maria alejandra de los rÍos rueda
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EL ARBITRAJE LABORAL EN COLOMBIA: ESTUDIO Y PROPUESTA DE REFORMA DEL SISTEMA
ACTUAL
MARIA ALEJANDRA DE LOS RÍOS RUEDA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
DEPARTAMENTO DE DERECHO LABORAL
SANTA FE DE BOGOTÁ D.C.
2010
EL ARBITRAJE LABORAL EN COLOMBIA: ESTUDIO Y PROPUESTA DE REFORMA DEL
SISTEMA ACTUAL
MARIA ALEJANDRA DE LOS RÍOS RUEDA
Tesis de grado para optar por el título de Abogado
DIRECTOR
DOCTOR CARLOS ÁLVAREZ PEREIRA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
DEPARTAMENTO DE DERECHO LABORAL
SANTA FE DE BOGOTÁ D.C.
2010
A mis padres y hermano por su incondicional apoyo
La autora
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
EL ARBITRAJE A TRAVÉS DE LA HISTORIA
CAPÍTULO II
DEL ARBITRAJE EN GENERAL
1. Medios de Solución de Conflictos
2. Definición y Principios
3. Evolución de la Institución Arbitral en Colombia
CAPÍTULO III
EL ARBITRAJE COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES
1. Conflictos Laborales de Carácter Jurídico
2. Conflictos Laborales de Carácter Económico
CAPÍTULO IV
POSICIONES EN CUANTO A LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES MEDIANTE LA CONVOCATORIA
DE TRIBUNALES DE ARBITRAJE
1. Posición de los Sindicatos
2. Posición de los Empleadores
3. Posición de la Doctrina
CAPÍTULO V
EL RECURSO DE ANULACIÓN DE LAUDO ARBITRAL
EN MATERIA LABORAL (ESTUDIO DE JURISPRUDENCIA
EMITIDA ENTRE LOS AÑOS 2006 A 2009)
CAPÍTULO VI
EL SISTEMA INTERDISCIPLINARIO DE DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES: CRÍTICA
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
En el momento en el que revisé las diferentes materias que revisten especial interés
para el desarrollo de una tesis de grado la idea de los tribunales de arbitraje en materia
laboral me llamó la atención especialmente por el poco desarrollo que al tema se le da en el
pre-grado. Así, en numerosas ocasiones el proceso arbitral laboral se ha intentado reformar.
La doctrina y los usuarios del mismo han manifestado la necesidad de una transformación de
tal forma que se adecue a la realidad de los conflictos. No obstante, los intentos de reforma,
estos han sido en vano.
Una vez inicié con el desarrollo del proyecto fueron claras las falencias del sistema:
desuso, interdisciplinariedad, falta de celeridad, entre otros. Por lo anterior decidí, no sólo que
haría un estudio de cómo funcionaba el sistema y de los antecedentes del mismo, sino también
buscaría proponer una reforma sostenible, eficiente, que se adapte al estado actual de los
conflictos y además fuere consecuente con la realidad nacional. Para llegar a dicho fin, opte
por realizar una reseña histórica de la institución del arbitraje en general para después
presentar una definición del arbitraje y los principios que orientan el mismo, lo anterior
ayudará a dar claridad al tema, entonces me adentré en el arbitraje laboral en donde se revisó
la naturaleza de los conflictos económicos y jurídicos. Posteriormente, consideré necesario
realizar el estudio de la jurisprudencia emitida por la Corte Suprema de Justicia (en lo que a
recursos de anulación se refiere) de tal forma que fuere posible observar la influencia que
dicho organismo puede tener en el desarrollo de los conflictos, siendo esto un factor que
genera desconfianza y poco interés en la utilización del mecanismo.
Hecha la introducción al proceso arbitral y habiendo delimitado los conflictos
laborales, teniendo clara la opinión de la doctrina y los involucrados en los conflictos, así
como también aclarando la posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia fue
posible llegar a la propuesta de reforma que se hace al final de la presente tesis la cual, en mi
opinión, cumple con el objetivo principal planteado.
CAPÍTULO I
EL ARBITRAJE A TRAVÉS DE LA HISTORIA
Los sistemas de administración de justicia han evolucionado junto con la historia de la
humanidad, y así también lo han hecho los medios alternativos de solución de conflictos. A
continuación se estudiará uno de los medios de solución de conflictos más utilizados por las
personas para solucionar sus conflictos contractuales: el arbitraje. Para empezar, vale
mencionar que al principio era la justicia privada la encargaba de solucionar los conflictos,
posteriormente se generó la intervención de terceros y del Estado1
.
En Roma, antes de la existencia de cualquier ordenamiento jurídico, se encargó la
solución de conflictos a terceros ajenos a la controversia los cuales eran elegidos por las
partes, tal y como lo contempla la legislación actual. Debido a la importancia de Roma como
ciudad Estado, surgió la necesidad de crear medios de solución de conflictos que surgiesen
entre los ciudadanos romanos y los extranjeros que visitaban Roma por razones comerciales,
así pues A. FERNÁNDEZ DE BUJÁN habla de la creación de la Liga Latina, en la que se preveía
el proceso para regular los “litigios surgidos entre miembros de las distintas comunidades”.
Por lo anterior, se hace evidente que la rama del derecho en la que tuvo mayor influencia el
arbitraje en sus primeras etapas fue aquella del derecho mercantil. Lo anterior se debió a que
los diferentes conflictos que surgían entre comerciantes principalmente debido a la diferencia
de leyes aplicables entre ellos.
En el derecho romano existían diferentes tipos de jueces: i) aquellos particulares que
asumían asuntos específicos y; ii) los jueces de Tribunales permanentes. Dentro de los 1 Cfr. CERÓN C, Jaime y PIZARRO J, Esteban. El arbitraje laboral. Editorial TEMIS. Bogotá 2007.
primeros se encontraban el judex, el abiter y los recuperatores2
. La diferencia entre el juez y el
árbitro radicaba en el número de personas que conformaban estos cuerpos judiciales, en el
primero nunca había mas de una persona mientras que el cuerpo de árbitros debía ser
conformado por mas de uno, la razón principal para esta exigencia era que los conflictos
llevados ante un “tribunal arbitral” eran aquellos que debían ser apreciados bajo reglas de
buena fe. La cantidad de personas que los conformaban no estaba estipulada en ninguna
norma, sin embargo es evidente que a la hora de tomar una decisión era preferible un número
impar. En el Digesto se hizo referencia a la conveniencia de la pluralidad en la conformación
del cuerpo arbitral
“no porque es fácil que todos lleguen a un acuerdo, sino porque,
aunque disientan, se encuentra una parte mayor, a cuyo arbitraje se
estará”3
La escogencia de los árbitros y jueces era similar a como se hace hoy en día, por cuanto
“en un principio, las partes podían escoger ellas mismas sobre la
lista el juez o el árbitro delante del cual se llevase el asunto, y
magistrado confirmaba esta elección dando al juez el poder de
juzgar”4
Respecto a los recuperatores; E. PETIT hace una referencia a ellos al decir que “lo mas
probable es que fueron establecidos para juzgar los procesos entre ciudadanos y peregrinos”,
2 PETIT, Eugéne. Tratado elemental de Derecho Romano. NACIONAL. México, 1963
3 D.4.8.17 (18)6. En GONZÁLES de C, Emilssen. Arbitraje Laboral. El Contrato de Arbitraje. Universidad del Rosario. LEGIS S.A. 2005
4 Ibídem.
de esta forma se podría decir que dicha figura fue aquella implementada en la ya mencionada
Liga Latina para resolver los conflictos entre ciudadanos romanos y extranjeros.
De acuerdo a lo establecido por A. FERNÁNDEZ DE BUJÁN el arbitraje perduró en
Roma gracias a las ventajas que presentaba frente al sistema ordinario, dichas ventajas se
evidencian en la economía procesal, celeridad, especialidad, no obligatoriedad de la condena
pecuniaria, entre otros. Así mismo, la función del arbitraje en Roma, fue similar a la que
cumplió en otros ordenamientos,
“no sólo como complemento o alternativa a la jurisdicción, sino
como instrumento de resolución de controversias, más allá de la
autodefensa o autoayuda, por parte de un tercero imparcial y
elegido de común acuerdo por las partes interesadas”5
Aunque en un principio al arbitraje no se le atribuía mayor importancia, si se lo
consideró como un pacto extrajudicial lícito que los pretores tendrían en cuenta a la hora de
tomar una decisión, debido a que dicho pacto sería cumplido de acuerdo a la fe de las partes.
El arbitraje terminó por ser reconocido jurídicamente, otorgando su naturaleza jurídica a la
fides o a las mores maiorum; no obstante otros autores consideran que la naturaleza de esta
institución son las leges o el ius. Vale decir que cuando la institución del arbitraje surgió en
Roma, los ciudadanos no veían la necesidad de recurrir a un arbitraje netamente privado
razón por la que
“ni el pretor se mostró inclinado a reconocer la reconvención que le
daba origen y, en consecuencia, no incluyó en el edicto una acción
5 FERNÁNDES de B, Antonio. Jurisdicción y arbitraje en Derecho Romano. Pág. 200. Iustel. Madrid 2006.
para hacerla efectiva, a pesar de tratarse de un acuerdo
perfectamente lícito”6
A. FERNÁNDEZ DE BUJÁN resume las etapas de evolución de los pactos que la
institución arbitral regulaba en Roma de la siguiente manera:
1
Pactos, convenciones, acuerdos, etc. del mercado interno regidos por fides primitiva.
2
Pactos, convenciones, acuerdos, etc. del mercado internacional y el ius gentium,
regidos por la fides evolucionada.
3. Pacta conventa protegidos por edicto pretorio, mientras no sean contrarios al
ordenamiento jurídico.
4. Pacta conventa regidos y protegidos por los pretores peregrinos en su edicto y
respecto de los cuales serían dirimidas las controversias originadas mediante iudicia
bonae fidei.
5. Los negocios consensuales de buena fe y del ius gentium que evolucionan en
contratos consensuales.
De igual forma, las clases de arbitraje que existieron en Roma fueron:
a. Arbitraje no formal: pacto no protegido por el pretor o por la ley, sin consecuencias
jurídicas inmediatas.
b. Arbitraje del ius gentium: resolvía los conflictos surgidos respecto de la
interpretación o aplicación de los pactos entre extranjeros y ciudadanos romanos.
c. Arbitraje legal: aquel previsto en la Ley de las XII Tablas (vgr. Procesos de partición).
6 GONZÁLES de C, Emilssen. Arbitraje Romano. El Contrato de Arbitraje. Universidad del Rosario. Leguis Editores S. A. 2005
d. Arbitraje compromisario o merum arbitrium. Existía un pacto previo entre las
partes y sería un tercero quien resolviese el conflicto7
.
Es evidente que este último tipo de arbitraje es el que más se ajusta a la noción actual
de la institución de arbitraje, de acuerdo a lo establecido en el decreto 1818 de 1998.
Después de la caída del Imperio Romano, las comunidades que habían sido
conquistadas por el imperio adoptaron algunas de sus leyes, de hecho en España los
particulares podían designar jueces- árbitros compromisarios8. Algunos teóricos consideran
que el arbitraje fue un mecanismo ampliamente usado para la resolución de conflictos en la
época antigua, debido a que evitaba la necesidad de recurrir al ente estatal. Uno de los
primeros antecedentes del arbitraje como medio de solución de conflictos colectivos de
trabajo, son los tribunales que aparecieron a finales del siglo XIX en Nueva Zelanda y
Australia, los cuales eran de carácter obligatorio y no daban derecho a ejercer la huelga por
parte de los trabajadores9. No obstante lo anterior, con el surgimiento del Estado Moderno en
donde surge una figura del poder centralizado el arbitraje asume el rol que hasta hoy posee
cual es aquel de ser un medio excepcional y supletorio de administrar justicia10
.
Se consideraba que el arbitraje era necesario para la solución de conflictos que no
requerían poner a operar el aparato judicial, de esta forma las ordenanzas de 1560 y 1673 en
7 Ibídem, pág. 201.
8 DUQUE E, J. Emilio. Del arbitramento mercantil. En CERÓN C., Jaime y PIZARRO J., ESTEBAN. El arbitraje laboral. Editorial TEMIS. Bogotá 2007.
9 ALVAREZ P., Carlos. El tribunal de arbitramento en los conflictos colectivos de trabajo, y el recurso de homologación. En REVISTA UNIVERSITAS no. 61. Pontificia Universidad Javeriana. 1981.
10 Cfr. AYLWYN A., Patricio. El juicio arbitral. Pág. 73. Facultad de Derecho de la Universidad de Chile. Colección de Estudios Jurídicos y Sociales. Editorial Jurídica de Chile. Santiago de Chile. 1952.
Francia, establecieron la obligatoriedad del arbitraje en litigios familiares y en sociedades
comerciales. Fue con la Revolución Francesa, que el arbitraje se tomo importancia como
forma para darle solución a los diferentes conflictos que se podían presentar11. La Revolución
Francesa profesó por los derechos de libertad política, fraternidad e igualdad, por lo que se
podría decir que para contrarrestar los abusos de la nobleza y clero se acudió a una
jurisdicción diferente a la ordinaria: el arbitraje. En 1790 la Asamblea Constituyente
consideró que era el “medio más razonable de terminar los litigios entre los ciudadanos”,
dándole categoría de principio constitucional. Aunque lo anterior evidencia la importancia
que tomó el arbitraje tras la Revolución Francesa, posteriormente con la expedición de la Ley
de 9 Ventoso Año IV se suprimió toda clase de arbitraje obligatorio dejando solamente
vigente aquel entre comerciantes de hecho se estuvo a punto de suprimir el arbitraje
voluntario.12
En el caso de la legislación alemana, por la gran cantidad de relaciones comerciales;
se consideraba que la mejor forma de solucionar los conflictos entre comerciantes era de
acuerdo al derecho no legislado. De hecho el Código de Procedimiento Civil de 1877 autorizó
el pacto arbitral para la solución de litigios futuros.
En el common law inglés, la primera ley que trató el arbitraje fue expedida en 1697,
sin importar que para la época ya se tomaran decisiones arbitrales. En 1794 de expidió el
Tratado de Jay (Jay Treaty), del cual fueron signatarios Estados Unidos e Inglaterra. Dicho
documento regulaba el arbitramento en caso de conflicto entre ciudadanos de ambos países.
La evolución del arbitraje en el common law continuó gracias a la Revolución Industrial en
11 Ibídem. Pág. 74.
12 Cfr. Ibídem.
donde los constantes conflictos entre empleadores y trabajadores, y la necesidad de
reconocer derechos como la dignidad, las buenas condiciones de trabajo, entre otros; hicieron
que se recurriera a la formación de una figura conocida como tolerancia en donde se
reconocía la posibilidad a los trabajadores de negociar con sus empleadores. Así, en
Inglaterra, se pudo ejercer la huelga no como un derecho protegido por las normas del Estado
ni mucho menos legitimado por el ente estatal; pero sí como un medio de presión para la
pronta solución de conflictos.
De acuerdo con las anteriores precisiones, y volviendo a lo dicho sobre la tradición
jurídica francesa -de la cual nuestra legislación tomó importantes figuras- tras la Revolución
Francesa y la promulgación del Código de Napoleón; la jurisdicción arbitral se tuvo como un
medio efectivo de solución de conflictos entre los ciudadanos. Posteriormente se dio lugar a
organizaciones en las que el Estado intervenía, mediante la presencia de un delegado del
emperador. La mayoría de Códigos de Procedimiento Civil expedidos en los diferentes
estados; tomaron al arbitraje como un medio alternativo de solución de conflictos13
.
13 Código de Procedimiento Civil de Francia, arts. 1003 a 1028, Código de Procedimiento Civil de Alemania 1933, Libro X, Código de Procedimiento Civil Español de 1881 título V del libro II, entre otros.
CAPÍTULO II
DEL ARBITRAJE EN GENERAL
1. Medios de Solución de Conflictos
El Estado colombiano reconoce la existencia de los medios de solución alternativa de
conflictos (MASC): la conciliación, la amigable composición y el arbitraje. Así, los MASC ayudan
a que los particulares no tengan que acudir a la justicia ordinaria, la cual no produce
decisiones oportunas. De esta forma, es posible lograr que la justicia sea oportuna, eficaz y
justa.
Se hace necesario realizar una descripción de los mecanismos arriba mencionados para
posteriormente adentrarnos en el tema que importa, el cual es el del arbitraje laboral.
Empecemos entonces con la conciliación, la cual en ocasiones será un medio que deba ser
agotado como requisito procesal14
“La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del
cual, dos o mas personas gestionan por sí mismas la solución de sus
diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado
conciliador”
. En dicho mecanismo las partes por si mismas y con la
intervención de un tercero imparcial, podrán dar solución a las controversias que entre ellas
surjan. Bien lo ha establecido la ley 446 de 1998 en su art. 64, el cual fue incorporado en el
Decreto 1818 de 1998;
Es evidente, por la definición legal transcrita anteriormente, que la conciliación busca
que las partes estén vinculadas a la resolución del conflicto de tal forma que haya un
conocimiento de las condiciones jurídicas y fácticas del proceso, así como también el
14 Opera como requisito de procedibilidad en los caso en que se requiere acudir a la jurisdicción civil, contencioso administrativa y de familia. Lo anterior se encuentra establecido en el art. 35 de la ley 640 de 2001.
conocimiento del punto de vista de las partes de tal forma que sea posible llegar a un
consenso entre las mismas. Por otro lado se reafirma lo anteriormente dicho, respecto a la
descongestión de los despachos judiciales, en la medida en que se busca, con este mecanismo
dar pronta solución al conflicto, lo que hace que los ciudadanos decidan acudir a este medio
para lograr una decisión célere. La Corte Constitucional se ha pronunciado en numerosas
ocasiones respecto al tema. Ha establecido la utilidad del mecanismo en la medida en que;
“primero, ofrece a las partes involucradas en un conflicto la posibilidad
de llegar a un acuerdo, sin necesidad de acudir a la vía del proceso
judicial en la que se pueden dar problemas como la demora o se puede
incurrir en costos o en la congestión del aparato judicial. Segundo,
constituye en mecanismo alternativo de administración de justicia que
tiene inspiración en el criterio pacifista que debe imperar en la solución
de las diferencias en una sociedad. Tercero, es un instrumento que busca
(como fue dicho anteriormente) la descongestión de los despachos
judiciales, asegurando una mayor eficiencia y eficacia de la
administración de justicia”15
Entonces, la conciliación debe ser ubicada dentro de aquellos mecanismos auto
compositivos, en donde operan solemnidades previamente establecidas por la ley, así como
también el consenso de las partes.
