mobbing

Mobbing o

Acoso Laboral

Trabajo de Investigación

Profesor: Jaime Sarmiento R.

Alumna: Valentina Fuenzalida F.

Fecha: 28 de julio de 2015.

Pontificia Universidad Católica de Chile

Programa de Capacitación y Desarrollo Integral

Curso Legislación Laboral Vigente: Aplicaciones Prácticas

Acoso Laboral o Mobbing – Trabajo de Investigación Curso de Legislación Laboral Vigente: Aplicaciones Prácticas

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Tabla de Contenidos:

I. Introducción. 3

II. Política de Clima Laboral en el Poder Judicial. 7

III. Características del Mobbing. 15

IV. Aspectos Legales. 28

V. Conductas Asociadas. 36

VI. Prevención 38

VII. Referencias. 41


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I. Introducción:

El Acoso Laboral, también entendido como Mobbing, Hostigamiento,

Intimidación en el Trabajo, entre otros términos que hacen referencia al

abuso psicológico ocurrido en un contexto laboral, es un constructo

ampliamente estudiado desde la década de los 90’ en el ámbito de la

Psicología de las Organizaciones. Sin embargo, décadas antes ya se

empezaba a estudiar el comportamiento agresivo desde un grupo hacia un

individuo en particular: Konrad Lorenz (1971), profesor austriaco, acuñó el

término Mobbing, al describir el ataque de una manada hacia otro animal,

que se veía en desventaja de número. Luego, a principio de los años 80,

Heinz Leymann, psicólogo sueco, aplicó el término Mobbing al contexto de

trabajo, siendo entonces un referente a la hora de hablar de Acoso Laboral

(Caamaño, 2011).

Leymann lo define como un fenómeno en el cual la víctima es

sometida a una estigmatización sistemática por una o varias persona, que

pueden ser sus compañeros de trabajo, su jefatura, o bien, la

administración. Estas acciones ocurren frecuentemente (casi todos los

días) y durante un largo período (por lo menos durante seis meses) y,

debido a esta frecuencia y duración, ocasionan un considerable sufrimiento

psíquico, psicosomático y social (Leymann, 1990).

En Chile, en el año 2012, derivado del Proyecto de Ley presentado

por los diputados Adriana Muñoz D'Albora, Ximena Vidal Lázaro, Fidel

Espinoza Sandoval y Enrique Jaramillo Becker, entra en vigencia la Ley

20.607, la cual modifica el Código del Trabajo y comienza a sancionar el

Acoso Laboral en el país, definiéndose éste como “toda conducta que

constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o

por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por

cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su

menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su


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situación laboral o sus oportunidades en el empleo”1 (Dirección del Trabajo,

2015a, pp. 15).

Como Piñuel (2001) lo señala, el hostigamiento en el ámbito laboral

tiene por objetivo acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del

acosado, desgastándolo tanto emocional como físicamente. El autor

agrega que los atacantes, al ejercer Acoso Laboral a una persona,

pretenden que ésta adopte de manera voluntaria la decisión de abandonar

la organización, o bien, eliminar a cualquier persona que sea una posible

competencia para ascender dentro de la organización.

Muchas veces se produce una escalada creciente en el nivel de los

ataques, llegando incluso a acciones imposibles de resistir por la víctima,

por lo que en un 90% de los casos el acoso suelte terminar con la renuncia

de la persona y a veces con intentos de suicidios o suicidios consumados

como resultado final (Piñuel, 2001).

En lo que respecta a los tipos de Mobbing o Acoso Laboral que las

diversas teorías han podido explicitar, Caamaño (2011), realiza la siguiente

clasificación:

Mobbing vertical: Es aquel tipo de hostigamiento laboral que se

desarrolla entre personas que están en una posición jerárquica

diferente. Por lo anterior, el acoso vertical podrá ser ascendente

cuando se genera la excepcional situación de que una o varias

personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura

de la organización acosan a una persona que se encuentra en una

posición superior. Esta situación se puede dar, por ejemplo, cuando

un trabajador pasa a tener como subordinados a los que fueron sus

colegas de trabajo. También ocurre cuando se incorpora a la

organización una persona a un cargo directivo, y desconoce la

organización o incorpora nuevos métodos de gestión que no son

1 Art. 2° del Código del Trabajo, inciso el cual fue modificado por el n° 1 del artículo 1° de la Ley 20.607

del 08 de agosto del año 2012.


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compartidos o aceptados por los subordinados. Por el contrario, el

Mobbing vertical descendente (llamado también "bossing"), de mayor

ocurrencia, tiene lugar cuando un sujeto en una posición jerárquica

superior (empleador, jefe directo, por ejemplo) hostiga moralmente a

su subordinado o dependiente.

Mobbing horizontal: Este tipo de Acoso Laboral corresponde a la que

se puede presentar entre compañeros de trabajo que se encuentran

en una posición similar o equivalente dentro de la estructura de la

empresa, pudiendo provenir de un compañero de trabajo o de un

grupo de ellos. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos,

envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador

busca entorpecer el trabajo de su compañero de trabajo con el

objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; también

puede llegar a atribuirse a sí mismo los méritos ajenos. Se señala

que esta clase de Mobbing puede presentarse, porque la víctima es

considerada distinta al resto del grupo, ya sea por su sexo,

orientación sexual, religión, etc., o bien, porque la víctima reviste un

peligro para el agresor (ejemplo, aspiraciones de ascenso), por

envidia o por un simple afán de hostigar.

Mobbing mixto o complejo: En este supuesto, el acoso comienza

como horizontal, vale decir, el agresor es uno varios de los

compañeros de trabajo de la víctima, pero en un momento posterior,

toma conocimiento de la situación la jefatura o el empleador y, en

vez de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna medida

para solucionar la situación. En este tipo de hostigamiento existe

claramente una omisión negligente por parte del empleador, sin

perjuicio de que puedan presentarse también situaciones de

hostigamiento directo por su parte. Por lo tanto, se configura una

situación de complicidad entre todos los agresores. No obstante lo

anterior, el Acoso Laboral mixto podría tener lugar a la inversa,

comenzar como un tipo de Mobbing vertical descendente y ver


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sumado luego el comportamiento hostil de uno o más trabajadores

de similar jerarquía de la víctima.

De lo anteriormente expuesto, es posible observar que para que se

hable de Acoso Laboral, deben cumplirse tres factores (Velázquez, 2002):

Duración.

Repetición.

Relación asimétrica entre las partes del conflicto.

Se diferencia por tanto del estrés laboral u otro fenómeno

organizacional similar, pues es duradero, en escalada y con

comportamientos agresivos dirigidos a una persona (Furman, 2012).

Caamaño (2011) también refiere que resulta interesante, para

efectos de la proyección jurídico-laboral del Mobbing, tener en cuenta la

clasificación que distingue entre acoso moral institucional y acoso moral

estratégico. El primero, se refiere a aquellas conductas que son parte del

manejo de personal y característicos de una cultura organizacional que

genera condiciones de trabajo estresantes. La segunda categoría, por su

parte, se despliega en contra de un trabajador que es percibido y

catalogado como un elemento negativo por su empleador y tiene como

propósito conseguir su renuncia.

El hostigamiento laboral puede traer múltiples consecuencias, por lo

que la prevención es un factor clave a la hora de trabajar en las

Organizaciones sobre este tema.

A nivel organizacional Furman (2012), describe los siguientes

efectos del Acoso Laboral o Mobbing:

Aumento del ausentismo.

Aumento de la rotación de personal.


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Mayores probabilidades de accidentabilidad laboral a causa de

la desatención, negligencia o descuidos instantáneos o

voluntarios.

Deterioro del Clima Laboral de la Organización.

Por tanto, aumento de costos explícitos o implícitos que

surgen a partir de estas situaciones.

