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METODOLOGÍA DIDÁCTICA
APLICADA A LA FORMACIÓN
PARA EL EMPLEO
1.- INTRODUCCIÓN
La formación para el empleo cobra hoy en día gran importancia, no solo por la gran cantidad
de personas que –debido a las circunstancias de crisis económica mundial en la que estamos
inmersos-, se encuentran desempleados y recurren a ella para la mejora en su capacitación
profesional o para cambiar de ámbito de trabajo, sino como una enseñanza que nace desde la
realidad laboral. La formación para el empleo intenta adaptarse a las demandas de una sociedad
cada vez mas volcada en los servicios socioculturales y a la comunidad y en los servicios socio-
sanitarios.
Este tipo de formación, no reglada, siempre ha carecido de ese punto de importancia que
pueden tener las otras enseñanzas regladas, como son la formación profesional, la educación
secundaria o la universitaria.
Sin embargo, y ante el auge que cobra este tipo de formación en la actualidad, se pretende
dotar a los futuros docentes de formación para el empleo, para el conocimiento del contexto en el
que se encuentran, así como en la caracterización del tipo de alumnado que se encontrará. De este
modo, los docentes podrán adaptar sus conocimientos a las características particulares propias de la
formación de adultos, y mas concretamente de la formación para el empleo.
La característica fundamental de este tipo de formación es el tipo de alumnado al que va
dirigida -personas adultas-, y los contenidos -que deberán ser eminentemente prácticos en
consonancia con las profesiones para las que se impartan- . Este hecho, fundamenta la necesidad de
dotar a los docentes de habilidades en el trato con adultos, en diseño de actividades y en
seguimiento de la evaluación propia.
El presente curso pretende dotar a los docentes de habilidades adaptadas a este tipo de
formación para un mejor desempeño como profesional de la educación.
2.- OBJETIVOS GENERALES:
- Conocer los elementos que intervienen en el diseño de la formación.
- Diferenciar los distintos tipos de formación.
- Analizar los niveles de intervención en la planificación de la formación.
- Caracterizar los tipos de formación profesional ocupacional.
METODOLOGÍA DIDÁCTICA APLICADA A LA
FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
- Identificar las características propias de un certificado de profesionalidad.
- Caracterizar la programación del proceso de enseñanza-aprendizaje.
- Ubicar objetivos de aprendizaje adecuados a la formación.
- Adoptar contenidos de aprendizaje adecuados a la formación dada.
- Distinguir los elementos básicos en la interacción didáctica.
- Realizar la evaluación del proceso formativo.
3.- CONTENIDOS:
BLOQUE 1. EL PLAN DE FORMACIÓN
Tema 1.- Las organizaciones: características, tipos, estructuras. Tema 2.- Elementos que intervienen en el diseño de la formación. Tema 3.- Niveles de intervención en la planificación de la formación. BLOQUE 2. LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL
Tema 1.- Introducción: definición y características de la formación ocupacional para trabajadores desempleados Tema 2.- Talleres de empleo, escuelas taller y casas de oficios. Tema 3.- Formación continua para trabajadores Tema 4.- Certificado de profesionalidad BLOQUE 3. LA PROGRAMACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
Tema 1.- El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. Tema 2.- La relación formación-empleo. Tema 3.- Diagnóstico inicial: análisis del grupo de aprendizaje. Tema 4.- Los objetivos de aprendizaje. Tema 5.- Los contenidos formativos. BLOQUE 4. LA INTERACCIÓN DIDÁCTICA
Tema 1.- Los activadores del aprendizaje. Tema 2.- Estrategias metodológicas. Tema 3.- Selección y empleo de medios y recursos didácticos. BLOQUE 5. EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS
Tema 1.- La evaluación. Tema 2.- Metodología de la evaluación. Tema 3.- Evaluación de procesos formativos Tema 4.- Evaluación de los resultados del aprendizaje
Presentación
Este primer bloque consta de tres temas, a lo largo de los cuales se expondrán todos aquéllos
elementos que entran en juego a la hora de iniciar un plan de formación.
Objetivos Específicos del Bloque
o Conocer la tipología de las organizaciones.
o Identificar las características básicas de las organizaciones.
o Esquematizar el tipo de organización.
o Identificar los elementos que intervienen en el diseño de la formación.
o Analizar los niveles de intervención en la planificación de la formación.
o Comprender la distribución de los niveles de intervención.
o Apreciar la importancia de los elementos y niveles de la planificación.
BLOQUE 1. EL PLAN DE FORMACIÓN
1.1. Introducción
Antes de comenzar a adentrarnos en la temática que nos ocupa en este curso de “Metodología
Didáctica de la Formación Profesional para el Empleo”, debemos clarificar algunos términos que
pueden llevarnos a equívocos o cuanto menos a una dispersión terminológica nada deseable. Por
este motivo, antes que nada, cabe que preguntarnos:
1.1.2. ¿Qué es el Plan de Formación?
Esta pregunta, en principio, tiene fácil respuesta. El Plan de Formación es un documento que
fundamenta y consolida las acciones de formación que desarrollará el centro educativo o empresa,
el cual debe estar en línea con el Plan estratégico del Centro o empresa y los planes anuales.
