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Legislación laboral

CONTRATO INDIVIDUAL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJODE TRABAJO

Definición:Art. 7º “Contrato individual de Trabajo, es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”

EL CONTRATO DE TRABAJO

DURACION DEL CONTRATO Indefinida es aquel que no contiene fecha de termino de la relación laboral.

Plazo fijo es el que contiene la fecha de término de la relación laboral.

Transitorios son aquellos que su duración esta dada por la naturaleza de los servicios.


El contrato de trabajo siempre debe constar por escrito, ya que sirve para demostrar que la relación laboral efectivamente existe o ha existido y también prueba los beneficios pactados.

El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, pero si se trata a un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días este plazo es de 5 días.


El Contrato de Trabajo debe contener a lo menos las siguientes cláusulas :•Lugar y fecha del contrato;•Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;•Indicar claramente las labores a desarrollar por el trabajador.


•Indicar lugar o ciudad en que hayan de prestarse los Servicios.•Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;•Duración y distribución de la jornada de trabajo;•Plazo del contrato, •Demás pactos que acordaren las partes.


•El contrato debe ser firmado por el empleador y el trabajador, en dos ejemplares, quedando en poder de cada uno un ejemplar.

•El contrato puede ser modificado previo acuerdo entre las partes, •la ley exige que estas modificaciones se consignen por escrito ya sea al dorso de este o en documento anexo y que estas sean firmadas por las dos partes.


•El empleador puede modificar unilateralmente el contrato de trabajo, alterando según su sola voluntad:

•La naturaleza de los servicios o•El recinto donde ellas deban prestarse.•Alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida.

JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo: es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.

Jornada pasiva: es el tiempo en que el trabajador esta a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables. Este tiempo también forma parte de la jornada de trabajo.

Jornada ordinaria semanal: el máximo legal es de 45 horas semanales, las que no pueden ser distribuidas ni en menos de 5 ni mas de 6 días de trabajo. Existen también las jornadas parciales semanales que pueden ser desde 2/3 de la jornada semanale.

JORNADA DE TRABAJOJornada ordinaria diaria: esta en ningún caso podrá extenderse a mas de 10 horas diarias.

Jornada extraordinaria: son las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada en el contrato, solo se pueden realizar un máximo de 2 horas extras por día y siempre que este exceso de jornada no perjudique la salud del trabajador. Las horas extraordinarias se pagan con el 50% de recargo sobre el sueldo convenido por hora de jornada ordinaria y conjuntamente con las remuneraciones del período en que fueron realizadas.

JORNADA DE TRABAJO

Registro de asistencia : es obligación del empleador llevar un registro para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean estas ordinarias o extraordinarias,

Pudiendo utilizar para este efecto:• un libro de asistencia del personal, •un reloj control con tarjetas de registro e •incluso sistemas computarizados con tarjetas magnéticas

DESCANSOS Y FERIADOS

Descanso de colación: es el tiempo del cual dispone el trabajador para alimentarse durante la jornada de trabajo.

Este descanso no puede ser inferior a 30 minutos.

Este tiempo es de cargo del trabajador y,

No se considera como parte de la jornada de trabajo.


•Descanso semanal: es el derecho a descansar el séptimo día de la jornada semanal, generalmente se trata del día domingo.

•También son días de descanso los que la ley declare como festivos.

•A determinadas actividades excepcionalmente la ley las autoriza a trabajar los domingos y festivos, pudiendo las empresa que las realicen programar trabajos en estos días.


•Las labores realizadas en domingos y festivos solo se cancelan como extraordinarias si exceden de la jornada ordinaria semanal.

•El descanso comienza a mas tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente


El descanso anual o vacaciones: Es el derecho que tienes como trabajador con más de un año de servicio, para ausentarte de la empresa e interrumpir tus labores por un período de 15 días hábiles con pago de remuneración íntegra.

•Para determinar los 15 días hábiles, el día sábado siempre se considera inhábil.

•Este descanso debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá dividirse de común acuerdo.


•El descanso anual puedes acumularlo, con acuerdo de tu empleador, pero sólo por 2 períodos consecutivos (2 años) y deberá otorgarse al menos, el primero de ellos (15 días) antes de completarse el tercer año que da derecho a un nuevo período (3 años).

•Si tu jornada de trabajo está distribuida de lunes a sábado y tu descanso anual termina en día viernes, tendrás que reincorporarte a tus labores el día sábado.


