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La participación de los trabajadores en la empresa
www.fundacionsol.cl
Karina Narbona,
Antropóloga Social Fundación SOL
20 de Agosto 2015
Conversatorio “Los nudos del sistema de relaciones colectivas de trabajo”
FLACSO-Chile y CENTRASS-Universidad de Talca.
El repertorio de participación presente en el modelo de Gestión de Recursos Humanos
Mintzberg (1983), gurú de negocios: "el entorno se ha vuelto menos
estable para una proporción de organizaciones cada vez mayor, lo que
exige una capacidad de ajuste rápido y una habilidad para responder
a las peticiones específicas y diversas de los clientes de una manera
flexible. Para satisfacer rápida y eficazmente estas peticiones, las
empresas necesitan una mano de obra que sea más que simplemente
sumisa. Necesitan su ayuda activa…” (citado en Guest, 1994:196).
La nueva ola de gerencia post-70s
“buenos pensamientos significan
buenos productos”
Lema en la entrada de la empresa
Toyota en la Unidad de Takaoka.
Se mira al modelo de colaboración y de “producción ligera” japonés
Del “control obrero de la
producción” (Ichiyo 1996:61) a
“¡Proteger nuestra empresa para
defender la vida!” (Coriat, 2000:37).
1. Se reprimieron violentamente las huelgas laborales
de los años ‘50, cuando comienza a implementarse
este modelo en el país. Además, el sindicalismo de
nivel de rama fue reducido al nivel de empresa.
2. Se usan nuevas vías para propiciar cooperación:
a) con Nuevas Formas de Organización del Trabajo:
suprimiendo capas de personal, flexibilizando
procesos laborales de acuerdo a pautas de
mercado, delegando responsabilidades, generando
grupos de expresión y bonos por desempeño.
b) reforzando imagen y comunicación interna.
Pero ¿Cómo tomó cuerpo esta alternativa productiva?
William Ouchi, en su libro "Teoría Z: cómo pueden las empresas hacer frente al
desafío japonés" (1981) recomendó añadir "la confianza, la delicadeza y la
intimidad. Sin ellas, ninguna empresa puede tener éxito" (citado en Codina, 2009:2).
Las escuelas de negocios de Estados Unidos se empeñaron durante la década de
los '80 en sumarse a la renovación del pensamiento administrativo. En lo sucesivo, se
conformaron como el principal vocero de la reorientación gerencial actual,
especialmente en los temas de cultura organizacional y compromiso.
La reorientación americana
Se promueve una identificación o implicación laboral.
Gestión participativa: se promueve la autonomía y aportación de ideas. Se multiplican funciones y se solicitatrabajo y autocontrol en grupo.
Se refuerzan los valores y se hacen reconocimientos (“salario emocional”)
Se llama a dar siempre más de sí.
Nace la Gestión de RRHH: Gestión Sutil o PorConsentimiento para una “cultura del alto rendimiento”
Gestión anti-sindical, los sindicatos
son vistos como “innecesarios” y
partes del pasado, también otras
categorías habituales: se habla de
“líderes” y “colaboradores” en vez
de “jefes” y “trabajadores”.
Empresa como comunidad. Aparece
el ícono de las empresas felices
(happy companies) y de la Gestión
de la Felicidad Laboral.
“Las nuevas reglas del juego, especialmente del Plan Laboral de 1979,
crearon un modelo de sociedad coherente y compatible con los nuevos
enfoques de gestión de recursos humanos”. Los cambios ocurridos en la
dictadura "facilitaron e incluso promovieron que las empresas chilenas
introdujeran modelos de gestión de empresa más competitivos y con
ello, gestión GRH”. Hoy está en todos los programas de la carrera de
administración (Gregorio Pérez, 2008. “Gestión de Recursos Humanos…”, p.71).
Es más común en las grandes empresas de servicios (ppal. financieros), siguiendo el
“ejemplo de empresas multinacionales que iniciaron esa tendencia" (La Tercera, 2010, p.29)
En Chile, los cambios de gestión del trabajo acompañaron a los cambios legales
En paralelo a la externalización, a la reducción de personal y a la contención salarial, se aspira a aumentar la velocidad de respuesta y a aprovechar los conocimientos y habilidades relacionales de las y los trabajadores/as, y, a su vez, compensar de algún modo el desgaste y malestar.
Autonomía relativa en tareas
Auto-control, con múltiples tareas y metas. Ejemplos:
En industria y oficinas:
grupos semi-autónomos
“Células de Alta Producción”
En la industria, se usa
el TPM (Mantenimiento
Productivo Total)
Algunas innovaciones
en participación
Lema: “actúa como dueño”
Dispositivos de escucha
- Círculos de Calidad (CQ en inglés): elaboran sugerencias para mejorar la productividad en todas las secciones.
- Solicitudes de ideas tecnológicas en un contexto de salario por metas:
- Hilo directo con RRHH
- Buzones de sugerencias
- Desayunos con gerencia
“Los propios
trabajadores terminan
sugiriendo aumentos
de funciones y
reducción de personal”
Algunas innovaciones
en participación
Call Center "Servicio de Atención al Empleado”: "permite a todo compañero que su voz sea escuchada en
la Dirección de Recursos Humanos y obtener la mejor información sobre los asuntos que le conciernen de la
fuente más autorizada a darla: la propia Dirección" (Revista del banco, Junio, 1996:3, en Narbona, 2012).
Caso bancario: "El programa está hecho casi por ejecutivos, así que ha funcionado súper
bien, porque era lo mismo que decías tú (…) y el programa lo tiene"; "A un compañero lo
ascendieron por eso; toman a los mejores ejecutivos y ellos tienen que exponer que es lo
que nos haría más fácil ingresar al sistema (…) La herramienta me parece buenísima”
Gerencia aclara en tribunales: son pro democracia,
pues hacen “desayunos y pizzetadas”
“¿Los trabajadores se autogestionan? ¿Participan en la toma de decisiones? Lo trágico
de esta campaña es que se parece a la autogestión como un guante dado vuelta se
parece a sí mismo del lado derecho. En efecto en 9 cada 10 casos la intensidad del trabajo y la autoexplotación son aumentados en detrimento de los intereses obreros y son el resultado de su
‘autogestión’” (Ichiyo 1996:80).
Frente a la idea ampliamente difundida de que las nuevas formas de organización del trabajo
constituyen un gran avance en términos de democracia industrial, otros señalan:
Participación
- individual
- forzada
- instrumental
- puntual
- no vinculante en temas centrales
Formas más estructurales y democráticas
Reconocen al trabajador (colectivo) como actor sociopolítico. No son ajenas a escollos que el mismo movimiento sindical busca sortear en un medio capitalista:
Negociación colectiva fuerte (evitando sesgo legalista y exclusivamente monetario)
Co-Gestión (evitando hacer propia la ideosincracia empresaria)
Auto-gestión (evitando seguir lógicas imperantes de rentabilidad)
Experiencia pre-73: negociación colectiva por rama, que en algunos sectores genera normas
extra-legales (obreros del calzado); desarrollo de consejos, asambleas y cordones industriales.
Nudos actuales
Sobre-regulación de la actividad sindical y bajo valor del trabajo (74% gana
menos de 400 mil líquidos) como medios de disciplinamiento social
El artículo 306 del Código del Trabajo establece que: "No serán objeto de negociación
colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador
de organizar, dirigir, y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma".
A escala global: se
aísla al sindicato de los
temas generales de la
sociedad.
A escala local: se aísla
al sindicato de
decisiones sobre la
organización del
trabajo.
Bibliografía
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