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Corporación Universitaria Empresarial
Alexander von Humboldt
El Contrato Psicológica
Y Las Nuevas Realidades De Trabajo
Aguilera Mónica
Parra Jeison
Facultad de Psicología
VI semestre noche
2014
INTRODUCCIÓN
En el mundo de las organizaciones y hablando específicamente de un país como Colombia,
se puede ver como la falta de compromiso por parte de empleados y empleadores, hace que
no haya un nivel de calidad tan alto como algunas empresas internacional ubicadas en
otros países. Simultáneamente se hace referencia al contrato psicológico y el papel
importante de este, a la hora de hablar de la relación del empleado y la organización.
Palabras claves: contrato psicológico, transaccional, equilibrado, transitorio, relacional.
Organización, psicólogo organizacional.
Entonces se define El contrato psicológico como una serie de creencias que se
refieren a una serie de compromisos en las relaciones interpersonales, incluyendo las
relaciones de trabajo, donde se crean compromisos y obligaciones más allá de un
contrato jurídico (2009). Como se puede ver la psicología a aportado su basto
conocimiento al mundo del trabajo y de las organizaciones, y como se genera el
comportamiento del trabajador dentro de esta, llamando contrato psicológico a los
compromisos que adquieren ambas partes, y que se encuentran implícitos en el momento
que comienza esta relación (empleado-organización), como naturaleza del pensamiento del
ser humano (Peralta, M y Sierra, Y. 2003).
En el mismo sentido las creencias que se generan son tanto por parte del empleador
como del empleado, y de los compromisos recíprocos que se esperan (2009). Es
necesario recalcar el concepto de organización, en el cual un grupo de personas cooperan
para llegar a unos objetivos, cada uno con una función dirigida, en un periodo de tiempo
(Porter, et al. 1975). Esto para comprender que la empresa espera el compromiso de sus
integrantes para llegar a una meta y como es necesario esto para dicho fin.
Rousseau define cuatro tipos de contrato psicológico relacionados con la duración de
la relación de trabajo (corta o larga) y las demandas sobre el desempeño del
trabajador (estricta o poco exigente), define entonces el contrato transaccional,
equilibrado, transitorio y relacional.
En el contrato transaccional se habla específicamente de una compensación
económica como único incentivo, con poco compromiso de ambas partes, corto
tiempo de contratación, etc. simultáneamente se habla en la actualidad de salarios y
políticas de incentivos en donde la organización debe proporcionarle al empleado más que
solo un salario para garantizar la permanencia de la mejor mano de obra, convirtiéndose en
una empresa apetecida para cualquier empleado (Urdaneta, O. 2005)
En el contrato equilibrado se hace referencia de una duración indefinida debido al
éxito económico de la empresa, y se generan aportes bilaterales donde ambas partes
Contribuyen al crecimiento de la organización relacionado con las demandas
presentadas y la competitividad.
El contrato transitorio es de duración limitado, ya que es incierto el futuro de los
empleados en esta, y no hay compromisos por parte de la organización como resultado
no genera confianza a ningún trabajador
Finalmente se habla del contrato relacional donde hay intercambios socio-emocional,
es decir hay confianza y lealtad, la organización genera compromisos por el bienestar
del empleado y lo involucra en su totalidad, brindándole tiempo indefinido en su
contrato sometido a modificaciones, etc. En este punto es muy importante destacar la
importancia de crear en el empleado un sentido de identidad con la empresa, el liderazgo, la
motivación y generar un buen clima organizacional (Urdaneta, O. 2005). Factores que
influyen para un compromiso de dar y recibir reciproco, obteniendo como resultado una
mayor eficiencia de los trabajadores como aliados estratégicos.
Con la globalización se generan nuevas modalidades de trabajo como el uotsourcing,
los servicios profesionales, la prestación de servicios, etc. estas modalidades de
contratación tales como las cooperativas de trabajo, que son las encargadas en la
actualidad, de contratar empleados para prestar servicios en empresas por un tiempo
definido y a corto plazo, provoca en el empleado inseguridad y falta de compromiso
con la organización, lo que es contraproducente en la productividad y desempeño de
este para la organización. En este punto es donde el psicólogo entra a jugar un papel
importante, encontrando respuestas y explicaciones a muchas situaciones, que todos estos
procesos y evoluciones que el mundo del trabajo viene produciendo, y es donde la
psicología en el campo organizacional elabora estrategias que brinda a la empresa como
apoyo estratégico, para llevarla a donde esta quiere llegar
PERSPECTIVAS ACTUALES Y A FUTURO
En este mismo orden de ideas se puede ver como en la actualidad este panorama en relación
al contrato psicológico y las implementaciones de las organizaciones para la contratación
de los empleados genera una falta de compromiso y menor desempeño al trabajador, pues
la inseguridad y falta de responsabilidad de la organización para con el empleado, en lugar
de ser una estrategia para mejor la competitividad de la empresa, lo que produce es una
menor calidad en la mano de obra, ya que el trabajador no tienen motivación para
colaborar a conseguir los objetivos de esta, paralelo a esto solo trabajan por la recompensa
económica, lo contrario a los trabajadores llamados de “planta” a los que si tiene mayor
compromiso, pues tiene mayores beneficios y hay contrato psicológico al cual podríamos
determinar cómo relacional.
En este mismo orden de ideas podría decirse que el panorama en nuestro país no es muy
alentador, pues cada vez son mayores las empresas que se incorporan a modelos
temporales de contratación, y esto genera un contrato psicológico de poco compromiso
por parte del empleado, sin embargo la organización si espera un gran compromiso por
parte de este, lo cual es paradójico, ya que esta no le brinda los benefician e importancia a
sus colaboradores. Muchas organizaciones en la actualidad solo buscan un bien material y
sus propios beneficios económicos, dejando a un lado al empleado, sin dar cuenta que este
es de vital importancia para el sustento y mantenimiento de su empresa
Se espera que con el gran surgimiento del psicólogo organizacional, y su papel como socio
estratégico que toma cada vez más fuerza en la organización, se logre crear conciencia
sobre la importancia del recurso humano en la empresa y así esta implemente los
beneficios que el trabajador necesita para que el contrato psicológico y sus compromisos
implícitos sea igual en ambas partes, y no solamente un esperar recibir sin dar, de la
organización.
Bibliografía
Aguilar, M Y Renteria, E. (2009) Psicología Del Trabajo Y Las Organizaciones:
Reflexiones Y Experiencia De Investigación. Universidad Santo Tomas, Universidad Del
Valle. Colombia.
, M Y Sierra, Y. (2003). Competencias Del Psicólogo De Las Organizaciones Y Del
Trabajo. Colegio Colombiano De Psicólogos Perfiles Por Competencias Del Profesional En
Psicología (Pag. 59-69). Colombia
Urdaneta, O. (2205). Psicología Organizacional Aplicada A La Gestión Del Capital
Humano, Bogotá, 3R Editores.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: CONCEPTOS Y OPORTUNIDADES PARA
LA PSICOLOGÍA
PRESENTADO POR:
PRADA VERÓNICA
PRESENTADO A:
PARRA JEISON
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA EMPRESARIAL
ALEXANDER von HUMBOLDT UNAB
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
VI NOCTURNO
ARMENIA, QUINDÍO 2014
OCTUBRE 31 DE 2014
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: CONCEPTOS Y OPORTUNIDADES PARA
LA PSICOLOGÍA
Si bien, Aguilar y Rentería (2009), proporcionan una serie de conceptos los cuales son de
suma importancia para la psicología en el campo organizacional, y sin duda alguna, son
estos los que permiten que las organizaciones cambien su perspectiva en cuanto a cómo se
aprende en una empresa.
En primer lugar, se debe entender que el aprendizaje organizacional se refiere a una
organización que adquiere o desarrolla conocimiento, o una organización que cambia su
comportamiento, ya sea para sobrevivir o para transformar de manera creativa el entorno
donde opera (Aguilar y Rentería, 2009). Ahora bien, Easterby-Smith y Lyles (2003), citado
por Aguilar y Rentería (2009), mencionan que existe una gran diferencia entre aprendizaje
organizacional y organización que aprende, el primero radica en que es un movimiento
más académico y el segundo en que es un movimiento más aplicado.