II. Política de Clima Laboral en el Poder Judicial2:

Por todo lo anteriormente descrito, se torna relevante que las

organizaciones comiencen a generar políticas y prácticas para la

prevención e intervención en cualquier fenómeno que pueda afectar el

bienestar y la productividad de todos sus integrantes, como lo es el

Mobbing.

Por ejemplo, el Subdepartamento de Desarrollo Organizacional de la

Corporación Administrativa del Poder Judicial, generó en el año 2012 la

“Política de Clima Laboral para el Adecuado Funcionamiento de los

Tribunales del País, la cual rige para todas las Cortes y Juzgados del

territorio nacional, tanto reformados como no reformados, independiente de

la calidad jurídica o escalafón Judicial al que pertenezca el funcionario.

Esta política entiende por Clima Laboral, las percepciones

compartidas que poseen los miembros de la organización, sobre diversos

aspectos de ella, como las relaciones interpersonales, la cultura, los estilos

de dirección, los sistemas de resolución de conflictos, la estructura, la

gestión, los procesos, etc.

El objetivo de la generación de esta política es tender a aumentar los

estándares de desempeño y el nivel de productividad, el compromiso e

identificación con la organización. Un clima laboral inadecuado impactará 2 La Política de Clima del Poder Judicial, está a disposición de los todos los funcionarios tanto de Cortes y

Tribunales como de la Corporación Administrativa del Poder Judicial, en la Intranet de la Institución.


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negativamente en el desempeño y funcionamiento de la organización, lo

cual redunda en la necesidad de realizar gestión sobre los factores que

influyen en el mismo. El análisis de dichos factores permitirá establecer

líneas de acción para el fortalecimiento de la institución y de sus miembros,

de modo de contribuir al buen funcionamiento de los tribunales del país y al

mejoramiento de la calidad de vida de sus integrantes.

Esta política contiene una serie de principios que buscan proteger a

los integrantes del Poder Judicial, y propiciar un adecuado ambiente de

trabajo:

Principio de No Discriminación: No podrán existir diferencias de

trato, distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias de cualquier

clase hacia un trabajador del Poder Judicial, por motivos ideológicos,

de raza, color, sexo, físicos, edad, estado civil, sindicación, religión,

opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tengan

por objetivo menoscabar, afectar la dignidad o la calidad del trabajo

de cualquier funcionario de la institución.

Principio de Respeto: Los trabajadores del Poder Judicial deberán

propender siempre hacia un trato respetuoso y prudente, tanto hacia

sus superiores jerárquicos, como hacia sus pares, subordinados y

personas externas a la Institución. El cuidado del respeto y buen

trato entre trabajadores será labor y responsabilidad constante de

todo el tribunal.

Principio de Ética y Probidad: Todo trabajador del Poder Judicial

deberá observar siempre un comportamiento recto y honesto, en

relación al uso de los procesos de la Institución, al cumplimiento de

las normativas y en relación al establecimiento de relaciones

interpersonales de manera de no generara un perjuicio directo o

indirecto al clima laboral de la Institución. Además será su deber el

comunicar a través de los medios respectivos, solo toda situación de

la que tenga efectiva constancia y que a su vez ella pueda generar


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un perjuicio directo o indirecto, al clima laboral de un tribunal. No se

deberán comentar, esparcir o fomentar cualquier tipo de rumores

que resulten perjudiciales para la organización y sus miembros, en

especial cuando no se tenga conciencia de la procedencia y

veracidad de los mismos.

Principio de Transparencia: Siempre que sea necesario, se deberá

transparentar a través de los medios formales que se determinen

para ello, toda situación que afecte la existencia de un adecuado

Clima Laboral en un Tribunal, de modo de garantizar un correcto uso

y trato de dicha información.

Principio del No Acoso: La organización deberá velar siempre por la

existencia de un adecuado Clima Laboral para trabajar, de modo de

que no se afecte la salud y productividad de sus trabajadores, por lo

que no será tolerada ninguna clase de acoso hacia un miembro de la

Institución, ya sea este de carácter implícito o explicito, como lo son

el acoso laboral, sexual, agresiones verbales y físicas, excesivas

sobrecargas de trabajo a un funcionario, constantes cambios de

labores o dejarlo sin funciones que ejercer, amenazas, cualquier tipo

de maltrato o maquinación en su perjuicio, llamadas de atención

injustificadas, etc.

Principio de la Responsabilidad y Cuidado Mutuo: el Poder Judicial

reconoce y valora la importancia y responsabilidad de cada uno de

los miembros de la organización, en la construcción de un adecuado

Clima de trabajo, incentivando el cuidado por el otro, promoviendo

constantemente conductas cívicas como el agradecer a los demás

por su ayuda, apoyo y esfuerzo, el reconocer el trabajo bien hecho,

honrar y destacar las cosas buenas de nuestros compañeros de

trabajo, junto con tratar nuestras diferencias de forma respetuosa.

Se promoverá la importancia de aceptar cuando nos equivocamos y

el aprender de nuestros errores para mejorar como funcionarios y

crecer como personas.


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Además, esta política integra prácticas de prevención, diagnóstico

e intervención en Clima Laboral:

1) Prevención: Corresponde al primer aspecto de gestión realizado por

la organización para el cuidado de los principios enunciados en la

presente Política de Clima Laboral. El cumplimiento de los principios

establecidos en esta Política será responsabilidad de todos los

integrantes del Poder Judicial y no solo de la directiva y autoridades,

sin desconocer el especial rol de ésta en la difusión, promoción y

prevención de cualquier conducta que atente contra dicha Política.

Serán obligaciones especiales de tales autoridades:

a. Desempeñar sus funciones con ecuanimidad y de acuerdo a

instrucciones claras y objetivas de general aplicación, velando

permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan

una actuación eficiente de los empleados.

b. Tomar todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto

a la dignidad humana, eliminando todo trato prepotente,

irrespetuoso o discriminatorio. De igual manera, se deberá evitar

correcciones o diferencias respecto del trabajo encomendado

que impliquen descalificaciones personales, asegurando así, que

las condiciones de trabajo no generen discriminaciones de

ningún tipo.

c. Incentivar un ambiente de trabajo que fomente el respeto mutuo

entre los trabajadores judiciales, además de relaciones laborales

libres de acoso o discriminación que se traduzca en exclusiones

o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, género,

edad, estado civil, asociación, religión, opinión política,

ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el

empleo.


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d. Promover el desarrollo de una cultura de servicio externo e

interno que reconozca la naturaleza del servicio del que hacer

del Poder Judicial. Para ello se promueve la colaboración y

trabajo en equipo de todos los integrantes del Tribunal, de modo

de lograr el compromiso e integración laboral, necesario para

cumplir con los desafíos diarios, manteniendo un adecuado clima

laboral.

La Corporación Administrativa a través de sus administraciones

zonales, departamentos de nivel central y autoridades propias de su

ámbito de acción, organizará y/o apoyará la implementación de actividades

que incentiven un clima laboral adecuado para el funcionamiento eficiente

de los tribunales, a través de acciones como:

a. Difusión de las políticas y normativas vigentes para el cuidado

del clima laboral.

b. Educación continua sobre temas vinculados al cuidado del clima

laboral y el cómo este influye en el desempeño de la

organización, a través de plataformas informáticas, seminarios,

cursos, talleres prácticos, etc.

c. Programas formativos focalizados en temas claves para los

distintos estamentos del Poder Judicial. Dichos programas

podrán ser diseñados en forma segmentada, de modo de

optimizar los contenidos de dichos módulos, para cada escalafón

de la organización.

d. Programas de detección y nivelación de brechas en

competencias, para los distintos cargos de la organización,

relacionadas a los factores asociados al Clima Laboral.

e. Generación de condiciones de trabajo requeridos para evitar

deterioro en el clima laboral.


