la cualificación del trabajo

La cualificación del trabajo

La cualificación del trabajo.El contenido de la cualificación.

Industria y trabajo: manufactura, fordismo, toyotismo.Estratificación social y cualificación.

La cualificación en una economía global e informacional.

Flexibilidad, precariedad, empleabilidad. Lisboa 2000:

Aprendizaje para todos a lo largo de la vida

MFEnguita / USAL / SdE 2005-2006 / Tema 2

1. Qué es la cualificación

• Concepto

• Factores

• Estimación y medición

• Componentes

• La cualificación como divisoria social


CONCEPTO DE CUALIFICACIÓN

• DRAE:

– Preparación para ejercer determinada actividad o profesión.

• BRITANNICA:• a : a quality or skill that fits a person (as for an office)

<the applicant with the best qualifications> b : a condition or standard that must be complied with (as for the attainment of a privilege) <a qualification for membership>


ALGUNAS DISTINCIONES

• Cualificación... ¿de quién, de qué?– Del trabajador– Del puesto de trabajo

• ¿Definida cómo?– Cualificación real– Cualificación formal

• ¿Medida cómo?– Especificación o descripción cualitativa– Medición cuantitativa, ordinal– Medición cuantitativa, cardinal

• Cualificación y autonomía– Complejidad de las tareas– Autonomía en el empleo


FACTORES DE LOS QUE DEPENDE

• La cualificación del puesto de trabajo:– a) la naturaleza de su producto y de la tecnología

empleada, y

– b) la configuración del puesto, en su caso, dentro de la organización del proceso que da lugar a tal producto.

• La cualificación del trabajador:– a) su proceso de formación

– b) la vigencia de capacidades y conocimientos adquiridos

– c) la oportunidad de su aplicación


Medición cuantitativa

• Tiempo necesario para la aprender la realización de una tarea con la eficacia y eficiencia típicas.

• Medido normalmente por escolarización, capacitación y aprendizaje, presenta varios problemas– ¿Cómo se suman formación general y específica?– ¿Valen lo mismo todos los tipos de escolarización?– ¿Cómo se suman aprendizaje escolar, aprendizaje sobre el

terreno y experiencia?– ¿Aprenden las personas lo mismo en el mismo tiempo?


ESTIMACIÓN CUALITATIVA ORDINAL:EL EJEMPLO DEL D.O.T.

Datos Personas Cosas

0. Sintetizar

1. Coordinar

2. Analizar

3. Compilar

4. Computar

5. No significativa

6. No significativa

0. Asesorar

1. Negociar

2. Instruir

3. Supervisar

4. Entretener

5. Persuadir

6. Hablar-Indicar

7. Servir

8. No significativa

0. Instalar

1. Trabajo de precisión

2. Manejar-Controlar

3. Accionar-Manejar

4. Manipular

5. Operar

6. Alimentar-retirar

7. Maniobrar

8. No signficativa


STINCHCOMBRE: LA CUALIFICACIÓN (SKILL)

• Cualificación es “la capacidad de rutinizar la mayor parte de la actividad correspondiente a un puesto de trabajo en un entorno incierto.”

• Tres elementos:– Velocidad y precisión en realizar partes de las

rutinas (o subrutinas)

– Paso eficiente y preciso de una rutina a otra

– Creación de rutinas para nuevos fines.


ELEMENTOS DE LA CUALIFICACIÓNY

TIPOS DE CONOCIMIENTO

ELEMENTO RUTINAS DIAGNÓSTICO INNOVACIÓN

CONOCIMIENTO OPERATIVO PROFESIONAL CIENTÍFICO

Forma prioritaria

de conocimiento

Práctico,

concreto

Teórico,

especializado

Abstracto,

generalista

Industria y trabajo: manufactura, fordismo, toyotismo

Taylorismo

1. Los trabajadores poseen un stock de conocimientos superior al de los capataces, y

así sucesivamente hasta llegar a la alta dirección.

2. Directores, mandos intermedios, capataces, etc. se ven obligados a delegar en los escalones inferiores la capacidad de decidir cómo hacer mejor un trabajo.

3. El éxito de los planes de la dirección depende así de la buena voluntad de los trabajadores.

4. Los trabajadores creen que dar lo mejor de sí a los empresarios es contrario a sus intereses. Si alguno lo hace encuentra el rechazo de los otros. Engañan a sus jefes.

