manual operaciones de panadería

8/19/2019 Manual Operaciones de Panadería

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Módulo de Formación

APRESTO LABORAL

EEddiicc iióónn NNºº 0033

JJuunniioo 22001155


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CAPÍTULO I / In t roducción

¿Para Qué es el Módulo de Apresto Laboral?.

El módulo busca que pueda enfrentar adecuadamente procesos de inserción a un puesto de

trabajo y comprender los elementos que configuran la actual cultura laboral, reconociendo los

alcances de la responsabilidad personal y su relación con el buen desempeño de los demás.

Unidades de Competencias Básicas:

• Comprender la importancia de la adaptabilidad en el actual contexto laboral.• Comprender el valor del trabajo como factor de subsistencia, desarrollo personal y aporte

social.

• Comprender la importancia del autoconocimiento en el marco de su propio desarrolloprofesional.

• Reconocer la importancia de la autogestión para su desarrollo laboral.• Reconocer la importancia del liderazgo en el contexto organizacional.• Reconocer la importancia del trabajo en equipo para el desarrollo de la organización y

productividad personal.

• Comprender la relevancia de una efectiva búsqueda de empleo.• Reconocer los componentes de un portafolio de evidencias laborales.• Reconocer la estructura básica de una carta de postulación laboral.• Reconocer distintos modelos de currículum vitae.• Reconocer técnicas utilizadas en procesos de selección de personal (test psicológicos).• Reconocer los criterios y preguntas utilizados en entrevistas laborales.

¿Qué son las Competencias Laborales?

Son el conjunto de:

1. Conocimientos (saber)

2. Habilidades (saber hacer)

3. Actitudes (saber ser)

Requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el

saber, el saber hacer y el cómo relacionarse al hacer en un puesto laboral.

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Si antes se entendía el trabajo como la aplicación de esfuerzo hacia la transformación física de

materiales e insumos, hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro

de los resultados.

Lograr resultados es hoy un desafío mayor que simplemente ejecutar tareas. Para lograr estos

resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades y/o destrezas,experiencia y comprensión del proceso que realiza, todo acompañado de una actitud que

favorezca el desarrollo de sus funciones.

La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la

sociedad.

En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos además de favorecer mejores

resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con la que cuenta para competir

mejor.

Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas

valoren y reconozcan las competencias de los trabajadores con las que cuentan.

RECONOCIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores

resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que cuenta para competir

mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy las empresas que quieren ser más competitivas

valoren las competencias con las que cuentan.

COMPETENCIA LABORAL

Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o

tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción

efectiva.

Son las “aptitudes, actitudes, conocimientos y

destrezas necesarias para cumplir

exitosamente las actividades que componen

una función laboral, según estándares

definidos por el sector productivo.” Dicho deotra manera, es la capacidad de vincular los

conocimientos teóricos (saber) y las destrezas

prácticas (saber hacer) que junto a las

actitudes (relacionarme en el hacer) logran la

eficiencia necesaria para desempeñar un trabajo de manera competente.

Así una persona es competente cuando:

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• Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y

cultural, entre ellos) y recursos del entorno (tecnologías, organización, etc.) para

responder a situaciones complejas.

• Realizar actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados

(productos o servicios) esperados.

• Generar y mantener relaciones laborales satisfactorias con las demás personas del trabajo,

propiciando así un buen clima laboral.

TIPOS DE COMPETENCIAS

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes

tipos de competencias, aplicadas a problemas y situaciones concretas de su trabajo:

Competencias Básicas:

Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos

conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la

sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas

de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros ymanejo creciente de tecnologías de información.

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Habilidades Básicas: Lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidadde escuchar.

Apti tudes Analít icas: Pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas,

procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.

Cualidades Personales: Responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal,integridad y honestidad.

Competencias Conductuales (actitud):

Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el

mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos

personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la

flexibilidad, la innovación, etc.

Son aquellas que aplican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que

generalmente verbalizan en términos de atributos personales más que en términos de estándares

mínimos de desempeño de una actividad o tarea

Ejemplo: innovación, negociación, flexibilidad rigurosidad.

Competencias Funcionales:

Denominadas frecuentemente competencias técnicas o competencias duras (hard skills), sonaquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los

estándares y la calidad establecida por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades

de aprendizaje formales (educación o formación convencionales, capacitación, etc.) como por

medio de diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o

informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares,

etc. habitualmente a través de la experiencia obtenida al desempeñar un trabajo).

Frecuentemente se le denomina como competencias técnicas y son aquellas requeridas para

desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y calidad

establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

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Ejemplo: efectuar mantención a un equipo o maquinaria, planificar una inspección.

Competencias Transversales (competencias blandas o soft skills )

Gestión de Recursos: Manejo de tiempo, dinero,materiales y distribución, personal.

Relaciones Interpersonales: Trabajo en equipo, enseñara otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar

y trabajar con personas diversas.

Gestión de Información: Buscar y evaluar información,organizar y mantener sistemas de información,

interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensión Sistémica: Comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear ycorregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

Dominio Tecnológico: Seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimientoy reparar equipos.

Competencias de Empleabilidad

Son aquellas capacidades requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y

navegar en el mundo del trabajo, incluyen las competencias básicas, pero en este caso aplicadas a

la demanda compleja que implica integrarse al mundo laboral.

Ejemplo: comunicación, iniciativa y emprendimiento, trabajo en equipo, solución de problemas.

El trabajador competente debe movil izar sus conocimientos, habilidades, destrezas,experiencia y comprensión del proceso que realiza.

Competencia LaboralCapacidad para responder exitosamente una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo

las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen

posible la acción efectiva.

Tal como se menciona más arriba, una persona es

competente cuando:

• Sabe movilizar y combinar recursos personales

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(conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno

(tecnología, organización, etc.) para responder a situaciones complejas.

• Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados

(productos, servicios) esperados.

• Generar y mantener relaciones laborales satisfactorias con las demás personas del trabajo,

propiciando así un buen clima laboral.

El Portafolio de Evidencias Laborales

Sirve para que su futuro empleador pueda conocerte mejor.

Por medio del portafolio podrás demostrar que tipo de formación posees,cuáles son sus fortalezas, el tipo de persona que eres, etc.

La entrega del Portafolio de Evidencias Laborales, incluye la elaboración y

presentación de los siguientes documentos:

• Análisis FODA• Carta de postulación• Currículum vitae

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http://www.jamesnava.com/wp-content/uploads/2009/02/interview.bmp


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CAPÍTULO II / Perfi l LaboralEl conjunto de características de la persona que se relacionan con la realidad laboral (las

competencias personales necesarias para desempeñarse con éxito en determinados trabajos).

Cuando intentamos conseguir un puesto laboral es importante que podamos transmitir a través de

nuestra presentación todo nuestro conocimiento y experiencia para que la persona encargada de

la selección de personal se interese por nosotros y nos ofrezca la oportunidad de acceder a la

entrevista de trabajo.

Al momento de decidir postular necesitaremos hacer el ejercicio de contrastar nuestro perfil

requerido por el mercado laboral que nos hemos colocado como meta insertarnos.

Un Perfil Laboral basado en competencias es una agrupación de Estándares o Unidades de

Competencia Laboral que da cuenta de las actividades y funciones que componen un oficio ocargo, desde lo cual se comprende lo que debe realizar la persona durante la ejecución de su

trabajo.

ASPECTOS INTERNOS

FORTALEZAS: Las fortalezas son aquellos aspectos que poseemos y que nos distinguen de lasdemás personas. Son nuestras características positivas individuales y que dependen solo de

nosotros(as). Por ejemplo: ser puntuales, ordenados(as), etc.

DEBILIDADES: Son aquellos aspectos que nos hacen estar en desventaja respecto del resto, sonnuestras limitaciones individuales, complejos, etc. Por ejemplo: ser tímido en algunos casos puedeser una debilidad, no saber negociar, no atreverse a cobrar. Son propias, es decir que solo

dependen de nosotros.

ASPECTOS EXTERNOS

OPORTUNIDADES: Son aquellosfactores externos que nos pueden ayudar a

llevar a cabo nuestros proyectos. Son

situaciones o eventos que, cuando suceden,

generan algo a favor nuestro. Por ejemplo:

un terreno, una casa grande, instrumentos

de presión, buenos contactos, etc. Para

determinar las oportunidades debemos

identificar nuestros recursos, tanto

económicos como personales.

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AMENAZAS: Son aquellos factores externos que nos dificultan llevar a cabo nuestrosproyectos personales. Son situaciones o eventos que cuando ocurren se convierten en obstáculos

para nuestras pretensiones. Por ejemplo: un cambio de precios de nuestros proveedores, una

enfermedad, un corte regional del suministro de agua, etc.

COMO REDACTAR UN PERFIL LABORAL

Nuestro consejo es que hay que ser claros y concretos, resaltando los aspectos de nuestra

trayectoria que están relacionados con la oferta a la que nos estamos presentando. Puede suceder

que nos falten algunos de los requerimientos especificados en la búsqueda pero si éstos no son

excluyentes pueden ser compensados con otras aptitudes o fortalezas.

