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Derecho Colectivo del Trabajo – La huelga - Edgar Ospina Duque
La huelga:
el más importante instrumento
de la negociación colectiva
Derecho Colectivo del Trabajo – La huelga - Edgar Ospina Duque
CUARTA PARTE
la huelga: el más importante instrumento
de la negociación colectiva
Capítulo 15
El derecho de huelga
Podemos decir, sin temor a equivocarnos, que la huelga es el momento más crítico del
conflicto colectivo, es el punto más alto de confrontación entre el empleador y sus
trabajadores, pues estos cesan de prestar sus servicios, no están obligados a obedecer
sus órdenes y no tienen derecho a recibir salarios. Ningún trabajador va a la huelga
por placer o diversión, sino por necesidad, pues sabe que durante la huelga no va a
recibir salario y él y su familia van a tener serias dificultades. La huelga tiene
profundos fundamentos económicos y sociales. En el fondo hay una divergencia en
relación al precio que se debe pagar por la fuerza de trabajo o por el servicio prestado
y este precio, desde luego, que tiene incidencia en el nivel de vida de los trabajadores
y sus familias, pero esta disputa también tiene incidencia en las ganancias de las
empresas.
Siempre hemos sostenido que la huelga es el principal medio o instrumento de la
negociación colectiva, pues la negociación colectiva va desde el momento que se
instalan las negociaciones y hasta cuando se termina en conflicto con la firma de la
convención colectiva, el pacto o queda en firme el laudo arbitral. Decir que existe el
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derecho a la negociación colectiva sin tener derecho a realizar la huelga es una
falacia, pues la huelga es el principal instrumento que tienen los trabajadores para
presionar al empleador para obligarlo a que acceda a sus peticiones y mejore sus
condiciones de trabajo. Esta concepción tiene relación directa con dos problemas
no resueltos por el legislador ni por la jurisprudencia: el derecho a la negociación
colectiva de los empleados públicos y la huelga en relación con los servicios
públicos esenciales.
La Corte Constitucional en sentencia de mayo de 2008, que reseñaremos
detenidamente más adelante, ha establecido que la huelga hace parte del derecho
de negociación colectiva, que puede adquirir el carácter de derecho fundamental
por conexidad con el derecho de sindicalización y libertad sindical y ha establecido
igualmente que, una vez convocado el tribunal de arbitramento, los trabajadores
en huelga no están obligados a levantarla, pues sólo se deben reintegrar al trabajo
dentro de los tres días siguientes a l momento en que quede en firme el laudo
proferido por el tribunal de arbitramento.
Vamos a mirar la huelga desde todos los puntos de vista. Como fenómeno
sociológico y como situación legal; como hecho económico y político; los distintos
tipos de huelga que se dan en la realidad y los que la ley califica como legales; la
huelga y los servicios públicos esenciales; las causas de ilegalidad de las huelgas y el
trámite para declararlas ilegales; y, la mecánica misma de la huelga.
Definición sociológica de huelga
Desde este punto de vista se estudia y define el hecho social y político,
independientemente que se acople o no a los supuestos de la norma legal.
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Veamos primero la definición de la doctrina social católica.“ Actuando en favor de los
justos derechos de sus miembros, los sindicatos se sirven también del método de la
<<huelga>>, es decir, del bloqueo del trabajo, como de una especie de ultimátum
dirigido a los órganos competentes y sobre todo a los empresarios. Este es un método
reconocido por la doctrina social católica como legítimo en las debidas condiciones y
en los justos limites. En relación con esto los trabajadores deberían tener asegurado el
derecho a la huelga, sin sufrir sanciones penales personales por participar en ella.
Admitiendo que es un medio legítimo, se debe subrayar al mismo tiempo que la
huelga sigue siendo, en cierto sentido, un medio extremo. No se puede abusar de él;
no se puede abusar de él especialmente en función de los <<juegos políticos>>. Por lo
demás, no se puede jamás olvidar que cuando se trata de servicios esenciales para la
convivencia civil, éstos han de asegurarse en todo caso mediante medidas legales
apropiadas, si es necesario. El abuso de la huelga puede conducir a la paralización de
toda la vida socio - económica, y esto es contrario a las exigencias del bien común de
la sociedad, que corresponde también a la naturaleza bien entendida del trabajo
mismo”1 El núcleo del concepto está constituido por el “bloqueo del trabajo” y
“ultimátum dirigido a los organismos competentes y sobre todo a los empresarios”, a
su vez un derecho que se debe ejercer “ en las debidas condiciones y en los justos
limites”. La Iglesia igualmente condena el uso político de la huelga y su ejercicio en
los servicios públicos esenciales.
1 Juan Pablo II.Laborem Excercens. Ediciones Paulinas. Septima Edición . Páginas 100 y 1001.
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Una de las definiciones marxistas es la siguiente: “¿Cuál es el significado de las
huelgas ( o paros) en la lucha de la clase obrera?. Para responder a esta pregunta
debemos tener primero una visión más amplia de las huelgas. Si el salario del obrero
se determina - como hemos explicado - por un convenio entre el patrono y el obrero, y
si cada obrero por sí solo es en todo sentido impotente, resulta claro que los obreros
deben necesariamente defender juntos sus reivindicaciones, recurrir a las huelgas
para impedir que los patronos rebajen el salario o para lograr un salario más alto. Y,
en efecto, no existe país capitalista alguno en el que no estallen huelgas obreras. En
todos los países europeos y en América, los obreros se sienten impotentes cuando
actúan individualmente; sólo pueden oponer resistencia a los patronos si están
unidos, bien declarándose en huelga, bien amenazando con ella. Y cuanto más se
desarrolla el capitalismo, cuando mayor es la rapidez con que crecen las grandes
fábricas, cuando más son desplazados los pequeños capitalistas por los grandes, más
imperiosa es la necesidad de una resistencia conjunta de los obreros porque se
agrava la desocupación, se agudiza la competencia entre los capitalistas, que tratan de
producir las mercancías lo más baratas posible (para lo cual es preciso pagar a los
obreros lo menos posible), y se acentúan las oscilaciones de la industria y las crisis.
Cuando la industria prospera, los patronos obtienen grandes beneficios y no piensan
en compartirlos con los obreros; pero durante las crisis tratan de cargar las pérdidas
sobre los obreros. La necesidad de las huelgas en la sociedad capitalista está tan
reconocida por todos los países europeos, que allí la ley no las prohibe; solo en Rusia
han quedado bárbaras leyes contra las huelgas (de estas leyes y de su aplicación
hablaremos en otro momento). …En tiempos normales, pacíficos, el obrero arrastra
en silencio su carga, no discute con el patrono ni reflexiona sobre su situación.
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Durante una huelga, proclama en voz alta sus reivindicaciones , recuerda a los
patronos todos los atropellos de que ha sido víctima, proclama sus derechos, no
piensa en sí solo ni en su salario exclusivamente, sino que piensa también en todos
sus camaradas, que han abandonado el trabajo junto con él y que defienden la causa
obrera sin temor a las privaciones. Toda huelga acarrea al obrero gran número de
privaciones, terribles privaciones, que solo pueden compararse con las calamidades
de la guerra: hambre en la familia, pérdida del salario, a menudo detenciones,
expulsión de la ciudad donde residía y trabajaba… Pero al mismo tiempo <<tras cada
huelga asoma la hidra [monstruo] de la revolución>>. En cada huelga crece y se
desarrolla en los obreros la conciencia de que el gobierno es su enemigo y de que la
clase obrera debe prepararse para luchar contra él , por los derechos del pueblo”. 2
En la definición y concepción de la huelga se expresan, una vez más, las diferencias
entre estas dos corrientes del pensamiento político - social. Para la doctrina social la
Iglesia la huelga es un derecho de los trabajadores para tratar de mejorar sus
condiciones de trabajo; para el marxismo es igualmente un derecho para exigir un
mejor precio para su fuerza de trabajo, pero al mismo tiempo debe ser una escuela
para educar al trabajador en la necesidad de luchar por el socialismo. La misma
diferencia existe entre el marxismo y las concepciones de la socialdemocracia, el
liberalismo y el conservatismo.
2 LENIN, Obras completas Tomo IV. Editorial Cartago 1969. Sobre las Huelgas Págs. 319-320.
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Clasificación general de las huelgas
Se pueden hacer distintas clasificaciones de las huelgas que el movimiento sindical
ha practicado en su historia. Para los fines de nuestra obra solo vamos a referirnos
algunas de ellas.
La huelga económica o reivindicativa, es la mas común y frecuente. Tiene
como finalidad la mejora de las condiciones de trabajo, entendiendo por estas
desde el salario y hasta el régimen disciplinario. Casi siempre se inicia con un
conflicto originado en las peticiones hechas por los asalariados. Lo que le define su
carácter es el propósito de obtener reivindicaciones económicas y nada más.
La huelga política, comúnmente es definida por oposición a la huelga
económica o sea que no tiene peticiones profesionales específicas y que es de
rechazo o apoyo al gobierno o a sus planes y medidas generales. Pero esta
definición no es precisa. Casi siempre el movimiento huelguístico se inicia por
objetivos muy concretos de carácter económico y en su desarrollo puede adquirir
el carácter de político. Dos ejemplos. En Rusia en enero de 1905 un grupo de
obreros le formularon un pliego de peticiones al Zar y organizaron una marcha
pacífica dirigida por cura Gapón. Fueron reprimidos por el gobierno y el
movimiento se extendió hasta plantearse un objetivo no formulado inicialmente, la
renuncia del gobierno y la formación de uno nuevo encabezado por los soviét de
obreros (parlamento). En 1997 se inició en el Ecuador el Gobierno de Abdala
Bukaram y a los pocos días de su posesión decretó una serie de alzas en los
productos de primera necesidad. Los trabajadores, los campesinos, indígenas y
estudiantes salieron en marchas de protesta, el gobierno los enfrentó y todo el
movimiento desembocó en una huelga política que exigió y logró la caída del
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gobierno. La huelga política también puede tener, desde sus inicios, ese carácter.
Las huelgas o paros que realizan los trabajadores del petróleo para protestar por el
asesinato de sus directivos sindicales son de carácter político, así mismo la huelga
que convocaron los empresarios en 1957 para cambiar el gobierno de Rojas Pinilla.
La huelga general, puede ser una modalidad de la huelga política. El
movimiento puede empezar por una fábrica, una rama de la producción, una
región, por un problema particular y se puede ir extendiendo a otras fábricas,
ramas, regiones, hasta que llega a afectar a toda la producción y todo el país.
También puede tener ese carácter desde el principio porque así fue convocada.
