mobbing o acoso psicológico laboral: “la nueva plaga
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Mobbing o Acoso Psicológico Laboral: “La nueva plaga laboral del Siglo XXI”
Marco Antonio Huaccho Cortéz ([email protected])
Facultad de Psicología (tercer año) “Universidad Nacional Federico Villarreal”
RESUMEN
En toda organización podemos notar cierta estructura laboral, determinada por cargos y/o posiciones estratégicas dentro de la misma, esto se debe al orden y a la búsqueda de eficacia en el desarrollo de dicha organización. A partir de ahí es donde se van diferenciando responsabilidades, prestigio y sobre todo relevancia laboral (indispensabilidad), es por eso que muy a menudo tales diferencias (ligeras o estentóreas), pueden dan a notar los intereses individuales y los conflictos de intereses de unos en contraposición de otros; esto en sí, puede determinar la aparición de un clima organizacional inapropiado aunado a lo que hoy en día se conoce como mobbing o acoso laboral que no solo dificultan la eficacia y a la productividad en el ámbito laboral sino también en todo nivel familiar, social, etc. Pues el mobbing afecta sobre todo las redes de comunicación quebrando en gran medida la confianza en entablar una adecuada comunicación interpersonal con el agraviado. Esto a su vez, y siguiendo algunas líneas de investigación sobre todo Europeas, sitúan como factores asociados del mobbing la ansiedad, el estrés, depresión y por ultimo el suicidio. De ahí que muy acertadamente muchos autores, consideran al Mobbing como “La nueva plaga laboral del Siglo XXI”. Palabras Clave: Clima organizacional, Estructura Laboral, Mobbing, Ansiedad, Estrés, Depresión, Suicidio.
Han pasado 17 años aproximadamente desde la primera vez que se
utilizó el termino “mobbing” en el campo de la Psicología Laboral (1990,
Heinz Leymann), desde ese entonces se ha dado la apertura a un interés
compartido por este fenómeno, sobre todo desde el aspecto psicológico,
aunque no haya sido exento del ámbito jurídico – laboral, pues en muchos
países, sobre todo Europeos (vgr. España, Francia, Suiza, etc) es una
causal de despido arbitrario o de altas sumas de indemnización (Suiza) por
su ocurrencia o prevalencia.
Hay que denotar a su vez que si bien es cierto ha habido algún grado de
interés en este fenómeno como línea de investigación base, éste, recién se
viene generando como un foco de relevancia dentro de lo que hoy se
denomina “Salud Publica”; justamente en este marco es donde Piñuel
(2001) denomina al Mobbing como: “La nueva plaga laboral del Siglo XXI”,
dando a entender la relevancia social que ha de tener este problema, ya
que, su accionar implica un nivel psico – bio – social; psicológico porque la
agresividad con la que se interactúa es implícita, se da como un tipo de
violencia psicológica que rompe las redes de comunicación y que impiden
un desarrollo psicológico organizacional adecuado; biológica, pues trae
como consecuencia problemas físicos, sean estos, desde un dolor de
cabeza, hasta una posible crisis psicopatológica; y es social, pues este
fenómeno se genera en la organización, y es ahí donde la capacidad
gregaria del ser humano, que desempeña determinadas funciones, no se
puede ejercer de manera adecuada, produciéndose con esto cambios
secuénciales dentro del comportamiento complejo del individuo acosado,
muchas veces, llegando con estos comportamientos, al aislamiento o las
conductas de evitación (por exposición a un estimulo aversivo – el acosador
-).
Es por ello que al notar que la mayor cantidad de investigación con
respecto al tema, se producen más en los contextos Europeos (sobre todo
España), y siendo este problema tan cotidiano en nuestro país, nace el
interés de este trabajo por iniciar una línea marcada de investigación,
abordando no solo el aspecto teórico, sino también en el aspecto
tecnológico –aplicativo, que actué a nivel promocional – preventivo, para
que nos pueda dar opciones de solución a este problema, que lo que
genera son falencias tanto a nivel de macro (clima organizacional, baja
productividad, etc) como a nivel micro (problemas de autoestima, estrés,
etc.).
I. Antecedentes
La línea de investigación que se ha ido suscitando en los últimos 17
años, desde la aparición del concepto en el área laboral (Leymann, 1990)
esta muy relacionada a las preguntas siguientes:
• ¿Qué es mobbing?
• ¿Cuál es la relevancia al determinar que existe acoso psicológico en
el trabajo?