En el perfil profesional debe reflejarse también la forma de ser. No es conveniente copiar modelos

aunque pueden ser utilizados como guía. Es una manera de darse a conocer que refleja la actitud

de la persona que se presenta.

Es importante destacar las características que genuinamente cada persona cree que posee y que

pueden establecer una diferencia en el momento de la selección. Por ejemplo: activo, proactivo,

puntilloso, afable, con sentido del humor, puntual, autocrítico, abierto al aprendizaje, etc.

Evite señalar la responsabilidad como una característica suya, dado que se sobrentiende que si

alguien ha trabajado o quiere trabajar, debe ser responsable. Mencionarlo está de más y

mencionarlo es como poner que usted sabe trabajar.

Este perfil profesional puede incluirse en la carta de presentación.

A través del perfil debemos dejar claro: cómo somos, para qué estamos capacitados, en qué

ámbitos podemos aplicarlo y qué funciones podemos desempeñar.

Ejemplos de Perfil Profesional

Joven, serio, dinámico, con ganas de forjarse un futuro.. Con experiencia en liderar

equipos de trabajo, imaginación e iniciativa para desarrollar ideas nuevas y con

facilidad para tomar decisiones.

Gran capacidad de trabajo, integración, flexibilidad, dinamismo y habilidad para

enfrentar situaciones de desafío y superación. Probada habilidad a diferentes ambientes

empresariales y culturales.

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LA EFECTIVIDAD PERSONAL

Enfrentar la vida desde la efectividad personal significa proponerse un sentido, idear metas y

responsabilizarse por el logro de ellas. Significa recorrer el camino del desarrollo personal,

construyendo la existencia en función de un horizonte de mediano y largo plazo, haciéndose cargo

de un compromiso con uno mismo. Este camino tiene que ver con la propia superación,potenciando circunstancias favorables y gestionando aquellas que son adversas.

Aplicado al mundo laboral la efectividad personal implica preguntarse cuáles son mis intereses,

qué quiero hacer, qué se necesita de mí, con qué cuento y qué voy a hacer para concretar lo

propuesto en el ámbito profesional y laboral. En este sentido, el desarrollo de la efectividad

personal es el proceso que nos invita a identificar y concretar nuestras metas laborales, con

seguridad y conocimiento de nuestras fortalezas y debilidades.

Insertos en el mundo del trabajo, la efectividad personal nos permitirá desenvolvernos con un

sentido de dirección en

el que el desarrollo denuestros

conocimientos,

habilidades y

motivaciones nos

facilitará concretar con

calidad las tareas

definidas y estar

abiertos al aprendizaje

continuo.

LA IMPORTANCIA DE LA EFECTIVIDAD PERSONAL EN LA VIDA COTIDIANA

El mundo en que vivimos nos exige constantemente que seamos efectivos. Si hacemos el ejercicio

de revisar cualquiera de nuestros días, nos daremos cuenta de la cantidad de acciones que

tenemos que realizar. No sólo se requiere que las hagamos bien, sino que además no perdamos de

vista para qué las estamos haciendo.

¿Nos preguntamos a menudo por qué estamos haciendo lo que estamos haciendo?

Seguramente la respuesta es que no tenemos el tiempo necesario para reflexionar, lo cual nos

lleva a que con alguna frecuencia estemos tratando de hacer muy bien algo que no deberíamos

estar haciendo. Es claro que el logro de las metas que nos hemos planteado para un futuro

cercano o lejano, depende de la calidad de las decisiones y acciones que realizamos en el

presente.

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Desarrollar la efectividad personal, se relaciona necesariamente con tres elementos: primero el

autoconocimiento, que responde al qué hacer; segundo la capacidad, que responde al cómo

hacerlo; y tercero el deseo, que responde a la motivación, fuerza y energía para hacer algo; y por

qué hacerlo.

LA EFECTIVIDAD PERSONAL CONTRIBUYE SIGNIFICATIVAMENTE EN LAOBTENCIÓN DE UN TRABAJO.

Al momento de buscar trabajo tenemos que autogestionarnos. Para ello nuestros objetivos tienen

que ser claros.

Necesitamos conocer el mercado existente para la realización de la carrera u oficio, plantearnos el

tipo de cargo al que aspiramos y delinear caminos para progresar en sintonía con nuestras

ambiciones, tanto profesionales como económicas.

Nuestra efectividad también se pone en juego al establecer los contactos necesarios y al redactar

un currículo que enfatice nuestras fortalezas y experiencias adecuadas a los requerimientos de la

empresa. Estas son algunas de las acciones que colaborarán en una búsqueda efectiva de trabajo.

Por otro lado, debemos tener presente que, al momento de ser evaluados para un cargo, no sólo

se estará analizando si poseemos las habilidades y conocimientos necesarios. El empleador

también intentará averiguar nuestra efectividad personal. Ello nos obliga a poner en ejercicio una

serie de habilidades que serán valoradas al momento de decidirse a quién contratar, como por

ejemplo: la capacidad de priorizar y jerarquizar obligaciones, actuar en consecuencia con lo

planeado, plantearnos nuevos desafíos, identificar las propias fortalezas y debilidades, anticipar

situaciones futuras diseñando con creatividad y oportunidad acciones preventivas y actuar con

responsabilidad.

En la medida en que vayamos integrando en nuestra cotidianeidad estas conductas, se expresarán

fluidamente en el momento en que necesitemos que sean reconocidas.

Si sabemos preguntarnos ¿qué quiero hacer?, tal vez nos estemos dando la oportunidad de

respondernos que queremos iniciar un trabajo en forma independiente. Entonces la efectividad

personal la pondremos al servicio de gestionar la obtención de oportunidades para

desenvolvernos laboralmente en forma autónoma, apoyándonos fuertemente en la iniciativa

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personal, en el emprendimiento de un negocio propio, en la búsqueda de nichos de necesidades

no atendidas.

LA EFECTIVIDAD PERSONAL FACILITA LA ESTABILIDAD LABORAL

Como se sabe, el mundo laboral es un sistema de negociaciones entre trabajadores y empresa,

entre clientes y empresa, y entre trabajadores. El nudo central de estas comunicaciones siempre

tendrá como trasfondo el ganar. Estará en juego una ganancia de calidad de servicio, de calidad de

ambiente organizacional, de poder, de condiciones económicas, de eficiencia y, en fin, de

satisfacción de intereses. Enfrentar positivamente estos juegos de negociaciones influye

directamente en las oportunidades de estabilidad laboral. Y ciertamente la efectividad personal es

un elemento contribuyente a esta necesaria mirada integradora, porque aporta las competencias

de relaciones de confianza mutua.

La efectividad personal representa la posibilidad del ser humano de asumir nuevos desafíos en un

ambiente de libertad individual y responsabilidad laboral. La efectividad es el hábito de la

responsabilidad. Esto es determinante en cada persona para comprender sus realizaciones y

frustraciones, sus retos y sus respuestas, sus ambiciones y sus logros.

También la capacidad de organización es clave para desempeñarse en el medio laboral. El tener

presente este aspecto influye en la calidad de las decisiones que se toman y en las acciones que se

emprenden. En concreto, esta competencia nos ayuda a ser mejores administradores de nuestro

tiempo. Su aplicación inteligente pasa por discriminar entre lo importante y lo urgente.

Lo importante está referido a aquellas actividades que tienen un efecto en el resultado y, en

cambio, las actividades urgentes son aquellas que requieren una acción inmediata. Así, por

ejemplo, podremos fijar prioridades entre atender el reclamo de un cliente molesto y planificar el

consumo de materias primas para la producción de la semana.

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CAPÍTULO III / EmpleabilidadEntendemos por EMPLEABILIDAD la capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga

sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo a lo largo de su vida. Esta

capacidad hace referencia a una serie de conocimientos que se asocian a ella, es la capacidad de

reconocerlas, ajustarlas y administrarlas de acuerdo a las necesidades del mercado y que permitan

al individuo alcanzar sus objetivos personales y, en el contexto de la organización permiten que la

empresa alcance sus objetivos de

negocio.

En la actualidad, las empresas

están sometidas a una alta

competitividad y sobrevivencia.

Esto ha provocado que tengan

que adaptarse rápidamente a los

cambios del entorno que les

permita mantenerse en el

mercado involucrado en estos

ajustes a la fuerza laboral

(trabajadores y trabajadoras).

En definitiva la empleabilidad es una característica de las personas: somos más o menos

empleables de acuerdo a las competencia laborales que hemos incorporado. El objetivo por tanto

es el de mantenerse empleable (toda la vida, a través del desarrollo permanente de

competencias).

Hoy en Chile las tendencias del mundo productivo y los desafíos que el país enfrenta para mejorar

su capacidad de innovación, competitividad y productividad, afectan directamente el mercado

laboral, generando cambios tecnológicos acelerados y la demanda de mano de obra flexible, y

especializada en todos los sectores de la economía, que ponen de relieve la necesidad de

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continuar con la educación y la formación de los trabajadores para seguir siendo competitivos en

una economía global.