La remuneración durante el descanso anual:•El trabajador sujeto a remuneración fija mensual tiene derecho a la remuneración íntegra pactada.

•El trabajador sujeto a remuneración variable, tiene derecho a una remuneración íntegra cuyo monto será el promedio de lo ganado en los 3 últimos meses trabajados.

•El trabajador remunerado con sueldo y además con remuneraciones variables, tiene derecho a una remuneración íntegra constituida por la suma del sueldo y el promedio de los estipendios variables.


El descanso anual no puede compensarse con dinero,

Excepción:

Sólo si termina la relación laboral antes de que se haga uso del feriado a que tenía derecho el trabajador, entonces el empleador deberá compensarte los días que por concepto de feriado anual le habría correspondido.

REMUNERACIÓN

Es la retribución que, como trabajador, recibes de acuerdo con lo pactado en tu contrato de trabajo.Esto puede consistir en:

•Dinero y

•Prestaciones adicionales en especies, siempre que sean avaluables en dinero, por ejemplo habitación, luz, agua, vestuario, etc.

REMUNERACIÓN

El Ingreso Mínimo Mensual: El monto mensual de tu remuneración no puede ser inferior al ingreso Mínimo Mensual que se fija anualmente, como piso, el cual es de $193.000.- Hay un ingreso mínimo mensual especial para los trabajadores menores de 18 años, el cual es de $ 144.079.-

REMUNERACIÓNConstituyen remuneración:

El sueldo: Es la cantidad fija de dinero que recibes por la labor realizada y que se te paga en periodos iguales.

El sobresueldo: Es el pago que recibes por las horas extraordinarias que hayas trabajado.

La comisión: Es el porcentaje calculado sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador..

REMUNERACIÓN

La participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado, de una empresa o sólo la de una o más secciones o sucursales de la misma, que se le entrega al trabajador

La Gratificación: Corresponde a una parte de las utilidades que el empleador debe repartir entre los trabajadores. Este pago es obligatorio solo cuando las empresas obtienen utilidades.

REMUNERACIÓN

Gratificación legal:Existe la figura del pago opcional: Es el pago realizado por el empleador, cualquiera que sea la utilidad en la anualidad respectiva, a sus trabajadores el 25% del total pagado en el año por remuneraciones mensuales, con un tope de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales por cada trabajador. Este pago de la gratificación opcional libera al empleador del pago de la gratificación legal.

Gratificación proporcional: es la pagada en proporción a los meses trabajados y que tienen derecho los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicios.

REMUNERACIÓN

No constituyen remuneración:•La asignación de movilización,•La asignación por pérdida de caja,•La asignación de desgaste de herramientas,•La asignación por colación,•Los viáticos,•Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,•La indemnización por años de servicio,•Las indemnizaciones que procedan pagarse al extinguirse la relación laboral, y•Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

REMUNERACIÓN

Remuneraciones variables: Son las comisiones, tratos, primas y otras que, con arreglo al contrato de trabajo, hacen posible que el resultado mensual total no sea del mismo monto entre un mes y otro

CaracterísticasLa remuneración puede fijarse por unidad de tiempo (día, semana, quincena o mes) o bien, por pieza, medida, obra, producción, trato o comisión. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de 1 mes.

REMUNERACIÓN

La remuneraciones se pagarán con la periodicidad acordada en el contrato, los períodos que se pacten no pueden exceder de 1 mes. Si no se estipulare lo contrario en tu contrato, deben otorgarte anticipos quincenales cuando trabajes por comisión, pieza, obra o medida.

El pago de tu remuneración lo debe hacer el empleador:

En efectivo, deposito etc.Entre lunes y viernes,En el lugar de trabajo, yComo máximo una hora después de

terminada la jornada laboral

REMUNERACIÓN

El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.Que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones:•capacidades,•calificaciones, •idoneidad, •responsabilidad o •productividad.

REMUNERACIÓN

Descuentos a las remuneraciones obligatorios:

Impuestos que las gravenCotizaciones de seguridad socialObligaciones con Instituciones de Previsión y

Organismos Públicos.

REMUNERACIÓN

Tope imponible mensual a contar de enero de 2011:66 U.F Cotizaciones obligatorias del sistema de AFP,

salud y ley de accidentes del trabajo99 U.F Cotizaciones del Seguro de Desempleo.