Hemos dicho que es una modalidad de la huelga política porque no sólo se plantea
objetivos generales y políticos sino, casi siempre, el problema del poder. Esto es lo
que han sostenido siempre los teóricos y políticos marxistas. Refiriéndose a
Francia en 1936 León Trotski dijo: “La importancia fundamental de la huelga
general, independientemente de los éxitos parciales que pueda lograr (pero que
también puede no lograr), radica en el hecho de que plantea la cuestión del poder
de un modo revolucionario. Paralizando las fábricas, los transportes, todos los
medios de comunicación en general, las usinas eléctricas , etc., el proletariado
paraliza así no sólo la producción sino también al gobierno. El poder del Estado
queda suspendido en el aire. Debe, ya sea domar al proletariado mediante el
hambre y la fuerza obligándolo a poner de nuevo en movimiento la maquina
estatal burguesa, ya sea retroceder ante el proletariado. Cualquiera que sean las
consignas y el motivo por los cuales haya la huelga general, si ésta abarca
realmente a las masas y si esas masas están decididas a luchar, la huelga general
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plantea inevitablemente ante todas las clases de la nación la pregunta: ¿quién va a
ser el dueño de la casa?”3
La huelga de solidaridad, es un movimiento que no tiene, necesariamente,
relación directa con las reivindicaciones contenidas en un pliego de peticiones.
Puede generarse por el apoyo desplegado en otros centros de trabajo a los
trabajadores despedidos en la fábrica vecina, de apoyo a la huelga iniciada en otro
establecimiento o en respaldo a las solicitudes políticas hechas por un grupo de
trabajadores al gobierno. La huelga de solidaridad siempre tiene o adquiere en su
desarrollo un carácter político. La huelga de solidaridad puede terminar
adquiriendo el carácter de huelga general.
Es necesario aclarar que en Colombia como en casi todos los países del mundo la
única huelga permitida es la económica o por motivos profesionales, las huelgas
políticas, generales y de solidaridad no tienen respaldo legal, son respuestas de hecho
y políticas a situaciones concretas y específicas de las relaciones entre ele capital y el
trabajo o entre los trabajadores y los gobiernos.
La OIT y la huelga
Como en los casos del derecho de asociación y el de negociación colectiva, también
sobre la huelga la Organización Internacional del Trabajo ha planteado la necesidad
de que se garantice a los trabajadores y ha señalado que ha sido tratado de manera
insuficiente en muchas legislaciones nacionales. “… El derecho a la huelga es uno de
los medios esenciales a disposición de los trabajadores y sus organizaciones para
3 LEON TROTSKY. ¿ A Dónde va Francia? Ediciones Pluma , Buenos Aires 1974, Págs. 86-87.
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promover y defender sus intereses económicos y sociales, es decir, no sólo los
relativos al logro de mejores condiciones de trabajo y la satisfacción de las
reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino también los relacionados con la
búsqueda de soluciones para los problemas de política económica y social o de
índole laboral que atañen directamente a los trabajadores. En derecho internacional,
el derecho de huelga está explícitamente reconocido en el artículo 8º del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el ámbito regional,
la Carta Social Europea fue el primer instrumento internacional que reconoció de
manera explícita el derecho de huelga en caso de un conflicto de intereses, a reserva
de las obligaciones contraídas en virtud de contratos colectivos vigentes.
Del estudio de la legislación de distintos países se desprende que el derecho de huelga
no ha sido reconocido de manera uniforme, por lo contrario, hay disposiciones muy
diversas al respecto. Mientras que en algunos países el reconocimiento es tácito o
explícito, en muchos otros está limitado por restricciones de diverso alcance y
variable rigor…” 4
La OIT no tiene convenios específicos sobre la huelga pero se ha pronunciado a
través del Comité de Libertad Sindical (CLS) y la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR). Estos organismos no sólo
se han referido a la necesidad de garantizarle a los trabajadores el derecho a la
huelga como se ha dejado ubicado en la nota anterior, sino sobre la huelga en los
servicios públicos esenciales.
4 OIT, La libertad Sindical, Ginebra , 1986.
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Estos dos organismos han planteado que el derecho de huelga sólo admite
excepciones en relación a los funcionarios públicos que ejerzan autoridad en
nombre del Estado y en los servicios públicos esenciales en sentido estricto o sea en
aquellos servicios cuya no prestación afecte o pueda afecta la vida, la seguridad o la
salud de una parte o de toda la población.
El Comité de Libertad Sindical ha considerado, en el párrafo 585 de las
recomendaciones, que pueden ser considerados servicios públicos esenciales los
siguientes:
El sector hospitalario
Los servicios de
Los servicios de abastecimiento de agua
Los servicios telefónicos
La policía y las fuerzas armadas
Los servicios de bomberos
Los servicios penitenciarios públicos o privados
El suministro de alimentos a los alumnos en edad escolar y la limpieza de los
establecimientos escolares
El control del tráfico aéreo.
En el párrafo 587 del mismo documento afirmó que las siguientes actividades no
constituían servicios públicos esenciales en sentido estricto:
La radio y televisión
Los sectores del petróleo
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Los puertos (carga y descarga)
Los bancos
Los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos
Los grandes almacenes y los parques de atracciones
La metalurgia y el conjunto del sector minero
Los transportes, en general
Los pilotos de líneas aéreas
La generación, transporte y distribución de combustibles
Los servicios ferroviarios
Los transportes metropolitanos
Los servicios de correos
El servicio de recolección de basuras
Las empresas frigoríficas
Los servicios de hotelería
La construcción
La fabricación de automóviles
Las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de productos
alimentarios
La Casa de la Moneda
La Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol, de la sal y
del tabaco
El sector de la educación
Empresas de embotellamiento de agua mineral
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Así mismo el CLS y la CEACR también han considerado la necesidad de mantener
un servicio mínimo durante la huelga con el fin de velar por la seguridad de las
personas y de las instalaciones. Aunque no sean servicios públicos esenciales, esos
servicios mínimos se deberían prestar, como vía de ejemplo, en las siguientes
actividades.
El servicio de transbordadores
Los servicios portuarios
Los servicios de metro y subterráneos
El transporte: ferroviario de personas y mercancías
Los servicios de correo
La recolección de basuras
El instituto Monetario, los bancos, los transportes y los sectores del petróleo
Educación
Sanidad animal.
La OIT ha hecho una delimitación más o menos precisa de aquellas actividades que
constituyen servicios públicos esenciales.
Constitución Política y huelga
En la C.P. hubo un cambio muy importante en relación a la de 1886. En esta se
hablaba de servicios públicos y ahora se habla de servicios públicos
esenciales. Además la huelga quedó garantizada en la propia Constitución. El
artículo 56 dice: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho…”. El
legislador, que necesariamente tiene que se el Congreso, tenía que definir cuales son
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los servicios públicos esenciales y, luego, la ley tendría que reglamentar el ejercicio de
este derecho. Pero los legisladores no han expedido una ley definiendo esos servicios.
Hasta ahora ha sido la Corte Constitución quien a propósito de demandas de
inexequibilidad dirigidas contra el artículo 430 del C:S.T., que prohibe la huelga en
los servicios públicos, quien ha ido definiendo esos servicios, dejando sentado que el
legislador, de todas maneras, debe dictar la ley haciendo las definiciones ordenadas
por el artículo 56 de la C.P. Lo que ha quedado establecido es que la norma
constitucional consagra un principio que puede entrar en contradicción con la
garantía de derechos fundamentales relacionados con los servicios públicos; una
contradicción entre el derecho de los trabajadores a ejercer la huelga y el derecho de
los usuarios al servicio público esencial; y, el otro problema es que los servicios
públicos esenciales son una especie del genero constituído por los
servicios públicos, esto querría decir que no todos los servicios públicos
son esenciales y que dentro de una actividad económica que presta un
servicio público esencial no toda esa actividad es esencial. Todos estos
aspectos serían los que el legislador tendría que definir, pero hasta ahora la falta de la
definición y de la reglamentación impide su ejercicio. Con este derecho ha sucedido lo
mismo que con el derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos.
Es pertinente rematar este comentario sobre la huelga en la Constitución Política
citando una de las últimas sentencias de la Corte Constitucional sobre este tema,
sentencia en la que se deja muy bien definido el límite de la reglamentación que
debería hacer el legislador:
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“En este orden de ideas, es importante para la Sala, reiterar que sólo
procede legítimamente la restricción del derecho a la huelga, cuando se
trata de actividades definidas a partir de criterios estrictos, objetivos y
razonables, como servicios públicos esenciales, esto es como servicios cuya
suspensión pueden llegar a afectar los derechos fundamentales como la
vida o la integridad física de las personas, y no respecto de criterios laxos
que invocando la utilidad pública, el interés general o la importancia
económica, pueden llegar a catalogar como servicios públicos esenciales a
la gran mayoría de los servicios públicos, lo cual hace en criterio de esta
Sala nugatorio el derecho de huelga de los trabajadores.
De otra parte, y no en última instancia, considera esta Sala importante
destacar que el derecho de huelga, reconocido no sólo en el orden
constitucional interno sino en los tratados internacionales, es un derecho
que hace efectiva la libertad sindical, el derecho de asociación y muy
especialmente el derecho de negociación, y que es un derecho que
también, responde a la utilidad pública y al interés general de un Estado
que se concibe así mismo como un Estado social, constitucional y
democrático de Derecho, en cuanto se encuentra encaminado a hacer
efectivos los derechos de la gran mayoría de los trabajadores asalariados y
a buscar un mayor equilibrio, justicia y equidad en las relaciones laborales
propias de un modelo económico capitalista basado en la dinámica
trabajo-capital, dinámica respecto de la cual es claro para esta Corporación
que el trabajador constituye la parte débil de la relación, razón por la cual
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se justifican las medidas protectoras, garantistas y correctivas por parte
del Estado en favor de los trabajadores”.5
Definición legal de huelga
No cabe la menor duda que la definición sociológica de la huelga es mucho más
amplia que la definición legal; la definición sociológica parte de reconocer los
hechos tal como se dan en la realidad; la ley les crea un marco, un contexto, unas
reglas del juego a esos hechos y sólo son legales aquellas huelgas que cumplen
cabalmente con los mismos.
En el terreno de la ley se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y
pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o
empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y
cumplidos previamente los trámites establecidos en la ley. Los elementos de la
definición son precisos y para que la huelga sea legal se deben dar en su integridad,
por eso es conveniente enumerarlos por separado y hacer algunos comentarios.