• ¿Cómo se desarrolla y cuales son las posibles causales?
• ¿Cómo se puede demostrar que existe violencia psicológica
(mobbing) en el centro de trabajo?
• ¿Cómo puedo determinar si estoy siendo acosado?
• ¿Tendría algunos problemas físicos y soy acosado en el trabajo?,
entre otras.
Estas preguntas, como ya habremos dado cuenta, nos pueden
manifestar ese grado de interés por la parte conceptual (causal –
contingencial) y también por la demostración de la existencia y prevalencia
del mobbing dentro de la organización. Esto nos permite también a manera
de complemento dar luz a un tipo de investigación que pueda llenar estos
vacíos y a su vez pueda dar estrategias de intervención y prevención (sobre
todo esto) que permita a las organizaciones un mejor manejo interpersonal
que logre con esto la integración y la colaboración de los trabajadores,
dejando de lado el acoso, la hostilidad y la insumisión (presentes en esta
plaga – el mobbing -).
Piñuel (2006), en una investigación realizada en Madrid con 4.250
trabajadores analiza la prevalencia y las características del acoso
psicológico en el trabajo notando que los sectores con más casos de
mobbing son las administraciones públicas, las empresas que proveen de
servicios sociales y personales a la comunidad, el sector sanitario y, en
general las actividades del sector terciario. En cuanto a la violencia física o
verbal directa referida por los trabajadores contra ellos, se observa que el
sector sanitario, los servicios subcontratados a empresas y el sector
educativo figuran a la cabeza. En el mobbing se señalan diferencias según
la posición del trabajador en la organización, resultando más
frecuentemente acosados los administrativos, y los mandos intermedios.
Operarios y especialistas aparecen como los grupos que refieren más
acoso anterior en los últimos cinco años. El grupo profesional que presenta
el acoso más antiguo es el de los mandos intermedios y el sector cuyos
casos son más antiguos es la Administración pública. Casi uno de cada
cuatro trabajadores señala haber padecido mobbing anteriormente en su
vida profesional. Casi uno de cada cuatro trabajadores señala existir
mobbing en su unidad o departamento en la actualidad. Por modalidades se
confirma la predominancia del mobbing descendente practicado por jefes
sobre las demás modalidades, y se observa la existencia de un relevante
porcentaje de casos de maltrato habitual procedente del exterior de la
organización. Teniendo en cuenta el sexo de la víctima se observa que los
acosadores varones acosan por igual a hombres y mujeres y que las
mujeres y los gangs (grupos, bandas) mixtos tienden a acosar más
frecuentemente a las mujeres. Los trabajadores más mayores incrementan
el riesgo de acoso.
Otro estudio realizado por Gonzáles de Rivera (2006) en el que se usan
el LIPT – 60 y el SCL 90 R, para demostrar la prevalencia de mobbing y su
efecto psicopatológico, concluye que el acoso psicológico en el trabajo es
causa de severa psicopatología, de instauración progresiva, que tiende a
evolucionar hasta llegar a un estadio de estabilización crónica. Siendo la
forma crónica hostil paranoide la más evidente, pero quizás no la más
frecuente. Las formas depresivas y psicosomáticas tienden a pasar
desapercibidas, porque su propia patoplastia tiende a ocultarlas de la
atención pública y hace más difícil su acceso al estudio epidemiológico. Los
acontecimientos vitales relacionados con el acoso son todos ellos de
naturaleza discriminatoria, despectiva o persecutoria. A su vez los niveles
de sintomatología detectados con el SCL 90 R guardan alta correlación con
la intensidad de los índices de acoso en el LIPT-60. Es decir, a mayor
acoso, mayor psicopatología. Al estudiar la correlación parcial entre las
dimensiones respectivas, encontramos una alta correlación entre
paranoidismo y todas las dimensiones de acoso. Este dato era muy de
esperar, por cuanto que el SCL 90R detecta los sentimientos de
persecución o alienación pero, por su propia estructura, no distingue si su
origen está en una apreciación correcta, distorsionada o irreal de los
hechos. Otros instrumentos – no el MMPI, que adolece de los mismos
sesgos para esta variable que el SCL90R – son necesarios para una mejor
calificación del paranoidismo en las victimas de Acoso Psicológico Laboral.