Cotización seguro de invalidez y sobrevivencia 1,49% a contar de remuneraciones de julio de 2010 (

por dos años)En empresas con más de 100 trabajadores, cotización

es de cargo del empleador a contar de julio de 2009A contar de junio de 2011 obligación es para todos los

empleadores

REMUNERACIÓNDescuentos por acuerdo de las partes:

El empleador sólo podrá descontar si el trabajador lo solicitó por escrito: Cuotas de dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y aquellas cantidades que el trabajador indique para ser depositadas en una cuenta de ahorro a su nombre para la vivienda, tope30%.Por pagos de cualquier naturaleza, tope 15%Excepción:A favor de cooperativas de consumo o de ahorro se incrementa tope hasta 25%, siempre que sumado a los dos de la vivienda no exceda del 45% ( Ley 19.832 D.O. 04.11.02) y a solicitud del trabajador.

REMUNERACIÓN

Atención: El empleador no puede descontar, retener ni compensar ninguna cantidad por arriendo de habitación, luz, entrega de medicinas, atención médico u otras prestaciones en especies; o por multas que no estén autorizadas en el reglamento interno; ni mucho menos por robos, hurtos o pérdidas de caja.

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Las normas de protección a la maternidad dicen relación con los derechos de las trabajadoras durante el embarazo y después del parto, como también con los cuidados del hijo, es decir: alimentación, enfermedades y sala cuna.

Descansos de maternidad:a) Prenatal: de 6 semanas antes del partob) Postnatal: de 12 semanas después del parto.c) Postnatal parental: de 12 semanas después del parto, después del postnatal a tiempo completo o puede optar por tomarse el postnatal parental por la mitad de su jornada, abarcando en tal caso el permiso 18 semanas


El Fuero Maternal:Ninguna trabajadora puede ser despedida durante el período que media entre la fecha del embarazo y un año después de terminado el descanso de post natal, por cualquier causal sin autorización de un juez. Este fuero rige incluso en el caso de trabajadoras de casa particular y trabajadoras sujetas a contrato de plazo fijo o por faenas


Si una trabajadora fue despedida sin autorización judicial, tiene un plazo de 60 días hábiles, contados desde la fecha de despido para exigir su reintegro al trabajo.

La trabajadora embarazada durante el período de embarazo debe ser trasladada a otro trabajo, cuando esté ocupada en trabajos considerados como perjudiciales para su salud, como por ejemplo: levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, permanecer largo tiempo de pie, cumplir horarios nocturnos o en horas extraordinarias.


El derecho a sala Cuna: Todo empleador tiene la obligación legal de mantener salas cunas en las empresas en que trabajan 20 o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil. Esto es, salas anexas e independientes del local de trabajo, donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras estén desempeñando sus labores.


Tiempo para alimentar a su hijo: La madre dispone de 1 hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de 2 años, tiempo que puede dividirse en 2.

Este tiempo, más el de traslado hacia y desde la sala cuna, se consideran efectivamente trabajadas para el pago de las remuneraciones.

Este derecho es aplicable a todas las trabajadoras aun cuando no goce del derecho a Sala Cuna.


Permiso en caso de enfermedad grave de hijo menor de 1 año:

Si la salud de un menor de un año requiere de atención en el hogar con motivo de una enfermedad grave, la madre tendrá derecho a un permiso y a un subsidio calculado de igual forma que el otorgado durante el pre y el post natal.


Permiso en caso de enfermedad grave de un hijo menor de 18 años:

Si la salud de un menor de 18 años requiere atención personal con motivo de un accidente grave, enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave y con riesgo de muerte, la madre tendrá derecho a un permiso para ausentarte del trabajo por un número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo distribuidas a su elección. Estas horas se consideraran como efectivamente trabajadas para todos los efectos legales.

PROTECCION A LA SALUD

La Licencia Médica: Es un instrumento público establecido para justificar la ausencia al trabajo o a la reducción de la jornada por razones de salud.

Esta licencia da derecho al trabajador a percibir un subsidio por incapacidad laboral, que reemplaza su remuneración o renta durante el tiempo que no ha podido desempeñar su trabajo.


Requisitos para el pago del subsidio:

Tener con un mínimo de seis meses de afiliación al sistema previsional

Dentro de estos seis meses, tener cotizado al menos tres meses.


Si la incapacidad laboral es causada por un accidente de trabajo no se requerirán estos períodos para tener derecho al subsidio.

La Licencia debe:1) Ser otorgada por un médico,2) Reconocida por el empleador,3) Autorizada por el organismo previsional competente: ISAPRE, FONASA o CCAF y4) Ser tramitada en los plazos que la ley señala.