Suspensión colectiva del trabajo. La huelga en Colombia es un fenómeno
estrictamente colectivo, ya sea que de ese derecho hagan uso los trabajadores
organizados sindicalmente o que lo ejerzan los trabajadores no organizados
sindicalmente. La única eventualidad que la ley contempla de un cese de
actividades o no prestación del servicio individual es cuando hay retención ilegal
de salarios por parte del empleador.
Suspensión temporal del trabajo. En la legislación laboral colombiana no
existe la huelga indefinida. Pero tampoco existe un lapso preciso al que se debe
5 Corte Constitucional, C- 466 de mayo 14 de 2008.
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sujetar la huelga. El más común es el de los sesenta días, pero no es imperativo
que allí termine la huelga, lo que dice la ley es que transcurrido este tiempo el
Ministerio de Protección Social podrá convocar el tribunal de arbitramento. Es
una decisión, muchas veces, política. Por ejemplo, el gobierno del Doctor
Alfonso López Michelsen dijo que respetaría el derecho a la huelga de los
trabajadores y que no convocaría tribunales de arbitramento y , en efecto, en su
gobierno hubo huelgas que se prolongaron 6 meses o más y no fueron
convocados tribunales de arbitramento obligatorio..
Suspensión pacífica del trabajo. Está absolutamente prohibido todo acto de
violencia contra las cosas y las personas en el desarrollo de la huelga. El
movimiento obrero y sindical, en contraste con el resto del país y sus sectores
sociales, ha sido y es supremamente pacífico. Han sido contados los episodios de
la historia del movimiento sindical en los que este haya tenido la iniciativa de
acciones que pudieran ser calificadas como violentas, más bien ha sido víctima
de la violencia ejercida por otros grupos sociales.
Con fines económicos o profesionales. Aunque la norma no lo diga
expresamente, lo anterior significa que la huelga por motivos políticos está
terminantemente prohibida en Colombia y la posibilidad de llegar legalmente a
la misma pasa por presentar el pliego de peticiones económicas o profesionales.
Previo cumplimiento de los trámites establecidos en la ley, esto quiere
decir que para poder llegar al ejercicio legal del huelga es necesario denunciar
previamente la convención o el pacto si es que existen, presentar el pliego de
peticiones, agotar la etapa de arreglo directo, la prehuelga y votar correctamente
las opciones de huelga o tribunal en la asamblea correspondiente. Si en algún
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momento del conflicto o del desarrollo de la huelga los trabajadores reanudan
los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá efectuarse nueva
suspensión de labores, mientras no se cumplan los requisitos antes expresados.
En el marco de las definiciones y precisiones anteriores y teniendo de presente lo
definido por el artículo 56 de la C.P., tienen derecho a ejercer la huelga todos los
trabajadores vinculados con empresas privadas, de economía mixta, comerciales e
industriales del Estado y entidades públicas que no tengan responsabilidades
relacionadas con la prestación de los servicios públicos esenciales. En nuestro criterio
debieran tener derecho a ejercer la huelga aquellos trabajadores vinculados a
empresas que prestan servicios públicos esenciales cuando se desempeñan en las
áreas o tareas no comprometidas directamente con esos servicios públicos esenciales
o con la obligación de garantizar los servicios imprescindibles, pues partimos de la
necesidad de diferencias servicios públicos de servicios públicos esenciales y que estos
son una especie de aquellos. Sin embargo no es este el criterio que impera en el país.6
Trabajadores que no pueden ejercer el derecho a la huelga
El legislador no ha definido los servicios públicos esenciales, no se ha reglamentado
la norma constitucional (art.56) y, entonces, lo que hasta ahora se han presentado son
interpretaciones por la vía jurisprudencial. Las normas del C.S.T. que prohiben la
6 Sobre este particular transcribimos a continuación el numeral 2 del artículo 28 de la C. Española que dice: “ Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los esenciales de la comunidad”. Si se le atentamente el anterior texto, queda claro que no está prohibida la huelga en los servicios públicos esenciales, lo que dice es que la ley debe establecer mecanismos para garantizar los servicios esenciales durante la huelga. Es una redacción distinta a la que está consagrada en la C. Política de Colombia.
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huelga en los servicios públicos no han sido modificadas y no han sido puestas a tono
con las normas constitucionales. Antes de la Constitución de 1991 la huelga estaba
prohibida en los servicios públicos y ahora está prohibida en los servicios públicos
esenciales. Es clave entonces definir este concepto
Para una mejor comprensión del problema transcribiremos en su integridad el
artículo 430 del C.S.T. que es el que prohíbe la huelga en los servicios públicos y luego
la jurisprudencia más reciente de la Corte Constitucional de la que se desprende que
actividades hoy son servicios públicos esenciales.
Esta norma dice: “de conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la
huelga en los servicios públicos. Para este efecto se considera como servicio público
toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en
forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se
realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.
Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se presten en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía
eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) Las plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de
distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados;
f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos y sus
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derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del
país a juicio del gobierno”
El literal e) del artículo 430 fue declarada inexequible por la Corte Constitucional
en fallo de febrero 20 de 1997. O sea que las actividades que se realizan en las
plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de
distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados, no son
servicios públicos.
En relación a los otros literales de éste artículo la Corte Constitucional se pronunció
en los siguientes términos:
“Acorde con dicha concepción, estima la Corte que la definición de los servicios
públicos esenciales, atendiendo a su materialidad, debe consultar, entre otros, los
siguientes criterios, no taxativos o exhaustivos, sino meramente indicativos:
La esencialidad del servicio no debe considerarse exclusivamente por el servicio
mismo, esto es, por su naturaleza intrínseca, ni por la importancia de la actividad
industrial, comercial o prestacional en la economía global del país y
consecuentemente en relación con la magnitud del perjuicio que para ésta
representa su interrupción por la huelga. Tampoco, aquélla puede radicar en la
invocación abstracta de la utilidad pública o de la satisfacción de los intereses
generales, la cual es consustancial a todo servicio público.
El carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las actividades que lo
conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la
satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto,
vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales. Ello es
así,, en razón d ella preeminencia que se reconoce a los derechos fundamentales de
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la persona y de las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su
respeto y efectividad.
El concepto de servicios públicos esenciales necesariamente comporta una
ponderación de valores e intereses que se suscita entre los trabajadores que
invocan su derecho a la huelga y los sacrificios válidos que se pueden imponer a los
usuarios de los servicios.
El derecho de los trabajadores a la huelga con el fin de mejorar sus condiciones de
trabajo y sociales, si bien representa un derecho constitucional protegido, en el
sentido de que contribuye a la realización efectiva de principios y valores
consagrados en la Carta, no es oponible a los derechos fundamentales de los
usuarios de los servicios públicos, por el mayor rango que éstos tienen en el
ordenamiento constitucional (…) Es obvio, que la balanza de los intereses y
derechos en conflicto debe inclinarse en favor de los derechos fundamentales.
De lo dicho se infiere, que al valorar los intereses en conflicto, a efectos de hacer la
definición de los servicios públicos esenciales el legislador debe partir de bases
serias, objetivas y razonables, de modo que la respectiva regulación guarde
proporcionalidad entre el respeto a los derechos fundamentales de los usuarios y el
derecho de los trabajadores a la huelga.
Hasta la presente, han sido definidos como servicios esenciales los siguientes: la
actividad de la banca central (L. 31 / 92, art. 39, inc. 2º, declarado exequible según
Sent. C-521/94. M.P. Jorge Arango Mejía), los servicios públicos domiciliarios (L.
142/94) y el servicio de la seguridad social en salud y con respecto al sistema
general de pensiones, << en aquellas actividades directamente vinculadas con el
reconocimiento y pago de pensiones>> (L. 100/93, art. 4º).(…). Pero como en esta
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ocasión precisamente se cuestiona la constitucionalidad de los literales b) Y H) del
artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo (…)
Con respecto al literal b) de la mencionada disposición estima que las actividades
de las empresas de transporte por tierra, mar y aire, indudablemente son servicios
públicos esenciales, porque están destinadas a asegurar la libertad de
circulaculación 8C.n., art. 24), o pueden constituir medios necesarios para el
ejercicio o la protección de otros derechos fundamentales (vida, salud, educación,
trabajo, etc.).
En relación con las empresas de telecomunicaciones, igualmente sus actividades
constituyen servicios esenciales, porque ellas tienden a garantizar la libertad de
expresar y difundir el pensamiento y las opiniones y la de informar y recibir
información. Igualmente, pueden resultar necesarias o constituir medio para
asegurar el ejercicio o el amparo de otros derechos fundamentales, tales como los
mencionados anteriormente.
En lo atinente a las actividades de explotación, refinación y transporte de petróleo
y sus derivados, a que alude la letra h), estima la Corte que éstas son actividades
básicas y fundamentales para asegurar a su vez otras actividades esenciales, como
el transporte, la generación de energía, etc., todas ellas dirigidas a asegurar
igualmente el ejercicio o disfrute de los derechos fundamentales. Por
consiguiente, dichas actividades constituyen servicios públicos esenciales.
Por lo demás, a juicio de la Corte no resultan irrazonables ni desproporcionadas las
normas jurídicas mencionadas, en punto a considerar que, bajo el presente
examen, en principio, dichas actividades constituyen servicios públicos esenciales.
Sin embargo ello no obsta, para que el legislador en ejercicio de las facultades que
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le confiere el artículo 56 de la Constitución y con base en la experiencia y la
realidad nacionales pueda hacer una redefinición total o parcial de dichas
actividades como servicios públicos esenciales.
Consecuente con los anteriores razonamientos la Corte declarará la exequibilidad
de los literales b) y h) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero debe
advertir, que la decisión adoptada en el presente proceso sólo se contrae a la
consideración como servicis públicos esenciales de las actividades a que aluden los
referidos literales “ 7. Todo apunta a que la huelga , en el marco de la nueva
Constitución Política, quede prohibida en los mismos sectores de la economía en
los que estaba prohibida antes de 1991, es decir que no habría ningún cambio
importante.
En nuestro criterio no se puede establecer una oposición absoluta entre derechos
fundamentales de la comunidad y el derecho a la huelga de los trabajadores que
laboran en las actividades que prestan esos servicios, utilizando el argumento de
la importancia de estos derechos para poder restringir el ejercicio de la huelga.
Estamos de acuerdo en la importancia que tienen los derechos fundamentales, de
manera especial los relacionados con la vida, la libertad, la dignidad, la tercera
edad, la niñez, etc., por eso estaríamos de acuerdo con exigir que el gobierno los
garantice para todos los Colombianos en igualdad de condiciones. Pero esta no es la
realidad. Millones de Colombianos están excluídos de esos servicios. Entonces no
es justo que su defensa abstracta se utilice para restringir el derecho a la huelga. Lo
que más se ajustaría a una solución equitativa es que durante la huelga se dan
tomar medidas para garantizar los servicios estrictamente esenciales.
