liderando el cambio y la organización bitÁcora de liderazgo mÓdulo 1 hotel marina, las condes,...

Liderando el Cambio y laOrganización

BITÁCORA DE LIDERAZGOMÓDULO 1

Hotel Marina, Las Condes, Santiago

MÓDULO 1Día 1

3

Mensaje de BienvenidaEstimados Participantes; En el Grupo Antofagasta Minerals nos encontramos abordando importantes desafíos. Nos enfrentamos a la necesidad de capturar al máximo las sinergias, de compartir nuestras mejores prácticas y avanzar hacia un modo de hacer las cosas que nos permita proyectarnos al futuro y cumplir con nuestra vocación de crecer y seguir siendo protagonistas del desarrollo del país, de las regiones y comunidades que nos acogen. Sin embargo, no da lo mismo cómo abordemos estos retos. Necesitamos construir una Cultura de Grupo que refleje las conductas y actitudes que debiesen guiar la forma de hacer las cosas de todas las personas en Antofagasta Minerals, líderes que sean capaces de influir y movilizar a la organización hacia el logro de la Visión. Liderar es una actividad desafiante que requiere valentía y conexión, que conlleva ponerse en la línea de fuego y desafiar la comodidad de las personas, con el objetivo de provocar los aprendizajes que la organización necesita. Para apoyarlos en este desafío, el Grupo ha implementado el programa “Liderando el Cambio y la Organización”, diseñado para:

•Potenciar las competencias necesarias para enfrentar el desafío de movilizar a la organización en pos de la visión y de los objetivos propuestos.•Generar conciencia de lo que significa ejercer un liderazgo al interior de la organización.•Propiciar un espacio de reflexión sobre los desafíos del Grupo y el rol que cada uno de ustedes debe jugar en esto.•Generar redes de colaboración al interior de la Organización. Los invitamos a aprovechar al máximo esta experiencia, aportando con ideas, aprendiendo y generando redes con sus compañeros de Grupo y reflexionando sobre el rol que cada uno tiene en el proceso de renovación del Grupo. Un cordial saludo, Ana María RabagliatiVicepresidente de Recursos Humanos Antofagasta Minerals

Bitácora de Liderazgo/ Módulo 1 / Día 1

4

Los Pilares de Nuestra Organización

NUESTROS VALORES

Confiamos y respetamos a las personas, y tenemos un genuino interés por subienestar. Su opinión nos importa y nos relacionamos de forma abierta y colaborativa.Construimos confianza al cumplir con nuestros compromisos.

Respeto a los demás

Somos responsables de nuestra seguridad y salud así como la de los demás, identificandoY controlando nuestros riesgos, y siendo conscientes de los impactos que generannuestras acciones.

Responsabilidad por la seguridad y salud

Entendemos que el compromiso con la sustentabilidad pasa por crear valor en lo económico,en lo ambiental y en lo social. Respetamos a nuestros entornos y nos relacionamos conEllos de forma proactiva

Compromiso con la sustentabilidad

Trabajamos para alcanzar siempre mejores resultados a través de la disciplina operacional,siendo austeros y eficientes y cuidando nuestros recursos.

Excelencia en nuestro desempeño diario

Innovación como práctica permanente

Somos visionarios al entender que la estrategia de nuestro negocio es de largo plazo,aprendiendo de nuestros errores y teniendo la flexibilidad y el coraje para enfrentardesafíos cambiantes.

Somos visionarios

MODELO DE LIDERAZGO

Reconocemos y fomentamos las nuevas ideas que permiten mejorar nuestras prácticas de trabajo y las maneras de relacionarnos con otros, buscando crear valor para la organización, las personas y el entorno.


5

Estructura del Programa

Pre programaPre programa Módulo1

Módulo1

Liderazgo en acción 1Liderazgo

en acción 1Módulo

2Módulo

2Liderazgo

en acción 2Liderazgo

en acción 2

1 mes 3-4 meses 2-4 meses

Autoevaluación

Liderar evaluación inicial

Check-in con Refinery

Plan de acción y prácticas de liderazgo

Liderar evaluación final

Plan deacción y prácticasde liderazgo


Preguntas de Reflexión Individual

6

¿Qué se Requiere para Alcanzar un Desafío Deportivo?


