PSICOLOGÍA LABORAL O INDUSTRIAL

Definición :

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

La Psicología del trabajo es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:

Selección y colocación. Se desarrollan métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados.

Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo.

Evaluación del desempeño: este es el proceso de identificación de criterios o normas para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo.

Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes.

Calidad de la vida laboral: los psicólogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva.

Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicólogos del trabajo.

Actitud del empleado:

Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro, en relación con factores específicos relacionados con el puesto.La "satisfacción en el trabajo" es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.La "moral organizacional" puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades.La "moral" es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes:

sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos observables hacia la meta; y, participación individual en las tareas significativas

efectos de las actitudes de los empleadosLas actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias.

Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al

lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a él.

Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a los patrones.

El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción.

Motivaciones de los Trabajadores :

La motivación es aquel impulso que se refiere a las fuerzas dentro de cada persona que lo conduce hacia un determinado comportamiento.Podríamos decir que las motivaciones nacen de las necesidades y de los objetivos; ya que podemos afirmar que las necesidades impulsan a su satisfacción y los objetivos jalan a sus logros.La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor; cuando tienen una gran motivación se eleva el clima laboral y se establecen relaciones satisfactorias de ánimo, de interés, de interés, de colaboración, y de confianza con los miembros d la organización.Dependen de los tipos de motivación que percibas desde las motivaciones fisiológicas hasta las motivaciones espirituales para tu buen rendimiento y para tu buen compromiso con la productividad de la empresa.

Entre algunas motivaciones de los trabajadores para el buen desempeño de estos son:

1º- La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

2º- El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.

3º- La adecuación persona /puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con

garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

4º- La participación y delegación: Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

5º- El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

6º- Evaluación del rendimiento laboral:Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.

7º- El establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

Clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.  El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. 

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). 

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). 

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). 

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

“El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).”

Frustración Laboral:

Es el deseo no satisfecho.La frustración de los trabajadores es causada principalmente por la falta de motivación, es decir, por la desmotivación y por la falta de satisfacción laboral. Esta frustración tiende a disminuir el clima organizacional y sobre vienen estados de depresión, de desinterés, de apatía, de descontento, hasta llegar a estados de agresividad, de agitación, de inconformidad, características de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa haciendo huelgas por ejemplo y por lo tanto la productividad ésta disminuye.

Es muy frecuente encontrar frustración en cualquier trabajo, ya que las condiciones y conflictos que todos los individuos poseen, sumados a la realización de actividades en un tiempo determinado, economías de países pobres, etc. Promueven cambiar la motivación por frustración, ante ésta obvia realidad, no debemos olvidar que el fin primordial del trabajo no es causar conflictos, sino más bien, generar satisfacciones.

En el ámbito laboral las aspiraciones de la mayoría de personas es casi siempre al progreso, hecho que es muy positivo, pero que al mismo tiempo y debido a la interactividad humana que es inexacta, cambiante e impredecible, se convierte en una

entrada hacia la experimentación de la frustración laboral; esto no quiere decir que debamos temer o huir de ella, sino que es importante conocerla, y aprender a canalizarla en experiencias favorables.

Toda persona que persigue algo mejor en su vida tendría que arriesgar algo, la posibilidad de sentirse frustrado es esa cuota de sacrificio que todos los triunfadores están dispuestos a arriesgar, y es que, de acuerdo a toda la información antes mencionada, cuando una persona esta frustrada laboralmente puede a través de un Retcambio individual transformar la frustración en motivación y autorrealización, pero ante una persona que se rinde o cede su potencial no existe más opción que perder.

Algunas de las principales variables relacionadas con la frustración son:

1. La mala relación con el jefe inmediato o supervisor.

2. Recompensas Injustas.

3. Condiciones desfavorables de trabajo.

4. Toma de decisiones centralizada.

5. Actividades rutinarias.

6. Mal clima laboral. La mala relación con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los

empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción.

Recompensas Injustas: La frustración por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades.

Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce insatisfacción laboral.

Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten mas motivados y aumentan su productividad.

Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.

Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia.

Moral alta y baja de los trabajadores

BAJA MORAL LABORAL ALTA MORAL LABORAL

1. No se relaciona con sus compañeros de trabajo.

1. Aspiraciones.

2. Hay recelo y envidia 2. Trabajo de equipo.

3. Insatisfacción en el trabajo. 3. Motivación y compañerismo.

4. Desinterés por los objetivos de la empresa

4. Satisfacción por el trabajo

5. Falta de motivación. 5. Productividad.

FACTORES DE LA MALA MORAL FACTORES DE LA BUENA MORAL

La conducta industrial conveniente

Participación de los trabajadores en la política de la empresa.

La imposibilidad del trabajaros de cumplir bien su tarea a causa del mal equipo

Satisfacción con las condiciones de trabajo.

Características personales del trabajador

Perspectivas de progreso en la empresa

Aumento de salarios por méritos

Reconocimiento y elogio del trabajo.

Adecuada política de incentivos

Selección de los empleados mejor calificados.

Horario de trabajo satisfactorio.