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f. A su vez, los Comités Paritarios del Poder Judicial deberán

considerar en sus planes de trabajo acciones tendientes a

propiciar un clima laboral saludable.

2) Diagnóstico: A lo menos cada dos años la Corporación

Administrativa deberá realizar mediciones de clima laboral del Poder

Judicial, a fin de implementar acciones que permitan mejorar los

niveles de motivación y satisfacción del personal.

Los resultados obtenidos por las mediciones de clima del Poder

Judicial, deberán ser difundidos por los canales formales

institucionales.

La Corporación Administrativa implementará evaluaciones de

diagnóstico organizacionales en los tribunales del país a fin de

identificar factores que permitan mejorar las dinámicas y condiciones

que afectan el clima laboral del Tribunal.

Las evaluaciones serán solicitadas al Departamento de Recursos

Humanos de la Corporación Administrativa del Poder Judicial, por la

Iltma. Corte de Apelaciones respectiva.

No corresponderá la realización de diagnósticos organizacionales

como medida complementaria a una investigación disciplinaria. Lo

anterior se fundamenta en que el objetivo de un diagnostico

organizacional es identificar factores que permitan mejorar las

dinámicas y condiciones que afectan el clima laboral del Tribunal y

distan de constituir peritajes o investigaciones con fines

disciplinarios.

No corresponderá la realización de diagnósticos organizacionales

como modalidad para enfrentar casos de adicción y enfermedades

asociadas a salud mental. Lo anterior se fundamenta en que el

objetivo del diagnóstico dista de la realización de una evaluación

clínica. Dichas personas deberan recurrir a su red de salud


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correspondiente, para que especialistas generen un diagnóstico

clínico. Luego de ello, será responsabilidad del trabajador judicial

afectado seguir, a su costo, el tratamiento que corresponda. En caso

que exista sospechas que la enfermedad del funcionario o empleado

sea de origen laboral, éste deberá dirigirse a la Organización

Mutuaria correspondiente. En caso que el funcionario o empleado

declare su adicción a drogas licitas o ilícitas, resultará aplicable lo

establecido en el Auto Acordado vigente sobre la materia.

3) Intervención: Dependiendo del tipo de situaciones detectadas en el

respectivo tribunal, podrán recomendarse distintos tipos de acciones

bajo la tutela del Tribunal, de la Corporación Administrativa del

Poder Judicial y de la Ilma. Corte de Apelaciones respectiva.

La Corporación Administrativa deberá apoyar al Tribunal en la

implementación de las medidas de mejora de su ámbito de acción

consignadas en el informe del diagnóstico respectivo.

La realización de las acciones a cargo de la Corporación

Administrativa del Poder Judicial, será priorizada en base a la

criticidad establecida en el diagnóstico.

Será responsabilidad del Tribunal, gestionar la implementación del

plan de mejoras.

Dado que uno de los principios de esta Política es el Principio del No

Acoso, es parte constitutiva de ésta la conceptualización y

procedimiento de denuncia para este tipo de situaciones.

1) Conceptualización:

Acoso Sexual: El acoso sexual es una conducta ilícita, contraria a la

dignidad humana y a la adecuada convivencia al interior de los tribunales.

Se entiende acoso sexual que una persona realice en forma indebida, por

cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por

quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus


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oportunidades en el empleo. Dichas conductas podrán consistir, entre

otras, en las siguientes:

a. Gestos y piropos lascivos.

b. Llamadas telefónicas, correos electrónicos y/o cartas, con

intenciones sexuales.

c. Presiones para aceptar obsequios y/o invitaciones a salir.

d. Manoseos, sujeciones y/o acorralamientos.

e. Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos

íntimos.

De esta forma, existirá una conducta de acoso sexual cada vez que

concurran los siguientes requisitos:

a. Debe existir un requerimiento sexual indebido realizado a través

de alguna conducta;

b. Dicho requerimiento no debe ser consentido por la persona

requerida;

c. Dicho requerimiento debe significar una amenaza a la estabilidad

laboral o a las oportunidades de acceso/promoción al empleo de

la persona afectada.

Acoso Laboral: Se entiende por Acoso Laboral toda conducta

sistemática y continúa, ejercida sobre un empleado por parte de un

superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un

subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia

del mismo.

a. Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o

moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe

como funcionario; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que

lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen

nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo


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laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima

y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo

laboral.

b. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de

reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de

inducir la renuncia del funcionario, mediante la descalificación, la

carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que

puedan producir desmotivación laboral.

c. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de

raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia

política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde

el punto de vista laboral.

d. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con

perjuicio para el funcionario. Constituyen acciones de

entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o

inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la

labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de

correspondencia o mensajes electrónicos.

e. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del

trabajador con intencionalidad de menoscabo. No debe entenderse

como inequidad laboral la sobrecarga de trabajo producto de falta de

dotación o el aumento de carga producto de ausencia por licencias

médicas o feriado legal.

f. Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo

la integridad y la seguridad del funcionario mediante órdenes o

asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos

mínimos de protección y seguridad.


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2) Denuncia:

Todo funcionario del Poder Judicial que sufra o conozca de hechos

constitutivos de acoso sexual o laboral podrá denunciarlos ante la

autoridad que corresponda. Si el denunciado es un empleado judicial, la

denuncia se presentará ante el juez o el juez presidente del tribunal. Si el

denunciado pertenece al escalafón secundario, la denuncia se presentará

ante el juez o juez presidente. Si el denunciado pertenece al escalafón

primario y ninguno de ellos tiene la categoría de ministro de corte, ante el

presidente de la corte de apelaciones respectiva. Si el denunciado tiene la

categoría de Ministro de Corte, ante el Presidente de la Corte Suprema.

La denuncia se deberá formular por escrito y contener la siguiente

información:

a. Nombre, cargo y calidad jurídica del denunciante.

b. Relación circunstanciada de los hechos.

c. Nombre y apellido del o de la presunto/a acosador/a y cargo que

ocupa.

d. Nombre y cargo de los testigos, si los hubiere.

e. Antecedentes y documentos que sirvan de fundamento a la

denuncia, cuando ello fuere posible.

f. Firma del denunciante o de un tercero a su ruego cuando aquél

estuviere imposibilitado de hacerlo.

Toda denuncia realizada en los términos señalados, podrá dar lugar

a la instrucción de una investigación disciplinaria, si se estimare por la

autoridad competente que los hechos denunciados son susceptibles de ser

sancionados con una medida disciplinaria. En tales casos, la investigación

disciplinaria deberá efectuarse de acuerdo al procedimiento vigente en esa

materia para el respectivo cargo y tribunal.


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III. Características del Moobing:

El Mobbing no es un fenómeno ajeno a cualquier organización, por lo

tanto ha sido estudiado desde diversas disciplinas: El derecho, la

Administración de Empresas, la Prevención de Riesgos y también desde la

Psicología, tanto para la dimensionalidad del fenómeno a nivel

organizacional, como también para describir el perfil de los involucrados.

A continuación se presenta un Modelo Explicativo del Acoso Laboral

(Piñuel, 2001), que explicita los factores individuales y organizacionales,

tanto internos como externos, que intervienen en la aparición y

mantenimiento del fenómeno:

Figura 1: Modelo Explicativo Octogonal del Mobbing – Factores

Situacionales.

Factores Situacionales: Según el autor, existen tres condiciones

imprescindibles, sin las cuales el acosador no puede llevar a cabo la

destrucción psicológica de su víctima. Estas tres condiciones

configuran el aspecto situacional del Mobbing.


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o El secreto de sus actuaciones: Los acosadores tienden a

realizar sus prácticas abusivas cuando sus víctimas se

encuentran solas, o bien, en presencia de sujetos de

confianza o que avalan las acciones de hostigamiento.

