metodos de evaluacion del desempeño

Código y Nombre de La Asignatura Universidad de Las Américas © 2006

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Métodos de Evaluación del Desempeño


Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado

Los métodos tiene la ventaja de tratar Los métodos tiene la ventaja de tratar sobre algo que ya ocurrió y que en sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta ser medido. consecuencia puede, hasta ser medido. Su desventaja es la imposibilidad de cambiar Su desventaja es la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. lo que ocurrió. Sin embargo se puede obtener Sin embargo se puede obtener retroalimentación. retroalimentación.


Métodos de evaluación del desempeño.

Método basado en el pasado.

• Escala de puntuación. • Lista de verificación. • Método de elección forzada. • Método de escala gráfica o excepcionales. • Método de comparación por pares. • Método de distribución forzosa. • Métodos de incidentes críticos .

Métodos basado en el futuro.

• Método de autoevaluación. • Método de administración por objetivos. • Evaluaciones psicológicas. • Centros de evaluación.


Escalas de puntuación

• Es el método más antiguo y más común usado.

• Se evalúa subjetivamente el desenvolvimiento en una escala que va de bajo a alto.

• Se basa solo en la opinión de quien la emite, se suele asignar un valor numérico. (1,2,3).

• Algunas empresas asocian el 100% de la ponderación , con el 100% del incremento salarial y así sucesivamente.



Nombre del empleado Jorge Luna Departamento: Finanzas

Nombre del evaluador Jorge caulo Fecha: 20 mayo 2001 Inaceptable pobre aceptable Bueno Excelente

1 2 3 4 5 1. Confiabi l idad 2. Iniciativa 3. Rendimiento 4. Asistencia 5. Acti tud 6. Cooperación 7. Compañerismo 8. Cal idad del trabajo

Total Puntuación total:



• Método simple. Por facilidad en su diseño.

• Sencillo de impartir.

• Requiere poca capacitación.

• Se puede aplicar a grupos grandes de trabajadores.

Ventajas:



• Distorsiones múltiples.

• Se eliminan aspectos específicos de desempeño Ej: Creatividad, mantenimiento de equipos a su cargo.

• Retroalimentación dificultosa.

Desventajas:


Lista de verificación

• Requiere que la persona que realiza la evaluación seleccione oraciones que describa el desempeño del trabajo.

• También quien evalúa debe ser el supervisor inmediato.

• RR.HH. puede asignar valores a las distintas preguntas, según valor relativo de importancia (lisa de verificación con valores).



• Si la lista incluye puntos suficientes puede llegar a ser un método preciso.

• Sin embargo el uso de afirmaciones generales reduce el grado de relación con el puesto específico.



Ventajas:

• • Método práctico y Método práctico y estandarizado. estandarizado.

• • Económico. Económico.

• • Fácil de administrar. Fácil de administrar.



Desventajas:

• • Distorsión Distorsión. ( . (por problemas de por problemas de subjetividad sobre el empleador). subjetividad sobre el empleador).

• • Asignación de valores Asignación de valores equivocados. equivocados. (por parte del Dpto. (por parte del Dpto. de RR. HH.) de RR. HH.)


Modelo del método de frases descriptivas

¿Tiene suficientes conocimientos para el cargo? ¿Usualmente es alegre y sonriente? ¿Tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando? ¿Es contrario a las modificaciones? ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto? ¿Tiene interés de aprender cosas nuevas? ¿Su trabajo carece de mas conocimientos? ¿Puede por si solo controlar, planear y controlar sus tareas? ¿Demuestra concentración mental en su trabajo? ¿Le gusta fumar? ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas? ¿Su producción es encomiable? ¿Aunque siempre hace la misma cosa, no se incomoda? ¿Tiene fama de no tener nunca dinero en el bolsillo?

1. . 2. . 3. . 4. . 5. . 6. . 7. . 8. . 9. . 10. . 11. . 12. . 13. . 14. .

No ()

Si(+)

Factores de evaluación del desempeño N°


Lista de verificación con valores

Instrucciones: Señale cada una de la afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado

Nombre del Empleado. Departamento: Nombre del Evaluador. Fecha:

Valores Señale Aquí

(6.5) 1. Se queda haciendo horas extras si se le pide. (4.0) 2. Mantiene muy aseado el lugar de trabajo (3.9) 3.Suele ayudara las personas que lo necesitan (4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas (3.0) .... ...

100 Puntuación Total


Método de selección forzada

Obliga al evaluador a seleccionar Obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva la frase mas descriptiva

del desempeño. del desempeño.


Selección forzosa

Este m Este mé étodo obliga al evaluador a seleccionar la fase m todo obliga al evaluador a seleccionar la fase má ás s descriptiva del desempe descriptiva del desempeñ ño del empleado en cada par de o del empleado en cada par de afirmaciones. afirmaciones.