Finalmente, la relación negativa de todas las dimensiones de acoso con la
sensibilidad interpersonal nos permite descartar con mucha confianza la
hipótesis retroactiva de que la psicopatología sea previa a las vivencias de
acoso psicológico en el trabajo, lo cual sugiere que el acoso tiene un efecto
paranógeno en si mismo, independiente de la hipersensibilidad o
susceptibilidad individual a interpretar de manera negativa las actuaciones
ajenas.
A su vez Peralta (2006) en su estudio sobre este fenómeno, siguiendo
una metodología de análisis cualitativo de la información, concluye que la
exposición al acoso laboral genera síntomas asociados con el estrés post-
traumático: re –experimentación, activación fisiológica y evitación. A su vez
se propone en el estudio que una de las formas de apoyo a las victimas
empieza con la compresión que puedan lograr a partir de narrar su
experiencia y de entenderla como una situación violenta en el lugar de
trabajo, coadyuvado a los enfoques de productividad y competencia que
podrían generar la mejora de la situación del “acosado”.
Moreno (2005), por su parte estudió este fenómeno analizando de forma
exploratoria si las variables organizacionales predicen significativamente la
aparición del acoso psicológico. Su muestra consistió en 103 trabajadores
de la Comunidad de Madrid. Los resultados de los análisis de regresión
mostraron resultados significativos que apoyan la hipótesis organizacional
en el proceso del acoso laboral, siendo especialmente relevante el papel
que desempeña tanto la política organizacional como el tipo de contrato
como antecedentes del acoso, esto nos da luz que no solo es relevante
para el estudio de esta “plaga” los factores tradicionales de estudio de la
misma, siendo estos: las características de personalidad del acosador y de
la víctima, las características inherentes a las relaciones interpersonales
dentro de las organizaciones y los factores Psicosociales, como se
demostró en este estudio también es de suma importancia trabajar con las
variables organizacionales, cuando de este fenómeno ha de tratarse.
II. MARCO TEORICO
II.1. ¿Qué es el mobbing?
La etimología de este concepto, viene del verbo ingles “to mob”, que se
define como: “atacar con violencia”.
Siendo la primera definición, derivada del contexto etológico, Konrad
Lorenz (1963), refería que: “El Mobbing es el ataque de una coalición de
miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte”.
Destacando como factor relevante la coalición y fortaleza del grupo frente a
la individualidad y debilidad del sujeto atacado.
Por su parte en el año 1990 en el marco del Congreso sobre Higiene y
Seguridad en el Trabajo de Hamburgo, el profesor Heinz Leymann, acuño el
término de “Mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral, consistente en
la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o
varios individuos contra otro, siendo este un proceso secuencial de
destrucción psicológica”.
A su vez Marie – France Hirigoyen (1999), define al Mobbing, como un
proceso, en sí mismo, de “desmoralización”, deliberado y continuado. Es
decir, se busca un efecto de soledad, incomprensión, desilusión y
desesperanza.
El profesor Gonzales de Rivera, J (2002), por su parte propone la
definición del mobbing (siguiendo la línea propuesta por Lorenz) como el
ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra
un individuo más fuerte; o el de la mayoría de ellos contra un individuo
distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo.
A si mismo el profeso Iñaki Piñuel (2001) de la Universidad de Alcalá de
Henares, menciona que el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar,
opacar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir, que suele
presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda el contexto
organizativo particular (reorganización, reducción de costes,
burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas”, su piel o alguna característica física
es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. Nos encontramos
ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que
se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una
estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto:
la anulación de la víctima.
Como podemos observar y entender, este fenómeno tiene algunas
definiciones, pero todas ellas están guiadas o encaminadas de alguna
manera con criterios semejantes y aunque el mobbing no ha alcanzado aún
una definición consensuada podemos rescatar una definición que nos
pueda dilucidar las tenues diferencias que se puedan presentar
considerando en este trabajo que el mobbing es “un proceso de agresión
sistemática y repetida por parte de una persona o grupo hacia un
compañero, subordinado o superior que tiene como efecto una
desorganización a nivel psicológico, biológico, social y cultural”.
II. 2. Tipología del Mobbing o Acoso Psicológico
En los últimos años a raíz que se han ido gestando muchas teorías en
torno a ésta la denominada “plaga laboral del siglo XXI”, se ha podido notar
una serie de tipologías que permiten dar cuenta de la dinámica del
desarrollo de este fenómeno; aquí mencionaremos dos de estas ya que
estas pueden manifestar con claridad su entendimiento.