En cuanto al aprendizaje organizacional como cambio, existen dos tipos: el aprendizaje
organizacional como los cambios que la entidad realiza con el propósito de adaptarse a su
entorno (Hedberg, 1981; March y Olsen, 1976; Ducan y Weiss, 19979, citado por Aguilar y
Rentería, 2009) y el aprendizaje como las acciones que las entidades hacen para
trasnformarse y cambiar su entorno ( Swieringa y Wierdsma, 1995; Kim, 1993; Pedler et al,
1991, citado por Aguilar y Rentería, 2009).
Otras perspectiva mencionada por los autores, es el aprendizaje como adquisición del
conocimiento, siendo esta la ventaja competitiva de una empresa, es decir, lo que la
organización sabe, cómo usa ese conocimiento, en dónde lo usa y su capacidad para
aprender nuevas cosas (Aguilar y Rentería, 2009) y para ello es necesario que haya un
ambiente en donde fluya el dialogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y
la experimentación (Nonaka y Takeuchi, 1999, citado por Aguilar y Rentería, 2009). He
aquí la importancia del rol que cumple los líderes en una empresa, siendo el liderazgo la
capacidad de influir en otras personas (Bernal, 2007), por medio de un líder o más bien de
líderes, podemos aprender a realizar cierto tipo de actividades, y no solo eso sino también a
pensar e innovar para beneficio de la organización, en pocas palabras, deben existir
comportamientos que se conviertan en modelo para todos (Aguilar y Rentería, 2009).
Por otro lado, se debe entender cómo se da el aprendizaje dentro de una organización. Para
la psicología las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden
(Aguilar y Rentería, 2009), es decir, existe un conocimiento propio del individuo, el cual
pudo haber adquirido a partir de la experiencia y ahora quiere compartirlo en la empresa
porque sabe que esto los beneficiará a todos, si este conocimiento no es compartido, la
organización no aprenderá. Es así que el aprendizaje colectivo sólo se efectuará a través del
intercambio, éste, además de intercambiar recursos materiales, también implica el
intercambio de recursos socioemocionales o afectivos llevando a una profunda inversión
de la relación (Shore, et al, 2006, citado por Alcover et al, 2012).
Cómo lo mencionan los autores del texto, esto puede implicar para unos, la oportunidad de
desarrollo, pero para otros implica la pérdida de poder, pero ¿Qué ganan las personas con
adquirir poder y quedarse con esos conocimientos, si lo que se necesita es que la empresa
crezca a partir de valores como el compartir, socializar y ayudarse mutuamente? una
persona que solo quiere obtener el poder, siempre pasará por alto las ideas de los otros que
muy posiblemente han de contribuir al enriquecimiento y fortalecimiento de la
organización.
Ahora bien, existen unos modelos de aprendizaje organizacional, los cuales nos describen
una serie de elementos en el momento en que se adquiere un conocimiento dentro de la
organización, nombrare algunos dando la importancia del porque se deben tener en cuenta.
El primer modelo es el de Crossan, Lane y White (1999), quienes consideran que existen
tres niveles donde ocurre el aprendizaje: el individual el grupal y el organizacional y así
mismo identifican cuatro procesos de aprendizaje: intuición, interpretación, integración e
institucionalización (Aguilar y Rentería, 2009).
En la propuesta de mejoramiento del modelo Crossan Lane y White de Zietsma, Winn,
Branzei y Vertinsky (2002), se anexaron dos conceptos más para llevar a cabo un
aprendizaje, los cuales fueron atención y experimentación , haciendo énfasis en el
aprendizaje activo. (Aguilar y Rentería, 2009).
En tercer lugar se encuentra en modelo de Nonaka y Takeuchi (1999), en el cual se plantea
el concepto de conocimiento tácito (conocimiento con quien cuenta la persona y es difícil
de explicar a través del lenguaje, ya que éste se ha adquirido a partir de la experiencia) y
conocimiento explícito (conocimiento que se puede expresar a través del lenguaje formal)
(Aguilar y Rentería, 2009).
Así como estos, existen más modelos para entender cómo se da el aprendizaje dentro de
una organización, sin embargo existen algunos bloqueos que lo impiden, por ejemplo,
Yeung et al., (1999), citado por Aguilar y Rentería (2009), mencionan que existen cuatro
incapacidades para generar conocimiento: la ceguera, la candidez, la homogeneidad y el
acoplamiento estrecho.
• La ceguera hace referencia a la incapacidad de las organizaciones para identificar
problemas y oportunidades del entorno en relación con un tema en particular.
• La candidez consiste en la aplicación de soluciones simples a problemas complejos.
• La homogeneidad es el uso de una sola fuente de información para abordar
problemas complejos.
Ya se ha hablado entonces de algunos conceptos principales acerca del aprendizaje
organizacional. Ahora, para que esto se efectúe, me parece importante que tengamos en
cuenta el concepto de las organizaciones y las personas. Si bien, el aprender y adquirir
nuevos conocimientos depende mucho de la flexibilidad de nuestro pensamiento y de que
tanto nos dejen fluir en una organización, no es favorable que en una empresa se limiten a
dar órdenes como si el ser humano fuera un ser mecánico, al contrario y como se
mencionaba en lecturas anteriores, somos seres biopsicosociales, por lo tanto no nos pueden
ver solo como “empleados” si no como personas que aportan conocimientos e ideas
innovadoras a las organizaciones.
Además de esto, las organizaciones necesitan de personas que cooperen entre sí, como se
mencionaba anteriormente, para que una organización aprenda se necesita interactuar con
los otros, pero a la vez se necesita la cooperación del otro, el cual hace referencia a que las
personas tienen la disposición a contribuir como una parte de un conjunto, donde las
personas comparten un solo objetivo sobre el que se coordinan y administran los recursos
(Parra, 2013), como bien se menciona anteriormente, debe existir una disposición para
contribuir en algo, por lo tanto, es importante que no seamos “egoístas” en el momento de
compartir un conocimiento que a lo mejor será de gran beneficio para la organización.
Con todo lo que ya se ha mencionado, se observa que la psicología tiene un arduo trabajo
que realizar ahora y en el futuro, si bien, el psicólogo como administrador puede
planificar, organizar, direccionar (como por ejemplo mejorar la comunicación grupal, para
que haya un aprendizaje significativo y en conjunto), y así mismo controlar (por ejemplo,
evaluar si el mejorar la comunicación está contribuyendo eficazmente a la organización).
Ahora bien, considero que es posible que este tipo de aprendizaje se dé dentro de las
organizaciones, es una oportunidad para la psicología el estar presente en este proceso, ya
que somos nosotros los que conocemos como es que se comporta el ser humano, como
aprende, cuáles son las posibles razones de su comportamiento, etc., y esto es lo que nos
permite crear diferentes estrategias de intervención en pro de las organizaciones, en este
caso, el cómo hacer que el conocimiento sea compartido, sin embargo, es necesario que
exista un trabajo integral entre varios psicólogos, es decir, no bastará sólo con que un
psicólogo aplique sus conocimientos, sino también el conocimiento de muchos otros,
teniendo en cuenta que no somos los que solucionamos todos los problemas, si no que
somos personas capacitadas y preparadas para contribuir a que el ser humano tenga una
mejor calidad de vida en todos los ámbitos, en ese sentido, la vida laboral.
Referencias bibliográficas
Aguilar, M. & Rentería, E. (2009). Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Reflexiones y experiencias de investigación. Universidad Santo Tomás, Universidad
del Valle. Colombia.
Alcover, A., Moriano, J., Osca, A., & Topa, G. (2012). Psicología del trabajo. Universidad
Nacional de Educación a Distancia. Madrid.
Bernal, C. (2007). Introducción a la administración de las organizaciones. Pearson.
Corporación universitaria empresarial Alexander von Humboldt
Universidad autónoma de Bucaramanga
Facultad de psicología
Tema:
Capítulo 9
Los aportes multidisciplinares y los conceptos básicos para la compresión de la gestión del
conocimiento.