7 C. Const., Sent. C-450, oct. 4/95. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
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Cuestionario de autoevaluación
1. Defina sociológicamente la huelga.
2.¿Cuál es la diferencia básica existente respecto a la concepción de la huelga, entre
la doctrina social de la Iglesia y el marxismo?
3. Enumere tres clases de huelgas que el movimiento sindical ha realizado y
realiza?
4. ¿Cuál es la crítica que la OIT hace a las legislaciones nacionales sobre la huelga?
5. ¿En qué términos garantiza la C.P. el derecho a la huelga?
6. Defina la huelga con todos sus elementos.
7. ¿En Colombia existe el derecho a la huelga indefinida?
8. ¿ En Colombia está permitida legalmente la huelga política?
9. ¿Qué es un servicio público esencial?
10. Enumere cuáles son las actividades que de acuerdo con la Corte Constitucional
están comprometidas con los servicios públicos esenciales?
Respuestas al cuestionario
1. Es el bloqueo del trabo, el ultimátum de los obreros al empleador.
2. Para la doctrina social d ella Iglesia es un método justo utilizado por los sindicatos
y los trabajadores para mejorar sus condiciones de trabajo; para el marxismo es un
método de lucha para exigir un mejor precio para la fuerza de trabajo y una escuela
para la lucha de clases.
3. Económica, política y de solidaridad.
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4. Que en muchos países ese derecho está limitado por restricciones de decisivo
alcance.
5. La C.P. garantiza el derecho a la huelga para los trabajadores, excepto para los que
laboran en los servicios públicos esenciales.
6. En el terreno de la ley se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal
y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o
empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y
cumplidos previamente los trámites establecidos en la ley
7. No. La ley al definir la huelga incluye como uno de sus elementos la temporalidad.
8. No. La huelga tiene que tener objetivos económicos o profesionales y cumplirse
previamente con los tramites establecidos por la ley.
9. Aquel que tiene relación directa o indirecta con la garantía de derechos
fundamentales como los de la vida, la salud, el pago de pensiones, los derechos d ellos
niños, etc.
10. Son: a) La banca central, b) los servicos domiciliarios, c) las telecomunicaciones,
d) la salud, e) El petróleo, f) El transporte por tierra, aire y mar.
Normas de referencia
C.P. articulo 56
C.S.T. artículos 429, 430, 431
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Capítulo 16
Votación y desarrollo de la huelga
Definida la huelga desde el punto de vista sociológico y legal, precisado quienes
tienen derecho a ejercerla y quienes no, en el curso del conflicto colectivo completo
que venimos examinando, nos corresponde pasar a la votación de la huelga, a su
desarrollo y realización, para concluir examinando los casos de declaratoria de
ilegalidad de la misma.
Votación de la huelga.
Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un
acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la
declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de
arbitramento ; dicha decisión se tomará en una asamblea de la que podrán dar
aviso al Ministerio de Protección Social con el objeto de que el mismo pueda
presenciar y comprobar su desarrollo.
Debido a que una vez terminada la etapa de arreglo directo solo hay diez días
hábiles para realizar la asamblea hay que partir de que la primera citación fracase y
en esos diez días haya que realizar dos intentos para votar por la huelga o el
tribunal. El fracaso de la asamblea o de la votación es más frecuente en aquellas
empresas donde no hay sindicato o éste es minoritario. Entonces los avisos al
Ministerio de Protección Social hay que hacerlos de tal manera que dentro de los
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diez días hábiles se de la posibilidad de hacer dos intentos. Otro problema práctico
sumamente importante tiene que ver con el día y la hora para hacer la asamblea.
Cuando el sindicato es mayoritario y hay disciplina sindical no se presentan
problemas, pero cuando es o son minoritarios los sindicatos, los trabajadores no
sindicalizados no se desplazan un domingo a una asamblea y es necesario examinar
la posibilidad de hacer la votación en la puerta de la fábrica y establecimiento de
trabajo, cuando sale un turno y entra otro. Este es un procedimiento al que con
frecuencia acuden sindicatos minoritarios. La ley no exige que la votación se tenga
que hacer en recinto cerrado, un domingo y en una asamblea formalmente
constituida.
Garantizada la asamblea o los mecanismos de la votación la opción que se debe
someter a votación es: huelga o tribunal de arbitramento. Los requisitos
imprescindibles de éste proceso electoral son los siguientes: la huelga o el tribunal
se deben decidir mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados
al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Aunque parezca obvio el carácter secreto de la votación radica en que el votante no
debe firmar el voto.
Si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de la
empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de
ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma ya descrita.y el resultado final
de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las
asambleas. Cuando se hace el aviso al Ministerio de Protección Social en relación a
la asamblea para optar por huelga o tribunal se debe ser muy preciso en la
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indicación del día, la hora, el sitio o los sitios y la dirección; si la votación se va a
realizar en varios días indicar estos porque pude suceder que el Ministerio de
Protección Social sólo vaya un día y los otros días de votación y sus resultados
quedarían por fuera del informe del funcioanrio.
AVISO OPCIONAL AL MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA
LA ASAMBLEA DONDE SE OPTA POR LA HUELGA O EL TRIBUNAL
Señores
Ministerio de Protección Social
Para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 444 del CST nos permitimos informarles que
el día domingo 27 de octubre de 1998 realizaremos la asamblea de los trabajadores sindicalizados
para optar por huelga o tribunal de arbitramento dentro del conflicto colectivo que se desarrollo
entre la empresa XYZ S.A. y “SINTRAXYZ”. La asamblea se realizará en la Carrera 7ª No 4-59 de
Bogotá, a las 9 AM.
Atentamente,
“SINTRA XYZ “
Presidente
Nota: si la asamblea se va a realizar en distintos sitios del país, se debe dar esta información en
detalle al Ministerio e igualmente si va a realizar la votación en varios días.
Hora cero y sellamiento
La hora cero es el momento en el que se inicia efectivamente el movimiento
huelguístico. Votada legalmente la huelga, fijar la hora o el momento para iniciarla
es una decisión autónoma del sindicato o los trabajadores. Sólo deben respetar los
plazos perentorios establecidos por la ley. Tomada la decisión por los trabajadores
de realizar la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su
declaración y no más de diez (10) días hábiles después. Son dos días que la ley le da
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al empleador para que tome algunas medidas antes de que se pueda iniciar la
huelga y los diez días es una seguridad de que la huelga se va a hacer efectiva en un
plazo determinado y no quedar en la incertidumbre de que en cualquier momento
indeterminado se inicie. Lo que acostumbran los sindicatos es que se nombra un
comité de huelga que es la autoridad máxima durante la misma y ese comité fija la
hora cero o sea el momento en el que se suspende el trabajo y empieza la huelga.
Iniciada la huelga se debe garantizar la presencia de un inspector del trabajo en las
instalaciones de la empresa para realizar la diligencia de sellamiento de las
mismas. Presente el funcionario se levanta una acta en la que debe constar
básicamente lo siguiente: los sellos que se han colocado, las condiciones en que se
encuentran las instalaciones, los servicios de luz, agua y teléfono para los
huelguistas, las labores de mantenimiento indispensables que se van a realizar
durante la huelga y si el sindicato se comprometen con ellas o si la empresa queda
autorizada para contratarlos, si el sindicato se compromete con esas labores
entonces se fija el precio y, finalmente, el problema de la vigilancia de las
instalaciones, dejando claro si la asume el sindicato, la empresa o la comparten los
dos.
La ley no exige que los trabajadores huelguistas tengan que abandonar las
instalaciones de la empresa y la carpa de la huelga se puede organizar dentro de las
instalaciones pero por fuera del cuerpo de la factoría que ha quedado sellada.
Efectos de la huelga
La huelga tiene unos efectos legales muy precisos en relación al empleador, a los
trabajadores y las autoridades. El efecto más importante de la huelga es que
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suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure, esto quiere
decir que cesa para el empleador la facultades de dar órdenes al trabajador y la
obligación de pagar el salario, para el empleado cesa la obligación de prestar el
servicio y cumplir las órdenes del empleador, pero al mismo tiempo no tiene
derecho a devengar y cobrar el salario.
El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo
funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para
evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales,
equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores
tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo
del personal necesario de estas dependencias. Es el caso de los altos hornos en las
siderúrgicas que no pueden apagarse porque se destruyen. Los huelguistas se
pueden poner de acuerdo con el empleador sobre estos aspectos, pero si no hay
acuerdo, el empleador puede solicitar al Inspector del Trabajo que defina él y
entonces tiene la obligación de pronunciarse sobre las solicitudes anteriores en un
término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de la
presentación de la solicitud correspondiente.
Durante la huelga, como el contrato está suspendido, el trabajador no está obligado
a cotizar para salud, pero el empleador si tiene que cotizar sus dos terceras partes
sobre el 12 %; no se cotiza para pensiones y, por lo tanto, el tiempo de huelga se
descuenta para esos efectos y para todos los otros pagos como cesantías, primas ,
vacaciones, etc.
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Desarrollo de la huelga
Una huelga legal entonces, se debe desarrollar dentro de los siguientes parámetros:
Los directores del movimiento pueden constituir comités de huelga que sirvan
de agentes de información de los trabajadores y de comunicación con los
patronos o con sus representantes. Este Comité de huelga casi siempre es la
autoridad máxima dentro del conflicto;
La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga,
sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no
más de diez (10) días hábiles después. La ley no exige que los trabajadores
huelguistas tengan que abandonar las instalaciones de la empresa, la carpa de
huelga se puede organizar dentro de las instalaciones, pero por fuera del cuerpo
de la factoría que ha quedado sellada;
La huelga se debe desarrollar de manera ordenada y pacífica, como condición
imprescindible para que no sea declarada ilegal.
Lo que acostumbran los trabajadores es que una vez iniciada la huelga se
nombran comisiones encargadas de la propaganda, de atender el casino, de
desplazarse a otras organizaciones sindicales y a las puertas de las fábricas a
pedir solidaridad para mantener el conflicto, etc.;
Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la
vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la
acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores,
o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas
de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer
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infracciones o delitos;
Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las
autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni
patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque
éstos manifiesten su deseo de hacerlo;
Desde el mismo momento de la terminación de la etapa de arreglo directo, en la
prehuelga y durante el desarrollo de la huelga las partes, si así lo deciden,
pueden realizar negociaciones en el horario que ellas acuerden y pueden llegar a
un acuerdo y firmar la convención colectiva o el pacto y terminar el conflicto.
Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los
trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en
asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de los trabajadores de
la arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el Tribunal, no se
suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3)
días hábiles de hallarse suspendido.
Paro imputable al patrono
Además de la huelga declarada legalmente como la dejamos descrita
anteriormente, en Colombia existe otra única posibilidad de no prestar el servicio y
de realizar un cese de actividades legal. Esta posibilidad la contempla el artículo 5
del Decreto 1373 de 1966 cuando expresa lo siguiente:
“…Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio de Protección Social que el
patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los
trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquél y dará
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derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de
suspensión de labores”
Es una protección al salario de los trabajadores que han venido laborando y que el
empleador de manera ilegal se los disminuye o se los retiene, pues la ley presume bien
que quien acude a vender su fuerza de trabajo es porque no tiene más de donde
subsistir con su familia y el salario, una vez causado, se le debe pagar
inexorablemente. Las condiciones precisas para que esta situación se presente son las
siguientes:
Que el empleador disminuya o retenga ilegalmente el salario;
Que los trabajadores afectados o el sindicato, en su nombre, soliciten al Ministerio
de Protección Social que compruebe o verifique la disminución o retención del
salario, previamente a dejar de prestar el servicio;
Hecha la anterior verificación los trabajadores de manera individual o colectiva
pueden cesar actividades hasta que el empleador les cancele lo adeudado y además
el tiempo que dure la cesación de actividades también lo tiene que pagar el
empleador.
SOLICITUD DE CONSTATACION DE RETENCIÓN DE SALARIOS
Señores
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá
División de Inspección y Vigilancia
Reref.: Solicitud de constatación de disminución y retención de salarios.
Quienes suscribimos el presente escrito, todos mayores de edad, domiciliados y residentes en la
ciudad de Bogotá, trabajadores de la Empresa XYXZ S.A., que funciona en la Calle T No 00-00 de
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Bogotá, en ejercicio del derecho que nos dan los artículo 127 y 128 del C.S.T. o sea a cobrar nuestros
salarios luego de prestar nuestros servicios, nos permitimos poner en su conocimiento que las
Empresas mencionadas nos deben pagar los salarios quincenalmente y hoy 27 de octubre de 1998
nos adeudan a todos los trabajadores lo siguiente:
1. La quincena del 16 de septiembre al 30 de septiembre de 1998;
2. La quincena del 1º al 15 de Octubre de 1998;
3. LA quincena del 16 al 31 de Octubre de 1998;
4. Las primas extralegal de diciembre de 1997, las primas legal y extralegal de junio de 1998;
5. Debe también el pago al ISS y el subsidio familiar.
PETICIÓN
Les solicitamos lo siguiente:
1. Se sirvan realizar una visita de inmediato a las instalaciones de la Empresa y verificar y
comprobar esta retención de salarios y estos incumplimientos, en las nóminas de las Empresas.
2. Dentro de las funciones de vigilancia y control asignadas por la ley laboral se sirvan tomar todas
las medidas para que se nos paguen nuestros derechos y para protegerlos de posibles cierres
ilegales.
La dirección de las Empresas, como ya quedó dicho, es la siguiente: Calle 00 No 00-00 de Bogotá y
Tel.
Atentamente,
Nombre y Apellidos C.C.
Radicada la presente solicitud se debe acudir con la copia sellada a las oficinas de la
jefatura correspondientes para insistir en que designen el inspector y una vez que la
autoridad administrativa verifique la situación y se tenga una copia del acta
levantada, los trabajadores afectados pueden dejar de trabajar, acudiendo al sitio de
trabajo y permaneciendo en él, hasta que el empleador cancele lo adeudado. Si la
situación afecta a todos los trabajadores, todos pueden dejar de trabajar y si solo
afecta a un grupo, éste grupo puede dejar de prestar el servicio.
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Causales de Ilegalidad de la huelga y su declaratoria
Las causales de ilegalidad de las huelgas están expresamente contempladas en la
ley, su enumeración es taxativa. Esas causales son las siguientes:
a) Cuando se trate de un servicio público esencial, ya sea que sea prestado por una
empresa privada o por una entidad pública;
b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;
c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;
d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores
cumpliendo con los requisitos de la votación secreta y con la mayoría absoluta;
e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles
a la declaratoria de huelga;
f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y
g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de
algún acto reservado a la determinación de ellas. Estaría dentro de esta causal el
movimiento huelguístico para exigirle a la fiscalía, por ejemplo, que ponga el
libertad a los directivos detenidos; para exigirle al Ministerio de Protección Social
que sancione al empleador o para reclamarle al gobierno que reintegro a los
funcionarios declarados insubsistentes.
La solicitud de ilegalidad la puede pedir el empleador perjudicado con la huelga. La
ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada
administrativamente por el Ministerio de Protección Social. Contra la providencia
respectiva no hay recursos de reposición ni apelación, deberá cumplirse
inmediatamente, y contra ella sólo procederán las acciones pertinentes ante el
Consejo de Estado. La reanudación de actividades no será óbice para que el
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Ministerio de Protección Social.haga la declaratoria de ilegalidad correspondiente.
La declaratoria de ilegalidad de la huelga es un tema planteado por la Corte
Constitucional desde 1994 en el sentido que debía asumir ese asunto una entidad u
organismo distinto al propio gobierno, distinto al Ministerio de Protección social.
Este tema esta estrechamente relacionado con los Convenios de la OIT y su
planteamiento que el Estado se debe abstener de intervenir en la vida interna de las
organizaciones sindicales; últimamente aparecía relacionado también con las
objeciones a la firma del Tratado de Libre Comercio (TLC). La Ley 1210 de julio de
2008 resuelve este asunto trasladando a la Sala Laboral del Tribunal Superior del
Distrito Judicial correspondiente la competencia para calificar la legalidad o
ilegalidad de la huelga y la segunda instancia se debe cumplir ante la Corte
Suprema de Justicia, en su Sala Laboral. La decisión se concretó en la modificación
del artículo 451 del Código Sustantivo del Trabajo y esta modificación se hizo
mediante el artículo 2 de la Ley 1210, que en la parte pertinente quedó así:
“Declaratoria de ilegalidad
1. La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo
será declarada judicialmente mediante trámite preferente. En primera
instancia, conocerá la Sala Laboral del Tribunal Superior competente.
Contra la decisión procederá el recurso de apelación que se concederá en
el efecto suspensivo y se tramitará ante la Sala. Laboral de la Corte
Suprema de Justicia. La providencia respectiva deberá cumplirse una vez
quede ejecutoriada………”.
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La constatación de la huelga o el paro queda a cargo del Ministerio de Protección
Social, pero la declaratoria de ilegalidad se hace mediante demanda presentada
ante los jueces laborales (Tribunal Superior) y un trámite especial, rápido y con
términos improrrogables de tres y de 5 días, y máximo de 10 días. (Ver el texto
completo de la ley 1210 en el suplemento legislativo).
Consecuencias de la declaratoria de ilegalidad
Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda
en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado
en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá
calificación judicial.
El Ministerio de Protección Social, el Ministerio Público, o el empleador afectado,
podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería
jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de la
Ley 50 de 1990.
Las sanciones anteriores no excluyen la acción del empleador contra los
responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado con el
movimiento huelguístico ilegal. Igualmente no excluye las posibles acciones penales
contra las personas responsables de los hechos que causaron la ilegalidad.
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Cuestionario de autoevaluación
1. ¿Cuál es la mayoría que exige la ley para poder votar válidamente la huelga?
2. La votación para optar por huelga o tribunal, formalmente, como se debe realizar?
3. Si dado el aviso a las autoridades del trabajo para que se hagan presentes en la
asamblea que va a votar por huelga o tribunal, estas no se hacen presente, ¿la
asamblea y la votación se pueden realizar válidamente?
4. Si en la Empresa donde se va a votar por huelga o tribunal no hay organización
sindical y en la nómina figuran 1500 trabajadores, ¿cuál es la mayoría que debe votar
válidamente la huelga?
5. ¿Qué es la prehuelga?
6. ¿Cuál es el efecto más importante que produce la huelga a partir del momento en
que se hace efectiva?
7. ¿Que autoridad tiene la función de declarar ilegal una huelga en Colombia y contra
la resolución que la declara ilegal que recursos por la vía administrativa proceden?
8. Enumere dos efectos de la declaratoria de ilegalidad de una huelga?
9. Durante el desarrollo de la huelga ¿cuál es la función que deben cumplir las
autoridades de policía?
10. ¿Cuál es la única eventualidad en que los trabajadores de una empresa, de
manera individual o colectiva, puede cesar actividades legalmente, sin que sea
necesario agotar previamente las etapas del conflicto colectivo?
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Respuesta al cuestionario
1. La mayoría absoluta de los trabajadores de la Empresa si no sindicato y el mismo
tipo de mayoría si hay sindicato mayoritario.
2. Votación secreta, personal e indelegable y mayoría absoluta.
3. La asamblea si se puede hacer válidamente. Lo conveniente es dejar las constancias
dentro del acta de que se dio el aviso y no se hizo presente el funcionario del
Ministerio.
4. 751 trabajadores.
5. Es el periodo que transcurre entre la terminación de la etapa de arreglo directo y el
momento de la hora cero.
6. Suspende los contratos de trabajo con todas las consecuencias de esta figura
jurídica
7. El Ministerio de Protección Social y contra la resolución no proceden recursos sólo
es demandable por la vía de lo contencioso administrativo.
8. Los trabajadores amparados con fuero sindical pueden ser despedidos sin el
permiso previo del Juez del trabajo; se podría solicitar la cancelación del Registro
sindical de la organización comprometida con la ilegalidad de la huelga y su
disolución y liquidación.
9. Vigilar el desarrollo pacífico y ordenado del conflicto y garantizar que no sea rota la
huelga por personas interesados en ingresar a trabajar durante la misma.
10. Cuando el empleador disminuye o retiene ilegalmente sus salarios y esta situación
se comprueba previamente ante el Ministerio de Protección Social.
NORMAS DE REFERENCIA
Artículo 444.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 61, Artículo 449.- Modificado. Ley 50 de 1990,
Artículo 64, Artículo 445.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 62, Artículo 446, Artículo 448.-
Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 63, Artículo 450.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 65,
Decreto 1373 de 1966, art. 5, 2519 de 1993
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Capítulo 17
Los tribunales de arbitramento
Consideraciones generales
Los tribunales de arbitramento en materia laboral son tan viejos como el derecho del
trabajo.
