la-huelga

DIRECCIÓN DE POTENCIAL HUMANO LA HUELGA

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación sobre la huelga, mediante el cual se

aportar conocimiento del derecho de huelga.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso

productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los

trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o

socioeconómico.

Asimismo decimos que la huelga es una coacción, un castigo, una represalia que

ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las

pretensiones de aquéllos. La huelga lleva siempre potencialmente en su entraña

una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios

pacíficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para

defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación

en todo entendimiento en los empresarios.

Así pues en las organizaciones, no siempre las relaciones entre los trabajadores

con los empleadores son buenas, siendo ello así, existe latente la posibilidad de

originarse conflictos de intereses entre patronos y trabajadores, los mismos que

de no ser solucionados oportuna y adecuadamente dan lugar a paralizaciones

colectivas de trabajo.

En el presente trabajo se detalla, los antecedentes, definición de huelga,

definición jurídica de la huelga, fines, características, naturaleza jurídica, clases,

etapas, clasificación, requisitos para la legalidad de la huelga, prohibiciones en el

ejercicio de la huelga, limitaciones en el ejercicio de la huelga, terminación de la

huelga, efectos jurídicos de la huelga, y el lock out.

La finalidad de la huelga no es dejar de trabajar, sino que más bien consiste en

efectuar presión a fin de que flexibilicen en sus posiciones; por lo que, la huelga

no es un fin en sí mismo, sino que es el medio para alcanzar ciertos objetivos.

En el Perú la huelga es un derecho y está normado por el Art. 28º de la

Constitución Política, el Decreto Ley Nº 25593 modificado por D.S. Nº 010 –

2003 – TR y el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas, aprobado por

D.S. Nº 011-92-TR.

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LA HUELGA

1. ANTECEDENTES

1.1. Perspectiva Universal

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad

Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y

a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el

maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que

luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,

hasta que evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con

la legitimación de los sindicatos.

Durante todo el siglo XIX y primeras décadas del siglo XX, la huelga no era

aceptada, en casi todos los países como el ejercicio de un derecho, sino solo

como un hecho social con consecuencias jurídicas. La eficacia de ésta,

dependía de la voluntad de los trabajadores de llevarla a cabo, aun pese a los

despidos, represión policial y judicial. La persistencia de este hecho fue lo que

obligó a los Estados a aceptarlo dentro del medio normativo, mientras

comenzaban a surgir cambios en la estructura gubernamental y parlamentaria,

con la incorporación de representantes de grupos políticos burgueses, y

pequeños burgueses, y excepcionalmente en algunos países también de la clase

obrera, los cuales comprendieron que se podía dialogar y llegar a una

conciliación de clases. De este modo la presión sindical y política de los

trabajadores pudo encontrar métodos de expresión legal, condicionada por el

respeto al ordenamiento jurídico, basados en la propiedad privada de los medios

de producción y la libertad de negociar.

La huelga encuentra su desarrollo en el desarrollo del sindicalismo, y cuenta con

tres etapas bastante marcadas:

a) La huelga como delito

Se opone al libre juego de las fuerzas del mercado, aquí es considerada

como hecho delictivo.

b) La huelga como derecho individual

Aceptada como medio de defensa, no es más un delito, sin embargo

determinaba una sanción de incumplimiento que conducía a la resolución

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de la relación contractual, lo cual resultaba contradictorio, puesto que lo

que los trabajadores buscaban era alcanzar reivindicaciones laborales y

no extinguir el vínculo laboral.

c) La huelga como derecho colectivo

En virtud a que la huelga no es una medida individual sino colectiva, no

produce ya la extinción de la relación laboral, produciendo la suspensión

de las obligaciones de cumplimiento. A esta etapa le corresponde la

prohibición del ejercicio solo cuando esta es sometida al arbitraje, en

función a las normas internacionales, principios constitucionales y leyes

de cada país, así como también al orden interno, bien común y justicia.

Fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la

actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU.

El Convenio núm. 87 de la OIT reconoce el derecho a la huelga

Huelgas que han pasado a la historia:

a) La de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas.

b) La de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional.

c) Las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania

respectivamente.

d) La de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año,

e) En mayo de 1968 en Francia.

1.2. Perspectiva Nacional (Perú)

En el Perú, la huelga fue reconocida como derecho en la segunda década del

siglo XX. El gobierno del Presidente Guillermo Billinghurst expidió un Decreto

Supremo el 24 de Enero de 1913 reglamentando las huelgas, para contener una

sucesión de conflictos laborales que se habían precipitado durante su gestión.

En la parte resolutiva de este instrumento legal se reglamentaba el

procedimiento para que los obreros nombraran a sus representantes, para la

constitución de tribunales arbitrales y para la declaración de huelga. El 12 de

Mayo de 1920, se dio otro Decreto Supremo que se consideran huelgas aquellas

suspensiones de trabajo que se produzcan y mantengan en forma estrictamente

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pacífica, extraña a todo acto de imposición o ataques violentos. En

consecuencia, las reuniones tumultuosas cualesquiera que fuese su origen y

alcance con el nombre o pretexto de huelga, eran inmediatamente disueltas.

Esta disposición permitió a la dictadura de Augusto B. Leguía reprimir al

movimiento obrero durante su oncenio; y siguió siendo utilizado hasta su

derogación por la Constitución de 1933.

Ante la inaplicabilidad del Decreto Supremo del 24/1/1913, la Junta Militar se vio

obligada a dar el Decreto Supremo 017 del 2/11/1962 que estableció la votación

mayoritaria para las actitudes representativas y de apoyo sindical y un aviso de

72 horas a las autoridades de trabajo antes de iniciar la huelga.

Bajo la presión de los grandes paros nacionales y huelgas de 1977, 1978 y 1979

y por la presencia de dirigentes sindicales y de izquierda en su seno, la

asamblea constituyente de 1978 – 1979 reconoció el derecho de huelga, en un

artículo genérico para todos los trabajadores (Art. 55º) y en otro específico para

los servidores públicos (Art. 61º).

La Constitución de 1993 también reconoce el derecho de huelga con un carácter

genérico (Art. 28º) y específico para los servidores públicos (Art. 42). El Decreto

de Ley 25593 y el D.S. 011-92-TR del 14/10/1992 han reglamentado la huelga.

Mediante Ley Nº 27912, se han modificado diversos artículos del Decreto Ley Nº

25993 - Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, facultándose al Poder

Ejecutivo a publicar a través de Decreto Supremo, el Texto Único Ordenado de

la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del DECRETO SUPREMO Nº 010-

2003-TR.

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Las más importantes

Si unas protestas resaltaron por sus exitosos resultados en temas laborales,

otras sobresalieron por su considerable duración. En 1978, el Sindicato Unitario

de Trabajadores en la Educación del Perú (SUTEP) inició una huelga indefinida

que duró tres meses y 15 días. Esta manifestación se convirtió en la más larga

reportada en el Perú hasta el momento. “Fue convocada para reclamar

derechos y reconocimientos de la profesión docente, una remuneración justa,

entre otros”, refirió René Ramírez, secretario general de ese sindicato.