7

Alineación del Programa a la Visión delGrupo Minero

ResultadosResultados

Vamos a estar aprendiendo y entrenando para agrandar la base de la pirámide


8

¿Cómo se Alinean tus Objetivos a la Visiónde la Empresa?

Mis objetivos6 Pilares de la Visión del

Grupo Minero

•Nuestro desempeño excepcional de seguridad y salud y nuestras políticas sustentables en relación con el medio ambiente y nuestras comunidades (stakeholders)

•Nuestro programa de exploración altamente productivo que ha creado una sólida base de recursos y reservas para generar nuevos proyectos

•Nuestras seis operaciones chilenas altamente eficientes con otras dos en fase de desarrollo -una fuera de Chile- capaz de producir más de 1 millón de toneladas anuales de cobre

•Nuestra cultura de excelencia y cumplimiento de nuestros compromisos operacionales, de desarrollo y con nuestros grupos de interés

•Nuestro modelo innovador en la gestión de comunidades, fuentes de energía renovable, uso de agua de mar y sustentabilidad

•Nuestra gestión excepcional de las relaciones laborales y talento que nos han hecho un empleador preferido en Chile


9

Mi Bandera de Liderazgo

Áreas de oportunidad Los valores que me guían

Personas que admiro en la vidaFortalezas


10

¿Qué los Conecta a un Líder?


11

Conexión a Través de la Coherencia

Cuerpo

LenguajeEmoción


12

El Lenguaje nos Determina y Permite CrearNuevas Realidades

Actos del habla

Actos del habla


13

El Poder de las DeclaracionesCuando declaramos no hablamos acerca del mundo, generamos un nuevo mundo para nosotros:


14

Emoción y Estados de Ánimo


15

Las 5 Disposiciones Corporales


16

¿Qué me inspiró de mis colegas?


17

Modelo Bow Tie

EventoEventoCausas Impactos

Controles preventivosControles

preventivosDueñosDueños Controles

mitigadoresControles

mitigadoresImpactosImpactosCausasCausas DueñosDueños


18

Reflexión Conversaciones Significativas


19

Reflexión de Seguridad y Aprendizaje


MÓDULO 1Día 2

21

Caminata de Seguridad

Causas

Evento 1

Evento 2

Causas

Causas


Impactos

Impactos

22


Ventana de Johari

FeedbackFeedback

RevelarRevelar

Autoconocimiento

Autoconocimiento

23

¿Qué es el MBTI?

El instrumento fue desarrollado por madre e hija Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, basadas en el trabajo investigativo de Carl Jung

Se masifica en los años 70 en EEUU como herramienta de diagnóstico en el entendimiento de las personalidades

El MBTI es un instrumento de autoconocimiento basado en el concepto de las preferencias naturales


24

El MBTI va a Permitir…

Entrar en consciencia de las actividades que nos quitan energía y causan estrés

Entrar en conciencia con tus preferencias naturales

Entenderte mejor y entender a los demás


25

Preferencias Naturales según Myers - Brigss

Cómo renovamos energía Extroversión – Introversión

Cómo captamos información Sensorial - Intuición

Cómo tomamos decisiones Lógica – Foco en Personas

Nivel de estructura individual Planificado – Espontáneo


26

Entendiendo las Preferencias Naturales

- Escribe tu nombr

e y RUT.


27

¿Cómo es tu Fin de Semana Ideal Luego de unaSemana Agotadora?


28

Definiendo Extroversión e Introversión

EE IIMundo Exterior Personas,

actividades

Acción

AmplitudDe Miras

Voz

Interior

Ideas,Imágenesrecuerdos

ReflexiónProfundidad


29

Tomen unos Minutos para Anotar lo que AcabanDe Ver


30

Definiendo Sensorial e Intuitivo

SS NNHechos Detalles

Expe

rienc

ia

Presente

Leer entre

líneas

Patrones

Teoría Posibilid

ad

el Futuro


31

¿Quién se va Libre para Noche Buena?