5. La dirección debe reunir todo el saber tradicional de los trabajadores, clasificarlo, tabularlo y reducirlo a reglas.

6. Elaborar una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones de trabajo.

7. Seleccionar científicamente, adiestrar y formar a los trabajadores.

8. Reglas, leyes y fórmulas sustituirán al juicio personal del trabajador.

9. Todas las previsiones que antes hacía el trabajador las hará ahora la

dirección.

10. Se necesitan tipos distintos de personas para estudiar y planificar un trabajo y para ejecutarlo.

11. El trabajo puede hacerse mejor y con menores costes subdividiéndolo en sus partes componentes.

12. Idea de tarea. El trabajo de cada obrero es planeado con antelación. Este recibe instrucciones describiendo sus tareas y los instrumentos con que realizarlas.

Fordismo como proceso de trabajo (Coriat)

- economía general de mano de obra de manutención y conversión del

tiempo eliminado en tiempo efectivamente productivo.

- fijación autoritaria de la cadencia que lleva consigo una socialización

del ritmo de trabajo de los hombres sometidos a la velocidad de un

mismo transportador;

- recurso sistemático al maquinismo: la extracción de plusvalor relativo

se hace aquí sobre una base mucho más amplia que por medio del

scientific management.

Fordismo como sistema social(Prieto)

a) una producción mecanizada (su símbolo técnico es la cadena de montaje) y masiva de

bienes estandarizados en grandes unidades de producción;

b) la adquisición y consumo masivo de los mismos;

c) la integración de los trabajadores en ambos fenómenos: en el primero, ocupando puestos

de trabajo de poca o nula calificación profesional y contenido repetitivo (extensión masiva de

los peones especialistas) y recibiendo salarios en crecimiento permanente; en el segundo,

adquiriendo con esto los bienes producidos por ellos mismos;

d) la producción y el consumo masivo de bienes estandarizados son procesos que interaccionan

positivamente en un aumento constante: a más producción más consumo, a más consumo

más producción (con la mediación lógica y necesaria: mayores salarios y, sobre todo,

mayores beneficios);

e) el crecimiento constante en la producción facilita la ocupación plena de los trabajadores la

cual, a su vez, le permite disponer de la fuerza suficiente para presionar sobre los salarios y

sobre la mejora de sus condiciones de trabajo y de vida (Estado del Bienestar) (Prieto,

1994).

CRISIS DEL TAYLORISMO

Problemas técnicos coordinación (30% tiempo en industria

automoción, etc.)

Inestabilidad mercados factores y productos:

o Materias primas y energía

o Fuerza de trabajo

o Solvencia, deuda, cambio monetario

o Cambios gustos, prods. individualizados

Problemas sociales:

o resistencia larvada: absentismo, alcohol, calidad del

producto…

o resistencia expresa: abandono, sabotaje, conflictos

por la calidad del trabajo…

NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Escuela de las "relaciones humanas", esc. "sociotécnica"

Enriquecimiento de tareas

Recomposición puestos

Grupos autónomos, círculos de calidad

Planes de participación

Experiencias augestionarias

Expresas Z, de tercer tipo, etc.

NFOT, productividad, satisfacción en el trabajo

Límites políticos a la participación

PRODUCCIÓN EN MASA Y ESPECIALIZACIÓN FLEXIBLE

CONDICIONES

Mercados

Masivos Estables

Limitados Cambiantes

Consumo

Primer acceso

Distintivo

Precios

Estables

Inestables

Mano de obra

Controlada

Incontrolada

CARACTERÍSTICAS Producción

Grandes series

Pequeñas series

Planificación

Largo plazo

Corto, adaptativa

Dirección

Vertical

Participativa

Maquinaria

Específica

Universal

Cualificación FT

Baja

Alta

Actitud FT

Disciplina

Iniciativa

TOYOTISMO

• Autonomación– Máquina detecta problemas y se detiene. El trabajador supervisa

varias

• Justo a tiempo (just in time)– Vender para producir, etc. Cero stocks.

• Trabajo en equipo– Tiempo por grupos. [Comparable al tráfico en las rotondas]

• Gestión por estímulos (Management by stress)– Adaptación, escasez de recursos

• Flexibilidad de la fuerza de trabajo• Pirámide de subcontratación• Dirección participativa

– Vs. sindicalización; control de calidad; promoción interna.