Todo parecería indicar que fue en Francia en donde primero se establecieron los
procesos de conciliación y arbitraje para que las partes resolvieran sus diferencias
surgidas del contrato de trabajo en el siglo XIX y, luego, mediante una ley de 1936 se
ordenó que antes de ir s la huelga era necesario acudir a los tribunales de
arbitramento. Así lo confirma un escrito de 1899 de Lenin proponiendo esos
tribunales para Rusia. “ Se llama tribunales fabriles a los compuestos por miembros
elegidos por los obreros y los patronos (fabricantes en el caso de la industria), que
examinan los problemas y las disputas que suelen surgir respecto de las condiciones
que establecen los contratos de trabajo, la fijación del salario correspondiente al
trabajo ordinario y al trabajo en horas extra, los despidos ilegales, las
indemnizaciones en los casos de deterioro del material, la imposición injustificada de
multas, etc., etc.. En la mayor parte de los estados de Europa occidental existen
tribunales de ese tipo; en Rusia no los hay, y por eso nos proponemos analizar qué
utilidad reportan a los obreros y porqué sería de desear que se instituyan tribunales
fabriles junto a los tribunales ordinarios, donde un solo juez, nombrado por el
gobierno o elegido por las clases poseedoras, decide por sí, sin la presencia de
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representantes de los patronos y de los obreros”8. Los tribunales a los que se refiere
Lenin y de los cuales se muestra partidario no son los tribunales de arbitramento tal
como existen hoy en casi todas las legislaciones del mundo. En ese entonces eran
tribunales integrados por personas no necesariamente profesionales del derecho sino
ligadas a los trabajos y oficios motivo de controversia y los trabajadores elegían
democráticamente sus propios compañeros de trabajo para esos tribunales.
Hoy un tribunal de arbitramento no se diferencia en nada de los tribunales
ordinarios: formales, alejados de la realidad económica y social, integrados por
profesionales del derecho y en los que los trabajadores y los empresarios no tienen
ninguna participación directa. El tribunal es precisamente para sacar el conflicto del
dominio de los empleadores y los trabajadores y entregarle su solución a un tercero,
además que dentro de ese tercero (tribunal), casi siempre en su composición el sector
obrero queda en minoría. Además se les establece una camisa de fuerza para que
dentro de ella definan el conflicto: no lesionar los derechos constitucionales, legales y
convencionales de las partes.
Hoy existen los tribunales de arbitramento en casi todos los países del mundo: en
Estados Unidos, España, México, Ecuador, Panamá, República Dominicana,
Colombia. Pero integrados por personas alejadas de la realidad socioeconómica de
donde surgen los problemas que deben resolver.
8 LENI. Obras Completas, Editorial Cartago, 1969. Acerca de los tribunales fabriles 1899. Págs. 303 y sstes. Cinco argumntos daba Lenin para estar a favor de esos tribunales fabriles: a) Son mucho más accesibles a los obreros que los tribunales ordinarios que son formales, demorados y costosos; b) los árbitros conocen muchos mejor los asuntos a resolver; c) los obreros se instruyen con ellos y toman conocimiento directo de las leyes; d) enseñan a los obreros a participar de manera directa e independiente en los asuntos públicos y, e) darían más difusión entre los trabajadores de los asuntos y problemas en las fábricas.
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La Organización Internacional del Trabajo también ha tratado el problema. En
primer lugar lo ha definido diciendo que “el arbitraje puede definirse como aquella
institución jurídica destinada a resolver un conflicto - individual o colectivo -
planteado entre sujetos de una relación de derecho, cuya decisión se impone en virtud
de compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas”. El arbitraje, dice
la OIT, es la intervención de un tercero cuya decisión obliga a las partes y distingue
entre arbitramento convencional (acordado por las partes) y el reglamentado por la
ley, que sería el obligatorio.9
En Colombia, ya en la Ley 78 de 1919 se consagraba la posibilidad de acudir a ellos en
los casos de huelga, posteriormente se generalizó para los conflictos en empresas de
servicios públicos o privadas comprometidas con esos servicios y cuando los
conflictos afecten la economía nacional. El Colombia siempre esos tribunales fueron
reglamentados por el propio gobierno, por el legislador, y para ser árbitro casi
siempre se exigió que fueran profesionales del derecho.
Clasificación general
La más importante clasificación que podemos hacer sobre los tribunales de
arbitramento es entre el arbitramento voluntario y el obligatorio, a su vez el
voluntario puede ser institucional (L. 23/91, art. 90 - 91) o independiente ( L
23/91, art. 96)
En tribunal es voluntario cuando los empleadores y los trabajadores estipulan que las
controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean
9 OIT. Informe de la Organización Internacional del Trabajo sobre conciliación y arbitraje. Ginebra 1969.
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dirimidas por arbitradores. Las controversias a que se hace referencia aquí son las de
carácter jurídico, ya sean colectiva o individuales. Este tipo de arbitramento las partes
lo acuerdan en la denominada cláusula compromisoria o sea en el compromiso
de las partes de no acudir a los jueces del trabajo sino a los árbitros designados por
ellas o mediante los procedimientos acordados por ellos. La cláusula compromisoria
deberá hacerse constar siempre por escrito, bien en el contrato individual, en el
contrato sindical, en la convención colectiva, o en cualquier otro documento otorgado
posteriormente.
En las convenciones colectivas también se pueden pactar tribunales de arbitramento
voluntarios. Cuando en una convención colectiva las partes estipulen el
establecimiento de tribunales o comisiones de arbitraje de carácter permanente, se
estará a los términos de la convención, en todo lo relacionado con su constitución,
competencia y procedimiento para la decisión de las controversias correspondientes,
y sólo a falta de disposición especial se aplicarán las normas del C.S.T.
Como estos tribunales se ocupan de los conflictos jurídicos no nos ocuparemos de
ellos. Aquí sólo nos interesan los tribunales de arbitramento que se ocupan de los
conflictos económicos o de intereses colectivos.
Arbitramentos obligatorios
Dentro del movimiento sindical no han sido populares, por el contrario siempre ha
existido mucha prevención contra los mismos porque, sobre todo los obligatorios,
fueron utilizados para ponerle fin al movimiento huelguístico y para imponer
soluciones, muchas veces, no favorables a las peticiones de los asalariados. En el
desarrollo del conflicto colectivo lo último que hace el sindicato es acudir al tribunal
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de arbitramento Evidentemente que el Estado y quienes lo defienden cono institución
válida argumentan que es un mecanismo para que prevalezca el interés general y de la
comunidad por encima del interés particular, pues la huelga en los servicios públicos
esenciales o en un sector de la economía muy importante puede lesionar los derechos
e intereses generales y consideran que en todas las circunstancias la huelga es
perjudicial para la empresa.
Las eventualidades en las que los conflictos colectivos de carácter económicos se
deben someter obligatoriamente al tribunal de arbitramento son las siguientes:
Por mandato de la ley cuando se trata de conflictos colectivos del trabajo que se
presenten en los servicios públicos esenciales sean prestados por entidades
públicas, por empresas industriales y comerciales del Estado, por empresas de
economía mixta o por empresas privadas que no hubieren podido resolverse
mediante arreglo directo. El elemento definitorio en este caso es el carácter de
servicio público esencial. El criterio de definición de los servicios públicos
esenciales aquí utilizados son los mismos que en el caso de la prohibición de la
huelga o sea: las ramas del poder público, la banca central, los servicios públicos
domiciliarios, la seguridad social en todo lo relacionado con salud y respecto al
sistema general de pensiones todo lo relacionado con el reconocimiento y pago
de las mismas, el transporte por más, por tierra y aire, las telecomunicaciones, la
explotación, refinación y transporte de petróleo y sus derivados La tendencia de
las Cortes es a ubicar como servicios públicos esenciales la justicia, la educación
y en general todas las actividades que antes eran definidas como servicios
públicos.
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Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 C.S.T.
Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios siempre y cuando
la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la
huelga cuando esta sea procedente.
Los conflictos colectivos presentados en otras empresas podrán ser sometidos a
arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
Por decisión de los trabajadores cuando declarada la huelga, el Ministerio de
Protección Social de oficio o a solicitud del o los sindicatos mayoritarios o la
asamblea general, someta a votación de los trabajadores si desean o no, someter
las diferencias a un tribunal de arbitramento y los trabajadores deciden que sí.
Art. 448 # 3
Por orden del Ministerio de Protección Social cuando la huelga se prolonga por
más de sesenta días calendario .Cuando una huelga se prolongue por sesenta
(60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al
conflicto que dio origen a la misma, el Ministerio de Protección Social podrá
ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el
trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles. (Art. 448 # 4)
Por decisión del Estado, el Presidente de la República lo convoca porque la
huelga afecta de manera grave los intereses de la economía nacional. El
presidente para tomar esta decisión necesita el visto buena de la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia. (Ley 48 de 1968, art. 3)
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Convocatoria e integración del tribunal
Los tribunales de arbitramento obligatorio son convocados por el Ministerio de
Protección Social. El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres
miembros designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o
sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de
éstos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por
los dos árbitros. En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para
elegir el tercero, dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será
designado por el Ministerio de Protección Social de lista integrada por la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia integrará dicha lista para períodos de dos años con doscientos ciudadanos
colombianos, residentes en los distintos departamentos del país, que sean
abogados titulados, especialistas en Derecho Laboral o expertos en la situación
económica y social del país y de reconocida honorabilidad.
La Corte Suprema de Justicia ha dicho, en relación a la integración: “No basta que
los árbitros acepten y tomen posición de sus cargos para que se entienda
integrado el Tribunal de Arbitramento, sino que es preciso que éste se instale,
mediante la reunión de la totalidad de sus miembros, con el fin de iniciar y
adelantar el estudio de aquellos puntos del pliego de peticiones respecto de los
cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo
y de conciliación”10
10 C.S.J., cas, Laboral, Sent. Abr. 14/61.
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Personas que no pueden ser árbitros
No pueden ser miembros de tribunales de arbitramento las personas que directa o
indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en los
períodos o etapas anteriores del conflicto, como por ejemplo los negociadores en
arreglo directo, el abogado y economista que hizo los estudios previos a la
negociación. Esta prohibición se hace extensiva a los empleados, representantes,
apoderados o abogados permanentes de las partes, y en general a toda persona
ligada a ellas por cualquier vínculo de dependencia. Como los árbitros tienen el
carácter de jueces para el caso concreto, pueden ser recusados por la partes y para
esa recusación se debe seguir el mismo trámite que para cualquier recusación de un
juez.
