la cultura organizacional, elementos generales

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Pensamiento amp GestioacutenISSN 1657-6276ISSN 2145-941XFundacioacuten Universidad del Norte - BarranquillaColombia

La cultura organizacional elementosgenerales mediaciones e impacto en eldesarrollo integral de las instituciones

Mena Meacutendez DarielLa cultura organizacional elementos generales mediaciones e impacto en el desarrollo integral de lasinstitucionesPensamiento amp Gestioacuten nuacutem 46 2019Fundacioacuten Universidad del Norte - Barranquilla ColombiaDisponible en httpwwwredalycorgarticulooaid=64664303002DOI 1014482pege461203


Pensamiento amp Gestioacuten nuacutem 46 2019

Fundacioacuten Universidad del Norte -Barranquilla Colombia

Recepcioacuten 09 Julio 2018Aprobacioacuten 14 Diciembre 2018

DOI 1014482pege461203

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Artiacuteculos Originales


Organizational Culture General Elements Mediations andImpact on the Integral Development of Institutions

Dariel Mena Meacutendez 1 darielitomenagmailcomUniversidad de La Habana Cuba

Resumen A fin de comprender las caracteriacutesticas de las instituciones y sus niveles dedesarrollo es imprescindible considerar el alcance que tiene la cultura organizacionaluna categoriacutea relativamente joven pero que se ha reconfigurado en los uacuteltimos antildeos Sinembargo no mucho se ha investigado acerca de sus distintas formas de expresioacuten y apartir de las mediaciones que impactan en entidades como por ejemplo la globalizacioacutenel auge de las tecnologiacuteas de la informacioacuten y las comunicaciones la incidencia de losfactores estructurales que acontecen a nivel macro y microsocial el incremento de lacompetitividad la diversificacioacuten y las exigencias de los mercados la expansioacuten de lapublicidad y las dimensiones sociopoliacuteticas Con el presente artiacuteculo nos proponemosreflexionar acerca de la cultura organizacional y el lugar que ocupa en el desarrollo delas instituciones Para esto analizamos sus elementos claves los valores corporativos losmecanismos de socializacioacuten los tipos de cambios culturales y las mediacionesPalabras clave cambios culturales empresas desarrollo cultura organizacional valorescorporativosAbstract In order to understand the characteristics of the institutions and their levelsof development it is essential to consider the scope of the organizational culture arelatively young category that has been reconfigured in recent years However not muchhas been investigated about their different forms of expression and from the mediationsthat impact on the entities namely the rise of information and communicationtechnologies the incidence of structural factors that happen to macro and microsociallevel increased competitiveness diversification and market demands the expansion ofadvertising and sociopolitical dimensions With this article we propose to reflect on theorganizational culture and the place it occupies in the development of institutions Forthis we analyze its key elements corporate values socialization mechanisms types ofcultural changes and mediationsKeywords organizational culture cultural changes corporate values companiesdevelopment

1 INTRODUCCIOacuteN

Para hablar de cultura organizacional debe asumirse que en su concepcioacutenintegral presupone todas las praacutecticas los valores las presunciones lascostumbres y los haacutebitos la filosofiacutea el clima laboral los significadoscompartidos los lenguajes los rituales los coacutedigos y los reglamentos lasmanifestaciones las creencias los modos de pensar producir o hacer yactuar o comportarse de generar informacioacuten y contenido simboacutelico deintegrarse o asociarse las formas de percepcioacuten y los sentimientos que se

Dariel Mena Meacutendez La cultura organizacional elementos generales mediaciones e impacto en el desarrollo integral de las instituciones


generan en el interior de las organizaciones en los que se involucran losdistintos tipos de puacuteblicos Uno de los conceptos maacutes consultados sobreeste tema es el que aportoacute Calvo de Mora en 1991 Seguacuten el autor

La cultura organizacional supone unas presunciones unos valores unos artefactosculturales que suponen tanto un control invisible del comportamiento de losmiembros de la organizacioacuten como un esquema de adaptacioacuten y supervivenciaen las organizaciones y un esquema de transicioacuten y reproduccioacuten simboacutelica de lasmismas Todo esto no podriacutea explicarse con la idea de clima pues se olvidariacuteanlos intercambios que tienen lugar en la organizacioacuten los procesos de consenso lahistoria de cada organizacioacuten esto es de todo un proceso que llega a formar unaestructura simboacutelica que hace a cada organizacioacuten distinta y peculiar (Calvo deMora 1991 p 112)

Asimismo Chiavenato (1993) plantea que la cultura organizacionalsignifica

() un modo de vida un sistema de creencias expectativas y valores unaforma de interaccioacuten y de relaciones tiacutepicas de determinada organizacioacuten Cadaorganizacioacuten es un sistema complejo y humano con caracteriacutesticas propias con supropia cultura y con un sistema de valores Todo ese conjunto de valores debe sercontinuamente observado analizado e interpretado

Dado su caraacutecter articulador y su perspectiva interdisciplinaria se haincorporado la cultura organizacional desde finales de la pasada centuriacomo una categoriacutea disciplinar al interior de planes y programas deestudio de diferentes carreras universitarias entre las que se destacaningenieriacutea en gestioacuten empresarial e ingenieriacutea industrial y en licenciaturasafines a las ciencias de la comunicacioacuten Han sido estos los escenariosdesde los que se han realizado contribuciones epistemoloacutegicas derivadasde publicaciones en revistas cientiacuteficas especializadas y en memoriasde congresos internacionales en los cuales se ha concebido la culturaorganizacional como eje temaacutetico o liacutenea de investigacioacuten

Sin embargo la propia juventud de este campo y su recienteincorporacioacuten disciplinar en las comunidades acadeacutemicas deLatinoameacuterica y el Caribe ha impactado en la escasez de resultadosde investigacioacuten sobre el tema Es por eso que tales nichosofrecen oportunidades empiacutericas tanto para las ciencias econoacutemicas yempresariales como para los estudios de comunicacioacuten social

En este trabajo nos acercamos a la cultura organizacional como unfenoacutemeno que es inherente al funcionamiento y el desarrollo de lasinstituciones En primer lugar se reflexiona acerca de los componentessimboacutelico-culturales los elementos claves los valores corporativos losmecanismos de socializacioacuten los cambios culturales y sus impactos

En uacuteltima instancia nos acercamos a las mediaciones en el sectorcorporativo con eacutenfasis en la incidencia de la globalizacioacuten las relacionesque se establecen entre las empresas con el entorno el papel quedesempentildean las tecnologiacuteas de la informacioacuten y las comunicaciones (TIC)y el impacto de la cultura organizacional en la competitividad y eldesarrollo

Pensamiento amp Gestioacuten 2019 nuacutem 46 Jan-Jun ISSN 1657-6276 2145-941X


2 METODOLOGIacuteA

Es un artiacuteculo de reflexioacuten teoacuterica que se apoya en el meacutetodo analiacuteticosinteacutetico a partir de la consulta en fuentes bibliograacuteicas y documentalesen plataformas web especializadas revistas de investigacioacuten libros y tesisde grado y posgrado

Resultoacute de mucho valor la consulta realizada a varios aportes quedesde la deacutecada de los noventa del siglo pasado se han consideradocomo estudios de referencia en este campo Entre estos se encuentranEvaluacioacuten de la cultura en la organizacioacuten de instituciones de educacioacutensocial tesis doctoral de Javier Diacuteez Gutieacuterrez (1996) en la UniversidadComplutense de Madrid

El resto de las referencias corresponden en su mayoriacutea a los uacuteltimoscinco antildeos con lo cual se busca ofrecer reflexiones contemporaacuteneas quese ajusten al presente tema de estudio

3 DESARROLLO

31 Elementos claves y valores culturales

El concepto de cultura organizacional no se restringe a la ideologiacutea laidentidad corporativa o a los meacutetodos de direccioacuten es un fenoacutemenomucho maacutes abarcador y enriquecedor en el cual se involucran tanto lospuacuteblicos internos como los externos ya que se construye socialmente Elrendimiento que se alcanza a nivel individual o colectivo asiacute como lasopiniones o percepciones que los puacuteblicos llegan a poseer con respectoa la organizacioacuten solo pueden comprenderse mediante la cultura de laempresa en la cual subyacen diversas praacutecticas de produccioacuten simboacutelica