Presentado por:
Jhoan Peña
Presentado a:
Jeison parra
Sexto semestre
31 de octubre de 2014
Armenia
Actualmente en las organizaciones es necesaria la interacción multidisciplinar entre las
cuales encontramos aspectos como la tecnología de la comunicación, el manejo de la
información y las competencias organizacionales, los aporte realizados dan como base la
gestión del conocimiento entre las disciplinas encontramos la economía considerada
importante para el manejo del patrimonio, la sociología que permite un contexto
cronológico acerca de la sociedad y la psicología que ayuda a entender la elaboración del
conocimiento a través de la cognición.
La economía basada en conocimientos es considerada como el conocimiento que
permite el cambio tecnológico, aumentando la productividad y búsqueda de nuevos
productos, además permite la expansión y progreso de las tecnologías información y
comunicación (TIC), los recursos humanos juegan un papel importante a la hora de la
producción de conocimientos aplicado al sector económico ya que gracias a las TIC se han
podido generar más conocimientos y más personal capacitado difundiendo poco a poco sus
conocimientos a los demás permitiendo así la existencia de diferentes clases de
conocimientos “ tácitos y codificados” (Pérez, 2009).
La importancia de trabajadores capacitados y en diferentes áreas como economía,
especializaciones y demás hace que se invierta mucho más economía por parte de la
organización y a su vez generen mejoren propuestas para un futuro innovador lleno de
conocimiento y creación.
Desde la edad antigua ha surgido la pregunta acerca de cómo surge el conocimiento y
cuáles son las base que lo instauran para la filosofía y la sociología hay elementos
fundamentales que hacen validos los términos acerca de que el conocimiento es adoptado
tanto por la percepción ( todo lo que es observable) y el lenguaje que como primera medida
es la base para la interacción, ya después se anexan a estas dos formas otras fuentes que son
primordiales y que sirven también para la adquisición del mismo entre las cuales
encontramos: sensación, percepción, lenguaje, imaginación, memoria, raciocinio e intuición
intelectual (Pérez, 2009).
En comparación con la psicología organizacional, los procesos cognitivos mencionados
anteriormente son importantes para un buen manejo en las organizaciones y desde el papel
que cumple el psicólogo organización se encuentra la verificación de los mismos gracias a
las pruebas aplicadas a la hora de la selección del personal y del manejo de la empresa
como tal, ya que este cumple un papel de administrador y como base debe conocer los
intereses y necesidades de las empresas para así posicionar a cada vacante en el puesto más
indicado y ayudar a un buen desempeño tanto laboral de la persona como su buena
interacción con los demás trabajadores.
La conciencia activa y reflexiva permite reconocer la diferencia entre lo interno y
externo y para que esto ocurra hay condiciones específicas como: percibir, recordar,
imaginar, reflexionar y pensar llevando al sujeto a una construcción estructurada de
conocimiento frente a sus pensamientos guardando tolo lo necesario y que sea importante
para ayudar en un aprendizaje al otro.
El conocimiento tácito va de la mano con la psicología ya que involucra la ciencia,
ciencia cognitiva y la lingüista que si bien observando desde un punto de vista
organizacional de parte del psicólogo veraz ya que este también es fuente fundamental para
los aprendizajes que se deben conocer al ingreso de un vacante a la organización, su buena
adquisición del lenguaje, sus habilidades cognitivas son punto clave para que la nueva
persona entienda a cabalidad todo lo expresado por él y realice un excelente trabajo, no se
quiere decir con esto que el psicólogo es el mago que conoce todos los trucos de la
organización, pero sí de antemano puede dar especificaciones de las labores a realizar por
parte del trabajador, generando nuevas preguntas e incógnitas y así ir ayudando a su
desarrollo intelectual permitiendo la innovación.
Orientándonos más a una diferencia específica sobre lo tácito y no tácito encontramos
que mientras el conocimiento no tácito incluye todo lo explícito de una manera teórica,
formalizada, declarativa con contenidos conceptuales que se podría decir que ya se
encuentra forma escolarizada, mientras que el conocimiento no tácito es todo lo contrario
no es teórico, es implícito, inconsciente, orientado a lo procedimental y sin contenido
conceptual (Pérez, 2009).
Ayudando así a darle cada vez un sentido por la adquisición de conocimientos y como se
mencionaba anteriormente invertir más en educación, ya que para las organizaciones cada
vez más s importante tener personal competente que vaya más allá de lo convencional
generando nuevos productos que ayuden a la satisfacción de las necesidades de la
comunidad en general, es allí donde la psicología del consumidor cumple un papel
importante y como cada vez más la gran demanda de productos se apoderan de los centros
comercio ales, supermercados, tele ventas y marketing disparando las ventas y generando
competencias entre las organizaciones y sus cabecillas que son los trabajadores estrellas,
para que esto suceda es importante la ayuda de la psicología organizacional y como esta
con sus conocimientos previos acerca del ser humano ayudan con la motivación base
esencial para que un trabajador reflexione y cambie der ser un mecanicista a un generador
de conocimientos y cumplidor con sus deberes, obligaciones y expectativas ante las
organizaciones.
Según Vygotsky citado por (Pérez, 2009) plantea en su teoría un contexto sociocultural
que de antemano presenta la configuración de los proceso de aprendizaje, los
conocimientos, las metas y la actividad cultural tanto del pensamiento como de la conducta
del sujeto teniendo como base la cognición, los procesos mentales y el lenguaje que
fundamentan su teoría del aprendizaje.
La importancia de la expansión es cada vez más beneficiosa e importante y en esta
encontramos las nuevas generaciones que cada día gracias a las transformaciones sociales,
la globalización y la economía mundial dan pasos agigantados de la mano de la tecnología
creando una sociedad moderna llevando de la mano el sistema burocrático y jerarquizado
plantea que toda empresa debe tener una excelente organización para un buen
funcionamiento de la misma y que las jerarquías actualmente son muy utilizadas para dar a
cada individuo de la organización un papel importante a desempeñar.
El psicólogo organizacional se encuentra en el capital social y es el encargado de
generar las buenas interacciones y relaciones tanto de sus trabajadores, como
administradores y clientes pues gracias a sus conocimientos sobre la conducta, cognición y
la buena relación permite generar empatía entre los mismos generando así un ambiente
tranquilo libre de discusiones y motivando al personal a que cada día disfruten sus labores y
responsabilidades (perez, 2013).
Es importante destacar que para todo trabajador debe de existir un buen reforzamiento y
esto lo brinda la organización en ayuda con la psicología, en la actualidad es importante
vivenciar la calidad de vida del trabajador ya que a pesar de que es necesita del empleo
también es una persona que presenta día a día sucesos que pueden alterar su ciclo vital,
nadie se encuentra absuelto de enfermedades, accidentes laborales o incidentes que pueden
cambiar su vida y su enfoque sobre las cosas por eso las estrategias de la psicología ante
este campo van en pro de las mejoras y de disminuir aquellas cargas que para el trabajador
son desfavorables.
Las nuevas tecnologías han impulsado al ser humano a ser cada vez más proactivo e
innovador generando cambios duraderos en la sociedad, economía, ciencia, tecnología y
medio ambiente mejorando sus ejecución y resultado e introduciendo los productos,
servicios, procesos y tecnologías, creando estrategias para abrirse al campo laboral tanto
como organización como alguien independiente (Pérez, 2009),
Es allí donde encontramos algo que vas más allá de la organización vista como el
conjunto de personas que van en consecución de algo en este caso una empresa, cada vez
más la educación a echo que los trabajadores que anteriormente hacían parte de estas
planeen e inviertan en sus propios capitales generando la “prejubilación” es importante
destacar que los retos que cada uno asuma de manera individual influirán en los demás y en
el mismo ya que si es verdad en un comienzo todo es difícil, pero poco a poco con su
concepción frente a lo que quiere y las estrategias que debe utilizar, este paso será algo que
lo impulsara y que de nuevo empezara para después pasar a otra vez un organización.