Procedimiento arbitral
Los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino con la asistencia plena de
sus miembros. Para el cabal desarrollo de sus funciones pueden solicitar de las
partes o de sus representantes, todas las informaciones y datos que estimen
necesarios para ilustrar su juicio, ordenar inspecciones oculares, interrogar a las
partes y recibir declaraciones. Los árbitros deben decidir los puntos respecto de los
cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo,
y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la
Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes.
Esta última limitación o sea que el fallo arbitral no podría afectar “derechos o
facultades de las partes reconocidas…por las normas convencionales vigentes” es
absurdo y sin sentido de ser, pues de eso se trata precisamente en todo conflicto
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colectivo, modificar la normatividad existente o crear nuevas normas. La decisión
de los árbitros tiene carácter de convención colectiva en relación a las partes del
conflicto o sea que es ley para ellas. Los árbitros proferirán el fallo dentro del
término de diez (10) días, contados desde la integración del tribunal. Las partes
podrán ampliar este plazo. Lo más frecuente en la práctica es que dentro de este
término no se falle y entonces los árbitros solicitan a las partes ampliar los plazos y,
desde luego, que estas los amplían. Pero también puede ampliar el plazo el
Ministerio de Protección Social, es lo lógico, si tiene facultad exclusiva para
convocar el tribunal también debe tener la facultad de ampliar el plazo para tomar
la decisión. Además se podría presentar el caso de que las partes no autorizaran o
guarden silencio y entonces el tribunal quedaría paralizado.
Recurso de homologación
La decisión de los árbitros se debe notificar a las partes de manera personal o por
aviso si la notificación personal no fue posible. Notificado en legal forma, contra el
fallo procede el recurso extraordinario de homologación. Homologar es equiparar,
declarar conforme. Por eso mediante el recurso de homologación lo que se busca es
que los jueces de los tribunales o las cortes declaren el fallo exequible.
Este recurso deberá interponerse por cualquiera de las partes dentro de los tres días
siguientes a la notificación del laudo, y si así sucede, el proceso se enviará original al
juez respectivo, dentro de los dos que siguen. Si el tribunal se constituyó para resolver
el conflicto en un sector de la economía calificado como servicio público esencial este
recurso se debe surrtir ante la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral. Si el tribunal
se constituyó para dirimir el conflicto en una empresa no calificada como servicio
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público esencial el recurso de homologación se surte ante el Tribunal Superior del
Distrito Judicial, Sala Laboral.
El Tribunal, dentro del término de cinco días, verificará la regularidad del laudo y lo
declarará exequible, confiriéndole fuerza de sentencia, si el tribunal de arbitramento
no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convocó, o lo anulará en caso
contrario. Si el Tribunal hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones
indicadas en el decreto de convocatoria, devolverá el expediente a los árbitros, con el
fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que
ordene, si lo estima conveniente, la homologación de lo ya decidido. La Sala Laboral
de la Corte o del Tribunal Superior, no puede decidir los puntos que el tribunal de
arbitramento no decidió porque ellos no son árbitros, su función es homologar lo
decidido por el tribunal de arbitramento. Si hay puntos no resueltos y el tribunal tenía
la obligación de pronunciarse, la Corte o el Tribunal Superior lo que pueden hacer es
devolver el expediente para que los árbitros se pronuncien.
Efecto jurídico y vigencia de los fallos.
El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en
cuanto a las condiciones de trabajo. Que tenga el carácter de convención colectiva
no significa que para su validez se deba depositar en el Ministerio de Protección
Social necesariamente; sólo se tendrá que depositar si así lo ordena el propio laudo.
Creemos que de todas maneras es conveniente depositarlo. La vigencia del fallo
arbitral no puede exceder de dos (2) años. Como el laudo resuelve el conflicto, no
puede haber suspensión colectiva del trabajo durante el tiempo en que rija el fallo
arbitral.
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Cuestionario de autoevaluación
1.¿Cuál es la clasificación más general que podemos hacer en relación a los tribunales
de arbitramento?
2. ¿Cuál es la autoridad competente para convocar los tribunales de arbitramento
obligatorio?
3.Enumere cuatro conflictos colectivos económicos que necesariamente se deban
someter al tribunal de arbitramento obligatorio?
4. ¿Cuántos árbitros deben componer el tribunal y quién designa al terero si las partes
no se ponen de acuerdo?
5. Los asesores legales permanente de la Empresa o del sindicato pueden ser árbitros?
6. Diga quién o quienes son las personas o instituciones que tienen facultad para
ampliarle los plazos para fallar a los árbitros?
7. Establezca una diferencia importante respecto a la vigencia entre la convención o
el pacto colectivos y el laudo arbitral?
8. Si usted como representante del sindicato es notificado del laudo arbitral y leído se
percata que faltan 5 puntos muy importantes para decidir, que tendría que hacer?
9. Si usted como Magistrado Ponente observa que quien interpuso el recurso de
homologación tiene la razón debido a que en efecto el tribunal de arbitramento no se
pronunció sobre cinco punto muy importantes sobre los cuales se tenía que
pronunciar, qué propone como decisión de la Sala? .
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Respuestas al cuestionario
1. Voluntarios y obligatorios.
2. El Ministerio de Protección Social
3. a) En el banco de la República, b) en Telecom, c) en el Hospital San José y d) en la
Empresa de Energía de Bogotá.
4. Son tres árbitros. Uno lo designa la empresa, otro el sindicato y estos escogen el
tercero, pero si no se ponen de acuerdo lo nombra el Ministerio de Protección Social.
5. No pueden ser árbitros porque la ley lo prohibe de manera expresa.
6. Las partes o el Ministerio de Protección Social.
7. El laudo no puede tener una vigencia superior a dos años, las convenciones y los
pactos colectivos no tienen limite, las partes son libres de acordar la vigencia de las
mismas.
8. Interpongo el recurso de homologación dentro de los tres días siguientes al d ella
notificación.
9. Propongo que el expediente sea devuelto a los árbitros para que se pronuncien
sobre los puntos que faltan.
Normas de referencia
C.S.T.: Arts. 130,131, 139,452,453,444,445
C.P.C.: Art. 205
Ley 78 de 1919
Ley 23 de 1991, arts. 90 a 96.
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Capítulo 18
Terminación del conflicto, deposito de la convención y
protección en los conflictos colectivos
Estamos llegando al final de nuestro breve recorrido por los predios del derecho
colectivo del trabajo. Dijimos desde el comienzo que el conflicto colectivo económico
empieza con la presentación del pliego de peticiones y ahora ha llegado el momento
de afirmar que termina cuando se resuelve el pliego de peticiones que le dio origen;
que se resuelva no quiere decir que se acceda favorablemente a todas las peticiones
hechas sino que termina su trámite y se llega finalmente a la firma de la convención
colectiva si el pliego lo presentó el sindicato, el pacto colectivo si lo presentaron los
trabajadores o el laudo arbitral si, ante los desacuerdos de las partes y el carácter del
conflicto, se convocó el tribunal de arbitramento. Aunque el conflicto jurídicamente
termina con la firma de la convención colectiva, existe un ultimo trámite muy
importante que es necesario realizar luego de firmada la convención: el depósito.
Depósito de la convención o el pacto
La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos
ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en
la Subdirección de Relaciones Colectivas del Ministerio de Protección Social, a más
tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento
de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto. Para contar los 15
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días no se deben tener en cuanta los sábados, los domingos ni los festivos porque el
Ministerio de Protección Social no trabaja esos días.
DEPOSITO DE CONVENCIÓN O PACTO
Señores
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
Subdirección de Relaciones Colectivas
REF: Depósito de la Convención Colectiva suscrita entre la Empresa XYZ S.A. y el Sindicato
SintraXYZ.
Por medio de la presente nota nos permitimos remitir a Uds. una copia de la Convención Colectivao
que la Empresa XYZ S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la misma suscribimos el día de agosto
de 1992, con la finalidad de que sea legalmente depositado, tal como lo ordena el artículo 469 del
C.S.T.
Atentamente,
_____________________ __________________________
C.C. de C.C. de
Al depósito se le reviste de las formalidades de un acto solemne. Este es el criterio
reiterado insistentemente por la Corte Suprema de Justicia. “La certificación del
Ministerio de Protección Social sobre los requisitos exigidos por el artículo 469 del
Código Sustantivo del Trabajo, debe ser completa y suficiente especificando si lo que
se encuentra en dicha dependencia es el original o se trata de copia autenticada. (…)
No estando debidamente autenticada la copia la copia de una convención colectiva
de trabajo, consiguientemente no está demostrado el legal forma el depósito de la
convención colectiva ante el Ministerio de Protección Social, requisito sin el cual,
según el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, no produce los efectos legales
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necesarios. La prueba del depósito de la convención colectiva ante el ministerio ha
sido considerada reiterada y uniformemente por la jurisprudencia laboral como una
prueba solemne que da lugar al error de derecho en la casación laboral cuando el
juzgador, como en este caso, ha dado por establecida tal condición sin que ella esté
demostrada plenamente en el proceso” 11
El laudo arbitral, por tener el carácter de sentencia, no es necesario depositarlo en
el Ministerio de Protección Social, excepto si el mismo laudo ordena que se
deposite. Nosotros de todas maneras insistimos que lo mejor es depositarlo.
Convención colectiva
Convención colectiva de trabajo es la que se celebra o suscribe entre uno o varios
patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Además de las estipulaciones
que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la
convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios
que comprenda, el lugar o lugares en donde ha de regir, la fecha en que entrará en
vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio
o denuncia, y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.
Definida así la convención colectiva se plantea el problema de su naturaleza
jurídica, cuestión que tiene, entre otras consecuencias, el modo de encajarla dentro
de las causales de casación. La discusión se reduce a ubicar la convención con
11 CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. Dic. 3/92. Rad. 5361. M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez.
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efectos de ley formalmente (recurso de casación por la vía directa) o negarse el
carácter de ley sustantiva y entonces sólo puede ser usado en casación como una
prueba más como lo seria el contrato de trabajo o los recibos de pago. Como en
muchos aspectos de la ley laboral y su interpretación se pueden encontrar
decisiones en los dos sentidos, pero el criterio que ha predominado es el de
considerarla una simple prueba dentro del recurso de casación. Nosotros, que no
compartimos el formalismo riguroso con el que se maneja la casación, no sólo por
la ley sino por los jueces colombianos, no compartimos el criterio de que sólo pueda
obrar como prueba en los recursos de casación sino que se le debiera dar el
tratamiento de ley.
“ Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte, volviendo
sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha dejado clamente sentado
que no es función suya en sede de casación fijar el sentido como norma jurídica a
las convenciones colectivas, puesto que no obstante la gran importancia que tienen
en las relaciones obrero - patronales y en la formación del derecho del trabajo,
jamás pueden participar de las características propias de las normas de alcance
nacional y, por lo mismo, son las partes en primer término las llamadas a
determinar su sentido y alcance.
Precisamente en razón del origen y finalidad de la convención colectiva de trabajo
carece ella del alcance nacional que tienen las leyes del trabajo, sobre las cuales sí
le corresponde a la Corte interpretar y sentar criterios jurisprudenciales, por lo
que en tanto actúa como tribunal de casación lo único que puede hacer, y ello
siempre y cuando las características del desatino sean de tal envergadura que
puedan considerarse errores de hecho manifiestos, es corregir la equivocada
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valoración como prueba de tales convenios normativos de condiciones generales
de trabajo; pero sin que en ningún caso pueda entenderse que lo resuelto en
particular y específico asunto constituya jurisprudencia…” 12.
Lo que hemos afirmado en relación a la convención colectiva, por mandato de la
ley se aplica a los pactos colectivos y a los laudos arbitrales.
Aplicación de la convención
Firmada y depositada la convención veamos a quien se le aplica y qué acciones
tienen los beneficiarios. Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos
cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores
de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya
celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.
Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan
de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la
convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no
sindicalizados, de la misma manera se debe proceder cuando el número de afiliados
al sindicato llegare a exceder del límite indicado con posterioridad a la firma de la
convención.
Cuando haya convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras
partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región
económica, el gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás
empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante
12 C.S.J., Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Abril 7/ 95, Rad. 7243 M.P. Rafael Méndez Arango.
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capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan
convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores. Para estos
efectos el gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las
empresas de igual o semejante capacidad técnica y económica de cada rama
industrial.
Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal
que la celebró, continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.
Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa
rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores.
Acciones de los beneficiarios
Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir
su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios. Los trabajadores obligados por
una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio
individual. Estas acciones son excluyentes, si se ejerce una no puede ejercer la otra.
Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato. Si se
trata de ejercer una acción colectiva o acumulada lo mejor es hacer las votaciones
en las asambleas generales y hacer firmar el acta por cada uno de los trabajadores
que está delegando la acción. Los pactos entre patronos y trabajadores no
sindicalizados se rigen por las mismas disposiciones legales que rigen las
convenciones colectivas pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito
o adhieran posteriormente a ellos. Lo mismo se puede afirmar en relación a los
laudos, excepción hecha de la obligación de depositarlos.
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Protección durante el conflicto
La ley estable una protección especial para los trabajadores que de manera directa o a
través de su organización sindical han generado un conflicto colectivo. Esa protección
va desde el momento en que se presenta el pliego al empleador y hasta que se
resuelva el mismo por convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral. La
norma es el Decreto Ley 2351 de 1965, artículo 25, cuyo contenido es el siguiente:
“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no
podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la
presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas
para el arreglo del conflicto”.
Esta norma consagra un derecho específico para el trabajador: no ser despedido sin
justa causa comprobada, pero no expresa cuál es la acción que el trabajador puede
ejercer cuando se le viola éste derecho. Es una norma incompleta, consagra un
derecho sin acción y esta situación ha dado lugar a las interpretaciones diversas de
los jueces y a la inseguridad jurídica. Desde 1965, cuando la norma fue expedida, se
han producido sentencias de la Corte diciendo que la acción es la indemnizatoria y
también diciendo todo lo contrario, que la acción es la de reintegro. De 1982
transcribimos una decisión de la Corte ordenando el reintegro del trabajador
despedido durante el conflicto colectivo: “Cuando el artículo 25 dice “no podrán ser
despedidos”, prohíbese ese acto jurídico. Las disposiciones de esta rama del derecho
público están amparadas con el máximo grado de juridicidad, que se llama de orden
público, porque es superior a la autonomía de la voluntad (C.C., art. 16). Hay un
objeto ilícito en todo lo que contraviene al derecho público de la Nación (1519 ib); la
nulidad producida por un objeto ilícito es absoluta (1741 ib), debe ser declarada por el
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juez, aún sin petición de parte (Ley 50 de 1936, art. 2º), y el efecto de tal nulidad da a
las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no
hubiese existido el acto o contrato nulo (C.C., 1746). Entonces, cuando el trabajador a
quien se refiere el art. 25 del Decreto 2351 es despedido, sin que medie causa justa
para el despido, su acción le confiere el derecho de ser restituido al momento y
posición en que se encontraba cuando fue despedido. Este mandato del legislador no
puede cumplirse únicamente con el pago de los salarios causados desee el despido,
sino que debe colocársele en la misma situación que tenía, lo cual equivale a
restablecer el contrato”13 Otra jurisprudencia de 1986 diciendo todo lo contrario o
sea que no hay derecho al reintegro sino a la indemnización, es la siguiente “ Todas
las reflexiones anteriores conducen de modo incontrastable a concluir lo siguiente:
1) Que el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 no estable ninguna prohibición
para los patronos durante la vigencia de un conflicto colectivo de trabajo sino que
apenas condiciona la legitimidad de los despidos que realice durante ese período a
que compruebe que tuvieron justa causa; 2) Que, por consiguiente, el despido ilegal
que se haga dentro del desarrollo de unas negociaciones colectivas de trabajo, no
genera la nulidad absoluta de ese acto sino las consecuencias que la ley prevé para
una ruptura patronal injusta del contrato de trabajo; 3) Que la falta de
comprobación de un móvil legítimo para el despido de un trabajador estando
vigente un conflicto colectivo, no conduce a que se lo reintegre al empleo con el
pago de todos sus emolumentos laborales dure cesante, porque así no lo prevé el
artículo 25 ni tampoco algún texto distinto regulador de aquellos conflictos”14
13. C.S.J. Cas., Laboral, Sent., oct., 26/82 14 C.S.J., Cas. Laboral, Sent., sep. 8/86.
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Pero para que no quede ninguna duda de los giros continuos en la interpretación de
las normas, es conveniente que nuestros lectores recuerden la última decisión de la
Corte volviendo a sostener que lo que procede es el reintegro: “…la prohibición
legal expresa de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores, desde que
presentaron el pliego hasta que se resuelva el conflicto, no puede ser la
indemnización (….), ni la terminación del contrato, sino la nulidad absoluta o más
exactamente la ineficacia del despido”, para la Corte la consecuencia de “la
continuidad del vínculo contractual con todas sus consecuencias, es el pago de los
salarios dejados de percibir con fundamento en el artículo 140 C.S.T debido a que
la ausencia del servio se origina en una determinación del empleador, con los
aumentos y reajustes que se produzcan en el interregno, pago de salarios que se
proyectará hasta que se presente la reinstalación física del trabajador en su cargo.
También, consecuencialmente y por la misma razón, se generarán los derechos
prestacionales que la ley señala a cargo directamente del empleador y las
obligaciobnes de éste frente a la Seguridad Social”15 Creemos que lo más justo y
equitativo es que el trabajador tenga derecho al reintegro a su cargo, lo que no
compartimos es la variación permanente de la jurisprudencia sobre esta materia. El
trabajador que inicia el conflicto colectivo hoy, a ciencia cierta, no sabe, en caso de
ser despido, cuál es la acción que puede ejercer y si tiene el derecho o no a ser
reintegrado. Su suerte queda en manos de la última interpretación que se ponga de
moda en la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En esta materia, como en
tantas otras, lo que impera es la inseguridad jurídica.
15 CSJ, Cas. Laboral. Exp. 11017. Octubre 5/98. M.P. German G. Valdés Sánchez.
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Conclusión general
Terminado nuestro recorrido por el derecho colectivo del trabajo, estamos en
capacidad de sacar, por lo menos, una conclusión general. La cobertura de las
cuatro instituciones básicos del derecho colectivo (asociación, negociación, huelga
y tribunal) va de mayor a menor y luego , una vez más a mayor cobertura. Es una
especie de embudo ancho en los extremos y estrecho en la mitad. Casi todos los
trabajadores colombianos tienen derecho a asociarse sindicalmente, una franja más
pequeña constituida por los trabajadores del sector privado de la economía y los
trabajadores oficiales tienen derecho a presentar pliegos de peticiones y hacer
negociaciones colectivas y una tercera franja aún más pequeña que la anterior
constituida por los trabajadores del sector privado y público que no estén
comprometidos en la prestación de los servicios públicos esenciales pueden hacer
uso del derecho a la huelga. Finalmente, el tribunal de arbitramento obligatorio
puede abarcar a todos los trabajadores para que se resuelvan por ese mecanismo
los conflictos colectivos económicos que no se pudieron resolver por la vía de la
negociación directa ni durante la huelga. Las dos instituciones más importantes
del derecho del trabajo como son la negociación colectiva y la huelga solo están
garantizadas para una minoría de trabajadores, por el contrario el derecho de
asociación y los tribunales de arbitramento pueden cubrir la mayoría de los
trabajadores.
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Cuestionario de autoevaluación
1. ¿Cuándo termina jurídicamente el conflicto colectivo económico?
2. Una vez firmada la convención colectiva ¿ cuál es el término que da la ley para
hacer el depósito?
3. El depósito de la convención:
a) La tienen que hacer obligatoriamente las partes de manera conjunta?
b) Necesariamente una de las partes?
c) Cualquier persona?
4. Para que la convención colectiva se le aplique a todos los trabajadores de la
empresa cuantos afiliados necesita tener el sindicato que la firmó?
5. Cuáles son las acciones que tienen los trabajadores que son beneficiarios de una
convención colectiva cuando se las incumplen ?
6. Qué acción o acciones tienen los sindicatos que suscriben una convención
cuando se las incumplen?
7. Porque se puede decir que el artículo 25 del Decreto L. 2351 de 1965 es una
norma incompleta?
8. A su criterio cuál debiera ser la acción que el trabajador despedido durante el
conflicto colectivo debiera ejercer?
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Respuesta al cuestionario
1. Cuando se firma la convención colectiva o el pacto o queda en firme el laudo
arbitral.
2. Dentro de los 15 días siguientes a los de su firma.
3. c)
4. Un tercio o más de la totalidad de trabajadores de la empresa..
5. La acción de cumplimiento o la de indemnización de perjuicios.
6. La acción de cumplimiento o la de indemnización de perjuicios
7. Porque consagra un derecho pero no dice cuál es la ación para hacer efectivo ese
derecho.
8. La de reintegro.
Normas de referencia
C.S.T. 467, 468, 469, 470, 471, 472, 473, 474, 475, 476, 481,
Dto L. 2351/65, art,. 25.