A su turno, Alberto Campos, secretario general colegiado de la Confederación

Intersectorial de Trabajadores Estatales (CITE), recordó que “esa manifestación

surgió como medida de protesta ante los despidos masivos que se dieron en esa

época. Lo importante de esa huelga fue que le dio al SUTEP el poder sindical

que tiene ahora”. Explicó que la protesta consiguió que la Constitución de 1979

reconociera la negociación colectiva, el derecho sindical y la estabilidad laboral.

Otra protesta muy recordada por su período de duración es la que realizaron en

el año 1971 los obreros de la mina Cobriza –ubicada en el centro del país–,

cuando esa operación pertenecía a la estadounidense Cerro de Pasco COPPER

CORPORATION. “La duración de esta huelga tampoco fue breve. Implicó

movilizaciones del centro del país hacia Lima. Los mineros fueron prácticamente

alojados en la capital y circulaban por las calles con alcancías. Ellos

demandaban aumentos salariales y mejores condiciones laborales”, explica

Zapata.

Pero las huelgas no solo atañen a los gremios de trabajadores frente al Estado,

pues el sector privado también tiene que ver. Para el laboralista Jorge Toyama,

la protesta de los trabajadores de la empresa INDECO es la más larga que se ha

podido observar en una compañía en los últimos años. “En el sector privado,

las manifestaciones no duran más allá de tres o cinco días; sin embargo, esta

duró casi 38”, detalló.

Esa protesta se inició en octubre del 2012 y concluyó en enero de este año,

cuando el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) resolvió a favor

de los empleados una demanda de despido de cinco dirigentes sindicales,

quienes supuestamente no habían cumplido con ciertas metas, las que no tenían

valores objetivos para ser impuestas.

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La violencia no ha sido ajena a estos sucesos. Un ejemplo lamentable sucedió

en 1991, cuando una huelga del SUTEP dejó dos mil docentes arrestados, 20

desaparecidos y 15 asesinados, algunos por la fuerza pública y otros por el

senderismo.

Exitosas, violentas o de larga duración, lo cierto es que las huelgas se han

convertido en una de las prácticas más comunes utilizadas por diferentes

colectivos para hacerse escuchar y, en muchos casos, alcanzar sus demandas.

2. DEFINICIÓN DE LA HUELGA

La huelga es una paralización colectiva y concertada del trabajo realizada por los

trabajadores agrupados en una organización de defensa para lograr de los

empleadores o de las autoridades la restitución de un derecho conculcado, o la

mejora o la creación de un derecho.

a) La huelga es una paralización de trabajo porque implica la abstención

de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo.

b) Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de trabajadores.

Se trata de un derecho colectivo, ya que la huelga no puede hacerla cada

trabajador por separado.

c) Es concertada porque resulta de un acuerdo tomado por una

organización defensiva de los derechos e interés de quienes la ejecutan.

d) La asociación que reúne a los trabajadores para la defensa de sus

derechos y la promoción de sus intereses es la organización sindical.

Histórica y funcionalmente, la huelga ha sido y será un hecho propio de

ésta, marchan unidas.

3. DEFINICIÓN JURIDICA DE LA HUELGA

De acuerdo al Art. 72 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo N°25593: “La huelga es la suspensión colectiva del trabajo

acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los

trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.

De la definición contenida en el art. 72, se desprende la exigencia de los

siguientes elementos:

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3.1. Suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente:

Significa que la huelga requiere necesariamente del acuerdo mayoritario de los

trabajadores, que es el acuerdo de la mitad más uno de los trabajadores

involucrados en el conflicto.

Según lo determina el reglamento, en la votación de la huelga deben intervenir

tanto los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados. La decisión del

ejercicio de huelga tomada por la minoría de los trabajadores, los conducirá al

ejercicio ilegal de la huelga.

3.2. Que la huelga sea realizada por los trabajadores en forma

voluntaria y pacífica:

El procedimiento de votación de la huelga debe adecuarse a las formalidades

precisadas por la Ley, mas, resultando la votación mayoritaria, ello demuestra

que la votación mayoritaria que emerge de la voluntad de la mayoría de los

trabajadores, necesariamente se impone a la voluntad de la minoría de los

mismos, quienes están obligados a acatarla, con lo que la Ley garantiza el

respeto de la voluntad y derecho de la mayoría, así, los trabajadores que no

estuvieron de acuerdo con la huelga y los no sindicalizados, se encuentran

obligados a abstenerse de trabajar, sólo podrán ingresar a trabajar los

trabajadores de dirección y de confianza.

La Ley exige la ejecución de la huelga en forma pacífica, por lo tanto la ejecución

en forma violenta la convertiría en huelga ilegal, aspecto que es precisado por el

artículo 79 de la Ley: “La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma

pacífica, sin incurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes”.

3.3. Exige el abandono de los trabajadores del centro de trabajo:

Los trabajadores para la ejecución legal de la huelga necesariamente deberán

abandonar el centro de trabajo, la ocupación del mismo implicaría la no

ejecución regular de la huelga.

4. FINES DE LA HUELGA

En definitiva la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la

organización sindical, o si esta no existe, del grupo de trabajadores que decide

ponerla en práctica. Asociados en la organización sindical los trabajadores

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emprenden la acción sindical para la defensa de sus derechos y la promoción de

sus intereses. Una forma o fase de tal acción se halla conformada por la

actividad de los dirigentes en virtud del mandato conferido por el grupo; otra es

la actitud del grupo bajo la forma de una paralización de labores. Ambas

constituyen la manera como el grupo existe y se desenvuelve.

La finalidad de la huelga consiste en desarrollar una presión sobre los

empleadores o las autoridades para obtener de ellos la terminación del

desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existe, como un

aumento de remuneraciones, mejoras de los demás derechos sociales o la

creación de nuevos derechos.

Va dirigida contra los empleadores cuando estos se niegan a cumplir una

obligación con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.

Se hace contra uno o varios de los órganos del estado cuando estos infringen

las normas laborales contra los trabajadores. En ambos casos, el derecho de

huelga no podría ser recortada.

Ninguna norma podría impedir que una huelga se dirija contra el Estado, ya de

los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya de los

funcionarios y empleados público. La constitución al reconocer el derecho de la

huelga (Arts. 28° y 42°) no conlleva esta limitación, y una ley o una norma de

jerarquía menor no podrían establecerlo.

Son los siguientes fines:

a) Jurídico: cuando el empleador no cumple con determinadas obligaciones

establecidas por ley, porque el empleador no paga el salario mínimo o

porque no paga un aumento salarial decretado por el gobierno o

establecido en un Convenio Colectivo. Está regulado en el Artículo 73°

Inc. A, del D. Ley 25593.

b) Económico: se pretende crear una nueva norma o una nueva situación,

basándose en una razón de mérito o equidad, de hecho y no de derecho.

No se reclama el pago de un salario decretado sino plantea un problema

de mérito: “queremos más salario”. Simplemente se pretende un aumento

por encima del nivel jurídico actual.