Varios de los elementos inherentes a la cultura de las organizacionesse representan en la figura 1 a partir de tres clasificaciones principales(los subyacentes los visibles expliacutecitos y los visibles impliacutecitos) a las quepertenecen los procesos de gestioacuten de la comunicacioacuten empresarial y suscaracteriacutesticas particulares Se antildeaden las percepciones construidas acercade la presencia de personas que pueden clasificarse por buenas malasdecididas o heroicas etc bajo la denominacioacuten paradoacutejica de heacuteroes yvillanos



Figura 1Elementos subyacentes visibles impliacutecitos y visiblesexpliacutecitos que conforman la cultura organizacional

Fuente Galeoacutencom (s f) Cultura El anaacutelisis desde la perspectiva de los procesos simboacutelicosRecuperado de httpadministracionsilviagaleoncomaficiones1270185html

Por su parte la figura 2 expone cinco praacutecticas o formas en las que estaacutenpresentes las tipologiacuteas culturales de la empresa gestioacuten comunicacioacutenliderazgo servicio y el elemento axioloacutegico (en esta uacuteltima se conciben lasrelaciones de trabajo en la empresa)



Figura 2Tipologiacuteas culturales de la empresa Las creencias del grupo social que conformanlas organizaciones se originan a nivel interno a partir de las formas de interaccioacuten

construidas y compartidas para satisfacer las necesidades de la colectividadFuente Aguilera J (2009)- Cultura comunicativa en la organizacioacuten Recuperado

de httpswwwgestiopoliscomcultura-comunicativa-organizacion

La cultura organizacional es asiacute producto de la interaccioacuten de las personas yse construye todos los diacuteas De manera inconsciente la vida organizacional vacreando valores y creencias como resultados impliacutecitos de las acciones impulsadaspara enfrentar y resolver los problemas de supervivencia y desarrollo (RodriacuteguezGaray 2009 p 71)

El desarrollo integral de las instituciones requiere de la puesta enpraacutectica de varios elementos que favorecen un adecuado clima laboral conimpacto en los avances y los resultados que se alcanzan en la actividadproductiva o en la prestacioacuten de bienes o servicios Se destacan porejemplo los siguientes

bull El respeto hacia los diferentes puacuteblicos Incluye las percepcionesque se generan de acuerdo con la actitud o integridad de laspersonas en su desempentildeo por su responsabilidad laboriosidad yconsagracioacuten lo que requiere de un trato respetuoso y digno

bull Confianza y apoyo Se relaciona con el logro de la reputacioacutenel respaldo un clima laboral favorable el compantildeerismo lafranqueza y autenticidad

bull Igualdad de poder Cuando median relaciones sobre la base de laigualdad de derechos y condiciones Se evita el exceso de autoridady de control jeraacuterquico

bull Conontacioacuten Se evita la minimizacioacuten u ocultamiento deproblemas que puede estar afrontando la organizacioacuten por lo cualson acertadas las adecuadas y oportunas praacutecticas de solucioacuten

bull Participacioacuten Cada uno de los procesos que se llevan a cabo enlas empresas demanda de la participacioacuten de las personas para de



forma conjunta propiciar el logro de los objetivos propuestos Essobre todo un derecho y un deber de los trabajadores

De acuerdo con de Bateman y Snell (2009) las culturas puedenclasificarse como fuertes o deacutebiles en correspondencia con lascaracteriacutesticas de las instituciones sus resultados el nivel de estabilidadlas motivaciones el compromiso el respaldo del personal y a partir de lasformas en que fluyen los distintos procesos cotidianos

La cultura organizacional es el espejo de la compantildeiacutea () Una empresa debetener bien definida su cultura y dentro de ella preocuparse por la satisfaccioacutende todas las partes interesadas elaborar y aplicar correctamente sus estrategiasadministrar y utilizar adecuadamente la informacioacuten ser participativa y que en ellase evidencie una mutua colaboracioacuten entre sus diferentes sectores desarrollar ideasinnovadoras asumir riesgos y ejecutar acciones encaminadas al mejoramientocontinuo (Cantillo Guerrero et al 2011 p 8)

De acuerdo con Rodriacuteguez Garay (2009) las pautas culturales puedentener origen en las referencias en los sistemas y en las creencias a nivelinterno como bien se representa en la figura 3

Figura 3Origen de las pautas culturales

Fuente Rodriacuteguez Garay R (2009)J La cultura organizacional un potencial activoestrateacutegico desde la perspectiva de la administracioacuten Revista Invenio 12(22) 67-92

Debe entenderse que la cultura organizacional es un fenoacutemeno tangibley visible el cual se expresa en todos los procesos y en las praacutecticascotidianas de la institucioacuten En los aacutembitos organizacionales la cultura seconfigura a partir de las creencias compartidas y actuacutea inconscientementeSe ha comprobado que el conjunto de valores creencias y actitudes quese instauran en las organizaciones es lo que mantiene sus estructuras yprocesos (Montejo Veacuteliz s fa) Es vital () aumentar los beneficiosde la empresa a traveacutes de la potenciacioacuten de las personas () (MontejoVeacuteliz s fb) Asevera Rodriacuteguez Garay (2009) que la administracioacuten odireccioacuten de las empresas debe considerar que la cultura organizacional



en cuanto sistema complejo puede concebirse como recurso y potencial-mente convertirse en un activo estrateacutegico

En la figura 4 se representan otros elementos asociados a la culturaorganizacional Los valores y los comportamientos se referenciaronanteriormente toda vez que transverzalizan cada proceso del contextoinstitucional Se antildeaden aquiacute el clima la filosofiacutea y las normas

Figura 4Otros elementos asociados a la cultura organizacional

Fuente elaboracioacuten propia

bull Comportamientos Las conductas y los procederes de las personasen sus relaciones cotidianas Son los procesos interactivos que danvida a las organizaciones y se complementa con las maneras en quecirculan las informaciones el lenguaje que se utiliza los ritualeslas manifestaciones y las expresiones el respeto etc

bull Normas Pautas y reglas que desde el punto de vista formale informal en la empresa tienden a regular los distintosprocedimientos y formas de actuacioacuten

bull Filosofiacutea Desde el punto de vista organizacional se refiere a lasformas en que se constituyen se orientan y se desarrollan lasestrategias y poliacuteticas de la empresa en un proceso que parte delas caracteriacutesticas de los distintos tipos de puacuteblicos (filosofiacutea de laempresa)

bull Clima Es el ambiente interno de la organizacioacuten Se construye apartir de las formas en que los empleados se relacionen entre siacutey en coacutemo interactuacutean con los puacuteblicos externos La reputacioacutencorporativa de una organizacioacuten depende en gran medida de suclima interno

bull Valores Forman parte intriacutenseca de las organizaciones Losvalores organizacionales esencialmente son cualidades de lacultura de las empresas que son jerarquizados o asumidos depreferencia porque son percibidos (en mayor o menor grado deconciencia) como elementos indispensables para alcanzar logroscolectivos (Fundora Arencibia 2007 p 28)



Si bien el siguiente esquema ejemplifica ocho de los valores claveque forman parte de la cultura organizacional la lectura de fuentesespecializadas nos permite constatar otros valores que subyacen en estoscontextos

Figura 5Valores organizacionales


En su conjunto estos valores expresan las concepciones acerca de losgrupos humanos y de las relaciones de produccioacuten y comunicacioacuten queson inherentes a las organizaciones En ellos se representa la visioacuten socialde lo que debe ser y de lo que se entiende como correcto oportuno ynecesario para generar cambios en funcioacuten del desarrollo