El secretismo en sus acciones pasa también por operar

manipulando, distorsionando y perjudicando el trabajo, la

reputación o la imagen profesional de la víctima, que no suele

ser consciente de esto hasta que el fenómeno ya se ha

instaurado y desencadenado.

Esta característica produce que, en casos de presentarse

denuncias por violencia o Acoso Laboral, resulte muy difícil

probarlo.

o La vergüenza o culpabilización de la víctima: Resulta evidente

que la situación de acoso no se habría producido o

prolongado, sobre todo al principio, si la persona no lo hubiese

introyectado su culpa o vergüenza. Este proceso psicológico

resulta imprescindible para que el hostigamiento provoque la

paralización de la persona, el sentimiento de que la culpa es

propia es característico y necesario para el desarrollo del

fenómeno de Acoso Laboral.

El acosador suele prevalerse de las características de la

víctima, que generalmente son personas con un nivel moral y

ético elevado, lo que genera que se cuestionen sobre sí

mismos o su trabajo, sean fáciles de influir y que creen en la

buena fe de los demás, por lo que la manipulación se dirige a

eliminar la buena opinión moral y ética que tiene la víctima

respecto de sí misma, y hacer que desarrolle un sentido

atribucional ético negativo.

El acosador opera mediante subterfugios y datos parciales

que después dramatiza y generaliza como ejemplos de un


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patrón de comportamiento laboral negativo de la víctima. Por

tanto, el acosado para de sentir responsabilidad por los

errores cometidos, a la vergüenza que estas instancias le

producen, por sentir el error como propio: pasa de <<He

cometido un error>> a <<Yo soy el error>>.

Figura 2: Proceso de manipulación del acosador hacia la

introyección de la víctima (Piñuel, 2001).

o Los testigos mudos: El acosador, trata de evitar que otros

compañeros de trabajo o terceras personas puedan testificar a

favor del hostigado. Éstos, a pesar de ser personas neutrales

en las acciones de acoso, tienden a realizar atribuciones

erróneas de tipo <<algo habrá hecho para merecerlo>>, por lo

que son colaboradores tácitos, llegando a transformarse en

cooperadores necesarios para el hostigamiento.

Es importante agregar que existen contextos que favorecen, en

mayor o menor medida, la aparición del Acoso Laboral en las

organizaciones. Respecto a esto, Hirigoyen (2003), describe los siguientes:


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1) El estrés y la presión del trabajo: Los nuevos métodos de gestión

empresarial, que implican un exceso crónico de trabajo, agotan a los

trabajadores con órdenes contradictorias, cambios de estrategia,

notas sistemáticas de servicio. Esta presión permanente lleva a los

trabajadores a correr el riesgo de hundirse y transformarse en

víctima o victimario.

2) La mala comunicación (rumores, doble lenguaje, entre otros): Existe

un gran desajuste entre el discurso empresarial y la realidad.

3) El aislamiento de las personas: El Acoso Laboral es una patología

de la soledad, derivada de la individualización de las tareas,

desaparición de los colectivos y de las formas de solidaridad.

4) Errores de la gestión empresarial: Se hace mayor hincapié en las

competencias técnicas de los directivos, más que en su habilidad

para dirigir personas.

5) Falta de reconocimiento y respeto: Las personas no son

contempladas, comprendidas o consideradas. Muchos trabajadores

se quejan de no ser respetados.

6) Cinismo de ciertos directivos: Preocupados de su propio éxito, que

por el futuro de la empresa a largo plazo.

7) La perversidad del sistema.

Factores Personales: En un principio, cuando el fenómeno aun es

difícil de dilucidar en las organizaciones, y cuando aún no se puede

concluir quien será víctima y quién victimario, el conflicto se hace

evidente en el momento en que una de las dos partes toma ventaja,

y por tanto, cuando la otra ha perdido sus recursos de afrontamiento

(Leymann, 1990). Esto puede deberse a las características

psicológicas de cada individuo, que le permiten ser definido como

acosador, o bien como víctima.


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Figura 1: Modelo Explicativo Octogonal del Mobbing – Factores

Personales.

Según el autor, la mera presencia de la víctima en el lugar de

trabajo, despierta una serie de mecanismos inconscientes, causado

por las estructuras de personalidad que presentan los hostigadores.

Entre ellas se puede enumerar (Piñuel, 2001 en González, de Cabo,

Martín & Franco, 2004):

o Personalidad Paranoide: La principal característica de la persona

con trastornos paranoides es la desconfianza y la percepción de

amenazas por todas partes, dándole importancia a hechos que a

otra persona le resultarían insignificantes. Esto ocurre también

en su trabajo, donde cualquier hecho puede ser interpretado

como un ataque directo hacia su persona y hacia su forma de

trabajar, lo que provocará una respuesta en forma de conductas

intolerantes y agresivas. Profesionalmente se pueden distinguir

porque son introvertidos, pueden llegar a ser muy fríos y

distantes, ya que ven las emociones como síntoma de debilidad,

pero en el fondo son frágiles e inseguros, y con un fuerte


22

sentimiento de rencor. Son voluntariosos, muy responsables y

habitualmente carecen de sentido del humor.

Piñuel (2001) señala una serie de argumentos utilizados por

este tipo de personas para justificar su comportamiento: <<Ante

una actitud amable y amistosa, lo que busca es utilizarme y

explotarme>>, <<El comportamiento amistoso encubre una

intención de manipularme>>, <<El jefe debe ser duro, si no

quiere que los subordinados se le suban a las barbas>>; <<Es

necesario estar en alerta y en guardia permanentemente>>;

<<Es necesario guardar las distancias para evitar el abuso de

confianza>>; <<Hay personas que tratan deliberadamente de

rebajarme>>; <<La gente actúa siempre por motivaciones

ocultas>>; <<La gente intenta manipularme>>; <<La gente no es

sincera>>; <<La participación es sinónimo de abdicación a la

autoridad>>; <<Las personas cercanas a mí me traicionan o me

han traicionado>>; <<Las personas son generalmente hostiles>>;

<<No conviene dar confianza a las personas, pues luego abusan

de ella>>; <<No resulta seguro fiarse de otras personas>>; <<No

se debe confiar en los demás, sino sólo en uno mismo>>.

o Personalidad Psicopática: El perfil de estos acosadores es el de

un individuo que logra abrirse camino en la organización

mediante la manipulación y la seducción.

El psicópata organizacional no es fácilmente detectable. Pueden

destacarte los siguientes aspectos como característicos de su

personalidad:

Ausencia de empatía: el psicópata organizacional no tiene

sentimientos ni emociones, por lo que no posee la capacidad de

conectar con la gente, teniendo que fingir continuamente, ya que

así le conviene en su propio interés.


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Ausencia de remordimientos: el acosador que sufre este

trastorno es incapaz de sentir remordimientos, pena,

culpabilidad, aunque a veces lo pudiera parecer, ya que puede

fingir si le conviene.

Capacidad superficial de encanto: facilidad de palabra,

capacidad para embaucar y tergiversar la verdad. Su capacidad

de encantamiento es tal que cuando se le acusa nadie puede dar

crédito a tal acusación.

Estilo de vida parasitario: al igual que el perverso narcisista, el

psicópata organizacional también suele vivir profesionalmente de

los demás.

Manipulación: al psicópata lo único que le interesa y le mueve es

conseguir lo que quiere, y hará todo lo que esté en sus manos

para conseguirlo, sin importarle lo más mínimo el «pisotear» a

quien sea si le considera un competidor, empleando una de estas

dos tácticas: amenazas si ha de deshacerse de los débiles, o el

chantaje o compra si de quien se tiene que deshacer es de un

fuerte competidor.

Mentira sistemática y compulsiva: el psicópata organizacional

miente con una gran facilidad, y además posee la cualidad de

improvisación; esto le convierte en un experto en falsear la

realidad, lo que le ha servido para alcanzar una posición que no

merece.

