trabajos que no ama; pasa su vida sometidaa organizaciones enfermas, ajenas a la vida. Se da el caso de que personajes apa-rentemente felices, sufran en el fondo de su ser un hastío radical a causa de esoque consideran «la realidad de la vida», llamando vida a un sucedáneo de ella.Sufrimos porque nos hemos identificado con un papel social que nos cuesta re-conocer como ingrato, y, habiendo invertido nuestra energía vital en una funciónsocial «prestigiada», descubrimos con decepción que es precisamente tal funciónla que nos hace infelices.

La neurosis, en su versión social, es el signo de que hemos otorgado a alguienel intransferible don de nuestra libertad, que alguien se ha arrogado —a veces,con nuestro permiso— un poder antinatural sobre nosotros, ante el que la natu-raleza, siempre sabia, suele rebelarse, avisándonos de nuestro camino equivocado.Esa expresión del ser, que llamamos neurosis, tiene, insistimos en ello, un rangomenos hereditario que relacional. Por lo común, vivimos —si es que a eso puedellamársele vida— dentro de organizaciones enfermas, consideradas como «nor-males» por quienes, bien por interés, bien por miedo, o bien por ambas cosas, seidentifican con ellas, las obedecen y hasta las justifican.

Si es cierto que toda acción comunicativa es una relación sujeto-objeto, espreciso advertir que al despacho del psicólogo va por lo común el «objeto» neu-rotizado, pero casi nunca el objeto neurotizante, siendo por eso que algunos pen-samos que la neurosis, curiosamente, posee un rasgo positivo, en la medida enque nos alerta de que algo quiere crecer en nosotros, y que el despliegue de «esealgo», es sistemáticamente sofocado, desde filera por el acosador de turno al quebajo falsas razones nos hemos sometido. Y eso pasa factura. Podré autoengañarmecon las ideas falsas, pero lo sorprendente es que mi inconsciente siempre reac-ciona ante el fraude.

Así que, curiosamente, el sufrimiento neurótico puede servirnos de desperta-dor. En tal sentido, la comunidad médica va aceptando —y ya era hora— que ladepresión puede atribuirse a un proceso natural de reorientación. Pero para elpoder establecido —¿existe acaso algún poder no establecido?—, incluido en éltanto el establishment de la psiquiatría, como los gurús de la Seguridad eHigiene, eso que se llama «normalidad» todavía se corresponde con la simpleadaptación a la conducta social establecida —la del establo—, sin tan siquierapararse a dudar sobre si esa sociedad, la que exige nuestra ciega sumisión, ellamisma no esté enferma de la enajenante dormidera que antes se llamaba aliena-ción y ahora Pensamiento Único.

Erich Fromm, el más despierto psicólogo social de la Historia de la Psicología,señala cómo la Historia, maestra de la vida, muestra cómo una poderosa minoría,ha sometido a las mayorías, no sólo por la fuerza, sino mediante la sutil violenciade inocular toda clase de ficciones en las cabezas de los sometidos, de tal modo queestos, «deseen, al fin, hacer lo que tienen que hacer». Los monopolios de los medios



de comunicación tienen mucho que ver en esta progresiva tontera colectiva. Y, loque es significativo, es que la psiquiatría convencional, obsesionada en el materia-lismo organicista o genético, se resista a ver este rango relacional de las neurosis.

Esa pseudo-vida, que llamamos vida laboral, es todo un muestrario de lasidentificaciones ficticias con que revestimos nuestro personaje social. Y el fenó-meno del mobbing o acoso laboral, revela de qué manera los acosadores —unosnarcisistas utilizados por el poder— acosan a su víctima infundiéndole falsasidentificaciones.

Sugerencias profilácticas

Para atajar este mal, invito a los acosados a que tomen conciencia de que esbásica la progresiva publicidad sobre su acoso, pero sobre todo, la renovación delos nuevos textos y programas sobre Seguridad e Higiene, sin olvidamos delapoyo básico del grupo, es decir, la solidaridad, tan temida por la violencia insti-tucionalizada de quienes, amparados en la ley del silencio cómplice, desean con-vertir en coto privado el bien público que es la Universidad.

Aconsejo a las víctimas del mobbing: Un modo maduro de enfrentarse a laneurosis del mobbing, consiste, además de ejercer la publicidad sobre los acosa-dores, ampliar aquella a las jerarquías que les protegen. Pero también sugiero elejercicio de des-identificarnos con el poder que genera tal acoso. Es bueno, porejemplo, tener la valentía de rechazar los favores y prebendas que a largo plazopasan factura. La libertad es el precio de ser humano. Además, todo acosador, silo es, es porque previamente ha sido un torpe obediente a esas jerarquías que a élmismo le acosaron. Tal es el modo en que aparece en las organizaciones eso queel poeta León Felipe llamó «el imparable ascenso de la estupidez». Mas la personasana sabe bien que adaptarse a un medio hostil, no equivale a integrarse en él, ydebe reclamar para sí la arrogancia —legítima arrogancia— de saberse libre. Unalibertad que le acarreará envidias, pero también la autonomía donde —meconsta— no alcanza el hacha de la envidia sustancial del acosador.

Con frecuencia, las causas de que el mobbing asfixie a un funcionario, no sóloes atribuible a la envidia y agresividad del narcisista de turno, sino al poder quea semejante narcisista yo le dejo ejercer sobre mí, al identificarme no sólo con mifunción de funcionario, sino dejándome atribular por las maledicencias con quepretende desfigurar mi imagen personal. Quien ha instalado la fuerza de su seren la esencia de su propio sujeto nuclear, es una persona autónoma, que resistelas desfiguraciones que los maestros de la mentira puedan hacer de su predicado.Y eso requiere una madurez difícil de comprender para una sociedad superficialesclavizada por la de la autoimagen. Pero es una madurez que será preciso «tra-

276 RAFAEL REDONDO


bajarse» cotidianamente en y sobre uno mismo. Sin un cambio de conciencia esimposible un cambio hacia la salud.

El arte de vivir pone el acento no en el predicado sino en el sujeto. Y porque«soy más —bastante más— que mi función», la conciencia de una sana inde-pendencia, es la base del legítimo brillo personal, que si de verdad es personal,será siempre un brillo propio, y no alquilado. Porque quien se des-identifica delas categorías establecidas por una neurótica organización jerarquizada, utilizarálas herramientas que le dan, sean, ordenadores, fotocopiadoras, impresoras u otromedios, sin considerarlas más que lo que son: simples herramientas para servir almundo, que nada añaden a la propia esencia de sujeto. Visión que no alcanza esagran mayoría instalada en eso que Jung llamó «personalidad careta». Si la envidaque corroe al acosador, amparado por la jerarquía que le protege, priva a alguiende una herramienta laboral necesaria para herirle en un pretendido prestigio, sedenunciará, sin más; pero, cuidándose de no hacer un drama personal por ello,pues para vivir no es preciso más herramienta que la propia creatividad, ni másobjetivo que el sentirse vivo, ni más categoría personal que el desarrollarse comopersona completa. Quien así vive, vive mejor, no es esclavo ni envidioso. Y, lo quees muy importante, se enfrenta, da la cara y pelea con la soltura y la eficacia pro-pias de las personas libres.

Bibliografía básica resumida (en castellano)

GONZÁLEZ DE RIVERA, J.L.: El maltrato psicológico. Espasa. Madrid, 2002.IRIGOYEN, M.F.: El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Piados. Barcelona,

1999.LÓPEZ GARCÍA SILVA, J.A.: «Mobbing en puestos de trabajo administrativo». Medicina del

1997, 6, pags. 41-47.LÓPEZ GARCÍA SILVA, J.A.: «Violencia física y psicológica en la administración pública», Medi-

cina y Seguridad del Trabajo. 1998, 45. Pags. 31-47.PIÑUEL, 1.: Mobbing. Sal Terrae. Santander, 2001.REDONDO, R.:Callejón con salida. Bilbao, Descleé de Brouwer, 1995.REDONDO, R.: Acoso moral en la Universidad. «EL CORREO». Bilbao, 10-3-2002.



LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL MARCO

DE LA UNIÓN EUROPEA

ÓSCAR ARROYUELO SUÁREZ

Técnico en Asuntos Europeos Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

ABSTRACT

■ La violencia psicológica en el lugar de trabajo, sin tratarse de un fenómeno nuevoni localizado, sino antiguo e internacional, está comenzando a ocupar un lugar des-tacado en los nuevos modelos de análisis de riesgos para la salud y la seguridad de lostrabajadores. Sus repercusiones económicas han propiciado que el drama humano sedesvele. Con todo, las investigaciones siguen reduciéndose prácticamente a los paísesmás desarrollados y es en ellos donde se están adoptando medidas de amplio espectropara afrontarlo: introducción de legislaciones específicas o reformas normativas, códi-gos de buenas prácticas en las empresas y administraciones, cláusulas antimobbing enlos convenios colectivos o en los estatutos de entidades y organismos públicos y priva-dos, entre otras iniciativas. La situación en los actuales quince Estados miembros dela Unión Europea y el papel de vanguardia que las instituciones comunitarias hantomado al respecto, centran este artículo. Un somero repaso por un conjunto de apor-taciones que encierran, tomadas en su conjunto, un llamamiento a la necesidad deenfoques globales e integradores, para que otro mundo laboral sea posible frente a laprogresión globalizadora del trabajo como sufrimiento que ha conllevado, en las dosúltimas décadas, una regresión en los derechos laborales.