Constituyen la base fundamental que sustenta los principioscorporativos de la organizacioacuten y ayudan a la construccioacuten de sureputacioacuten a nivel interinstitucional y social Cada empresa posee unideal que se exterioriza en la visioacuten que se proyecta y son precisamentedichos valores los que ayudan a la consecucioacuten de este ideal Losvalores organizacionales como otras tantas realidades socio-psicoloacutegicaspresuponen una dimensioacuten dinaacutemica en su creacioacuten y desarrollo Laidea de lo estaacutetico es mucho maacutes engantildeosa de lo que realmentereconocemos (Fundora Arencibia 2007 p 28)

La aplicacioacuten de estos valores conlleva a la adquisicioacuten de una mentalidad enfocadaa hacer las cosas bien y a aprovechar al maacuteximo las oportunidades que se presentenlo cual puede ser una fuerte ventaja competitiva sobre las otras empresas y de igualmanera traer muchos beneicios para aquella que los ponga en praacutectica (CantilloGuerrero et al 2011 p4)

Por otra parte los valores organizacionales no pueden entenderse comoprocesos riacutegidos que deben aplicarse en las empresas Si un empleadopercibe que se le estaacute imponiendo un valor con el cual eacutel no se siente



identii-cado aun cuando sea ventajoso su posicionamiento a nivelinterno puede reaccionar de dos formas

bull Rechazar el valor rotundamentebull Adoptar una postura ingida hipoacutecrita o de doble moral

Es vital para las empresas que sus empleados conozcan cuaacuteles sonlos valores organizacionales que la distinguen sus peculiaridades eimportancia De este modo se incorporan en la conciencia de cada cuala partir de lo que espera la institucioacuten de ellos Asimismo esto ayuda apotenciar la identidad y el respaldo de las personas en cada uno de losproyectos y metas trazadas

En la medida en que los valores corporativos se posicionan en lacolectividad se constituyen como creencias y presunciones baacutesicas de lacultura organizacional Se necesita de una cultura organizacional

(hellip) caracterizada por valores soacutelidos y duraderos que alienten activamenteesas conductas por lo cual el problema para las instituciones no descansasoacutelo en adoptar un conjunto de valores sino en desarrollarlos como creenciasconsensuadas claras y no contradictorias comunicarlas consistentementedejaacutendolas abiertas al aprendizaje y la mejora traducieacutendolas en conductasgenuinamente congruentes y hacieacutendolas elementos incondicionales integrales desu autodeinicioacuten (Bravo Falcoacuten 2006 p 6)

En un principio mencionamos los niveles de la cultura organizacionalconformada tambieacuten por los artefactos las creaciones y las presuncionesbaacutesicas

bull Los artefactos y creaciones Son los recursos que utiliza la empresapara producir signos y siacutembolos Existen dos clasificacioneslos artefactos externos (arquitectura distribucioacuten del espaciolas consignas etc) y los artefactos internos que implican sufuncionamiento interno (capacidad tecnoloacutegica lenguaje escritoy hablado la historia de la entidad sus ritos costumbres ytradiciones la misioacuten las metas y las estrategias etc)

bull Las presunciones baacutesicas Son las relaciones que subyacen en laempresa y entre esta y su entorno Sehein (1988) las denominaasunciones creencias y supuestos que comparten los miembrosde una organizacioacuten

Diacuteez Gutieacuterrez (1996 p 121) apoyado en las propuestas teoacuterico-conceptuales de Sehein (1988 p 30) destaca como presunciones baacutesicasde las organizaciones las siguientes

bull bull Relacioacuten con el entornobull bull Naturaleza de la realidad del tiempo y del espaciobull bull Naturaleza de la actividad humanabull bull Naturaleza de las relaciones humanas

Las presunciones no se ven a simple vista toda vez que se situacutean a nivelde la pre-conciencia de los sujetos Sin embargo pueden percibirse porqueforman parte de la naturaleza de la organizacioacuten



Lo maacutes visible en las organizaciones son las presunciones asociadas alcomponente productivo o a la prestacioacuten de bienes o servicios Son lasperspectivas inherentes al proceso laboral y vienen dadas por las realidadesque distinguen el entorno sociocultural al cual pertenecen los puacuteblicosobjetivos o clientes

Por lo general las presunciones baacutesicas de las organizaciones lasinteriorizan los puacuteblicos de forma inconsciente En ellas se demuestra lavalidez de las decisiones y de las formas especiacuteficas de hacer muchas vecesdistintas a las praacutecticas de otras empresas de similar magnitud

En ocasiones lo que entiende una organizacioacuten como un valorsubjetivo por su nivel de eficacia llega a convertirse en una realidadobjetiva capaz de perpetuar en el tiempo y bautizarse como parteindisoluble de la cultura organizacional Cuando una presuncioacuten baacutesicase posiciona en los miembros de las entidades y en la sociedad estos laasumen como parte intriacutenseca de la identidad corporativa a la cual casinunca estaacuten dispuestos a renunciar

Para Diacuteez Gutieacuterrez (1996) pueden identificarse como funciones de lacultura organizacional las siguientes

bull bull Funcioacuten epistemoloacutegica En razoacuten a la capacidad de estructurarseconceptualmente y de constituir a la vez un objeto de estudio enel contexto de las organizaciones Esto permite la interpretacioacutende cada uno de los procesos que acontecen sus causas formas deexpresioacuten y perspectivas

bull bull Funcioacuten de adaptacioacuten Relacionada con la capacidad desupervivencia a tono con la misioacuten o razoacuten de ser de lasorganizaciones

bull bull Funcioacuten legitimadora Capacidad de evidenciar y justificarel sentido e importancia de la organizacioacuten para fortalecer sufuncionamiento Confiere valiacutea y sentido a las praacutecticas cotidianasinternas en las que participan directamente los empleados

bull bull Funcioacuten instrumental Ya que se trata de un instrumentoeficaz que apoya los procesos y praacutecticas de gestioacuten yfuncionamiento empresarial La eficacia es posible si existeimplicacioacuten comprometida de los puacuteblicos internos mediante elconsenso y la negociacioacuten acerca de los objetivos propuestos losmedios a utilizar por la entidad y las caracteriacutesticas de los actoresinvolucrados

bull bull Funcioacuten reguladora (de control) Se corresponde con elcomportamiento de los miembros del colectivo y propicia laconformacioacuten de un ambiente estable armoacutenico y cohesionadoLa regulacioacuten o control desde el punto de vista cultural estaacuteestrechamente asociado a las indicaciones u orientaciones acercade lo que es correcto y necesario para el mejor desempentildeo de lasfunciones laborales y para la actuacioacuten social de las personas

bull bull Funcioacuten motivadora La motivacioacuten se logra medianteel desarrollo de poliacuteticas y estrategias dinaacutemicas activasestimulantes en las que los miembros del grupo sientan que sontomados en cuenta que pueden participar libremente y realizar



propuestas para mejorar cuando se sientan comprometidos eidentificados con la organizacioacuten La articulacioacuten de los valoresempresariales y los valores personales es un proceso clave puessolo de esta forma es posible lograr las metas que se propone laentidad

bull bull Funcioacuten simboacutelica Es la representacioacuten social de las personasy de la organizacioacuten como un sistema estructural complejo eintegrado Cada uno de los valores de las formas de ser y deproducir o prestar los servicios a la sociedad se representan deforma simboacutelica mediante canales formales e informales asiacute comopor el uso de los medios de comunicacioacuten o dispositivos con losque cuenta la entidad para posicionarse en el espacio de lo puacuteblico

Las funciones de la cultura organizacional pueden modificarse deacuerdo con los cambios o procesos evolutivos de las empresas Asimismoestaacuten dirigidas a la solucioacuten de las problemaacuteticas fundamentales queafectan a las instituciones considerando la adaptabilidad al entornosociocultural en el cual se enmarcan las formas en que sus procesosinternos y externos se construyen y complementan y las condiciones yposibilidades de supervivencia en conformidad con su concepcioacuten comosistema

Con respecto a los procesos de evolucioacuten empresarial (nacimientoadolescencia y madurez) en la tabla 1 se exponen algunas formas en quese manifiestan las funciones de la cultura organizacional