Bibliografía.
Pérez, M. C. (2009). psicologia del trabajo y de las organizaciones. Universidad Santo Tomás.
perez, e. c. (2013). universidad icesi. Obtenido de universidad icesi: http://bibliotecadigital.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/71574/1/psicologia_organizacional_trabajo.pdf
veronica godoy, l. h. (2005). anuario de psicologia juridica 2005 (Vol. 15). madrid: colegio colombiano de psicologos de madrid.
ediciones, e. (2008). .e-‐teaediciones. Obtenido de e-‐teaediciones: www.e-‐teaediciones.com
correa, e. (s.f.).
CORPORACION UNIVERSITARIA ALEXANDER
VON HUMBOLDT
PRESENTADO POR:
JACKELINE TORRES LEÓN
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y FACTORES INCIDENTES
AREA:
TEORIA ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
JEISON PARRA TÍJARO
PSICOLOGIA VI
2014
CAMBIO ORGANIZACIONALGRAN RESPONSABILIDAD
El entorno ha cambiado gracias a la globalización que rompe los límites
territoriales, haciendo que los competidores surjan de cualquier sitio, respaldado
esto por la tecnología, por lo tanto, para la adaptación a este entorno las empresas
requieren una buena administración, agilidad y producción de innovación y
calidad. (Rubiano y Vélez )
Teniendo en cuenta lo anterior, se requiere cada una especial atención a este
fenómeno que ha permeado, casi completamente la sociedad, y en muchas
ocasiones no está siendo manejado de manera idónea, promoviendo el bienestar
del empleado y de la organización, de allí que Schaoer (2004) afirme que es
importante la psicología organizacional porque es la ciencia que estudia el
comportamiento humano en el trabajo y las organizaciones.
Por lo tanto, el cambio organizacional está planteado por diversos autores,
para lograr tener una claridad sobre los hechos que se pueden dar en una
organización y la manera en que se afrontan estos, uno de ellos afirma que “es un
estado constante de alteración, variación o modificación que depende de la
capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones
internas y externas en el medio ambiente” (Chiavenato 2004 citado por Rubiano y
Vélez).
De esta manera, la capacidad de adaptación juega un papel fundamental en el
cambio organizacional, de esta depende en gran medida que la crisis que produce
el cambio, de un resultado positivo o negativo para los empleados y la
organización, en la cultura popular se habla de que “toda crisis presupone un
cambio”, pero para que este cambio se presente Diez Castro, Calvo de Mora y
Diez Martin (2004) citados por Rubiano y Botero, plantean tres dimensiones para
el cambio, la primera Ligada al contexto- convergente o divergente, la segunda
ligada al contenido, cambio evolutivo y progresivo y la tercera como proceso
tangible e intangible, procesos de trabajo o relaciones sociales.
De allí que empiece a jugar un papel relevante el rol de las variables
psicológicas que puedan estar en los individuos que hacen parte de la
organización, como son el rol de la autoeficacia y el rol de las normas, y las
variables organizacionales como la cultura y la formación (Martinez y Castañeda
2006), todas estas son factores incidentes y decisivos en el cambio
organizacional, puesto que si hay empleados que sean auto eficaces, y que
asuman la norma con facilidad, su adaptación al cambio va a ser proactiva y
funcional, pero si se presenta lo contrario, aunque la cultura y la formación estén
presentes en este cambio, con dificultad se darán buenos resultados; por lo tanto
estos roles, sería ideal que estén apoyados por la cultura y la formación.
Ahondando un poco más en la temática propuesta, según Acosta (2002) citado
por Rubiano y Vélez “se presenta el cambio continuo y cambio episódico,
continuo, para agrupar los cambio organizativos”, para lo cual se produce el
cambio en las estructuras, la tecnología, el comportamiento humano y la cultura, a
partir de varias razones como son:
Yaber (et al.,1998 citado por Rubiano y Vélez ):
“desarrollar nuevos productos y servicios, nuevas tendencias administrativas,
presiones en el entorno, desempeño y competencia, problemas financieros,
acomodamiento en el mercado, respuesta a las alianzas estratégicas,
adquisición de tecnología, transformaciones en el entorno socioeconómico, la
política mundial, el papel del Estado, la competencia global y desastres
naturales”.
Si bien la psicología ha estado presente en muchas de estas razones en la
organización, lo ha hecho en muchas ocasiones desde una postura externa, por
ejemplo desde la clínica, atendiendo a los empleados que llevan quejas ante
estas razones de cambio, pero lamentablemente esta postura es muy distante
aunado a la tendencia cultural de esperar que el cuerpo manifieste de manera
enfermiza el peso de los cambios y en muchas ocasiones sea demasiado tarde,
para que una consulta psicológica clínica, tenga real incidencia en el desempeño
funcional del empleado en la organización oportuno.
Lo anterior, hace que el psicólogo organizacional, este enterado de cuáles son
los focos de acción ante el cambio organizacional, propuestos por Acosta (2002
citado por Rubiano y Velez):
1. Infraestructura
2. Estructura formal (organigrama)
3. Tecnología
4. Procesos como la misión soporte administrativo y en la coordinación
5. Productos y servicio
6. Cultura organizacional, valores y actitudes de convivencia
7. Comportamiento humano concerniente a la reciprocidad entre el cambio
organizacional y el del talento humano
Ante la identificación de estos focos de acción, empieza la labor de promover
un proceso de cambio bajo el cual el empleado se sienta parte de la organización,
y no solo un elemento aislado de la producción que sea un trabajador proactivo,
que se adapte fácilmente a las condiciones laborales, que no necesite una
supervisión constante, que sea flexible, emprendedor, (García y Carvajal 2007
citado por Aguilar y Rentería 2009).
Para ello se da un proceso de cambio, consistente en el descongelamiento:
percepción a de la necesidad de cambio y separación de ideas antiguas, el
cambio: transición hacia pensar y desempeñarse de una nueva forma y el Re
congelamiento integración de lo aprendido ala practica (Chiavenato 2004 citado
por Rubiano y Vélez); que visto a partir de un modelo humanista, se plantea como
el cambio de las personas, el desarrollo organizacional que suele comenzar con
un diagnóstico de la cultura, el desarrollo humano y los equipos auto dirigidos,
autorregulados o de alto rendimiento. (Novoa 2009 citado por Rubiano y Vélez).
Por ende, remontándose una de las labores esenciales del psicólogo como es
la de anticipar el cambio en las personas, que en este caso harían parte de la
organización, es fundamental que el psicólogo organizacional anticipe las posibles
reacciones ante el cambio, como pueden ser “la deserción, la resistencia activa, la
oposición que busca retrasar o o demorar, la resignación y la aceptación”(
Furnham 2001 citado por Rubiano y Vélez).
En conclusión, la capacidad de cambio de una organización es un factor clave para su buen funcionamiento tanto a corto como a largo plazo y las organizaciones que tendrán más éxito en el futuro son aquellas capaces de adoptar rápida y eficazmente cambios fundamentales y duraderos en todos los sistemas, (Sanches 2005 citado por Rubiano y Vélez), un cambio que, de ser promovido a partir de la contratación no de un empleado, un personaje más en la nómina sino del corazón comprometido del ser humano que desde su integralidad, desde sus fortalezas y debilidades responde con las mejores herramientas ante una crisis de cambio, debe verse a partir del nivel individual conociendo los procesos psicológicos inherentes a este como son:
1. El cambio es desconocido y constituye una amenaza
2. El cambio pone a prueba el status quo y puede causar resistencia debido a
los intereses creados para los individuos permanecer en la posición de
equilibrio
3. El cambio suele traducirse aún trabajo extra, la resistencia puede ser una
reacción
(Gray y Starke 1984,citado por Rubiano y Vélez)
De esta manera, gracias a diversas críticas que se han dado sobre la
psicología organizacional, las cuales veían a esta como una práctica simplista de
técnicas, si marco teórico, sin investigación amplia sobre la problemática
organizacional, surge la gestión de la cultura organizacional, que busca unir al
trabajador con objetivos colectivos, alcanzando diversos tipos de metas (Aguilar y
Perez 2009), teniendo en su labor siempre presente los factores asociados al
cambio, para tener una real incidencia ante estos, que son el liderazgo, la
motivación, los riesgos psicosociales y el trabajo en equipo. (Rubiano y Vélez).
