DIFUSIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DE LA SALA DE LACTANCIA MATERNA DE LA UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI

NATHALIA VIDAL HOYOS

COD.30000025648

PRACTICAS PROFESIOANALES I

PATRICIA JASPI

ASESOR ACADEMICO

NOVENO SEMESTRE

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI

FACULTAD DE PSICOLOGIA

SANTIAGO DE CALI, MAYO 2020

Estudio de caso.

Introducción

“Ante la globalización de los negocios, el desarrollo

tecnológico, el gran efecto del cambio y el intenso

movimiento en búsqueda de la calidad y de la

productividad, se comprueba de manera elocuente en la

mayoría de las organizaciones que la gran diferencia,

la principal ventaja competitiva de las empresas,

se deriva de las personas que laboran en ellas.”

Idalberto Chiavenato citado por Salazar (2009)

El cambio en las organizaciones se debe notoriamente a la globalización mundial y los avances tecnológicos por la impaciente necesidad de competitividad que se ve en los mercados, dichamente hablando del sector universitario. Las constantes renovaciones han provocado un estallido de demanda donde cada empresa en su misión esclarece otorgar procesos exitosos en las carreras ofrecidas y en las competencias y habilidades de cada persona que llega a matricularse. Se observa la necesidad de seguir renovando las carreras de prepago, postgrados, maestrías y doctorados para que la competencia se vea favorable y así, de alguna manera afrontar los retos del futuro, comprendiendo la necesidad de mejorar cada día en torno a los procesos académicos, pero también administrativos fundamentales en cualquier universidad.

El departamento de Talento Humano, en cualquier empresa, es el encargado de velar por la satisfacción de los trabajadores, de desarrollar todos los procesos de bienestar y desarrollo, de los sistemas de Gestión de Calidad y del nivel de eficacia en torno a la contratación de nuevos empleados que van acorde a la misión y visión de la Universidad. El desarrollo del talento Humano y su nivel de efectividad en una empresa va directamente relacionado con el cumplimiento de metas y logros en comunidad, al nivel de satisfacción y bienestar que tengan los empleados en sus trabajos, que comprenden muchos aspectos tales como: el salario, el número del personal de un área o departamento, las relaciones interpersonales, los horarios, los beneficios o servicios que ofrece la Universidad como empresa, la cultura laboral, el clima, el reconocimiento por parte de líderes, entre otros, que potencian de manera positiva el alcance de la Universidad en su visión.

El personal en el departamento de talento humano cumple con la división de tareas que cada profesional tiene de acuerdo a su nivel de conocimientos en un área específica, siempre pensando en desarrollar el potencial humano de los trabajadores de la Universidad, pero también desarrollar competencias que permitan que dentro del departamento se visualice un clima laboral consciente, optimo y seguro por parte de los integrantes de las otras áreas o departamentos.

Resulta importante entender la división de tareas o encargos del personal del talento humano en comparación al personal de las otras áreas administrativas, teniendo en cuenta que este departamento es clave para lograr éxito de la entidad y es un equipo de trabajo pequeño en comparación a todo el personal administrativo con el que cuenta la Universidad.

CONTEXTUALIZACION

UNIERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Reseña Histórica:

La Universidad de San Buenaventura fue fundada por la Orden Franciscana, como Colegio de Estudios Superiores, en Santafé de Bogotá; inició labores en 1708 bajo la dirección del Franciscano Fray Diego Barroso y fue aprobada por la Real Cédula de Fernando VI el 19 de septiembre de 1747. Cerrada en el siglo XIX por el Decreto de Extinción de las Comunidades Religiosas, fue restaurada con la Facultad de Filosofía el 14 de junio de 1961, mediante Acuerdo No. 16 del Gobierno Nacional y ratificada por el Decreto 2892 del 19 de noviembre de 1964. Como centro de Educación Superior funcionó desde el año de 1961, bajo el nombre de Colegio Mayor de San Buenaventura, denominación que cambió por la de Universidad de San Buenaventura, conforme al Decreto 1729 del 30 de agosto de 1973 del Ejecutivo Nacional. Conserva su categoría de Universidad, según lo dispuesto por el Artículo 19 de la Ley 30 de 1992. Desarrolla su objeto institucional, de acuerdo con las disposiciones del Artículo 68 de la Carta Constitucional de 1991.