Siguiendo con la breve sinopsis de los MASC, pasemos a definir a la amigable
composición, medio en el cual un tercero imparcial toma la decisión sobre un conflicto en
virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas que se encuentran en conflicto.
Como se puede observar; en este mecanismo se ve envuelta la figura contractual del mandato.
15 Colombia. Corte Constitucional, Sentencia C-160/1999. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Respecto de dicho contrato, el artículo 2142 del Código Civil establece que en él se confía la
gestión de uno o más negocios a otra persona. De esta forma, el mandato otorgado en este caso
específico es aquel de solucionar los conflictos entre las partes implicadas. El mandato es
cumplido por el amigable componedor (el tercero imparcial) en la medida en que establece la
forma de cumplimiento del negocio jurídico. Se debe precisar que, en principio, los amigables
componedores no ejercen función estatal judicial.
La amigable composición goza de efectos similares a los de la transacción; así el
amigable componedor tiene la facultad de comprometer contractualmente a las partes por lo
que su decisión producirá los efectos legales que produce la transacción. La diferencia con el
arbitraje, se puede dilucidar por lo dicho arriba. El arbitraje es un procedimiento judicial en
donde la función de administrar justicia es otorgada, de manera temporal, a los particulares
(art. 116 Constitución Política). Mientras que la amigable composición es un procedimiento
contractual, fundándose en el acuerdo de voluntades. De igual forma, se debe decir que en la
amigable composición no hay norma alguna que especifique la forma en que se deberán
escoger los amigables componedores ni mucho menos cómo se deberá llevar el proceso.
Respecto a la regulación otorgada, la amigable composición ha sido objeto de regulación
desde la reglamentación del Código de Procedimiento Civil, en el art. 677, el cual fue derogado
posteriormente por el Decreto 2279 de 1989, en donde el artículo 51 establecía lo dicho
anteriormente sobre las controversias susceptibles de transacción las cuales podrían ser
sometidas a un amigable componedor para que éste solucionase sus diferencias.
Posteriormente la ley 446 de 1998 derogó los artículos del decreto 2279 referentes a la
amigable composición, conteniendo en el art. 130 de la misma la definición de amigables
composición. Se debe recordar que es el decreto 1818 de 1998 aquel que contiene la
compilación de las normas vigentes en ese tema.
Para empezar con el tema de mayor relevancia para esta tesis, se deberá recordar que el
arbitraje es un medio hetero- compositivo de solución de conflictos en la medida en que es un
tercero quien toma la decisión del conflicto. El tercero que soluciona el conflicto es un cuerpo
colegiado, integrado por un número impar de árbitros; normalmente tres, dos elegidos por
cada una de las partes y el tercero elegido por los otros dos árbitros. Para que el arbitraje
opere es necesario que haya existido un acuerdo previo de voluntades en donde las partes han
establecido una cláusula compromisoria o compromiso mediante el cual acordaron que en caso
de surgirse un conflicto entre ellas sería un cuerpo arbitral quien lo solucionara. A
continuación se profundizara en el tema.
2. Definición y Principios
En Colombia el arbitraje se encuentra regulado por el decreto 1818 de 1998 en el cual
se compilaron las normas referentes a medios alternativos de solución de conflictos, así el
artículo 115 se refiere a la definición del arbitraje16
“un mecanismo alternativo de resolución de conflictos, expresamente
autorizado por la Constitución Política, mediante el cual las partes de
una controversia, en ejercicio de la autonomía de su voluntad, confían la
decisión del conflicto que los enfrenta a uno o más particulares, que
, mencionando también las clases de
arbitraje. Por su parte la Corte Constitucional en numerosas ocasiones ha tenido la
oportunidad de pronunciarse respecto del tema. Es así como se ha establecido que el
arbitramento debería ser entendido como
16 Art. 115. Definición y Modalidades. El arbitraje es un mecanismo por medio del cual las partes involucradas en un conflicto de carácter transigible, defieren su solución a un tribunal arbitral, el cual queda transitoriamente investido de la facultad de administrar justicia, profiriendo una decisión denominada laudo arbitral. (…) Par.- En la cláusula compromisoria o en el compromiso, las partes indicaran el tipo de arbitraje. Si nada se estipula, el fallo será en derecho (art. 111 Ley 446 de 1998 que modifica el art. 1º del Decreto 2279 de 1989)
adquieren el carácter de árbitros y administrarán justicia resolviendo
esa disputa específica, a través de un procedimiento arbitral que
finaliza con una decisión plasmada en un laudo arbitral, cuya
obligatoriedad las partes han aceptado de antemano”.17
Vale hacer referencia a la cláusula compromisoria y al compromiso, los cuales dan lugar
al arbitraje. La primera es aquel pacto contenido en un contrato o en un documento anexo a él.
Mientras que el compromiso es un negocio jurídico que las partes involucradas en un conflicto
convienen de tal forma que se resuelva dicho conflicto por el arbitraje. Es clara entonces la
diferencia que surge entre estas dos figuras en la medida en que la primera prevé al arbitraje
como medio de solución de un conflicto que eventualmente surja, mientras que en la segunda
figura el arbitraje surge debido a la necesidad de dar solución a un conflicto ya existente.18
La
cláusula es independiente y autónoma respecto de la existencia y validez del contrato. Sin
embargo, es evidente que en ambos casos se substrae, de manera voluntaria, de la jurisdicción
ordinaria determinados asuntos litigiosos presentes o futuros.
Respecto a los fallos adoptados por los Tribunales de arbitramento; la ley, la doctrina y
la jurisprudencia han sido ecuánimes al firmar que los laudos pueden ser tomados en derecho,
en equidad o técnicos. El arbitraje en derecho exige que los árbitros sean abogados debido a
que se debe decidir de acuerdo a lo establecido por las normas. En el fallo en equidad los
árbitros deciden de acuerdo al principio de equidad, prácticas o usos comunes y criterios
valorativos. Por su parte, el arbitraje técnico se somete a los conocimientos especiales sobre
17 Colombia. Sentencia SU- 174 de 2007. Corte Constitucional. MP. Manuel José Cepeda Espinosa.
18 Los art. 118 y 119 del Decreto 1818 de 1998 contienen la definición de estas dos figuras.
determinando arte, ciencia o profesión19
.
Las clases de arbitraje presentadas por la ley son: independiente, institucional y legal.
En lo que al arbitraje independiente e institucional se refiere, la Honorable Corte
Constitucional se ha pronunciado sobre el tema del ejercicio de la administración de justicia
por parte de particulares estableciendo que
“el referido artículo 116 constitucional prevé la posibilidad de
encargarlos para cumplir esa labor en la condición de conciliadores o
la de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho
o en equidad, tal como lo dispone el artículo bajo revisión. Resta
agregar que en estas situaciones, los particulares, en aquellos casos no
previstos por el legislador, pueden fijar sus propias reglas para el
ejercicio de su labor de impartir justicia, siempre y cuando se ajusten
a los parámetros establecidos en la Constitución y en la ley”20
Queda claro que en el arbitraje independiente e institucional se permite que los
particulares establezcan sus propias reglas o que se acojan a reglas previamente determinadas
por centros de arbitraje autorizados. Por el lado del arbitraje legal debemos decir que se regirá
por la normatividad vigente al momento de convocar al tribunal21
.
Un punto importante, que se tratará en el capítulo quinto cuando se realice el estudio de
19 Art. 115. Definición y modalidades. (…)El arbitraje puede ser en derecho, en equidad o técnico. El arbitraje en derecho es aquel en el cual los árbitros fundamentan su decisión en el derecho positivo vigente. En este evento el árbitro deberá ser abogado inscrito. El arbitraje en equidad es aquel en que los árbitros deciden según el sentido común y la equidad. Cuando los árbitros pronuncian su fallo en razón de sus específicos conocimientos en una determinada ciencia, arte u oficio, el arbitraje es técnico.
20 Colombia. Sentencia C- 037 de 1997. Corte Constitucional. MP. Vladimiro Naranjo Mesa.
21 Artículo 116 Decreto 1818 de 1998. Diario oficial No. 43.380 del 07 de septiembre de 1998.
los recursos de anulación emitidos por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es el del
recurso de anulación, sin embargo en este punto hacemos una breve mención del mismo. Así, el
recurso de anulación de laudo deberá ser interpuesto ante el presidente del tribunal de
arbitramento dentro de los 5 días siguientes a la notificación del laudo. El artículo 163 del
Decreto 1818 de 1998 cita las causales de anulación del laudo:
“ i) La nulidad absoluta del pacto arbitral proveniente de objeto o
causa ilícita. Los demás motivos de nulidad absoluta o relativa sólo
podrán invocarse cuando hayan sido alegados en el proceso arbitral y
no se hayan saneado o convalidado en el transcurso del mismo. ii) No
haberse constituido el Tribunal de Arbitramento en forma legal,
siempre que esta causal haya sido alegada de modo expreso en la
primera audiencia de trámite. iii) Cuando sin fundamento legal se
dejaren de decretar pruebas oportunamente solicitadas o se hayan
dejado de practicar las diligencias necesarias para evacuarlas,
siempre que tales omisiones tengan incidencia en la decisión y el
interesado las hubiere reclamado en la forma y tiempo debidos. Iv)
Haberse proferido el laudo después del vencimiento del término fijado
para el proceso arbitral o su prórroga. V) Haberse fallado en
conciencia debiendo ser en derecho, siempre que esta circunstancia
aparezca manifiesta en el laudo. Vi) Contener la parte resolutiva del
laudo errores aritméticos o disposiciones contradictorias, siempre que
se hayan alegado oportunamente ante el tribunal de arbitramento.
Vii) Haberse recaído el laudo sobre puntos no sujetos a la decisión de
los árbitros o haberse concedido más de lo pedido y viii) No haberse
decidido sobre cuestiones sujetas al arbitramento.”
Debemos recordar que aunque la justicia por mano propia está prohibida, esto no es
óbice para que las personas accedan al mecanismo del arbitraje, de hecho esa es una de las
razones que da lugar a la pertinencia del arbitraje; evitar las arbitrariedades por parte de los
particulares. Igualmente el arbitraje se justifica debido a que la mayoría de conflictos afectan
a los particulares por la tanto ¿Qué mejor forma de resolverlos que aquella en la que ellos
sean quienes escojan el juez y la ley aplicable? Así aunque es clara la utilidad del arbitraje, las
materias sobre las que los árbitros pueden decidir tiene límites siendo éstos principalmente
el orden público y los derechos no transigibles. No podría el Estado otorgar la posibilidad de
someter a jueces, que se encuentran por fuera de la jurisdicción, las disputas que
comprometan intereses generales para los cuales una decisión equivocada afectaría a la
totalidad de los ciudadanos.
Según AYLWIN el arbitraje tiene tres características fundamentales que precisan su
fisonomía jurídica:
a . Es un juicio. Por lo tanto se presentan partes entre las cuales existe una
controversia que exige una definición jurídica por parte del tribual, de tal forma que
dicho tribunal está facultado para dar, lo que se espera, será una correcta solución al
conflicto.
b . La controversia tiene un origen generalmente contractual.
c . El tribunal arbitral tiene una investidura otorgada por los particulares. Sin
embargo, la autoridad judicial puede intervenir por ejemplo cuando las partes no
logran llegar a un acuerdo sobre los árbitros, caso en el cual en el caso del proceso civil
decidirá el juez civil del circuito.
3. Evolución de la Institución Arbitral en Colombia
La mejor forma de entender la evolución que ha tenido la institución arbitral en
Colombia es mediante las leyes y decretos que han regulado dicha institución. Se debe
empezar diciendo que los principales antecedentes legales en los que se trató el tema del
arbitraje y en general la cláusula compromisoria y el compromiso fueron las leyes 30 de 1888,
105 de 1890 y 169 de 1896, todas adicionadas por la ley 103 de 1929. En lo que respecta al
arbitraje laboral, éste tiene como antecedente legislativo la ley 78 de 1919, en donde también
se reguló el derecho de huelga. En dicha ley se habló del compromiso, dando lugar a
tribunales de arbitramento laborales voluntarios en donde el fallo era obligatorio para las
partes.
Por otro lado, la ley 21 de 1920 estableció que era necesario agotar la etapa de arreglo
directo y conciliación para así poder acceder al derecho de huelga. Fue esta misma ley la que
prohibió la huelga en los servicios públicos22
, el fallo producido por el tribunal era de
obligatorio cumplimiento para las partes. El artículo 22 de la mencionada ley establecía la
obligatoriedad del fallo y la prohibición de cesar el trabajo colectivo en empresas prestadoras
de servicios públicos mientras el tribunal dictaba el fallo. Igualmente, en esta ley se reguló el
proceso arbitral, mas precisamente el artículo 15 de la citada ley establece la forma en que se
designarán los árbitros y que de no llegarse a un acuerdo será la primera autoridad política
del lugar la que decida.
La ley 23 de 1927 desarrolló la figura de la mediación que fue tomada como un
tribunal de arbitramento voluntario realizado por el director de la oficina del trabajo. El acto
legislativo 1 de 1936 volvió a hablar de la huelga y de la prohibición de realizarla cuando los
servicios prestados fueren públicos. La ley 24 de 1940 al referirse a las empresas de
navegación fluvial, estableció la obligatoriedad del arbitraje en la medida en que le dio a la
22 Después, con la expedición de la Constitución Política de 1991 se precisaría que la prohibición de la huelga opera cuando el servicio público prestado es uno esencial.
navegación fluvial el carácter de servicio público.
El decreto 1485 de 1942 ordenó que mientras no hubiese mutuo acuerdo o el tribunal
no dictara sentencia el pacto o convenio anterior seguirían rigiendo en su integridad23
. Se le
otorgó al Gobierno la posibilidad de suspender la personería jurídica del sindicato que no
recurriera al arbitraje, pudiendo así el Gobierno determinar como debía actuar el tribunal y la
remuneración de aquellos que lo conformaban.
En 1944 mediante el decreto de Estado de Sitio 1779 se estableció "el sistema de
designación de árbitros y la posesión y designación del secretario, disposiciones estas que se
repitieron en normas posteriores, muchas de las cuales aún se encuentran vigentes”24
.
La ley 6 de 1945 en la que se establecieron disposiciones sobre convenciones de
trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo,
estableció que los laudos arbitrales, que decidieran sobre conflictos colectivos, tendrían la
misma fuerza que una convención colectiva (art.46). Así mismo, se consideró que los
conflictos colectivos que trataren sobre servicios públicos, que no fueren solucionados en las
etapas previas, deberían ser sometidos de manera obligatoria al procedimiento de arbitraje
(art. 57).
Mediante decreto- ley 2158 de 1948 se expidió el Código Procesal del Trabajo el cual
reglamentó el arbitraje en conflictos individuales y jurídicos de trabajo así como también creó
el recurso de homologación o anulación. El decreto extraordinario 2017 de 1952 instituyó la
23 Op. Cit. CERÓN y PIZARRO. Pág. 11.
24 CERÓN C, Jaime. Reformas al tribunal de arbitramento laboral en Colombia. Situación actual y perspectivas. Pág. 34. Revista Academia Colombiana de Jurisprudencia 208. Bogotá. 1996.
competencia privativa de los tribunales de conciliación y arbitraje para conocer sobre
conflictos de carácter económico; según lo que se haya establecido en la convención colectiva,
el pacto arbitral o el laudo.
El decreto 2351 de 1965 determinó que una vez terminada la etapa de arreglo directo
y conciliación sin acuerdo logrado se podría someter a votación, entre la mayoría de los
trabajadores o del sindicato que representara la mitad mas uno de los trabajadores, la
decisión de declarar la huelga o someterse a un tribunal de arbitramento, disposición que aún
subsiste. Igualmente, se estableció que los árbitros serían escogidos por el empleador, los
trabajadores y el Ministerio del Trabajo (hoy Ministerio de la Protección Social y del Trabajo),
modificando también el carácter obligatorio del laudo al permitir la votación de los
trabajadores para decidir la aceptación o rechazo y en caso de no aprobación el Ministerio
podía repetir el procedimiento cada veinte días. El arbitraje obligatorio para el caso de los
servicios públicos seguía operando. El decreto legislativo 939 de 1966 otorgó al Ministerio la
posibilidad de someter ante un tribunal de arbitramento obligatorio una controversia que no
se hubiere solucionado por mas de treinta días. Para lograr lo anterior se debería someter a
votación a la mayoría absoluta de los trabajadores de la asamblea general o del sindicato al
que estuvieran afiliados más de la mitad de ellos.25
Por otro lado, la ley 48 de 1968 otorgó al Presidente de la República la facultad para
que, previo concepto favorable de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ordene la
cesación de una huelga, en cualquier momento, si ella por razones de su naturaleza o
magnitud afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su
conjunto, y someta a fallo arbitral los diferendos que la provocaron.