THE TOYOTA WAY: FOURTEEN MANAGEMENT PRINCIPLES FROM THE WORLD S GREATEST MANUFACTURERde LIKER, JEFFREYMCGRAW-HILL

In factories around the world, Toyota consistently makes the highest-quality cars with the fewest defects of any competing manufacturer, while using fewer man-hours, less on-hand inventory, and half the floor space of its competitors. The Toyota Way is the first book for a general audience that explains the management principles and business philosophy behind Toyotas worldwide reputation for quality and reliability.Complete with profiles of organizations that have successfully adopted Toyotas principles, this book shows managers in every industry how to improve business processes by:

Eliminating wasted time and resources Building quality into workplace systems Finding low-cost but reliable alternatives to expensive new technology Producing in small quantities Turning every employee into a qualitycontrol inspector

http://www.casadellibro.net/fichas/fichaautores/0,,LIKER32JEFFREY,00.html?autor=LIKER32JEFFREY

The 14 Principles of the Toyota Way

• Principle 1. Base your management decisions on a long-term philosophy, even at the expense of short-term financial goals.

• Principle 2Create a continuous process flow to bring problems to the surface. Work processes are redesigned to eliminate waste (muda) through the process of continuous improvement — kaizen. The eight types of muda are:

1. Overproduction2. Waiting3. Unnecessary transport4. Overprocessing5. Excess inventory6. Unnecessary movement7. Defects8. Unused employee creativity

• Principle 3. Use "pull" systems to avoid overproduction.

• Principle 4. Level out the workload (heijunka). (Work like the tortoise, not the hare).

• Principle 5. Build a culture of stopping to fix problems, to get quality right the first time.

• Principle 6. Standardized tasks and processes are the foundation for continuous improvement and employee empowerment.

• Principle 7. Use visual control so no problems are hidden.

http://en.wikipedia.org/wiki/Muda

http://en.wikipedia.org/wiki/Heijunka

The 14 Principles of the Toyota Way

• Principle 8. Use only reliable, thoroughly tested technology that serves your people and processes.

• Principle 9. Grow leaders who thoroughly understand the work, live the philosophy, and teach it to others.

• Principle 10. Develop exceptional people and teams who follow your company's philosophy.

• Principle 11. Respect your extended network of partners and suppliers by challenging them and helping them improve.

• Principle 12. Go and see for yourself to thoroughly understand the situation (Genchi Genbutsu).Managers use Tadashi Yamashima's (President, Toyota Technical Center (TCC)) ten management principles as a guideline:

• Always keep the final target in mind.

• Clearly assign tasks to yourself and others.

• Think and speak on verified, proven information and data.

• Take full advantage of the wisdom and experiences of others to send, gather or discuss information.

• Share information with others in a timely fashion.

• Always report, inform and consult in a timely manner.

• Analyze and understand shortcomings in your capabilities in a measurable way.

• Relentlessly strive to conduct kaizen activities.

• Think "outside the box," or beyond common sense and standard rules.

• Always be mindful of protecting your safety and health.

• Principle 13. Make decisions slowly by consensus, thoroughly considering all options; implement decisions rapidly (nemawashi).

• Principle 14. Become a learning organization through relentless reflection (hansei) and continuous improvement (kaizen).

http://en.wikipedia.org/wiki/Genchi_Genbutsu



http://en.wikipedia.org/wiki/Nemawashi

http://en.wikipedia.org/wiki/Hansei

http://en.wikipedia.org/wiki/Kaizen


FLEXIBILIDAD Y NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN

I N T ER N A O FU N CI O N AL,

CU ALI T AT I V A

EXT ER N A O N U M ÉR I CA,

CU AN T I T AT I V A

Pr o p o r ci o n a f l ex i b i l i d ad La o r g an i zaci ó n El m er cad o

M o v i l i d ad h o r i zo n t a l Cam b io d e f u n ci o n es, d e

p u est o

Cam b io d e em p r esa, d e

em p leo

Fl ex i b i l i d ad cu an t i t a t i v a H o r ar i o s y sa l a r i o s v ar i ab l es,

p ar t i ci p aci ó n en b en ef i ci o s

Si st em a secu n d ar i o d e

p r o t ecci ó n : em p leo b ási co

I m p l i caci o n es v er t i ca l es Co o p er aci ó n , p ar t i ci p aci ó n en

p r o ceso d eci si ó n

I n i ci a t i v a , cap acid ad d e act u ar

p o r cu en t a p r o p ia

CUALIFICACIÓN Y

ESTRATIFICACIÓN SOCIAL


TEORÍA FUNCIONALISTA DE LA ESTRATIFICACIÓN (DAVIS Y MOORE)