Finalmente la propuesta para el rol del psicólogo organizacional, aparte del
previo conocimiento de lo anteriormente dicho, es que promueva la siguiente
estrategia de afrontamiento:
a. Establecimiento y mantenimiento de una cultura organizacional que
promueva la generación de un sentido de pertenencia y favorezca de forma
equitativa a todos los miembros de la organización.
b. Compartir y gestionar el conocimiento de los miembros de la empresa en
aras de consolidad procesos de aprendizaje individual, grupal y
organizacional que se mantengan constantes en el tiempo y aporten al
crecimiento intelectual y personal tanto de los individuos como de la
organización.
c. Generación de planes de acción y desarrollo estratégicos que además de
contemplar diversos campos de acción y crecimiento de la empresa tengan
como pilar la participación representativa de todos y el trabajo en equipo.
d. Promover la comunicación constante y la interacción entre los miembros de
la organización. (Rubiano y Vélez).
BIBIOGRAFIA
Rubiano M. y Velez H. (sin año) “Cambio organizacional y factores incidentes”
Alcover C., Moriano J., Osca A.y Topa G., (2012) “Psicologia del trabajo”, capitulo 8. Uned. Madrid.
Corporación universitaria empresarial
Alexander von Humboldt
Revisión preliminar del Mobbing y la violencia en las organizaciones en Colombia
Díaz Alejandra
Parra Jeison
Facultad de psicologia
VI semestre noche
2014
Introducción
Para la realización de este trabajo se tomaran en cuenta aspectos vistos en clase tales como:
la importancia del psicólogo organizacional y del trabajo dentro de una empresa la cual
busca mayor productividad, el perfil del psicólogo organizacional , el rol biopsicosocial que
ocupa el psicólogo organizacional, eficiencia de los grupos de trabajo entre otros. Esto con
el fin de abordar fenómenos relacionados con el acoso laboral dentro de las organizaciones
en Colombia, para así dar una explicación amplia y clara de cómo intervenir en estos casos
desde la psicología organizacional siendo esta la responsable del bienestar de los
trabajadores.
Palabras clave: Mobbing, acoso laboral, Colombia, psicología organizacional,
responsabilidad social.
Conceptos principales y relación con temas vistos en clase
De acuerdo al capítulo “revisión preliminar del Mobbing y la violencia en las
organizaciones en Colombia” se pueden establecer varios conceptos clave que lleven a
entender mejor este fenómeno. En un primer momento se describe al Mobbing como
acciones hacia un individuo de hostigamiento frecuentes y persistentes al menos una
vez por semana en el cual se da un tipo de violencia psicológica y esta lleva a lograr
algún daño con el fin de conseguir un objetivo, en este punto se determinan varios
elementos que se presentan en el conflicto y que pueden llevar a que la víctima no sea
capaz de denunciar ante autoridades competentes.
Es así que en la mayoría de casos las organizaciones son cómplices y aceptan
dicho hostigamiento, por lo tanto esto conlleva a que se reduzca las capacidades del
individuo, debido a la baja documentación probatoria, ya que las secuelas son de tipo
psicológicas o las agresiones que se reciben son ataques ( psico terroristas) no existan
evidencias como tal que sustente un acoso laboral. Es aquí donde se puede inferir desde
el tema visto en clase “el rol del psicólogo organizacional” que su labor está determinada
sobre todo hacia el componente humano y por esto debe dentro de la organización generar
espacios en los cuales se de intervención a nivel individual y grupal con respecto a estos
temas de modo que se facilite un buen clima laboral además buscando una pronta detección
de estos casos con el fin ser mediador para buscar una posible solución, por el contrario si
no se presentan aun prevenir y estar alerta a cualquier signo de acoso laboral que se pueda
presentar dentro de la organización.
También es importante resaltar la ausencia de las organizaciones en el
momento de enfrentar fenómenos como el mobbing (Acoso Laboral), siendo en
Colombia la violencia un aspecto que ha estado presente de manera histórica y ha
trascendido a diferentes esferas del individuo. Lo que se pretende según el documento en
este punto es determinar cómo este fenómeno afecta de manera negativa específicamente
aspectos como la productividad, el rendimiento, los costos en la calidad de vida de los
miembros de las organizaciones.
De acuerdo con lo anterior se puede decir desde la eficacia de los grupos de trabajo
como afecta que dentro de un grupo laboral una persona sea quien manipule, hostigue,
persiga a uno o más individuos esto hace que de cierta manera se afecten procesos internos
del trabajador, teniendo presente que debe de existir una relación reciproca entre las
organizaciones y el trabajador lo que hace que se dé un bajo rendimiento productivo para
la organización. Por otro lado la psicología del trabajo y las organizaciones debe de
enfrentar fenómenos como el Mobbing siendo esto un aspecto que afecta la salud y el
bienestar mental y psicológico del trabajador y que por ende el garante de esto debe ser el
psicólogo
Por otra parte es relevante como la violencia hace parte de la estructura de los
sistemas sociales y la manera en cómo esta ha afectado el campó laboral, dando paso
este suceso a la psicología siendo una profesión con mucha responsabilidad social, la cual
debe de garantizar la protección del individuo en sus procesos biopsicosociales sin dejar de
lado el compromiso jurídico que se tiene al hablar de una situación de acoso laboral. En
este sentido se deben de considerar como actores específicos en cuanto a la solución y al
abordaje de este tema a la empresa u organización, al psicólogo y al encargado de todos los
aspectos jurídicos que este fenómeno implica.
En este sentido Aguilar, M. (2009) plantea que se deben de involucrar otras
disciplinas en relación a la psicología en este sentido la psicología de la organización y del
trabajo deberá complementarse con profesionales jurídicos que puedan abordar desde su
perspectiva el acoso laboral, dando una mayor comprensión a las organizaciones
construyendo así desde sus dos disciplinas. Además es una manera de abrir el paso para
nutrir la psicología desde campos que pueden ser útiles para abordar de manera correcta
fenómenos sociales, que sin duda deben ser tareas de la psicología por su potencial
humano.
Teniendo en cuenta que el Mobbing puede iniciarse por discusiones no
resueltas, es normal que se presenten discusiones y conflictos en la vida laboral y esto
no es una garantía de que pueda existir acoso por el contrario genera ventajas
psicológicas , sin embargo se vuelve algo perjudicial cuando se excede en estos
comportamientos y se deja de lado las ventajas que trae el conciliar y dialogar con el otro
La violencia en Colombia se da desde la familia hasta el estado siendo estos actores
activos del conflicto en la sociedad, esta condición ha afectado las buenas relaciones
interpersonales ya que existen características que muestran que los colombianos poseen
pocas herramientas que controlen y solucionen problemas, por este motivo es preciso
decir que existe una necesidad eminente de profesionales de la salud mental que a corto y a
largo plazo intervengan en los individuos debido a que en relación con el acoso laboral los
trabajadores se afectan en su gran medida por el estrés que les genera la calidad del
ambiente laboral.
Una de las ideas más representativas del texto es lo que concierne a la ley 1010-
enero 23 de 2006 la cual hace referencia a el mejoramiento de las relaciones laborales
y su aplicación trae resultados en la productividad y competitividad de la empresa
además un mal ambiente laboral afecta en gran medida la actitud y desempeño de los
trabajadores. Sin embargo en esta parte del capítulo se hace referencia a que si se toma la
ley como tal y no se relaciona con el componente psicosocial va seguir siendo incumplida
ya que como se menciono anteriormente las huellas que deja el acoso laboral son
silenciosas y difíciles de comprobar de manera tangible. Por esto es posible inferir que el
papel de la psicología en los actores implicados en el Mobbing (Sociedad, ley,
organización, grupo, personas) es fundamental desde el punto biopsicosocial y
mejoramiento del bienestar de los individuos que permitan desde lo individual y lo
colectivo crear un clima laboral propicio.