25 Op. Cit. CERÓN y PIZARRO.
Respecto a una demanda instaurada contra la mencionada ley y en referencia al arbitraje
obligatorio la Corte Suprema de Justicia recordó que
“En 1965 el Gobierno Nacional expidió, en ejercicio de las facultades que le
confiere el artículo 121 de la Constitución, el Decreto 2351 de 4 de
septiembre, por cuyos ordenamientos sobre la materia en examen, acogió el
arbitraje obligatorio como solución jurídica para los conflictos que no
hubiesen logrado un arreglo en las etapas de su tratamiento directo por las
partes y de conciliación entre ellas, a opción de los trabajadores; y al año
siguiente, por Decreto 939 de 20 de abril, expedido por la misma vía de la
Constitución, amplió el aprovechamiento de la dicha solución arbitral para
las huelgas que se prolongan de manera ilimitada en el tiempo afectando “en
forma considerable la situación económica de los trabajadores, la marcha
normal de las empresas y el desarrollo del país, con las naturales y graves
perturbaciones del orden público”.26
El decreto 1469 de 1978, respecto a la etapa de conciliación estableció que si no se
llegaba a un arreglo sobre el pliego de peticiones presentado por el sindicato minoritario, el
Ministerio podía convocar a asamblea general de trabajadores en donde, una vez mas, se
permitía escoger entre declarar la huelga o someter la disputa a un tribunal de arbitramento.
Otra atribución de la asamblea general de trabajadores era la de elegir los conciliadores o
árbitros, según lo reglamentó la ley 11 de 1984.
La Ley 50 de 1990, de amplio conocimiento en el ámbito laboral, entre otras
disposiciones dictadas; se refirió en algunas de éstas a la materia del arbitraje al establecer
26 Colombia. Corte Suprema de Justicia, Sala Plena. 09 de Diciembre de 1979. MP. Juan Benavides Patrón.
que una vez concluida la etapa de arreglo directo, sin solución satisfactoria, se podría someter
a votación la decisión de declarar la huelga o solicitar la conformación de un tribunal de
arbitramento, muy similar esta disposición a la consagrada en el decreto 2351 de 1965, del
que adelante hablamos.
Se hace necesario recordar la norma constitucional que permite la delegación de la
administración de justicia en los particulares siendo este el fundamento constitucional del
arbitraje, encontrándolo en el artículo 116. Por su parte, el decreto 1818 de 1998 aunque es
una compilación de las principales normas de que regulan el tema del arbitraje y en general
de los MASC, no pretendió tener fuerza de ley sino otorgar facilidad a la hora de la consulta de
normas. Los artículos 162 a 195 del decreto mencionado se encargan de regular la materia
arbitral. En el año 2000 se expidió la ley 584 en la cual se estableció que la obligatoriedad del
tribunal de arbitramento procedería en tres casos: i) en conflictos sobre servicios públicos
esenciales, sin posibilidad de resolver en la etapa de arreglo directo, ii) por decisión de los
trabajadores, y iii) habiendo sindicato minoritario en una empresa la mayoría absoluta de los
trabajadores no optare por la huelga.
Por último, en relación a los recursos que proceden frente al laudo arbitral se refirió la
ley 712 de 2001, en donde ser otorgó a la sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de
Justicia la capacidad de conocer sobre el recurso de anulación frente a laudos en conflictos
colectivos de carácter económico y el de queja cuando el de anulación fuera negado. La sala
laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial tiene también competencia para conocer el
recurso de anulación en los conflictos laborales de carácter jurídico.
CAPÍTULO III
EL ARBITRAJE COMO MEDIO DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES
Se hace necesario definir el término conflicto de tal forma que sea posible un mejor
acercamiento al tema que a continuación se trata. Encontramos que el Real Diccionario de la
Lengua Española define el conflicto como “combate, lucha, pelea; apuro, situación desgraciada
y de difícil salida; problema, cuestión, materia de discusión”. Aplicado al ámbito del derecho
laboral y al tema que aquí importa los conflictos se presentan normalmente entre
empleadores y trabajadores; al momento de interpretar y asignar derechos. Vale aclarar que
los conflictos en derecho laboral también suelen presentarse, como lo definen algunos autores
y organismos internacionales, entre empleadores, entre obreros y entre sindicatos. Los
conflictos han sido inherentes a las relaciones laborales desde que éstas han existido, siempre
se presentarán discusiones frente al derecho asignado, el salario devengado, las condiciones
de trabajo, entre otros.
Ahora bien, antes de realizar el análisis de cada uno de los tipos de conflicto laboral,
vale recordar que existen dos clases principales de conflictos: jurídicos o de derecho y
económicos o de intereses. De esta manera los conflictos jurídicos se pueden presentar en
diferentes tipos de controversias laborales por lo que la sentencia C- 226 de 1993 estableció
que el arbitraje laboral tiene aplicación directa a
“las controversias de carácter individual o colectivo que surgen como resultado
de la existencia de una relación de trabajo”
En cuanto a las fuentes que llevan a solucionar los conflictos mediante el arbitraje
debemos decir que son dos: el mandato legal; caso en el cual el arbitraje será considerado
obligatorio, y por disposición de las partes es decir de carácter voluntario, debido lo anterior a
la existencia del pacto arbitral. Igualmente, antes de desarrollar el tema con mayor
profundidad vale citar a CERÓN quien establece las siguientes características del arbitraje
laboral:
• Nunca se ha permitido la huelga en servicios públicos.
• Nunca se ha permitido la coexistencia entre la huelga y un tribunal de
arbitramento.
• Desde la ley 21 de 1920 el tercer arbitro es elegido por el Estado.
• Desde 1920 el arbitraje obligatorio es subsidiario.
• El tribunal se conforma para cada caso en específico.
• El fallo arbitral tiene carácter de cosa juzgada y cabe recurso de anulación
contra la sentencia arbitral.
Como se podrá observar, los conflictos laborales son de diversa índole e involucraran a
los empleadores y trabajadores en diferentes categorías, ya sea de forma individual o colectiva
siempre existirá desacuerdo en la aplicación de una norma o en el otorgamiento de un
derecho, razón por la cual se acudirá a los medios ordinarios de justicia o a los medios
alternativos de solución de conflictos. Asimismo es necesario establecer que dentro de los
conflictos de naturaleza individual y colectiva se generan conflictos jurídicos y económicos,
tema del que nos ocuparemos a continuación.
1. Conflictos laborales de carácter jurídico
Como su nombre lo muestra, los conflictos de carácter jurídico tienen relación con
normas o derechos aplicables. Lo primordial en este tipo de conflictos es la existencia previa
de un derecho y la dificultad de aplicación del mismo. Razón por la cual es necesario acudir a
un tercero que solucione la controversia o conflicto generado; aplicando principios de equidad
e igualdad, sujeto a condiciones objetivas que no hagan más gravosa la situación de una de las
partes.
En los conflictos de carácter jurídico el tercero encargado de solucionar el conflicto es
por excelencia el juez de la jurisdicción ordinaria, por lo tanto si la diferencia llegaré a
someterse al arbitraje que es el tema eje de esta tesis, será por voluntad de las partes y no por
exigencias legales, de tal forma que la ocurrencia del arbitraje será excepcional y voluntaria.
Como es bien sabido, el origen del arbitraje voluntario será el acuerdo de las partes que, como
se dijo anteriormente se da mediante el compromiso o la cláusula compromisoria de tal forma
que se llene el requisito de la competencia.
Ahora bien, los conflictos de carácter jurídico pueden ser individuales o colectivos,
dependiendo de los intereses que se encuentren en disputa; así si es un sindicato o una
colectividad de trabajadores la que solicita una aplicación diferente de un derecho
previamente adquirido ya sea en los contratos individuales de trabajo de cada uno de los
integrantes de la colectividad, o en la convención colectiva; el conflicto será colectivo. Mientras
que si el que solicita se solucione la controversia de aplicación del derecho preexistente es un
solo trabajador, el conflicto será individual. Sin embargo, es necesario decir que en ocasiones
un sin número de conflictos individuales pueden llevar a un conflicto colectivo. En ambos los
trabajadores no podrán ejercer los derechos que les corresponden razón por la cual se
presenta el conflicto y se busca que la justicia ordinaria o, de manera excepcional, un tribunal
de arbitramento dé una solución justa al mismo.
Respecto a estos conflictos hace referencia el artículo 130 del Código Procesal del
Trabajo en donde se regula el arbitramento voluntario, dando lugar a éste a partir de las
controversias surgidas por las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores. De tal
forma que los conflictos que se resuelven de acuerdo al artículo 130 serán aquellos que tienen
origen en la aplicación o interpretación de una norma laboral como la ley, la convención, el
pacto colectivo, el fallo arbitral, el reglamento de trabajo o el propio contrato individual27
.
Como bien se observa, el arbitraje voluntario es propio de este tipo de conflictos, y
aunque voluntario el proceso, sus consecuencias serán plenamente vinculantes para las partes
que a él se sometan, ya que si bien las partes decidieron de manera voluntaria someterse a
este proceso, por esta misma vía aceptaron someterse a las consecuencias del mismo. Es claro
el matiz de autonomía que rige este tipo de arbitraje dándole gran importancia al principio de
autonomía de la voluntad.
2. Conflictos laborales de carácter económico
Los conflictos económicos o de intereses se “suscitan por diferencias relativas a la
determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo general es el resultado del fracaso
de la negociación colectiva”28
. Entonces, contrario a los conflictos de carácter jurídico, los
conflictos económicos no versan sobre derechos u obligaciones existentes los cuales requieren
ser modificados debido a las diferencias en su aplicación; más aún los conflictos de carácter
económico, buscan solucionar situaciones que afectan tanto el capital de la empresa como los
intereses económicos de los trabajadores, razón por la cual se hace necesaria la creación de
derecho a través de la convención colectiva que será suscrita al final de proceso, a partir de la
creación de una nueva regulación. Es necesario recordar que este tipo de conflictos deberán
ser decididos aplicando, de manera más estricta, el principio de equidad; debido a los
diferentes intereses que en él se discuten.
27 Cfr. JIMÉNEZ D, ERNESTO. Revista Actualidad Laboral. Bogotá, noviembre- diciembre. Editorial Legis. 1983. En CERÓN C. y PIZARRO J. óp. cit.
28 http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/llg/index.htm Consultada el 02 de febrero de 2009. 14:50.
En el anterior sentido se ha pronunciado la honorable Corte Constitucional al
establecer que el arbitraje de intereses tiene un sólido fundamento constitucional debido a los
intereses contrapuestos con base en criterios de equidad más no en mandatos legales29.
Igualmente, se ha establecido que la razonabilidad de las categorías generales de hechos
deberá ser evaluada para que así sea posible introducir a la equidad; como un elemento que
hace posible cuestionar el derecho llevándolo mas allá de lo que el legislador ha establecido30
.
Asimismo, en el fallo del 20 de Octubre de 1949, el Tribunal Supremo Laboral estableció que
“la equidad reside en atender las demandas del mejoramiento laboral, según la justicia
intrínseca de las mismas y las condiciones económicas de la empresa” luego es claro que se
debe realizar un juicio razonable atendiendo no sólo a la equidad sino también a las
disposiciones legales que rigen el tema. Respecto del tema es necesario recordar que aunque
los árbitros deban decidir en equidad, el interés general debe ser tenido en cuenta, razón por
la cual en circunstancias en las que el interés general se vea afectado la equidad deberá ceder
ante este.
Respecto a la voluntariedad u obligatoriedad de someter los conflictos económicos a un
tribunal de arbitraje, se debe decir que ambas situaciones se podrán presentar. Así lo
establece el artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo el cual fue modificado por el
artículo 19 de la ley 584 de 2000 ;
“ARTICULO 452.- Procedencia del arbitramento.
1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio:
a) Los conflictos colectivos del trabajo que se presenten en los servicios
públicos y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;
29 Colombia. Corte Constitucional. Sentencia T- 046 de 2002. MP. Manuel José Cepeda.
30 Colombia. Corte Constitucional. Sentencia C- 083 de 1995. MP. Carlos Gaviria Díaz.
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren
por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este
código;
c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre
y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan
optado por la huelga cuando esta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a
arbitramento por acuerdo de las partes”
En lo que se refiere al arbitraje voluntario, aunque de poca ocurrencia en el ámbito
laboral colombiano, este se encuentra regulado por el artículo 455 del Código Sustantivo del
Trabajo, en donde se establece que la suspensión colectiva del trabajo, cuando se presenta
este tipo de arbitraje, no es válida. Situación la anterior, completamente entendible por cuanto
para que sea posible que se presente la suspensión colectiva es necesario realizar los
procedimientos de los artículos 432 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo tales como
el arreglo directo y la declaratoria de huelga. De poca ocurrencia es también el conflicto
individual en los conflictos económicos, ya que normalmente el conflicto individual termina
tornándose colectivo gracias a los intereses del gremio que acogen las solicitudes individuales
o que en su caso unifican las múltiples solicitudes.
El conflicto colectivo, como ya lo señalé, tiene por objeto señalar nuevas condiciones de
trabajo; por lo que la conformación del tribunal corresponderá a la Asamblea general del
sindicato, tal y como lo establece el artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo. Con lo
anterior se da inicio, después de la recepción del pliego por parte del empleador, a la etapa de
arreglo directo. Al respecto, el decreto 939 de 1966 ha dicho que serán los trabajadores los
que tomen la decisión de someterse al tribunal de arbitramento. Lo que se busca, es no llegar a
la situación de declarar la huelga, debido a que no representa beneficio alguno para los
intereses de la empresa, de la economía nacional y de los mismos trabajadores. Así, es claro
que en el caso de presentarse un conflicto colectivo el tribunal siempre será convocado por la
Asamblea General del sindicato.
Se debe resaltar que la modalidad de arbitraje que normalmente se presenta en los
conflictos colectivos de carácter económico es la del arbitraje obligatorio. Los casos en los que
se podrá presentar este tipo de arbitraje serán, i) cuando concluida la etapa de arreglo directo
las partes no han llegado a un acuerdo sobre la diferencia, igualmente en el evento en que ii)
declarada la huelga el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la
empresa; deciden someter a votación ante el sindicato si se someten o no a un tribunal de
arbitramento, iii) el Ministro de Protección Social podrá decretar el arbitraje si la huelga se
prolonga por mas de 60 días sin que las partes encuentren forma de resolución del conflicto,
en el caso de que la huelga iv) afecte los intereses generales de la economía nacional podrá el
presidente ordenar la cesación de la misma y someter los diferendos al fallo arbitral; por
último v) en el caso de un conflicto sobre los servicios públicos esenciales los cuales han sido
definidos previamente por el legislador31
. Respecto a esta última situación, la posibilidad de
que se presente una huelga esta completamente excluida por cuanto median los intereses de
la comunidad, razón por la cual en los casos de servicios públicos esenciales el conflicto
siempre deberá ser sometido a un tribunal de arbitraje si en la etapa de arreglo directo no es
posible solucionarlo. Al respecto la ley 1210 de 2008 realizó modificaciones a algunos
artículos del Código Sustantivo del Trabajo que se refieren al arbitraje obligatorio.
En dicha ley se establece que en caso de huelga el tribunal obligatorio de arbitraje
31 Cfr. CERÓN C., J y PIZARRO J., E. Op. cit. Pág. 157.
tendrá lugar cuando el Ministerio de Protección Social lo convoque a solicitud de las partes,
cuando estas no puedan llegar a acuerdo y se haya agotado la etapa en que la Comisión de
Concertación de Políticas Salariales actúe a través de una subcomisión ejerciendo buenos
oficios. Igualmente se establece que se convocará a arbitraje obligatorio cuando la
controversia surja en el sindicato de trabajadores que prestan un servicio público esencial. La
misma ley hizo referencia a la declaración de ilegalidad de la huelga en donde el tribunal se
podrá pronunciar al respecto. Lo anterior hace evidente la necesidad de contar con un
tribunal de carácter permanente, tema este que será propuesto en el capítulo sexto.
Otra precisión que deberá hacerse en el caso de los tribunales obligatorios es el alcance
de la decisión tomada. Dependiendo de los pliegos de peticiones remitidos por el sindicato o
por los trabajadores la decisión podrá ser parcial o total debido a que como se verá adelante
los trabajadores están facultados para retirar el pliego de peticiones, y si realizan un retiro
parcial del mismo; el conflicto no estará solucionado en su totalidad manteniendo ese punto
de discordia y generando que se prorrogue lo que se encontraba vigente en la convención
colectivo objeto de controversia.
En este punto vale hacer especial mención a tres pronunciamientos jurisprudenciales
que han precisado el tema del retiro del pliego. Así pues, en sentencia T- 1166 de 2004,
Magistrado Ponente Jaime Araujo Renteria, se trató el tema de los efectos del retiro del pliego
de peticiones durante el conflicto colectivo. La Corte estableció que se ha aceptado la hipótesis
de dar inicio al conflicto colectivo por dos vías i) la denuncia de la convención colectiva de
trabajo y la presentación del pliego de peticiones por parte de la organización sindical, o ii) la
denuncia de ambas partes separadamente; siendo el pliego de peticiones un elemento esencial
del conflicto colectivo, que genera la existencia del mismo. Igualmente, se consideró que
debido a que el pliego es requisito esencial de la existencia del conflicto, es válido que el
sindicato retire el pliego. Ahora, al respecto la Corte consideró que el aceptar el retiro del
pliego sería
“una paradoja en lo que se refiere al fundamento lógico de las etapas del
conflicto laboral colectivo que sean posteriores al momento del retiro (…)
Es entonces necesario comprender que el pliego de peticiones es, sin duda
alguna, presupuesto de la actuación del sindicato en relación con las
reivindicaciones que persiga frente al empleador”
Por lo anterior, la Corte concluyó que el retiro del pliego hace imposible la continuación
del conflicto laboral colectivo, siendo éste válido hasta tanto el laudo no haya sido proferido de
manera definitiva o se logre el acuerdo de una nueva convención colectiva.