APARTADO V

SITUACIÓN INTERNACIONAL Y OTRAS INICIATIVAS

■ Lantokiko biolentzia psikologikoa, gertaera berri eta lokalizatua izan beharrean,antzinakoa eta nazioartekoa dugu, baina gaur egun ari da toki nabaria beregana-tzen langileen osasunerako eta segurtasunerako arriskuen analisirako eredu berrietan.Ekonomiaren alorrean dituen ondorioen poderioz, giza drama agerian azaldu zaigu.Halatan ere, ikerketak herri garatuenetan baino ez dira gauzatzen, eta bertan bai-zik ez dira aurre egiteko espektro zabaleko neurriak hartu: legeria berariazkoak edoarauetako aldaketak sartu, enpresetan eta administrazioetan jardun egokietarakokodeak onetsi, talde-hitzarmenetan edo entitate eta erakunde publiko zein pribatue-tako estatutuetan mobbingaren aurkako klausulei erreparatu, beste ekimenak bestedirela. Europako Batasuna gaur egun osatzen duten hamabost Estatuetako egoera etaelkarteko erakundeek bere gain hartu duten abangoardiako egitekoa dira artikuluhonen ardatza.

■ Psychological violence at the work place, without it being a newly discovered phe-nomenon yet being an international problem which has being taking place for manyyears now, is beginning to stand out in the new analysis models of health risks andemployees’ safety. Its economic repercussions have raised the alarm of this humandrama. Despite all this, the investigations continue to be taking place practically solelyin developing countries and it is where wide-scale measures are being carried out totackle the problem: the introduction of specific laws or the alteration of rules, codes ofgood training in firms and administrations, anti-harassment clauses in collectiveagreements or in state and private entities rules, amongst other initiatives. This arti-cle focuses on the situation in the current fifteen state members of the European Unionas well as the prevention role («avant-garde») that the European Community insti-tutions have taken on this matter.

280 OSCAR ARROYUELO SUÁREZ


Mobbing en los países nórdicos, bálticos y centroeuropeos; bullying, bossing yharassment en los anglosajones; harcèlement moral en francés; coacçâo moral en por-tugués; acoso moral o acoso psicológico, o un más contundente psicoterrorismo,en los países hispanos… La diversidad de expresiones obedece a la diversidad cul-tural y al énfasis que se desea poner sobre alguno de los múltiples aspectos queconlleva la violencia psicológica en el lugar de trabajo. Si la diversidad es unariqueza, no es menos cierto que ésta complica la definición y la descripción de estefenómeno a nivel universal. Lo cual exige una aproximación progresiva y un inter-cambio de conocimientos, teorías, estudios y prácticas a nivel internacional.

En los nuevos modelos de análisis de la violencia en el entorno laboral aus-piciados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ponen en un piede igualdad sus manifestaciones físicas y psicológicas; y se reconoce la importan-cia que tienen los actos de violencia considerados hasta el momento «menos gra-ves» como el amedrentamiento1, la intimidación o el hostigamiento psicológicoen el trabajo. Desde esta organización se rechaza la idea de que la violencia en ellugar de trabajo obedezca únicamente a factores personales, sino que a su enten-der se deriva de una combinación de causas, relativas a las personas, al medioambiente o entorno laboral y a las condiciones organizativas y contractuales deltrabajo, así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entrelos clientes y los trabajadores y entre éstos y los empresarios2.

El interés ante el problema no es altruista ni siquiera fundamentalmentehumanista, sino económico. Valga indicar que, según una encuesta del InstitutoNacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de los Estados Unidos, el costototal de la violencia en el trabajo fue en este país de 4.000 millones de dólares en1992. En Canadá, de acuerdo con datos de la Comisión de Compensación Labo-ral de Columbia Británica, las solicitudes de indemnización por pérdida de sala-

LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA 281


1 Desde la OIT por tal se entienden situaciones como: crear dificultades cotidianas a toda personaque pueda desempeñar mejor las funciones profesionales del «amedrentador»;

– alzar la voz o gritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno;– imponer el «amedrentador» sus puntos de vistas como única manera correcta de realizar las tareas;– negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su confianza;– mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de responsa-

bilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales.2 CHAPPELL, D. and DI MARTINO, V. Violence at Work. ILO (Oficina Internacional del Trabajo),

Ginebra, 1998, 2.a Edición 2000.

rio presentadas por el personal hospitalario a raíz de actos de violencia se hanincrementado en 88 por ciento desde 1985. En Alemania, se calculó que el costodirecto de la violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se ele-vaba a 112.000 dólares (200.000 DM) al año, mientras que los costos indirectossuponían aproximadamente 56.000 dólares. Según la OIT, los actos de violenciaprovocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones inter-personales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En losempresarios recae el costo directo del trabajo perdido y la necesidad de mejorarlas medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor efi-ciencia y productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdidade prestigio de la empresa y la disminución del número de clientes.

El acoso psicológico en el lugar de trabajo no es un problema exclusivo de deter-minadas zonas del planeta sino generalizado. Pero, como en otras muchas realida-des, los datos disponibles, los estudios realizados y las iniciativas adoptadas procedencasi en exclusiva de quienes más y mejores recursos poseen, los países más desarro-llados, básicamente los europeos, Estados Unidos, Canadá, Japón, Australia y NuevaZelanda. Cada uno de los cuales, por otra parte, poseen características peculiares ensus mercados laborales y en las formas de regulación de los mismos3. Por ejemplo, larecesión económica en Japón conllevó el fin de una de sus tradiciones laborales, asaber, que los trabajadores podían aspirar razonablemente a permanecer en unaempresa durante toda su vida activa. La muerte de la seguridad en el empleo y delos sistemas de antigüedad ha dado lugar a un incremento de las tácticas de ame-drentamiento y acoso. El Sindicato de Administradores y Directivos de Tokio abrióuna permanencia telefónica para atender estos casos que registró más de 1.700 con-sultas en dos breves períodos, en junio y octubre de 1996. Muchas personas afirma-ban necesitar un tratamiento mental de urgencia y entre quienes llamaban habíafamiliares de trabajadores que se habían suicidado o habían intentado hacerlo.

En otros lugares como Brasil, Malaysia o Argentina encontramos aportacio-nes interesantes y se percibe cómo el acoso en el lugar de trabajo aparece igual-mente vinculado a la corrupción. Tal vez sencillamente hablen más claro4.



3 Aunque también es cierto que ante el fenómeno del mobbing se pueden observar similitudes como las rela-tivas al comportamiento de los superiores jerárquicos y sus consecuencias: la llamada doble victimización. Segúnla encuesta «US hostil workplace survey 2000» (Informe 2000 sobre la hostilidad en el lugar de trabajo en losEstados Unidos) un 42% de los casos, los superiores jerárquicos respaldaron directamente a los autores del acoso,y en un 40% les dieron un apoyo tácito. Solamente el 7% de los acosadores tienen que cambiar de puesto, y engeneral se benefician de la impunidad. Es más, en un 36% de los casos, los superiores jerárquicos se vuelven con-tra las víctimas. Se indica que las víctimas sufren tanto, si no más, de la pasividad de sus superiores que de los actosde acoso propiamente dichos. Estos datos sobre la doble victimización son perfectamente extrapolables a, porejemplo, nuestra realidad, a pesar de ser supuestamente tan dispares nuestros mercados laborales.

4 SCALPI, D. «La violencia en la gestión de personal de la Administración Pública como condiciónnecesaria para la corrupción» en Revista Probidad (mayo-junio/2001). Accesible en http://www.probi-dad.org.sv/revista.

En este artículo nos vamos a centrar en los países miembros de la UniónEuropea donde el interés que despierta esta problemática es muy alto, pero sunivel de conocimiento y de reconocimiento es muy dispar. Así lo pone de mani-fiesto el último y reciente informe de La Fundación Europea para la Mejora delas Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín5. Informe que: i) iden-tifica las diversas formas y los patrones de la violencia y el hostigamiento en ellugar de trabajo en el marco de la UE; ii) describe actividades e iniciativas al res-pecto dentro del ámbito legal; iii) presenta evidencias de los efectos nocivos delmobbing sobre los individuos, las organizaciones y la sociedad, y determina loscostes financieros potenciales; iv) analiza los factores que contribuyen y causan laviolencia, tanto física como psicológica; rv) repasa una variedad de buenas prác-ticas con respecto la prevención del acoso en el trabajo.