Relación con la psicología organizacional y las posibilidades de la temática en el
presente y futuro.
El tema de acoso laboral en las organizaciones en Colombia se encuentra actualmente
marcado por aspectos significativos como lo es el sistema de violencia que históricamente
se ha marcado en este país y que ha trascendido a diferentes campos, en los cuales el
individuo se socializa, en este caso en ámbito laboral, posteriormente a esto existe una baja
capacidad de conciliar y resolver conflictos interpersonales lo cual lleva al sujeto a
responden de manera hostil y agresiva ante el mundo. Por otro lado se ve claramente que
este fenómeno de acoso laboral se ha tratado de ignorar por las organizaciones, lo que hace
que desde una perspectiva psicológica se empiecen a realizar cambios en la manera en
cómo se ha venido abordando este conflicto dentro de la organización.
De acuerdo con los antecedentes históricos y actuales de la violencia en las organizaciones
en Colombia, en el futuro es importante que se profundice más en este suceso y que los
psicólogos puedan tomar una participación activa en esta realidad social, dado que es
importante adquirir herramientas con las cuales se haga una prevención que lleve a tomar
conciencia de las repercusiones que esto trae para el bienestar y la vida del individuo, o en
el caso de que ya se presente el acoso laboral una intervención adecuada en este tema
teniendo en cuenta aspectos jurídicos ya que hace parte de esta problemática que está
estrechamente relacionada con el derecho. Además como se planteo en el documento se
necesitan profesionales actualmente y muy seguramente en un futuro para tratar aspectos de
la salud mental y psicológica de las personas.
También se debe de tener en cuenta que Colombia es un país en desarrollo el cual está en
un nivel muy básico de modernalizacion socio empresarial y esto conlleva a que se
presenten muchos problemas de acoso laboral debido a que hay una sobrecarga de trabajo
por mínimos costos, esto hace que se afecte en gran medida la salud y la vida de los
trabajadores. Así pues que la psicología del trabajo debe de resolver problemas reales del
mundo laboral como en este caso el Mobbing (Acoso laboral).
Bibliografía
Aguilar, M Y Renteria, E. (2009) Psicología Del Trabajo Y Las Organizaciones:
Reflexiones Y Experiencia De Investigación. Universidad Santo Tomas, Universidad Del
Valle. Colombia.
Aguilar, M. (2009. Psicología del trabajo y las organizaciones, reflexiones y
experiencias de investigación. Bogotá
Ballen, O. (2005). La psicología organizacional aplicada a la gestión del capital
humano. Bogota
Martínez, A. Castañeda, d. estado actual de la investigación en psicología
organizacional y del trabajo en Colombia, 2006
FATIGA LABORAL: UNA CONSECUENCIA EN LA SALUD DERIVADA DE
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
PRESENTADO POR:
López Tatiana
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA EMPRESARIAL ALEXANDER VON
HUMBOLDT
PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ARMENIA-QUINDÍO
2014
FATIGA LABORAL: UNA CONSECUENCIA EN LA SALUD DERIVADA DE LA
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Inicialmente es pertinente definir el concepto de salud, puesto que tiende a variar. La salud
se define como un estado cambiante de bienestar que supone un buen equilibrio biológico,
mental y social; es una situación que debe incluir el sentirse bien y al mismo tiempo tener
parámetros objetivos de normalidad biológica. (Bohoslavsky, 1998). Sierra y Cuesta
(2005), proponen que el malestar social también es un indicador de enfermedad individual.
Por otro lado se hace pertinente tener claridad en cuanto al concepto de fatiga
laboral; es un fenómeno de desgaste provocado por un consumo de energía superior al
normal, con pérdida de capacidad funcional y sensación de malestar afectando la salud.
(Norman y Arquer 1971; citados por Sierra et al.,2005)
CONCEPTOS PRINCIPALES
La globalización y la evolución tecnológica han traído consigo, la importancia de mejorar
la seguridad, calidad y productividad del trabajador.
Trabajo considerado como fuente de salud. (Parra, 1999)
Muchas personas relacionan salud con trabajo, es decir la salud con efectos laborales y los
riesgos que se pueden presentar.
Los psicólogos como profesionales estrategas capaces de intervenir en posibles riesgos en
cuanto la salud física y mental generadas por el trabajo. (Velásquez, 2006)
La legislación colombiana se ha encargado de elaborar criterios, con el fin de prevenir y
proteger las repercusiones de la salud enlos trabajadores en su totalidad. Especialmente me
llamo la atención la ley 2010 del 23 de Enero de 2006.
Inclusión de los factores psicosociales en los riesgos profesionales
Estudios para desarrollar criterios y metodológicas para identificar y calificar las patologías
derivadas del estrés. (Ministerio de protección social,2007)
Todas las empresas deben contar un programa de salud ocupacional (Diagnostico
planeación, organización, ejecución y evaluación).
Los riesgos psicosociales abarcan, medio ambiente físico del trabajo, factores propios de la
tarea (sobrecarga laboral),organización de tiempo, descansos de trabajo y ritmos de trabajo.
La fatiga laboral se clasifica en tres estados; Anímico, hipovigilancia y saturación mental.
La fatiga laboral afecta en un todo (físico y psíquico).
La manera de percibir o expresar la fatiga laboral varia, ya que se manifiesta de manera
personal.
Los síntomas que se desencadenan en el padecimiento de fatiga laboral son: dolencias
físicas, afectación en sistema circulatorio, alteración de la salud mental y posibles
manifestaciones de patologías.
La fatiga laboral se clasifica en regulación de procesos automáticos y visual
La fatiga crónica se caracteriza por ser persistente y severa, además de sumar otros
síntomas físicos
Se llevaron a cabo estrategias de intervención, principalmente se planteo que se debe
centrar en la mejora de condiciones de trabajo en el cual se debe tener en cuanto el espacio
donde se trabaja, calidad del aire y herramientas de trabajo Por otro lado se hizo énfasis en
las pausas prudentes dentro del transcurso laboral.
Según estudios realizados alrededor de esta problemática; han arrojado que se presenta
prevalencia de fatiga laboral en algunos trabajos determinados.
LA FATIGA LABORAL
A continuación se tomaran conceptos y lecturas que se llevaron a cabo en clase, con el fin
de asociarlo con La fatiga laboral: una consecuencia en la salud derivada de la organización
del trabajo.
Es pertinente la investigación puesto permite identificar los factores y aspectos tanto
internos como externos de la organización, de igual forma permite mayor profundización
en cuanto a las características apropiadas o inapropiadas que se ejerzan dentro de un
espacio laboral; se podría decir entonces que esta es una gran falencia en Colombia, ya que
han sido contadas las investigaciones que arrojen buen nivel de información en cuanto a la
psicología organización, sus posibles problemáticas o fortalezas.
En primer lugar, se contrastara la fatiga laboral con las operaciones de la psicología
en relación con el trabajo (Aguilar, M y Renteria, E. 2009), como se menciono
anteriormente la fatiga laboral es el desgaste físico y psicológico que se lleva a cabo dentro
del espacio laboral, Munsterberg (1913), planteo que al trabajador solo se le debía
proporcionar soluciones dentro de su área de trabajo sin tener en cuanto su opinión. En
cuanto a lo anterior se podría decir que tiene correlación ya que si no hay presencia de
motivación, se genera mayor incidencia de fatiga, es común encontrar personas que solo se
desempeñen en un espacio laboral por necesidad monetaria o cumplimiento, pero su
satisfacción y gusto por lo que se hace cada vez se aísla mas y un indicador podría ser el
mal trato y la inferioridad que los hacen asumir, aun cuando sacrifican muchos aspectos de
su vida.
También, se retoma a Chakrabarty (1988), puesto que este autor expreso que con
base al capitalismo todas las relaciones sociales son iguales; lo establecido en la fatiga
laboral hace especial énfasis en que todas las personas perciben y exteriorizan su fática de
diferentes maneras, lo que hace alusión que no todas las personas proyectan de igual forma,
además de tener sustento investigativo, donde indican que algunas personas son más
vulnerables a padecerlas según riesgos psicosociales.