Fue reconocida como persona jurídica sin ánimo de lucro mediante la Resolución 1326 del 25 de marzo de 1975, emanada del Ministerio de Educación Nacional, a tenor de los Decretos 125 y 1277 de 1973.1 Su sede principal está en la ciudad de Bogotá y posee seccionales en Cali, Cartagena y Medellín.

Su primera sede en Cali fue en las instalaciones del Convento de San Joaquín, conocido como Convento de San Francisco, ubicado en la carrera 5a. No. 9-02 del centro de la ciudad. Allí ocupó una parte del claustro, que se acondicionó para oficinas administrativas y para las decanaturas. Las actividades académicas se desarrollaban en un edificio de cinco pisos que estaba construido en la esquina de la carrera 5a. con calle 10 y que posteriormente fue demolido como parte de un proyecto de restauración y recuperación histórica adelantado por el Municipio de Cali. Al año siguiente de iniciar su funcionamiento (1971), al crearse el Programa de Derecho Nocturno y al crecer el número de estudiantes de Contaduría, la Universidad ocupó una edificación, antigua sede del noviciado de la Comunidad Franciscana, ubicada en la Avenida 6a. con Calle 28 Norte – llamada Nazareth–. En 1972 la Comunidad Franciscana cede a la Universidad en Cali las instalaciones donde funcionó su Seminario ubicado en La Umbría, sector de Pance.

En 1991 se concibió un Plan de Desarrollo Físico de La Umbría, para responder a las demandas y la visión que como Universidad quería ser. Como parte de su infraestructura física y tecnológica, hoy en día la Universidad de San Buenaventura Cali posee un campus de 260.200 m2, con un área construida de 89.364 m2. Cuenta con 72 aulas de clase; 30 auditorios con capacidad de atención simultánea para 2.070 personas, dotados con los más avanzados recursos técnicos y tecnológicos en materia de video, audio y redes; tres cafeterías, para atender la demanda de alimentos para 700 personas; laboratorios de física, biología, microbiología, química, electrónica y redes; salas de cómputo para docencia; completa dotación de servicios audiovisuales; circuitos cerrados de radio y televisión; plantas de generación eléctrica para garantizar el desarrollo normal de actividades en caso de un corte en el fluido; planta para el tratamiento de aguas con capacidad de almacenamiento de 400 m3; apropiados y suficientes escenarios deportivos; servicios médicos y enfermería; parqueaderos vehiculares; completa red de control y seguridad; y salas de Internet. Con el claro objetivo de formar, no sólo en lo académico sino también en lo espiritual, se tiene una capilla con capacidad para cuatrocientas personas.

· Misión.

La Universidad de San Buenaventura es una institución de educación superior que, desde sus principios católicos y franciscanos, presta servicios educativos de calidad para formar integralmente al ser humano y contribuir a la transformación de la sociedad.

· Visión

En el año 2027, la Universidad de San Buenaventura será reconocida por la formación humanística y científica, los procesos de investigación, el emprendimiento, la pertinencia de los programas, las buenas prácticas de gestión y su contribución a la transformación social.

Organigrama

En concordancia con lo anterior, la distribución de la Universidad De San Buenaventura va consolidada de igual manera, con los edificios donde convergen las funciones de cada departamento y facultad.

Fuente: Aulas virtuales, Universidad de San Buenaventura. Inducción General módulo 2: descubriendo nuestra universidad.