El Plan se debe realizar con una metodología fundamentada en el principio de la
planificación estratégica de recursos humanos, a través de la cual es posible racionalizar los
procesos de capacitación y adiestramiento del personal del centro o empresa, partiendo de un
diagnóstico objetivo e integrado de la organización.
A lo largo del tema iremos viendo cual es el camino por el que se llega a este Plan de
Formación, y por ende, a la propia acción formativa.
Otra clarificación interesante que debemos tener en cuenta es aquella relacionada con los
conceptos de Educación y Formación. Si bien ambos tienen en común el tratar de conducir a las
personas hacia unos objetivos finales similares, también entre ambos conceptos existen diferencias
como las que se resumen a continuación:
Criterios Educación Formación
Socialización Inculca valores y creencias vigentes en la sociedad.
Inculca valores y creencias vigentes en la empresa.
Orientación Hacia la persona (vida en general). Hacía la profesión y el trabajo (vida profesional). Diferencias Individuales Aumenta las diferencias individuales. Al aprender conductas específicas y uniformes,
tiende a disminuir las diferencias individuales. Naturaleza del proceso Proceso orgánico que conlleva cambios
menos previsibles en el individuo. Proceso mecánico que hace hincapié en respuestas uniformes y previsibles.
Contenidos Dota de estructuras teóricas y conceptuales que estimulan las capacidades analíticas y críticas del individuo.
Conocimientos, técnicas y actitudes específicas para desarrollar tareas específicas.
Efectos Se observan a largo plazo. Se observan con más inmediatez que los de la educación.
Tema 1. Las organizaciones: características, tipos, estructuras
Es importante conocer estas diferencias ya que, en formación ocupacional o profesional, se
tiene a usar ambos conceptos –educación y formación- como sinónimos.
1.2. Las organizaciones: características, tipos, estructuras
a) Definición y concepto de empresa/organización.
El siguiente paso a dar es, sin duda, el establecer qué se entiende por empresa u
organización, utilizadas, en este caso, como sinónimos. En la materia que nos ocupa, se puede decir
que una empresa u organización es “una unidad de producción económica compuesta por
elementos de carácter material (capital)1 y humano (trabajadores), que se organizan en torno
a la consecución de su principal objetivo que es la creación de riqueza.”
Por tanto, la empresa siempre nace de la iniciativa de una o varias personas, que confían
en la viabilidad de un proyecto concreto y que lo desarrollan a través de varias actividades y
campos de actuación.
En consonancia con lo anterior, se puede decir que una empresa estaría compuesta de un
conjunto de elementos y factores humanos, técnicos y financieros, localizados en uno o varios
centros de gestión, que se organiza en torno a la consecución de determinados objetivos, y a cuyo
1 El capital suelen ser los bienes, edificios, terrenos, dinero, acciones, etc., que se entregan o posee una empresa, y constituyen los recursos materiales y económicos iniciales con los que la empresa cuenta para funcionar.
Unidad económica organizativa
Unidad económica productiva
EMPRESA
Recursos materiales Recursos económicos Recursos humanos
Unidad de producción Unidad de decisión Unidad financiera Comunidad de intereses
efecto desarrolla unas determinadas funciones específicas de carácter comercial, financiero,
productivo, etc.
De igual forma, se puede decir que el principal objetivo de una empresa u organización es
la obtención de una rentabilidad económica y social a través de una gestión integral de sus propios
recursos humanos y materiales; en constante crecimiento armónico y en continua adaptación al
entorno socioeconómico local, autonómico, nacional e internacional; así como el desarrollo
permanente de sus recursos humanos, tanto profesionales como personales.
Para conseguir estos objetivos la empresa u organización desempeña unas funciones
concretas, genera bienes y servicios, desarrolla una capacidad económica y de pago, crea una
rentabilidad a través de la retribución a cada uno de los factores de la producción y, finalmente,
potencia unas capacidades laborales y humanas específicas de sus trabajadores, contribuyendo con
todo ello al progreso del medio donde desarrolla su actividad (municipio, comarca, comunidad
autónoma, país, etc.).
Por tanto, para desarrollar y cumplir sus objetivos, toda empresa/organización dispone de
unos medios o factores que se pueden agrupar en dos tipos:
• Las personas/ trabajadores (factores activos): propietarios del capital social (socios),
administradores, gestores y directivos, y, finalmente, los propios trabajadores.
• Los bienes económicos (factores pasivos): es decir, las inversiones, las instalaciones,
maquinaria, etc., (bienes duraderos) y las mercancías, existencias, utillaje, etc., (bienes
no duraderos).
Al conjunto de las relaciones, coordinación y comunicación que se produce en la
empresa/organización acorde con la actividad del grupo humano entre sí o de cara al exterior, se le
llama Organización Empresarial o de la Empresa. Será precisamente aquí, inmerso en la
ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
FACTORES ACTIVOS
FACTORES PASIVOS
PERSONAS BIENES ECONÓMICOS
Organización de la Empresa, donde el responsable de la formación podrá desarrollar su labor de
manera que contribuya al aumento de la cualificación profesional de los trabajadores, objeto
principal de la actividad formativa.
b) Tipología de las empresas
Como no todas las empresas/organizaciones son iguales en cuanto a su forma, organización u
objetivos, en este apartado vamos a ver de manera concisa una clasificación de las empresas en
función de su tipología2.