Los plazos para la presentación o entrega de la licencia:

El trabajador debe presentar la licencia médica al empleador dentro de 2 días hábiles siguientes, contados desde el inicio del reposo.

El empleador para completar los antecedentes requeridos e ingresarla al organismo previsional que corresponda (ISAPRE,FONASA O CCAF) es de 3 días hábiles, contados desde la recepción del documento por parte del trabajador.


El empleador debe ingresar las licencias médicas:Trabajador afiliado a ISAPRE: en la ISAPRE correspondiente.

Trabajador afiliado a FONASA: en la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin).

El empleador está impedido de despedir a un trabajador invocando la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art.161), mientras dura el período en que goza de licencia médica.


El empleador está facultado para despedirte durante este período por otras causales legales.

Las licencias no Pueden presentarse fuera del plazo legal, pero si estas licencias se encuentran dentro del periodo de duración de las mismas, y se acredita ante la ISAPRE o el servicio de salud que la inobservancia del plazo se debió a caso fortuito o fuerza mayor, es perfectamente posible presentarlas para su total tramitación y será el servicio de salud, según corresponda, quien aceptará o rechazará una licencia médica presentada fuera de plazo por el trabajador


Los subsidios a pagar se calculan considerando los datos existentes al inicio de la licencia médica y será una cantidad equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos, que se hayan percibido en los 3 meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

No se incluyen para este cálculo aquellas remuneraciones ocasionales o que corresponden a períodos de mayor extensión que un mes, tales como: gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o de Fiestas Patrias.


Si durante la licencia opera un reajuste legal de remuneraciones, el monto de la base de cálculo del subsidio se reajustará en la medida y forma en que corresponda aplicar dicho reajuste.

El subsidio por licencia médica cubre un periodo de tiempo, de acuerdo con la duración de la licencia:

a) si es superior a 10 días: desde el primer día.

b) si es igual o inferior a 10 días: desde el cuarto día.


Accidente del trabajo: es toda lesión que una persona sufre a causa o con ocasión del trabajo y que le produce algún grado de incapacidad o muerte.

Son accidentes también los que ocurren:En el trayecto directo, de ida o de regreso,

entre la habitación y el lugar de trabajo,En el trayecto que efectúa la madre para

llevar a su hijo a la sala cuna,En el trayecto del trabajador hacia cursos de

capacitación profesional, yLos que sufran dirigentes sindicales a causa

o con ocasión de sus cometidos gremiales


Enfermedad profesional: es aquella causada de una manera directa por el ejercicio o desempeño de la profesión o trabajo que realiza una persona, y que le produce algún grado de incapacidad o muerte.

Si sufres un accidente del trabajo o enfermedad profesional debes:

Acudir a la institución con la que tu empleador haya contratado el seguro de accidentes del trabajo (las Mutuales o el Servicio Nacional de Salud).Debes señalar claramente que concurres por un accidente del trabajo o por una enfermedad profesional y acompañar el certificado que acredite la existencia de este seguro, el que debe ser proporcionado por el empleador.

TERMINO DE LA RELACION LABORAL

El término de la relación laboral se puede producir exclusivamente invocando las causales legales contempladas en el Código del Trabajo

Artículo 1591) Mutuo acuerdo.2) Renuncia del trabajador.3) Muerte del trabajador.4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.6) Caso fortuito o fuerza mayor.


Artículo 1601) Alguna de las siguientes conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:

Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funcionesVías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.Injurias proferidas por el trabajador al empleador, yConducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en dónde se desempeña.


2) Por negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante:

2 días seguidos, 2 lunes en el mes, o un total de 3 días durante igual período de tiempo;

asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.


4) Abandono del trabajo entendiéndose por tal:La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,

La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.


6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161

1) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. 2) Desahucio escrito del empleador a trabajadores con poder para representar al empleador y con facultades de administración, cargos de exclusiva confianza del empleador y trabajadores de casa particular.


I). Indemnización sustitutiva del aviso previo:Corresponde pagar esta indemnización si el contrato ha terminado por la causa del art. 161 y el empleador no haya dado aviso de término con, a lo menos, 30 días de anticipación. Su monto es equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.

II). Indemnización del feriado anual o vacaciones Si el contrato termina cualquier causal sin que el trabajador utilice su feriado anual o vacaciones, tiene derecho a percibir una indemnización. Esta es equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de tus servicios.


b) Legal: Es la indemnización que procede pagar al trabajador cuando, se puso término al contrato por la causal de necesidades de la empresa establecimiento o servicio (Art. 161).