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c) Político: dirigido en contra o en pro de un determinado acto de gobierno,

o de una determinado gobierno para lograr una conducta activa o pasiva,

de los Poderes Públicos a favor de los trabajadores, está íntimamente

vinculado con el fin económico, ya que al pedir un aumento salarial, lo

que se ejercita es una actividad gremial no política, pero es necesario

debatir, poner en cuestión, discutir una determinada política económica,

con lo cual ya se está entrando en un terreno político.

d) Solidario: de acuerdo a este fin un gremio decreta una huelga, no por un

problema propio del gremio, sino en apoyo a otro gremio que está en

conflicto. Se acepta la licitud de este tipo de huelga, si existe vinculación

real entre el conflicto accesorio y el principal, la licitud debe inscribirse

dentro de la conceptualización amplia de la huelga.

e) Participativo: tiene como objetivo que una cierta clase de decisiones,

que normalmente emanan del empleador o de Estado, se adopten con

participación sindical o con participación de los trabajadores, como por

ejemplo para conseguir la participación de los trabajadores con voz y voto

en la elaboración de la Ley de Huelgas.

5. CARACTERÍSTICAS DE LA HUELGA

a) Suspensivo: la huelga, en la legislación nacional, es asumida como una

suspensión perfecta del contrato de trabajo, en la medida que suspende

la obligación del trabajador de prestar el servicio y la obligación del

empleador de pagar las remuneraciones, mientras persista el conflicto.

b) Concertada: el derecho de huelga debe ser acordado por los

trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores,

Sindicatos o representantes de los trabajadores.

Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la

mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como

consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no

constituye un acto de huelga.

c) Colectivo: tratándose de un instituto del Derecho Colectivo del Trabajo,

es un fenómeno colectivo y se ejerce por una colectividad de trabajadores.

La huelga es un derecho que corresponde a la organización de

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trabajadores; no existe la huelga de un solo trabajador; la inasistencia

individual al trabajo sería una simple inasistencia al trabajo que el

empleador puede sancionar con una medida disciplinaria.

d) Alteración del trabajador: como se ha sostenido en la primera

característica, una de las notas primordiales de la huelga es justamente

que afecta la labor. La huelga altera el trabajo desde que los trabajadores

no laboran o suspenden la labor.

e) Exclusivamente Gremial: la huelga es realizada por la organización de

trabajadores en defensa de un interés profesional. No se concibe la

huelga como una actividad extra gremial, es decir, ejecutada por otros

entes y por razones diversas a las que corresponden a una organización

sindical.

f) Continua: el período de suspensión del trabajo, según esta característica,

es continuo en el tiempo. Los trabajadores llevan a cabo la huelga por

todo el período de tiempo acordado, sin pausas.

Cuando la huelga adopta períodos discontinuos o la suspensión del

trabajo se produce por momentos y luego los huelguistas reanudan sus

labores, nos encontramos en un caso de huelga atípica. En esta

modalidad atípica los trabajadores acatan la huelga de modo intermitente,

paralizando las labores por un cierto período de tiempo, las reanuda,

luego vuelve a parar y así sucesivamente.

g) Reivindicativa: la huelga tiene por finalidad lograr mejoras para los

trabajadores o mantener aquellos derechos que vienen gozando.

Buscarán mejorar su situación económica, las condiciones de trabajo y

otros derechos de carácter social.

En este contexto, las reivindicaciones pretendidas por la huelga deben

ajustarse al ámbito de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y el

empleador. Si no se encuentran en el ámbito de disponibilidad del

empleador, no sería propiamente una huelga, sino una huelga atípica.

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6. NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA

Jurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir

implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el

contrato de trabajo termine.

La abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida como

doctrina hace ya mucho como una causa justificada de paralización del trabajo,

con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato

de trabajo invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales,

es decir la posibilidad de disolver la relación por una de las partes si la otra no

cumple la obligación que le concierne. Ante el fenómeno de la huelga, el

empleador debe, por lo tanto, abstenerse de despedir, y tratar, por el contrario,

de encontrar con sus trabajadores una solución al conflicto partiendo del punto

de vista de que la huelga tiene su origen en una causa en el que pudo haberse

producido frente a la cual la actitud de los trabajadores puede no ser sino una

respuesta.

Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga como derecho, la doctrina y

la legislación le han condicionado a encuadrarse dentro de la legalidad. De allí

que pronunciada por la autoridad competente una decisión declarándola ilegal, el

empleador recuperara teóricamente la facultad de disolver el contrato. Y decimos

teóricamente porque si la huelga, a pesar de ello, continua significara de todas

maneras, una presión para el empleador que le inhibiera de despedir ante la

posibilidad de una prolongación perjudicial del conflicto.

7. CLASES DE HUELGAS

7.1. En cuanto a su modalidad, la huelga puede ser de las clases

siguientes:

a) Huelga con abandono del centro de trabajo, en cuyo caso los

trabajadores se retiran de éste en el momento en que comienza la

paralización o dejan de concurrir a él desde el inicio de la jornada.

b) Huelga sin abandono del centro de trabajo, en cuyo caso los

trabajadores sin abandonar sus puestos de trabajo, cesan de

realizar sus tareas. A esta modalidad se le denomina también

huelga de brazos caídos.

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c) Huelga rotativa, consistente en paralizaciones consecutivas por los

trabajadores de diferentes secciones del centro de trabajo, con

abandono o sin abandono de éste.

Se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa

porque, en la práctica, impone su paralización total si el trabajo de

unas secciones depende del de otras, lo que determina que la

legislación de muchos países autorice el cierre de las secciones que

en un momento determinado no se encuentran en huelga.

d) Huelga blanca, se practica en la forma de trabajo a ritmo lento. Los

trabajadores, en tal caso, no abandonan sus puestos, pero realizan

sus labores con intensidad sensiblemente menor, de modo que la

producción decae. Esta modalidad afecta seriamente a las empre-

sas, porque como los trabajadores efectúan alguna labor tendrían

derecho al pago de la remuneración y otros derechos sociales. En

numerosas legislaciones ha sido prohibida.

7.2. EN CUANTO A SU DURACIÓN

La huelga en cuanto a su duración, puede ser de las siguientes clases:

a) Por tiempo determinado (paro).- Se fija su duración por anticipado

y suele ser breve (Entre 1 hora y varios días). Determinada paro en

nuestro país.

b) Indefinida.- Esta carece de fecha de terminación. Depende del

curso de la reclamación de los trabajadores y que éstos vean sus

quejas atendidas o totalmente rechazadas.

7.3. EN CUANTO A SU EXTENSIÓN

La huelga en cuanto a su extensión, puede comprender:

a) Una empresa.

b) Una rama de actividad de la empresa.

c) Un gremio de la empresa.

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7.4. MODALIDADES IRREGULARES

No están amparadas por el presente Decreto ley las Modalidades irregulares:

a) Paralización intempestiva.

b) Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

c) Trabajo a desgano.

d) Trabajo a reglamento.

e) Reducción deliberada del rendimiento.