• En relación con los fines que persiguen, se pueden clasificar en:
o Empresas o Sociedades Mercantiles, son aquellas que tienen por objeto la
realización de actividades de comercio con ánimo de lucro y personalidad
jurídica propia y diferenciada de los socios. Pueden ser de diferentes tipos:
anónima (S.A.), limitada (S.L.), limitada de nueva empresa (S.L.N.E.), etc.
o Empresas o Sociedades Civiles, son aquellas en las que, dos o más personas
ponen en común un capital inicial con el fin de iniciar una actividad y repartir
entre sí las ganancias, pero que carece de personalidad jurídica propia.
Pueden ser públicas, privadas, particulares, universales….
• En función de la personalidad del o de los empresarios, se pueden clasificar en:
o Empresas o Sociedades Individuales, donde el sujeto de la empresa es la
misma persona física. Son empresas que pertenecen a un único propietario.
o Empresas o Sociedades Colectivas, donde el sujeto de dicha empresa es un
ente de carácter colectivo; corresponde a las sociedades anónimas, sociedades
colectivas, cooperativas, etc.
• En función del tamaño de la empresa, pueden ser:
o Microempresa, si tiene 10 o menos trabajadores.
o Pequeña Empresa, si tiene más de 10 y menos de 50 trabajadores.
o Mediana Empresa, entre 50 y 250 trabajadores.
o Gran Empresa, si posee más de 250 trabajadores.
• En función de la naturaleza de las actividades que desarrolla, se clasifican en:
2 Para una visión más amplia de los tipos y formas de las empresas y sus características específicas, véase Miguel Calvo Verdú: “Empleo, Orientación Laboral y Prevención de Riesgos Laborales”. Editorial MAD, Sevilla, 2004.
o Sociedades o Empresas Industriales: son aquellas que implican la
extracción, producción, manufacturación, transformación, etc., de distintos
productos, (actividades mineras, siderúrgicas, eléctricas, fabricación de
prendas de vestir…).
o Sociedades Comerciales: son intermediarias entre productor y consumidor.
Su principal función es la compra-venta de productos terminados (zapaterías,
tiendas, restaurantes…).
o Sociedad o Empresas de Servicios: no tienen una finalidad productiva, sino
que prestan un servicio a la comunidad, tales como transporte, comercio,
asesoramiento, turismo, gestión financiera, educación (autoescuelas,
empresas de Formación, consultorías, compañía eléctrica, telefonía, agencias
de viajes, etc.).
• En función de la forma de la propiedad o titularidad, se pueden clasificar:
o Sociedades o Empresas Públicas: en donde la titularidad de la propiedad,
así como la gestión de los medios de producción, corresponde a un ente de
carácter público: el Estado, las Comunidades Autónomas, los Ayuntamientos,
etc.
o Sociedades o Empresas Privadas: cuya titularidad de la propiedad recae en
personas particulares, ya sean estas de carácter físico o jurídico.
o Sociedades o Empresas Mixtas: cuya titularidad corresponde a las dos
anteriores, es decir, parte publica y parte privada.
• En función del grado de colaboración empresarial, se pueden dividir en:
o Sociedades o Empresas Verticales: aquellas en las cuales varias empresas,
por separado, realizan distintas etapas de un mismo proceso productivo, de tal
forma que, por ejemplo, una de ellas se puede dedicar a producir y otra a
comercializar y distribuir el producto final elaborado.
o Sociedades o Empresas Horizontales (también llamadas Cartel o
Holding): son aquellas empresas que, por separado, realizan todo el proceso
o sólo una parte de distintos procesos productivos, obedeciendo entonces la
unión de las mismas a razones de carácter estratégico, de poder, de
distribución de los distintos riesgos, para así poder diversificar mejor la
inversión. El caso más común es el de aquellas empresas que se unen para
asignarse un territorio del mercado en exclusiva para la venta de sus
productos, de tal forma que puedan controlar mejor la competencia.
c) La formación en la empresa. La cultura formativa.
La cultura empresarial, relativa al contexto formativo, debe coincidir con la llamada
Filosofía o Política Empresarial, que es la que da las pautas y la información necesarias sobre la
realidad y los valores de la empresa. La formación se puede acometer siempre desde cuatro
perspectivas:
1. Como un gasto necesario (aprender para trabajar).
2. Como un beneficio social (aprender para saber).
3. Como un sistema directo de retribuciones (aprender como premio).
4. Como una inversión por parte de la empresa (aprender para desarrollar).
En la práctica de la formación empresarial, estas cuatro perspectivas coexisten dentro de la
política empresarial, aunque siempre suele predominar una sobre las demás.
En esta línea, surgen como una lógica consecuencia unos intereses empresariales en materia
formativa encaminados, en definitiva, a la consecución de unos objetivos definidos previamente,
quedando resuelta en tres fases íntimamente relacionadas entre si y sobre la base de un Plan
Estratégico Empresarial, un Plan Estratégico de Recursos Humanos y un Plan Estratégico de
Formación.