Tabla 1Formas en que se manifiestan las funciones de la cultura

organizacional a partir de sus estadios de crecimiento



Fuente Rodriacuteguez Guerra I (2004) Cultura organizacionalAdaptacioacuten realizada por la autora al cuadro 5 titulado ldquoEstadios decrecimiento funciones de la cultura y mecanismos de cambiordquo de Schein(1985 pp 267- 268)

Se antildeaden aquiacute los mecanismos de socializacioacuten procesos que hacenposible una pertenencia objetiva y funcional de las personas en lasempresas mediante las relaciones interpersonales y sociales Muchas vecesla socializacioacuten estaacute determinada por factores muacuteltiples entre ellos suscaracteriacutesticas biopsicosociales ademaacutes de su nivel de preparacioacuten ocapacitacioacuten Tambieacuten la socializacioacuten organizacional es consideradacomo un proceso sistemaacutetico para incorporar nuevos miembros a lacultura existente y puede lograrse a traveacutes de declaraciones de valores ysupuestos baacutesicos y del establecimiento de normas especiacuteficas (RodriacuteguezGaray 2009 p 82)

Se trata de un proceso bidireccional y constante que propicia el hechode que los empleados se sientan comprometidos y asuman como propioscada uno de los elementos constitutivos de la empresa los valores lasnormas las poliacuteticas las metas u objetivos las costumbres y tradicionesetc De esta forma se legitima la cultura organizacional y se enriquececotidianamente

Cabe preguntarse entonces iquestpor queacute es importante la culturaorganizacional para las empresas o entidades de cualquier tipo Larespuesta es sencilla porque es un fenoacutemeno inherente a cualquiergrupo humano en el cual se inscriben cada uno de sus componentesestructurales infraestructurales y supraestructurales Es visible y sucaraacutecter es tangible

Para Robbins (1998) la interpretacioacuten en el aacutembito organizacionalpuede entenderse como un proceso que lo conforman tres etapas pre-ingreso ingreso y metamorfosis

bull Pre-ingreso Es la fase inicial y estaacute presente cuando se pretendeadherirse a la institucioacuten Es comuacuten que las empresas tiendana establecer una serie de pautas o requisitos que faciliten laidoneidad de las personas a tono con el objeto social o sea que seajusten a los paraacutemetros culturales de esta

bull No debe faltar aquiacute el suministro necesario y oportuno deinformacioacuten relacionada con la organizacioacuten de los diferentessubsistemas que la constituyen de las poliacuteticas y las normasasiacute como todos aquellos aspectos que deben conocerse para elejercicio de las funciones que seraacuten asignadas o que correspondenseguacuten los calificadores de cargos de profesiones u oficios

bull Ingreso Las personas se adhieren a la empresa luego dehaber sido aprobadas por la estructura de direccioacuten o por uncomiteacute de expertos Se procede con la presentacioacuten oficial antela colectividad favorecieacutendose el reconocimiento social paragenerar afinidad y acercamiento a los miembros del colectivo yviceversa Se inicia aquiacute un contacto directo con la entidad y consus muacuteltiples componentes al tiempo que se generan lazos entrela entidad y los empleados nuevos



bull En numerosas organizaciones son comunes los denominadosperiodos de prueba cuya duracioacuten puede oscilar entre uno y tresmeses y consiste en evaluar si la persona es o no la idoacutenea para elpuesto

bull Metamorfosis Si bien es una etapa de permanencia yconsolidacioacuten en esta tambieacuten se experimentan cambios retosperspectivas y aparecen proyectos y empentildeos en los que se generainvolucramiento y se potencia la participacioacuten la cohesioacuten y elcompromiso institucional Tanto la institucioacuten como los puacuteblicosinternos reafirman y fortalecen sus lazos es en ella cuando ambaspartes pueden estar sujetas a cambios

Otros aspectos que determinan la socializacioacuten en la empresa son losvalores personales y corporativos los coacutedigos simboacutelicos lo afectivo locognitivo la participacioacuten y el trabajo en equipo el componente socio-cultural interno y externo la capacidad de aprendizaje los haacutebitos lasactitudes y aptitudes etc

33 Los cambios culturales en las empresas

Los cambios culturales son inherentes a todas las organizaciones seanempresas o entidades de cualquier tipo Pueden estar ocasionadospor mediaciones externas procedentes de las estructuras poliacuteticaseconoacutemicas y sociales o puede tratarse de cambios culturales cuya geacutenesisradica en el interior mismo de forma planificada o ante una emergenciacualquiera

Para Mauricio Lefcovich (2006)

los cambios en la tecnologiacutea los gustos de los consumidores los reglamentos delgobierno el incremento en el coste de diversos recursos y los valores y capacidadesde los futuros empleados no son sino algunas de las amenazas para la existenciaorganizacional

Su concepcioacuten presupone modificaciones en las formas de pensarpercibir o desarrollar tareas Si se producen cambios culturales laspersonas vinculadas a la empresa estaraacuten afectadas por ellos deberaacutenadaptarse a las nuevas condiciones y actuar en consecuencia La mayorparte de las empresas se encuentran con que tienen que emprendercambios organiza-cionales moderados por lo menos una vez al antildeo ycambios mayores cada cuatro o cinco antildeos (Lefcovich 2006)

Cuando el cambio es resultado de decisiones propias de las estructurasde direccioacuten de las instituciones o por la participacioacuten social de lospuacuteblicos internos sea cual fuere la causa matriz es necesario que sedesplacen los viejos esquemas y modelos por nuevas formas de pensar yhacer

Por lo general en las organizaciones empresariales los cambiosculturales son imprescindibles si se esperan trasformaciones que facilitenel desarrollo corporativo Aferrarse a una vieja filosofiacutea de la empresanos ubica en una posicioacuten de estancamiento para nada saludableen los tiempos actuales en la que muacuteltiples factores median en las



relaciones sociales y de produccioacuten a escala global regional nacional yparticularmente en los contextos locales

Son los administrativos de las empresas los agentes fundamentalesde los cambios culturales que acontecen a nivel interno Sus decisionespueden llegar a ser determinantes ya que tienen una influencia directa enlas estrategias y poliacuteticas de funcionamiento Sin embargo la clave radicaen involucrar de forma estrateacutegica la colectividad toda vez que son losempleados y demaacutes puacuteblicos quienes pueden verse maacutes afectados antesituaciones de este tipo

Mauricio Lefcovich (2006) destaca que pueden existir 14 causasasociadas a la resistencia a los cambios organizacionales Estas son

bull Miedo a lo desconocidobull Falta de informacioacuten-desinformacioacutenbull Factores histoacutericosbull Amenazas al estatusbull Amenazas a los expertos o al poderbull Amenazas al pago y otros beneiciosbull Clima de baja conianza organizativabull Reduccioacuten en la interaccioacuten socialbull Miedo al fracasobull Resistencia a experimentarbull Poca flexibilidad organizativabull Aumento de las responsabilidades laboralesbull Disminucioacuten en las responsabilidades laboralesbull Temor a no estar en capacidad de aprender las nuevas destrezas

requeridas

Otro aspecto clave es tener en cuenta que de producirse cambios a nivelinterno y sin mediacioacuten directa de la direccioacuten (por ejemplo si decaen lasplantillas o crecen de forma exagerada) se generan cambios culturales alos cuales las estructuras administrativas deben dar respuesta raacutepida a finde evitar situaciones de crisis

Los cambios en el personal tambieacuten se refiere a la modificacioacutende actitudes a las destrezas las perspectivas los conocimientos y laspercepciones el nivel de preparacioacuten los comportamientos individualesy grupales etc

Por otra parte los cambios de estructuras de direccioacuten casi siempreconllevan a la implementacioacuten de nuevas expresiones y procedimientos enlas teacutecnicas de direccioacuten a modificaciones en las relaciones de autoridaden los mecanismos de coordinacioacuten de ubicacioacuten y ordenacioacuten de lospuestos asiacute como a praacutecticas de comunicacioacuten distintas a las precedentesCuando esto ocurre podemos decir que estamos en presencia de uncambio cultural aunque sea un fenoacutemeno muy comuacuten al cual estamosacostumbrados la mayoriacutea de los empleados