7.5. POR SUS EFECTOS JURÍDICOS

a. La huelga legal o huelga legítima: Es aquella que cumple con los

requisitos y formalidades señaladas en la ley.

b. La huelga ilegal: Se da cuando se decreta sin cumplir con los

requisitos y formalidades establecidos en la ley.

c. La huelga ilícita: Es aquella que persigue fines distintos de los

económicos y profesionales.

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8. CALIFICACION DE LA HUELGA

8.1. Trámite de la Huelga

En nuestro país, las huelgas se dan por lo general, cuando se encuentran en

curso uno o varios procedimientos laborales o una negociación colectiva, u otro

procedimiento como por ejemplo el registro de una organización sindical o si no

hay procedimientos en trámite, la declaratoria de huelga conlleva la interposición

de un pliego de reclamos por la vía procesal pertinente.

Si la huelga se da cuando existen uno o varios procedimientos a la vez, la

comunicación del aviso de esta da lugar a la formación de un cuaderno separado

anexo al expediente principal.

Dentro de los tres (03) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de

Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los

requisitos. La resolución es apelable, dentro del tercer día de notificada a la

parte. La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los

dos (02) días siguientes, bajo responsabilidad.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días

de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda

instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (02) días.

8.2. Ilegalidad de la Huelga

La huelga en si puede ser declarada ilegal:

a) Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, por motivo de esta, violencia sobre bienes o

personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares, previstas en el

artículo 81° de la Ley 25593.

d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78°

(referido a la suspensión de actividades exceptuando las labores

indispensables de la empresa) o en el artículo 82° (en servicios públicos

esenciales se debe cumplir con las actividades indispensables)

e) Por no ser levantada después de emitida el laudo o resolución definitiva

que ponga término a la controversia.

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La resolución que declare improcedente la declaratoria de huelga, deberá indicar

con precisión, el o los requisitos omitidos.

Los efectos de la ilegalidad de la huelga se producen a partir de la notificación

de la resolución consentida o ejecutoriada que así la califica. En la

administración pública, la ilegalidad de la huelga es declarada por el titular del

portafolio ministerial o por el jefe de la institución pública.

La calificación de la huelga solo se refiere a la ilegalidad de la huelga, no a su

legalidad. Las resoluciones que al respecto se expiden califican de ilegales las

huelgas si les faltan los requisitos necesarios. Por consiguiente, una huelga es

legal mientras no se declare su ilegalidad.

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9. REQUISITOS PARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA

Los requisitos de la huelga son concurrentes, según el Decreto Ley 25593

(Art.73°), son los siguientes:

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9.1. Precisar el objeto de huelga

El cual debe ser “la defensa de los derechos e intereses profesionales de los

trabajadores en ella comprendidos.” Según la LEY DE RELACIONES

COLECTIVAS DE TRABAJO en su Art. 73°, inciso a.

En efecto, se ha agregado los derechos e intereses socioeconómicos en razón

de que éstos van más allá de los derechos e intereses profesionales, pues en la

realidad existen otros intereses de mayor amplitud, como es el caso de las

paralizaciones en contra de las políticas económicas del gobierno.

9.2. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los

trabajadores que laboran en la empresa

O en la misma categoría, sección o establecimientos de la misma, se encuentren

o no afiliados a la organización sindical; y a los que reunidos en asamblea y

mediante voto universal individual, directa y secreta para de esta forma

garantizar la decisión libre y democrática de los trabajadores. En caso de

sindicatos o actividad de gremio cuyo gremio esté conformado por delegados, la

decisión será tomada por la asamblea convocada expresamente y ratificada por

las bases. (Art. 73, b). El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario

Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.

Elías Mantero manifiesta que los trabajadores, sindicalizados o no, tienen una

activa participación, al no concurrir más de mitad de ellos a la asamblea en que

se vota la huelga, no puede acordarse la misma, y si se realiza la votación, esta

carecería de validez, significa además que los trabajadores convocados no

tienen interés en realizar la huelga.

La ley no hace ninguna mención al número de concurrentes a la misma, sino a

más de la mitad de los trabajadores.

9.3. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo

Por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose

de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

(Decreto de ley n° 25593, art. 73°).

La comunicación de la declaración de huelga a que alude el inciso c) del Artículo

73 de la Ley, deberá sujetarse a las siguientes normas:

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http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml


a) Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días hábiles de

antelación, o con diez (10) días hábiles tratándose de servicios públicos

esenciales, adjuntando copia del acta de votación;

b) Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Público,

o a falta de éste por Juez de Paz de la localidad;

c) Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando,

tratándose de servicios esenciales y del caso previsto en el artículo 78

de la Ley.

d) Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora

fijados para su iniciación

e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la

decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados en

el inciso b) del Artículo 73 de la Ley.

9.4. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica

Sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. (Decreto de ley

n° 25593, art. 79°).

Si la huelga se produce durante el trámite de una negociación colectiva, se debe

cumplir con otros dos requisitos:

a) El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente

la negociación directa entre las partes respecto de la materia

controvertida. (Decreto de ley n° 25593, art. 75°).

b) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

(Decreto de ley n° 25593, art. 73°, d).

10. PROHIBICIONES EN EL EJERCICIO DE LA HUELGA

Al estar consagrado, el derecho a huelga, como un derecho constitucional tanto

en su prohibición de realizarla como en su ejercicio. Se esgrime, taxativamente,

que es nuestra carta magna la que nombra y a la vez prohíbe de realizarla.

A los funcionarios del estado con poder de decisión, a los que desempeñan

cargos de confianza o de dirección, a los miembros de las fuerzas armadas, a

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los miembros de la policía nacional, también a los jueces y a los fiscales

(artículos 42 y 143 de la Constitución)

Del mismo modo, la ley no permite ciertas modalidades de huelga por ser

consideradas como irregulares con el fin de considerarlas invalidas.

Como menciona Ugaz Olivares: no admitirán las modalidades de huelga que

originen un daño excesivo para el empleador, como es el caso de la destrucción

o deterioro de bienes de la empresa o el daño a personas. Deduciéndose

entonces, de lo mencionado, que tales modalidades irregulares originan

perjuicios a la empresa de manera general.

Se establece en este sentido que las modalidades de presión que los

trabajadores trataran de emplear por considerarlas más eficaces para la defensa

de sus intereses deberán ser consideradas como válidas o invalidas por nuestro

ordenamiento su normatividad.

En relación a estas modalidades irregulares Mario Pasco -citado por Haro

Carranza - asume por modalidades irregulares que se han dado en llamar a las

muy diversas manifestaciones del conflicto laboral que no encajan dentro de la

definición de huelga, cualquiera que ésta sea. Posición que consideramos

acertada, ya que cualquier medida que no encuadre con su definición de huelga,

no se le calificará como tal.