En este escenario, por un lado, los trabajadores deben ser aprendices de por vida, para seguir

aumentando y actualizando sus conocimientos permanentemente y contar con una movilidad

ascendente en el mercado del trabajo; y por otro, las empresas, deben generar procesos de

gestión de personal para el mejoramiento permanente y continuo de la competencia de sus

recursos humanos, así como identificar y reclutar a los trabajadores con las mejores competencias

laborales.

El desarrollo de competencias laborales y la empleabilidad son prioritarios para nuestro país. Los

países que avanzan han sido capaces de generar un círculo virtuoso capaz de vincular con eficacia

redes de producción, de conocimiento y de innovación. En este sentido, la certificación de

competencias laborales permite generar oportunidades para el mejoramiento de la empleabilidad

y simultáneamente potenciar el desarrollo productivo del país. Un ejemplo de certificación de

competencias laborales en Chile es Chile Valora.

¿Qué Buscan las Empresas Hoy?

No solo se evalúan conocimientos y

experiencias, sino también motivación y

principalmente adaptación al nuevo entorno

laboral. Se requieren dos aspectos

fundamentales.

Aptitud: entendida como capacidad de experiencia.

Actitud: como predisposición a aceptar el desafío de ocupar el cargo con éxito.

¿ Qué es el Mercado Laboral?

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la

demanda y la oferta de trabajo.

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LA GLOBALIZACION

Una de las principales causas en el cambio del mercado laboral es la globalización.

La globalización se considera como un fenómeno que emerge a fines del siglo XX, tiene raíces que

llegan hasta el siglo XVI con el establecimiento de redes comerciales a nivel mundial entre los

imperios y sus colonias. La diferencia de esta

"mundialización" con la globalización es que la última

es una unidad que funciona en tiempo real a escala

planetaria gracias a las redes de comunicación

electrónica.

La globalización surge como una consecuencia del

capitalismo, el descubrimiento de vías comerciales en

todas partes del mundo, la Revolución Industrial, la formación de la Unión Europea y el fin de la

Guerra Fría.

Chile posee la economía más abierta del mundo, ya que cuenta con la mayor cantidad de tratados

de Libre Comercio, que le da una cobertura del 90% de los mercados del paneta. (NAFTA, Unión

Europea, EFTA, Corea del Sur, China)

A partir del año 2010, ingresó a la OCDE lo que lo hace ser el primer país de Sudamérica que

participa de esta asociación.

LA GLOBALIZACION: SU CONTEXTO Y BENEFICIOS

La globalización integra económicamente a todos los países; desaparecen los mercados locales-

nacionales y surgen grandes productores de bienes y servicios a escala mundial, que producen

para un mercado mundial cada vez más integrado y homogéneo. Esto genera presiones para

aumentar la productividad y competitividad de cada país para producir bienes para la economía

global.

La globalización implica para todos los países, especialmente los países en desarrollo grandes

oportunidades; pero al mismo tiempo, grandes desafíos. Existen costos de ajuste en la

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incorporación de un país a la economía mundial, pero, los beneficios superan notoriamente los

costos. La Globalización es una oportunidad para la modernización.

Adquis ic ión de Tecnología Moderna: Desde los países desarrollados, no es necesario

inventar un computador local, es más

lógico, económico y eficiente importar

computadores. En el caso chileno cerca del

40% del mayor ritmo de crecimiento de la

década reciente está asociado a la

incorporación de tecnología moderna.

Acceso e Incorporación de NuevasIdeas

La introducción de nuevas ideas genera una dinámica retroalimentadora positiva. Obliga a

cuestionar y entender las nuevas ideas. Obliga a pensar. Para aprovechar los beneficios que ofrece

la GL los países latinoamericanos deben tener la capacidad de generar pensamiento propio.

Los países en desarrollo Adquieren la tecnología moderna,

le introducen innovaciones de acuerdo a sus necesidades y

realidad local. Para esto se requiere de especialistas

locales que entiendan las nuevas ideas y los procesos

tecnológicos modernos.

Acceso a Nuevas Fuentes de Financiamiento:

La Globalización permite el acceso a una extensa y variada gama de fuentes financieras

que posibilita la expansión de la oferta de créditos tradicionalmente accesible a un país.

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Los trabajadores tienen que estar en programas frecuentes de capacitación. Por último, la

legislación laboral tiene que reorientar su funcionalidad actual de protección a los trabajadores y

normas que incrementan la inamovilidad.

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de estar ocupado laboralmente. Sin embargo, el carácter normalizador del trabajo que busca

generar semejanzas entre sus funcionarios(as), al chocar con la diversidad que se expresa en cada

trabajador, se corrompe y adquiere una función de exclusión social. Si alguien desea entrar al

mercado laboral, debe aprender las conductas que son valoradas y debe lograr mantener

estrategias que le permitan adquirir nuevos patrones. Entonces, para favorecer la empleabilidad

de la población en situación vulnerable, es esencial identificar el perfil de competencias que el

mercado está solicitando.

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CAPÍTULO V / Trabajo Productivo y ReproductivoEl trabajo productivo indica aquellas actividades humanas que producen bienes o servicios y quetienen un valor de cambio, por lo tanto que generan ingresos tanto bajo la forma de salario o bien

mediante actividades agrícolas, comerciales y de servicios desarrolladas por cuenta propia.

El trabajo reproductivo constituye un conjunto de tareas necesarias para garantizar el cuidado,

bienestar y supervivencia de las personas que componen el hogar. Este trabajo reproductivo se

entiende en dos niveles fundamentales:

a. La reproducción biológica: la gestación, el parto y la lactancia del niño.

b. La reproducción social: mantenimiento del hogar y la reproducción de hábitos, normas que,

incluye la crianza, la educación, la alimentación, atención y cuidado de los miembros y

organización y, leyes, costumbres y valores de un grupo social determinado.

DIFERENCIA SEXO-GENERO

Sexo: Hace referencia a las características físicas que diferencian al hombre y a la mujer. Ejemplo:

las mujeres nacen con vulva y vagina; y los hombres con pene y testículos.

Género: Es ser femenino o masculino, son las características de comportamiento, pensamiento,

actitud e identidad que se le asignan a los hombres y a las mujeres según la sociedad donde vivan.

DIVISION SEXUAL DEL TRABAJO

Aunque parezca natural, la división de las tareas productivas (trabajo) y reproductivas (cuidado) de

la sociedad tiene un origen histórico. La historia y la sociología han denominado este proceso de

división y distribución del trabajo como "división sexual del trabajo", "división del trabajo en base

al sexo" o "división genérica del trabajo".

El concepto de división sexual del trabajo permite analizar con mayor claridad los roles sociales

diferenciados por sexo. Esta división, que se considera una construcción cultural y, por tanto,

susceptible de ser modificada, determina cómo los roles se distribuyen en la sociedad: las mujeres

estarían a cargo de la reproducción social y los hombres de las tareas productivas.

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El problema radica en que esta división establece relaciones jerárquicas de poder. En esta

ecuación la mayoría de las mujeres quedan recluidas a la ejecución de tareas sin visibilidad ni

reconocimiento social, el trabajo doméstico es un ejemplo de ello. Y como las relaciones de género

conforman una matriz cultural, esta diferenciación y desvalorización del trabajo femenino, se

traslada al ámbito público y del mercado laboral en el que las mujeres ocupan, en su mayoría, los

empleos más precarios y peor remunerados. El círculo vicioso de la desigualdad generada por la

obligatoriedad social del trabajo doméstico, particularmente de cuidado, por parte de las mujeres,

explica en gran medida la ausencia de las mujeres en la política y en la toma de decisiones en

general.

Una de las iniciativas del presente Programa es favorecer el desarrollo de competencias laborales,

en mayor número, entre mujeres. El propósito es el empoderamiento de la mujer desde su rol

integrado al aporte que significan y el pertinente ingreso y desarrollo en el mundo laboral, para

esto, es necesaria la iniciativa, voluntad y motivación de cada persona que participa en el

Programa Más Capaz, incluyendo profesores(as) y especialmente las participantes, de manera que

se logre una mayor equidad de géneros en el contexto laboral.

CONCILIACION, TRABAJO Y FAMILIA

En las últimas décadas, dos fenómenos sociodemográficos han sido muy relevantes por sus

efectos en la vida de las personas. Por una parte, la entrada masiva de las mujeres al mercado

laboral y, por otra, los cambios en las familias. En relación a lo primero, hoy en Chile el 47,8% de

las mujeres en edad de trabajar participan en el trabajo remunerado, cifra que aumenta a seis de

cada diez mujeres (63,5%), al considerar el tramo etario de entre 20 y 49 años, correspondiente al

segmento de trabajadoras en etapa de crianza. Este fenómeno también ha impulsado cambios en

las familias: el incremento en la participación laboral femenina ha aumentado el número de

hogares con dos proveedores de ingresos, y por otro lado, crecieron también las familias

monoparentales y los hogares con jefatura femenina.

Sin embargo, los cambios señalados no han sido acompañados de modificaciones en la forma de

organizar el trabajo asalariado: “la estructuración del trabajo sigue esencialmente diseñada para

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empleados varones y con una sola fuente familiar de ingresos, con horarios de trabajo que son

incompatibles con las necesidades de cuidar a niños o mayores dependientes”. Es necesario

entonces, avanzar en la conciliación de los ámbitos del trabajo y la familia; pero coexisten varias

aproximaciones respecto de qué entender por aquello.