En síntesis formula las siguientes consideraciones:

– A nivel de investigación, mientras en los países del norte europeo se pro-ducen gran cantidad de estudios sobre el acoso, son contados los que pro-ceden de la Europa meridional. Las investigaciones contempladas en esteinforme y correspondientes a los años 2001 y 2002, evidencian un mante-nimiento de la casuística vinculada a los distintos tipos de violencia ya rese-ñadas en la Segunda y Tercera encuestas europeas sobre las condiciones detrabajo. Entre los años 1995 y 2000 la violencia física descendió notoria-mente (de un 4 a un 2 por ciento); el acoso sexual permaneció invariable(un 2 por ciento), en tanto que la violencia psicológica se incrementó (del8 al 9 por ciento): 13 millones de trabajadores en términos absolutos.6

– Se detecta que el riesgo es mayor en el sector público que en el privado,entre otras cuestiones porque en el sector publico la movilidad es menor.Son pocos los trabajadores públicos que deciden abandonar su puestocomo resultado de una situación de acoso moral. También tienen másriesgo los trabajos que suponen implicación emocional y personal concompañeros y clientes —pacientes, alumnos, etc.—

– Sobre la duración de las situaciones de acoso moral, con carácter general sueleser superior al año aunque en los estudios se presentan grandes oscilaciones.7



5 DI MARTINO, V.; HOEL, H. and COOPER, C.L.; Preventing Violence and Harassment in the Work-place, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for OficialPublications of the European Communities, Luxembourg, 2003

6 PAOLI, P. and MERLIÉ, D., Second European Survey on Working Conditions 1995, European Foun-dation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Oficial Publications of theEuropean Communities, Luxembourg, 1996; PAOLI, P. and MERLIÉ, D., Thrid European Survey on Wor-king Conditions 2000, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,Office for Oficial Publications of the European Communities, Luxembourg, 2001.

7 A modo de ejemplo destacar cómo en una investigación en Finlandia, centrada en las adminis-traciones locales, indica que el 30% de las víctimas habían sufrido acoso durante cinco o más años.

– En cuanto a las características de las víctimas no hay conclusiones definiti-vas, aunque si se da una tendencia a que los más jóvenes sean quienes pade-cen los comportamientos más agresivos.

– Respecto a la posición formal de las víctimas en la organización de laempresa el estudio arroja algunos datos sorprendentes al chocar con la cre-encia más extendida o la intuición que nos conduce a pensar que las vícti-mas —casi siempre— proceden de los niveles inferiores en las jerarquías yque los acosadores habitualmente mantienen una relación de poder jerár-quico con ellas. Los estudios indican que el ratio de frecuencia es muy simi-lar entre subordinados y cargos —siendo las mujeres que ocupan cargos deresponsabilidad o gerencia en comparación con hombres las que más lopadecen. Las elevadas tasas de acoso entre encargados se presentan en estu-dios efectuados en el Reino Unido, Irlanda, Austria e Italia (más del 75%).Y, por otro lado, que no son los jefes los acosadores más habituales sino loscompañeros (más del 70% de los casos) lo reflejan estudios efectuados enFinlandia, Alemania y Portugal.

Regulación

La situación normativa en los países miembros de la UE en cuanto a la vio-lencia psicológica en el lugar de trabajo es muy dispar. Un grupo de países hanoptado por dotarse de legislación específica o están a punto de hacerlo; otro estádebatiendo la necesidad o no de actuar legislativamente; un tercer grupo haoptado por considerar que con las leyes nacionales existentes el fenómeno seencuentra jurídicamente cubierto de modo suficiente y, finalmente, varios hanpotenciado otras medidas no legislativas como códigos de buenas prácticas, cláu-sulas antimobbing en los convenios colectivos o en los estatutos de entidades yorganismos públicos y privados. Las variadas aproximaciones son un reflejo de lasdiversas influencias culturales.

En este contexto, el papel que están jugando las instituciones comunitariasmediante la aprobación de nuevas directivas, recomendaciones, documentos detrabajo, cláusulas en sus reglamentos internos, es muy significativo.

El artículo 13 en el Tratado de la CE, introducido por el Tratado de Amster-dam, autoriza al Consejo a adoptar, por unanimidad, las medidas necesarias paraimpedir toda discriminación Merced a este artículo se han aprobado tres directivasen los años 2000 y 2002 que incluyen definiciones similares sobre el acoso comohecho constitutivo de discriminación relacionado con: el origen racial o étnico8; la



8 Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del princi-pio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, Diario Oficialn° L 180 de 19/07/2000. págs. 22 a 26.

religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual en elámbito del empleo y la ocupación9; el sexo de la persona10.

Se entiende por acoso en estas tres directivas: un comportamiento no deseado(relacionado con los características personales indicadas en el párrafo precedente)que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona ycrear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este res-pecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prác-ticas nacionales de cada Estado miembro.

La directiva, en sus diversas variantes, es el instrumento jurídico más originalde la panoplia del derecho derivado comunitario. Son normas que vinculan a losEstados en cuanto al resultado a alcanzar permitiéndoles decidir sobre la forma ylos medios de convertirlos en leyes nacionales si bien en ocasiones son tan deta-lladas que dejan poco margen de actuación. Fijan un periodo concreto de tiempopara permitir la transposición o adopción de las disposiciones legales, reglamen-tarias y administrativas que sean necesarias en cada Estado para cumplir los resul-tados que pretenden11. Así, en las tres directivas mencionadas las fechasestablecidas en sus apartados de aplicación son respectivamente: el19 de julio de2003; el 2 de diciembre de 2003 y, el 5 de octubre de 2005.

Las medidas de ejecución en cada país han de ser puestas obligatoriamenteen conocimiento de la Comisión Europea, institución que ejerce de garante y



9 Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento deun marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, Diario Oficial n.° L 303 de02/12/2000, págs. 16-22.

10 Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002,que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad detrato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promociónprofesionales, y a las condiciones de trabajo (Texto pertinente a efectos del Espacio Económico Europeo)Diario Oficial n.° L 269 de 05/10/2002 págs. 15-20.

11 La normativa comunitaria en materia de protección de la salud y la seguridad de los trabajado-res, inserta en el capítulo de Política Social, ha ido evolucionando y profundizándose en la medida enque el proceso de integración europea también lo ha hecho, si bien surgió como una condición necesa-ria para la consecución de un objetivo fundamental: el mercado interior En este sentido cabe entenderel por qué se introdujo esta cuestión con el artículo 118A del Acta Única Europea (AUE, 1987) en elTratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea (TCEE,1957). Artículo que limitaba el reco-nocimiento competencial comunitario a «la mejora, en particular del medio de trabajo, para proteger lasalud y seguridad de los trabajadores» y «la armonización, dentro del progreso, de las condiciones exis-tentes en ese ámbito». Como consecuencia del artículo 118A del AUE, fueron adoptadas dos directivasbásicas en relación a la seguridad y salud de los trabajadores:

– La Directiva marco 89/391, relativa a la aplicación de medidas para promover la seguridad y lasalud de los trabajadores en el trabajo (DO L 183, de 29.6.89). Transpuesta al derecho españolmediante la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre); y

– la Directiva 89/654, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares detrabajo (DO L 393, de 30.12.89).

supervisora de su cumplimiento. Cuando se evidencian retrasos o infracciones enla trasposición pasa a intervenir el Tribunal de Justicia llegando a sancionar, en sucaso, a los Estados incumplidores. El Tribunal ha sentado doctrina en cuanto aque, en tales casos, las directivas pasan a tener un efecto directo, por lo que pue-den invocarse por los ciudadanos que se sientan negativamente afectados.

Además, las directivas siempre permiten adoptar o mantener disposicionesmás favorables que las que prevén; y no han de servir como excusa para reducirnormativas más avanzadas o progresistas que estuvieran previamente en vigor enlos Estados.

Esta aproximación es muy importante porque, como señala reiteradamenteen sus trabajos el profesor Cristóbal Molina Navarrete, el mobbing pone en entre-dicho los principios contenidos en los textos fundadores de los Derechos huma-nos y constituye un ataque a la dignidad del asalariado, a la integridad de supersona y a su derecho en el trabajo. Pone en peligro el equilibrio personal, perotambién la salud del individuo y de su entorno familiar y social. La progresión enel proceso es lo que produce el daño «pluriofensivo» que menciona el profesorMolina Navarrete12.

En esta línea cabe interpretar la conceptualización muy abierta13 formuladaen las tres directivas como precedente interesante de cara a una futura regulacióncomunitaria del acoso moral, porque:

– Ni prevé ni requiere una duración determinada del proceso, simplementeque éste se dé, mientras lo habitual es encontrarse con formulaciones deltipo «una vez a la semana durante al menos seis o doce meses»14. Es obvio



12 MOLINA NAVARRETE, C. «Una nueva patología de gestión en el empleo público: el acosoinstitucional (mobbing). Reflexiones a propósito de la sentencia del Tribunal Supremo Sala 3.a, Sección6.a, de 23 de julio de 2001», en La Ley - AÑO XXII. Número 5436. 10 de diciembre de 2001.

13 En términos similares el Comité Consultivo para la Seguridad, la Higiene y la Protección de laSalud en el Trabajo (que ayuda a la Comisión en su trabajo de elaboración legislativa y de aplicación dela política comunitaria en el ámbito de la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores) en su«Opinión sobre la violencia en el lugar de trabajo» de 29 de noviembre de 2001, se refería al mobbingcomo «un comportamiento negativo, entre compañeros o entre superiores jerárquicos y subordinados, a causadel cual la persona afectada es reiteradamente humillada y atacada directa o indirectamente, por una o máspersonas, con el objetivo o con el efecto de alienarla.