Es pues, valga la redundancia, la definición de huelga, la señalada en el Artículo

72 de la ley de relaciones colectivas de trabajo que la huelga es: “La suspensión

colectiva del trabajo acordada mayoritariamente realizada en forma voluntaria y

pacifica por los trabajadores, con abandono del centro del trabajo”. Definición,

como menciona Ugaz Olivares, se adscribe al modelo estático. No alcanzando,

obviamente, a dicha definición las modalidades irregulares.

Por lo que Jorge Toyama menciona que en nuestro ordenamiento jurídico

prohíbe en el ejercicio de derecho de huelga que se ha desarrollado con

modalidades irregulares. En efecto, el artículo 81 de la ley De Relaciones

Colectivas de Trabajo ha establecido qué modalidades de huelga deberán ser

consideradas como irregulares, con el fin de considerarlas invalidas.

19


Modalidades Irregulares

No están amparadas por el presente Decreto ley las Modalidades irregulares:

a) Paralización intempestiva.- Realizada sin el previo aviso de ley.

b) Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.- Sólo

comprende a los trabajadores ocupados en dichas zonas o secciones.

c) Trabajo a desgano.- ritmo lento

d) Trabajo a reglamento.- Modalidad de trabajo a desgano en el que se

hace la aplicación excesiva de los Reglamentos o Manuales de

funciones.

e) Reducción deliberada del rendimiento

Y cualquier paralización en la que los trabajadores obstruyen el ingreso al centro

de trabajo.

11. LIMITACIONES EN EL EJERCICIO DE LA HUELGA

La ley establece limitaciones temporales en el ejercicio de la huelga, en función

de derechos con jerarquía equivalente al de la huelga, con la finalidad de

compatibilizarlos.

11.1. En relación a labores indispensables en la empresa

Según el Decreto Ley 25593, se exceptúa la suspensión de actividades a

aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en

peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la

reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida

la huelga.

En conclusión, con tal finalidad debe quedar en la empresa el personal necesario

para los servicios esenciales,

Las entidades deben comunicar en el mes de enero a la organización sindical y a

la autoridad de Trabajo o al Instituto de Administración Pública, el número y

ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,

los horarios, los turnos y la periodicidad de los reemplazos.

20


11.2. En relación a los servicios públicos esenciales

En los servicios públicos esenciales, los trabajadores deberán garantizar la

permanencia del personal indispensable para impedir su interrupción total y

asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan.

Se consideran servicios públicos esenciales:

a) Los sanitarios y de salubridad.

b) Los de limpieza y saneamiento.

c) Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible.

d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

e) Los establecimientos penales.

f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

g) Los de transporte.

h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculan con la defensa y

seguridad nacionales

i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema

de la República.

j) Aquellos cuya interrupción cree riesgo grave o inminente para personas

o bienes.

Anualmente las entidades que prestan servicios públicos esenciales,

comunicaran a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad

Administrativa del Trabajo, el número de trabajadores necesarios para el

mantenimiento de los servicios, horarios y turnos que deban cumplir, así como la

periodicidad de los reemplazos.

11.3. Suspensión de huelga en ejecución de programas censales

La huelga debe ser suspendida durante la ejecución de un censo debido a la

cantidad de recursos y esfuerzos que son invertidos para su ejecución en fechas

fijas.

21


La ley señala que: “será reprimido con prisión no mayor de cinco años ni menor

de seis meses, el que por propia actitud o valiéndose de cualquier medio de

comunicación de masas o de la participación de terceras personas naturales o

jurídicas, sugiriese, alentase o indujese a una o más entidades profesionales o

gremiales con o sin tramitación legal a suspender sus funciones, obligaciones u

ocupaciones habituales en fecha próxima a un censo o durante la ejecución de

uno”.

11.4. Suspensión de huelga en estado de emergencia civil

Según la ley del Sistema de Defensa Civil, la emergencia es el estado de

necesidad colectiva que afecte en su vida, salud o economía a los habitantes de

uno o más centros poblados, en área urbana o rural del territorio de la República,

como consecuencia de daños personales o materiales al país o a los bienes de

uso público producidos por el hombre o la naturaleza y que por la magnitud de

los daños y la situación de los damnificados haga indispensable para neutralizar

rápidamente la emergencia.

12. TERMINACIÓN DE LA HUELGA. (D. LEY 25593, ART. 72)

12.1. Por acuerdo de las partes en conflicto.

La huelga podrá terminar mediante el acuerdo mutuo de las partes en conflicto,

se suele considerar que esta causa constituye la formula general utilizada por los

factores en pugna para dirimir la controversia de la huelga. Acordándose en sus

términos las condiciones idóneas para restaurar el orden y reanudar las labores.

Es a través de esta fórmula que las partes sociales dirimen graves conflictos de

huelga con las condiciones menos perjudiciales para aquellas. La experiencia

corrobora que esta es la mejor forma de arreglo para la reanudación del

trabajo.

12.2. Por decisión de los trabajadores:

Se contempla la posibilidad de que los trabajadores convocantes den por

finalizada la huelga en cualquier momento. Esto podrá producirse por acuerdo

del Comité de Huelga, por asamblea de los trabajadores o por sus

representantes. Es obvio que puede no existir acuerdo pero que se incorporen al

trabajo, con lo cual debe considerarse igualmente desistimiento de la huelga.

22


La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores deberá ser

comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con

veinticuatro horas de anticipación.

12.3. Por resolución suprema:

Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo

gravemente a un empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o,

de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o

consecuencias, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante

resolución suprema, la reanudación inmediata de las labores, sin perjuicio de

promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solución pacífica; de

fracasar estas medidas, el MTPS resuelve el convenio colectivo cuya falta de

solución motivó el ejercicio del derecho de huelga.

12.4. Por ser declarada ilegal:

Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o

ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del

requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante

cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo

constancia notarial o de Juez de Paz o, a falta de éstos, bajo constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación

de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido. La

resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día

siguiente a la fecha de su notificación.

13. EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA

13.1. Según el art.77° del d. ley 25593

a) Abstención de actividades.

Determina la Abstención total de actividades de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del

personal comprendido en el art.78.

23

Artículo 78: Se exceptúa de la suspensión de actividades aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.


b) Suspensión del contrato de trabajo.

Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo (suspensión

perfecta), inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la

subsistencia del vínculo laboral.

c) Impide el retiro de bienes de la empresa.

Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros

bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la

Autoridad de Trabajo.

d) No afecta la antigüedad del trabajador.

No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por

tiempo de servicios.

Pero esto es sumamente restrictivo, pues no considera los días de huelga como

días efectivos de labor para otros beneficios, tales como:

Vacaciones: De acuerdo con el inc. i) del art. 12° del D. Leg. N° 713, para

efectos del récord vacacional se consideran como días efectivos de labor los

días de huelga, salvo cuando ha sido declarada improcedente o ilegal.