La primera tipología a mencionar, esta muy ligada a los niveles
jerárquicos que se presentan dentro de la organización, siendo esta la
siguiente:
- El mobbing de tipo Ascendente: en el que una persona que ostenta un
rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o
varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a
la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y
sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran
bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a
un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad
de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se
complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de
trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el
nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del
departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o
algunos de sus componentes. En menor proporción puede
desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran
arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios. que
tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve
acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es
posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior.
El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien
porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las
pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el
resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la
existencia de personas físicas o psíquicamente débiles o distintas, y
estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar
el rato o mitigar el aburrimiento.
- El mobbing de tipo Horizontal: El comportamiento de los grupos no es
el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo
componen sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que
tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve
acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es
posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior.
El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien
porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las
pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el
resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la
existencia de personas físicas o psíquicamente débiles o distintas, y
estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar
el rato o mitigar el aburrimiento.
- El mobbing de tipo Descendente (denominado “bossing”): Ésta es
la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la
persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas
acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del
trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para
mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una
estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el
abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su
despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico
para la empresa.
Por otra parte hay que dar a notar que a partir de los hallazgos
realizados por Moreno, Rodríguez, Garrosa, Morante (2005)
enmarcadas en cuatro líneas base: organización del trabajo, cultura
corporativa, liderazgo y entorno socio-económico, puede generarse una
tipología guiada en los aspectos que en este trabajo denomino
“organizativo – cultural (cultura organizativa)”, es posible entonces
encontrar una nueva tipología del mobbing a partir de estos dos pilares
clásicos (por ser fundamentales en el desarrollo organizacional)
organizativos.
Organizativo: Aunque el mobbing constituye una experiencia personal,
representa una consecuencia de ciertos ambientes laborales, ya que es
más probable que ocurra en determinados entornos de trabajo y
ambientes sociales (Einarsen, 2000; Leymann, 1990). Por ejemplo, se
ha demostrado que el acoso es más frecuente en organizaciones
grandes y burocráticas, y en entornos laborales estresantes y
competitivos (Salin, 2003). Para explorar este hallazgo, numerosos
factores del entorno laboral (El estrés y la frustración) han sido
considerados como potenciales antecedentes que pueden generar e
incrementar el riesgo de acoso laboral.
Lo cierto es que la evidencia empírica disponible representa un
claro apoyo para la relación entre los factores del entorno
organizacional y el acoso, sugiriendo que los factores de riesgo del
acoso psicológico pueden encontrarse en el ambiente de trabajo (en la
organización). Verbigracia, en un estudio finlandés, las víctimas y
aquellos que habían presenciado situaciones de acoso psicológico
describieron su ambiente laboral como estresante, con una alta
sobrecarga de trabajo, donde no era posible expresar ideas y opiniones
y donde los trabajadores tenían un bajo control sobre las tareas que
desempeñaban (Vartia, 1996). De modo similar, y basándose en un
largo número de entrevistas con víctimas de acoso, Leymann (1996)
concluyó que el acoso psicológico estaba fuertemente relacionado con
un pobre entorno laboral donde los roles y las estructuras de poder
resultaban poco claras.
Cultural: La cultura corporativa es una de las variables más influyentes
en el acoso psicológico. En el mismo sentido, Moreno y cols (2005) han
apuntado que para entender el proceso de acoso laboral es necesario
apelar al factor de la cultura corporativa, ya que parece que en ciertas
ocasiones, el entorno de trabajo transmite ciertas actitudes y valores a
través de la cultura de la organización, lo que puede facilitar la
aparición del acoso. La cultura corporativa se define como un concepto
multidimensional que engloba aspectos como creencias, valores y
expectativas que los miembros de una organización comparten, o, por
decirlo con otras palabras, “el conjunto de significados compartidos
dentro de una organización” (Schein, 1988). Desde una aproximación
interaccionista (Baron y Neumann, 1998), se sugiere que los factores
situacionales o contextuales como la cultura organizacional pueden
conducir indirectamente al acoso, ya que aquellos miembros que
rompen las normas y reglas del grupo podrían sufrir acoso. En aquellas
organizaciones con una cultura corporativa muy fuerte, los trabajadores
desarrollarían el deseo de obtener la aprobación social de sus
compañeros y/o de sus superiores adhiriéndose a la opinión mayoritaria
o a la cultura reinante. De esta forma, parece que en ciertas
organizaciones y entornos laborales (militares, bomberos, etc.), donde
la cultura organizacional es rígida, el acoso, mediante procesos de
socialización, puede llegar a institucionalizarse y convertirse en una
práctica común, o como señalan Rayner, Hoel y Cooper (citados en
Moreno y cols, 2004) en “rituales organizacionales”.