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución

de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización del

sistema social y económico donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes

facetas de su vida: empleo, familia, ocio y el tiempo personal.

Por tanto la conciliación de la vida laboral, familiar y personal contribuye en construir una

sociedad basada en la calidad de vida de las personas, primando las mismas oportunidades para

las mujeres y los hombres con el fin de poder desarrollarse en todos los ámbitos vitales, progresar

profesionalmente, atender las responsabilidades familiares y poder disfrutar del tiempo, tanto

familiar como personal.

Al adoptar políticas que concilien ambas esferas, las empresas también serían beneficiadas, en

tanto podría disminuir la rotación de sus trabajadores, con la consecuente reducción de los costos

en selección y capacitación del personal; baja del ausentismo, mejora del desempeño y la

motivación; todo ello en pro de la productividad.

En Chile, las normas de protección a la maternidad son expresión de medidas con efectos

conciliatorios como, por ejemplo, la reciente implementación del permiso postnatal parental. Sin

embargo, existen otras iniciativas que pueden ser aplicadas por las empresas para contribuir a

mejorar la compatibilidad entre el trabajo fuera del hogar y las responsabilidades familiares. Por

ejemplo, estas pueden promover una reorganización del tiempo de trabajo, desarrollar medidas

vinculadas al cuidado infantil, establecer permisos frente a la ausencia justificada ante unanecesidad familiar urgente, entre otras. Por su parte, las organizaciones sindicales también

pueden jugar un rol importante en esta conciliación, especialmente en los procesos de

negociación colectiva, donde es posible acordar medidas de compatibilización entre estos ámbitos

y alentar su utilización por parte de sus asociados y asociadas.

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DISCRIMINACION SALARIAL POR GÉNERO: UN PROBLEMA CULTURAL Y NO

ECONÓMICO

Expertos de distintas áreas coinciden en que las brechas salariales entre hombres y mujeres, que

pueden alcanzar hasta un 37 por ciento de diferencia, están basadas en prejuicios y creencias

arraigadas socioculturalmente, más que en indicadores económicos duros, que confirman que los

mayores costos de contratar a una mujer son sólo un mito.

Una realidad que, en todo caso, no es exclusiva de nuestro país. De acuerdo a los reportes de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), las diferencias salariales a nivel mundial alcanzan, en

promedio, un 15,6 por ciento. Mientras en Europa éstas llegan al 17 por ciento, en Latinoamérica

el salario promedio por hora trabajada de las mujeres es 91 por ciento menor al de los hombres.

En este escenario, la OIT estima que una empleada debe trabajar un mes y 22 días más en un año

para equiparar sus ingresos con los de sus pares masculinos.

En Chile, según los datos de la última encuesta Casen, la brecha de género en cuanto al ingreso

promedio por hora de los asalariados pasó de ser un 20,1 por ciento en 1990 a un 15,8 por ciento

en 2009. Y aunque estas cifras muestran una evolución positiva, las diferencias siguen siendo

profundas. De hecho, un estudio de la Dirección del Trabajo señala que a mayor escolaridad las

inequidades en los salarios llegan a ser hasta de un 37 por ciento, en el caso de las mujeres con

estudios de postgrados.

Parte de este fenómeno se explicaría por el mito que existe en torno a los mayores costos que

tendría empleo femenino por los permisos que se producen en épocas de embarazo.

“Los estudios que se han realizado muestran que el costo salarial no es mayor a la hora de

contratar a una mujer que a un hombre. El problema además es que hay una mayor

concentración de mujeres en ocupaciones universitarias que tienen menores salarios, pero eso

tiene una raíz cultural porque son ocupaciones que reproducen roles reproductivos como enseñar,

que son menos valoradas. No es un tema que sean menos productivas sino que menos

apreciadas”.

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Los expertos reconocen que aún quedan muchos desafíos en la materia y que si se busca avanzar

hacia una verdadera equidad de género es necesario desarrollar políticas públicas que, desde

todos los ámbitos, promuevan la igualdad tanto entre hombres y mujeres, así como entre ricos y

pobres.

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CAPÍTULO VI / Sistema de Evaluación y Acreditaciónde Competencias Laborales

La acreditación consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores

independientemente de la forma y lugar en que éstas fueron adquiridas y con base en una norma

de competencia laboral. La emisión del certificado de competencia implica la realización previa de

un proceso de evaluación de competencias por medio del cual se realiza la verificación de

evidencias de desempeño y conocimiento del individuo en relación con la norma.

El objetivo de la evaluación y acreditación es verificar los niveles de dominio de los conocimientos

tecnológicos y técnicos, así como las habilidades y destrezas para el desempeño de un proceso

productivo de las personas que los soliciten y reconocérselos mediante la certificación.

La puesta en marcha del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales,

ChileValora, representa una oportunidad para que Chile inicie una ruta cierta hacia una mayor

productividad y equidad social, especialmente, en la medida que disponga de un mecanismo

transparente y confiable a nivel nacional, para acreditar de manera independiente los

conocimientos, habilidades y aptitudes de aquella parte de la fuerza de trabajo que no dispone de

un título o certificado, esto es, de un mecanismo que de fe pública de lo que “saben hacer”.

El Sistema tiene un impacto directo en reducir las asimetrías de información que se verifican en el

mercado del trabajo y que retardan y encarecen los procesos de contratación y búsqueda de

nuevos empleos para las personas. Una persona certificada es un trabajador más calificado para el

mercado porque ha logrado demostrar sus competencias en un proceso independiente y es

esperable que tenga un mejor desempeño en la función laboral que se le asigne, respecto de uno

que no cuente con dicha certificación.

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El Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales tiene como propósito el

reconocimiento formal de las competencias laborales de personas que no cuentan con un

certificado o título que reconozca sus competencias adquiridas. Este reconocimiento se

materializa en un certificado entregado a cada trabajador que participa en el Proceso de

Evaluación y Certificación de Competencias, que cumpla con los estándares de desempeño en

relación con las competencias definidas por el sector productivo.

Para que este certificado sea válido y reconocido en el mercado laboral es necesario dotarlo de

legitimidad ante los diferentes actores de los sectores productivos del país. Para ello el Sistema

Nacional de Certificación de Competencias Laborales ha incluido en su funcionamiento un

conjunto con los actores claves de cada sector, con el fin de representar los diferentes ángulos de

la realidad sectorial. En este sentido, los pilares del funcionamiento de sistema son:

• ChileValora es la institución responsable de la conducción estratégica y técnica del

Sistema, que promueve la colaboración de los actores sindicales, gremiales y del Estado

relacionados con los diferentes sectores productivos. Le corresponde acreditar los perfiles

ocupacionales levantados a nivel sectorial, así como acreditar a las entidades que

desarrollan procesos de evaluación y certificación y supervisar la calidad de sus procesos.

• Los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL), que son una instancia

estratégica de coordinación

y consenso, conformada por

representantes de los

trabajadores, empleadores

y del Estado vinculados un

sector productivo. Su

función es identificar los

perfiles ocupacionales

prioritarios, validarlos, velar

por su vigencia,

actualizarlos y solicitar a ChileValora su acreditación.

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• Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales quienes tienen la

responsabilidad de evaluar competencias laborales de las y los trabajadores que lo

soliciten y otorgar las certificaciones de acuerdo al Catálogo de Competencias Laborales

que administra ChileValora.

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CAPÍTULO VII/ Glosario

Actitud Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea

para desempeñarse en una determinada actividad laboral. Se refiere al

Saber Ser en un contexto socio-laboral determinado.

Competencia “Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o

para llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto

particular y a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos

cognitivos y no cognitivos)” (Adaptado de: Definition and Selection of

Competencies DeSeCo – OECD: 2002, 2003).

Implica la capacidad de vincular conocimientos teóricos (saber) con

destrezas prácticas (saber hacer), en un estilo particular (saber ser).

Competencias Básicas Son aquellas que se desarrollan, principalmente, en la educación inicial y

que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten

progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.

Tradicionalmente, entre las competencias básicas se incluyen las

habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación

numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo

creciente de tecnologías de información.

Competencias Conductuales Abarcan habilidades y conductas que explican desempeños superiores o

destacados en el mundo del trabajo y que, generalmente, se verbalizan

en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la

orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la

innovación, etc.

Competencias de

Empleabilidad

Conforman el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes

genéricas requeridas para: obtener el primer empleo, mantener un

empleo, conseguir un nuevo empleo, y crecer y desarrollarse en cada

empleo.

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Organismo CapacitadorFECS - Centro Empresarial de Estudios y Formación

Servicap Limitada

Programa+ Capaz

Período de Ejecución2do. Semestre 2015

Revisión de TextosRev03/ Junio 2015

Asistencia Técnico-Pedagógica

Marcelo Muñoz. Psicólogo.Anysol Mancilla. Técnico en Adm. Empresas

MATERIAL BIBLIOGRÁFÍCO CONSULTADO

Portafolio Metodológico: Desarrollo de Competencias de Empleabilidad para las Transiciones Laborales. Conace. Enero

2011

Fundación Chile (2004). “Competencias Laborales para Chile. 1999-2004. Santiago.