Bonificación por tiempo de servicios: El inc. b) del art. 20°, del D. Leg. N°

688, señala que para efectos del cómputo de los 30 años de servicios para

adquirir el derecho a la bonificación de 30%, son de aplicación las normas

contenidas en los artículos 7° y 8° del D. Leg. N° 650. Este dispositivo que

regula la compensación por tiempo de servicios, señala en su artículo 8° los

días que son computables para el pago de la CTS., considerando como

tales, en su inciso d), a los días de huelga, siempre que no haya sido

declarada improcedente o ilegal. Debemos entender que para estos

derechos se considerarán como días efectivos de labor los días de

inasistencia por el ejercicio del derecho de huelga.

13.2. Efectos Jurídicos desde el punto de vista de Jorge Rendón

Vásquez

Estos efectos son de dos clases: los que se producen sobre las reclamaciones a

las cuales respaldan, y los que inciden sobre los derechos sociales de los

trabajadores.

24


13.2.1.Efectos sobre las Reclamaciones

Efectos de hecho que no pueden ser soslayados o igno rados

En nuestro país, desde el momento en que quedaron delineados los

procedimientos para la solución de los conflictos jurídicos y económicos por las

autoridades administrativas de trabajo: el antiguo y ahora inexistente

procedimiento de denuncias para los conflictos jurídicos y la negociación

colectiva para los conflictos económicos, la huelga se estabilizó como un medio

de presión que puede acompañar o no a las reclamaciones. La huelga, carece

propiamente de efectos jurídicos sobre el o los procedimientos en trámite, en el

sentido de que no determina la obligación de abreviar los términos, ni la

convocatoria a reuniones de conciliación, ni una posición especial de las

autoridades administrativas de trabajo ante el conflicto. Sus efectos son, más

bien, de hecho: ni los empleadores ni las autoridades administrativas de trabajo

pueden ignorarla. Son los efectos económicos y sociales de ésta los que hacen

que unos y otras se inclinen a proporcionar fórmulas más convenientes a los

trabajadores para la solución de los conflictos. De allí que en todos los

procedimientos laborales la puerta de las reuniones conciliatorias convocadas

por las autoridades se encuentre siempre abierta para reanudar el diálogo o

promoverlo. El derecho de huelga, como facultad de abstenerse de prestar el

trabajo durante la jornada laboral, es, de este modo, el derecho de ejercer una

presión sobre los empleadores para decidirlos a resolver más rápidamente o en

términos más convenientes para los trabajadores los conflictos ya canalizados

en los procedimientos correspondientes.

13.2.2.Efectos sobre los Derechos Sociales

La huelga produce determinados efectos sobre los derechos huelga de los

trabajadores, efectos que se vinculan a la suspensión y a la terminación del

contrato de trabajo.

Efectos relativos a la suspensión del contrato de trabajo

La huelga, tal como ya lo dijimos al tratar de su naturaleza jurídica, es un caso

de suspensión del contrato de trabajo. Como tal tiene los siguientes efectos

sobre los derechos y obligaciones inherentes al desarrollo de la relación laboral.

25


En cuanto a la prestación del trabajo: La huelga implica la abstención de

la obligación del trabajador de realizar sus labores durante la jornada de

trabajo y fuera de ella, si se diera el caso de trabajo en horas

extraordinarias. Iniciada la huelga, el empleador no puede obligarle a prestar

trabajo, salvo que haya obligación de dejar equipos rotativos de trabajadores

cuando se trata de servicios esenciales para la empresa o comunidad.

La huelga conlleva también las obligaciones siguientes para el empleador:

1. La de no contratar trabajadores para reemplazar a los trabajadores en

huelga, obligación que surge del propio derecho constitucional de huelga

y de la naturaleza jurídica de suspensión de la relación de trabajo.

2. La de no "retirar del centro de trabajo las maquinarias, materia prima u

otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo

de la Autoridad de Trabajo." (Ley 25593, art.77, c).

En cuanto al pago de remuneraciones y otros derechos sociales:

Remuneraciones.- La norma general es que no procede el pago de

remuneraciones por el tiempo que dura la huelga, ya sean días o fracciones

de día. Esta norma dimana de la estructura del contrato de trabajo en el cual

la remuneración es la contraprestación adeudada luego que el trabajador se

pone a disposición del empleador para realizar el trabajo. Obviamente, si el

trabajador no se presenta al centro de trabajo, o, si hallándose en él, se

abstiene de cumplir su obligación de ejecutar la labor, o la efectúa sin el

ritmo acostumbrado o pactado, no procede el pago de la remuneración.

13.2.3.Efectos relativos a la terminación del contrato de trabajo

La huelga como ejercicio de un derecho no puede dar, en principio, lugar a la

terminación del contrato de trabajo. Sin embargo si se asocia a ciertas

circunstancias o hechos, si podría convertirse en una causal de despido. Los

casos son los siguientes:

Huelga acompañada de actos tipificados como faltas graves: La huelga

en sí, como abstención de la prestación del trabajo, no constituye una

causal de despedida del empleo. Pero si el trabajador en huelga comete

actos tipificados por la ley como faltas graves puede ser pasible de una

separación del empleo; por ejemplo, si no obstante hallarse en paralización,

provoca intencionalmente daños materiales en la empresa; incurre en acto

26


de violencia o en faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus

representantes o sus compañeros de labor; usa o entrega a terceros

información reservada del empleador; o incurre en competencia desleal

(D.Leg. 728, TUO D.S. 003-97-TR, art. 25°).

Huelga, que constituye en sí falta grave o delito: Por su realización

según cierta modalidad o ciertas circunstancias.

14. EL LOCK-OUT

14.1. Definición

Conocida como la Huelga de empleadores. Es una paralización del trabajo,

dispuesta por los empleadores como una medida de represalia contra los

trabajadores o para imponerles a estas determinadas condiciones de trabajo,

remuneraciones menores o la pérdida de ciertos derechos sociales. El lock-out

se ejecuta cerrando el centro de trabajo o una parte de él. El rasgo esencial en

esta definición es evidentemente la motivación. Si la causa que origine el cierre

fuera otra no habría lock-out. El lock-out es una paralización temporal, con plazo

determinado o indeterminado; pero, en ciertos casos, puede ser una paralización

definitiva de toda la empresa o de una parte de ella. A veces, puede encubrírsele

como el cierre de la empresa por causa económica, sujetándose, incluso, al

procedimiento pertinente.

14.2. Características

a) La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto

corresponde al empleador.

b) Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de

duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el

momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.

c) Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

d) Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los

trabajadores.

e) Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

f) La negativa del cierre es temporal y no definitiva.

27


14.3. Diferencia entre la Huelga y el Lock-Out

Existen diferencias marcadas en el plano del fundamento de ambas

instituciones.

HUELGA LOCK OUT

Es un contrapeso destinado a

compensar la situación de inferioridad

de los trabajadores, y el derecho de

Huelga como ruptura o separación de

la Relación Laboral atendiendo al

momento colectivo de las soluciones

del régimen jurídico en las obligaciones

individuales, se justifica plenamente en

base a esa necesidad de restablecer,

en sede colectiva, siquiera

parcialmente, el equilibrio inexistente

en sede individual.

Es un medio de resistencia de los

empleadores, es un plus de poder para

quién ya está en esa situación de

superioridad (poder económico,

dirección, disciplinario, etc.) que no

tiende a atenuar el desequilibrio sino a

profundizarlo.