Posteriormente en mayo de 2005 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia,
Magistrada Ponente Isaura Vargas Díaz, se pronunció respecto al tema del retiro del pliego
pero con algunas consideraciones adicionales. Así, estableció que las entidades sindicales
están plenamente facultadas para el retiro del pliego e incluso compartió con la sentencia de
la Corte Constitucional la idea de que el retiro del pliego se puede hacer hasta tanto el laudo
arbitral no se haya producido y aclaró que podrá retirarse el pliego en la etapa de arreglo
directo e incluso en el curso del tribunal. Así mismo, fue enfática en decir que en el momento
en que se presenta coexistencia de la denuncia de la convención colectiva por parte del
empleador y por parte del sindicato, produciéndose así el retiro del pliego por parte del
sindicato, debe tenerse en cuenta que las pretensiones de cada parte son individuales y por lo
tanto deberán respetarse los derechos del empleador y los del sindicato. El anterior fallo
mostró un punto de vista diferente de tal forma que se consideró que el pliego no era un
elemento esencial para la existencia del conflicto colectivo, luego si este era retirado por el
sindicato; y el empleador había denunciado la convención colectiva en otros puntos el tribunal
de arbitraje se debería pronunciar respecto de los puntos contenidos en el pliego presentado
por el empleador. En concordancia con la anterior opinión, la Corte consideró que si el retiro
del pliego se realiza dentro de la oportunidad, no obsta esto para que el tribunal del arbitraje
profiera sentencia respecto de la denuncia presentada por el empleador.
Por último debe hacerse mención a la sentencia del 30 de julio de 2007, proferida por
la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, Magistrado Ponente Luis Javier
Osorio López. En esta sentencia la Corte cambió la posición de la controvertida sentencia de
mayo de 2005, que se trató anteriormente, debido a que compartió la idea de la sentencia T-
1166 de 2004 en donde era claro que el retiro del pliego desnaturalizaba la existencia del
conflicto. Así, concluyeron los honorables magistrados que
“No resulta difícil poner de presente que si la finalidad del conflicto
colectivo a través de la presentación del pliego de peticiones el la del
mejoramiento de las condices de trabajo por parte de los trabajadores
interesados, el retiro del pliego de peticiones supone que ya los
trabajadores no están interesados en ese objetivo y que desistieron de ese
propósito”
Es entonces evidente el cambio de posición en la decisión tomada por la Corte, en
donde se desnaturalizó la existencia de un conflicto colectivo si la denuncia era proferida por
el empleador, así como tampoco se podría continuar con la controversia si el pliego era
retirado, debido a que la legitimidad del conflicto colectivo está dada no solo por la existencia
del pliego sino por la denuncia presentada por el sindicato. Vale decir que para reafirmar que
el pliego de peticiones es el elemento esencial de la existencia del conflicto, la Corte recordó
que si no se presenta pliego no hay conflicto y la convención denunciada continua vigente. Por
último reiteró que la denuncia del empleador no puede surtir efectos si hay retiro del pliego
por parte de los trabajadores antes de la solución definitiva del conflicto. Esta última idea
muestra el cambio de posición que se dio al interior de la alta Corte respecto del retiro del
pliego, en donde actualmente se considera que si el pliego se retira el conflicto no tiene razón
de ser y simplemente seguirá vigente la convención que había sido denunciada.
Tras haber realizado una breve pero completa referencia al tema de los conflictos
económicos es posible decir que la naturaleza de los mismos se adapta a la definición de
conflicto colectivo, y que a su vez éstos tienen trascendencia en el entorno económico de la
relación laboral. Normalmente, en los conflictos de tipo económico se hace presente una
colectividad obrera solicitando el mejoramiento de condiciones. Lo anterior evidencia la clara
diferencia que existe tanto en los conflictos económicos o de intereses con los jurídicos y entre
un conflicto individual y uno colectivo. Dándose el conflicto económico de una mejor forma
solo si es colectivo por lo que el empleador podrá negociar con la colectividad en general;
aplicando las nuevas condiciones a todos los trabajadores de la empresa. En el caso de los
conflictos jurídicos estos se pueden dar en los individuales o en los colectivos debido a que
podrá una persona no estar de acuerdo con la interpretación que se le da a una cláusula de su
contrato particular razón que no afectara a la colectividad.
CAPÍTULO IV
POSICIONES EN CUANTO A LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES MEDIANTE LA
CONVOCATORIA DE TRIBUNALES DE ARBITRAJE
Tras haber realizado una aproximación a la institución arbitral y especialmente en lo
que a los conflictos laborales se ha referido; he considerado importante plasmar las diferentes
posiciones que, respecto del actual sistema, se encuentran. A continuación se expondrán las
opiniones de personas que tienen un especial conocimiento sobre la solución de conflictos
laborales así como de su desarrollo. Valga aclarar que las opiniones plasmadas son de
personas pertenecientes a los sectores empresarial, sindical, y a la doctrina. Debo aclarar que
considero de suma importancia la opinión doctrinal por cuando a través de la misma se le ha
dado desarrollo sistema, sin embargo en este caso no se hicieron entrevistas directas sino
que se estudiaron los diferentes textos y artículos encontrados. Lo anterior no le resta
importancia a la opinión de las partes que integran un conflicto laboral por cuanto son éstas
las que mejor entienden el conflicto y el desarrollo del mismo al ser las interesadas en
encontrar una pronta solución.
En general se trató de que las preguntas realizadas fueran uniformes para todos los
sectores, aunque claro está que en algunos casos fue necesario ahondar en temas particulares
como es el caso de la huelga ya que por ejemplo es claro que el sector sindical en ningún
momento aceptaría que esta se eliminara de plano, pregunta que se podía manejar con los
empresarios. Igualmente, se hicieron preguntas relacionadas con la posibilidad de crear un
tribunal permanente; lo cual reviste gran importancia en el desarrollo de esta tesis, en la
medida en que en el capítulo sexto se plantea esta posibilidad; además se trató de vislumbrar
el evento en que los diferentes intervinientes en el conflicto proporcionaran una colaboración
económica al mencionado tribunal de tal forma que el funcionamiento de este sea posible. Por
otro lado, en páginas anteriores se ha evidenciado la interdisciplinariedad del sistema la cual
ha sido criticada y se preguntó la opinión que al respecto podrían tener las partes. A
continuación, se hará un recuento de las diferentes opiniones que se encontraron, las cuales
han sido divididas por sectores para otorgar una mayor claridad.
1. Posición de los Sindicatos
Desde el punto de vista de aquellos que cumplen un papel de asesoramiento a las
asociaciones sindicales y que comparten las ideas de éstas, se tiene una tendencia a
considerar que el arbitraje obligatorio en materia laboral es una institución desnaturalizada y
contraria a los planteamientos de la OIT, en la medida en que atenta contra los principios de
libertad de los que además han hablado el comité de libertad sindical y los diferentes
convenios internacionales. Para comprender la visión sindical respecto de los tribunales de
arbitraje tanto obligatorio como voluntario en el caso de los conflictos laborales entrevisté al
doctor Marcel Silva Romero quien ha sido abogado de los sindicatos por varios años. El doctor
Silva me expresó su opinión al respecto, opinión que también será tomada en cuenta en el
acápite de la doctrina, dada la trascendencia doctrinal del doctor Silva.
La opinión que encontré en el sector sindical es completamente negativa respecto del
ejercicio de los Tribunales de Arbitraje Obligatorios. Así, se considera que la naturaleza del
arbitraje obligatorio en tratándose de solución de conflictos laborales es contraria a las
estipulaciones constitucionales, los convenios de la OIT y las decisiones emitidas por el
Comité de Libertad Sindical de la misma organización internacional.
En charla sostenida con el doctor SILVA, me explicó que desde su punto de vista la
manera en que está fundada la institución del arbitraje en materia laboral en la legislación
colombiana hace que ésta sea una figura en extremo contraria y violatoria de un sinnúmero de
derechos. Como sustento de lo anterior afirma que por ejemplo los términos y plazos
estipulados dentro del proceso arbitral en cuanto a la realización de audiencias e incluso
conformación del tribunal nunca se cumplen a cabalidad; lo cual demora la toma de la
decisión que da lugar a la nueva convención colectiva y los laudos arbitrales en ocasiones se
demoran más de un año; cuando la ley establece que la decisión deberá ser proferida dentro
de los diez días siguientes a la conformación del tribunal.
Como ejemplo de lo anterior se mencionó el caso de Ecopetrol en el que al cuerpo
arbitral conformado le tomo más de un año llegar a la solución del conflicto.32
Por otro lado, la conformación de los tribunales de arbitraje; entiéndase por esto el
nombramiento de los árbitros y secretario del tribunal, también es considerada como una
clara violación de derechos por cuanto ésta termina siendo nefasta, por cuanto opinan, que los
árbitros son elegidos de una lista que la Corte tiene, la cual ha sido presentada por el Ministro
de turno y por ende se debe acudir a la buena fe, generando lo anterior, la constitución de un
tribunal de dos contra uno, es decir el árbitro elegido por el empleador y el elegido por ambos
árbitros o en su defecto por el Ministro de Protección social contra el árbitro elegido por el
sindicato
Dicha situación
pone de presente la falta de celeridad en el sistema; la cual ha hecho que el mismo caiga en
crisis y desuso.
33
.
32 No obstante lo anterior, se debe tener en cuenta que la duración del tribunal puede ser aumentada por voluntad de las partes, sin ser lo anterior violatorio de la ley, o la constitución. Siempre que el tribunal solicite una prorroga, las partes estarán en la facultad de otorgarla de acuerdo a los artículos 459 CST y 135 CPTSS.
33 Si bien respeto la opinión emitida y la considero válida, en ningún momento la comparto, por cuanto se esta partiendo de que hay mala fe a la hora de designar los árbitros por parte del Ministerio, aunque es claro que el artículo 83 de la Constitución Política establece que en el caso de los particulares la buena fe se presume y en el caso de funcionarios estatales no dice nada, es simplemente inocuo que se parta de la mala fe en la designación de los árbitros, luego me surgen dudas al respecto ¿Cómo se solucionaría el conflicto? Respuesta esta que se da más adelante, por último ¿sería otra la opinión si el gobierno de turno tuviere una inclinación política diferente a la del actual?
Respecto de la constitución de un tribunal de arbitraje permanente la opinión es
favorable en la medida en que se aplique para los tribunales voluntarios o sólo y
exclusivamente cuando los trabajadores soliciten la conformación del mismo, porque aclaran
al respecto que son solo los trabajadores los que lo pueden hacer, en ningún momento el
empleador y mucho menos el Ministerio de Protección Social. Respecto de la posibilidad de
solicitar la conformación de un tribunal de arbitraje obligatorio citan lo establecido por el
Comité de Libertad Sindical en la medida en que establece que el arbitraje obligatorio solo
puede darse
“respecto a huelgas en los servicios esenciales en el sentido estricto del
término o en caso de crisis nacional aguda”34
Aclaran que la OIT ha sido clara al decir que es un servicio esencial y no un servicio
público esencial, siendo esta una creación de la Corte Constitucional.
Respecto de las anteriores afirmaciones, debemos recordar lo dicho en capítulos
anteriores, en donde se estableció que el arbitraje voluntario es una figura poco usada en el
ámbito nacional, lo cual generaría una mayor crisis en el sistema, por cuanto el Ministerio
nunca tendría la posibilidad de convocar a un tribunal. Se menciona que en el proyecto de ley
que dio lugar a la expedición de la ley 50 de 1990 el sector de los sindicatos apoyó la moción
de un Tribunal de Arbitraje permanente pero se reitera, solo en los casos de voluntariedad. En
relación a este punto, aclaran que no se considera necesaria la conformación de un tribunal
permanente dada la existencia de la Comisión Nacional de Concertación de Políticas Salariales,
la cual podría actuar como tal en el caso de los arbitrajes voluntarios conformando los
tribunales con personas de conocimientos íntegros; no sólo abogados sino también
economistas, politólogos, entre otros. Se preguntó respecto de la forma en que se podría
34 Comité de Libertad Sindical. OIT. 275. o informe, casos núms. 1434 y 1477 (Colombia), párrafo 197.
mantener económicamente el tribunal permanente y la respuesta fue clara en quién debería
realizar los aportes,
“el Estado, al ser éste el encargado del sistema judicial. En ningún
momento los sindicatos podrían colaborar con aportes”
En relación con la huelga, ésta es un elemento necesario en los conflictos colectivos,
tomándola en ocasiones como un medio o un elemento con el que cuentan los trabajadores
para exigir la redistribución de los ingresos, opinan que si no hay huelga la inequidad se
incrementa. De hecho, en opinión del sector sindical, la huelga debería ser ilimitada, de tal
forma que en ningún momento el gobierno pueda interferir en el conflicto y en desarrollo del
mismo. Como sustento de lo anterior se menciona el caso de la huelga de Conalvidrios en 1982
en la que el Ministro del Trabajo y la Seguridad Social decidió no convocar a tribunal de
arbitraje obligatorio por considerar que lo anterior era una posibilidad más no una obligación.
El conflicto se solucionó pasados ciento diez días en los que los trabajadores estuvieron en
huelga. Luego, consideran, que en ese momento se actuó conforme a las convenciones
internacionales no convocando a tribunal por parte del ministerio ya que, se reitera, esta es
una potestad exclusiva de los trabajadores.
Por último, respecto a la existencia del recurso de anulación; se considera que éste no
debería existir. Es claro que los jueces no deben interferir en las decisiones tomadas por un
tribunal de arbitraje, siendo este tipo de control un invento en el que el juez interfiere en las
relaciones obrero patronales, cuando es claro que las partes han decidido delegar la justicia en
un particular siendo ese cuerpo colegiado el que debe tomar la decisión sin lugar alguno a un
control.
2. Posición de los Empleadores
Para poder tener clara la opinión del sector empresarial se mantuvieron charlas con
diferentes personas pertenecientes al mismo. Sin embargo, se debe tener en cuenta que las
opiniones emitidas no pueden ser generalizadas y no hacen parte de la política de empresa u
organismo al que los entrevistados están vinculados.
Para los doctores ALBERTO ECHAVARRÍA y JUAN SEBASTIÁN ARAMBURO,
vicepresidente jurídico y asistente de vicepresidencia jurídica de la ANDI la actual legislación
referente al arbitraje obligatorio en principio se ajusta a la realidad de los conflictos
económicos. Sin embargo consideran que la convocatoria de éstos puede ser discutida “ a raíz
de la nueva redacción que trae la ley 1210”, al tiempo que consideran que “los criterios para la
emisión de los laudos son inflexibles, desconocen la realidad de la actividad empresarial y de
la dinámica económica actual y tienen, aún, una naturaleza más paritaria que imparcial”.
Sin embargo, respecto a los tribunales obligatorios ven importante tener en cuenta las
recomendaciones emitidas por la OIT y por el Comité de Libertad Sindical de la misma
organización, los cuales han reiterado que
“la vía arbitral sólo es admisible por voluntad de las partes y en el evento
de conflictos colectivos en materia de servicios esenciales en el sentido
estricto del término”,
para concluir que;
“para los organismos de control de la OIT la legitimidad del arbitraje en
los conflictos colectivos descansa en su voluntariedad”.
En relación con la eficacia y la operatividad de los tribunales de arbitraje se ha
considerado que éstos se volvieron una extensión de la negociación colectiva pero a través de
terceros.
Respecto a las decisiones tomadas por los tribunales de arbitramento en los conflictos
laborales y a la naturaleza de los mismos, se considera que si bien dichas instituciones son
legítimas y válidas a la hora de solucionar un conflicto laboral colectivo, en ocasiones se
genera desconfianza en la misma y en los laudos emitidos dando lugar a la intervención del
agente estatal en la decisión de los árbitros35
, por lo que
“sea cual sea el mecanismo (jurisdiccional o arbitral) si las soluciones no
consultan la realidad económica de la empresa en conflicto, no tienen en
cuenta la sostenibilidad de la empresa y son soluciones que mantienen
inflexibilidades históricas propias de otros momentos económicos, no
coadyuvan la mejor marcha de las relaciones laborales”.
En lo que respecta a la conformación de un tribunal de arbitraje permanente se está de
acuerdo con la conformación del mismo siempre que el alcance de éste, así como la
conformación y la naturaleza entre otras características hayan sido definidas previamente y
por el acuerdo de las partes, considerando aquí importante estudiar sistemas de otros países
en los que funciona el tribunal permanente, vgr. National Labor Relations Board (Estados
Unidos).
Cuando se tuvo la oportunidad de hablar con personas cercanas al sector sindical, se
evidenció la necesidad de la huelga y los claros deseos de ejercicio de la misma, así el doctor
ARAMBURO considera que la huelga en ningún momento debería ser prohibida por cuanto
este es un compromiso adquirido por el Estado colombiano y además porque la conformación
35 Un claro ejemplo de la incursión del juez ordinario en las decisiones arbitrales es la interposición de la acción de tutela contra los laudos arbitrales o el recurso de anulación de anulación de laudo arbitral.
de un tribunal permanente no excluye la posibilidad de ejercer la huelga por parte de los
trabajadores, sin embargo es claro que no considera que la huelga deba ser ilimitada como lo
prevé el sector sindical.