Vargas, Fernando (2004). “40 Preguntas sobre Competencia Laboral.”. Cinterfor /OIT. Montevideo.

RECURSO INTERNET CONSULTADO

www.dt.gob.cl www.ine.cl www.chilevalora.cl www.innovum.cl www.cinterfor.org.uy

www.preparado.cl

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http://www.apicius.com/http://www.apicius.com/http://www.ine.cl/http://www.ine.cl/http://www.chilevalora.cl/http://www.chilevalora.cl/http://www.innovum.cl/http://www.innovum.cl/http://www.cinterfor.org.uy/http://www.cinterfor.org.uy/http://www.preparado.cl/http://www.preparado.cl/http://www.preparado.cl/http://www.cinterfor.org.uy/http://www.innovum.cl/http://www.chilevalora.cl/http://www.ine.cl/http://www.apicius.com/


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INTRODUCTORIO SECTORIAL

EEddiicc iióónn NNºº 0011

JJuunniioo 22001155


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CAPÍTULO I / In t roducción

El avance tecnológico y los actuales métodos de pre-elaboración y conservación de alimentos, seadaptan perfectamente a la panadería artesanal haciendo que “las manos del maestro” semultipliquen sin perder un ápice en el acabado del producto.

El oficio del panadero es considerado como un arte; posee la facultad del ingenio que permitetransformar la materia prima en piezas únicas, propiciando la creatividad en todo momento.

El panadero es también un artista; no obstante sus trabajos son regidos por fórmulas, a las cualesse les debe agregar imaginación y habilidad manual para llevar a cabo un trabajo de óptima

calidad.

Ustedes como estudiantes tienen la oportunidad de tener entre sus manos el presente Manual deOperaciones Básicas de Panadería, con el que pueden reforzar los conocimientos y prácticasadquiridos durante la clase- taller.

La única forma de adquirir las capacidades mencionadas en cada Unidad Didáctica, además deatender las clases-taller, es la práctica continua que pueden hacer en sus hogares.

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emulsionantes, etc.—, que suelen tener un nombre común, «mejoradores para pan», es unapráctica habitual en la industria panadera y el objetivo de su uso es alargar la vida comestible delos panes. A pesar de este descenso, se puede decir que la industria panadera ocupa el segundolugar de importancia dentro de la industria alimentaria.

Desde comienzos del siglo XXI, el 70% del pan que se consume en el mundo es de harina de trigo.La tendencia a consumir otros cereales ha disminuido. No obstante, en los años 1990 aparecenpanaderías artesanales en Europa que van captando clientela enamorada por el «sabor clásico»del pan.60 Se van poco a poco introduciendo los panes integrales debido a los beneficios de lafibra. Uno de los promotores de esta idea de un «nuevo pan» es el panadero francés LionelPoilâne, que llegó a crear una cadena de panaderías con un estilo clásico: pan artesanal. Acomienzos del siglo XXI se regresa al pan elaborado con harinas poco refinadas y no resulta rarover en las panaderías una sección con este tipo de pan a la venta. En Estados Unidos se denominaa esta corriente Artisan Baking (panadería artesanal) y se convierte en una nueva tendencia. Unode los panes surgidos de esta moda actual de pan artesanal es el campaillou francés, que es unpan de centeno. Muchos de los panes que en la Edad Media eran variantes dulces de masaslevadas hoy en día forman parte de la gastronomía navideña y se disfrutan en estas fechas, comopor ejemplo, el pain d'épice (pan de especias).

La mejora en la producción del pan y la posibilidad de incorporar un pequeño horno a ciertosestablecimientos hace que se pueda elaborar pan ya en bares y restaurantes, sacando de lapanadería tradicional la producción panificadora. A este proceso se añade la posibilidad deemplear masas de pan previamente congeladas, lo que hace más operativa la producción de pan«recién hecho». La crisis alimentaria mundial (2007-2008) hace que el precio de los cereales subaa cotas no sospechadas y como consecuencia el precio del pan sube en algunos países, lo queprovoca desestabilización económica.

EL PAN EN CHILE

Hay diferentes tipos de pan en Chile. El más consumido y favorito es la

marraqueta. La marraqueta es un pedazo de pan que se divide encuatro cuartos. Normalmente se venden por la mitad (es decir pormedias marraquetas o 2 cuartos). En otras partes de Chile se lellama pan francés o pan batido.

Hay distintas teorías sobre su origen. La más conocida es que en el sigloXIX unos panaderos franceses, los hermanos Marraquette, se instalaronen Valparaíso y empezaron a producir este tipo de pan, o que un

panadero francés apellidado Marraquet se instaló en la Plaza de Armasde Santiago.

En Bolivia, donde también se consume este tipo de pan creen bien que se introdujo en el siglo XX através de un panadero griego, bien que se inventó para poder producir pan barato durante laguerra del Chaco (1932). No en vano también la llaman pan de batalla.

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http://www.opinion.com.bo/opinion/cocina/2013/0710/suplementos.php?id=1167http://www.opinion.com.bo/opinion/cocina/2013/0710/suplementos.php?id=1167http://www.laprensa.com.bo/diario/actualidad/la-paz/20120706/marraqueta-sustento-de-obreros-y-soldados_28899_46157.htmlhttp://www.laprensa.com.bo/diario/actualidad/la-paz/20120706/marraqueta-sustento-de-obreros-y-soldados_28899_46157.htmlhttp://www.laprensa.com.bo/diario/actualidad/la-paz/20120706/marraqueta-sustento-de-obreros-y-soldados_28899_46157.htmlhttp://www.laprensa.com.bo/diario/actualidad/la-paz/20120706/marraqueta-sustento-de-obreros-y-soldados_28899_46157.htmlhttp://www.opinion.com.bo/opinion/cocina/2013/0710/suplementos.php?id=1167http://www.opinion.com.bo/opinion/cocina/2013/0710/suplementos.php?id=1167


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En Tacna (Perú) también lo consumen y reclaman su origen. Hay una teoría que sustentaque inmigrantes italianos lo llevaron a Tacna. Y para no quedar ajenos a las polémica desdeArgentina vinculan marraqueta con el lunfardo marroco, aunque no queda claro cuál procede decuál. Para terminar, una opción más neutra del origen del término es que proviene del francésmarquette en referencia a las marcasque se dejan en el pan a dividirlo en cuatro cuartos.

Este pan está elaborado a base de harina blanca de trigo, agua, levadura y sal, y requiere mástiempo de fermentación que otros panes; no contiene grasas y se caracteriza por su formapeculiar —agrupa cuatro trozos, lo que permite dividirlo con facilidad— y por ser crujiente.

En Chile, donde el consumo de pan factura anualmente más de USD 1 300 millones, el 70 %corresponde a la marraqueta —el 20 % a la hallulla y el resto a la baguette y al pan frica—.Después de Alemania, Chile es el segundo consumidor de pan a nivel mundial

En cualquier caso, este pan es popular por tener pocas grasas y por ser perfecto compañero del

choripán, pues se abre con facilidad y por el tamaño queda ideal para el chorizo o longaniza, comosi fuese un completo.

El segundo pan en popularidad en Chile es la hallulla.

Su origen está en Oriente Próximo. Esun pan que se acostumbraba a comeren la Pascua de Semana Santa.

En España, su nombre proviene delárabe hispano (hallún) que a su vezproviene del hebreo (hallah) según laRAE.

En Perú lo conocen como pan chileno,y según una investigación efectuadapor los mismos que afirmaban que lamarraqueta había nacido en Tacna, setrata de un producto que proviene deCuzco e incluso afirman que hallullaproviene del quechua.

Otro pan conocido es la colisa o coliza

que también es consumido en Perú y Bolivia.

En Chile, también se produce la tortilla de rescoldo, que tiene la peculiaridad de que se hace conlas cenizas de un fuego ya apagado.

Luego típico de Chiloé e infaltable en el curanto se encuentra el milcao, un pan hecho de papas.

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http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://etimologias.dechile.net/?marraquetahttp://etimologias.dechile.net/?marraquetahttps://es.wikipedia.org/wiki/Harinahttps://es.wikipedia.org/wiki/Harinahttps://es.wikipedia.org/wiki/Harinahttps://es.wikipedia.org/wiki/Triticumhttps://es.wikipedia.org/wiki/Triticumhttps://es.wikipedia.org/wiki/Triticumhttps://es.wikipedia.org/wiki/Levadurahttps://es.wikipedia.org/wiki/Levadurahttps://es.wikipedia.org/wiki/Levadurahttps://es.wikipedia.org/wiki/Fermentaci%C3%B3nhttp://palabradechile.blogspot.com.es/2012/10/las-vienesas-y-los-completos.htmlhttp://lema.rae.es/drae/?val=hallullahttp://lema.rae.es/drae/?val=hallullahttp://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://palabradechile.blogspot.com.es/2012/07/el-origen-de-la-papa.htmlhttp://palabradechile.blogspot.com.es/2012/07/el-origen-de-la-papa.htmlhttp://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/http://lema.rae.es/drae/?val=hallullahttp://lema.rae.es/drae/?val=hallullahttp://palabradechile.blogspot.com.es/2012/10/las-vienesas-y-los-completos.htmlhttps://es.wikipedia.org/wiki/Fermentaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Levadurahttps://es.wikipedia.org/wiki/Triticumhttps://es.wikipedia.org/wiki/Harinahttp://etimologias.dechile.net/?marraquetahttp://etimologias.dechile.net/?marraquetahttp://renatogagocancela.wordpress.com/2012/12/31/la-ruta-del-pan-peruano-tacna/


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En cuanto al nivel de remuneraciones que se aprecia para el grupo correspondiente a losayudantes de panadería, las variaciones fluctúan entre los U$ 230 y U$ 700, y obviamente semantiene una proporcionalidad y coincidencia entre los países que pagan más o menos por esteoficio.