Es equivalente a 30 días de la última remuneración devengada por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador.


Si al trabajador lo han despedido invocando una causal legal y considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, debe reclamar ante el juez del trabajo dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo. Este plazo se suspenderá cuando el trabajador interponga el reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva, No obstante, dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite, y en ningún caso podrá recurrirse al Tribunal más allá de los 90 días hábiles desde la separación del trabajador.


Cuando el Juez competente ha declarado por sentencia que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, carente de motivo plausible o el empleador no ha invocado ninguna causal legal, procederá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo.


El finiquito: Es la declaración escrita del empleador y del trabajador que da cuenta de los pagos realizados por el primero y recibidos por el segundo, con ocasión de la terminación de los servicios.

El finiquito debe ser firmado por el trabajador y ratificado ante ministro de fe (Inspector del Trabajo, Notario Público, Secretario Municipal o Oficial del Registro Civil) o bien el presidente del sindicato o el delegado de personal


El Finiquito Debe contener:Los nombres y cédulas de identidad del

trabajador y el empleador.La fecha de incorporación del trabajador a la

empresaLa fecha del finiquito.La causal legal por la cual termina el

contrato.Los pagos efectuados por el empleador y

percibidos por el trabajador.Debe ser puesto a disposición del trabajador

dentro de 10 días hábiles desde la separación.


La reserva de derechos, si correspondiera, es decir, las remuneraciones adeudadas que el trabajador declara en el mismo finiquito que cobrará por la vía judicial.La firma del trabajador y del empleador.El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.

Cuando se pone término al contrato de trabajo por las causales señaladas en los artículos N° 159 números 4, 5 ó 6, las señaladas en el artículo 160 y las previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por carta certificada.


El empleador no podrá pagar las indemnizaciones en cuotas si ello no es aceptado por el trabajadorSi el trabajador accedió a que se le pague en forma fraccionada, el pacto que da cuenta del acuerdo, deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.

El acuerdo deberá consignar lo siguiente:Reajustes e intereses de las cuotas,Cláusula de aceleración.


LEY BUSTOS:

Si el empleador no hubiere pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, dicho despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo y produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de prestar servicios y el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha del envío o de entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones morosas.

ACOSO SEXUAL

Con motivo del “Día Internacional de la Mujer”, el 8 de marzo de 2005, fue promulgada por su Excelencia el Presidente de la República la Ley de Acoso Sexual Nº 20.005.

ACOSO SEXUAL

¿Qué es el acoso sexual?

Es un requerimiento de carácter sexual, que un hombre o una mujer realizan a otra persona sin su consentimiento, que amenazan o perjudican su situación laboral u oportunidades de empleo o para su normal desenvolvimento laboral”.(OIT)

ES UN TEMA DE GENERO

•El acoso sexual es una forma de discriminación por razón del género.

•Si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. •El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el trabajo.

La Ley de Acoso Sexual

De acuerdo al Art. Nº 2 Código del Trabajo, las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.

La Ley 20.005 especifica “que es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

COMO PROCEDER EN CASO DE ACOSO

SEXUAL•LA PERSONA VICTIMA DE ACOSO SEXUAL: •Debe hacer llegar su Reclamo por escrito, a la Empresa, establecimiento o Servicio en que trabaja o a la INSPECCION DEL TRABAJO.

•EL EMPLEADOR•El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, •Dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia derivarla a la Inspección del Trabajo.


SEXUAL•La Inspección del Trabajo, tendrá 30 días para efectuar la investigación.

•Investigación Interna, esta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean escuchadas y puedan fundamentar sus dichos, Las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.


SEXUAL

•Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.

• En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

EFECTOS DEL ACOSO SEXUAL

De acuerdo a lo que señala el art. 160 del Código del Trabajo, el Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una más de las siguientes causales:

Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que ha continuación se señalan:

– letra b): Conductas de acoso sexual.

SANCIONES SI SE COMPRUEBA EL ACOSO

SEXUAL• Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo.

•El procedimiento y las sanciones deben estar contenidas en el Reglamento Interno de la Empresa.

•El despido del trabajador (a) cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización (art 160 Nº1).

LA COORDINACION DE RELACIONES LABORALES DE LA DIRECCION REGIONAL DEL

TRABAJO METROPOLITANA ORIENTE AGRADECE SU

PARTICIPACION

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