Pueden inclusive ser tres o cuatro frases, con frecuencia Pueden inclusive ser tres o cuatro frases, con frecuencia ambas expresiones son expresiones negativas o positivas. ambas expresiones son expresiones negativas o positivas.



Proporciona resultados mas confiables Proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (Halo effect). el efecto de generalización (Halo effect).

Su aplicación es simple y no requiere Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. evaluadores.

Ventajas



Desventajas

Su elaboración e implementación son Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. cuidadoso y demorado.

Es un método básicamente comparativo y Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. mayor información.



1. 1. Trabaja con gran empeño. Trabaja con gran empeño.

2. 2. Constituye un buen ejemplo Constituye un buen ejemplo para sus compañeros. para sus compañeros.

3. 3. Se ausenta con frecuencia. Se ausenta con frecuencia.

Ejemplo:

1. 1. Aprende con rapidez. Aprende con rapidez.

2. 2. Su trabajo es preciso Su trabajo es preciso y confiable. y confiable.

3. 3. Con frecuencia llega Con frecuencia llega tarde. tarde.


Método de escala gráfica

Método de evaluación mediante el Método de evaluación mediante el cual el trabajador es calificado de cual el trabajador es calificado de

acuerdo a una escala de acuerdo a una escala de características. características.



• Brinda a los evaluadores un instrumento de fácil comprensión y de aplicación simple.

• Posibilita un visión integrada y resumida de los factores de evaluación , es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Ventajas



•No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado.

•Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”.

Desventajas



Desventajas

•Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

•Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.



Necesita instrucción o guía

1.Conocimiento del puesto

Tiene conocimiento del trabajo propio y relacionado

Conocimiento excepcional de su trabajo

Comprende todas las fases de su trabajo y las cuestiones relacionadas

Observaciones

Trabajador muy asertivo en su trabajo


Método de comparación por pares

X B Y D

X B Y C

X A Y C

X C Y D

X A Y D

X A Y B

D C B A Comparación de los empleados en cuanto a la productividad.

4 3 1 2 Clasificación en cuanto a la productividad

0 1 3 2 Puntuación


Método de distribución forzosa

Se pide a cada evaluador Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Aquí por norma general clasificaciones. Aquí por norma general

cierta proporción debe colocarse cierta proporción debe colocarse en cada categoría. en cada categoría.


Método de distribución forzosa

Parámetro de clasificación de desempeño global

10% superior 20% 40% intermedio 20% 10% inferior

L. Sánchez M. Jorquera

A. Muños

S. Jara

V. Báez

N. Luster

B. Loo

J. López

J. Ayala

M. Núñez


Método de evaluación basado en el futuro

•Autoevaluaciones. •Administración por objetivos. •Administraciones psicológicas. •Centros de evaluación.


Método de administración por objetivo

Consiste en que el administrador y el empleado en Consiste en que el administrador y el empleado en forma conjunta establezcan objetivos de desempeño forma conjunta establezcan objetivos de desempeño deseables. deseables.

Lo ideal es establecer objetivos Lo ideal es establecer objetivos medibles medibles y alcanzables. y alcanzables.


Beneficios:

• • Se puede ir ajustando el desempeño, Se puede ir ajustando el desempeño, debido a la retroalimentación continua debido a la retroalimentación continua que recibe. que recibe. • • La motivación representa uno de los La motivación representa uno de los principales desafíos, ya que se cuenta principales desafíos, ya que se cuenta con metas personales. con metas personales. • • Mejora el rendimiento. Mejora el rendimiento. • • Mejora la comunicación, por ende la Mejora la comunicación, por ende la evaluación se dirige más al objetivo que evaluación se dirige más al objetivo que a la personalidad del trabajador. a la personalidad del trabajador.


Desventajas:

• Se suele ser ambicioso en el establecimiento de metas lo que puede jugar en contra del logro.

• Requiere de preparación y capacitación a todo nivel.


Propósitos de la entrevista de la evaluación de desempeño

• Retroalimentar al trabajador respecto a la ejecución de su trabajo.

• Fortalecer lo bueno del trabajador y identificar debilidades con el fin de modificarlas.

• Discutir los dos, empleado y supervisor, las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado.

• Estimular relaciones personales más fuertes entre el superior y los subordinados.

• Eliminar o reducir disonancia, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas conseguidas planeada y bien orientada.


Pauta para una evaluación efectiva

• Destacar lo positivo del desempeño. • Precisión. La entrevista es para mejorar, no para

sancionar. • Desarrolle la entrevista en un lugar tranquilo y con

máxima privacidad. • Sea específico en el punto a mejorar; evite ser

ambiguo. • Centre los comentarios en el desempeño, no en las

características personales del trabajador. • Nunca discuta con el evaluado. • Siempre entregue ideas de alternativas de cómo

mejorar. • Cierre la entrevista con lo positivo del trabajador.

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