Los cambios tecnoloacutegicos por su parte inciden en nuevas formas deproducir o prestar servicios a las cuales las personas deben adaptarse Estoexige de la apropiacioacuten de habilidades destrezas actuaciones y hasta de laincorporacioacuten de siacutembolos que pueden ser desconocidos pero que ahora



se antildeaden a la cotidianeidad de la empresa tales como los nuevos lenguajesteacutecnicos para el ejercicio profesional o para el desempentildeo de cualquieroficio

Tambieacuten se habla de cambios en cuanto al espacio fiacutesico en el cualse enmarcan las organizaciones Asiacute por ejemplo cuando una empresaque surgioacute y ha funcionado histoacutericamente en un territorio costerodebe trasladarse hacia otro lugar por situaciones de seguridad o comoconsecuencia del cambio climaacutetico (por los efectos devastadores de losfenoacutemenos naturales)

En este caso el traslado del espacio fiacutesico es un suceso justificadopero es un proceso que naturalmente implica cambios culturales para laempresa y por consiguiente traeraacute aparejado un conjunto de situacionesque pueden o no ser aceptadas por los puacuteblicos

Seguacuten Jesuacutes Goacutemez (2017) las empresas no pueden renunciar alcambio ya que es lo uacutenico permanente en ellas En estos espacios esinevitable la evolucioacuten continua porque sin ella no hay crecimiento nidesarrollo posibles

Xavier Borras (2016) considera que si esperamos a tener eacutexito comoliacutederes de las empresas debemos saber coacutemo manejar las situaciones quese presentan ante los cambios culturales en lo cual resulta de mucho valor

bull La integridad y el compromiso de la estructura de direccioacutenbull Claridad en la definicioacuten de los objetivosbull Consensuar y saber coacutemo medir el rendimiento del cambiobull Otorgar importancia a la formacioacuten de aspectos relacionados

con el propio cambio Creacioacuten de un Modelo de aprendizajecontinuo Desarrollo de nuevas competencias acordes con elnuevo objetivo cultural (Borras 2016)

bull Implicar a todas las personas que estaacuten relacionadas directa oindirectamente con el proceso

bull Nos interesa la persona maacutes su contextobull Reconocer el trabajo y las recompensas de todo el proceso que se

va a iniciarbull Definir la composicioacuten del equipo de seguimiento del cambiobull Revisioacuten perioacutedica

Se pueden determinar tres modalidades de percepcioacuten de los cambiosculturales en las organizaciones cuando se entiende como un procesoevolutivo general como un proceso de adaptacioacuten y aprendizaje y cuandose trata de un proceso terapeacuteutico

El primer modelo apunta a la incidencia directa que tiene la estructurasocial interna causa por la cual llegan a considerarse como procesosnaturales e ineludibles para cualquier organizacioacuten Esto puede notarseen los procesos evolutivos que padecen las empresas cuando se producendesplazamientos de meacutetodos y procederes hacia otros de acuerdo conlas circunstancias y las exigencias de la sociedad (por ejemplo cuando seatraviesa por modelos de direccioacuten autocraacuteticos hacia el paradigma delliderazgo participativo o viceversa)



En el segundo modelo cuando el cambio se percibe como un proceso deadaptacioacuten y aprendizaje por lo general ocurre por el nivel de influenciaque pueden tener los acontecimientos o fenoacutemenos externos Si cambianlas sociedades las organizaciones se ven obligadas a adecuarse a las nuevasrealidades que se imponen

Lo maacutes comuacuten en este caso son los cambios en los sistemas poliacuteticoslos juriacutedicos las nuevas tendencias del mercado y del comercio lascoyunturas las brechas o las aperturas econoacutemicas las crisis poliacuteticaspor alianzas u oposicioacuten entre sistemas asiacute como los conflictos beacutelicosen los cuales los paiacuteses y sus instituciones se involucran El proceso deadaptacioacuten a los acontecimientos externos genera tensioacuten con respecto alreajuste interno (Lefcovich 2006)

El cambio en cuanto proceso terapeacuteutico se origina en el interiorde la empresa pero estaacute dado por el impacto de agentes externos cuyainfluencia llega a incidir en la adaptacioacuten del colectivo o en sus formas desociabilidad No se encuentra asociado a fenoacutemenos externos complejostales como los mencionados en el caso anterior sino a la incidencia delas estructuras superiores a las cuales se subordina la entidad o por lasrelaciones que se establecen con otras instituciones similares de las cualesse toman experiencias y se incorporan nuevos meacutetodos y formas de hacerEl cambio cultural aquiacute se comprende como un proceso dirigido

La reaccioacuten de los puacuteblicos ante los cambios culturales en lasorganizaciones es otro de los aspectos a considerar Las personas puedeno no adaptarse a las nuevas realidades mediante praacutecticas de aceptacioacuteno resistencia

Cuando se producen cambios las personas vinculadas directamente a laempresa tienen distintas formas de reaccioacuten algunas pueden manifestarseneutrales o indiferentes en tanto que otras seraacuten entusiastas Lo cual nospermite afirmar que el cambio genera consternacioacuten en algunas personasindignacioacuten en otras un shock en otras maacutes y esperanza en unas cuantas(Lefcovich 2006)

Muchas veces la resistencia la ocasionan las inadecuadas formas decomunicacioacuten con los empleados en las que no se explican las causas delos cambios y sus loacutegicas y beneficios a corto mediano o largo plazo parala entidad y todos sus integrantes Cuando existe resistencia entre losempleados ante los nuevos cambios la comunicacioacuten desempentildea un rolimportante y las estructuras de direccioacuten deben apelar al diaacutelogo y a lapersuasioacuten si esperan una reaccioacuten de respaldo y apoyo

Cuando no se ofrece a los empleados la informacioacuten necesaria yoportuna sobre los cambios culturales que impactaraacuten es muy posibleque estos recurran a canales informales para informarse algo arriesgadoya que los mensajes pueden tener una cuota significativa de tergiversacioacutende la realidad En estos casos el rumor sin fundamento puede ser muypeligroso e incidiraacute en el afianzamiento y la prolongacioacuten de las posturasde resistencia

Un liderazgo efectivo genera flujos comunicacionales oportunosmediante informaciones fidedignas y resulta a todas luces una praacutecticainteligente Es comuacuten que en tiempos de incertidumbre y cambio los



empleados de las empresas se inquieten experimenten dudas y temoresla direccioacuten debe ser lo suficientemente capaz de interactuar con laspersonas explicarles la situacioacuten concientizarlos y convencerlos

Sin embargo los cambios culturales no siempre implicandesplazamientos generales ni radicales las empresas determinan queacuteelementos seraacuten modificados y cuaacuteles no asiacute como los aspectos nuevos quese incorporaraacuten en el proceso de funcionamiento interno

De nuevo en el ejemplo anterior (el de la empresa que se encontraba enuna zona costera y se trasladada hacia un espacio urbano) es normal queexistan cambios relacionados con el personal con los puacuteblicos estrateacutegicosy las relaciones entre la entidad y su entorno pero esto no implica sustituirlos meacutetodos de direccioacuten o el objeto social de la entidad Todo dependedel tipo de cambio y de su nivel de complejidad

Para el psicosocioacutelogo norteamericano de origen alemaacuten Kurt Lewin(1951 1973) pueden distinguirse tres fases por las cuales transitan loscambios de la cultura organizacional (referidas como descongelamientomovimiento o nuevo comportamiento y nuevo congelamiento)

bull Fase I Las personas tienen contacto directo con la nuevarealidad y se experimentan tendencias de descongelamiento ydesestabilizacioacuten

bull Fase II (movimiento o nuevo comportamiento) Se reconocetambieacuten como cambios conductuales o restructuracioacutencognitiva Es la reaccioacuten diferente ante los nuevosacontecimientos en la cual se experimentan posturas de respaldoo de resistencia Puede aparecer aquiacute una visioacuten compartidaacerca del estado futuro de la empresa mediante la implicacioacutencolectiva y la concientizacioacuten El factor psicoloacutegico es vital y lacomunicacioacuten ayuda a compartir ideas y a persuadir

bull Fase III (nuevo congelamiento) Es la etapa de estabilizacioacuteno normalidad en la cual se implementa el nuevo proyectoempresarial Se institucionalizan las poliacuteticas y estrategias surgidasante la actual realidad las cuales deben estar en correspondenciacon el logro de la compatibilidad el respaldo la armoniacutea y laestabilidad del sistema