14 Como muestra, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) recoge enla Nota Técnica Preventiva (NTP) 476, el concepto desarrollado por el Profesor Heinz Leymann comouna situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violenciapsicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante untiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajocon la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abando-nando el lugar de trabajo.

que no ha de entenderse como acoso moral un acto o situación puntual.Para determinar que realmente estamos ante un caso real se precisa quehaya un proceso reiterado y dotado de una frecuencia pero ésta será rela-tiva y distinta en cada caso y, por tal razón, es mejor no acotarla en unosparámetros encorsetados.

– No se exige un daño efectivo a la salud psíquica o física, frente a la consi-deración extendida entre las víctimas de que sólo son planteables judicial-mente los casos en que ese daño ha aparecido y es demostrable coninformes médicos y psiquiátricos. Lo correcto, si deseamos acentuar lalucha contra esta lacra en la prevención y la reducción de estos riesgos psi-cosociales ha de ser que baste con que se produzcan los hechos para repro-barlos y sancionarlos. De hecho siempre provocarán un enorme daño, elmoral, por dificultoso que sea objetivarlo.

– Que quienes acosan lo hagan movidos por una intención, tengan una fina-lidad o un objetivo no deviene requisito imprescindible. Es suficiente que,como consecuencia de sus comportamientos, los efectos producidossupongan un atentado contra la dignidad de la persona que los padece ohaber conseguido crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante,humillante u ofensivo Se relativiza de este modo otro de los elementos másdestacados en los análisis para enmarcar el concepto jurídico de acoso: elánimis specialis.

– Normalmente, en una causa judicial la carga de la prueba corresponde a laparte demandante. No obstante, en los casos de discriminación, y acoso,comprendidos en estas directivas se entiende que la obtención de pruebaspuede resultar muy problemática, ya que con frecuencia la informaciónpertinente está en manos de la parte demandada. Por esta razón, se trasladala carga de la prueba a esta última en determinadas circunstancias.Incumbe al acusado una vez que el demandante haya acreditado la exis-tencia de la discriminación/acoso.

La nueva estrategia comunitaria para reforzar la salud y la seguridad en el tra-bajo durante el periodo 2002-2006 presentada por la Comisión, incluye la ideade que se precisa una acción comunitaria en materia de acoso moral que, se dicetextualmente, se basará en el acervo que constituyen las directivas recientementeadoptadas en virtud del artículo 13 del Tratado de la Unión Europea, que definen elacoso y prevén vías de recurso15.



15 Comisión Europea «Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: unanueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006) Bruselas, 11.03.2002, COM(2002)», 118 final.

Esta estrategia fue aprobada por el Parlamento Europeo (23-10-2002)16, soli-citando a la Comisión que ponga en marcha una legislación en materia de acosolaboral, si se quiere reconocer de forma efectiva «el enfoque global del bienestaren el trabajo», y recordando que cada trabajador debe tener en cuenta que laCarta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea en el apartado 1 del artí-culo 31 fija que «todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que res-peten su salud, su seguridad y su dignidad»

A partir de aquí adquiere más fuerza la hipótesis de canalizar en la UniónEuropea una iniciativa comunitaria sobre el acoso moral a través de una directivaespecífica, donde se definan las bases y el tipo de actuación adecuado para enfren-tarse al problema en términos generales. Esta hipótesis ha servido de argumentoal Gobierno español y al Partido Popular para defender su oposición a las pro-puestas legislativas planteadas hasta la fecha en España por otras fuerzas políticasrespecto al acoso moral en el lugar de trabajo17.



16 Otros órganos e instituciones emitieron sus consideraciones y su visto bueno a la estrategia dela Comisión. Así, el Comité Económico y Social «observa con interés la manera en que la Comisión prevéfomentar el bienestar en el trabajo. Es, en efecto, una cuestión de integración en todas las políticas yacciones. Lo mismo puede decirse del acoso y la intimidación en el lugar de trabajo, donde las accionesno deberían limitarse al ámbito de la salud y la seguridad, sino extenderse a las políticas de empleo y dis-criminación. También se deben tener en cuenta las distintas formas de agresión que sufren cada vez máslos trabajadores en sus puestos de trabajo (tanto en el sector público como en el privado, infligida, entreotros, a pacientes y clientes)». Dictamen del Comité Económico y Social sobre la «Comunicación de laComisión - Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrate-gia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)» COM (2002) 118 final, C 241 (2002) pages 0100-0103. Por su parte, el Consejo «toma nota de que la Comisión considera que para lograr el objetivo demejora continua del bienestar en el trabajo, los agentes implicados deben perseguir una serie de objeti-vos, entre los que se encuentran tener en cuenta los riesgos sociales tales como el estrés y el acoso en eltrabajo», Resolución del Consejo de 3 de junio de 2002 sobre una nueva estrategia comunitaria de saludy seguridad en el trabajo (2002-2006) Diario Oficial n.° C 161 de 05/07/2002 p. 0001-0004.

17 El 1 de marzo de 1999, el grupo Parlamentario Federal de Izquierda Unida defendió una Pro-posición de Ley sobre la inclusión del acoso psicológico como infracción laboral en el Estatuto de los Tra-bajadores que fue apoyada por el Grupo Socialista y rechazada por los votos en contra del PartidoPopular; Convergencia i Unió y el Partido Nacionalista Vasco.

El Senado en su Sesión Plenaria del 19 de junio de 2001 (DS, Serie: P, núm. 50), aprueba, por una-nimidad la Moción presentada por el Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progres (GPECP), BOCGdel Senado, SerIe: I, núm. 219, con fecha de 18 de junio de 2001, por lo que se insta al Gobierno a pro-mover las actuaciones y las modificaciones normativas necesarias para evitar el acoso moral y el hostiga-miento psicológico en el trabajo. IU volvió a presentar una Propuesta similar a la del 99, el 16 de enerode 2002: 122/000169 «Inclusión del acoso psicológico como infracción laboral en el Estatuto de los Tra-bajadores» Boletín Oficial de las Cortes Generales. Congreso de los Diputados. Serie B n.° 191-1 de 25 deenero de 2002, Unos meses antes, los días 13 y 19 de noviembre de 2001 presenta el Grupo Socialista,sendas Propuestas de Ley. La primera una proposición de ley orgánica por la que se incluye un artículo, el314 bis, en el Código Penal, tipificando el acoso moral en el trabajo; y una segunda proposición de leysobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, la Leyde Procedimiento Laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Infracciones y Sanciones

Sin embargo, que vaya a producirse no justifica la no intervención mientrastanto, ya que las autoridades de cada Estado —centrales, autonómicas, provincialeso locales, según su capacidad competencial— pueden y deben tomar iniciativas pro-pias que no necesariamente han de ser legislativas. Por ejemplo, siguiendo las direc-trices marcadas por el Parlamento Europeo en su resolución de 20 de septiembre de2001 (Resolución 2001/ 2339), donde se recomienda a los Estados miembros queobliguen a las empresas y los poderes públicos, así como a los interlocutores socia-les, a poner en práctica políticas de prevención eficaces, a prever un sistema de inter-cambio de experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar elproblema de las víctimas de acoso y evitar que se repita; el desarrollo de la informa-ción y la formación de los trabajadores, el personal que ocupa cargos directivos, losinterlocutores sociales y los médicos laborales, tanto en el sector privado como en elpúblico; e, incluso, la posibilidad de designar a una persona de confianza en el lugarde trabajo, a la que puedan recurrir los trabajadores si así lo desean18.



en el Orden Social, la Ley de Funcionarios Civiles del Estado y la Ley de Medidas de Reforma de la Fun-ción Pública. 122/000157 «Derecho a no sufrir acoso moral en el Trabajo» en. Boletín Oficial de las Cor-tes Generales. Congreso de los Diputados. Serie B n.° 175-1 de 23 de noviembre de 2002.Todas estaspropuestas fueron rechazadas por los votos contrarios del Partido Popular y con la abstención de CIU.

Cabe mencionar que anteriormente el mismo Grupo Socialista había tenido otras iniciativas,como la Proposición no de Ley sobre mobbing presentada en el Congreso de los Diputados el 5 de juniode 2001, modelo que a posteriori ha utilizado para presentar propuestas similares en las Cámaras Legis-lativas Autonómicas.

18 Además hay que resaltar el enfoque europeo de la responsabilidad social de las empresas comoun fenómeno integrado en el contexto más amplio en que se inscriben diversas iniciativas internaciona-les, tales como el Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UN Global Compact, 2000); la DeclaraciónTripartita de la OIT sobre las empresas multinacionales y la política social (ILO’s Tripartite Declarationof Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy, 1977/2000), y las directrices de laOCDE para las empresas multinacionales (OECD Guidelines for Multinational Enterprises, 2000).Asísurgen con fuerza las iniciativas en relación a la responsabilidad social de las empresas. El Libro Verde de laComisión Europea Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas(18 de juliode 2001), consecuencia del debate iniciado en el seno de la Unión Europea tras el Consejo Europeo deLisboa (Marzo 2000), define la responsabilidad social de las empresas como «esencialmente, un conceptocon arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y unmedio ambiente más limpio. En un momento en el que la Unión Europea intenta determinar sus valo-res comunes adoptando una Carta de los Derechos Fundamentales, un número creciente de empresaseuropeas reconoce cada vez más claramente su responsabilidad social y la considera parte de su identi-dad. Esta responsabilidad se expresa frente a los trabajadores y, en general, frente a todos los interlocu-tores de la empresa, que pueden a su vez influir en su éxito.» La responsabilidad social de la empresa tieneasí dos perspectivas: la dimensión externa, en referencia al medio ambiente y a la relación con todos losinterlocutores con los que la empresa tiene relaciones: socios comerciales y proveedores, consumidores,autoridades públicas, ONGs, etcétera; y la dimensión interna, en relación a los trabajadores (la gestiónde los recursos humanos, la salud y seguridad en el lugar de trabajo y la adaptación al cambio. Se des-taca, en el mencionado documento, que la salud en el trabajo es uno de los ámbitos privilegiados para laimplantación voluntaria de ejemplos de buenas prácticas por parte de las empresas. Buenas prácticas quecomienzan a surgir en orden a garantizar un ambiente laboral libre de acoso, sexual o moral mediante los

Por estas razones no resulta baladí analizar, aunque sea sucintamente, qué seestá haciendo sobre el mobbing y cómo desde cada uno de los demás Estadosactualmente miembros.