Si estas son llevadas a cabo por lo trabajadores se denominan Huelga; si son

los empleadores quienes suspenden el trabajo se designan como Lock-Outs.

14.4. Efectos del Lock-Out sobre los Derechos Sociales

Estos efectos pueden darse en relación a la suspensión del contrato de trabajo y

a su terminación. Si el lock-out pese a su ilegalidad se produce, el contrato de

trabajo se suspende por causa del empleador y produce los siguientes efectos

jurídicos:

a) Remuneraciones y vacaciones

Los días de lock-out se cuentan como asistencias, puesto que se supone que los

trabajadores cumplieron con ponerse a disposición del empleador.

b) Asignación por participación en las utilidades

No siendo injustificadas estas inasistencias por parte del trabajador, no procede

contarlas como tales para el goce de este derecho (D. S. del 27/12/1951, art 5°).

28


c) Participación en las utilidades

Como en el lock-out los trabajadores cumplen con ponerse a disposición del

empleador, se considera que hay prestación de trabajo efectivo; no perjudica a

los trabajadores el hecho de que el empleador rehúse hacer uso de la fuerza de

trabajo entregada.

d) Compensación por tiempo de servicios

Las ausencias por lock-out no se descuentan para el cómputo del tiempo de

servicios.

El lock-out puede dar lugar a la despedida indirecta del trabajador, es decir que

este puede considerarse despedido por la hostilidad del empleador consistente

en negarle el trabajo y el pago de la remuneración.

Dice la Ley 24514: “Se considera actos de hostilidad del empleador o sus

representantes en contra del trabajador, los siguientes: La falta de pago de la

remuneración en el plazo convenido, el incumplimiento deliberado por parte del

empleador de sus obligaciones legales o convencionales” (art, 25°).

Probada la falta del empleador, este tendría que ser condenado a pagarle al

trabajador demandante la indemnización especial por despido injustificado o

improcedente (Ley 24514, arts. 26°, b y 14°; D. Leg. 728 del 8/11/1991, art. 66°).

14.5. Prohibición

El lock-out estaba permitido por el Decreto Supremo del 24/01/1913,

reglamentario de las huelgas (art, 9°); esta disposición quedo sin efecto cuando

se estableció, por el Decreto Supremo del 11/01/1942, que el Departamento de

Asunto Colectivos de la Dirección General de Trabajo conocería u autorizaría las

solicitudes patronales de suspensión de turnos, reducción de horas y días de

trabajo y paralizaciones temporales y definitivas, norma que fue reproducida por

las que vinieron a continuación reorganizando los servicios de la administración

pública del trabajo.

El lock-out fue prohibido, finalmente, por el Art. 54 del Decreto Supremo 006-71-

TR del 29/11/1971, normativo de la negociación colectiva, que se encuentra en

vigencia, en los términos siguientes: “es prohibida cualquier forma de cierre o

paralización total o parcial de los centros de trabajo por los empleadores con la

29


finalidad de imponer a los trabajadores cambios en las remuneraciones y

condiciones de trabajo o como represalia”.

Esta disposición no ha sido derogada por el Decreto Ley 25593, cuya 5° DTF

solo deroga “las materias sobre Libertad Sindical, Negociación Colectiva y

Huelga”. Su base legal se halla ahora en el art. 26°, 2 de la Constitución que

proclama la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores por

la Constitución y la ley.

El lock-out tiene como finalidad arribar a una aceptación o renuncia de hecho por

los trabajadores de disposiciones legales o convencionales que los favorecen.

La constitución no reconoce el lock-out.

30


CONCLUSIONES

Al culminar el trabajo de investigación de la huelga, el grupo llega a las

siguientes conclusiones.

1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que

de no existir, los trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de

defensa de sus derechos.

2. La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente

y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono

del centro de trabajo. Cabe resaltar que, la huelga no constituye en sí una

finalidad, sino un medio para ejercer presión sobre los patronos para que

éstos accedan a las exigencias de los empleadores.

Son efectos de la huelga la abstención de actividades, suspensión del

contrato de trabajo, el impedimento del retiro de bienes de la empresa.

3. Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el contrato de

trabajo Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las

obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación

del trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal

puede tener como consecuencia la adopción del despido disciplinario o de

una sanción menor porque supone un incumplimiento del contrato por parte

del trabajador.

4. La huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada al cabo por los

trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de presión, a

aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la controversia.

5. La huelga constituye un mecanismo de solución al que deben recurrir los

trabajadores a través de las organizaciones sindicales con la finalidad de

presionar a la parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos. La

huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos

objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presión sobre los

patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores.

RECOMENDACIONES

31


1. La Huelga se origina a raíz de un conflicto no resuelto, por lo que, teniendo

en cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra el

desarrollo individual y social, consideramos que todo medio pacífico de

solución será más recomendable que la huelga.

2. Consideramos que el requerimiento y el reconocimiento justo de los

derechos debe ser pacífica, dentro de los alcances de la Constitución Política

y las leyes especiales, la moral, las buenas costumbres, la seguridad y el

orden público.

3. La huelga, que es el último mecanismo de solución, el requerimiento y

reconocimiento justo de los derechos debe ser pacífica, dentro de los

alcances de la Constitución Política y las leyes especiales, la moral, las

buenas costumbres, la seguridad y el orden público.

4. Consideramos que los actos de violencia son el peor medio para hacer llegar

los reclamos de los trabajadores, por lo tanto deben de mantener la calma y

la tolerancia y así se manejara con más seriedad.

5. Los padres de la patria deberían considerar el reclamo de los trabajadores y

no apresurarse en tomar decisiones que afecten a los ellos, y más bien

analizar, mejor las propuestas ya que en algunos casos se encuentran

vacíos y sin fundamentos, porque ellos tienes que buscar el beneficio de

ambas partes.

BIBLIOGRAFÍA

32


Ley y Reglamento

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo Nº 010-2003-

TR

Reglamento de La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto

Supremo Nº 011-92-Tr

Libros

Cabanellas, G. (2000). Comprendió el Derecho Laboral. En C. Guillermo.

Díaz Aroco, Teófila T. “Derecho Colectivo del Trabajo”. Lima-Perú.

Editora RAS S.R.L.

Gaceta Jurídica Editores. “Soluciones Laborales”. Publicación mensual.

Año 01, Nº 05. “La Huelga en el Ordenamiento Jurídico Peruano- por

Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Perú. Gaceta Jurídica S.A.

Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. “Derecho Colectivo del Trabajo”.

Primera Edición. Lima-Perú. Editora RAS S.R.L.

Helene Sinay autora del “Tratado del Derecho del Trabajo”

Palomino, Teodosio A. “Derecho Colectivo del Trabajo”. Lima-Perú.

Editorial EDIAL E.I.R.L.

Rendón Vásquez, Jorge. 2004.”Derecho del Trabajo Colectivo” Lima-

Perú. Editorial EDIAL E.I.R.L.