Sentido grandioso de los propios méritos: aquí también coincide

con el narcisista; es decir, que tiene también la creencia de que

su entorno le debe todo, porque él es el mejor.

Según Piñuel (2001), se pueden detectar los rasgos de una

personalidad psicopática cuando una persona presenta los

siguientes rasgos: <<He sido injustamente tratado y tengo


24

derecho a conseguir por cualquier medio lo que me

corresponde>>; <<La fuerza o la astucia son los únicos medios

para hacer las cosas>>; <<Lo que los demás piensen de mí no

tiene ninguna importancia>>; <<Los otros son débiles y merecen

que se les domine>>; <<Me golpearán a mí, si no golpeo yo

primero>>; <<Mentir y hacer trampas está bien mientras que a

uno no lo atrapen>>; <<No es importante cumplir las promesas ni

pagar las deudas>>; <<Puedo hacer cosas y luego no

preocuparme por las malas consecuencias de mis acciones>>;

<<Si no desplazo a los demás, ellos me desplazarán a mí>>;

<<Si quiero algo, debo hacer todo lo necesario para conseguirlo,

sin reparar en los medios>>; << una persona no sabe

defenderse, es problema suyo, no mío>>; <<sólo tengo que

preocuparme por mí mismo>>; <<Vivimos en una selva en la que

sólo sobreviven los más fuertes>>.

o Personalidad Narcisista: Las personalidades narcisistas tratan de

demostrar su valía de manera continua para así sentirse

seguros, de modo que debe existir una identificación plena entre

la imagen que esperan proyectar y la que realmente representan

en público. Se ha propuesto que algunos de los individuos con

trastornos narcisistas de la personalidad han sido maltratados

por sus padres, menospreciados y rechazados; aunque otros

muchos han sido idolatrados por unos padres manipuladores.

Este tipo de personas tienen la profunda necesidad de destruir a

los demás para seguir construyéndose a sí mismos. Los

perversos narcisistas emplean el acoso porque pueden ver su

autoimagen continuamente amenazada por otras personas, y

necesitan volcar en su víctima el dolor que llevan dentro para así

poder valorarse en detrimento del otro. Otto Kernberg (2005),

hizo una descripción de la patología narcisista en la que

destacaba como rasgos sobresalientes: la grandiosidad, el

egocentrismo, y una notable falta de interés y de empatía hacia


25

los demás, además de una enorme necesidad de aprobación por

parte de los otros. Pueden desarrollar sentimientos de envidia

hacia aquellos que poseen cualidades que ellos no tienen, o

simplemente cuando parecen disfrutar de sus vidas. Suelen tener

dificultad, e incluso incapacidad, para expresar sentimientos de

tristeza, duelo, anhelo y reacciones depresivas. El narcisista se

considera la persona más importante de la organización; es

habitual que alardee de sus grandes logros profesionales,

olvidándose siempre del equipo que ha trabajado con él, y que

ha contribuido a conseguir ese éxito profesional. También es

muy común, en este tipo de personas, el crear rumores

alarmantes de crisis que se van a producir, y que sólo ellos

podrán solucionar. Otro rasgo típico es que alardee de la «gente

importante» con la que se codea tanto profesional como

socialmente, siendo, por supuesto él, imprescindible en ese tipo

de reuniones destacadas; de esta forma demuestra la relevancia

que tiene dentro de la organización. Cuando está en un puesto

intermedio, es decir, cuando tiene superiores y éstos le evalúan

negativamente, se encargará de criticar a los jefes indicando a

sus subordinados la falta de preparación que tienen éstos para

evaluarle, extendiendo la idea de que le tienen envidia, o bien

que los sistemas de evaluación implantados son inadecuados. Y

cuando tiene que escoger a un candidato para que ocupe un

puesto de trabajo, elegirá siempre al que menos cualidades

tenga para que no le haga sombra, puesto que él siempre tiene

que destacar, y no desea correr ningún riesgo. Las posibilidades

de cambio en la personalidad de un individuo con trastornos

narcisistas son escasas.

Por otra parte, Furman (2012), da cuenta que cualquier persona

puede ser víctima de hostigamiento en el trabajo, pues no tiene que ver

con la calificación del trabajador. En elación a esto, la autora identifica


26

algunas características o tipos de personalidades que comúnmente

existe entre las víctimas o abusados:

o Personas valiosas, luchadoras, proactivas y con integridad moral

elevada.

o Personas que no se integran en el grupo o que no aceptan sus

normas.

o Personas con síntomas de ansiedad o depresión. Muestran

mayores trastornos psicosomáticos y de salud en general.

o Personas con minusvalías, débiles o desprotegidos.

o Trabajadores mediocres o incumplidores.

o Personas que actúan como chivo emisario de una situación.

Para Padial & De La Iglesia (2002), existen tres tipos de víctimas o

individuos de riesgo:

o Envidiable: Trabajador brillante o competitivo para el resto del

grupo, o bien, para el que pretende erigirse como jefe fáctico o se

siente líder entre sus compañeros.

o Vulnerable: Trabajador cumplidor, pero de personalidad

dependiente, necesitado de aprobación.

o Amenazante: Trabajador altamente eficaz, muy independiente de

criterios, de reflexión y de pensamiento, que cuestiona o critica

abiertamente las acciones injustas, las corrupciones los

dogmatismos pragmáticos, las normas no escritas o las órdenes sin

razón.

Leymann (1990), define 4 etapas o incidentes críticos en el

desarrollo del fenómeno, que se explican a continuación:

1) El Incidente Crítico Original: En las investigaciones que realiza el

psicólogo sueco, se pudo descubrir que la fase activadora es un

conflicto frecuentemente relacionado sobre trabajo, siendo esta


27

etapa muy breve y seguida por una estigmatización por parte del o

los acosadores.

2) Estigmatización: En esta fase, se utilizan por parte del acosador,

verbalizaciones que, entendidas dentro del marco del fenómeno de

hostigamiento, tiene un efecto perjudicial para la persona atacada,

siendo utilizadas con constante y sistemáticamente durante un largo

periodo, con las intenciones descritas en el apartado anterior de este

documento. Algunas acciones que pueden emprender los

acosadores son: (1) relacionados con la reputación de la víctima,

como correr rumores, difamarlo, dejarlo en ridículo, etc, (2)

Relacionado con limitar la comunicación hacia la víctima, no

permitiéndole hablar o que otros le hablen, constantes críticas en

voz alta, entre otros aspectos relacionados; (3) Aislamiento de la

convivencia social; (4) relacionadas con la naturaleza de su trabajo,

dándole tareas en exceso, o bien, tareas banales, humillantes y/o sin

sentido; y (5) violencia o amenazas de violencia.

3) Administración de Personal: Cuando la organización, el

departamento de Recursos Humanos o cualquier representante de la

administración de la Empresa interviene, la situación de acoso se

convierte formalmente en un “caso a abordar”. Por lo tanto, en la

realidad es muy difícil que se tomen las medidas preventivas y sobre

todo correctivas necesarias para paliar el fenómeno de acoso

presente en una organización. Por tanto, se comienzan a observar

una serie de suposiciones y prejuicios en torno a la víctima, la cual

vive una situación de injusticia latente. El autor plantea que esta

etapa es la más complicada, debido a que en todos los países

existen distintas regulaciones en torno al acoso en el ambiente

laboral, por lo que las administraciones toman acciones muy

diversas acerca de lo que consideran que constituye una violación

de derechos, de acuerdo con la ley aplicable.


28

4) Expulsión: Las características de este fenómeno en sus etapas

finales, se relacionan con la expulsión dela víctima de la vida laboral.