ESTRUCTURA DE MERCADO

Es posible observar que en la mayoría de los establecimientos de la región, la comercialización deproductos panaderos representa en promedio el 78% del total de ventas, mientras que el 22%restante corresponde a las elaboraciones relacionadas con pastelería.

ALGUNAS CONCLUSIONES DE RELEVANCIA

Podemos observar que en Chile el precio del pan es uno de los más reducidos del continente, apesar de que el principal insumo del sector, la harina, presenta un costo que no es precisamentede los más bajos. Y a ello se suman las constantes alzas en los precios de los combustibles y enotras materias primas.

De lo anterior se desprende que más que un tema de rentabilidad, el mercado panadero nacionalresponde a una lógica de volumen, que lo vuelve altamente complejo si consideramos la enormecantidad de actores que presenta y los inconvenientes asociados a la competencia desleal queproviene del comercio clandestino y de las grandes superficies.

Asimismo, resalta el hecho de que nuestro país entrega (en proporción a sus habitantes), el mayornúmero de puestos laborales en Sudamérica para esta actividad, lo cual es muy destacable siconsideramos el hecho de que en Chile se pagan los mejores salarios de Latinoamérica para elrubro.

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CAPÍTULO III / Organización y Gestión durante laJornada Laboral

La organización del trabajo puede ser muy variada dependiendo del tipo de establecimiento en elque trabajemos. A continuación, daremos unas pautas generales que pueden servir para cualquierconcepto de pastelería, ya sea un taller de pastelería artesanal o industrial, un restaurante,grandes hoteles, etc.

Al llegar al taller:1. Comprobaremos que los equipos de frío funcionan correctamente.2. Conectaremos los hornos y máquinas que necesitan atemperarse.3. Consultaremos el listado de pedidos, comensales, productos, etc., que se necesitan para eldía.

La planificación de la jornada se realizará o bien en una pizarra a la vista del personal, o bien enhojas, para que todo el equipo pueda tener una visión de conjunto.Una vez organizado el trabajo, estableceremos una previsión de elaboraciones para los siguientesdías, como por ejemplo: una tarta de celebración, una comida de grupo, un evento especial.

Comienza la jornada, tenemos la materia prima necesaria, los equipos funcionan, la lista de tareasestá organizada, ha llegado todo el equipo y cada uno sabe qué tiene que hacer. Así que… ¡manosa la obra!

En la pastelería tradicional, comienza la jornada por la cocción y acabado de las elaboracionesnecesarias para el día en el establecimiento, según la previsión de ventas reflejada en la hoja depedido que ha rellenado la persona encargada del establecimiento.

Por ejemplo: primero hornearemos las piezas fermentadas que ya están listas, despuésrellenaremos con crema unas tartaletas con frutas frescas y así iremos finalizando todas esaselaboraciones de consumo diario que con frecuencia hay que reponer en las vitrinas.

El resto de la jornada iremos preparando las bases para realizar tartas, pasteles, semifríos, piezasde hojaldre, bollería… y otros productos de elaboración semanal como pueden ser: pastas de té,rosquilletas, helados, cakes, bombones, etc.

En el restaurante veremos el libro de reservas del día para hacer una previsión aproximada de lospostres que se necesitan en el servicio y empezaremos las recetas que hay que preparar con

antelación, por ejemplo: enfriar el mousse, madurar un helado, reposar un bizcocho…

En el catering organizaremos la jornada con vistas al pedido del próximo evento. Si, por ejemplo,tenemos un vino de honor a finales de semana, realizaremos previamente las elaboracionesbásicas que se puedan congelar crudas o cocidas, para que así el día del evento, solamentetengamos que acabar las piezas con una duración más limitada.

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Al final de la jornada comprobaremos que las elaboraciones se han almacenado de forma correcta,haremos la previsión de compras de las materias primas que necesitemos y empezaremos alimpiar y guardar el material que hemos utilizado durante la jornada. Dejaremos a punto lamaquinaria utilizada, realizando las operaciones necesarias para el mantenimiento de estas ylimpiaremos las instalaciones: mesas, pilas, paredes, suelo…

Una vez todo recogido y antes de salir del taller, comprobaremos que:• Los frigoríficos y los congeladores están funcionando, que la temperatura es adecuada y que laspuertas están cerradas• La cámara de fermentación está programada según las necesidades requeridas.• Los hornos están apagados.• El local se ha ventilado y todo está recogido y ordenado para que al día siguiente no hayainterferencias en el trabajo.

Debemos considerar

• El buen funcionamiento de la jornada depende de todos los miembros del equipo.• Es importante acabar cada una de las tareas encomendadas y recoger la maquinaria y elmaterial, dejándolo todo en su sitio limpio y ordenado.• Conservando las elaboraciones de modo adecuado se evita la contaminación pormicroorganismos.• Resulta conveniente tomar nota de posibles sugerencias que se puedan hacer o de los puntosque se deban tener en cuenta al realizar alguna de las tareas.• Para el buen funcionamiento de toda la infraestructura, nos ayudará cumplimentar fichas dereparaciones de las máquinas que no funcionan de forma adecuada o que necesitan unmantenimiento.

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CAPÍTULO IV / Funciones del Personal de PanaderíaEn una panadería, existe una jerarquía del personal que se desempeña en los diferentes puestos

de trabajo. Cada puesto de trabajo tiene tareas y obligaciones diferentes. La jerarquía se establecede acuerdo a la experiencia y suma de conocimientos del trabajador.

• Maestro panadero.• Aprendiz de Panadero.• Ayudante

Cualidades y Aspectos que Conforman la Personalidad del Panadero.La personalidad, juega un papel muy importante en el logro de las metas que cada individuo setraza a lo largo de su vida.

¿Qué es la personalidad?La personalidad es el conjunto de aspectos que identifican a cada persona permitiéndoledesenvolverse efectivamente tanto en el trabajo como en la vida privada.

El panadero, debe desarrollar al máximo los aspectos que definen su personalidad, ya que de labuena aplicación de los mismos dependerá su éxito y desarrollo personal.

Algunos Aspectos de la Personalidad:

CreatividadEn panadería tiene que innovar día a día para elaborar y decorar panes, hacer piezas de bollería,es por ello que el panadero debe desarrollar su capacidad de crear, introduciendo novedades en el

arte que ejecuta para llevar a cabo un trabajo de excelente calidad.

IniciativaIniciativa es la cualidad de las personas de proponer algo, de adelantarse a algo, de dar soluciones.

LealtadLa lealtad es una característica del hombre honrado. El empleado leal resguarda los intereseslegítimos de la empresa.

Confianza en Sí MismoLa confianza en sí mismo demuestra en una persona que se respeta y tiene la suficiente autoestima para tener fe en el porvenir, esto genera entusiasmo, fuerza para construir y conquistar

metas, lo cual es necesario como base para que se desarrolle en la sociedad.

MemoriaLa memoria es la facultad de conservar las ideas adquiridas con anterioridad para evocar hechos,palabras y acontecimientos que han sido depositados en la mente.• Para tener una buena memoria es necesario cultivarla, ejercitarla y sobre todo interesarseen recodar cosas que han sucedido.• Se debe poner atención a lo que se hace o se escucha.

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CAPÍTULO V / Equipos y Herramientas Utilizados enPanificación

AMASADORAS INDUSTRIALES

Como su nombre indica esta máquina sirve para unir diferentes masasen los que normalmente interviene la harina. Es una de las máquinasque más descansa al operario.

Se asemeja a los brazos de una persona realizando más fuerza que ésta ytiene la ventaja que no se cansa. Amasa con regularidad por medio de unmotor que se puede controlar de tal manera que el producto final quedaperfectamente homogéneo.

Actualmente existen en el mercado diferentes tipos y marcas nosotros nos vamos a referir a dostipos en concreto: (1) la que consta de dos brazos rectos, (2) la que consta de un solo brazo enespiral.

Tanto una como la otra prácticamente tiene el mismo funcionamiento, constan de un perol o tolva(donde se colocan los ingredientes a amasar), de un motor (que le transmite la fuerza necesaria) yde los brazos (que realizan el trabajo).

Las amasadoras industriales son artefactos que utilizan corriente eléctrica, que comprenden una

estructura de soporte y una parte mecánica, además de un bolo. Esta es una máquina de altavelocidad especial para las masas de pan batido (marraqueta, baguette, frica).