En relación al recurso de anulación, el doctor ARAMBURO opina que si bien el recuso
ha sido criticado por algunos sectores éste
“es preferible que la falta de control de legalidad sobre las decisiones de
los tribunales de arbitramento.”
Si bien éste recurso es necesario, en lo que a la tutela contra laudos arbitrales respecta;
ésta solo debería darse en casos excepcionales. Debe hablarse entonces de la
interdisciplinariedad del sistema, la cual trae como consecuencia los desacuerdos en las
decisiones tomadas, sin embargo se cree que por la misma interdisciplinariedad desde la
elección de los árbitros se torna en un problema, que finalmente termina generando que el
arbitraje no sea un mecanismo alterno de solución de los conflictos laborales sino una
extensión de la negociación colectiva, como se afirmó arriba.
Para el doctor LUIS FERNANDO QUICENO negociador de la Occidental de Colombia Inc.,
los tribunales de arbitraje deben ser traducidos como el espacio que se genera para que las
partes puedan definir un conflicto el cual no pudo ser solucionado mediante el arreglo directo.
En su opinión como negociador de conflictos, lo ideal es tratar de llegar a la solución de los
mismos sin recurrir al tribunal de arbitraje. Igualmente, evidencia la falta de exactitud en el
desarrollo de la conformación y funcionamiento del tribunal por cuanto hay etapas, a las que
él llama limbo siendo éstas por ejemplo aquellas en las que se entra después de la solicitud de
la conformación y el momento en que se eligen los árbitros, por cuanto el conflicto sigue pero
aun no hay tribunal nombrado, estas etapas normalmente tienen una duración establecida
por ley, pero que se cumplen a cabalidad, y cita el caso de Ecopetrol el cual tuvo una duración
mucho mayor de la esperada.
El arbitraje debe ser la última opción que tengan las partes de un conflicto laboral a la
hora de solucionar el mismo, por cuanto son éstas las que mejor conocen la situación y las
razones del conflicto y no es racional que se le entregue la solución del mismo a un tercero
ajeno al mismo. Otra falencia de los tribunales de arbitraje laboral es que están conformados
por abogados exclusivamente y en muchas ocasiones los conflictos no son sólo jurídicos sino
que tienen problemas económicos por ejemplo el caso de Ecopetrol, ya citado anteriormente,
en donde el problema de la convención colectiva era netamente económico.
En relación con la estructuración de un tribunal de arbitraje laboral el doctor QUICENO
considera que ésta
“se asimila a la de derecho privado y un conflicto laboral no se puede ver
así porque se están determinado derechos colectivos laborales.
Atendiendo a intereses públicos del derecho laboral éste no se debería
manejar en sentido privado”
Lo anterior lleva a que la decisión de un tribunal sea una lotería no siendo posible
sentar un precedente en los laudos emitidos. En el caso de Ecopetrol el precedente fue bueno
desde el punto de vista de la empresa pero para el sector sindical fue negativo tan es así que,
recuerda el doctor QUICENO, en conflictos posteriores de otras empresas se ha optado por
negociar y llegar a un acuerdo por arreglo directo.
Respecto a la existencia de un nuevo sistema, es decir de la conformación de un
tribunal permanente se espera que si bien éste podría llegar a burocratizarse lo ideal sería que
se solucionaran los males actuales que tiene el sistema y que además el nuevo estuviere
conformado por expertos en derecho laboral colectivo, y que no tuvieren vínculos previos con
ninguna de las partes. En relación a la forma en que se mantendría un tribunal permanente y
al aporte que el sector empresarial podría realizar es claro que dicha situación sería muy
difícil por que las empresas no siempre están en conflicto, entonces ¿Cuál sería la razón para
aportar?, además ¿cómo podría sentirse la empresa sabiendo que realizó un aporte? En
condiciones normales lo que se esperaría es que en caso de presentarse un conflicto, el
tribunal fallara a su favor debido al aporte realizado, por lo que en relación a este punto tanto
el doctor QUICENO como la doctora PAOLA VARGAS, del departamento jurídico de la
Occidental de Colombia lo ideal sería que el Estado fijara unos cánones de tal forma que todo
aquel que quisiera un tribunal de arbitraje o todo aquel al que le tocara someterse al tribunal
tuviera que pagar este canon generando su no pago las sanciones tributarias del caso. Lo
anterior proporcionaría legitimidad a la institución y una manera efectiva de sustento.
Además, el tema de “mantener” al organismo le quita seriedad al mismo y a los fallos emitidos,
siendo claro que el sector empresarial sería el que más aporte debido a los recursos que
tienen y el sector sindical aportando muy poco e incluso no aportando.
En este caso también se puso a consideración el tema de la huelga y la opinión fue
unánime al decir que ésta en ningún momento debe ser prohibida por cuanto
“terminaría siendo una afrenta contra los derechos de los trabajadores
(…) no siendo posible coartar los intereses de los mismos”
Así, establecieron que los trabajadores son la parte débil del contrato laboral y si no
tienen la huelga ¿Qué les queda para defenderse?, los trabajadores entonces tienen la huelga y
el empleador tiene la posibilidad del tribunal de arbitraje. Sin embargo, es claro que el
desarrollo de la huelga debe ser reglamentado, de tal forma que sea posible poner un límite al
ejercicio de este derecho no siendo posible la afectación de los derechos de los demás.
Además, es de tener en cuenta que así la huelga fuera declarada ilegal, esto no sería efectivo y
lo que generaría es huelgas ilegales, más agresivas y más continuas. El tema del límite a la
huelga es aceptado por la OIT y por diferentes ONG que consideran que los trabajadores si
bien pueden ejercer sus derechos y reclamar mejores condiciones en ningún momento
pueden extralimitarse.
Por último respecto al recurso de anulación y a la efectividad del mismo, el doctor
QUICENO y la doctora VARGAS consideran que una instancia superior es necesaria para el
correcto desarrollo del sistema, pero que ésta debería ser parte del mismo sistema y no
externa como sucede actualmente delegando esto a la Corte Suprema de Justicia, de tal forma
que tanto los laudos como las “segundas instancias” de los mismo tengan el mismo sentido.
Luego es claro que el recurso de anulación aunque bienvenido no debería ser externo al
sistema pudiendo la interdisciplinariedad mejorar.
3. Posición de la Doctrina
Dentro de la doctrina se encuentran diferentes opiniones en la medida en que algunos
apoyan al sector sindical y otros al sector empresarial. Por lo anterior, se tuvieron en cuenta
textos de reconocidos doctrinantes del derecho laboral principalmente en el ámbito nacional,
igualmente se tomaron en cuenta las decisiones de la OIT, siendo este el organismo rector en
políticas laborales.
Respecto a los tribunales de arbitraje los doctores JAIME CERÓN y ESTEBAN PIZARRO,
en acuerdo con lo establecido por la Corte Constitucional han considerado que dicha
institución es necesaria pero
“no puede implicar la absorción total de administrar justicia que es
propia del Estado36 y que la voluntad de los particulares no puede en
consecuencia trasladar a los árbitros el ejercicio de la función
jurisdiccional, en un ámbito dentro del cual esta es privativa y reservada
al Estado37”38
.
Sin embargo, es posible afirmar que los conflictos laborales no se encuentran dentro de
aquellas materias que los árbitros no pueden decidir, claro está que los laudos se deben
ajustar a los principios del derecho laboral, como es por ejemplo el de garantizar un mínimo
de derechos.
Respecto del control ejercido por parte de la Corte Suprema de Justicia materializado
en el recurso de anulación, se considera que éste es necesario de tal forma que no se
presenten abusos de poder y se protejan los derechos fundamentales. Igualmente en este caso
los laudos deben ser equilibrados y generar beneficios laborales39. Para el doctor CARLOS
ÁLVAREZ respecto del recurso de homologación (hoy recurso de anulación) consideró que
éste era necesario debido a que la Corte Suprema de Justicia debe unificar la jurisprudencia. Al
respecto se debe decir que en ese momento el doctor ÁLVAREZ consideró que era necesario
que sólo la sala laboral de la Honorable Corporación conociera de dicho recurso40
36 Salvamentos de voto sentencia C- 294 de 1995.
, lo cual
sucede actualmente con el recurso de anulación. Por su parte el doctor MARCEL SILVA
considera que el recurso de anulación es innecesario por cuanto si la justicia se delega a los
particulares el juez no tiene porque cambiar una decisión ya tomada.
37 Ibidem.
38 Op cit. Página 121.
39 Cfr. CERÓN y PIZARRO. Página 156.
40 Op. Cit. ALVAREZ P.
En relación al tribunal de arbitraje permanente las opiniones son variadas. Así
encontramos que la conformación del tribunal se deberá dar cuando
“fracase la etapa de arreglo directo en los conflictos laborales de
naturaleza económica debe haber un arbitraje de carácter obligatorio, de
carácter permanente, prohibiéndose en consecuencia la huelga, la cual es
nociva y antisocial. (…) Así, se evitaría que los arbitradores designados
por las partes se comporten más como representantes de estas, que como
jueces en equidad, imparciales y justos”41
Es claro que en esta opinión se resalta la necesidad de un tribunal permanente de tal
forma que se cumplan con principios básicos del arbitraje como son la equidad, imparcialidad
y justicia, cosa que no ocurre por cuanto en últimas los árbitros terminan siendo abogados de
las partes. La anterior opinión la comparte el doctor ÁLVAREZ al considerar que
“el actual sistema de integración de los Tribunales de Arbitramento no
está de acuerdo con las finalidades del arbitramento en los conflictos
colectivos de trabajo, porque éstas deben estar enmarcadas dentro de un
criterio de equidad y justicia social”42
Relacionándose lo anterior no sólo con los laudos emitidos sino con la forma de
designación de los árbitros, la opinión es unificada al decir que la forma de elegir a los árbitros
41 Op cit. Página 183.
42 Op cit. Página 161.
es errada y que no se acopla al sistema jurídico laboral que sean las mismas partes del
conflicto las que elijan a los árbitros, eso en un conflicto civil o comercial está bien, pero en
uno laboral donde están en juego los derechos de los trabajadores y el equilibrio social, esto
no es bien recibido. Para el doctor GUILLERMO CABANELLAS la obligatoriedad del tribunal es
evidente por cuanto éste debe estar integrado por
“expertos en el derechos, su constitución es permanente, anterior al
conflictos que se suscita, o que hace suponer su prescindencia e
imparcialidad que reafirma el fundamento de la obligatoriedad, que
asegura una solución pacífica, que promueve a la vez, la paz social,
fundada en la garantía de un verdadero proceso”43
Una posición diferente respecto de la obligatoriedad de los tribunales de arbitraje es la
expresada por el doctor JAIRO VILLEGAS quien consideró que esta institución era típica del
derecho civil y mercantil pero que en derecho laboral no se debería aplicar dicha
obligatoriedad debido a que
“Entregar la solución de los conflictos colectivos de trabajo (…) al Estado
mediante un árbitro, (…) es jugar con una carta marcada, que no
aceptamos en razón de que la supuesta imparcialidad del Estado, al
menos el nuestro, representa los intereses del capital”
Por otro lado se hace necesario volver sobre el tema de la huelga, el cual ha sido tratado
desde el punto de vista de los sindicatos y los empresarios. En la doctrina, la opinión también
43 CABANELLAS, Guillermo. Derecho de los Conflictos Laborales.
se encuentra dividida. En opinión de los doctores CERÓN y PIZARRO ésta debería ser
prohibida para conflictos económicos, lo anterior se expresó arriba en donde es claro que la
perspectiva es netamente económica, en la medida en que consideran que la huelga afecta la
situación económica de la empresa en conflicto y además la de los mismos trabajadores ya que
“por suspenderse el contrato de trabajo, dejarán de recibir su salario, y,
muy seguramente, sufrirán un descuento en sus prestaciones sociales”44
Por su parte el doctor ÁLVAREZ considera que la huelga no es la solución de los
conflictos colectivos del trabajo y que por lo tanto se debe buscar una solución jurídica a los
mismos, sin embargo aclara que el derecho de huelga debe ser respetado
“siempre y cuando no menoscabe las estructuras políticas del país”45
El doctor SILVA no comparte la anterior opinión ya que considera que la huelga debería
ser ilimitada por cuanto si ésta no se da
“se incremnta la inequidad en la distribución de los ingresos”46
Lo anterior fue expresado también por el doctor JAIRO VILLEGAS quien además agregó
que la Constitución en ningún momento prohibía la huelga en los servicios públicos sino que
ésta no se garantizaba en los mismos.
Por su parte, el doctor BLAS HERRERA ANZOATEGUI en su momento se refirió a la
pertinencia de 44 Op cit. Página 183.
45 Op. cit.
46 En entrevista sostenida con el doctor Marcel Silva el 29 de septiembre de 2009.
“ensayar nuevos sistemas encaminados a evitar que el ejercicio
desproporcionado de un recurso legitimo siga ocasionando perjuicios sin
limitaciones y sin resarcimiento no solo para empresarios y trabajadores,
sino también para el ordenado proceso de la producción nacional y para
las propias conveniencias sociales y económicas del país”47
Sin embargo, consideró que la licitud de las huelgas no era clara por cuanto en últimas
terminaba generando las mismas consecuencias que una huelga declarada ilícita. No obstante,
es claro que para el doctor HERRERA la huelga es un elemento que no debe desaparecer pero
que se deben buscar medios para que ésta no se siga usando. Debemos destacar que esta
opinión fue retomada posteriormente por algunos doctrinantes ya mencionados en la medida
en que han considerado necesaria la constitución de un tribunal de arbitraje, claro esta en
caso de que los demás medios para dar solución a la huelga fracasen, sin embargo en ningún
momento se habló del carácter de permanente de dicho tribunal. Esta opinión es contraria a la
del doctor SILVA quien considera que la huelga no afecta en ninguna medida la economía de
los trabajadores por cuanto finalmente si ésta es ilimitada el empleador terminará cediendo a
las peticiones de los trabajadores.
En relación con este tema, la opinión de la OIT ya se ha comentado en los apartes de
opinión sindical y empresarial, y es claro que para esta organización la huelga no puede ser
prohibida por ser considerada como un derecho de los trabajadores. En uno de los informes
de la Comisión de Libertad Sindical se estableció que la huelga podría ser limitada
“e incluso prohibida, es decir, en los casos de conflicto dentro de la función
pública respecto de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en
47 HERRERA A., BLAS. El tratamiento legal de las huelgas. En Revista Derecho Social No. 6- 7. Colegio de Abogados del Trabajo. Bogotá.
nombre del Estado o en los servicios esenciales en el sentido estricto del
término, o sea los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la
vida o la seguridad de la persona en toda o parte de la población”48
Luego es claro que aunque un derecho de los trabajadores la huelga no puede ser
ilimitada y se contemplarían restricciones o prohibición cuando se afecte a la población o a
parte de ésta. La OIT considera que el arbitraje obligatorio no es admisible salvo en huelgas de
servicios esenciales. Respecto de un arbitraje obligatorio convocado por el gobierno, situación
que es apoyada por un sector de la doctrina, la OIT consideró que este tipo de disposiciones
son violatorias del principio de negociación voluntaria contenido en el artículo 4 del Convenio
No. 9849
. Por último el Comité de Libertad Sindical ha considerado que el arbitraje obligatorio
convocado por el Gobierno podría llegar a ser una manera indirecta de restricción de la
huelga.
El doctor MARIANO TISSEMBAUM considera que la mayoría de controversias laborales
tienen un carácter netamente patrimonial y resalta la necesidad de solucionar los conflictos
mediante métodos voluntarios y negociación colectiva, sin embargo consideró que el arbitraje
debía ser considerado como
“última instancia ante el fracaso de las anteriores que le precedieron y
que respondían al propósito de concretar un acuerdo voluntario
(…)
El arbitraje constituye un aspecto del proceso jurisdiccional, que actúa
48 ww.ilo.org 256.o informe, caso núm. 1430 (Canadá/Columbia Británica), párrafo 181, y 295.o informe, caso núm. 1718 (Filipinas), párrafo 297.
49 Cfr. www.ilo.org por ejemplo en: 236.o informe, caso núm. 1140 (Colombia).
luego de haberse agotado, sin éxito, una solución de la contienda”50
Recuerda el doctor TISSEMBAUM que el sector sindical se resiste a un arbitraje
obligatorio por cuanto se alega que éste va contra la libertad sindical y especialmente contra
la huelga y resalta que hay intereses encontrados, por un lado el de índole gremial y por otro
el que tiene el empleador de no afectar la economía procurando la estabilidad económica.
El doctor EUGENIO PÉREZ en el Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo que
se celebró en Madrid en 1965, consideró necesaria la intervención del Estado en la solución de
los conflictos laborales, razón por la cual es claro el deseo de instituir arbitrajes obligatorios
de tal forma que sea posible solucionar las controversias de las partes sin afectar la economía
y generar un alivio en las relaciones laborales afectadas por el conflicto.