Conviene referirse al artiacuteculo El liderazgo y la cultura organizacionalde Schein (1996) En este trabajo el autor nos aporta un sistema de ideasen las cuales relaciona los procesos de liderazgo en el aacutembito empresariala partir de elementos tales como el poder de animacioacuten el liacuteder comocreador de cultura (construir) el liacuteder como sustentador de la cultura(mantener) y el liacuteder como artiacutefice del cambio (cambiar)

El poder de animacioacuten de los liacutederes estaacute presente por ejemplo cuandolas organizaciones inician y a in de lograr motivacioacuten en las personascuando necesitan comprometerlas con el nuevo proyecto

Es una energiacutea que emana de las convicciones personales que motivan alempresario y despiertan el intereacutes en los otros Tales personas suelen infundir vidaen la organizacioacuten De ahiacute que debamos usar la palabra animador para describiresta clase de liacuteder (Schein 1996 p 2)



En el segundo caso (el liacuteder como creador de cultura) se explica coacutemouna vez las empresas tengan las condiciones o el potencial necesariopara existir las convicciones las suposiciones y los valores culturalesque poseen los sistemas directivos se trasladan a los miembros de lacolectividad en forma de modelos mentales que llegan a posicionarse enlas personas quienes actuacutean en consecuencia

En este sentido destaca tres casos maacutes comunes en los que se edificanmodelos culturales basados en las perspectivas de la direccioacuten de lasempresas

bull Los empresarios solo contratan y conservan a los subordinadosque piensan y sienten del mismo modo que ellos

bull Adoctrinan a sus subordinados y los adaptan a su modo de pensary de sentir

bull Su propio comportamiento es un modelo de misioacuten que alientaa los subordinados a identificarse con ellos y de ese modointeriorizar sus convicciones valores y suposiciones (Schein1996 p 2)

Asimismo explica coacutemo si las organizaciones llegan a tener un eacutexito seatribuye este a los esfuerzos del liacuteder de manera que se llega a posicionarsu personalidad en la cultura de la organizacioacuten Sin embargo en el casode que existan conflictos internos muchas veces se recurre a praacutecticasde incentivos y recompensas a fin de aplacar situaciones complejas sinembargo esto solo demuestra la incoherencia en los estilos y los meacutetodosde direccioacuten

Para muchos administrativos o empresarios que no logran un adecuadoliderazgo resulta compleja la edificacioacuten de un proyecto empresarialcoherente A este tipo de entidad Schein las denomina organizacionesneuroacuteticas en las cuales se convive bajo estreacutes como consecuencia de losconflictos reiterados y por la exhibicioacuten de buenas y malas cualidades quetienden a contraponerse

La desestabilizacioacuten de la cultura organizacional puede llegar a serdeterminante en las empresas que no cuentan con liderazgos efectivos ycarecen de potenciales en el personal para garantizar la escapatoria de losbaches y propiciar la supervivencia

El tercer caso el liacuteder como sustentador de la cultura se encuentramuy asociado a la necesidad de mantener los logros alcanzados porlas empresas Propiciar la sostenibilidad de un proyecto en los tiemposactuales resulta complejo no solo por los peligros (como consecuencia deltipo de influencia de los sistemas poliacuteticos y sociales) sino tambieacuten porel incremento de la competencia y la existencia de mercados mucho maacutesexigentes

Los meacutetodos e innovaciones que en alguacuten momento la empresa imple-mentoacute para su surgimiento y despegue no son suficientes si se espera superpetuacioacuten como sistema Si los mercados maduran las organizacionestambieacuten tienen que hacerlo y adaptarse a las nuevas exigencias de estesobre todo con el advenimiento y la consolidacioacuten de la tecnologiacutea en lassociedades actuales



Es en este punto que los directivos se encuentran ante retos para sudesempentildeo cotidiano como guiacuteas e impulsores de esa maacutequina llamadaempresa No puede permitirse un liacuteder formal el envejecimiento oestancamiento funcional de su organizacioacuten ni del personal que la integraporque la cultura de la organizacioacuten decae y las consecuencias pueden sercatastroacuteficas a mediano o largo plazo

Sin embargo los procesos de transicioacuten tienden a complejizarse yafrontar varios problemas cuando

bull El fundador-creador no quiere abandonar el papel de liacuteder o esemo-cionalmente incapaz de hacerlo asiacute

bull El fundador-creador crea -a menudo de manera inconsciente-varios procesos organizacionales que impiden el crecimiento de lasiguiente generacioacuten de liacutederes (Schein 1996 p 2)

Asevera Schein que los liacutederes que llegan a tener eacutexito y logran elsustento cultural de la empresa

() o bien tienen inteleccioacuten personal para crecer con la organizacioacuten y cambiarsu propia actitud o bien reconocen sus limitaciones y permiten que surjan otrasformas de liderazgo Si no ocurre ninguno de estos procesos la organizacioacuten seencuentra a menudo con que tiene que crear otros centros de poder como losconsejos de administracioacuten o las camarillas poliacuteticas que fuerzan al fundador asalir por completo de la misioacuten de director general para pasar a estar fuera de laorganizacioacuten Entra entonces un nuevo director general con el mandato de ayudara la organizacioacuten a crecer y seguir teniendo eacutexito (Schein 1996 p 3)

Para que las empresas crezcan los directivos deben comprender elpapel y la importancia de la cultura empresarial en la cual se inscribentanto las fortalezas como las debilidades De esta forma podraacuten disentildearseestrategias encaminadas a la consolidacioacuten de los elementos positivos a laerradicacioacuten de lo negativo y la rectificacioacuten de errores

A esta fase se le puede denominar tambieacuten como institucionalizacioacutenen la cual se examinan los elementos que producen eacutexito para facilitar superdurabilidad y estabilidad Si la organizacioacuten continuacutea teniendo eacutexitocrece en tamantildeo y en edad (Schein 1996 p 3)

La uacuteltima perspectiva que presenta este autor es la visioacuten del liacuteder comoartiacutefice del cambio (cambiar) Se parte del estado de pasividad al quetambieacuten se encuentran sujetos los sistemas o modelos institucionalizadosPara esto puede practicarse la habilidad de desaprender todo aquello queya no es uacutetil para la empresa y como es loacutegico tiende a originar ansiedady posturas defensivas o de resistencia en los empleados

Tener la fuerza emocional necesaria para liderar la organizacioacuten ysustentar los procesos es vital para sus directivos asiacute como de desprendersede aquello que en alguacuten momento fue necesario y generoacute importanteslogros Ante situaciones de cambio favorecer seguridad psicoloacutegica enel colectivo es vital pero es un reto y una habilidad que requiere depreparacioacuten paciencia tacto profesional y compromiso institucionalPara esto se necesita una comprensioacuten clara de las dinaacutemicas en las que sefunda la cultura de la empresa su historia y lo que la hace distinta al resto



De igual forma nos alerta Schein sobre coacutemo los liacutederes no puedenasumir posturas arbitrarias para enfrentar los cambios Es importantedesarrollar una cultura organizacional sobre la base de todo aquello quepermaneceraacute vivo y ayudaraacute a la consecucioacuten de los procesos de la entidadLa cultura no puede ser manipulada anunciando cambios o instituyendoprogramas Si la organizacioacuten ha tenido eacutexito haciendo las cosas de ciertamanera y ha desarrollado modelos mentales basaacutendose en dichos meacutetodosno los abandonaraacute (1996 p 3)