1.- El Plan Estratégico de la Organización/Empresa.
En este plan los objetivos propios de la empresa se concretan en unas determinadas
estrategias de carácter general que deben ser aprobadas por el Comité de Dirección o de Empresa y
que suelen tener una duración anual.
De este Plan estratégico Empresarial, van a partir, a través de las distintas políticas de
recursos humanos -y dentro de la política de formación de la empresa-, el Plan Estratégico de
Recursos Humanos, a partir del cual surgirá el Plan Estratégico de Formación, del cual, a su vez,
se derivaran los objetivos estratégicos de formación, sobre los que se basan los objetivos de
formación, y que marcarán las necesidades de formación.
El Plan Estratégico de Recursos Humanos, se organiza normalmente sobre la base de
distintos planes estructurales, que podrían ser los siguientes:
• El Plan de Empleo/Plantilla.
• El Plan de Organización/Estructura.
• El Plan de Relaciones Laborales.
• El Plan de Selección y Evaluación.
• El Plan de Recursos Humanos.
• El Plan de Formación.
• El Plan de Comunicaciones/Relaciones Internas.
• Plan de Salud y Seguridad en el Trabajo.
2.- El Plan de Formación en la Organización/Empresa
El Plan de Formación debe cumplir unas pautas de actuación y organización, para que la
formación pueda encontrar su lugar adecuado y desarrollar sus objetivos dentro del Plan estratégico
de la Empresa. Así, toda formación debe tener en cuenta:
PLAN ESTRATÉGICO EMPRESARIAL
Objetivos generales estratégicos de la empresa
Los recursos humanos
Los recursos metodológicos
Los recursos materiales
Financiación Presupuesto
Aprovisionamiento
Plantilla Selección Formación
Organización
Medios informáticosMedios de producción
Medios de mantenimiento
o El papel dinamizador.
o La continuidad formativa.
o La vertiente directiva.
o La verticalidad en materia formativa.
o El perfil organizativo.
Una vez establecidas las pautas o claves para la formación en la organización/empresa, éstas
deben estar vinculadas a unos objetivos estratégicos respecto a las acciones formativas que se vayan
a llevar a cabo, de tal forma que una vez que se ha definido el Plan Estratégico de Formación se
debe, a continuación, definir los oportunos objetivos generales que se irán concretando y/o
especificando en función del diagnóstico de necesidades de formación.
Los objetivos de carácter estratégico pueden ser de varios tipos y siempre en función del
Plan Estratégico y para un periodo determinado. Así tenemos:
• Los objetivos estratégicos por contenidos: aquellos que se refieren a lo que se aprende
con las acciones formativas, tales como la adquisición de conocimientos, habilidades,
actitudes y comportamientos (habilidades sociales, motivación).
• Los objetivos estratégicos por unidades organizativas: aquellos correspondientes a la
selección de la empresa que será la destinataria de las acciones formativas (área
comercial, área de producción, área administrativa…).
POLÍTICA
DE
FORMACIÓN
EN LA
EMPRESA
Lo que necesitan y desean los trabajadores
Lo que quiere realmente la empresa
Las necesidades y posibilidades específicas de la
empresa
• Los objetivos estratégicos según el tipo de formación: referente a aquellos que se
concretan en una metodología específica de trabajo (desarrollo de habilidades
directivas…).
• Los objetivos estratégicos según el tipo de puesto de trabajo: el objetivo está
relacionado con una tipología concreta y específicamente definida para un puesto de
trabajo determinado, integrado en el organigrama general de la empresa.
Una vez que se han establecido los oportunos objetivos estratégicos, se debe elaborar el
Plan de Formación teniendo en cuenta los siguientes factores:
• El alcance de la acción formativa. Se refiere al objeto de la posible acción formativa.
Es decir, si ésta irá dirigida a secciones, áreas, puestos de trabajo u otros.
• Fundamento. El Plan de Formación debe estar basado en argumentos que justifiquen los
objetivos seleccionados y no otros.
• El orden de la prelación. En qué orden de sucesión en el tiempo se pretenden conseguir
los objetivos marcados. Evidentemente, se realizará en función de la importancia de los
mismos respecto a la de los objetivos generales de la organización/empresa.
• La cantidad. Se debe establecer de antemano el número de acciones formativas a llevar
a cabo, para que número de alumnos y en qué tiempo.
• La temporalización. Los objetivos deben estar organizados en función de un calendario
apropiado que nos sirva de información para su cumplimiento en el tiempo.
• La planificación. Hay que planificar los objetivos formativos estableciendo los recursos
materiales y didácticos necesarios, así como los métodos de evaluación de las acciones
formativas que se vayan a llevar a cabo.
• Presupuesto económico. Se debe establecer el coste de ejecución y, preferiblemente, las
posibilidades de rentabilizar la inversión. Consiste en cuantificar el coste total del Plan
de Formación, desglosando el coste de cada una de las acciones y actividades
formativas.
• La comunicación. De nada sirve hacer acciones formativas si nadie tiene conocimiento
de ellas. Debe existir un plan de comunicación e información de las mismas a todos los
implicados y sectores de la organización/empresa.