Esta expulsión pude darse no sólo con su salida de la Empresa, sino

que también la degradación a tareas o cargos menores, largas

licencias psiquiátricas que significan estar sin trabajo pero aun

empleado, tratamientos psiquiátricos, etc.

Por otra parte, Furman (2012) describe tres etapas que se dan luego

del conflicto desencadenante ocurrido habitualmente en el ámbito

organizacional. La víctima suele tomar en cuenta esta conducta brusca que

se produce desde algún compañero, compañeros o desde su superior, y

partir de aquí empieza el proceso que presenta las siguientes fases de

desarrollo:

1) Primera Etapa: Daría comienzo con los ataques. Esta fase genera

en la víctima desorientación, pues no encuentra explicación alguna

a los acontecimientos que ocurren. Si bien los actos agresivos son

aislados, estos tienen características de continuos y de ir en

aumento en cuanto a intensidad se refiere. El acosado tiende a no

reaccionar con el fin de que este suceso pase sin mayor

notoriedad. Tiende cuestionarse, culparse y preguntarse qué ha

hecho mal, analizando sus errores.

Es aquí cuando el rol de la comunicación interna se hace

imprescindible, al igual que los mecanismos y personas

responsables de la prevención de riesgos en la organización, con el

fin de rescatar a la persona de la situación con un mínimo daño

posible.

2) Segunda Fase: La persona es plenamente consciente de conflicto

que ocurre, y experimenta un aumento en la presión y as

amenazas, en conjunto con cierto nivel de aislamiento. Se da

cuenta de la intención del agresor que ahora ataca en forma más

abierta, directa y frecuente. La víctima busca ayuda dentro de la


29

organización, pero tiene problemas al defenderse, además su

aislamiento la perjudica. Es aquí cuando ocurre la ruptura

psicológica y aparecen los efectos del estrés que le provoca la

situación.

3) Tercera etapa: Esta fase se denomina etapa de abandono, ya sea

personal o laboral. La persona puede caer en depresión profunda o

un trastorno de estrés del cual es muy difícil recuperarse,

generándose un daño físico y/o psíquico.

IV. Aspectos legales:

La Investigación de Leymann, Piñuel y otros destacados autores

relacionados con Modelos y teorías acerca del Mobbing, dan cuenta de la

multidimensionalidad del fenómeno, pues no sólo es estudiado por las

disciplinas relacionadas al Recurso Humano y la Prevención de Riesgos en

las empresas, sino que también se torna relevante en el ámbito legal.

Por ello, es relevante que todos los actores de las organizaciones

encargados de la prevención, diagnóstico e intervención en cualquier

problemática referente al bienestar individual y laboral, tengan en

consideración y conocimiento todos los elementos necesarios a la hora de

presentarse este fenómeno. Esto incluye por tanto, las consecuencias

legales que puedan existir.

Respecto a lo anterior, es importante conocer que en nuestro país,

en el año 2012, con la entrada en vigencia de la Ley 20.60, se comienza a

sancionar el Acoso Laboral.

Sin embargo, esta iniciativa surge en el año 2003. El 04 de marzo de

ese año, ingresa a la Cámara de Diputados el Proyecto de Ley que

modifica el Código del Trabajo sancionando las prácticas de psicoterror

laboral. Es importante destacar de la moción presentada, los siguientes

aspectos (Cámara de Diputados, 2003):


30

1) Fundamentos y objetivos de la iniciativa:

Siendo de común entendimiento en la doctrina nacional e internacional la

enorme relevancia, consagrada normativamente, que posee la dignidad y

respeto por la persona humana y los derechos esenciales que emanan de

ella, preceptos consagrados en los artículos 1 y 5 de nuestra Carta

Fundamental y en los tratados internacionales por Chile y que se

encuentran vigentes, como también en aquellas garantías que en particular

se encargan de asegurar a las personas el respeto a la integridad en los

distintas dimensiones de su existencia como por ejemplo, la de ésta en el

trabajo, necesario resulta señalar que es de todo orden claro que ésta es

digna en su quehacer laboral, pero para ello es necesario que las

condiciones que proporcionan un trato acorde de respeto en el trabajo

sean estatuidas y preceptuadas por la Constitución y la Ley, para así

poder garantizar su efectivo cumplimiento en el desenvolvimiento diario de

las relaciones laborales.

De esta manera se fundamenta este proyecto, en los preceptos que dan

mayor garantía a una característica tan inherente al Derecho del Trabajo

como es su dimensión protectora del trabajador.

Quien desarrolla una labor remunerada se entrega a sí mismo no

existiendo únicamente una entrega patrimonial, dado que el trabajo es el

hombre mismo desarrollándolo. Por eso con exactitud se ha afirmado por

los autores que el Derecho del Trabajo concurre ante la modernidad, por la

incapacidad del Derecho Civil para regular una relación de tan especiales

características.

El contrato conforme a las reglas del Derecho Civil tiene como centro y

origen dos voluntades que se encuentran en sus intereses formando un

consentimiento, en el Derecho del Trabajo en cambio, es de capital

importancia el rol tutelar del trabajador para así mantener un equilibrio

jurídico entre las partes, puesto que es de toda evidencia que mientras en


31

el Derecho Civil la voluntad se compromete, en el Derecho del Trabajo,

ésta se somete.

No puede existir un Estado Social y Democrático de Derecho sin el

respeto por la dignidad de los hombres y mujeres que trabajan.

2) Referencias hechas al derecho comparado que regula esta

materia:

El acoso moral ha tenido una profusa discusión en el contexto europeo y

norteamericano, dando lugar a diversa literatura sobre el tema,

examinándose los fundamentos de él y poniendo de relieve la importancia

creciente que éste ha desarrollado en los últimos años. Así, puede notarse

que en forma gradual han ido países dando cabida a una incipiente pero

vigorosa legislación sobre el punto.

Entre los países que ya cuentan con un acopio legislativo en este sentido

se encuentran Suiza y Francia.

En Suiza se cuenta con una normativa que data desde 1993 que se

encuentra en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que los rige.

En tanto, en Francia, se cuenta también con legislación al efecto,

encontrándose ésta en la Ley de Modernización Social, pero la

particularidad de ella estriba en que se tipifica como delito estas prácticas

con penas de multa y privación de libertad.

En tanto en España, si bien no existe aún legislación específica sobre esta

institución se han dictado sentencias acogiendo demandas por Acoso

Laboral en atención a la Ley General de la Seguridad Social con base en

su artículo 84.3, el cual no sólo se aplica a los accidentes sino también a

las enfermedades de tipo corporal y sicológica, quedando el Acoso Laboral

comprendido dentro de esta última, que sucedan durante el trabajo

existiendo así cada vez un más acabado desarrollo del tema pues además

existen proyectos de Ley que lo intentan consagrar normativamente como

un tipo penal para hacer extensiva la responsabilidad del hostigador hacia


32

la sede penal, aun cuando por la vía ordinaria laboral los libelos ya han

prosperado utilizando sólo la normativa vigente en lo no penal como se

mencionó.

3) Relato y descripción formal del contenido del proyecto:

Este proyecto consta de cuatro artículos que consagran la institución

del Acoso Laboral, estableciéndose un concepto de éste de naturaleza

amplia, a fin de dar cabida a todas sus formas, implantándose sanciones

por la vía de la multa a beneficio fiscal, constando también con un plazo de

prescripción de brevísimo tiempo para que la víctima pueda efectuar la

denuncia correspondiente.

Además cabe agregar que se le hace aplicable la institución regulada en el

artículo 171 del Código del ramo, que establece la posibilidad de que el

trabajador que haya sido víctima de Acoso Laboral pueda ejercer el

autodespido con el pago de las indemnizaciones legales y convencionales

que correspondan en conformidad con la ley y con la estipulación de las

partes.