Páginas Web

http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=87&tip=86

http://www.monografias.com/trabajo65/huelga-economia-social3.shtml

ANEXOS

33

http://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJO65/HUELGA-ECONOMIA-SOCIAL3.SHTML


I. – Huelgas Presentadas 2014

En el marco de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D. Ley Nº 25593) y

modificatorias; la Oficina de Estadística tiene por función elaborar estadísticas

provenientes de registros administrativos. En el año 2014 ha registrado 95

huelgas, que comprendió a 40 681 trabajadores y generó 3 153 018 Horas -

Hombre Perdidas.

Si comparamos con el año 2013, se podrá apreciar un considerable incremento

de los trabajadores Comprendidos (13 945) y con respecto a las Horas - Hombre

Perdidas se registró 1 579 816 más que el año anterior.

II. – Causas

34


La causa principal que determinó el comportamiento de las Huelgas en el 2014

fue la causa por NEGOCIACIÓN COLECTIVA (solución al pliego de reclamos);

registrando 45 Huelgas, comprendiendo a 15 694 trabajadores y generando 1

481 710 Horas - Hombre Perdidas.

Otra de las causas invocadas por los trabajadores fue por INCUMPLIMIENTO

DE NORMAS LEGALES Y/O CONVENCIONALES, las mismas que registraron

41 huelgas, 15 585 trabajadores comprendidos y generando 871 716 Horas -

Hombre Perdidas.

Estas Huelgas fueron originadas por el incumplimiento de normas legales en

materia de salud en el trabajo, pago de remuneraciones, utilidades,

gratificaciones, CTS, seguro complementario de Trabajo de riesgo y otros.

La causa OTROS MOTIVOS, incluye el rechazo a la implementación del servicio

civil, respeto a la autonomía del poder judicial y otros, la que registró 5 huelgas,

comprendió a 7 126 trabajadores y generó 695 640 Horas - Hombre Perdidas.

III. – Duración

35


El período de duración de las Huelgas en el 2014 se determina por las Horas -

Hombre Perdidas que generaron y los días que estas duraron.

Tuvieron una duración de 2 días (48 horas) 32 huelgas las que comprendieron a

un considerable número de trabajadores (14 666) y generaron 233 556 Horas -

Hombre Perdidas.

En el mismo sentido las huelgas que tuvieron una duración de 4 a 7 días

registraron 19 huelgas, comprendiendo a 6 613 trabajadores, generando 284

680 Horas - Hombre Perdidas.

Por último 8 Huelgas, con 6 845 trabajadores comprendidos tuvieron una

duración de 22 a 35 días, determinaron su importancia por sobre todas las

demás, debido a que generó (1 391 256) Horas - Hombre Perdidas.

36


V. – Plazos

Como indica el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo, la huelga puede ser declarada por tiempo determinado o indefinido, el

no indicar previamente su duración se entiende que el plazo de huelga será por

tiempo indefinido.

Las huelgas que se presentaron por tiempo indefinido y que determina el

desenvolvimiento de las mismas fueron 51 huelgas, comprendiendo a 25 382

trabajadores y generando 2 913 104 Horas - Hombre Perdidas.

Las Huelgas con plazo determinando registró 44 huelgas, comprendió a 15 299

trabajadores y generó 239 914 Horas - Hombre Perdidas.

37


VI. – Actividad Económica

Las actividades económicas que sobresalen en la realización de las huelgas

fueron los sectores de explotación de minas y canteras e industrias

manufactureras; y no menos importante por el número de huelgas, si no por el

número de trabajadores comprendidos y las Horas - Hombre Pérdidas

generadas fue la actividad económica de administración pública y defensa. La

actividad económica de explotación de minas y canteras registró 32 (33,68%)

huelgas, comprendió a 14 748 (36,25%) trabajadores y generó 1 170 064

(37,11%) Horas - Hombre Perdidas.

La actividad económica importante por el registro del número de huelgas fue el

del sector de industrias manufactureras, registrando 32 huelgas, comprendiendo

a 7 766 trabajadores y generando 367 688 Horas - Hombre Perdidas.

En el sector manufacturero, según el uso o destino económico de los bienes

producidos las empresas manufactureras que producen bienes de consumo

registró 17 (53,13%) huelgas, comprendió a 4 671 (67,15%) trabajadores y

generó 236 088 (64,21%) Horas - Hombre Perdidas.

Particular importancia tienen los sectores de servicios sociales y de salud y

administración pública y defensa. En el sector de administración pública y

defensa se registró 5 huelgas comprendió a 6 359 trabajadores y generó 684

648 Horas - Hombre Perdidas igualmente en el sector de servicios sociales y de

salud se registró 5 huelgas, comprendió a 3 913 trabajadores y generó 534 996

Horas - Hombre Perdidas .En este contexto están las huelgas realizadas por la

Federación Nacional de Trabajadores del Poder Judicial, Essalud (Sindicato

Nacional de Enfermeras y Sindicato Nacional de Médicos), Sindicato de

38


Trabajadores de Servicios Postales del Perú (huelga) realizada en 2

oportunidades.

VII. – Organización Sindical

Son los sindicatos de trabajadores obreros quienes presentaron el mayor

número de huelgas, registrando 53 (55,79%) huelgas, comprendiendo a 14 547

(35,76%) trabajadores y generando 1 109 966 (32,5%) Horas - Hombre

Perdidas.

39


Sigue en importancia las Huelgas registradas por los sindicatos únicos

(Empleados - Obreros) registrando 22 (23,16%) huelgas, comprendiendo a 11

983 (29,46%) trabajadores y generando 821 600 (26,06%) de Horas - Hombre

Perdidas.

Por último, cabe señalar las huelgas registradas y realizadas por las

FEDERACIONES que sumó 3 huelgas, comprendió a 6 506 trabajadores, y

generó 688 160 Horas - Hombre Perdidas

40


VIII. – Ámbito Geográfico

Siguiendo la tendencia de años anteriores, es la Dirección Regional de Trabajo y

Promoción del Empleo de Lima Metropolitana la que registró el mayor número de

huelgas; de las 95 huelgas registradas a nivel nacional, 43 huelgas corresponde

a la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima

Metropolitana y que comprendió a 10 971 trabajadores y generaron 828 640

Horas - Hombre Perdidas.

El segundo lugar es liderado por la Región Ancash; si bien es cierto que solo

registró 6 huelgas, si es importante por el número de trabajadores comprendidos

(4 501) y después de Lima Metropolitana es la región que generó el mayor

número de Horas - Hombre Perdidas (523 006).

Sigue en importancia la Región Arequipa con 8 huelgas, 4 988 trabajadores

comprendidos, generando 370 064 Horas - Hombre Perdidas.

Para concluir, las regiones de Ica y Lima registran cada una de ellas 5 huelgas.

La Región Ica comprendió a 3 183 trabajadores y generó 200 460 Horas -

Hombre Perdidas; igualmente la Región de Lima comprendió a 2 959

Trabajadores y generó 195 396 Horas - Hombre Perdidas.

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