Se tomara como referente teórico; La adicción laboral (Psicologia del trabajo, 2012)
puesto que de aquí se puede desencadenar la fatiga laboral, debido al exceso de horas y
actitud empleado al trabajo, también toma posición social debido que muchos gerentes y
administradores tienen una visión positiva y lo consideran la clave para el éxito, esto ocurre
por la competitividad que toma un lugar cada vez mas importante en el mundo. Se han
llevado a cabo estudios donde se indica que los rasgos de la personalidad influyen en el
desarrollo de la adicción por el trabajo, y lo que en primer momento generaba satisfacción y
potencial, después se convierte en estados de cansancio, evolución lenta, irritabilidad e
impresión de fática física. En otro aspecto los lazos afectivos se debilitan; las personas que
presentan fática laboral, llegan a descansar o a adelantar trabajo , y los adictos al trabajo a
sumergirse en sus proyectos, de tal manera que la familia, amigos y/o actividades que antes
causaban placer pasan a un segundo plano.
Los factores de riesgos que actúan de manera negativa dentro de las organizaciones
giran en torno a las largas jornadas de trabajo sin descanso, obtención de tareas y
saturación; de pronto a corto plazo no se evidencian de manera clara las repercusiones, pero
a medida de que pasa el tiempo la persona acumula y reprime aspectos importantes en su
ciclo vital, y se pueden presentar problemas de salud relacionadas con el estrés laboral.
Es pertinente resaltar Los riesgos laborales del siglo XXI ( Psicología del trabajo,
2012), Teniendo en cuenta la relación que se establece entre la salud, los efectos ejercidos
por medio del trabajo y la influencia del ambiente, la sobrecarga de tareas y el ritmo del
trabajo es el todo del trabajador, se puede decir que la interacción con el otro, es de gran
importancia puesto que se ha demostrado que el nivel de motivación que genere una
persona puede desplazarse y desarrollarse en el otro, pero de igual forma el negativismo y
mal humor del otro también puede presentar malestar. En el capitulo anteriormente
mencionado daban espacio para un caso de un hombre que debido a inconvenientes con sus
compañeros decidió cometer homicidio y posterior a esto suicidarse, esto podría suceder
consecutivamente ya que los niveles de estrés, depresión y otras patologías pueden ser altas
a medida de que el sujeto no tiene una buena acogida o que sus derechos establecidos en la
legislación colombiana están siendo violados.
Con base al párrafo anterior, podemos establecer una conexión con la prudencia de
la participación del psicólogo dentro del ámbito laboral, y esto se llevara a cabo por medio
de los lineamientos teóricos plasmados en Competencias del psicólogo de las
organizaciones y del trabajo (Sierra, Y; Peralta); donde hacen énfasis en cada una de las
funciones que debe desempeñar, siendo una de estas, velar por el bienestar y equilibrio
tanto del empleado como de la organización, también debe tener claridad en cuanto a los
factores que intervienen e influencian de manera continua en los resultados de los objetivos
o metas de la organización, debe contemplar variedad de estrategias y herramientas para
que pueda plantear en momentos en los cuales las personas presenten fatiga laboral,
adicción laboral, bajo rendimiento, desmotivación o insatisfacción, el psicólogo debe
indagar y buscar unas posibles causas y a esto debe intervenir, resaltando que es un derecho
global y que así mismo es un problema universal.
A manera de complementar se toma el capítulo de Una reflexión de la psicología
organizacional en búsqueda de otros escenarios (Aguilar; M Constanza y Rentería Erico;
2009), siendo breve, el psicólogo organizacional debe estar interesado en el
comportamiento en todos los espacios donde interactué cada uno de los trabajores; teniendo
este apropiado conocimiento se va a implementar un mayor contacto y se tendrán mejores
herramientas en cuanto a auxiliar a la persona en eventos dificultosos que generen crisis,
ahora , se enfocara en el estado de salud, muchos de los integrantes de las organizaciones
presentan dificultades físicas, ya sea crónicas, visuales etc, y no lo hacen por dos motivos el
primero porque no presentan confianza al rol del psicólogo, lo cual crea una barrera que no
permite ver más allá, de lo que se observa en el sujeto, lo que debe hacer el psicólogo; por
medio de estrategias acercase y establecer rapport, encontrándose esa habilidad seria un
poco más sencillo en segundo y último lugar por medio a perder el trabajo o ser
desplazados a otra área donde puedan sentirse útiles.
Se concluye entonces que actualmente se evidencia un gran porcentaje de la
población con dificultades de salud a causa del exceso laboral y pocas alternativas de
apoyo, es decir, se dice que hay variedad de normas y leyes que amparan a la población de
trabajo, pero creería que no se cumple en su totalidad o por motivos de tiempo o pocos
resultados efectivos, las personas no acceden a estos recursos.
Contrastando la psicología organizacional, la fatiga laboral, adicción laboral, riesgos
dentro de la empresa, en el pasado y en el futuro; se han presentado ventajas y desventajas,
siendo breve anteriormente la mano de obra tenía un mayor significado y demoraba un
rango de tiempo prolongado que actualmente, ahora una maquina tiene mayor
productividad y realiza tareas efectivamente. En tiempos pasados se establecían lazos
afectivos estables y profundos, había tiempo para interactuar, ahora no las personas están
tan inmersas en el trabajo que dejan de lado su naturaleza.
Aclaro que no desconozco los aportes tan grandes que ha traído consigo las
tecnologías y nuevas comunicaciones, el problema que considero que se presenta es el mal
uso y abuso que han hecho de ellas. Una de las desventajas que a mi parecer es la más
negativa, es el desarrollo de patologías que se han venido generando a lo largo del tiempo,
que han perjudicado no solo personas sino familias, y que según investigaciones un posible
factor puede decir la sobrecarga laboral.
Para finalizar una ventaja de gran ayuda ha sido la inclusión del psicólogo dentro de
las organizaciones, puesto que considera diversas variables no solo de producción sino de
calidad de vida y esto requiere de tiempo y dedicación.
Bibliografía
Fang, Y.P. (S.A). Fatiga laboral: una consecuencia en la salud derivada de la organización
del trabajo. Cartagena, Colombia.
CORPORACION UNIVERSITARIA ALEXANDER VON HUMBOLDT FUNDAMENTO CAMPO ORGANIZACIONAL PSICOLOGIA VI SEMESTRE NOCTURNO 2014 POR: Manuela Puentes Hoyos.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y TENDENCIAS ACTUALES HACIA EL COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR
Si bien, la psicología organizacional desde sus inicios ha estado ligada a las ciencias
administrativas y económicas, ha sabido encontrar su camino en busca de formar una
identidad propia que conserve las características epistemológicas de la esencia del enfoque
psicológico, a saber, el estudio del comportamiento humano en sus diferentes contextos.
De tal manera que, esta disciplina se planteó tratar de conocer cómo se manifiesta la
conducta humana en situaciones de grupo, en contextos relacionados con el trabajo y las
organizaciones (Araque, 2005).
En medio de este proceso de descubrimiento y re-descubrimiento, la psicología
organizacional encontró diversidad de situaciones en su contexto, que requerían de análisis
y estudios mucho más específicos, este es el caso de la psicología del consumidor
(Urdaneta, 2005) una disciplina aún en formación, que propone:
¨El estudio de los procesos de elección de bienes, productos y servicios, abarca una
gran cantidad de estudios acerca de los procesos que intervienen cuando una
persona o grupo selecciona, adquiere, usa o desecha productos, servicios, ideas o
experiencias para solucionar problemas asociados con la compra y el consumo.¨
(Aguilar, et al. 2009. p. 537).