Francia

En respuesta a la creciente preocupación por la dimensión y la severidad delproblema, la ley de modernización social (Ley 2002-73 de 17 de enero) introdujouna nueva regulación sobre el acoso sexual y moral, tanto en el Código de Tra-bajo como en el Penal. Previamente los tribunales habían dictado numerosas sen-tencias al respecto generando una sólida jurisprudencia.

En el artículo 122-49 del Código de Trabajo francés se dice que ningún asa-lariado debe sufrir reiteradamente actos de acoso moral que tengan por objeto oefecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar con-tra sus derechos y su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o de com-prometer su futuro profesional. Prevé que ningún asalariado pueda sersancionado, despedido u objeto de medidas discriminatorias, directas o indirec-tas, especialmente en materia de salario, formación, reclasificación, destino, cua-lificación, promoción profesional, cambio o renovación de contrato, a causa desufrir o rechazar el acoso moral o a causa de testimoniar o relatar tal situación deacoso. Y sanciona que toda ruptura del contrato de trabajo, disposición o actoderivado de esta práctica de acoso moral es nulo de pleno derecho.



llamados Acuerdos Colectivos de Calidad de Clima Laboral. Como ejemplos, de su diversa tipología, elConvenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre la Organi-zación Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT de 26 de febrero de 2001. Las iniciativas inclu-yen en los reglamentos y estatutos del funcionariado cláusulas antimobbing. Por ejemplo, respecto a losfuncionarios de la UE: «Artículo 12 bis 1. Todo funcionario se abstendrá de cualquier forma de acoso ppsi-cológico o sexual. 2. Por «acoso ppsicológico» se entenderá cualquier conducta abusiva que se manifieste deforma duradera, reiterada o sistemática mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos de carác-ter intencional que atenten contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una per-sona. Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se modifica el Estatuto de los funcionarios y elrégimen aplicable a otros agentes de las Comunidades Europeas/* COM/2002/0213 final - CNS2002/0100 */ Diario Oficial n° C 291 de 26/11/2002 p. 0033 - 0135

En el banco Central Europeo:2.1. Igualdad de trato y prohibición de cualquier forma de discriminación. Los destinatarios evitarán

cualquier forma de discriminación, en particular la basada en motivos de raza, nacionalidad, sexo, edad, dis-capacidad física, orientación sexual, opiniones políticas, posturas filosóficas o convicciones religiosas. El BCE notolerará el acoso sexual o psicológico ni los actos de intimidación del tipo que sean. La legislación comunitariadefine el acoso sexual como «la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo queafectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, ver-bales o no verbales indeseados»(1). Los destinatarios deberán mostrar consideración y respeto para con los demásy abandonar cualquier actitud estimada ofensiva por otra persona a la primera indicación de ésta. Los destina-tarios no sufrirán ningún tipo de perjuicio por impedir o denunciar actos de acoso o intimidación. Código deconducta del Banco Central Europeo elaborado de conformidad con el apartado 3 del artículo 11 delReglamento interno del Banco Central Europeo Diario Oficial n° C 076 de 08/03/2001 p. 0012-0015.

En el Código Penal se sanciona al acosador con prisión y multa de 15.000Euros; y se establece que en caso de litigio, el trabajador afectado ha de presen-tar los elementos de hecho que supongan la existencia del acoso, mientras queincumbe a la parte demandada probar que sus actos estaban justificados por razo-nes objetivos y ajenas no constituyendo acoso.

Finalmente, en el Código de Trabajo se añadió la obligación para el empre-sario de adoptar todas las medidas necesarias para asegurar la seguridad y prote-ger la salud psíquica y mental; y se incluye el acoso moral como un riesgo laboralque merece una especial atención.

En Francia se opta por la mediación como mecanismo previo de resolución y evi-tar, así, las desventajas de la vía judicial. «Los mediadores se eligen fuera de la empresaentre una lista de personalidades designadas en función de su autoridad moral y com-petencia dentro de la prevención del acoso moral. Se aclara que las funciones demediador son incompatibles con las de magistrado de trabajo en activo. Las listas demediadores son elaboradas por los representantes de Estado dentro del Departa-mento, tras la consulta y examen de las candidaturas propuestas por las asociacionescuyo objeto sea la defensa de las víctimas de acoso moral y, también, por las organi-zaciones sindicales más representativas en el plano nacional. Por lo demás, el procesoen sí mismo resulta bastante sencillo. El mediador es el encargado de convocar a laspartes a una comparecencia en el plazo de un mes. El mediador debe informarse dela situación de la relación entre las partes, debe también iniciar la conciliación y some-ter a las partes las propuestas dirigidas a finalizar el conflicto. Estas constarán porescrito. Si fracasa la conciliación, al mediador sólo le resta informar a las partes de lasposibles sanciones y garantías procesales previstas a favor de la víctima»19.

Paradójicamente la nueva legislación sobre el acoso moral, primero propi-ciada y reclamada desde gran parte del movimiento asociativo antimobbing fran-cés es hoy criticada abiertamente por las principales asociaciones galas por losdefectos que ha comenzado a evidenciar y por los peligros de que muchas formasde acoso escapan o pueden escapar al ámbito de lo regulado. O, incluso, que laley puede ser utilizada contra los trabajadores.

Suecia

Es el país donde el fenómeno comenzó a estudiarse a principios de los añosochenta, por el psicólogo alemán Heinz Leymann, fallecido en 1999. Un país dondese estima que el acoso psicológico es un factor coadyuvante en un 10 a un 15 porciento de los suicidios en Suecia. El país al que pertenece el eurodiputado socialdemó-crata Jan Andersson, autor del informe «Acoso moral en el lugar de Trabajo» (2001).



19 MUÑOZ RUIZ, A.B.; Últimas novedades relativas al acoso moral en el trabajo: los ejemplos de Fran-cia e Italia, Santander, Universidad de Cantabria, 2002.

Las primeros instrumentos normativos sobre el acoso fueron sendas orde-nanzas de 1993 Violencia y amenazas en el lugar de trabajo (FS 1993) y la per-secución en el trabajo (ASF 1993). En ellas se pone el énfasis en la prevención delas causas organizativas y ambientales susceptibles de generar violencia en el lugarde trabajo y en la responsabilidad de los empresarios para desarrollar políticasactivas que reduzcan los riesgos y aseguren un ambiente físico y psicológico posi-tivo y respetuoso.

En Holanda, el Decreto sobre las condiciones de trabajo de 1994 obliga a losempresarios a proteger a sus empleados contra el acoso sexual, las agresiones psi-cológicas (mobbing/bullying,) y la violencia en el lugar de trabajo (actos deracismo, agresiones físicas de clientes, de pacientes y del público hacia emplea-dos). Este Decreto se complementa con dos recomendaciones del ConsejoComún del Trabajo Industrial de 1990 y 1999 en las que se articulaban respec-tivamente el derecho de los trabajadores para promover quejas y un código deconducta en la cultura empresarial.

En Bélgica La Ley de 11 de junio de 2002 sobre la protección contra la vio-lencia, el acoso moral y sexual en el lugar de trabajo, abarca una amplia gama desituaciones, entre ellas, la violencia física, la agresión verbal, el acoso moral indi-vidualizado o colectivo (bullying/mobbing), y el acoso sexual. Esta Ley imponeun conjunto de obligaciones a los empresarios al objeto de reducir el riesgo deviolencia en el lugar de trabajo, y a los trabajadores les exige una participaciónactiva en la prevención, absteniéndose de cualquier acto violento y de utilizarabusivamente los recursos que se ponen a su disposición. Entre otros, el más ori-ginal, el de la figura del consejero de prevención cuya función radica en investi-gar imparcial y rápidamente los casos de violencia que se pongan en suconocimiento y en su caso, la compensación a las víctimas. La carga de la pruebase invierte, teniendo que ser el demandado quien demuestre que sus actos y com-portamientos no constituían acoso o violencia. Por otro lado, el trabajadordemandante no puede ser despedido ni sus condiciones laborales modificadasmientras dure el procedimiento.