Don VíctorDon

Víctor

•Edad: 63 años•Familia: Viudo y 3 hijos•Antigüedad: 3 años•Evaluación Desempeño: 4,5

JoséJosé

•Edad: 25 años•Familia: Soltero y sin hijos•Antigüedad: 7 años•Evaluación Desempeño: 6,5


32

Definiendo Lógica y Foco en Persona

TT FFLógica

Objetivo

Críti

ca Justicia

Valores Subjetivo

CumplidoArmonía


33

Vacaciones Soñadas Planifiquen sus vacacionessoñadas


34

Definiendo Planificación y Espontáneo

JJ PPControlar

la vidapropia Organizando

Establece

metas

Trabajoluegojuego

Que la

vida

acontezca

Flexible

Busca

opinionesJuego cuando

quiero


35

¿Cuál es mi Perfil Tipológico?


36

• ¿ Por qué es importante el Feedback?

• ¿Me es fácil dar Feedback? ¿Si no, que me lo podría estar impidiendo?

• ¿Me es fácil solicitar Feedback? ¿Si no, que me lo podría estar impidiendo?


37

¿Qué es el Cubo de la Experiencia?

• Es un modelo simple que se puede utilizar a la hora de encarar una conversación de aprendizaje y feedback (también conocidas como conversaciones difíciles)

• Es una forma de remover el conflicto y las culpas de una conversación y reenfocarse en lo que realmente se quiere decir y en lo que cada uno puede aprender del otro

• Se puede utilizar en conversaciones con el equipo, con supervisores, pares, e inclusive familiares


38

Cubo de la Experiencia


39

Nombrando las EmocionesAMOR

EmpatíaAtenciónBondad

CompasiónConsueloCuidado

Ocupación deAperturaRespetoTernura

SeguridadSensibilidad

RABIA

IrritaciónIndignación

IraMolestia

EnojoFrustración

FuriaVenganzaAgitación

MIEDO

SustoSobresalto

TemorDefensaTerror

RechazoSospechaTensiónHorrorPánico

ALEGRIA

FelicidadCapacidad

GozoDisfrute

CelebraciónEuforiaA gusto

Seguridad en sí mismoEntusiasmo

ÁnimoComodidadCuriosidadContactoEncanto

EsperanzaOptimismo

PazRelajo

AudaciaValentíaPasión

Dinamismo

VERGUENZA

CulpaHumillación

CensuraAgobio

DesprecioAcoso

IneptitudInadecuaciónIncompetenci

a

TRISTEZA

MelancolíaDesilusión

DueloDolor

PérdidaDesalientoAflicciónSoledad

Arrepentimiento

Resignación

ANSIEDAD

MiedoAngustia

TerrorParálisisFrialdadDistancia

DesesperaciónIncapacidadImpacienciaNerviosismoPerplejidadConfusión

EscepticismoEstrés

InquietudDuda

Presión


40

Reflexión Dinámica BLENTS

¿Cuáles competencias de modelo de liderazgo vi en acción?

¿Cuál fue mi aprendizaje?

¿Qué similitud veo en mi día a día?


41

Los 5 Niveles de un Equipo de Alto Desempeño(Lencioni)

Resultados

Responsabilidad (Accountability)

Compromiso

Conflicto

Confianza


42

Los Equipos Realmente Cohesionados:

Se focalizan en el cumplimiento de los resultados colectivos

Se hacen cargo y son responsables con respecto a los

planes

Se comprometen a decisiones y planes acciones

Abordan los conflictos de manera directa

Confían el uno con el otro


43

Diagnóstico de mi Equipo Mediante LencioniInstrucciones: Utilice la siguiente escala (3 = Generalmente 2 = A veces 1 = Rara vez) para indicar cómo es que cada una de las siguientes declaraciones aplican a su equipo. Responda esta evaluación de manera honesta y sin pensar demasiado sus respuestas.