Cuando las empresas o entidades de cualquier magnitud atraviesandificultades complejas los liacutederes como artiacutefices de los cambios debentomar decisiones difiacuteciles y suplantar viejos esquemas por nuevasperspectivas culturales Schein pone como ejemplo la instauracioacuten deun modelo participativo y cohesionado en un colectivo que estabaacostumbrado a la perspectiva individualista porque la considerabannecesaria para avanzar Admitir otro modelo cultural interno implicariacuteapara estos el abandono de sus costumbres dejariacutean de ser ellos mismos ypor consiguiente se resistiraacuten al nuevo estilo de direccioacuten En estos casosse debe apelar a recursos muacuteltiples para convencer sin la necesidad deexcluir o de adoptar posturas radicales que den cauce al descontento o alitigios internos

34 Mediaciones en la cultura organizacional

El mundo cambia y las empresas deben cambiar con eacutelAndreacutes Raya y Catalina Pons (2018)Hoy maacutes que nunca las empresas estaacuten sometidas a distintas presiones

internas y externas que desembocan en diversos cambios (BaixauliGallego 2010)

Vivimos en un mundo que cambia constantemente y cada vez a mayorvelocidad La tecnologiacutea los servicios los productos las empresas laeconomiacutea los mercados los haacutebitos sociales la competencia todo cambiay lo que no es que estaacute muerto Por ello las organizaciones se venobligadas a cambiar para poder adaptarse a los nuevos tiempos y mejorarsu competitividad y productividad Pero en el mundo empresarial cadacambio por pequentildeo que sea es complejo por ello es muy importanterealizar una eficaz gestioacuten del cambio (Prieto 2015)

Apoyados en muacuteltiples criterios especializados en este acaacutepitereflexionamos acerca de tres de estas mediaciones bajo las categoriacuteasglobalizacioacuten y relaciones con la sociedad auge de las TIC ycompetitividad y desarrollo

Globalizacioacuten y relaciones con la sociedad

Ha de reconocerse que las instituciones son sistemas abiertos y establecenmuacuteltiples conexiones con el entorno sociocultural en el cual se enmarcanademaacutes de las mediaciones desde lo global Son inevitables los viacutenculosreciacuteprocos entre las instituciones con la sociedad y sus componentes



sociales econoacutemicos poliacuteticos y culturales De acuerdo con AnzolaMorales en este sentido la cultura de la organizacioacuten estaacute influenciada einfluye en la cultura de la sociedad (2002 p 45)

Actualmente son muchas las tendencias que impactan la cultura organizacionalpor lo cual la mayoriacutea de las empresas han tenido que orientarse hacia los nuevosavances tecnoloacutegicos La globalizacioacuten cambios en los mercados financieros y demoneda tratados de libre comercio crecimiento de la competencia internacionalson fenoacutemenos a los que las empresas en general deben hacer frente aumentandosus esfuerzos para poder alcanzar altos niveles de productividad y asiacute mantenerseen un mercado cada vez maacutes competitivo (Castantildeo Ballesteros y Betancur Vargas2013 p 14)

La perspectiva de la globalizacioacuten favorece un nuevo ambientede negociacioacuten y vinculacioacuten entre las empresas esto proponenuevos paradigmas que enmarcan el naciente sistema econoacutemicomundial (Goacutemez 2000) En este contexto las organizaciones son reflejode nuevas realidades socioculturales emplazadas a vivir en un mundode permanente cambio tanto en lo social como en lo econoacutemico ytecnoloacutegico o por el contrario como cualquier organismo encerrarse enel marco de sus liacutemites formales (Rodriacuteguez Falcoacuten 2015)

Aseveran Cantildeizares Holgado Maacuterquez y Muntildeoz (2006 p 181)que en un mundo cada vez maacutes globalizado y competitivo dondela informacioacuten y el conocimiento en las organizaciones resultan cadavez maacutes valiosos la consideracioacuten de la cultura se torna fundamentalAsimismo coacutemo la globalizacioacuten se presenta como un fenoacutemenoen el cual las regiones y paiacuteses del mundo van obteniendo mayorinterdependencia especialmente desde el punto de vista de las relacionescomerciales las financieras y de comunicacioacuten (Castantildeo Ballesteros yBetancur Vargas 2013 p 14)

Las organizaciones cambian ante la necesidad real de estar vigentes de noextinguirse debido a las nuevas tendencias y factores que mueven la economiacuteamundial La globalizacioacuten con los retos que demanda el TLC Tratado deLibre Comercio la revolucioacuten tecnoloacutegica con la oportunidad que ofrece lacomunicacioacuten electroacutenica y virtual el conocimiento como eje de la competitividadempresarial a traveacutes del capital humano la innovacioacuten de nuevos productosbienes y servicios entre otros factores exigen que las organizaciones quequieran ser liacutederes en sus diferentes sectores esteacuten en permanente dinamismo ytransformacioacuten en cada uno de sus frentes de accioacuten (Giraldo Trujillo 2015)

Auge de las TIC

La expansioacuten mundial de las TIC es tambieacuten un reflejo de laglobalizacioacuten y se manifiesta en casi todos los eslabones de lassociedades contemporaacuteneas A fin de explicar su influencia en lacultura organizacional es necesario entender el tipo de institucioacuten lascaracteriacutesticas del entorno interno y del contexto sociohistoacuterico en el cualse enmarcan

A diferencia de los antildeos precedentes en la actual centuria seexperimenta una expansioacuten considerable del uso de las tecnologiacuteas eninstituciones de todo tipo asociado de forma paralela a los avances



cientiacutefico-teacutecnicos de la posmodernidad Sin embargo es un fenoacutemenoque no se restringe a las maquinarias que propician la produccioacuten toda vezque se incluyen los recursos y medios que se utilizan para la comunicacioacutenla circulacioacuten y el archivamiento de informacioacuten

Varios autores aportan la categoriacutea de significados simboacutelicos de lasTIC con lo cual intentan explicar la amplitud representacional queadquiere el concepto a partir de la diversificacioacuten e importancia desde elpunto de vista cultural en las organizaciones y de las interpretaciones quehacen los puacuteblicos al respecto No obstante muchas veces este fenoacutemenoviene asistido por desajustes entre tecnologiacutea y cultura como

La cultura organizacional elementos generales mediaciones e impactoen el desarrollo integral de las instituciones consecuencia de () la faltade validez organizacional de la tecnologiacutea () Los resultados emergen amedida que las nuevas tecnologiacuteas confrontan con las antiguas culturas yambas se combinan para dar lugar a consecuencias contradictorias de lastecnologiacuteas de la informacioacuten (Loacutepez 2013)

Las relaciones entre valores culturales y las TIC es otro factor aconsiderar aquiacute porque

El estudio de los valores organizativos es particularmente uacutetil para explicar ciertoscomportamientos en relacioacuten a coacutemo los grupos sociales interaccionan y aplicanlas tecnologiacuteas de la informacioacuten en determinadas configuraciones organizativasLa variacioacuten de los valores culturales da lugar a diferentes percepciones yaproximaciones de la manera en la que se desarrollan las tecnologiacuteas de lainformacioacuten Probablemente los grupos adoptaraacuten aquellas tecnologiacuteas que seajusten mejor a sus valores (Loacutepez 2013)

Mucho pueden aportar las TIC para el funcionamiento la innovacioacuteny la gestioacuten empresarial Dinamizan y optimizan las praacutecticas y procesosque desde el punto de vista estructural acontecen a nivel interno Losdenominados sistemas de gestioacuten integral solo se pueden alcanzar si secuenta con las tecnologiacuteas necesarias para lo cual es indispensable que lospuacuteblicos internos las asuman como propias y necesarias

La incorporacioacuten de las Tecnologiacuteas de Informacioacuten y la Comunicacioacuten (TIC)en las empresas no supone que se produzca un incremento de por siacute de laproductividad o la mejora de los procesos productivos y su competitividad Estamejora soacutelo se consigue si aplicamos las tecnologiacuteas adecuadas y de la maneraadecuada (Ramoacuten Costa 2012)