• Los empleos requieren tipos específicos de actuaciones cualificadas

• Estas posiciones deben ser ocupadas por personas que tengan innatas o hayan adquirido las características adecuadas para el desempeño de esos roles ocupacionales.

• La posición es la recompensa que permite que la sociedad vea cubierto cada rol por la persona más adecuada.


CAPITAL HUMANO Y EDUCACIÓN

• La gente acude al mercado con unas cualificaciones definidas

• La educación formal crea esas cualificaciones

• Cualquier aumento del nivel educacional producirá:– Un aumento de la renta de la persona cualificada

– Un aumento de la oferta de trabajadores cualificados y, por ello, una disminución de sus salarios

– Un aumento de la demanda de trabajadores no cualificados y, por ello, un aumento de sus salarios

– Por tanto, una distribución más igual de la renta

• Un mismo puesto de trabajo requiere un nivel cada vez más alto, lo que se traduce en una presión educativa sobre los trabajadores.


CUALIFICACIÓN: CLASES SOCIALES

Grupo Características de sus capacidades

Profesionales Monopólicas

Expertos Escasas, pero no monopólicas

Cualificados Superiores a la media o moda

No cualificados Iguales a la media o moda

Infracualificados Inferiores a la media o moda


OTROS CONCEPTOS DE CLASE RELACIONADOS CON LA CUALIFICACIÓN

• Expertos, cualificados y no cualificados (E.O. Wright)

• Clase profesional-directiva (B. Ehrenreich)

• Manipuladores de símbolos (R. Reich)

• Nueva clase obrera (Mallet)

• Los nuevos técnicos (Bon y Burnier)

• Etc., etc.


4. TENDENCIAS EN LA CUALIFICACIÓN DEL TRABAJO

• La tesis de la descualificación: Braverman

• La tesis de la descualificación: Freyssenet

• El empleo en EEUU, 19986-2000

• Flexibilidad y necesidades de cualificación


LA DESCUALIFICACIÓN DEL TRABAJO:HARRY BRAVERMAN

• Disociabilidad, en el trabajo humano, de concepción y ejecución

• El capital busca abaratar [principio Babbage] y controlar [principio Ure] el trabajo.

• El taylorismo como empeño descualificador.

• Mecanización y automatización descualifican el trabajo (J.R. Bright)

• Lo mismo vale para el trabajo de oficina


4 estadios de la división del trabajo

• 1. Cooperación

• 2. Especialización o manufactura

• 3. Principio mecánico

• 4. Principio automático

LA DESCUALIFICACIÓN DEL TRABAJO:MICHEL FREISSENET


VIEJAS Y NUEVAS COMPETENCIAS(OLIVIER BERTRAND)

Competencias tradicionales Nuevas competencias

communes

1. Activité stable dans une organisation rigide

2. Travail concret sur documents

3. Capacité à recevoir et suivre des instructions

4. Travail individualisé

5. Horizon temporel et géographique réduit

Spécifiques

Niveau supérieur

1. Généralistes

2. Gestionnaires de l'entreprise et du personnel

Niveau intermédiaire

1. Travail spécialisé de production

2. Connaissance étroite de procédures

Niveau subalterne

1. Travail spécialisé de saisie et traitement de

données

1. Adaptabilité aux changements de produits, de

technologies, d'organisations

2. Travail abstrait sur écran, utilisant des codes et

symboles

3. Autonomie et responsabilité

4. Travail en interface avec clients et collègues

5. Horizon temporel et géographique élargi

1. Spécialistes à côté des cadres généralistes

2. Techniciens de haut niveau

1. Travail polyvalent de vente et de relation avec

l'utilisateur

2. Connaissance large de l'entreprise, ses produits,

ses marchés, ses clients

1. Tendance à l'élimination des emplois de saisie par

automatisation et restructuration

la cualificación del trabajo

Education