• La evaluación. Como punto final del proceso, deben establecerse unos mecanismos de
evaluación adecuados que permitan realizar una valoración exacta de los resultados
obtenidos.
El esquema general de todo el proceso quedaría de la siguiente forma:
d) Factores condicionantes del cambio en la sociedad
El entorno actual se caracteriza, principalmente, por seis fenómenos3:
1. Velocidad a la que se producen los cambios. Siempre hemos estado en constante evolución,
pero hoy en día estos cambios se caracterizan por la velocidad a la cual se producen.
2. Facilidad de acceso a la información. Actualmente disponemos de acceso a tantas fuentes de
información como ningún humano ha tenido jamás a lo largo de los tiempos. En algunos
casos, además, se puede decir que poseemos un exceso de información: recibimos mayor
cantidad de información de la que somos capaces de asimilar. Además, el fenómeno de
Internet nos ha permitido multiplicar por diez la cantidad de información a la cual
accedíamos, por ejemplo, hace 5 años.
3. Nuevos productos y servicios. Nos encontramos inmersos en un entorno tan competitivo que
las empresas han de responder con una continua evolución de sus productos y servicios.
4. Globalización de la Economía. La libre circulación de profesionales a través de los distintos
países de la Comunidad Europea es un hecho. Con el espectacular desarrollo que
experimentan día a día las tecnologías de la comunicación, vivimos en un mercado global
cuyas fronteras coinciden con los límites de nuestro planeta. Este fenómeno supone para los
profesionales de nuestro país una situación de competencia con sus colegas internacionales, 3 Profesor Enrique de la Rica “Gestión del Conocimiento: Caminando hacia las organizaciones inteligentes”, Portal digital Eseune.
PLAN ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN/EMPRESA
Plan estratégico de recursos materiales
Plan estratégico de recursos técnicos y
tecnológicos
Plan estratégico de recursos
humanos
Plan estratégico de formación
Objetivos estratégicos de formación
Objetivos de formación
Necesidades de formación
situación para la cual es necesario estar preparados, y donde juega un papel muy importante
la Formación Permanente.
5. Nuevos mercados, nuevos competidores. La globalización supone oportunidades, pero
también retos. De la misma forma en que hemos de prepararnos para dar respuesta y
competir en nuevos mercados, debemos estar preparados para afrontar un reto mayor: la
llegada de nuevos competidores.
6. Los viejos esquemas de producción ya no sirven. El modelo empresarial tradicional sigue
siendo, en su mayoría, la búsqueda de una ventaja competitiva, entendida como la
superioridad o mejoría respecto a otro, determinada por cómo somos percibidos por el
cliente. En el entorno actual, la capacidad de producción ha dejado de ser una ventaja
competitiva. En estas circunstancias, aprender más rápido que los competidores puede ser la
única ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
e) Cambios en las estructuras de las empresas
Las principales características que se están imponiendo son4:
1. Nueva estructura organizativa horizontal: cada vez más empresas abandonan funciones no
esenciales o periféricas y se centran en la actividad clave del negocio (se subcontratan
diversos negocios). De esta forma, se agilizan muchos procesos (contabilidad, contratación
de personal, etc.). También se fomenta la delegación y descentralización, se suavizan los
niveles jerárquicos y se potencian la iniciativa del trabajo en equipo y la comunicación.
2. Importancia de los recursos humanos: el personal se ve como un recurso importantísimo en
el que hay que intervenir para su desarrollo y motivación, lo cual incidirá en una mayor
eficacia, competitividad y calidad en el producto. El/la trabajador/a deja de ser un coste al
que hay que sacarle el mayor rendimiento posible, para convertirse en la mayor riqueza de
la empresa.
3. Calidad total: se trata de ofrecer en cada momento lo mejor y al menor coste posible,
teniendo en cuenta a los/as consumidores/as y a la mejora del producto y de la empresa.
4. Servicio al cliente: actividad que tiende hacia la satisfacción del cliente, anticipándose
incluso a las necesidades que pueden tener (productos personalizados, horarios adaptados al
cliente, servicios a domicilio, etc.).
4 Manual Formación de Formadores – FES (Instituto de Formación y Estudios Sociales).
5. Innovación tecnológica: la capacidad de comunicación sin fronteras trae consigo cambios
en las organizaciones; por ejemplo, se eliminan puestos de trabajo y aparecen otros nuevos.
6. Responsabilidad social de la empresa: entre otras, la responsabilidad ética y moral;
incluyendo siempre el medio ambiente.
Estas nuevas formas de organización provocan que las empresas y las personas necesiten
más formación y sean polivalentes para adaptarse a puestos de trabajo más exigentes, pero que, a
la vez, permiten mayor satisfacción
Todo ello, por tanto, afecta al marco de la formación. Cuando antes las instituciones
educativo-formativas (Institutos de Formación Profesional, Universidades, etc.), proporcionaban
una cualificación profesional con la que hacer frente a las exigencias del mercado laboral; ahora la
fuerte competencia entre trabajadores y entre empresas, la velocidad con que cambian las
cualificaciones, la variedad y nivel de especialización de las misma, los cambios culturales y
relaciones dentro de la empresa y la saturación del mercado laboral, hacen que las cualificaciones
obtenidas en estas instituciones educativo-formativas sean insuficientes para mantenerse en el
mercado de trabajo.