En 1983 el doctor JAIRO VILLEGAS ARBELAEZ consideró que el sistema arbitral era
una clara manifestación de la crisis de credibilidad por la que atravesaba el derecho laboral,
incluso hoy muchos opinan que hay crisis y es clara la falta de credibilidad del sistema la cual
se ve reflejada en opiniones como las del doctor SILVA quien considera que no hay garantías
en la elección de los árbitros, coincidiendo esta opinión con lo resaltado por el doctor
VILLEGAS cuando dijo que la crisis provenía
“del hecho de que la influencia patronal, de los gremios, en la designación
de jueces y magistrados, sea evidente, de tal manera que en gran medida
esos jueces y esos magistrados provengan de los abogados de empresas o
surjan por influencia misma de los gremios del capital” 51
50 TISSEMBAUM, Mariano. Ponencia ante VII Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Julio 14 al 18 de 1980. Santo Domingo.
51 Tribunales de arbitramento y recurso de homologación. En mesa redonda organizada y celebrada por el Colegio de
Por último, cabe mencionar lo expresado por el doctor GUILLERMO GONZÁLEZ
CHARRY, quien en la obra “El derecho colectivo del trabajo: Tomo II” expresa que algunas
normas concernientes al arbitraje laboral carecen de claridad dejando grandes espacios a la
interpretación de las partes. Igualmente, consideró el doctor GONZÁLEZ que respecto de la
intocabilidad de derechos concedidos en convenciones anteriores hace que se genere el efecto
de
“estratificar la política social, petrificar las convenciones colectivas,
restarle toda dinámica a la mayor y mejor fuente del Derecho del Trabajo
que es la contratación colectiva y cerrar prácticamente la fuente de la
contratación”52
Por lo que es claro que se considera que si bien el arbitraje puede ser utilizado; éste no
puede ser limitado ni convenciones anteriores pueden limitarlo, de tal forma que sea posible
encontrar una pronta solución al conflicto. Establece que la creación de los tribunales de
arbitraje en el derecho laboral se dio para poner fin a conflictos de interés tanto en el sector
privado como en el público, teniendo el arbitraje una labor social. Por último, considera que la
institución arbitral conlleva a muchos limitantes para la contratación colectiva; haciendo
evidente también el miedo de los trabajadores de someterse a un tribunal por las
consecuencias que no solo este pueda traer sino el posterior recurso de anulación (en su
momento de homologación).
Dentro de las opiniones encontradas en la doctrina, es claro que muchas de estas se
abogados especializados en Derecho del Trabajo, 18 de mayo de 1983.
52 Op cit. Pag 388.
contraponen y que van dirigidas a las concepciones ideológicas de sus autores. Sin embargo, si
bien hay opiniones encontradas todas propenden por un único fin que es la búsqueda de la
equidad a través de la solución pacífica de conflictos, generando beneficios no sólo para el
empleador sino también para los trabajadores.
CAPÍTULO V
EL RECURSO DE ANULACIÓN DE LAUDO ARBITRAL EN MATERIA LABORAL (ESTUDIO DE
JURISPRUDENCIA EMITIDA ENTRE LOS AÑOS 2006 A 2009)
Una vez se ha estudiado la naturaleza del medio de solución de conflictos que a esta
tesis atañe, los conflictos que el mismo soluciona y las diferentes posiciones que sobre la
operatividad del arbitraje encontramos; he considerado necesario revisar lo que se refiere al
recurso que valida los laudos emitidos y que les hace control de legalidad a estos. Así pues
será imperioso realizar un análisis, vale decir que breve, de los recientes pronunciamientos de
anulación que ha emitido la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia, tomando
los emitidos desde el año 2006 hasta la fecha. Lo anterior permitirá ver los cambios de
posición que ha tenido la jurisprudencia y las posiciones que, sobre algunos temas de gran
incidencia en las relaciones laborales colectivas, ha tomado la Sala Laboral de la Honorable
corporación.
Para empezar, se hace necesario precisar de qué se trata el recurso objeto de estudio. El
recurso de anulación, que toma este nombre conforme a lo establecido por el artículo 52 de la
ley 712 de 200153
53 ARTÍCULO 52. TERMINOLOGÍA. En el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, las expresiones juicio, juez de trabajo, inspección ocular, recurso de homologación y de hecho se entienden sustituidas por proceso, juez laboral del circuito, inspección judicial, recurso de anulación y de queja, respectivamente.
, es aquel que se interpone ante el mismo tribunal que produjo el laudo para
que este lo conceda y sea la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia la encargada de
decidir el mencionado recurso. Vale decir que dicho recurso debe interponerse dentro del
término previsto y por intermedio de apoderado judicial, aunque al respecto la posición no es
uniforme, y más adelante presentaré dichas posiciones. El Código Sustantivo del Trabajo en
sus artículos 141 a 143 se refiere al recurso de anulación, aunque lo llama como antiguamente
se llamaba recurso de homologación.
En lo relativo al término para interponer el recurso se encuentra que la actual
jurisprudencia ha variado la concepción al respecto. De acuerdo al artículo 141 CST dicho
recurso deberá interponerse dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación del laudo.
Por su parte el artículo 161 del Decreto 1818 de 199854
“tiene dicho la sala que es propio y natural del recurso de anulación el de
ser un acto del proceso, por lo que constituye un acto del litigio que
autoriza a las partes para solicitar su revisión, por lo cual su viabilidad
está supeditada a que se interponga dentro del término de tres (3) días
previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social y a que se sustente por quien tenga la capacidad
procesal para ello”
establece para el recurso de anulación
del arbitraje en general un término de cinco días para interponerlo y sustentarlo. La
jurisprudencia de la Corte siempre ha considerado que dicho recurso debe ser interpuesto y
sustentado dentro de los tres días siguientes a la notificación del laudo, esto conforme a la
normatividad laboral. De hecho en auto del 01 de junio de 2006 (rad. 29336) la sala recuerda
que uno de los requisitos para que sea aceptado el recurso es que se interponga dentro de los
tres días siguientes a la notificación. Las providencias del 31 de julio de 2006 (rad. 29961) y
del 01 de marzo de 2007 (rad. 31380) reiteran lo dicho. Al respecto esta última afirmó que;
Dentro del mismo recurso del magistrado Gustavo José Gnecco salvo voto haciendo
54 ARTICULO 161. CONTRA EL LAUDO ARBITRAL PROCEDE EL RECURSO DE ANULACION. Este deberá interponerse por escrito presentado ante el Presidente del Tribunal de Arbitramento dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación del laudo o de la providencia que lo corrija, aclare o complemente. El recurso se surtirá ante el Tribunal Superior del Distrito Judicial que corresponda a la sede del Tribunal de Arbitramento, para lo cual el secretario enviará el escrito junto con el expediente. (Artículo 37 Decreto 2279 de 1989).
énfasis en que el único requisito para la admisibilidad del recurso era que el mismo fuera
interpuesto dentro del término previsto. No obstante el precedente judicial; en decisión sobre
el recurso de anulación interpuesto del 05 de febrero de 2008, la corte cambió de posición en
lo que tiene que ver con el término para interponer el recurso. Vale aclarar que la posición
cambio en cuanto al término para sustentar el recurso respecto del cual nada se dice en la
normatividad laboral y que tomando el término para presentarlo se había tomado como si el
mismo fuera de tres días. Ahora bien, en la mencionada decisión la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia dejo claro que conforme a la ley 153 de 1887y el decreto 1818 de 1998, el
término que se debería aplicar para la sustentación del recurso es el contenido en el artículo
161 del antedicho decreto;
“la Corte estima que la disposición reproducida puede aplicarse a este
asunto y, en ese orden, adopta un nuevo criterio respecto del tema
examinado, en el sentido de que pese a ser necesario sustentar el recurso
de anulación por abogado titulado en materia laboral, tal exigencia debe
cumplirse ante la Corporación y dentro del término de traslado que debe
concederse, sucesivamente, al recurrente por 5 días, y a la parte contraria
para que presente sus alegatos.”
No obstante lo anterior, el magistrado Luis Javier Osorio expresó en su salvamento de
voto que el término para interponer el recurso tenía sustento en lo establecido en el artículo
143 del Código Procesal del Trabajo;
“En cambio, el artículo 143 ídem, tiene una regulación y un contenido
totalmente diferente, pues inicialmente se refiere al recurso de
homologación ---hoy de anulación-- de tribunales especiales, señalando
expresamente que procederá ese recurso contra el laudo que profiere “un
tribunal de arbitramento obligatorio, CUANDO EL ARBITRAJE FUERE DE
CARÁCTER OBLIGATORIO” (Resalto)
Es la norma anterior la que comprende íntegramente lo relativo al
recurso de anulación que procede contra los laudos arbitrales proferidos
para solucionar conflictos colectivos económicos, e inclusive, es ella la
que implícitamente obliga a las partes a sustentar e interponer el
recurso dentro de los tres días siguientes a la notificación del
correspondiente laudo, en razón a que cuando habilita a las partes para
solicitar la remisión del expediente a la Sala Laboral de esta Corporación,
está indicando que debe existir una motivación para dicha solicitud, que
no puede ser otra que la expresión de los motivos de inconformidad que se
tengan contra el laudo.”
Vale decir que el anterior no hace parte de la posición actual tomada por la Corte la cual
es en la que se considera que la sustentación se debe hacer dentro de los cinco días siguientes
a la notificación del laudo, como quedo dicho arriba.
Anteriormente se trato el punto del término de la sustentación, pero nada se dijo
respecto del requisito de sustentación como requisito de admisibilidad del recurso, que tiene
la corte previsto. La posición oficial al respecto es que dicho requisito es necesario para que el
recurso sea admitido, lo mismo que el recurso sea presentado por abogado; si no se cumple
con estos dos requisitos y además dentro de los términos antedichos el recurso no se acepta.
Lo anterior se ha mantenido en pronunciamientos como 31 de julio de 2006 (rad. 29961), 17
de mayo de 2006 (rad. 29545), 23 de agosto de 2006 (rad. 30299), 08 de noviembre de 2006
(rad. 30663), 08 de noviembre de 2006 (rad. 30890), 01 de marzo de 2007 (rad.31380), 24 de
abril de 2007 (rad. 31804), 17 de julio de 2007 (rad. 32613) y 09 de abril de 2008
(rad.34021). En dichos recursos la Corte rechaza los mismos por falta de sustentación, por
que lo presentó el representante legal y por que no se presenta por intermedio de abogado.
La Corte ha precisado dicha situación por cuanto el antiguo recurso de homologación
no requería de sustentación ya que el mismo procedía de oficio, revisando la corte el laudo
emitido y homologando el mismo;
“al respecto conviene señalar que si bien es cierto que con anterioridad a
la expedición de la Ley 712 de 2001 procedía contra los Laudos Arbitrales
proferidos para solucionar conflictos colectivos el recurso de
homologación, que implicaba para la Corte la función de conferirle
validez a las decisiones arbitrales, que permitía la revisión oficiosa de
todo lo resuelto en tales providencias, tal situación cambió a raíz de la
expedición de la citada ley, pues en ella se estructuró este recurso como un
medio de impugnación orientado a la anulación que presupone que la
decisión arbitral está amparada por los principio de legalidad y acierto,
que exigen a la parte interesada concretar los aspectos del laudo cuya
anulación pretende.” Rad. 30663.
Aunque la anterior es la posición vigente de la Corte, algunos magistrados han hecho
reiterativos sus salvamentos de voto al respecto. Especialmente los doctores Gustavo José
Gnecco Mendoza e Isaura Vargas Díaz han expresado su diferendo. El primero en numerosas
ocasiones ha plasmado su desacuerdo con la posición tomada por la Corte, en los salvamentos
de voto, por cuanto ha considerado que la exigencia del abogado titulado no es necesaria en la
medida en que
“Lo que es materia de la decisión de los árbitros en un conflicto económico
laboral no puede considerarse como una cuestión litigiosa, de ahí que el
laudo que ellos profieran deba estar fundado en la equidad y no se asimile
a una sentencia judicial, por cuanto, en los precisos términos del artículo
461 del Código Sustantivo del Trabajo, “tiene el carácter de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo”. Por ese motivo el
arbitramento obligatorio no está sometido al rigor de los juicios en
derecho, de modo que no es una de las actuaciones que según el Decreto
196 de 1971 precisan de la representación de un abogado, lo que significa
que las partes enfrentadas en el conflicto colectivo de trabajo están
habilitadas para intervenir directamente en todo el proceso arbitral y
adelantar las gestiones y actuaciones que en desarrollo del mismo estimen
necesarias, sin la necesidad de estar representadas por un abogado
debidamente inscrito.”(rad. 29545)
Por su parte la doctora Vargas ha considerado que para las etapas de arreglo directo y
arbitramento la ley no exige formalidades y que dicho recurso puede ser interpuesto por el
representante legal de interesado aunque no sea abogado, aunque cuando sea necesario
sustentarlo si deberá hacerlo por intermedio de abogado. Tanto la posición del doctor Gnecco
como la de la doctora Vargas han sido reiterativas en numerosos pronunciamiento de la sala,
tales como los del 06 de febrero de 2006 (rad. 28513), 15 de marzo de 2006 (rad. 29545), 31
de julio de 2006 (rad. 29961), 25 de julio de 2006 (rad. 29962), 01 de marzo de 2007(rad.
31380). Otros magistrados como los doctores Osorio y Tarquino han salvado voto en
decisiones del tema en referencia, siendo su opinión que la sustentación no es un requisito de
interposición del recurso.
Una vez hemos expuesto la posición de la Corte respecto de las formalidades que tiene
el recurso de anulación se ha considerado necesario precisar el avance que se le ha dado a
temas relevantes en las relaciones laborales colectivas dentro de los tribunales de arbitraje.
No sin antes precisar los temas sobre los que un tribunal de arbitraje es competente para
decidir, esto de acuerdo a la jurisprudencia emitida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia.
En términos generales se ha establecido que los Tribunales de Arbitraje pueden
pronunciarse sobre aquello que por ley o constitucionalmente no les este prohibido, sobre los
temas que las partes solicitan en el pliego, sobre todo aquello que no desborde el conflicto
colectivo, en todo caso los árbitros se podrán pronunciar sobre los puntos económicos en
cualquier momento; siempre que estén facultados para hacerlo. En diferentes fallos de los
recursos de anulación la Corte se ha pronunciado sobre aquellos temas que les competen a los
árbitros y aquellos temas sobre los que están limitados.
Así pues, se ha establecido que en caso de que en el acto administrativo que ordena la
constitución del tribunal no se haga referencia a los puntos denunciados por el empleador,
estos igual podrán ser decididos por los árbitros por cuanto dicha situación
“no impide al tribunal de arbitramento aprehender el conocimiento de los
últimos, pues como atrás se dijo, la competencia de los árbitros está
señalada en la ley y no en el acto de convocatoria del tribunal de
arbitramento.” Rad. 28770.
Respecto de temas que competen exclusivamente al empleador y a los trabajadores,
tales como fijación de jornada laboral los árbitros no pueden pronunciarse por cuanto estos
son de competencia exclusiva de las partes involucradas en el contrato laboral55
55 Al respecto ver sentencia del 10 de octubre de 2006. Rad. 29885.
. En relación a
temas sobre los que sí pueden pronunciarse los árbitros, la Corte ha establecido que en la
medida en que el tribunal busque proteger derechos constitucionales los árbitros se podrán
pronunciar respecto de las terminaciones de contratos de trabajo, por ejemplo en sentencia
del 27 de marzo de 2007 (rad. 31379), se dejo claro que
“en torno a la terminación del contrato de trabajo limita y choca con la
facultad que tiene el empleador de despedir invocando o no las causales
instituidas en la ley, desde luego, asumiendo los efectos y
responsabilidades de su proceder consagrados en las normas laborales
que gobiernan la materia (...) ninguna norma legal le prohíbe ejercer esa
facultad al empleador, salvo se remita a algunos eventos de las llamados
fueros, y sólo que cuando lo hace sin justa causa debe pagar al trabajador
la indemnización tasada en la ley. En la convención colectiva de trabajo o
en el contrato individual pueden las partes contratantes, por ejemplo,
acordar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo
por el empleador o bien por el trabajador cuando también de esto último
se trata, o determinado régimen disciplinario (…)Lo anterior, porque aun
cuando el Tribunal está habilitado para pronunciarse sobre los puntos no
resueltos en la etapa de arreglo directo, el tema de la estabilidad laboral
en cuanto atañe a la facultad del empleador para despedir, tiene
regulación legal en lo que concierne con su ejercicio y consecuencias.”
Así mismo, se ha establecido que los árbitros pueden crear nuevas prestaciones,
incrementar las legales y fijar remuneración salarial, recordando siempre no afectar el criterio
de equidad ni los derechos mínimos garantizados. En lo que respecta a los derechos
adquiridos la Corte tuvo la oportunidad de referirse a este tema en un recurso de anulación
del 31 de enero de 2007 refiriéndose al tema de pensiones y en especial al acto legislativo 01
de 2005 y a su aplicación.
En este caso para la Corte fue claro que si el derecho no ha sido adquirido entonces
conformará una mera expectativa, teniendo el tribunal de arbitramento la facultad para
pronunciarse al respecto y cambiar los requisitos para acceder en este caso a la pensión, sin
embargo en el caso que estudió la Corte en su momento los efectos de la convención colectiva
todavía se estaban dando al momento en que salió el acto legislativo 01 de 2005 por lo que los
árbitros no podían decidir lo relativo al tema pensional. Al respecto el alto tribunal afirmó
“Sin embargo al pronunciarse sobre los sujetos que pueden modificar la
convención colectiva o mas precisamente los derechos adquiridos de los
trabajadores la corte discrepa con el recurrente por cuanto: Los
beneficios consagrados por una convención colectiva de trabajo
constituyen derechos adquiridos siempre y cuando los trabajadores hayan
reunido los requisitos exigidos para su causación. Mientras ello no suceda,
se estará frente a meras expectativas.