1.Los miembros del equipo son apasionados y discuten sin reservas los asuntos que consideran relevantes. ( )2.Los miembros del equipo expresan en voz alta y de manera directa el uno al otro las deficiencias o comportamientos improductivos. ( )3.Los miembros del equipo comprenden el contenido de trabajo de sus colegas y cómo estos contribuyen al bien colectivo del equipo. ( )4.Los miembros del equipo oportuna y genuinamente se disculpan el uno al otro cuando dicen o hacen algo inapropiado o que posiblemente haga daño al equipo. ( )5.Los miembros del equipo están dispuestos a hacer sacrificios en sus departamentos (como recortar presupuesto o uso del tiempo de personas a su cargo), por el bien del objetivo equipo. ( )6.Los miembros del equipo admiten abiertamente sus debilidades y errores. ( )7.Las reuniones del equipo estimulan, no aburren. ( )8.Los miembros del equipo salen de las reuniones con la confianza de que sus colegas están totalmente comprometidos con las decisiones convenidas durante la reunión, a pesar de cualquier desacuerdo inicial. ( )9.Se afecta significativamente la moral si no se alcanzan las metas del equipo. ( )10.Durante las reuniones del equipo, los asuntos más importantes y más difíciles se ponen sobre la mesa a que se resuelvan entre todos. ( )11.Los miembros del equipo se preocupan genuinamente sobre la posibilidad de decepcionar a sus colegas. ( )12.Los miembros del equipo conocen acerca de las vidas personales de los demás, y se sienten cómodos al hablar sobre estos temas. ( )13.Los miembros del equipo terminan sus discusiones con resoluciones y llamados a la acción claros y específicos. ( )14.Los miembros del equipo se desafían el uno al otro acerca de sus propuestas, planes y perspectivas. ( )15.Los miembros del equipo no priorizan buscar el crédito por sus contribuciones, pero rápidamente señalan las contribuciones de los demás. ( )


44

Disfunción 1:Ausencia de confianzaDeclaración 4 --------------Declaración 6 --------------Declaración 12 ----------------Total:

Disfunción 2:Temor al conflictoDeclaración 1 --------------Declaración 7 --------------Declaración 10 ----------------Total:

Disfunción 3:Falta de compromisoDeclaración 3 --------------Declaración 8 --------------Declaración 13 ----------------Total:

Disfunción 4:Evasión de responsabilidadesDeclaración 2 --------------Declaración 11 --------------Declaración 14 ----------------Total:

Disfunción 5:Desatención a resultadosDeclaración 5 --------------Declaración 9 --------------Declaración 15 ----------------Total:

· Un marcador de 8 o 9 probablemente indica que la Disfunción no es un problema para su equipo. · Un marcador de 6 o 7 indica que la Disfunción podría ser un problema. · Un marcador de 3-5 es una indicación que la Disfunción requiere atención.


45

Elaborar Plan de Acción

¿En qué disfunción(es) debo tomar acción?

¿Cómo y cuando debiese abordarla(s)?

¿Qué apoyo requiero?


46

Reflexión de Seguridad y Aprendizaje


MÓDULO 1Día 3

48

Bitácora de Viaje/ Módulo 1 / Día 3

Víctima v/s Protagonista (Kofman)

I’m sure glad the hole isn’t in our

end...¡Que suerte que el hoyo no está a nuestro lado!

Víctima vs. Protagonista (Kofman)

50

¿Quién es el Responsable?Piensa en una situación donde no hayas podido cumplir con una promesa en el trabajo y tehaya generado inconvenientes


Víctima Protagonista

51


Reflexión Dinámica Continúa

¿Cuáles competencias de modelo de liderazgo vien acción?

¿Cuál fue mi aprendizaje?

¿Qué similitud veo en mi día a día?

52

Reflexión

¿Qué se requiere de mi para desarrollar a los miembros de mi

equipo?