Antes de continuar, es necesario aclarar que las mencionadas disciplinas han estado
ligadas desde su surgimiento a la incidencia de factores económicos y sociales, así como
enfoques industriales, administrativos y recientemente, de marketing. En el caso especial
de la psicología del consumidor, ésta se encontraba indiferenciada por un lado, de la
psicología económica, la cual estudia los fundamentos psicológicos de la compra y el
consumo, su dinámica, determinantes y expresión formal (Aguilar, et.al. 2009); y por el
otro del marketing, entendido como el conjunto de acciones que la organización realiza
para satisfacer las necesidades de los consumidores.
Dada esta amalgama de orientaciones y objetos de estudio, era difícil diferenciar la
actualmente denominada psicología del consumidor, puesto que pareciera que lo que
pretendía estudiar, ya era abordado por otras disciplinas y enfoques. No es, sino hasta la
incursión de los grandes desarrollos tecnológicos, avances en el estudio del cerebro y las
funciones mentales, que se vio impulsada y catapultada, tal como se comentará a
continuación.
En primer lugar, una de las principales líneas de investigación que ha dado sustento a la
psicología del consumidor es la neurociencia, la cual basa su interés en descubrir cuáles son
los procesos cerebrales que suceden en el consumidor cuando se expone a la publicidad, la
marca y las elecciones de productos y servicios (Aguilar, et.al. 2009. p. 545); esta línea ha
proporcionado nuevas perspectivas sobre las creencias acerca de la publicidad cognitiva y
la emocional, y ha permitido que muchos problemas que se constituían perversos para las
organizaciones, en cuanto a sus dificultades para lograr mayor retención y preferencia por
parte del cliente aún cuando disminuían sus precios, se tornen en problemas tratables puesto
que gracias a las investigaciones de esta disciplina, se pueden encontrar las causas y raíces
de las preferencias de los consumidores; constituyendo de cierta manera una contraposición
novedosa a lo que se creía y denominaba como ¨la mano visible¨ propuesta por Chandler.
A esto se articula, el hecho de que una organización existe y tiene su sentido en satisfacer
una necesidad, tal como se ha mencionado en anteriores exposiciones, pero este nuevo
campo permite entender los mecanismos nerviosos en torno a los cuales giran esas
necesidades y la activación de los mismos, permitiendo incursionar en un aspecto que
despierta un interés mucho más profundo al interior de las organizaciones: el no
conformarse tan solo con la identificación de las necesidades sino lograr la potencialidad de
crearlas artificialmente en las personas y los grupos.
En este punto es importante señalar dos orientaciones muy interesantes que han
caracterizado la forma en que se entendían los procesos de compra e intenciones por parte
de los consumidores: desde un punto de vista positivista, en primer lugar se mantenía el
supuesto de la racionalidad procedimental, referida a que las personas desarrollan reglas y
procedimientos para tomar decisiones eficientes sin importar que no posean toda la
información o estén en ocasiones sesgadas hacia algunas alternativas (Aguilar, et.al. 2009).
Esta perspectiva ha sido fuertemente reevaluada desde la década de los 50, ya que se
tomaron en cuenta aportes de la psicología clínica y el psicoanálisis para proponer que el
consumidor es guiado por sus motivos inconscientes a la hora de comprar; esta hipótesis en
la actualidad, gracias a los avances de la neurociencia, ha tomado más auge puesto que
ahora se indaga por la ubicación nerviosa de los centros de esta actividad inconsciente,
permitiendo de cierta manera validar lo que se consideraba imposible.
En segundo lugar, la siguiente línea de investigación que se mencionará es el análisis
conductual aplicado al comportamiento del consumidor, que a su vez cuenta con dos
subdivisiones: la primera se centra en el análisis de la conducta verbal (área del análisis
experimental del comportamiento) cuyo objetivo es la explicación de la conducta humana
compleja, en especial la cognición y el lenguaje (Aguilar, et.al. 2009). La segunda,
proviene de los trabajos de Gordon Foxall (1989, citado por Aguilar, et.al. 2009) en cuanto
a la aplicación del análisis de la conducta al caso de los patrones de compra.
Esta línea, propone en general una forma de explicar y predecir la conducta de compra,
lo cual de cierto modo busca establecer una serie de leyes o pautas que se cumplen para la
elección de un producto determinado, que a su vez se asemeja a la antigua teoría de la
administración científica propuesta por Fayol, que pretendía formular leyes generales
aplicables a todo contexto. Si bien, en un mundo totalmente dinámico como el actual, no se
habla de leyes inmutables o estáticas, esta línea ha permitido el estudio y experimentación
generalizada y de amplio alcance a las conductas de consumo, permitiendo la observación
de resultados a corto plazo dada su efectividad.
Una tercera línea, un poco menos estudiada, es la denominada etnografía del consumo, la
cual se centra en el estudio de los grupos y la cultura (Aguilar, et.al. 2009. p. 546) como
complementarios a la investigación del mercado. Esta línea destaca especialmente su
experiencia en estrategias de recolección de información, los análisis paradigmáticos y los
análisis narrativos, los cuales son de gran ayuda a la hora de organizar la información para
toda investigación y especialmente para las de gran alcance.
En definitiva, todas estas líneas, factores y disciplinas mencionados no hacen otra cosa
que integrarse en pro de las exigencias del contexto en el que se desarrollan, a saber, el
contexto organizacional y empresarial. Gracias a esta integración, se enriquecen los
procesos, se crean organizaciones más competentes y se profundiza en investigación y
creación de soportes epistemológicos a los fenómenos empíricos.
Teniendo en cuenta lo anterior, no es de ignorar el hecho de que la psicología
organizacional y su inherente relación con la psicología del consumidor promueven una
gestión del cambio al interior de las empresas, y orientan a buscar nuevos puntos de
equilibrio a través de los cuales se logre pro-accionar en vez de solo reaccionar a los
fenómenos, necesidades y patrones de los consumidores en un mercado bursátil y
constantemente cambiante.
En continuidad a esto, se plantea entonces, que las tendencias actuales hacia el estudio del
comportamiento del consumidor evidencian la necesidad inminente de la participación de la
psicología en el proceso administrativo; ya que cuenta con los conocimientos, experiencia y
especialidades acorde a lo requerido en los procesos de planeación al interior de las
organizaciones, teniendo en cuenta que planear se constituye como la aplicación racional de
la mente humana en la toma de decisiones anticipatorias, para controlar situaciones
presentes y prevenir consecuencias futuras.
Finalmente, esto conlleva, no solamente a tomar conciencia de que el estudio del
comportamiento del consumidor excede los límites organizacionales y los intereses
personales de los administrativos, puesto que en éste convergen factores sociales,
demográficos, etnográficos y cognitivos que no se deben dejar de lado. De igual modo,
incita a establecer límites claros en cuanto a evitar que la práctica de la psicología
organizacional y del consumidor vean limitado su campo de acción e investigación a
intereses políticos y burocráticos que desestimen la imparcialidad y equidad,
transformándose en manipulación de las relaciones de poder en toda una sociedad global.
En conclusión, todas estas elucidaciones más que tener un carácter explicativo, son una
invitación al perfeccionamiento y exigencia en cada uno de los profesionales en psicología
organizacional y del consumidor, en pro de asesorar en el desarrollo de prácticas
sostenibles que beneficien no solo a las organizaciones sino a los consumidores racionales e
inteligentes, que cada vez son más demandantes. De igual modo, es una exhortación a la
aceptación de la práctica del trabajo interdisciplinar y la necesidad de preparación por parte
del psicólogo en conceptos administrativos, neurológicos, sociales, de marketing y
publicidad, entre muchos otros que se requieren en el contexto organizacional, ya que la
integración de éstas disciplinas dirigirá el desarrollo a futuro de la economía en general, y
ésta a su vez es uno de los pilares fundamentales de las sociedades y la vida humana.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguilar, M; Rentería, E. (2009). Psicología del trabajo y de las organizaciones,
reflexiones y experiencias de investigación. ASCOFAPSI; Universidad Santo Tomás.
Bogotá, Colombia.
Araque, J., Rivera, N. (2005). Psicología organizacional e industrial. Ecoe
Ediciones. Bogotá D.C.
Urdaneta, O. (2005). Psicología organizacional aplicada a la gestión del capital
humano. Segunda edición. 3R editores. Bogotá D.C.