En Luxemburgo, se presentó ante el Parlamento en 2001 una propuestarequiriendo una legislación urgente sobre el acoso moral. En abril de ese año, sefirmó en el Gran Ducado, el primer convenio colectivo destinado a combatirlo,en la compañía Bram. Este convenio colectivo establece un comité mixto, que sereúne a puerta cerrada pudiendo oír, si lo estima pertinente, a las partes implicasy a los testigos. Según la gravedad pueden adoptarse medidas disciplinarias

En Dinamarca, existe una larga tradición de negociación colectiva enmateria de relaciones laborales que hace que la vía legislativa adquiera unpapel subsidiario. Eso explica cómo una intervención centralizada referida a lasupervisión de los aspectos psicológicos y físicos de la seguridad y de la saluden el trabajo, que impulsó el Ministerio de Trabajo en mayo del 2001, tuvo



que retirarse en octubre del mismo año ante la mala acogida de los agentessociales. Gobierno, organizaciones empresariales y sindicales acordaron enton-ces que la manera de enfrentarse al acoso en el lugar de trabajo tendría quefundamentarse en acuerdos en el seno de cada empresa o sector. La casuísticaque se presente en el futuro demostrará si esta opción es mejor y más válidaque la legislativa.

En junio de 2002 el Ministerio de Trabajo y Empleo danés introdujo unnuevo apartado 9.a en la normativa ministerial sobre el ambiente laboral dondese establece que el trabajo no puede suponer un riesgo de deterioro físico o men-tal debido al acoso moral y sexual.

Finlandia

En junio de 2002 el Parlamento finlandés aprobó una nueva ley sobre segu-ridad y salud en el trabajo que aborda por vez primera el problema de la vio-lencia física y psicológica. Incluyendo el mobbing. Impone obligacionespreventivas a los empresarios y trabajadores, entendiendo que éstos no han deser únicamente objeto de protección sino sujetos activos respecto a su propiaseguridad y salud y la de sus compañeros. Se enfatiza la necesaria cooperaciónentre empresarios y trabajadores.

Irlanda

Las autoridades irlandesas constituyeron un grupo de trabajo específico sobreacoso, que analizó la situación en el país y la necesidad de optar o no por unalegislación específica al respecto, finalmente desestimada al considerar que estabasuficientemente cubierto el problema con las leyes ya existentes. Básicamente laLey de Relaciones Laborales de 1990; la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar enel trabajo de 1989, y la Ley de Igualdad en el Empleo de 1998.

Además de estas leyes se han establecido por el grupo específico de trabajosobre acoso mencionado un conjunto de códigos, cuatro en total, para la pre-vención del acoso en sus diversas modalidades.

El Reino Unido tampoco tiene una legislación específica sobre la violenciaen el lugar de trabajo, pero si varias leyes suficientemente flexibles para cubrireste fenómeno. La más significativa es la de Protección frente al Hostiga-miento, de Marzo de 1997. Una ley penal en la que no se precisa demostrarintención por parte del hostigador sino únicamente que se han dado los com-portamientos de acoso, del tipo que sea, incluyendo el laboral, al menos en dosocasiones. También se recurre a la Ley de 1996 sobre los Derechos del empleo,que vela por evitar los despidos improcedentes de los trabajadores. En esta leyse inserta el concepto de despido voluntario (constructive dismissal) en relacióna la decisión del trabajador de abandonar su puesto en función de un incum-



plimiento o agresión del empresario sobre las condiciones contractuales pacta-das, incluyendo, tal y como varias sentencias han puesto de relieve, que hayasido objeto de acoso.

En Alemania, se considera suficiente para abordar el problema de la violen-cia en el trabajo, en todas sus dimensiones, la legislación laboral existente, inclu-yendo el Código Penal. Por otro lado, existe ya una importante jurisprudenciasobre la materia.

En los últimos años se aprecia cómo el tema se incluye en los convenioscolectivos, habiendo sido Volkswagen en 1996 la primera empresa en promoveresta iniciativas para desarrollar un entorno de trabajo positivo como condiciónprevia para el éxito económico de la compañía. Una iniciativa que se sustentó enun estudio de los costes que supone la violencia en el trabajo y sus consecuencias.En su acuerdo las medidas contra los acosadores son progresivas, llegando al des-pido en los casos más graves. Este primer acuerdo ha inspirado muchos otrostanto en el sector privado como público. Con experiencias interesantes como lade los empleados municipales de la ciudad de Gelsenkirchen, donde se ha esta-blecido un procedimiento de actuación ante los casos de acoso.

En Austria, la reforma de la legislación laboral de enero de 2002 introdujo laobligación de consulta a psicólogos en empresas de más de 50 empleados si seconsideran elevados los riesgos psicosociales. Su función será establecer medidaspreventivas. No existe de momento una legislación específica sobre el acoso.

Italia

Se han presentado en el Parlamento italiano numerosas propuestas de ley pararegular el acoso moral que no han sido aprobadas. hasta 6 en el año 200120 Siexiste una amplia jurisprudencia y algunas experiencias de convenios colectivos.

Sin embargo, la aportación original italiano viene de la mano de las autori-dades regionales de Lazio que se han dotado de una normativa específica en elaño 2001.(26 de septiembre de 2001),

En esta ley regional se opta por un sistema de lista abierta de acciones queidentifican una situación de mobbing a partir de una definición marco (art. 2.1.4)a la que complementan. De este modo es factible que puedan ser incorporadas afuturo otros comportamientos no reflejados expresamente en la Ley siempre ycuando puedan englobarse en la definición marco. Se entiende por mobbing,según la Ley, las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolonga-dos en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta



20 20,12,2001 del n.° 986 de Disegno di legge; del 5,12,2001 del n.° 924; del 21,11,2001 del n.°870; del 15,11,2001 del n.° 848; del 9,7,2001 del n.° 422; n°122 del 6.6.2001.

ajena, públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros,caracterizándose esta práctica como una auténtica forma de persecución psicológica oviolencia moral.21

La ejemplificación no es gratuita. La figura del mobbing puede presentar dife-rentes formas que lesionan, a su vez, distintos bienes jurídicos: salud, dignidad,ocupación efectiva y promoción profesional, entre otros. De ahí que se puedahablar del carácter pluriforme del mobbing. Dicho esto, resulta de mayor utilidadpara todos (potenciales víctimas de cara a la identificación, delegados de preven-ción, jueces…) presentar determinadas prácticas como indicadores seguros delmobbing, además, de una definición genérica que permita dar cabida a otrasmanifestaciones.

La Ley regula la creación de unidades antimobbing (artículo 4) en todos loscentros locales de salud para ofrecer asesoramiento, ayuda y acciones preventi-vas. Estas unidades se componen por un experto laboralista, un doctor especia-lizado en higiene, un psicólogo, un sociólogo y un asistente social. Unidades queperiódicamente han de informar al Observatorio Regional sobre Mobbing(art.6), una entidad creada ad hoc que funciona como supervisora y consultora,recopilando y analizando la información, promoviendo estudios, investigacionesy campañas informativas. Está compuesto por el Director del Departamento detrabajo; el Director del Departamento de sanidad y calidad de vida; un repre-sentante designado por el Ministerio de Trabajo; un representante de la comi-sión asesora permanente en materia de trabajo; un representante designado dela organización sindical más representativa a nivel regional; un representantedesignado de la organización empresarial de mayor representación a nivel regio-nal; un sociólogo, un psicólogo y un abogado experto en derecho laboral, elegi-dos todos ellos por la Administración entre tres nombres que cada asociaciónprofesional proporcione.

Finalmente en Portugal, una iniciativa de la ley sobre la violencia en el lugarde trabajo se presentó sin éxito el 27 de junio de 2000. Y en Grecia aún no sehan planteado iniciativas reguladoras y el debate público es mucho más reciente.



21 Las acciones que se reconocen como identificativas de mobbing son: presiones o molestias psi-cológicas; calumnias sistemáticas; maltrato verbal u ofensa personal; amenazas o actitudes dirigidas a inti-midar injustamente o humillar, de forma encubierta o indirecta; críticas injustificadas y actitudeshostiles; deslegitimación de la imagen frente a otros sujetos extraños a la empresa, entidad o administra-ción; exclusión o marginación injustificada de la actividad laboral; atribución de tareas desmesuradas oexcesivas, o de todas formas, apropiadas para provocar serios agravios en relación a las condiciones físi-cas del trabajador; impedimentos sistemáticos e injustificados para alcanzar noticias e información rela-cionadas con la actividad normal del trabajo; marginación injustificada en el trabajo respecto a lainiciativa formativa, de reclasificación y reciclaje profesional; ejercicio exasperante y excesivo en la formade controlar y confrontar el trabajo, idóneo para producir daño e incomodidad.

A un nivel más próximo, en el País Vasco, el Parlamento aprobó una propo-sición no de ley presentada por el Partido Socialista, sobre el acoso moral en eltrabajo, el 12 de febrero de 2002 como anteriormente y también en fecha poste-rior, han ido haciendo la gran mayoría de las instituciones legislativas autonómi-cas en el Estado, creándose comisiones parlamentarias ad hoc para la materia.