4) Proyecto de Ley (Como estaba originalmente propuesto):

ARTÍCULO UNICO.- Agrégase el siguiente Título VII al Capítulo IV del

Libro I del Código del Trabajo denominado “De las prácticas que

constituyen Acoso Laboral y de sus sanciones”:

Título VII

Artículo 183 bis A.- El Acoso Laboral, llamado también psicoterror laboral,

es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que

emanan de la persona humana.

Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que el

empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos,

ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de

violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con


33

regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro

trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un

menoscabo material y personal en éste.

Artículo 183 bis B.- El trabajador, quien hubiere sido víctima de prácticas

que den lugar a Acoso Laboral, deberá denunciarlas en un plazo de 60

días hábiles contados desde el último acto que las constituya.

Las denuncias sobre Acoso Laboral podrán ser recibidas por la Inspección

del Trabajo respectiva, las que de conformidad a las normas pertinentes,

conocerá de ellas pudiendo aplicar las sanciones que a continuación se

expresan.

Artículo 183 bis C.- El Acoso Laboral será penado con multa a beneficio

fiscal de 10 a 50 a UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador

pudiera ejercer en conformidad a las reglas generales.

Artículo 183 bis D.- La comisión de un acto que importare una práctica de

Acoso Laboral debidamente acreditada, se entenderá como un

incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.

En consecuencia, el trabajador quien hubiere sido víctima de Acoso

Laboral, podrá ejercer el derecho que se le confiere en el artículo 171,

cuando el acosador laboral sea el empleador, o quien lo represente en

conformidad al artículo 4 de este Código.

Finalmente, 08 de agosto de 2012 se publica la Ley 20.607, en

dónde se modifican los siguientes artículos:

Artículo 2°: Se agrega “Las relaciones laborales deberán siempre

fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es

contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,

entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida,

por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no

consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su

situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es


34

contrario a la dignidad de la persona el Acoso Laboral,

entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u

hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o

más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por

cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los

afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que

amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades

en el empleo”.

Artículo 160: Se Agrega la letra f) como causal de despido sin

indemnización, si el trabajador incurriese en prácticas de Acoso

Laboral “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización

alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más

de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,

debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del

empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la

misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa

donde se desempeña, y

f) Conductas de Acoso Laboral”.

Artículo 171: Reconoce el Acoso Laboral como causal para

autodespido, con derecho a indemnización “Si quien incurriere en

las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el

empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al

juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles,

contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las


35

indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y

en los incisos primero o segundo del artículo 163, según

corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la

causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y

5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por

ciento.

Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y

f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá

reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la

acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a

que tenga derecho”.

Como plantea Villarroel (2013), hasta la dictación de la ley 20.607, la

ausencia de legislación específica sobre el Mobbing en Chile, ocasionó que

gran parte de las respuestas para determinar las soluciones a los conflictos

producidos por conductas de Acoso Laboral, viniera dada por la aplicación

práctica que los nuevos juzgados del trabajo han efectuado en relación a la

actual normativa contenida en el Código del Trabajo sobre la acción y el

procedimiento de tutela laboral.

Según la Dirección del Trabajo (2015b), el trabajador afectado

directamente o el Sindicato, invocando un derecho o un interés legítimo,

pueden denunciar ante la Inspección o ante los Tribunales de Justicia la

vulneración de un derecho fundamental o una práctica antisindical o

desleal en la negociación colectiva.

La Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus

atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, cuando tome

conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá

denunciar el hecho ante el Tribunal competente, acompañando el informe

de fiscalización correspondiente y pudiendo hacerse parte en el juicio. Ya

sea que la denuncia a los tribunales fuera presentada directamente por el

trabajador o el sindicato, o bien a través de la Inspección del Trabajo, su


36

acogida significará la apertura de un juicio por Tutela Laboral (Villarroel,

2013).

El procedimiento de Tutela Laboral, introducido por la Ley 20.087,

representa un avance en relación a las situaciones de vulneración de

derechos que se daba por parte de los empleadores hacia los trabajadores.

Permite entre otras cosas: legitimación activa ampliada, incorporación de la

garantía de indemnidad entre los derechos fundamentales tutelados, el

alivio en la carga probatoria del trabajador, a través del sistema de prueba

indiciaria, y la necesidad de que el juez confeccione una sentencia

definitiva compleja, que incluya decisiones que satisfagan el cúmulo de

pretensiones que una demanda de tutela implica (Villarroel, 2013).

Aplicada al constructo de Acoso Laboral o Mobbing, el proceso de

Tutela Laboral representa, según Villarroel (2013), la vía más idónea para

acceder a Tutela Judicial Efectiva por casos de Acoso Laboral, afirmación

la cual se puede ver reflejada en la práctica, pues dicho procedimiento

permite abordar con claras ventajas la protección de las víctimas de

Mobbing, pues:

1) Según lo dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo, entre los

derechos fundamentales cautelados por este procedimiento, se

encuentran precisamente algunos de los que suelen ser más

vulnerados a través del Mobbing, como la integridad física y psíquica,

la vida privada, la honra, la inviolabilidad de toda forma de

comunicación privada, la libertad de opinión, el derecho a no ser

discriminado arbitrariamente, y finalmente la garantía de indemnidad.

2) Una de las principales ventajas que implica este procedimiento, es

paliar la difícil situación procesal que enfrenta el trabajador acosado al

momento de comprobar la real motivación y finalidad que existe

detrás de las conductas constitutivas del acoso, las que suelen ser

muy fáciles de disfrazar como malos ambientes laborales o

simplemente como situaciones objetivas que no involucran el afán


37

destructivo hacia la víctima, elemento propio del Mobbing. Esta

ventaja viene dada por la introducción del mecanismo de la prueba

indiciaria, consagrado en el artículo 493 del Código del Trabajo,

según el cual, "cuando de los antecedentes aportados por la parte

denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la

vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado

explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su

proporcionalidad” (Dirección del Trabajo, 2015a, pp. 246).

3) Además de lo dicho, el procedimiento de Tutela Laboral provee de

una protección completa al trabajador vulnerado, pues en el Código

del Trabajo, específicamente en el artículo 495, se otorga una tutela

inhibitoria, una tutela restitutoria y una tutela resarcitoria, lo que

implica dar a conocer por el juez las medidas a que se encuentra

obligado el infractor, destinadas a obtener la reparación de las

consecuencias de las conductas vulneradoras, comprendidas las

indemnizaciones que procedan, punto que es interesante, pues dentro

de estas se comprendería la indemnización por daño moral.

V. Conductas asociadas:

Al hablar de Acoso Laboral se habla de conductas. Cuando una

persona detecta o identifica los ataques, es posible que aparezcan

comportamiento de sometimiento, obediencia o aceptación. Estas

conductas refuerzan el comportamiento del acosador (Furman, 2012).

Es muy importante para las organizaciones, departamentos de

Recursos Humanos y, además, para cualquier profesional encargado de la

gestión y manejo de personal y bienestar de las personas en el trabajo,

estar al tanto de cualquier conducta y/o factores de riesgos que puedan

estar ocurriendo en el ámbito laboral. Para ello, se han creado diversos

instrumentos que posibilitan la medición y eventual identificación de

conductas asociadas.


38

Uno de ellos, fue diseñado por Leymann (1990). El psicólogo

desarrolló un cuestionario llamado Cuestionario LIPT (Leymann Inventory

of Psychological Terrorization, en español Inventario de Aterrorización

Psicológica de Leymann), método el cual ha sido validado, ha permitido

establecer la frecuencia del Acoso Laboral en una organización y ha

permitido también diferenciar entre empleados acosados psicológicamente

y no acosados psicológicamente. Finalmente concluye que la situación no

es lineal – es decir, no se sufre de ‘grados’ de Mobbing – sino que se es

víctima o no.