En la nueva sociedad del conocimiento en la que estamos viviendo, cada persona debería ir
construyendo su propia cualificación para convertir las oportunidades de la sociedad en realidades
personales. Para ello, será imprescindible una adecuada formación de base, una sólida
formación profesional y una serie de actitudes personales y profesionales que faciliten el
proceso de construcción del propio itinerario formativo y profesional.
Todo ello requiere una oferta formativa mucho más amplia, más flexible y asequible; que no
tiene por qué proceder del sistema educativo oficial. De hecho, la sociedad articula otras
alternativas menos rígidas que dan respuesta a la necesidad de Educación Permanente.
El diseño de la formación comprende cuatro niveles diferenciados de planificación. Éstos
poseen algunas diferencias en cuanto a las fases y/o elementos que la componen.
Antes de pasar a describir cuáles son estos elementos que intervienen en el proceso de la
planificación, convendría hacer una correlación entre los distintos niveles mencionados
anteriormente y el nombre que se suele utilizar para referirnos al documento o diseño de
planificación correspondiente a cada nivel; en el cual se encuentran desarrolladas las distintas fases.
Así tendríamos:
• Nivel estratégico: plan de formación.
• Nivel de gestión: programas de formación.
• Nivel técnico de formación.
• Nivel formativo: sesiones formativas.
A continuación, describiremos brevemente los elementos y/o fases mínimas que debe tener
toda planificación:
a) Análisis o estudio de las necesidades de formación. Este análisis es previo a la
planificación, y ayuda a determinar cuáles son los objetivos del plan de formación, dotando
al mismo de significado. Lo que se pretende con este análisis de necesidades de formación
es adaptar la misma a las nuevas exigencias del mercado (determinadas por los cambios que
se operan en el entorno), y a las propias necesidades de las personas en cuanto a su progreso
y a las posibilidades que tienen a su alcance.
b) El análisis del puesto de trabajo. Mediante este procedimiento se puede descomponer el
mismo en sus distintas actividades o tareas, describiendo cada un de ellas, así como las
condiciones en que se realizan. Por inercia, este procedimiento suele descubrir también
algunas de las características del entorno laboral donde se desarrolla el puesto de trabajo.
a. Descripción del puesto de trabajo. Lo primero que hay que hacer es establecer los niveles
en que se desarrollará el análisis del mismo:
1. La función del puesto de trabajo: es decir, el contenido de dicho puesto de trabajo,
qué es lo que se hace en ese puesto de trabajo.
Tema 2. Elementos que intervienen en el diseño de la formación
2. La/s tarea/s a desarrollar: se trata de especificar cada una de las actividades en las
que se dividirá una función laboral, y que será al mismo tiempo unitaria e
independiente.
3. La/s operación/es a desarrollar: es decir, se trata de cada una de las acciones
concretas que forman el desarrollo de la tarea, y, aunque son de carácter unitario, no
son independientes.
Una vez descrito el puesto de trabajo en función del propio puesto, sus tareas y sus
operaciones como unidad básica, y sobre la base de los resultados obtenidos, podemos con
ellos elaborar las distintas agrupaciones de los mismos también en tres niveles:
El grupo ocupacional: que sería el conjunto de puestos de trabajo que tienen unas
mismas características comunes a todos ellos.
El área o categoría profesional: que sería el conjunto de ocupaciones que tienen
competencias comunes, y por tanto, necesitarán de una misma formación común
básica5.
La familia profesional: o conjunto de áreas profesionales de competencia que se
enmarcan dentro del mismo sector productivo.
Por tanto, para que un determinado trabajador pueda desempeñar, una vez ha recibido la
formación adecuada, sus tareas específicas de forma eficiente, tendrá que tratarse de una
formación que haya incidido directamente en los conocimientos y habilidades que se
requieran para dicho puesto y donde, en definitiva, tendrá que aplicarlos. Si no es así,
surgirán sentimientos de frustración y escepticismo frente a cualquier acción formativa que
vaya a recibir.
b. Los métodos analíticos del puesto de trabajo. Los métodos más utilizados en el análisis
son:
1. El método de la observación: o estudio directo.
2. El método de la entrevista: conversación directa y personal con los/as trabajadores/as,
con la intención de ser, según el objetivo que persiga:
De carácter exploratorio. Para recabar la información general necesaria y así poder
elaborar otros instrumentos de análisis.
De carácter verificatorio. Para comprobar la veracidad o no de la información
recabada en las entrevistas exploratorias. 5 Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se define en el año 1991 como “competencia” la “capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado”.
De carácter confirmatorio. Para comprobar la exactitud y el alcance de la redacción de
los contenidos formativos que se establezcan.
A través de las entrevistas se puede obtener una información adecuada donde se incluyen
intenciones y valoraciones, aunque, sin embargo, resulta escasamente objetiva y suele ser
costosa para la empresa y para el mismo analista.
3. El método del cuestionario. Consiste en un impreso en dónde se recoge determinada
información. Requiere de una costosa elaboración por parte del analista.