SOBADORAS INDUSTRIALES

Las sobadoras industriales son artefactos que utilizancorriente eléctrica, que comprenden una estructurade soporte y una parte mecánica. Esta es unamáquina cuya función es la de sobar la masa hasta

que alcance el nivel deseado por el cliente.

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REVOLVEDORAS INDUSTRIALES

Las revolvedoras industriales son artefactos que

utilizan corriente eléctrica, que comprenden unaestructura de soporte y una parte mecánica. Esta esuna máquina cuya función es la preparación demasas más duras, como hallullas, dobladitas, masasespeciales

HORNOS INDUSTRIALES

Los hornos industriales de cámara, son artefactos de usocolectivo que utilizan combustibles gaseosos. Comprenden una

o más cámaras cerradas incorporando guías, parrillas osoportes a distintas alturas en las cuales se pueden colocarbandejas o recipientes con alimentos para asar, cocer, dorar otostar; calentadas por uno o más quemadores ubicados dentrodel espacio del horno. Diseñado para la cocción de todo tipo demasas, como pizzas, empanadas, pan especial, dobladitas,masas dulces, por lo que es recomendado para negocios comoamasanderías, panaderías, pastelerías, pizzerías o almacenesque quieran ampliar sus ingresos con la venta de pan oempanadas.

Existen multitud de formas, modelos, capacidades (desde el más primitivo, el de leña (no por elloel peor) pasando por los de gas butano, gas natural, diesel, hasta los más modernos y competitivoscomo son los eléctricos y electrónicos. Dependiendo del tipo, marca, modelo, las característicasserán diferentes. Será pues cuestión de estudiar el trabajo que tenemos que desarrollar paraelegir el que más se adapte a nuestras necesidades.

HORNOS INDUSTRIALES CONVECTORES

Los hornos industriales convectores son artefactos de uso colectivo que utilizan combustiblesgaseosos, de convección forzada, que comprenden una cámara de horneo cerradas incorporando

guías, parrillas o soportes a distintas alturas en las cualesse pueden colocar bandejas o recipientes con masas oalimentos para cocerlos; calentadas por ubicados dentrodel espacio del horno.

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CAMARAS INDUSTRIALES DE HORNOS ROTATORIOS

Las cámaras industriales de hornos rotatorios son artefactos de uso colectivo que utilizancombustibles gaseosos o petróleo. Posee una cámara cerrada y tal como su nombre lo indica, el

carro bandejero gira mientras está en su ciclo de cocción lo que otorga una terminación óptimapara todo tipo de productos.

Posee un sistema de carga rápida debido al ingreso delcarro, además cuenta con un sistema de aire calienteque ayuda a brindar una excelente calidad de cocciónaprovechando al máximo el calor generado.

OVILLADORA INDUSTRIAL

La ovilladora industrial es un artefacto que utiliza corrienteeléctrica, que comprenden una estructura de soporte y unaparte mecánica. Esta es una máquina cuya función es

separar la masa y formar ovillos homogéneos. Diseñada paratodos aquellos negocios especializados en la fabricación demasas, principalmente panaderías.

CARROS BANDEJEROS

Los carrosbandejeros están diseñados para sostener bandejas dehorno con productos, ya sea en el proceso defermentación o antes de ir a cocción.

Existen algunos carros que tienen la capacidad deingresar en forma colgante a hornos convectores, dondese cocinan los productos montados en bandejas y en elmismo carro.

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CAMARAS DE FERMENTANCION

Cámaras de Fermentación tradicional con control de

temperatura y humedad. Ensambladas con panelería depoliuretano de alta densidad, permiten mejorar el proceso defermentación y elaborar un producto homogéneo con menorconsumo de levadura.

USLEROS PICADORES

Los usleros picadores son usados en panadería ypastelería para el picado de las masas en formauniforme y rápida.

MESONES

Los mesones son diseñados para utilizarse comosuperficies de apoyo para negocios que tienen relación con operaciones de cocción. Nuestrosmesones tienen la opción de ser murales o centrales, según las necesidades particulares delcliente. Además, existen mesones de desconche, los cuales facilitan la eliminación de desechosrelacionados con la limpieza y preparación de alimentos.

BALANZAS

Instrumento de medida absolutamente necesariopara la buena dosificación de las recetas. No

olvidemos que la panadería es una mezcla de tresciencias (matemáticas, física y química) y sin labáscula el primer principio queda, de por sí, anulado (hay que evitar en todo momento el tanutilizado método del "ojimetro" y sólo usar este medio cuando se adquiera una cierta experiencia).Consta de dos partes principales, un cuerpo central donde se encuentra la aguja, la escala y laspesas, otra parte que es el platillo donde se colocan los ingrediente a pesar. Normalmente sonmanuales pero actualmente las hay que son electrónicas.

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DIVISORAS DE MASA

Se utilizan para dividir uniformemente pesos de masa. Es imprescindible en cualquier taller depanadería. Es una prensa provista de unas cuchillas que, al presionar sobre la porción de masacolocada sobre un platillo, las divide.

LAMINADORA

Sustituye la mano del hombre al momento de estirar las masas. La masa pasa por unos rodillosque giran en sentido inverso y se aplana y estira hasta grosores mínimos. Con ello se garantiza launiformidad en el trabajo.

UTENSILIOSSon recipientes de diferentes tamaños que tienen múltiples usos. Los principales componentesson: tazones, cacerolas, ollas, sartenes, escurridores, coladores.

HERRAMIENTAS

Son instrumentos que facilitan la elaboración y decoración de pasteles y manjares; los más usadosen pastelería son: cuchillos, espátulas, recogedor, raqueta, cortapasta, rodajas, mangas, boquillas,rodillos, brillas, ralladores, cucharas, cucharones, espumadera, tamiz, batidores de alambre,abrelatas, brochas y cepillos, tijeras.

Se han clasificado de acuerdo a la utilización que tiene en la preparación de los productos adesarrollar.

• Contener (preparación) : bowls, budineras.• Pesar, medir, tamizar : pesa, taza, colador, tamiz, chinois• Extender, cortar : uslero, bastón, corta pasta, espátula, cuchillo•

Contener (cocción) : moldes (tartaleta, bizcochos)• Mezclar, amasar : batidor de alambre, mezquino• Decorar : manga pastelera

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CAPÍTULO VI / Las Buenas Prácticas de Manufactura en la Industria del Pan Podemos concluir que los profesionales panaderos y/o pasteleros, los propietarios de panaderías y

confiterías y todos los actores involucrados en la cadena productiva deben concientizarse encuanto a la importancia de la aplicación de las normativas y adaptarse a las mismas paraproporcionar productos alimenticios seguros y en concordancia con los requerimientos actuales.

Las Buenas Prácticas de Manufactura (B.P.M.) son los procedimientos necesarios para lograrproductos de panadería y pastelería saludables y seguros; es decir, que no causen daño (inocuos) alos consumidores.

Las Buenas Prácticas comprenden un conjunto de tres aspectos:

• Diseño del Edificio, equipos e instalaciones de la panadería/confitería.• Higiene y hábitos del manipulador/elaborador de productos de panadería y/o

pastelería.

• Planes de limpieza y desinfección y de control de plagas en la panadería/confitería.

Por lo tanto, para hablar de la aplicación de las B.P.M. en una panadería/confitería, entonces, sedebe actuar en los tres aspectos antes mencionados.

LA SALUD

El personal que interviene en las labores de fabricación de alimentos y bebidas, o que tengaacceso a la sala de fabricación, no deberá ser portador de enfermedad infectocontagiosa ni tenersíntomas de ellas, lo que será cautelado permanentemente por el empleador.

¿Qué debemos comunicar al responsable del establecimiento?• Si tenemos alguna lesión o herida en las manos.• Si tenemos granos en la cara o las manos.• Si tenemos secreciones anormales por la nariz, el oído o los ojos.• Si tenemos náuseas, vómitos, diarrea, fiebre.

¿Por qué se debe comunicar? • La herida se puede infectar y contaminar los alimentos.• Los microorganismos de los granos pueden ser transmitidos a los alimentos a través de las

manos.

• Las secreciones pueden transportar microorganismos; hemos de tener cuidado de nocontaminarnos las manos.• Las personas con náuseas, vómitos, diarreas, fiebre, pueden ser una vía de contagio.

¿Cómo se debe resolver? Después de curar la herida, hay que protegerla con un apósito impermeable, el cual se mantendrásiempre limpio. Para sonarnos hemos de utilizar pañuelos de papel de un solo uso y despuéslavarnos las manos. En el caso de granos en la cara, secreciones y enfermedad diarreica, debemosnotificarlo al médico a fin de que adopte las medidas pertinentes.

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HIGIENE DEL PERSONAL

La falta de higiene personal puede ser una de las causas de contaminación de los alimentos.Procuremos evitarla. El ser humano lleva consigo una gran cantidad de microorganismo, los cuales

se multiplican si el manipulador está enfermo, incluso si no tiene los síntomas pero es portador.Muchas toxiinfecciones se pueden prevenir con el aseo y la higiene del manipulador, hasta elpunto que una de ellas “shigelosis” se debe al manipulador que no observa una higiene adecuada.