II.3. Fases del Mobbing
Se considerado que el mobbing como cualquier problema
psicosocial, esta encaminado o se desarrolla secuencialmente, es decir,
ha de tener Fases donde se manifiestan características de importancia,
sobre todo para el acosado (ya que este en cada etapa tendrá diferentes
grados de implicancia), de ahí es de suma importancia conocer estas
Fases:
Martín Daza, Pérez Bilbao y López García-Silva (1998) describen,
cuatro fases en el desarrollo del mobbing, que se ha tratado de
resumir en:
• Primera fase: se inicia con la existencia de un conflicto. Su
presencia puede ser considerada normal en el ambiente laboral, lo
que le hace diferente es que el origen y el motor del mismo sean los
conflictos interpersonales y que el acosador no parará hasta lograr su
objetivo final, la destrucción de la autoestima y autoconfianza del
trabajador afectado.
Como en cualquier tipo de conflicto, en el mismo se ponen en marcha
los mecanismos de resolución necesarios, en casi todos ellos se podrían
identificar una serie de consecuencias positivas y negativas,
dependiendo del tiempo y de la forma en la que se consiga su
resolución.
• Segunda fase del problema, fase de mobbing o de estigmatización,
consistente en la recurrencia de las actitudes hostigadoras por parte del
acosador, y la paralización de la víctima por conductas de evitación o de
negación. Esta conducta de la víctima, aparentemente reprobable, es
comprensible, ya que, como hemos comentado, la mayoría de las
conductas hostigadoras se amparan en que el acosador parte de
posiciones jerárquicamente superiores, utiliza el secretismo, son
frecuentes los testigos mudos, etc. De esta manera es fácil que la
balanza se incline siempre hacia el mismo lado.
• Tercera fase, o la de intervención desde la empresa, que será clave,
puesto que supone una encrucijada. Desde un nivel jerárquico superior
(departamento de personal, servicio médico, dirección de la empresa,
etc.), se puede tomar partido de dos maneras, desde un punto de vista
positivo, por ejemplo, fomentando el diálogo, permitiendo un cambio
de puesto de trabajo, etc., o bien desde un punto de vista negativo,
intentando «quitarse el problema de encima» mediante aplazamientos
de resolución del conflicto, bajas médicas sucesivas, hasta el despido
del trabajador. Al elegir este camino, la empresa habrá sido cómplice de
los objetivos del acosador, puesto que mantendría la situación de
desequilibrio y favorecería la entrada en la cuarta fase.
• Cuarta fase del proceso, o de marginación y/o exclusión de la vida
laboral, en la que el trabajador convive con las secuelas que las
conductas de hostigamiento le produjeron, además de permanecer
excluido definitivamente del mercado laboral.
Para entender mejor lo planteado líneas vease la Figura Nº 1 que
nos dilucidará mejor la comprensión de las Fases del mobbing:
Figura Nº 1
II.4. Tipología del Acosador y el Acosado
El Acosador o Mobber: El principal problema que presenta el mobbing
es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el
exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño
psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término
equidad.
Con carácter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos
serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su
agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los
éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un
sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a
través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy
probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición
desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible
obstáculo que se interponga en el camino. Cuando hablamos de
agresor conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran
con el comportamiento agresivo de forma pasiva - y que analizaremos
más detalladamente en el apartado dedicado al entorno -, y aquellos que
protagonizan la agresión practicándola de forma directa. Marie-France
Hirigoyen (1999), en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie
de características propias de las personalidades narcisistas que nos
pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de
trabajo:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas
tienen algunas características propias de los paranoicos aunque no lo
son:
- Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y
suelen dar lecciones de rectitud a los demás.
- Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia,
racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio
al otro.
- Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena,
sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
- Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros
como si fueran adversos.
- El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su
incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al
que está sometido en su carrera.
- Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las
carreras de otras personas.
El profesor J. L. González de Rivera (2002) señala la existencia de
individuos que manifiestan una: ausencia total de todo tipo de interés,
aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar
lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general
“trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos de mediocridad:
simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada
“mediocridad inoperante activa”. El sujeto afectado por el síndrome de
mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de
notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es
decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil
que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando
introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las
actividades realmente creativas.