Entonces es claro que si no habían adquirido el derecho a la pensión este
si se podía modificar porque era una mera expectativa. (...)En las
condiciones anotadas, no le era posible a los árbitros decidir lo relativo al
tema pensional, pues su competencia en ese específico punto, había sido
objeto de restricción o de limitación por el constituyente delegado, tal
como ha quedado visto.” (rad. 31000)
La anterior sentencia tuvo un salvamento de voto del magistrado Gnecco quien
consideró que las convenciones colectivas sí pueden modificar antes de año 2010 lo
relacionado con el tema pensional por cuanto dicha posibilidad no fue restringida de manera
expresa por el acto legislativo.
Por otro lado, respecto de temas que no pueden pronunciarse los árbitros ha
establecido la Corte por ejemplo en el caso de empleados públicos, que un tribunal no puede
decidir aplicar los efectos de la convención colectiva por cuanto dichos empleados no gozan
del derecho de negociación colectiva; lo anterior quedó expresado de la siguiente forma:
“A juicio de la Corte, excedieron sus facultades puesto que el legislador
excluyó expresamente a esta clase de funcionarios de la participación en
la negociación colectiva en el artículo 416 del Código Sustantivo del
Trabajo, al señalar que los sindicatos de empleados públicos no pueden
presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas, de
manera que estos servidores estatales no pueden beneficiarse de las
cláusulas extralegales de naturaleza convencional dado que están
privados de suscitar conflictos colectivos.” (rad. 31381)
Igualmente, se recuerda que los tribunales no pueden imponer modalidad de contrato,
tema este que trataremos adelante en el punto en que se vera la potestad administrativa y de
autonomía que tiene el empleador. Por último en relación a la calificación de siniestros la
Corte ha dicho que no puede el tribunal calificar un siniestro como accidente de trabajo por
cuanto es esta una situación netamente jurídica (rad. 34622).
En relación con el tipo de fallos proferidos por los tribunales de arbitraje, la Corte ha
dicho que estos pueden proferir fallos extra y ultra petita, pero en todo caso siempre se deben
pronunciar fallos en equidad. Esto último recordando que estamos sobre el marco de los
conflictos laborales de carácter económico.
Respecto a los fallos en equidad la jurisprudencia es amplia y reiterativa en afirmar que
los árbitros se deben pronunciar bajo criterios de equidad y que en el recurso de anulación
sólo podrán modificarse las disposiciones siempre que la parte que recurre el laudo
demuestre la inequidad manifiesta.
“Se torna desacertado lo dispuesto por el Tribunal, porque desde el punto
de vista económico y financiero, desbordó los límites de razonabilidad,
proporcionalidad y equidad que, como se sabe, con esta última se busca
la “justicia del caso”, es decir, la solución que al conflicto suscitado mejor
conviene” (Rad. 28732)
Lo anterior hace evidente la necesidad de que los árbitros estudien los estados
financieros de las empresas de tal forma que los fallos en equidad sean posibles, atendiendo
claro esta a las diferentes necesidades de las partes en conflicto. Esto resalta una de las
principales quejas que se presentan al actual sistema y es que es operado exclusivamente por
abogados, cuando la mayoría considera que debería integrarse también por economistas o por
abogados con amplios conocimientos en economía, todo esto de tal forma que los fallos en
equidad sean más claros y efectivos.
La facultad respecto de la equidad es expresa es así como se resalta que
“sólo en casos excepcionalísimos al estudiar el recurso de anulación es
posible enfrentar su criterio de equidad con el de la Corte y por tal razón
ha sido aceptada la posibilidad de anular un laudo cuya inequidad resulte
manifiesta. Mas, esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal
suerte que sólo puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente
que permita concluir la "manifiesta inequidad", porque a los jueces
laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta
para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera
de la tarifa legal de pruebas” (entre otras sentencia del 5 de agosto de
2004. radicación 24443)” (Rad. 28656)
En numerosas ocasiones la Corte ha debido recordar que los fallos deben ser en
equidad cuando el conflicto que se resuelve es de carácter económico, no pudiendo los
árbitros producir fallos notoriamente inequitativos (rad. 28772, rad. 32464, rad. 36147, rad.
36653, rad. 36739, rad. 37680, rad. 38153, entre otros).
“el fundamento de una decisión arbitral cuando resuelve un conflicto
colectivo económico es la equidad, aspecto que indudablemente lo
convierte en un poderoso factor que lo diferencia sustancialmente de los
demás conflictos que pueden resolverse por un tribunal de arbitramento”
(rad. 28772)
Igualmente ha considerado que cada caso debe ser estudiado conforme a sus
circunstancias particulares pero en todo caso se deberá fallar en equidad, teniendo en cuenta
temas como la disponibilidad económica del empleador y el aumento del IPC56
. En relación a
los trabajadores que se vinculan después de producido el laudo arbitral y a la forma en que
este aplica a ellos la Corte ha establecido que se les deberán aplicar ya que de lo contrario se
esta contrariando a la constitución y la ley;
“habida consideración que desmejoran las condiciones de un sector de
trabajadores respecto de otro que con exclusividad resulta beneficiado de
la convención colectiva de trabajo adoptada como resultado de una
negociación colectiva excluyente, de manera que en los términos del
artículo 43 del C. S. del T. no producirán ningún efecto” (Rad. 29885)
56 Cfr. Rad. 31147
En este punto se ha tocado el tema de los aumentos salariales por cuanto es clara su
relación con los criterios de equidad e igualdad. Para Corte, por ser ésta una materia de alta
inclinación económica, los laudos tomados en equidad deberán limitarse a;
“el pliego de peticiones, la resolución de convocatoria, la Constitución
Política, la Ley o las normas convencionales vigentes.” (Rad. 29884)
Relativo al tema de aumentos salariales, la Corte le ha dado un desarrollo a la materia,
claro desde el punto de vista de la equidad; pero también teniendo en cuenta la
retrospectividad que los aumentos salariales deben contemplar. Amplia es la jurisprudencia
en la que se establece que los aumentos salariales decretados por los árbitros deban ser
retrospectivos. La principal razón que motiva lo anterior es la corrección del desequilibrio
económico que pueda imperar entre las partes. La retrospectividad ha sido definida como la
“exégesis que busca corregir el desequilibrio económico que
eventualmente puedan sufrir los trabajadores con la prolongación
imprevista de la solución del conflicto colectivo, cuando las partes no
lleguen a un arreglo directo y queden avocadas a su definición por un
tribunal de arbitramento, mediando incluso en algunos casos la huelga.
No significa lo anterior que los árbitros estén en todos los casos obligados
a imponer efectos retrospectivos a los incrementos salariales que
determinen, pues la jurisprudencia entiende que es sólo una potestad de
la que pueden hacer uso en el supuesto que encuentren las condiciones
económicas de la empresa propicias para adoptar tal medida.” (Rad.
29935)
Queda entonces clara la posición que ha tomado la Corte respecto de la intervención
que pueden ejercer los tribunales de arbitraje en el tema de la retrospectividad de los salarios
(rad. 28656, rad. 28770, rad. 29935, rad. 29961, entre otros), también es evidente que esto no
es un deber de los árbitros sino una facultad y como tal pueden imponerla o no hacerlo, todo
esto dependiendo de las situaciones particulares que medien en el caso.
Sin embargo, se han presentado salvamentos de voto al considerar que ésta es una
órbita privativa de las partes y por lo tanto no es competencia del tribunal ni mucho menos de
la Corte decidir sobre estos asuntos. En el recurso del 11 de julio de 2006 Rad. 29884,
expresaron los doctores Eduardo López Villegas y Francisco Javier Ricaurte Gómez que la
“doctrina de la Sala que compartimos es aquella según la cual los árbitros
no tienen facultades para disponer lo que es de competencia exclusiva de
una de las partes, como que se invoca para anular decisiones arbitrales
que imponen al empleador una única modalidad de contratos de trabajo;
o, hipotéticamente, del sindicato, como podría ser el derecho a escoger
esta organización quien de los suyos ha de participar en cursos
sindicales.”
Luego, es claro que para los honorables magistrados aquellas cuestiones que están
reservadas a las partes son solamente competencia de éstas, estando sometidos los árbitros a
lo que se solicita en el pliego de peticiones o en la denuncia de la convención colectiva.
El anterior salvamento de voto tiene gran relación con el siguiente tema que se trata
que es el referente a las materias que deberán ser reguladas por las partes y también en lo que
hace referencia a que los árbitros no pueden imponer cláusulas cuya regulación afecta la
esfera privativa del empleador. La Corte se ha referido a temas relacionados con estatutos
disciplinarios, permisos sindicales remunerados, auxilios de transporte, aportes sindicales,
bonificaciones, sanciones, modalidad de contratos, entre otros. Relativo a las sanciones
disciplinarias y los códigos disciplinarios la Corte se refirió diciendo que en una entidad
pública estos no pueden ser modificados por laudo arbitral por cuanto son disposiciones de
orden público57, aunque respecto de la imposición de sanciones y la modificación de las
mismas se ha dicho que el tribunal puede modificar esto siempre que lo que se busque es
eliminar los abusos en los que el empleador esta incurriendo. Ahora, esto en las instituciones
públicas, pero en empresas privadas la Corte ha reconocido la facultad de los árbitros para
establecer el régimen disciplinario en tanto que no se este lesionando la facultad del
empleador de imponer los reglamentos y mantener el orden en el establecimiento, siempre
que no se afecte la posibilidad de imponer las sanciones del caso58
.
Ahora bien, en relación a los auxilios sindicales y a los permisos sindicales
remunerados ha dicho la Corte que los permisos sindicales pueden ser materia de decisión
arbitral por cuanto si bien el empleador puede disponer de la utilización del tiempo del
trabajador no es una prerrogativa absoluta en la medida en que se sustenten las situaciones en
que se esta solicitando el permiso como es el caso de las reuniones sindicales y el
cumplimiento de sus funciones59
. No obstante la posición anterior, la Corte se ha encargado de
precisar que el empleador no puede estar obligado a conceder permisos para actividades
sindicales permanentes por lo que los árbitros no pueden modificar esta situación.
“En los términos de la norma referida, para la Corte, el empleador no está 57 Cfr. Rad. 31381
58 Cfr. Rad. 29884.
59 Ver Rad. 29884 y 25677.
obligado a conceder a sus trabajadores licencias o permisos para
actividades sindicales de carácter permanente, esto es, que lo sustraigan
absolutamente del cumplimiento de su jornada de trabajo, sino aquellas
que sean indispensables para el cumplimiento de sus funciones. Claro está
que en procura de unas relaciones constructivas entre la organización
sindical y el empleador lo deseable es que éste en la medida de lo posible,
desde luego en cuanto no altere el desarrollo de sus operaciones, facilite a
los integrantes de la agremiación sindical las licencias que resulten
necesarias para el funcionamiento y cumplimiento de sus objetivos.” (rad.
29885)
Relativo a la materia de los aportes sindicales, debe decirse que la Corte ha dejado claro
que el tribunal de arbitraje no puede imponer esto como una obligación del empleador,
aunque la Corte ha dicho que si es para generar capacitación y financiación buscando la
obtención de mejores situaciones el tribunal si podrá imponerlo
“El tema relativo a los auxilios o aportes sindicales establecidos en un
laudo arbitral, también ha sido analizado por la jurisprudencia de la
Corte en su función de verificar su legalidad, para precisar que ellos sí
resultan procedentes. En este caso, imponer la obligación a la empresa de
otorgar sumas de dinero a la organización sindical, se muestra ajustada,
pues los mismos sirven como mecanismo de capacitación y financiación
para que el sindicato desarrolle su función, en procura de obtener unas
mejores condiciones laborales de los trabajadores. .” (Rad. 29961)
Así, el sostenimiento de los sindicatos corresponderá al sindicato pero como queda
visto la Corte plantea la posibilidad de que por convención se fijen auxilios a favor de los
sindicatos aunque no son una obligación del empleador 60
Debe decirse que la Corte es enfática en afirmar que siempre que no se irrumpa en la
esfera de administración y autonomía del empleador para manejar sus negocios y siempre que
se actúe conforme a la Constitución y las leyes los árbitros podrán pronunciarse al respecto.
Entonces se irrumpiría en la esfera del empleador al imponer modalidades de contratación o
eliminación de sanciones que los trabajadores ya tienen
, dejando claro que si dichas
prerrogativas son otorgadas esto no será causal para que el empleador tenga injerencia dentro
del sindicato.
61
.
Un tema que ya fue mencionado en capítulos anteriores es el de la denuncia de la
convención colectiva por parte del empleador. Vale recordar que el 30 de Julio de 2007 con
Rad. 32094, la Corte unificó la posición al respecto cambiando la que se había acogido en el
2005. Así pues, se estableció que si se presenta el retiro del pliego por parte de los
trabajadores el conflicto termina. Lo anterior por cuanto
“El retiro del pliego por parte de los trabajadores supone que el conflicto
termine por sustracción de materia. El conflicto no puede subsistir con los
temas denunciados por el empleador, porque no puede promover el
conflicto, ni puede pretender que el mismo continúe después del
mencionado retiro, ya que en este evento no hay el contradictor válido y
legítimo que eventualmente le permitiera modificar de acuerdo a sus
intereses el régimen convencional vigente.”
60 Cfr. Rad. 29885.
61 Ver Rad. 32542, 35927, 36926, 37677 y 38153.
Siendo esta la posición imperante en la Corte, considero importante resaltar que la
posibilidad de la denuncia del pliego radica en ambas partes aunque la titularidad del
conflicto colectivo radica en los trabajadores y de manera especial en el sindicato, así la Corte
ha establecido que
“Se ha de señalar, de partida, que la denuncia de la convención colectiva,
ya fuere del sindicato o del empleador, no tiene la virtualidad de dar por
terminada la convención colectiva, sino que ella continúa gobernando las
relaciones del trabajo de la empresa, de conformidad con la regla
prevista de prórroga automática consagrada en el artículo 478 del C.S.T. y
por todo lapso que transcurriere hasta tanto se firme una nueva
convención -según la expresión del artículo 479 ibídem-.” (Rad. 29934)
Al respecto también debe recordarse que si la denuncia del empleador es presentada
de manera parcial el tribunal esta obligado a pronunciarse de manera clara, concreta y
específica sobre los puntos ahí denunciados. Vale decir, conforme a la jurisprudencia vigente,
siempre que los trabajadores no hayan retirado el pliego y por lo tanto el conflicto subsista.
En lo que a la coexistencia de las convenciones colectivas y pactos colectivos se refiere
la Corte ha establecido la validez de la coexistencia aun teniendo disposiciones diversas en la
medida en que cada uno se ajustará a diferentes necesidades y negociaciones que han
adelantado los grupos de trabajadores con el empleador. Y aclara la Corte que los árbitros no
necesariamente deberán equiparar ambos regímenes, sino que deberán solucionar el conflicto
que se les presenta, no constituyendo lo anterior una violación per se a los principios de
igualdad y asociación62
62 Rad. 28770 y 29935.
.
Por último, en lo que al estudio de recursos de anulación emitidos entre los años 2006-
2009, otro cambio de postura en la posición de la Corte se produjo en la sentencia del 15 de
mayo de 2007, al establecer que en razón a los recursos de anulación la Corte podrá producir
fallos condicionados. Lo anterior quedó establecido de la siguiente forma:
“La Sala corrige su postura tradicional de pronunciarse en sede del
recurso de homologación contra un laudo arbitral que resuelve un
conflicto colectivo sólo en los términos de declarar escuetamente su
exequibilidad o la nulidad, y en su lugar admitir la posibilidad de hacerlo
condicionadamente, introduciendo precisos elementos que modifiquen el
significado, alcance, o entidad de una cláusula, para despojarlas de los
rasgos jurídicos o económicos que la hacen ilegal o inequitativa, en aras
de salvar las garantías o beneficios que ofrece el Tribunal de
Arbitramento; esto es, preservar y no sustituir el sentido principal de la
voluntad de los árbitros.”
Lo anterior muestra la clara influencia que puede ejercer la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia en el desarrollo de los conflictos laborales, y de alguna manera considero
que se configura como una de las razones por las cuales las partes del conflicto laboral, como
se vio en el capítulo anterior, no compartan la existencia del recurso de anulación y consideren
que la interdisciplinariedad del sistema afecta el correcto desarrollo del arbitraje laboral, no
solo por las razones expresadas, sino también por manejar el arbitraje laboral de manera muy
similar al arbitraje que se tiene en derecho privado, sin tener en cuenta que los conflictos
laborales tiene matices de derecho público. Lo anterior ya fue ha sido desarrollado en la
presente tesis. A continuación se planteara una solución viable a dicho problema.
CAPÍTULO VI
EL SISTEMA INTERDISICPLINARIO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
LABORALES: CRÍTICA
Una vez se ha analizado la institución del arbitraje en materia laboral y tras revisar la
jurisprudencia que en razón de los laudos arbitrales se ha emitido, salta a la vista la
interdisciplinariedad que caracteriza a éste. Igualmente, se hizo evidente la susceptibilidad
que presenta el sistema al no ser usado por los usuarios debido a lo que se podría considerar
una imparcialidad del mismo. Por lo anterior se considera necesario realizar un cambio
sustancial en la forma en que el procedimiento arbitral en materia laboral opera y
principalmente en su estructura. Modificando así la forma de solucionar los conflictos
colectivos; especialmente aquellos de carácter económico que son materia del arbitraje
laboral. En primera medida debemos exponer la siguiente consideración relacionada con la
forma en que en otros países tratan la resolución de conflictos laborales colectivos por cuanto
se tendrán en cuenta al momento de realizar la propuesta de reforma del actual sistema.