¿Qué debemos hacer para mantener nuestra higiene?Antes de salir de casa:• Ducharnos diariamente.• Lavarnos los dientes.• Utilizar ropa limpia.• Llevar las uñas cortas y limpias.

Cuando empezamos a trabajar:• Ponernos el uniforme de trabajo.• Cambiarnos de calzado.• Quitarnos todas las joyas.• Recogernos el pelo con una cofia o una gorra.• Lavarnos las manos.

¿Por qué debe hacerse?La higiene diaria permite reducir los microorganismos que se reproducen en el cuerpo. La ropa y elcalzado que llevamos en la calle pueden transportar los microorganismos al lugar de trabajo.• El uniforme de trabajo es un protector y debe estar siempre limpio, especialmente eldelantal.

• Un calzado cerrado y con tacón bajo es más cómodo y seguro.• Las joyas acumulan suciedad, son soporte de microorganismos y pueden produciraccidentes con la maquinaria.• En el pelo, como en la piel, se encuentran bacterias. La cofia o la gorra contribuyen a evitarque caiga pelo en la comida y lo protege de los vapores, las grasas y los olores.• Las manos y las uñas deben estar siempre limpias. De lo contrario, pueden transpor¬tarmicroorganismos a los alimentos y ocasionar la contaminación de los mismos.

¿Cómo debe hacerse?La higiene corporal debe hacerse con agua potable caliente y jabón. Las manos hay que lavárselascon jabón líquido, agua potable caliente, enjuagárselas con agua potable abundante y secárselascon toallas de un solo uso.

¿Cuándo debemos lavarnos las manos?• Cuando empezamos el trabajo y cada vez que lo interrumpimos por algún motivo.• Después de tocar los alimentos crudos.• Antes de manipular los alimentos cocinados.• Después de utilizar el pañuelo para toser, estornudar o sonarnos.• Después de utilizar los servicios higiénicos.• Después de manipular la basura.

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• Un par de zapatos antideslizante.

EL MATERIAL

Antes de su utilización:• Verificar que estén limpios y en buen estado.• Todo material en aluminio y esmaltado está prohibido (riesgo de problemas intes¬tinales).

Después de su utilización:• Todos los utensilios que se utilizaron, deben estar lavados con agua caliente y detergenteautorizado, destinado a eliminar todas las impurezas extrañas y a la destrucción de todo microbio.• La limpieza es seguida por un adecuado enjuague y un buen secado.• Las mesas de trabajo deben ser de acero inoxidable o de mármol. La madera está prohibidaen panadería.

EL LOCAL

EL PISO:

• Debe ser de mayólica antideslizante de alto tránsito.• Se debe limpiar diario, dos veces al día de ser necesario.• Debe tener un sistema de desagüe para el agua sucia.

Una de las operaciones más conflictivas en el caso de las panaderías/pastelerías es la del manejosanitario e higiénico de los huevos frescos. Estos son productos de origen animal y su superficie

está altamente contaminada por diferentes tipos de bacterias. Para prevenir la dispersión de lacontaminación adoptar las siguientes medidas:

Paso 1: Mantener los huevos frescos refrigera-dos (entre 2 y 8 °C, sin superar los 15 °C).Paso 2: Opción 1

- Retirar los huevos de la cámara frigorífica o heladera en recipientes lavables, limpios ydesinfectados, descartando en un tacho de residuos el maple de cartón vacío en esemomento.

- Proceder al lavado externo de los huevos con agua potable, colocándolos en otrorecipiente lavable, limpio y desinfectado (el lavado de los huevos sólo es recomendablepara las unidades que se van a usar en ese preciso momento, no almacenar en cámaras oheladeras huevos lavados por más de 24 hrs.

- Lavarse las manos con jabón y agua potable.- Proceder al cascado de los huevos.- Descartar en un tacho de residuos las cáscaras generadas como desecho.

Paso 2: Opción 2- Disponer de un sector cerrado, aislado y exclusivo para el manejo de huevos frescos.

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- Este sector exclusivo debe contar con: Mesada de acero inoxidable con bajo mesadapara apoyo de los maples con huevos, lavabo provisto con dispenser de jabón y toallasdesechables, tacho de residuos exclusivo.

- Retirar los maples de cartón con los huevos de la cámara frigorífica o heladera.- Colocar los maples con huevos en el bajomesada del sector.

- Comenzar con el cascado de huevos.- Lavarse frecuentemente las manos con jabón y agua potable durante esta operación.- Disponer de recipientes lavables, limpios y desinfectados para recoger la ema, claras

o huevos enteros.- Descartar el tacho de residuos del sector los maples de cartón vacíos con las cascaras

generadas.

Paso 2: Opción 3

- Comprar huevo líquido pasteurizado teniendo en cuenta el modo de uso que indica elfabricante en cuanto a la vida útil y tempera-tura de almacenamiento.

Paso 3: Lavarse las manos nuevamente al finalizar esta operación.

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FORMACION PERSONAL PARA EL TRABAJO

EEddiicc iióónn NNºº 0022 JJuunniioo 22001155

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CAPÍTULO I / In t roducc ión

Las personas aprenden no solo en las instituciones tradicionales formales, sino también en susvinculaciones sociales (interacción), donde la experiencia situada (territorio específico) setransforma en un capital social que podría transformarse en una oportunidad de conectar “lasconfianzas mutuas, las normas efectivas y las redes sociales” que se dan en esas inter-relaciones(de carácter social) en función de una necesidad o expectativa de carácter laboral como es el casode buscar y encontrar un empleo.

Las competencias personales dice relación al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudesque tiene una persona como repertorio individual para activar y desarrollar, frente a una situación

o tarea encomendada. El ajuste o adecuación está en vincular nuestras competencias personalescon los papeles y actuaciones que se deben asumir en el campo laboral. Pero este ajuste no esfácil, ni rápido y tampoco es de una vez y para siempre, sino que es continuo y sistemático. Es un

ajuste que se debe hacer a lo largo detoda la vida laboral.

En este ámbito es pertinente señalar queuna de las características de las personases su capacidad de vincularse con otrosy otras. Este elemento cobra muchaimportancia a la hora de pensar cuáles

son mis redes de contacto (familiares,amigos, conocidos, autoridades, etc.) almomento de requerir o generar unaayuda o apoyo.

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Estas redes de vinculación deben ser cultivadas y actividades al momento de ser requeridas. Sibien no existe un protocolo de comportamiento frente a estas formas de relacionarse, cada redposee sus lógicas, códigos y formas de funcionamiento. Estas redes funcionan en todos lossegmentos socioeconómicos. Por ejemplo: en Chile existe el fenómeno del compadrazgo (el

compadre o la comadre) que opera informalmente pero es muy eficiente y efectivo a la hora deactivarse.

Siempre uno tiene algún compadre o comadre en contextos burocráticos y que finalmente teayudan a resolver un problema o te apura un trámite. A esto nos referimos cuando hablamos deactivar, alimentar y cuidar nuestras redes sociales (solidaridad de ayuda mutua), ya que cuandocomencemos a buscar empleo serán de vital importancia.

Antes de tomar cualquier tipo de decisión en el ámbito laboral es saludable activar nuestras redesde vinculación y dialogar con ellas, ya que se obtienen aprendizajes que podrían evitar unadecisión que en ese momento para esa situación no sería la más adecuada.

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C APÍTULO II / Interese s Pe rsona les V/ S Posib ilid a d e s yExp e c tat iva s La b orales

Contenidos:

¿Por qué y para qué desea Integrarse al Mundo Laboral? Intereses Personales, Expectativas y Capacidades Personales. Áreas de Desempeño. Tipos de Cargo, según Niveles de Responsabilidad.

El mundo en que nos movemos presenta constantes desafíos para los profesionales, quienes paradesarrollarse como ciudadanos responsables e integrarse con autonomía y productividad en elmundo laboral, necesitan de los conocimientos propios de su campo y también de valores y unaética que los comprometa a buscar el bien común a través de su trabajo.

Se debe hacer la pregunta más evidente: ¿por qué trabajar? Frente a esta pregunta que es de vitalimportancia, debemos agregar la segunda pregunta: ¿por qué elegir un oficio por sobre otro? Alrespecto tenemos 7 posibles respuestas en ambos casos. Reflexione y luego converse su situaciónparticular.

PREGUNTAS

¿Por qué trabajar? ¿Por qué elegir un oficio por sobre otro? R: Para sentirme útil R: La tradición de mi familiaR: Para ayudar a mi familia R: No habían más opciones laboralesR: No tengo alternativa R: Era mi sueño. Yo elegí este oficioR: No estar en la casa R: No sé (…) me da lo mismoR: Para ser parte de un grupo R: Está de modaR: Por el dinero R: Por estatus social (posición)R: Ya que todos(as) trabajan R: Pagan más que otros oficios

Al respecto el Instituto Nacional de la Juventud (INJUV) en su tercera encuesta nacional de juventud (2002) preguntó sobre las razones que tenía las y los jóvenes para trabajar. Los datos lospresentamos a continuación (comente y reflexione):

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Instituto Nacional de la Juventud, Tercera Encuesta Nacional de Juventud(Injuv, 2002)

RAZONES PARA TRABAJAR

manual operaciones de panadería

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