La ponencia del Parlamento Vasco de Estudio y Análisis sobre Humanización enlas Relaciones Sociolaborales que depende de la Comisión de Trabajo y AsuntosSociales, acordó analizar como primer aspecto el acoso moral en el trabajo. LaComisión ha recabado la participación y opinión de agentes sindicales, empresa-riales, asociaciones y expertos laborales, de la Agencia Europea para la Seguridad ySalud en el Trabajo, la dirección general de Osalan, el Consejo de Relaciones Labo-rales y el Consejo Económico y Social, de representantes de la Universidad y miem-bros de la Judicatura y de la Inspección de Trabajo. Todo con el objetivo de elaborarun informe para junio de 2003 que recoja propuestas destinadas a las institucionespara conocer cómo se manifiesta este fenómeno en Euskadi y qué soluciones sepueden dar para combatirlo. Parece factible que el modelo adoptado en Lazio (Ita-lia) sea un referente, al menos por la creación ya en curso de un Observatorio.

En suma, cada vez existen más investigaciones y más experiencias, y se estápopularizado más el debate. Porque su relevancia está determinada por la progre-sión globalizadora del trabajo como sufrimiento, que ha conllevado una regresiónen los derechos laborales conquistados, el incremento de la carga de trabajo, deltiempo de dedicación, de la responsabilidad, del ritmo de trabajo y del estrés, delas exigencias de cualificación y formación continua. Un ambiente laboral en quese fomenta frente a la solidaridad colectiva la competencia agresiva y la humilla-ción del pelota, se utiliza la precariedad y el miedo, el chantaje del paro, la indivi-dualización y el individualismo frente a lo comunitario y lo cooperativo. De modoque, si hasta la fecha, las acciones contra la violencia en el lugar de trabajo a nivelinternacional son circunstanciales y no están muy bien definidas, en lugar de bus-car una única solución aplicable a cada problema y situación, es importante quese adopten enfoques globales Porque otro mundo, también laboral, es posible.



EL OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

JUAN IGNACIO MARCOS

Abogado

Coordinador del Observatorio

ABSTRACT

■ Se insiste en este artículo en que el problema de afrontamiento del acoso moral enel trabajo no reside en la falta de técnicas jurídicas, sino en el déficit de formación deabogados, jueces, fiscales o inspectores de trabajo entre otros profesionales. La creaciónde un Observatorio interdisciplinario que estudie y analice las decisiones judiciales alrespecto, es el resultado de la propuesta de Convenio de Colaboración entre el Depar-tamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno vasco y el Consejo Vascode la Abogacía.

■ Artikulu honetan behin eta berriro azpimarratzen da laneko jazarpen moralariaurre egiteko arazoa ez datzala teknika juridikorik ezean, abokatuek, epaileek, fis-kalek, lan-ikuskatzaileek eta bestek prestakuntzari dagokionean pairatzen dutendefizitean baizik. Gai honi dagokionean, epaitegietan hartzen diren erabakiakaztertu eta analizatuko dituen diziplina arteko Behatokiaren sorrera da Eusko Jaur-laritzako Justizia, Enplegua eta Gizarte-Segurantza Sailaren eta Abokatuen EuskalKontseiluaren arteko Lankidetza-Hitzarmenerako proposamenaren emaitza.


■ In this article we insist that the problem of facing up to moral harassment at workdoes not lie in the lack of juridical techniques, but in the shortfall in the training oflawyers, judges, public prosecutors or work inspectors, among other professionals. Thecreation of an interdisciplinary Observatory which studies and analyses the judicialdecisions with regard to this subject is the result of the proposal for a CollaborationAgreement between the Department of Justice, Employment and Social Security of theBasque Government and the Basque Law Council.

298 JUAN IGNACIO MARCOS


I. Oportunidad y necesidad de la creación del observatorio vasco sobreacoso moral en el trabajo

En el último año ha hecho fortuna en nuestro país un anglicismo, mobbing,que, traducida como «acoso moral en el trabajo», esconde un problema socio-laboral de enorme trascendencia personal, organizativa, empresarial e, incluso,cultural. Son ya muchos los Informes y Documentos de Organizaciones Interna-cionales, desde la OIT a la Agencia Europea para la Mejora de las Condicionesde Trabajo, pasando por el propio Parlamento Europeo, que dan cuenta de laenvergadura y seriedad del problema. Aunque es un problema de salud laboraldesborda con mucho este planteamiento, proyectándose tanto en el mundo de laempresa privada como, sobre todo, de los servicios públicos. Como siempresucede, algunas personas ya están aprovechando este momento de auge del cono-cimiento y difusión del problema para «hacer su agosto», creando una excesivaalarma social respecto al crecimiento exponencial en estos últimos meses. Pero almargen de estos excesos, el hecho es que podemos estar hablando perfectamentede entre 700.000 y 1 millón de trabajadores y trabajadoras —incluidos funcio-narios y funcionarias y personal estatutario en general— en todo el país, cifra quepor otro lado coincide con las evidenciadas para países de nuestro entorno —Suecia, Francia, Reino Unido, Alemania, Italia…

Nuestro ordenamiento jurídico no tiene una respuesta específica a este pro-blema, de ahí que hayamos asistido en este año a una amplísima gama de inicia-tivas legislativas, en paralelo igualmente a lo que se está produciendo en Europa,y en América. Sin embargo, el éxito de las propuestas ha sido mínimo, por nodecir nulo. Ahora bien, eso no quiere decir que no haya instrumentos en el Derechovigente suficientemente eficaces para hacer frente a esta «plaga social» del siglo XXI—que se sitúa en un contexto más amplio de recrudecimiento de los fenómenosde la violencia en las organizaciones, ya sean domésticas ya económico-empresa-riales y público-administrativas. La prueba es que tanto la Inspección de Trabajo,como las Fiscalías como la Judicatura está dando muestras de comprensión delfenómeno y lucha contra el mismo.

Ahora bien, no obstante este movimiento pro difusión del problema y adop-ción de estrategias para individualizar las respuestas más oportunas del Estadode Derecho, lo cierto es que vivimos un momento de enorme confusionismo.No se trata sólo de un problema de delimitación o tipificación correcta del com-

OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO 299


portamiento prohibido, ahora abandonado sólo a la práctica clínica y estudiosde profesionales de la psicología y psiquiatría (psicólogos y psiquiatras), que enabsoluto responden a las exigencias de la buena técnica jurídica, sino de dudasen orden a la vía a seguir, que está generando una extraordinaria frustración enlas víctimas. Esta incomprensión puede estar en la base, junto a otros factores,de la baja tasa de denuncia que por el momento existe, aunque está aumentandoa un ritmo creciente o acelerado, y sobre todo, del escaso porcentaje de éxito deestas acciones.

Ni las y los abogados ni las y los jueces —ni hoy las y los fiscales— estánsuficientemente preparados para afrontar con razonables garantías esta cues-tión. El problema, sin embargo, no es de inexistencia de herramientas o técni-cas jurídicas para dar respuesta, sino de un gran déficit de formación, dada lanovedad del fenómeno como nuevo concepto jurídico —aunque el problema,si bien se mira, es muy conocido y se remonta a los orígenes de las sociedadesmodernas. La experiencia acumulada durante un año y medio, en el que hemostenido la oportunidad de conocer y asistir a más de una veintena de personasafectadas nos ha permitido individualizar algunas de las principales claves de laincertidumbre, por un lado, y del fracaso, por otro, en la estrategia de respuestajurídica.

Consecuentemente, y al margen de cuál sea la opción que adopte el legisla-dor a nivel Estatal —incluso la Unión Europea— es hora de que cada Adminis-tración Pública, cada Colegio Profesional, cada Institución implicada, adoptemedidas para corregir estas importantes carencias formativas. Para nosotros, insisti-mos, el problema es más de formación que de nueva legislación. Si llega esta legisla-ción bienvenida sea pero sabemos también, por la experiencia de otros países, quemás legislación en modo alguno es sinónimo ni de mayor eficacia reguladora nide más efectividad de los derechos.

Por el momento son escasísimos los estudios jurídicos realizados al respecto,a diferencia de lo que sucede en el ámbito sociológico y psicológico, lo que plan-tea graves problemas de desfases porque sabemos que las técnicas y principios deuna perspectiva y otra son bien diferentes, de modo que un exceso de servilismode la perspectiva jurídica respecto de la psicológica puede ser peligrosa para unabuena respuesta jurídica. Lamentablemente en las recientes decisiones judicialesque han ido apareciendo ya hemos podido detectar este preocupante error.

En consecuencia, nos propusimos como una importante vía para cubrir estadeficiencia el crear un observatorio que analice con detenimiento todas las decisio-nes judiciales —y también otro tipo de decisiones, como resoluciones del INSS, actua-ciones de la Autoridad Laboral, decisiones de la Inspección de Trabajo… que recaiganal respecto, tanto las favorables como las contrarias a la pretensión de condena poracoso moral. Se trata de conocer, analizar, evaluar, debatir sobre los aspectos quehan determinado el éxito de unas y las deficiencias que han marcado el resultado



negativo en otras. Entendemos que sólo desde el análisis conjunto y detenido delas diferentes situaciones podremos proponer elementos o datos serios y riguro-sos para deslindar lo verdadero de lo falso, para proponer conceptos operativos ypara plantear acciones o planes de actuación que mejoren la eficacia de Admi-nistraciones, entidades y sujetos implicados en la gestión de estos modernos ries-gos psicosociales.