Antes de relacionar los sistemas extranjeros que tendremos en cuenta; se hace
necesario dejar claro lo siguiente: La principal razón por la que se ha considerado imperiosa
una modificación al proceso arbitral es que éste, en materia laboral, ha caído en des uso
además de que tanto para las asociaciones sindicales como para los gremios de empresarios
no es un proceso que genere garantías, y más aún produce gran desconfianza por la forma en
que se toman las decisiones. La mencionada desconfianza surge por la predictibilidad de las
decisiones así como por que los árbitros que conforman los tribunales son en su totalidad
abogados y en la mayoría de las ocasiones los conocimientos de economía que tienen son
mínimos, lo cual se torna en un gran inconveniente por cuanto la materia sobre la que los
árbitros van a decidir es netamente económica. Además de las anteriores, el recurso de
anulación termina sometiendo el conflicto a la justicia ordinaria. Lo anterior, muestra que es
necesaria una modificación en la manera en que operan, se conforman y deciden los
tribunales arbitrales en materia laboral.
Volviendo al tema del derecho comparado; es necesario decir que al momento de
revisar diferentes legislaciones para generar una propuesta de reforma, las que
principalmente se tomaron en cuenta fueron la de los Estados Unidos, y Chile por cuanto
considero que dichos sistemas pueden aportar puntos importantes para la constitución de un
nuevo sistema en Colombia, teniendo ideas que podrían ser novedosas para nuestro
ordenamiento.
Así pues, empecemos por el sistema americano y especialmente con la institución del
National Labor Relations Board (en adelante NLRB), organismo que se rige por el National
Labor Relations Act (NLRA)63
63 Para el documento completo del NLRA ver http://www.nlrb.gov/about_us/overview/national_labor_relations_act.aspx
. Si bien el NLRB, no es un tribunal de arbitraje que resuelva los
conflictos de carácter económico he considerado que su funcionamiento puede ser de gran
utilidad en las propuestas de reforma que se presentarán al final de este capítulo. El NLRB es
un cuerpo federal independiente que se encarga de garantizar el derecho de los empleados y
sindicatos de acceder a la negociación colectiva con sus empleadores, ayudando también a la
reducción de huelgas causadas por conflictos entre los trabajadores del sector privado y sus
empleadores. Dicho organismo está conformado por un consejo general y una junta; siendo
ésta última la encargada de resolver conflictos asociados con prácticas injustas laborales. El
NLRB tiene oficinas subregionales, regionales y la oficina principal que se encuentra en
Washington D.C., esta última es la encargada de decidir en caso de que no se esté de acuerdo
con las decisiones tomadas por las oficinas regionales y subregionales. La junta está
conformada por 5 miembros elegidos por el Presidente de la República y ratificados por el
Senado para un periodo de 5 años. Este cuerpo federal resuelve conflictos relacionados con
salarios, y condiciones de trabajo principalmente; aunque claro está hay algunos empleos que
no son cubiertos por este acto64
.
Se debe aclarar que no solo el NLRB resuelve conflictos de sindicatos y empresas en los
Estados Unidos, también se someten a tribunales de arbitramento con la ayuda de la American
Arbitration Association pero en este caso éste es una asociación sin ánimo de lucro que tiene
árbitros especializados en diferentes conflictos entre los que se encuentran los laborales; sin
embargo dada la realidad colombiana veo muy difícil la constitución de una asociación de
árbitros que se especialice en diferentes ramas del derecho, por que además se caería en lo
que actualmente es el mayor problema del sistema y es la desconfianza que el mismo genera
dado que finalmente los árbitros terminarían siendo abogados de las partes al escoger las
partes a los árbitros que mejor representaren sus intereses. Por esta razón se consideró mejor
una institución como el NLRB claro está no limitada en su ámbito de aplicación como lo es este
pero sí conformado como un cuerpo colegiado que sea elegido por el presidente con
aprobación del senado manteniendo su independencia. La anterior idea se desarrollará
posteriormente.
Se dijo que se tomaría en cuenta el sistema chileno de solución de controversias
laborales, tema que se pasa a exponer. De acuerdo a lo establecido por el Código del Trabajo
de Chile un conflicto laboral que se someta a negociación colectiva podrá ser conocido por los
árbitros dentro de la misma negociación o incluso cuando están en huelga o cierre temporal
64 El NLRA excluye individuos que trabajan en áreas tales como: agricultura, empleados domésticos, empleado por padres o esposos, contratistas independientes, supervisores, los empleados sujetos al Railway Labor Act, empleados federales- estatales o del gobierno local y aquellos que son empleados de un empleador que no está definido como tal bajo el NLRA.
de la empresa. En los casos de arbitraje obligatorio, que es lo que aquí nos interesa dada la
baja operatividad de los arbitrajes voluntarios en nuestra legislación, el conflicto tiene dos
instancias siendo la primera de ellas decidida por un solo árbitro laboral, siempre que con la
decisión que se tome no se vaya a afectar a tres mil o más trabajadores y la apelación se hace
ante una Corte Arbitral, siendo este un cuerpo colegiado de tres árbitros o de cinco árbitros si
se afecta a tres mil o más trabajadores. La designación del único árbitro la hacen las partes
mediante acuerdo, si no hay acuerdo o hay igualdad de preferencias entre las partes de
árbitros diferentes el encargado de decidir será la Inspección del Trabajo.
En general el proceso arbitral chileno en materia laboral es muy similar al colombiano,
existiendo causales de recusación e impedimentos, constitución del cuerpo arbitral, términos
muy parecidos para tomar la decisión, las causales de sometimiento al tribunal son similares,
igualmente el presidente puede decretar la vuelta a las labores pero sin tantos requisitos
como en la legislación colombiana, la nómina de la que se escogen los árbitros, entre otros. Lo
que llama la atención del sistema chileno es la conformación de un tribunal ad-hoc para
decidir la segunda instancia del conflicto sometido a arbitraje65
, así como que es un sólo
arbitro el que decide el conflicto en primera instancia. Estos dos puntos serán tenidos en
cuenta al momento de proponer la reforma.
Expuestas las ideas básicas de los sistemas que consideré importante tener en cuenta
para la reforma de nuestro procedimiento arbitral en los conflictos laborales paso a destacar
los puntos de la propuesta de reforma del procedimiento que esta tesis cuestiona.
Parto de lo siguiente; numerosas han sido las propuestas de crear un tribunal
65 Lo que aquí en Colombia sería el llamado recurso de anulación que, como ya vimos, se presenta ante el mismo tribunal que toma la decisión y se desarrolla en la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia.
permanente de arbitraje en materia laboral. Algunas de estas opiniones fueron plasmadas en
el capítulo que trató la opinión de los diferentes sectores, de hecho en trabajos de grado
anteriores se ha optado por recomendar la implementación de un sistema permanente66
, en
concordancia con lo establecido por algún sector de la doctrina, siendo esto algo que yo
asimilaría a una tercera Corte. Sin embargo, aunque respeto dicha posición no la comparto en
su totalidad por cuanto considero que esta posición no es viable por dos razones principales.
Primero, la sostenibilidad económica de dicha posibilidad. Es claro que sería el Estado el
encargado de costear la conformación y mantenimiento de dicho ente y también es claro que
el Estado no tiene el presupuesto suficiente para asumir un costo como éste, el sólo pago de
honorarios a los árbitros que pudieren llegar a conformar el tribunal permanente y las
diferentes regionales y sub regionales además de los gastos de personal de funcionamiento
del tribunal, y los de operación de las instalaciones físicas en que el Estado tendría que
incurrir hacen onerosa esta situación, por cuanto el Estado, considero yo, debe ocuparse de
aspectos que revisten mayor importancia, debido a las necesidades del país como son: salud,
educación, conflicto armado, entre otras. En un principio, debo decir que, consideré la
posibilidad de que fueran las partes las encargadas de mantener el tribunal permanente, sin
embargo después de algunas charlas y de analizar esta situación desistí de esta idea, y la razón
ya fue expuesta al expresar la opinión del analista QUICENO, la parte que más aporte esperaría
ser favorecida en el momento de la producción de un laudo, luego el tribunal terminaría
siendo parte en el proceso o así lo verían algunos, generando una vez más desconfianza en el
sistema.
La segunda razón por la que considero no viable esta propuesta es porque hay una
clara oposición de la opinión sindical a conformarla; ya que sería casi imposible contribuir al 66 Al respecto véase: El Arbitramento Laboral como medio de solución de los conflictos económicos. Tesis de Grado. Ximena
Cárdenas. Viabilidad de los Tribunales Permanentes de Arbitramento en Derecho Laboral Colectivo. Tesis de Grado. Margarita Oyaga y Cristina Violi.
sostenimiento, además de estar completamente en contra del arbitraje obligatorio, esto último
en concordancia con la opinión de la OIT.
Una vez hechas las consideraciones anteriores paso a proponer la constitución de una
Junta de Negociaciones Colectivas la cual sería un órgano adscrito al Ministerio de la
Protección Social conformado por cinco miembros los cuales tendrían un periodo de cinco
años, aunque podrán ser reelegidos por periodos iguales. La elección de los miembros de la
Junta estaría a cargo del Presidente de la República con posterior ratificación del Congreso, de
sendas listas presentadas por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el gremio
empresarial y las organizaciones sindicales. De las listas presentadas por la Corte Suprema se
elegirán tres miembros, un miembro será elegido de la lista presentada por el gremio
empresarial y uno de la presentada por el gremio sindical, vale decir que al menos dos de los
miembros de la Junta deberán ser profesionales de ciencias económicas. La edad mínima para
ser miembro de la Junta será de cuarenta años y deberán contar como mínimo con siete años
de experiencia.
La función de dicha Junta será la de velar por la correcta aplicación de las convenciones
y pactos colectivos, así como por el cumplimiento de los derechos de asociación y negociación
colectiva, el no uso de estos derechos de manera desmesurada de tal forma que terminen
perjudicando al empleador, la administración de las listas de árbitros, la elección de los
árbitros que deciden los conflictos colectivos, y la decisión en segunda instancia de los
conflictos colectivos. Por ser un organismo adscrito deberá rendir un informe de su gestión al
vencimiento del año fiscal al Ministerio de la Protección Social y éste deberá informárselo al
Gobierno.
El conflicto colectivo se someterá a arbitraje obligatorio conforme a las mismas
causales que se encuentran hoy establecidas en la ley laboral67
• Haber aprobado un examen realizado por la Junta en el que se evaluarán los
conocimientos sobre economía y derecho así como de resolución de conflictos y negociación
colectiva; entre otros.
; aunque también habrá la
posibilidad de someter el conflicto a arbitraje voluntario si así lo desean las partes. La
designación de los árbitros estará a cargo de la Junta de Negociaciones Colectivas. Dicho
nombramiento se hará de una lista similar a la que tiene la Cámara de Comercio para la
resolución de conflictos comerciales, sin embargo a ésta lista solo podrán pertenecer aquellos
profesionales que cumplan con los siguientes requisitos:
• Ser profesional de alguna de las ciencias económicas o abogado con amplios
conocimientos de economía.
• Tener como mínimo 5 años de experiencia en el área de negociación colectiva o como
mínimo en el derecho laboral.
• La edad mínima para ser árbitro será de treinta años.
Una vez tenemos claro quienes podrán ser árbitros se debe decir que la elección de los
mismos para que se ocupen de la resolución de un conflicto la hará la Junta. Ésta deberá
hacerse en un sorteo público de tal forma que el proceso se desarrolle bajo parámetros de
transparencia; otorgando garantías a ambas partes. Los tribunales se conformarán
dependiendo de la cuantía del conflicto; por un árbitro en caso de que el conflicto sea de
mínima cuantía y por tres árbitros en caso de que el conflicto sea de mayor y menor cuantía.
67 ARTICULO 452. PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO. <Artículo modificado por el artículo 19 de la Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente:> 1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio: a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código; c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente. Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
En relación con las recusaciones e impedimentos para ejercer la función de árbitro se
aplicarían las causales establecidas en el artículo 150 del Código de Procedimiento Civil.
Respecto de los aspectos sobre los cuales los tribunales tendrían competencia para
decidir deben resaltarse aquellos establecidos por el artículo 458 del Código Sustantivo del
Trabajo y aquellos presentados en el pliego de peticiones por el sindicato. También considero
importante que se les otorgue la posibilidad de decidir sobre los puntos denunciados por el
empleador en caso de que este sea el único en presentar el pliego, no limitando la
competencia a que el sindicato también haya presentado el pliego, estado en que se encuentra
la actual jurisprudencia de la sala laboral. En lo que al término para fallar se refiere y
considerando que con el término actual normalmente se solicita la prórroga del mismo, el
término se debería extender a cuarenta y cinco días dándole tiempo suficiente a los árbitros
para estudiar el conflicto a fondo y así poder llegar a una solución que sea bien recibida por
ambas partes, al ampliar el término se elimina la posibilidad de solicitar prorrogas, haciendo
que el sistema sea más expedito y solucione los conflictos en el momento en que se presentan.
La decisión tomada por los árbitros continuará siendo en equidad.
Para que la equidad sea un hecho será necesario que las partes presenten detalles
sobre la situación financiera así como los fundamentos que los han llevado a la denuncia en la
convención o pacto colectivos. Igualmente se deberá celebrar una audiencia independiente
con cada parte en donde los árbitros tendrán la oportunidad de oír las diferentes posiciones.
Todo esto de tal forma que la equidad sea efectiva y posible.
Respecto de la vigencia del laudo y en lo relativo a que la decisión es tomada en
equidad pongo a consideración que se elimine el término establecido en la ley de 2 años, para
darle un término abierto a lo que los árbitros consideren necesario de acuerdo al conflicto
colectivo que se les presente.
Una característica de la justicia arbitral es que no es gratuita por lo que acogiendo
opiniones emitidas opino que la mejor manera de que las partes aporten y que esto no sea una
carga para el Estado, y tampoco una razón para que el sistema no sea confiable es la creación
de una tasa para el uso de este servicio, así quien requiera un tribunal de arbitramento o
quien sea sometido de manera obligatoria deberá pagar esta tasa para poder usar el servicio
prestado. El no pago de dicho tributo haría que el evasor incurriera en las sanciones
tributarias previstas en la legislación. Claro está que como se habló de cuantías para el
sometimiento al tribunal la tarifa de la tasa variaría dependiendo de la cuantía del proceso.
Tema importante y de gran debate es el del actual recurso de anulación de laudo que es
decidido por la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia. Hemos visto que el
hecho de que la Sala Laboral decida la anulación del laudo hace que en últimas el arbitraje
pierda su esencia y que termine siendo la justicia ordinaria la que decida el conflicto, además
de ser esta otra de las causales que genera desconfianza en el sistema. Por lo anterior, y al
otorgarle como función a la Junta de Negociación Colectiva la segunda instancia de los laudos,
no considero que la figura de la anulación deba ser de plano eliminada del ordenamiento, pero
como es claro no sería la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia la encargada de decidir
sino la Junta que se propone crear de tal forma que sea el mismo sistema arbitral el encargado
de decidir, sin que haya ninguna incidencia por parte de las altas cortes.
Planteadas las ideas básicas para la reforma de los tribunales de arbitramento para la
solución de conflictos laborales colectivos de carácter económico y vistas las falencias del
actual sistema, se llega a la culminación de este proyecto habiendo mostrado la urgencia del
cambio y proponiendo ideas de cambio.
CONCLUSIONES
Con lo expresado en los capítulos que conforman esta tesis se ha llegado finalmente a la
propuesta de reforma expresada en el último capítulo, siendo este el espíritu de la presente
tesis por cuanto la misma se hizo dadas las inconsistencias que, se consideraba, presenta la
forma en que actualmente se solucionan conflictos colectivos en Colombia por medio del
arbitraje. Es claro que actualmente hay serios inconvenientes en la implementación de los
tribunales de arbitraje, por lo que con los criterios anteriormente establecidos si su
implementación se considera viable dichos inconvenientes serán superados. De esta forma
hay que dejar claro que se expresó que la solución no puede ser la conformación de un
tribunal permanente sino la de una Junta que convoque tribunales ad-hoc para la solución de
los conflictos; claro está que dicha Junta deberá velar por que los conflictos sean solucionados
en la etapa de arreglo directo y propender por la negociación colectiva.
Además de loa anterior otros puntos que se destacaron fueron los siguientes. Se
evidenció lo que se ha dicho reiteradamente y es que aunque las partes involucradas en un
conflicto laboral normalmente tienen opiniones diferentes, hay un consenso al momento de
considerar que la manera en que actualmente está fundando el arbitraje laboral no genera
decisiones que den confianza a las partes. Además de esto el punto de que los árbitros
terminen siendo un abogado más de la parte que los elige genera amplio descontento en los
gremios y sindicatos.
También se pudo destacar la clara confusión que se presenta en relación al recurso de
anulación. Desde que éste pasó de llamarse recurso de homologación al que hoy conocemos
como recurso de anulación, la doctrina de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia no ha
logrado encontrar consenso respecto de si dicho recurso debe ser o no sustentado, opinando
algunos que se debe seguir con que procede de oficio como lo hacía el recurso de
homologación.
Así mismo, dado el alto contenido económico de los conflictos que se presentan es
indudable que los tribunales no solo deberían estar conformados por abogado sino también
por profesionales de las ciencias económicas para que así la equidad en los laudos sea un
hecho.
Por último, debemos decir que todos estos puntos buscan ser solucionados con la
propuesta presentada, para así darle mayor credibilidad al sistema haciéndolo más eficiente,
eficaz y que genere decisiones más justas en equidad.
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