4. El método de reuniones en grupo. Consiste en el desarrollo de reuniones de
especialistas en una materia, en las que se aportan, debaten y ponen en común distintas
opiniones y propuestas.
5. El método del análisis DIF (Dificultad-Importancia-Frecuencia). Es uno de los más
utilizados a la hora de analizar y describir un puesto de trabajo. Tiene por objetivo llegar a
establecer la relación ordenada de las distintas tareas que componen el puesto de trabajo,
que se valoran de acuerdo con los criterios de: dificultad de la tarea a desarrollar,
importancia de la tarea que se desarrolla y frecuencia de la tarea desarrollada.
El análisis de un puesto determinado, tiene como resultado el llamado Profesiograma del
puesto de trabajo, instrumento que recoge los requisitos y exigencias del mismo, así como los que
debe reunir el posible trabajador que se encargará de dicho puesto y el acceso a él. También
llamado profesiograma de segundo grado, evalúa aquellas variables que sería deseable que poseyera
un trabajador real o potencial para que pueda desempeñar el trabajo asignado de la forma más eficaz
posible. Por otro lado, también suelen establecerse profesiogramas de primer grado, también
llamados psicogramas, que se basan en la selección de variables que se usarán y su posible
adecuación a los sistemas de medida establecidos, como pueden ser la selección de personal. Los
elementos que incluye un Profesiograma y los métodos para su elaboración son los siguientes:
CONTENIDOS MÉTODOS
- Los requisitos físicos y las aptitudes
requeridas para el puesto de trabajo.
- Los conocimientos y el nivel intelectual
exigido.
- La autonomía y la responsabilidad
respecto al puesto de trabajo.
- Las condiciones ambientales y los
posibles riesgos de seguridad y salud
- Método del grupo de expertos:
Que debería ser el mismo que analizó el
puesto de trabajo y que decidirá los
factores más importantes del puesto y
realizará los oportunos profesiogramas de
1er y 2º grado.
- Método de correlación con el éxito:
Consiste en seleccionar dos grupos de
laboral del puesto.
- Las necesidades de relación y
comunicación.
trabajadores, unos exitosos en sus tareas y
los otros no, analizándose las distintas
variables y posibles causas de dichas
diferencias.
c) Objetivos de formación: determinar cuáles son los objetivos o metas que pretendemos
cubrir o alcanzar con los programas y acciones de formación que se quieren llevar a cabo.
d) Programas de formación o estructura básica de los planes de formación: son las diferentes
parcelas de aprendizaje, compuestas por diversas acciones de formación. Por ejemplo: un
programa de seguridad puede incluir distintas acciones de formación como: seguridad e
higiene, higiene industrial y ergonomía, lucha contra el fuego… Cada uno de los programas
de formación contemplan los siguientes puntos:
• Objetivo genérico del programa.
• Acciones de formación contenidas en el programa.
• Datos de gestión: nº de alumnos/as, nº de cursos, nº de horas de formación y
presupuestos desglosado por acciones formativas.
e) Acciones de formación: podemos definirlas como cada uno de los recursos que conforma el
programa de formación y constan de los siguientes elementos:
• Título.
• Objetivo/s a conseguir.
• Contenido de la acción.
• Tipo de metodología.
• Programación modular.
• Puestos destinados o formación requerida.
f) Recursos para la formación: es necesario estimar o prever cuáles van a ser los recursos
humanos y materiales que se van a necesitar para llevar a cabo los distintos programas y/o
acciones de formación.
g) Presupuestos de formación: en cualquier planificación de una actividad hay que
contemplar el presupuesto con el cual se cuenta para llevarla a cabo. En el caso de la
formación, es adecuado que éste esté desglosado por programas o acciones de formación.
h) Calendario de actuación o temporalización de cada una de las acciones de formación.
i) Ejecución del Plan: hablaríamos en este punto de la puesta en marcha de los programas y
acciones formativas y su correspondiente seguimiento.
j) Sistema de evaluación de formación: que se establecen para evaluar los resultados del plan
formativo y el propio proceso de formación.
k) Modalidades de Formación. Podemos diferenciar tres formas de educación según el nivel
de formalización que posean:
1) EDUCACIÓN FORMAL: hace referencia al sistema educativo estructurado
administrativamente en grados, suele estar localizado en edificios específicos acorde
con unos registros legalmente establecidos, y desemboca en la obtención de títulos
académicos. Constituye el Sistema Oficial de Enseñanza: Educación Primaria,
E.S.O., Bachillerato, Formación Profesional reglada, estudios universitarios.
2) EDUCACION NO FORMAL: supone un sistema de actividades educativas, fuera
del sistema oficial, para facilitar diferentes clases de aprendizaje. La Formación
Profesional Ocupacional es un claro ejemplo de este tipo de educación.
3) EDUCACIÓN INFORMAL: ésta se diferencia de las dos anteriores en que no
responde a un proyecto previamente determinado. Tanto la educación formal como
la no formal son sistemáticas; han de estar proyectadas y su puesta en marcha
responde a este proyecto. La educación informal, en cambio, sólo exige que exista
un proceso de aprendizaje porque no es sistemática. De esta manera, se pueden
adquirir algunas de las competencias profesionales que una persona trabajadora
posee, del mismo modo que aprendemos las funciones y las pautas de
comportamiento que debemos seguir dentro de la sociedad.