Sin embargo, es importante tener en cuenta diagnósticos

diferenciales, pues las características o situaciones que se puedan estar

dando en torno a las problemáticas organizacionales, pueden estar

relacionadas con otros fenómenos (Padial & De La Iglesia, 2002):

Tabla 1: Diagnósticos diferenciales - Padial & De La Iglesia (2002).

Fatiga Crónica Estrés Laboral Burn-Out Acoso Sexista

Mobbing

Características de los

trabajadores

Frágiles,

inseguros de sí

mismos,

prescindibles,

con miedo

jerárquico.

Trabajos pocos

creativos,

trabajos

netamente

productivos.

Alta

cualificación, no

reconocidos, han

“tocado techo”,

mayor

responsabilidad

que retribución.

Saben sus

derechos,

alta

responsabilid

ad. Sin miedo

al ambiente

hostil.

Brillantes entre

mediocres.

Disocian el acoso

son la

enfermedad.

Características del grupo y la

empresa

Grupo: vago o

“quejica”.

Empresa: Actitud

pasiva frente a

problemática.

Grupo: existe

sobrecarga real

de trabajo.

Empresa: Actitud

negrega,

precariedad

laboral.

Grupo: solidario,

hay ausencia de

promoción.

Empresa. Actitud

consentidora.

Grupo: Se

apoyan.

Empresa:

mediadora si

hay

escándalo.

Grupo:

hostigadores,

adeptos y testigos

mudos. No hay

apoyos.

Empresa: eliminar

al garbanzo negro,

prima la rutina y la

perversión de la

mayoría.

Síntomas

Cansancio,

pseudo-gripe,

depresión.

Contracturas,

depresión

ansiosa.

Depresión,

frustración.

Ansiedad

depresiva o

agrevisa.

Asma, problemas

cardiacos,

dermatológicos y

de nutrición.

Depresión

ansiosa, cólera.


39

Existen variadas consecuencias, como se mencionó anteriormente,

relacionadas al fenómeno de Acoso Laboral al interior de las

organizaciones. Estas pueden ser tanto individuales como empresariales. A

continuación se pueden describir algunas, planteadas por Hirigoyen (2003):

Consecuencias para la salud: Las conductas psicológicamente

agresivas generan estrés y angustia ya que, puesto que los ataques

son encubiertos, las víctimas responden inadecuadamente,

agravando la violencia del otro, entrañando para sí mismas un

desgaste que conduce a una disfunción neurovegetativa. Puesto que

estas presiones se mantienen durante largo tiempo, la resistencia

del organismo se ve dañada y resulta inevitable la aparición de

ansiedad crónica unida a un estado de aprensión permanente. El

sentimiento de humillación y de ataque contra la dignidad es lo que

diferencia el sufrimiento ligado al acoso moral del asociado a

condiciones laborales difíciles. Las víctimas sientes vergüenza de

serlo, de no haber sabido qué hacer o de haber permitido la

situación. La agresión les ha hecho perder los límites de su espacio

psíquico. Viven aterrorizadas y terminan por descompensarse,

apareciendo estados depresivos graves.

Bajas laborales: Según la encuesta realizada por Hirigoyen para la

realización de su estudio, el 74% de los acosados han debido tomar

licencia médica, pudiendo tener una duración de 138 días en

promedio.

Consecuencias económicas y sociales: Estas consecuencias pueden

darse para los diversos actores:

o Para la persona acosada: disminución de ingresos, gastos

médicos, psicoterapéuticos, judiciales, etc.

o Para la organización: Ausentismo, desmotivación en los

trabajadores, pérdida de confianza, daño a la imagen de la

empresa.


40

VI. Prevención:

Las acciones y repercusiones del Acoso Laboral son destructores de

la salud física y psíquica hasta tal punto, que reaccionar solo para

sancionar estas prácticas resulta un fracaso (Hirigoyen, 2003).

Por tanto, es importante que se intervenga de modo de prevenir la

iniciación del fenómeno, cuando se trata aun de un problema y no de una

agresión. Para ello, se torna vital establecer planes eficaces de prevención.

Es relevante considerar que la prevención de este tipo de

problemáticas es responsabilidad de los directivos, pero abarca a todos los

miembros de la organización. Es imprescindible realizar un análisis global

del Mobbing así como formar e informar en todos los niveles.

Hirigoyen (2003) plantea que en muchas ocasiones el punto de

partida no es más que un problema de gestión empresarial, o bien un

problema entre personas que es necesario detectar y resolver.

Es de alta importancia, la preocupación que entreguen las empresas

para detectar e intervenir en aquellos contextos profesionales que puedan

propiciar el desarrollo del este fenómeno. Es difícil evitar que haya sujetos

con conductas negativas, por lo que hay que trabajar sobre el desarrollo

grupal que permita mejorar el terreno de intervención y limitar las

situaciones problemáticas:

1) De la prevención: La comunicación siempre ha sido un factor o

que beneficia en su gran mayoría las organizaciones (si esta se

maneja adecuadamente) o bien, un elemento altamente perjudicial

para el desarrollo de las relaciones humanas. Por ello, es relevante

considerar este mecanismo un factor protector del grupo y sus

dinámicas.

En este sentido, Hirigoyen (2003) propone que la información debe

extenderse a todos los integrantes de la organización, sea cual sea

su nivel jerárquico, de cara a identificar más rápidamente los


41

comportamientos patológicos. Las personas deben ser informadas

igualmente de sus derechos y posibles vías de recursos. Esta

información debe servir a su ces de vehículo para que cada uno se

cuestione sus propias conductas para con el otro y también los

límites de aquello que se juzga aceptable.

2) De la formación: Se torna relevante que aquellos actores

intervinientes, los cuales está en sus manos la detección y posterior

intervención en situaciones conflictivas, agresivas y de acoso

moral, tengas las capacidades tanto para realizar la pronta

detección como también para dar apoyo y asesoría a las víctimas.

Además, se torna relevante que estas personas tengan

conocimientos legales respecto a este tema, con el fin de sancionar

debidamente y prevenir posibles consecuencias para la

organización.

Algunas medidas preventivas posibles de realizar pueden ser:

1) Incorporar a todos o la mayoría de los integrantes de la organización

en la elaboración de políticas y procedimientos de denuncia en torno

al Acoso Laboral, con el fin de comprometerlos y hacerlos partícipes

de la prevención y diagnóstico.

2) Difundir información en diversas modalidades, como afiches,

correos, guías informativas, trípticos, etc. entre los funcionarios, con

el fin de que la información pueda llegar a todos.

3) Realizar jornadas, grupos focales, charlas informáticas y grupos de

discusión en torno al fenómeno del Acoso Laboral, con el fin de

difundir información entre todos los estamentos de la organización.

Esto también puede ayudar a recoger ideas y generar planes de

acción en conjunto.

4) Entregar herramientas a directivos, jefaturas y mandos medios, que

les permita ser actores principales en la prevención, detección e


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intervención en problemáticas organizacionales relacionadas con el

Mobbing.

Para ello, se hace imprescindible que directivos, jefaturas y

departamentos de Recursos Humanos estén alineados, reconociendo la

importancia de las prácticas preventivas y las posibles consecuencias a

nivel individual, organizacional y social que presenta el Acoso Laboral, con

el fin de resguardar por sobre todo el bienestar y los derechos

fundamentales de las personas.


43

VII. Referencias:

Cámara de Diputados. (2003). Legislatura 348ª. Extraordinaria: Sesión 50ª.

Versión digital extraída de:

http://www.camara.cl/pdf.aspx?prmID=5005%20&prmTIPO=TE

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Dirección del Trabajo. (2015b). Centro de Consultas Laborales: ¿Quién

puede denunciar o iniciar un juicio de Tutela Laboral?.

Extraído de http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-

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mobbing

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