Por tales razones las TIC constituyen fortalezas en las empresaspero tambieacuten desafiacuteos culturales La revolucioacuten tecnoloacutegica actual seconsidera una mediacioacuten crucial que implica un proceso de adaptacioacuten-aceptacioacuten pero exige la adopcioacuten de nuevos sistemas de capacitacioacutenpara la transmisioacuten de conocimientos y el fortalecimiento de la concienciacolectiva de los puacuteblicos internos

Competitividad y desarrollo

Si nos preguntamos queacute correspondencia existe entre la culturaorganizacional con la competitividad y el desarrollo institucional la



respuesta es sencilla se trata de un tipo de relacioacuten de interdependenciaen el cual se producen mediaciones que hacen posibles viacutenculosbidireccionales La cultura organizacional es un elemento que contribuyea que las empresas logren alcanzar sus objetivos y puedan sercompetitivas (Guzmaacuten 2015)

La competitividad y la perspectiva de desarrollo crecen cuando lasempresas son capaces de prestar mayor importancia a cada uno delos procesos culturales internos con la perspectiva de perfeccionar susteacutecnicas a fin de comprender interactuar y beneficiar a la sociedad engeneral

Para la autora Laura Aldrey (2017) la conjugacioacuten entre culturaorganizacional y ventaja competitiva puede ser posible si se cuenta con unbuen liderazgo se aplican los valores culturales y se comparte la culturabien sea por el recurso a los medios de comunicacioacuten o bien mediante eluso de las redes sociales Sobre el tercer aspecto asevera

Compartir la cultura empresarial por medio de las redes sociales es una excelenteteacutecnica para atraer a los mejores trabajadores de tu aacuterea asiacute como para llamar laatencioacuten de nuevos clientes y crear fidelidad en ellos No querraacuten irse con tuscompetidores porque se identifican con tu empresa Mientras haya maacutes clientesmaacutes ingresos se obtendraacuten (Aldrey 2017)

Los resultados de una encuesta Work Watch realizada en liacutenearecientemente por Randstad a maacutes de mil empleados da cuenta delreconocimiento de la cultura organizacional como un factor clave yestrateacutegico para el eacutexito de las empresas Es la mejor herramienta pararetener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso su moraly su productividad () (Franco 2010)

En la cultura organizacional se ve reflejada la empresa por lo cual se puedeconsiderar como un factor importante para lograr su buena competitividadsiempre y cuando se establezcan y fomenten en los diferentes sectores y niveles dela empresa valores y principios que promuevan el deseo de superacioacuten y de realizarcada proceso (por muy sencillo que parezca) de manera correcta teniendo comobase principios eacuteticos y cumpliendo con toda la normatividad de la empresa desdesus poliacuteticas internas hasta las establecidas por la Ley (Cantillo Guerrero et al2011 p4)

De acuerdo con Anzola Morales (2002 p 47) la competitividadpuede entenderse como cultura en siacute misma en tanto la competitividades maacutes un concepto cultural que econoacutemico Asimismo cabe concluircon dos aspectos que involucran al concepto de cultura asociado a lacompetitividad

bull La cultura como elemento cohesionador en el logro de unconsenso en cuanto a las metas empresariales Es decir comoun tipo de eacutetica de la organizacioacuten (valores compartidos por losmiembros) que influye en la productividad al mismo nivel que eltrabajo el capital la tecnologiacutea las materias primas los mercadosla gestioacuten



bull La cultura como elemento unitario que coincide con laorientacioacuten estrateacutegica de la empresa en buacutesqueda de undiferencial competitivo(Anzola Morales 2002 p 47)

4 CONCLUSIONES

Con la llegada del siglo XXI los efectos de la globalizacioacuten el auge de lasTIC las tendencias e irregularidades econoacutemicas a escala internacionalla presencia de mercados cada vez maacutes exigentes el incremento de lacompetencia y las mediaciones desde el punto de vista poliacutetico causan cadavez maacutes un impacto significativo en la cultura de las organizaciones

Los contenidos asociados a la cultura organizacional son importantespara el campo profesional de diferentes especialidades cuyo desempentildeose enmarca en el escenario empresarial Comunicadores institucionalesgestores empresariales directivos y funcionarios han de asumir que esun tema del cual no pueden alejarse toda vez que los involucra en lacotidianidad y en cada uno de los procesos que acontecen a nivel interno

Es un fenoacutemeno que determina a cada instante y cotidianamenteel curso de los acontecimientos Incluye ademaacutes todas aquellaspercepciones que los puacuteblicos y la sociedad en general llegan a tener de laempresa de su imagen y reputacioacuten corporativa Para diversos autores delas ciencias econoacutemicas y de la comunicacioacuten no es posible medir el gradode efectividad de las entidades sin tomar en cuenta su espectro cultural

Para hablar de cultura organizacional debemos entender los niveles deincidencia que tiene sobre el clima laboral en la identidad corporativaen la cohesioacuten y respaldo de los puacuteblicos internos y externos Permiteun proyecto empresarial objetivo capaz de generar resultados y favorecerprocesos de desarrollo institucional y social

Asiacute es posible decir que las empresas cuentan con una culturaorganizacional soacutelida cuando son capaces de exteriorizar eacutexitossustentados en su identidad cuando gozan de reputacioacuten y se percibe unarraigo de los valores corporativos Asimismo si logran la permanenciade empleados comprometidos eficientes motivados e identificados consu desempentildeo en fin si logran aquellos aacutembitos laborales en los quese implementa el trabajo en equipo como alternativa estrateacutegica paraalcanzar las metas comunes

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CC BY

Artiacuteculos Originales


Organizational Culture General Elements Mediations andImpact on the Integral Development of Institutions

Dariel Mena Meacutendez 1 darielitomenagmailcomUniversidad de La Habana Cuba

Resumen A fin de comprender las caracteriacutesticas de las instituciones y sus niveles dedesarrollo es imprescindible considerar el alcance que tiene la cultura organizacionaluna categoriacutea relativamente joven pero que se ha reconfigurado en los uacuteltimos antildeos Sinembargo no mucho se ha investigado acerca de sus distintas formas de expresioacuten y apartir de las mediaciones que impactan en entidades como por ejemplo la globalizacioacutenel auge de las tecnologiacuteas de la informacioacuten y las comunicaciones la incidencia de losfactores estructurales que acontecen a nivel macro y microsocial el incremento de lacompetitividad la diversificacioacuten y las exigencias de los mercados la expansioacuten de lapublicidad y las dimensiones sociopoliacuteticas Con el presente artiacuteculo nos proponemosreflexionar acerca de la cultura organizacional y el lugar que ocupa en el desarrollo delas instituciones Para esto analizamos sus elementos claves los valores corporativos losmecanismos de socializacioacuten los tipos de cambios culturales y las mediacionesPalabras clave cambios culturales empresas desarrollo cultura organizacional valorescorporativosAbstract In order to understand the characteristics of the institutions and their levelsof development it is essential to consider the scope of the organizational culture arelatively young category that has been reconfigured in recent years However not muchhas been investigated about their different forms of expression and from the mediationsthat impact on the entities namely the rise of information and communicationtechnologies the incidence of structural factors that happen to macro and microsociallevel increased competitiveness diversification and market demands the expansion ofadvertising and sociopolitical dimensions With this article we propose to reflect on theorganizational culture and the place it occupies in the development of institutions Forthis we analyze its key elements corporate values socialization mechanisms types ofcultural changes and mediationsKeywords organizational culture cultural changes corporate values companiesdevelopment

1 INTRODUCCIOacuteN

Para hablar de cultura organizacional debe asumirse que en su concepcioacutenintegral presupone todas las praacutecticas los valores las presunciones lascostumbres y los haacutebitos la filosofiacutea el clima laboral los significadoscompartidos los lenguajes los rituales los coacutedigos y los reglamentos lasmanifestaciones las creencias los modos de pensar producir o hacer yactuar o comportarse de generar informacioacuten y contenido simboacutelico deintegrarse o asociarse las formas de percepcioacuten y los sentimientos que se













2 METODOLOGIacuteA




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Auge de las TIC




























4 CONCLUSIONES






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la cultura organizacional, elementos generales

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