Debido a que estamos en un curso dirigido a formadores ocupacionales, haremos especial
hincapié en la modalidad de educación de tipo no formal, donde se insertan este tipo de cursos de
formación.
• LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL (F.P.O.)
La Formación Profesional Ocupacional es la modalidad formativa que trata de proporcionar
cualificación profesional a todas aquellas personas que quieren incorporarse al mundo laboral o que,
encontrándose en él, pretenden mantenerse en el mismo a través de la reconversión, actualización,
reciclaje o especialización profesional.
Este tipo de formación va dirigida a cualquier persona mayor de 16 años, pero
fundamentalmente a aquéllos que tienen especiales dificultades para acceder al mercado laboral,
como son los jóvenes.
1.- Características de la F.P.O.
La Formación Profesional Ocupacional se caracteriza por:
1) El objetivo o finalidad es formar para una ocupación o puesto de trabajo.
2) Responde a necesidades del mercado laboral.
3) Se planifica a partir de investigaciones que recogen información sobre necesidades y
evolución de las ocupaciones.
4) Los objetivos y contenidos se infieren del análisis de las ocupaciones.
5) Los planes cambian con cierta agilidad.
6) La metodología utilizada incide sobre la aplicación práctica del conocimiento.
7) En cuanto a la organización, es flexible respecto a la duración de las acciones
formativas, ubicación, medios, etc.
Podemos hablar de cuatro niveles de intervención en la planificación de la formación, cada
uno de los cuales atiende a diferentes niveles jerárquicos y a unas fases o estructuras específicas.
Además, su diseño compete a diferentes agentes implicados en la formación (Instituciones Públicas,
Organizaciones, Políticos, Gestores/as de Formación, Técnicos/as de Formación, Formadores/as…):
3.1. Nivel Estratégico: la política de formación
Es el nivel de planificación más elevado y corresponde, normalmente, a las administraciones
públicas y consejos de administración de las empresas. Consiste en una serie de directrices y pautas
generales de acción que se diseñan en función de un programa ideológico o económico, los cuales
se utilizan para establecer las prioridades y consiguientes asignaciones específicas de recursos. Esta
planificación la suelen realizar los políticos y los grandes directivos. Este nivel no lo trataremos en
el curso, ya que escapa de las competencias de los formadores.
3.2. Nivel de gestión: planificación de programas de formación
Éste constituye el siguiente nivel de planificación en orden jerárquico. Determina los
agentes que deberán desarrollar los programas de formación, proporciona los recursos y establece
los plazos o etapas. Normalmente cuenta con órganos, servicios, equipos o personas, dentro o fuera
de su estructura, a quiénes encargará el desarrollo y gestión de aquellas políticas. Este nivel lo
suelen desempeñar los gestores y/o técnicos de formación (ejemplo: Técnicos de la Junta de
Andalucía, de empresas privadas, etc.) En el desarrollo de este curso, no nos vamos a detener
demasiado en este nivel de planificación, ya que no concierne a las competencias de un/a
Formador/a.
3.3. Nivel Técnico: diseño de formación
En la planificación técnica se recogen todas aquellas especificaciones (objetivos,
prioridades, plazos, recursos, etc.), que se proporcionan desde los dos niveles anteriores. Esta
planificación suele estar en manos de empresas y personas especialistas, profesionales de la
formación, que aportan sus capacidades al proceso. En realidad, es un nivel cercano al anterior. El
agente que suele encargarse de diseñar la formación suele ser el coordinador de alguna entidad, el
Tema 3. Niveles de intervención en la planificación de la formación
encargado o responsable de formación de una empresa, etc. Los formadores y formadoras, como
profesionales de la formación, también pueden ejercer estas labores y/o cooperar en el desarrollo de
las mismas.
3.4. Nivel Formativo: formación directa
Éste constituirá el último nivel en la planificación de la formación y corresponde
directamente al formador y a los tutores o asesores. Estos son los que diseñan y aplican las acciones
formativas más específicas en cada contexto concreto y en las que, además, suelen intervenir
directamente desarrollándolas. Es una planificación de tipo operativa que tiene por objeto expresar
anticipadamente cuáles y cómo serán las actualizaciones formativas a corto plazo, en ámbitos
concretos y con unos destinatarios determinados.
Aunque distingamos claramente estos cuatro niveles de planificación de la formación, las
personas e instituciones responsables de cada uno de ellos deben actuar interactiva e
interdependiente.
• Fuentes Bibliográficas:
o “Gestión de la Formación en la Empresa”, Autora: María Paz Andrés Reina. 2ª Edición: Editorial Pirámide. Madrid, 2005.
o “Formador Ocupacional. Formador de Formadores. Formación Profesional Ocupacional (F.P.O.)” Autor: Miguel Calvo Verdú. Editorial MAD. Sevilla, 2005.
• Fuentes no Bibliográficas:
o Internet: www.cea.es/portalcea/novedades/2005/manual_formadores/Bloque1.pdf Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación
Profesional (Cinterfor/OIT): www.ilo.org/public/spanish/index.htm.