El Acosado (Victima): No se puede afirmar que exista un perfil psicológico
que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en
su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier
momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una
amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable
para la aparición del fenómeno. Las víctimas del mobbing no tienen porqué
ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista
psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten
dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en
muchos casos nos encontramos que las víctimas se autoseñalan
involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del
agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso. Esta
percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que
nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del
grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en
los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para
destrozar psicológicamente a su víctima. Nada tiene que ver la imagen que
pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que
esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana,
los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores. Las víctimas
son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como
envidiables, debido a sus características positivas -a menudo se trata de
personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones
sociales-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y
preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de
organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus
características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan
un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos
instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los
objetivos colectivos. En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar
incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus
víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar
satisfactorias.
III. ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DEL PROBLEMA
III.1. Evaluación y Prevención: Una Perspectiva Integradora de
Solución
Para poder realizar un análisis de esta problemática de Salud Laboral,
hay que tomar en cuenta, el porqué es importante en nuestro medio
investigar nuestro constructo y también considerar la manera mas
adecuada de hacerlo, para esto, hay que tomar en cuenta a su vez que
las leyes laborales en nuestro medio son muy lánguidas y son factores
asociados a que esta problemática se siga suscitando con mayor
incidencia, esto da pie a que el clima organizacional se torne inapropiado
y estresante para el desarrollo y la mejora de la productividad, es por
eso que lo primero por hacer es identificar el problema, y la estrategia
mas apropiada para hacerlo es la Evaluación, y la manera como actuar
a favor a la disminución o posible solución del problema es la
intervención.
Evaluación: Para cualquier tipo de intervención en psicología, es
importante la identificación objetiva del problema en este caso el
mobbing, es por esto que es necesario seguir el proceso evaluativo, para
esto creo necesario considerar lo siguiente:
� Identificar las características personales del trabajador.
� Conocer su Historia Sociolaboral esto implica conocer su
desempeño y desenvolvimiento en su puesto actual y en
puestos o empresas anteriores.
� Un análisis a las condiciones de trabajo de su puesto actual a
la sucesión y frecuencias de los acontecimientos traumáticos
origen del problema (si es que existieron ya que estos pueden
generar algún problema, entre ellos el mobbing).
� Analizar cuales son las consecuencias físicas, psicológicas,
familiares y sociales, que intervienen en el desarrollo del
problema.
� Cualquier otro dato que consideremos de interés para
esclarecer el problema.
� El empleo de cuestionarios y el ajuste a los criterios
establecidos (entre ellos el LIPT 60, La Escala Cisneros, etc.).
Prevención: también creo necesario, considerar ciertos puntos clave
para empezar elaborar o guiarnos por una mejor estrategia de preventiva
que nos pueda ayudar al afrontamiento eficaz de este problema:
� Mejorar las condiciones de trabajo.
� Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa
� articular sistemas de presentación, acogida e integración de las
personas recién incorporadas.
� Realizar un tratamiento médico orientado a los síntomas.
� Crear una política de puertas abiertas
� Crear un procedimiento de empresa para solucionar conflictos
� Buscar ayuda en el seno de la empresa.
� Contar con un servicio permanente de asistencia a los
trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.
� Realizar terapia de grupo
� cambiar de departamento y en caso extremo cambiar de empresa
(en el caso que la empresa sea considerada patógena).
IV. CONCLUSIONES
Para concluir sumado a los puntos clave que se deben seguir las
estrategias de prevención, la intervención del Psicólogo ha de estar
enfocado dentro de tres pilares, que guiaran la aparición, manejo y/o
extinción de este Problema, denominado la Nueva Plaga Laboral del
Siglo XXI, estos pilares están establecidos por: El Soporte Familiar y
de los Grupos Primarios (soporte afectivo), La Personalidad y
Autoestima, y el Medio de Interacción Social. Recuerde que estos
pilares están en interacción constante, y que siguiendo los
postulados Interconductuales, estos tiene una doble direccionalidad,
es decir, uno afecta al otro, o para ser más claro uno esta en función
del otro (vease la Figura Nº 2).
Parte de esta propuesta nos permitirá trabajar de una manera integral
este fenómeno que esta causando una gran suma de problemas, el desde
ausentismo laboral hasta el suicidio, en todo caso.
Referencias Bibliográficas
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