53

Mapa de Relaciones

Tamaño = Poder en el Asunto

Unidos

Fortaleza / Alianza

Informal / Intermitente

Roto / Desconectado

Incomodidad / Conflicto

Potencial / No existente

Nuevo Esposo

de la Madre

Padre de la Novia

Madre de la Novia

Hermana de la Novia

Novia Novio

Madre del

Novio

Padre del

Novio

Padrino


54

Manejando las Brechas de Rendimientoen las Personas


55

Matriz Querer/Poder - ¿Qué necesitan?

Motivación… alineación de propósito personal con el trabajo

Espacio para seguir creciendo, confianza, que se les delegue.

Capacitación y encontrar la motivación para comprometerse

Capacitación y mantenerlos motivados.

Hab

ilida

d (P

oder

)

Actitud(Querer)

Adaptación: Ivonne Hidalgo, Gestión Ontológica


56

Matriz Querer/Poder - ¿Qué Necesitan?H

abili

dad

(Pod

er)

Actitud(Querer)

Adaptación: Ivonne Hidalgo, Gestión Ontológica


57

El Modelo GROW


58

El Modelo GROW

WILL (VOLUNTAD)¿Cuáles son los siguientes pasos?¿Cuándo empezarás?¿Cómo mediras tus avances?¿Qué te daría más confianza?¿Qué harás para superar obstáculos que se te puedan presentar?

REALITY (REALIDAD) ¿Cuál es la situación actual? ¿Cuándo sucede esto? ¿Qué tan seguido? ¿Qué efecto tiene esto? ¿Qué dificulta tu camino? ¿Qué más es relevante?

OPTIONS (OPCIONES)¿Qué has intentado?¿Qué otra cosa puedes hacer?¿Qué alternativas tienes?¿Quién te puede apoyar?¿Qué opciones te hacen más sentido?¿Cuáles son los pros y contras?


59

¿Cómo Medir el Compromiso de los Empleados?

Grupos de enfoque

Entrevistas

Pruebas

Encontraron que había 12 expectativas clave, que cuando se satisfacen, forman la base de un fuerte sentimiento de compromiso

(Los empleados más comprometidos contestaron “totalmente de acuerdo” a estas preguntas mientras que los menos comprometidos respondieron “totalmente en desacuerdo)

La empresa Gallupdiseñó una serie de:

25 años de estudios


60

1. Sé lo que se espera de mi en el trabajo.2. Cuento con los materiales y equipo necesario para hacer mi trabajo de manera correcta.3. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer, todos los días.4. En los últimos siete días he recibido algún reconocimiento por hacer bien mi trabajo.5. Mi supervisor, o alguien en el trabajo, se interesa en mi como persona.6. Hay alguien en el trabajo que fomenta mi desarrollo.7. En el trabajo mis opiniones cuentan.8. La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.9. Mis compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad.10. Tengo un mejor amigo en el trabajo.11. En los últimos seis meses alguien en el trabajo ha hablado conmigo acerca de mi progreso.12. En el último año he tenido oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

El Q12 de Gallup


61

Jefe incide directamente

Jefe incide directamente

Esfuerzo y compromisoEsfuerzo y

compromiso ResultadosResultados

El Jefe Tiene una Responsabilidad Directa el GradoDe Compromiso y Desempeño de las Personas


62

Reflexión¿Cuáles son las características que puedes identificar en un buen jefe / líder?


63

Plan de Acción Desarrollo de mi Equipo


64

Compromisos Personales para Movilizar el Cambio

¿A qué me comprometo? ¿Cuándo/Con que periodicidad? ¿Cómo sabré que he sido efectivo?


65

Plan de Acción y Prácticas de Liderazgo

Diagnóstico de LencioniÁreas de oportunidad (Bandera de liderazgo)

y competencias modelo de liderazgo

Mapa de relaciones y Mapa de desarrollo

Compromisos Matriz de Grupo

EquipoEquipo Personal

Personal

Liderazgoen Acción


liderando el cambio y la organización bitÁcora de liderazgo mÓdulo 1 hotel marina, las condes,...

Documents