TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una herramienta discriminante

ENTREVISTA•Es una etapa clave dentro del

proceso de selección.

•Es el método más universal y antiguo en la selección de recursos humanos

VENTAJAS Es el único método para evaluar apariencia, porte y

modo de expresión.

Permite juzgar la reacción del candidato ante diversas situaciones o preguntas inesperadas, sus dotes de persuasión, etc.

Es la única prueba que permite analizar el comportamiento no verbal y problemas físicos.

Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres.

Permite predecir otros aspectos relevantes (motivación, interés, etc)

ERRORES QUE SUELEN COMETERSE Juicios instantáneo

Énfasis negativos

Desconocimiento del empleo.

Presión para contratar a determinados candidatos.

Error en el orden de los candidatos.

Conducta no verbal.

ETAPASFases Subfases Operaciones

Previa Preparación remota

a) Selección del entrevistador.b) Preparación del entrevistador.

Preparación próxima

c) Programación de la entrevista.d) Creación del ambiente apropiado.e) Citación de los candidatos.f) Conocimiento del puesto a cubrir.g) Conocimiento del perfil ideal.h) Preconocimiento de cada candidato.

Central Apertura i) Recepción.j) Establecimiento del rapport.k) Comunicación de las normas del juego.

Núcleo l) Intercambio de información.m) Toma de datos.

Cierre n) Preparación del cierre.o) Despedida.

Posterior

Evaluación p) Completar la ficha de evaluación.q) Redacción del informe.

COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS E INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES

La verificación de referencias puede aportar información de interés para la decisión de contratación.

Es conveniente el contacto telefónico.

Las preguntas deben incluir aspecto como características de la personalidad, razones de su marcha se esa empresa, etc.

Se debe indagar sobre los méritos aportados.

PRUEBAS DE CONOCIMIENT

O O CAPACIDAD

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio

CLASIFICACIÓN

•Orales•Escritas•De realización

En cuanto a la manera

de aplicarlas

•Generales•Específicas

En cuanto al área de

conocimiento abarcado

•Tradicionales•Objetivas•Mixtas

En cuanto a la forma de elaboración

COMPARACIÓN ENTRE LAS PRUEBAS TRADICIONALES Y LAS OBJETIVAS

Prueba tradicional Prueba objetiva

A la organización

•Preguntas amplias y extensas.•Respuestas indeterminadas.•Examina un sector específico de la materia.•Puede ser improvisada.•Aprecia la organización de ideas.

•Preguntas focalizadas y específicas.•Respuestas determinadas y cortas.•Examina todo el campo de la materia.•Planeación cuidadosa.•Permite el acierto al azar

A la aplicación

•Condiciones indeterminadas de la aplicación.•Requiere tiempo para la aplicación.•Dificulta y demora en su aplicación.

•Condiciones determinadas y constantes de la aplicación.•Poco tiempo para la aplicación.•Aplicaciones sencillas y rápidas.

A la evaluación

•Exige conocimiento especial del evaluador.•Evaluación dilatada y subjetiva.•Criterio subjetivo y variable.

•Evaluación automática y fácil mediante plantillas de evaluación.•Evaluación rápida y objetiva.•Criterio predeterminado y objetivo.

PRUEBAS PSICOMÉTRICASEs un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

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CARACTERÍSTICAS Constituyen una medida objetiva y

estandarizada de muestras del comportamiento de las personas.

La muestra se compara con datos estadísticos.

Se centran principalmente en las aptitudes de las personas.

La aptitud es innata mientras que las capacidades se crean o desarrollan

DIFERENCIAS

Aptitud Capacidad

Predisposición natural para determinada actividad o tarea.

Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje previo.

Se evalúa por comparaciones. Permite pronosticar el futuro de

un candidato en el cargo. Con el ejercicio o

entrenamiento, se transforma en capacidad.

Predisposición general o específica a perfeccionarse en el trabajo.

Posibilita la orientación hacia determinado cargo en e l futuro.

Es el estado latente y potencial de comportamiento.

Habilidad adquirida para realizar determinado trabajo o tarea.

Producto del entrenamiento o del aprendizaje.

Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.

Se refiere a la habilidad real del individuo; permite diagnosticar el presente.

Es el resultado entrenar o ejercitar la aptitud.

Es la disposición general o específica para el trabajo actual.

Posibilita la ubicación inmediata en determinado cargo.

Es el estado actual del comportamiento

TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE Factor V o comprensión verbal: Facilidad en el empleo

adecuado de las palabras.

Factor W o fluidez verbal: Facilidad para la oratoria.

Factor N o numérico: Rapidez y exactitud en los cálculos matemáticos sencillos.

Factor S o relaciones espaciales: Habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

Factor M o memoria asociativa: Facilidad para la memorización visual o auditiva.

Factor P o rapidez perceptual: Habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer semejanzas y diferencias.

Factor R o raciocinio: Puede ser inductivo o deductivo

EJEMPLOS GRUPO FUNCIONAL PRUEBA PSICOMÉTRICAS

Obreros rasos•Nivel intelectual medio•Factor P•Destreza manual y digital

Obreros de línea de montaje

•Nivel intelectual intermedio•Factor P•Destreza manual y digital•Factor S

Encargo de sección

•Nivel intelectual medio superior•Factor V•Factor W•Factor R

PRUEBAS DE PERSONALIDADSirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento.

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