II. Composición y funcionamiento del observatorio

La credibilidad y competencia de dicho observatorio se basa fundamental-mente en su carácter interdisciplinar, la autonomía o independencia de las per-sonas que lo integran y la experiencia profesional que acreditan tanto lasinstituciones implicadas como las personas concretamente responsables de lastareas que este Foro de Debate —no pretende ser ninguna institución, ningúnorganismo, ninguna estructura burocrática más. Su organización, por tanto, esmuy sencilla y muy flexible. Lo realmente importante es que está participado portodos aquellos que asumen competencias decisorias en esta materia, especial-mente en el ámbito judicial —jueces, fiscales—, si bien también el ámbito admi-nistrativo debe quedar incluido —Autoridad Laboral, Inspección de Trabajo ySeguridad Social, Entidades Gestoras.

Debemos insistir, pues, en que es más un foro de debate, de análisis que unaorganización, una estructura, pues debe tener la suficiente flexibilidad e infor-malidad organizativas como para poder componerse, descomponerse y recompo-nerse conforme vayan marcando las exigencias o las circunstancias sociales einstitucionales. En este sentido, junto a esta idea de foro hay que destacar la deinterdisciplinario, de ahí que en el mismo están presentes:

– significativos miembros de la Judicatura en los 3 ámbitos más afectados:Social; Penal; Contencioso-Administrativo.

– la figura del Fiscal, que es relevante en un doble plano: penal y tutela dederechos fundamentales

– integrantes de los organismos Administrativos competentes: AutoridadLaboral vasca; Inspección de Trabajo y Seguridad Social; Instituto Vasco deSeguridad y Salud Laborales —OSALAN. Además están presentes inte-grantes del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

– Organismos de encuentro como el Consejo de Relaciones Laborales.

– La figura de los Abogados es fundamental en esta tarea.

– La figura del Psicólogo también está representada a través de uno de susintegrantes con más conocimientos sobre el mobbing.



– Colegios Profesionales: Ilustre Colegio de Abogados de Alava, Guipúzcoa yVizcaya y el Consejo Vasco de la Abogacía.

– Universidad: especialistas en el análisis jurídico y preventivo del acosomoral en el trabajo.

III. Competencias o tareas a realizar por el observatorio

El Observatorio —cuyo paradigma, con importantes matices, es el creadopara todo el territorio del Estado sobre violencia doméstica— tiene básicamenteuna finalidad de estudio y análisis de las decisiones de significado jurídico que seadopten en esta materia. No obstante, debe tener también una dimensión propo-sitiva, naturalmente en el ámbito que le sería más propio, en el formativo, sinperjuicio de que a medio o largo plazo, y tras la experiencia acumulada al menosen 1 año de actuación efectiva, pueda sugerir o proponer reformas legislativas si asíse estimase oportuno.

Más concretamente, podrían ser competencias de este Observatorio:

1.ª Conocer y analizar, mediante los oportunos debates en su seno, cuantasdecisiones se dicten sobre asuntos de acoso moral al objeto de identificarel tipo de conductas más «normalizado» y determinar los principales pro-blemas que la aplicación de la actual regulación suscita.

2.ª Proponer, a la vista de la experiencia acumulada como Foro de Debate,los Protocolos o Pautas de actuación que se consideren más oportunos alobjeto de facilitar el ejercicio de las competencias y funciones asumidaspor las personas (sujetos) y entidades implicadas en el proceso aplicativodel entero sistema jurídico y preventivo —inspectores/as, fiscales/as, jue-ces/juezas, abogados/as…

3.ª Proponer y, en su caso, ejecutar Planes de Formación Específicos paratales personas (sujetos) y entidades, al objeto de mejorar la capacidad derespuesta de las mismas ante estas situaciones.

4.ª Realizar las Publicaciones que puedan considerarse de interés al objeto dedifundir de la forma más amplia, accesible y completa posibles sus tra-bajos y análisis.

5.ª Organizar Jornadas, Seminarios o Encuentros que permitan tanto dar aconocer a la sociedad vasca, así como a los diferentes territorios delEstado donde sea requerido, el fruto de sus trabajos como integrar losconocimientos que puedan aportar otras personas, entidades o institu-



ciones con competencia y especialización en esta materia, incluidas per-sonas expertas de otros países europeos.

6.ª Proponer, a medio plazo, y en atención tanto a su experiencia, investiga-ciones y conocimiento de las legislaciones europeas y de otros países connormativa específica, el programa y proyectos de reforma legislativa queestime adecuados para mejorar la capacidad de nuestro sistema jurídicopara hacer frente a las situaciones de acoso moral en el trabajo.

IV. Contenido y objeto del convenio de colaboración con el departamento de justicia, empleo y seguridad social

Se ha presentado la propuesta de Convenio de Colaboración entre el Depar-tamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social y el Consejo Vasco de la Aboga-cía para el Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral.

Su objeto es que el Gobierno Vasco apoye la actividad del ObservatoriaVasco sobre Acoso Moral en el Trabajo, creado en el ámbito de la ComunidadAutónoma del País Vasco, en la medida en que éste se constituye en un ele-mento coadyuvante a la labor que la Administración Vasca, a través del Depar-tamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, viene desarrollando en estecampo que le es propio.

El Observatorio ha sido creado con una vocación de servicio público soli-dario y, por tanto, con una vocación expresa de conformarse como un grupode trabajo permanente sin ánimo de lucro alguno. No obstante, dada su com-posición multidisciplinar y pluriterritorial, así como por las exigencias deriva-das de las competencias o tareas que anteriormente se han exponen, necesitaráun mínimo de recursos económicos y materiales que garanticen el buen fin desu actividad.

El Convenio de Colaboración, por tanto, tiene por objeto establecer los tér-minos de colaboración entre el Departamento de Justicia, Empleo y SeguridadSocial del Gobierno Vasco y el Consejo Vasco de la Abogacía, estableciendo, a suvez, los fines, competencias y composición del Observatorio Vasco sobre AcosoMoral en el Trabajo de cuyos resultados dará cuenta al mencionado Departa-mento. A tal fin, se establece que el Consejo Vasco de la Abogacía tutele el Obser-vatorio y el Dpto. de Justicia, Empleo y Seguridad Social subvencione sufuncionamiento y coopere con la mayor amplitud posible con sus miembros, alobjeto de poder cumplir eficazmente con sus objetivos.



V. Vigencia del convenio de colaboración

El Observatorio, como se ha señalado, nace con vocación de permanencia ysu duración es indefinida. El Convenio de Colaboración, en consecuencia, tienecarácter plurianual. Anualmente habrán de consignarse las partidas presupuesta-rias que se consideren oportunas y que habrán de ser destinadas a cubrir las nece-sidades y actividades concretas que se determinen entre las dos partes.

VI. Funcionamiento y actuaciones previstas para el año 2003

El Observatorio se ha puesto ya en funcionamiento en el mes de febrero delaño 2003, con reuniones mensuales. Las actuaciones concretas que se ha trazadoel Observatorio para el año 2003 son las siguientes:

1.° Material Bibliográfico y Documental: Adquisición de todo el materialexistente sobre el acoso moral; búsqueda de todas las decisiones judiciales—y de otro tipo de decisiones, como resoluciones del INSS, actuacionesde la Autoridad Laboral, decisiones de la Inspección de Trabajo… quehayan recaído al respecto. Se comenzará la elaboración de la primera basede datos sobre el acoso moral, inexistente hasta este momento.

2.° Publicaciones: En noviembre de 2003 se realizará la primera publica-ción. En ésta se recogerá el Informe de los temas concretos abordados enel año 2003, en el que se identificará el tipo de conductas más «norma-lizado» y se determinarán los principales problemas que la aplicación dela actual regulación suscita. Esta publicación se llevará a cabo por losmedios de publicación del Gobierno Vasco.

El objetivo último es elaborar una serie o colección en la que se analicecon rigor, precisión y eficacia las diferentes actuaciones en esta materia—fiscales, inspectoras, judiciales… al objeto de proporcionar Protocoloso Pautas concretas y operativas que faciliten el ejercicio de las competen-cias ya existentes al respecto, optimizando sus resultados.

3.° Organización de Encuentros y Seminarios: se ejecutarán Planes de For-mación Específicos para las y los profesionales y entidades implicadas enel proceso aplicativo del entero sistema jurídico y preventivo —inspecto-res/as, fiscales/as, jueces/juezas, abogados/as… al objeto de mejorar lacapacidad de respuesta de las mismas ante estas situaciones. En concreto,se ejecutarán 3 Planes de Formación Específicos: uno para inspectores/as;otro para fiscales/as y jueces/juezas; y un tercero para abogados/as.



Por otro lado, se realizarán encuentros con especialistas de esta materiaen el ámbito del Observatorio a fin de integrar sus conocimientos y apor-taciones al mismo.

Además, en su caso, se pueden organizar tres Jornadas —una en cada Terri-torio Histórico— a fin de dar a conocer a todos los agentes sociales intervi-nientes, afectados, Administraciones y resto de personas interesadas en elacoso moral tanto la existencia del Observatorio como sus concretos trabajosy propuestas efectuadas en el año 2003. Dichas Jornadas se llevarán a caboen las sedes de los Colegios de Abogados de los tres Territorios Históricos.

4.° Contactos con el Observatorio: de forma provisional y mientras se fijatanto la sede física del Observatorio como su definitiva dirección decorreo electrónico —y en su caso la página web—, se pone a disposiciónde cualquier persona o entidad interesada en el Observatorio el siguientee-mail: [email protected].



mobbing monografico parte 2

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