Descripción de la problemática

Como se expresó anteriormente, la Universidad de San Buenaventura Cali cuenta con un departamento de Talento Humano que tiene como objetivo y alcance la planificación de las actividades relacionadas con la determinación de la competencia, con la selección, contratación, planificación, ejecución y evaluación del desarrollo del talento humano del personal administrativo y docente, hasta su desvinculación. El departamento cuenta con el programa de talento humano encargado de selección, reclutamiento y contratación, bienestar y desarrollo, nómina y seguridad y salud en el trabajo.

Ahora bien, el líder estratégico hace referencia a la Directora de Talento Humano, y los lideres asociados que vendrían siendo el profesional de Talento Humano, el Coordinador de nómina, el profesional de salud y seguridad en el trabajo, y el analista de Talento Humano, estos a su vez cuentan con un analista de nómina, un practicante de Talento Humano, dos auxiliares administrativos y un auxiliar de archivos. En total en el Departamento de Talento Humano trabajan 9 personas con roles y tareas específicas.

A partir de observaciones en el sitio de práctica y de la interacción con el departamento y los trabajadores de la Universidad, se evidencia que en torno a las personas que trabajan en el departamento VS la capacidad de los trabajadores de la Universidad, contando que son más de 500 empleados, se puede llegar a presentar factores estresesores por el alto nivel de personas que el departamento atiende diariamente, solicitando al cumplimiento de cualquier queja o demanda de manera oportunidad y verídica. Es por esto, que el interés radica en la compresión y el entendimiento de qué manera siendo el personal de Talento Humano un grupo pequeño en comparación al resto del personal puede llegar a presentarse afectaciones en la productividad o en el bienestar de loa colaboradores.

Sin bien es cierto, que existen otros factores que benefician el cumplimiento de las metas propuestas como es el clima laboral, siendo este positivo dentro del departamento, existen otros factores que pueden llegar a afectar no solo el clima laboral, sino también aspectos personales de los trabajadores. Es menester reconocer que aunque cada persona cumpla con un rol especifico y atienda un personal diferente, puede caer en la problemática de conocer acerca de todos los procesos que se hacen dentro del departamento, no siendo una connotación negativa pero sí que exige un poco más de atención y conocimiento de aspectos que no corresponden a la profesión o habilidades que se deben desarrollar que no son propios del rol por el que la persona fue contratado, esto se debe, principalmente por los pocos colaboradores que hay dentro del departamento y la alta demanda del personal administrativo con el que cuenta la universidad.

Asimismo, y en relación al área de talento Humano y Bienestar y Desarrollo realizado por el analista de Talento Humano, según lo observado y descrito se percibe que el nivel de tareas que han sido otorgadas para estos dos programas es un poco elevado por el compromiso que acarrea el cumplimiento de estas a cabalidad por una sola persona y aunque exista un practicante universitario para la ayuda de estos, muchas veces resulta un poco complejo la realización de todas las actividades.

Objetivo General

Realizar una reflexión de los objetivos o misión del área, VS, la capacidad instalada del personal y orientar a factores estresores que pueden afectar el bienestar de los colaboradores, con el fin de valorar si dicha comparación afecta el desempeño de los trabajadores o el Departamento de Talento Humano como tal.

Metodología

El estudio de caso se realizará desde un tipo de estudio cualitativa ya que se centra en todos los aspectos de la realidad, en la observación de problemáticas sociales y en la reconstrucción de realidades que propician la comprensión de una problemática recopilando datos e información.

· Lectura de los documentos de la Universidad de San Buenaventura para la comprensión de la estructura al interior de esta y las tareas asignadas para cada vicerrectoría

· Observación detallada del sitio de práctica, buscando una aproximación a la problemática desde la experiencia cotidiana y la propia

· Entrevistas al personal, teniendo en cuenta la modalidad virtual que contemplen la posibilidad de expresar sobre el nivel de satisfacción de las labores que opera dentro del Departamento.

MARCO TEORICO

Estrés y sobrecarga laboral