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OBSERVATORIO DE LA JUSTICIA

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Jurisprudencia sobre despido colectivo

2013 - 2014____________________________

Artículo 51 del Estatuto de los trabajadores

OBSERVATORIO DE LA

JUSTICIA Y DE LOS

ABOGADOS

–

ÁREA PROCESAL

LABORAL

ILUSTRE COLEGIO DE

ABOGADOS DE MADRID

mailto:[email protected]




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ÍNDICE

1.- Legitimación para instar el proceso de despido colectivo............32.- Despido colectivo de hecho por número acumulado de despidos. Extinciones computables. Efectos.............................................................................3Efectos. .................................................................................................. 63.- Exigencias documentales del artículo 51.1 ET. Memoria. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.................64.- Período de consultas.......................................................................115.- Legitimación para impugnar judicialmente el despido colectivo.155.1.- Legitimación para actuar como representante de la parte trabajadora en el procedimiento de despido colectivo................................................... 155.2.- Representación legal a los efectos del art. 124 LRJS. Legitimación activa de los trabajadores integrantes de la comisión con la que se siguieron las negociaciones ante la inexistencia de representación legal..............166.- Situación económica...................................................................... 166.1.- Análisis de la situación económica alegada...............................166.2.- Control judicial de la medida adoptada por la empresa.........197.- Derechos fundamentales. ..............................................................218.- Grupo de empresas........................................................................ 229.- Nulidad parcial del despido colectivo...........................................2710.- Fraude de ley................................................................................ 2911.- Efectos de la sentencia. La sentencia es declarativa incluso con el RDL 11/2013.

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1.- Legitimación para instar el proceso de despido colectivo.

Sentencia de 26 de diciembre de 2013, recurso nº 28/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Aurelio Desdentado Bonete. VOTO PARTICULAR.

No puede admitirse la existencia de un proceso de impugnación colectiva del despido si no hay

sujeto colectivo que se oponga al mismo (por la falta de contradicción real que resultaría de esta

situación) y no es posible la entrada de los trabajadores individualmente considerados en el proceso del

art. 124 LRJS. La legitimación para intervenir en este tipo de procesos corresponde a los sujetos

colectivos a que se refiere el artículo, no a las personas físicas que los integran, cualquiera que haya

sido su posición en el período de consultas.

Sentencia de 26 de marzo de 2014, recurso nº 158/2013 (Telemadrid).

Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María Virolés Piñol. VOTOS PARTICULARES.Sentencia de 26 de marzo de 2014, recurso nº 158/2013 (Telemadrid). Ponente: Excma. Sra. D.ª

Rosa María Virolés Piñol. VOTOS PARTICULARES.

De acuerdo con la doctrina de esta Sala IV/TS, en el supuesto enjuiciado se dan elementos

suficientes para afirmar que nos hallamos en presencia de lo que se denomina grupo de empresas a

efectos laborales que es el EPRTVM al que pertenecen las dos sociedades mercantiles de carácter

instrumental. Se constata la existencia de un único presupuesto, de un domicilio único, de una

financiación conjunta, de un administrador único y de un único Convenio Colectivo aplicable tanto al

Ente Público como a las dos sociedades mercantiles instrumentales, en definitiva un funcionamiento

integrado de las empresas. Además, el propio Convenio Colectivo prevé en su art. 9 la posibilidad de

que los trabajadores de una sociedad presten servicios en la otra o en el Ente. Y como tal grupo de

empresas está legitimado activamente para incoar un despido colectivo como el presente respecto a

todas las sociedades que lo integran, lo que determinará que en el examen de la concurrencia de las

causas alegadas para el despido colectivo, deban examinarse la totalidad de las sociedades afectadas

como centros de trabajo del grupo empresarial.

2.- Despido colectivo de hecho por número acumulado de despidos. Extinciones

computables. Efectos.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de noviembre

de 2013, recurso nº 52/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Aurelio Desdentado Bonete.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7088903&links=%22158/2013%22&optimize=20140605&publicinterface=true










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SEGUNDO.- (…) una decisión extintiva de carácter colectivo puede adoptarse formalmente

como tal, sometiéndose al procedimiento legalmente previsto en el art. 51 del Estatuto de los

Trabajadores y en sus normas de desarrollo reglamentario, pero puede también producirse al margen

de este procedimiento —prescindiendo, por ejemplo, del periodo de consultas— o incluso ocultando

su carácter colectivo.

En el primer caso, estaríamos ante un despido colectivo irregular y en el segundo ante un

"despido colectivo de hecho". La decisión extintiva colectiva podría manifestarse, al igual que sucede

con la individual, como un "despido tácito" -el mero cierre de la empresa, por ejemplo- que, por lo

demás, no deja de ser una manifestación del despido de hecho. Que ello es así se desprende con

claridad de los preceptos legales aplicables. Por ello, el despido colectivo irregular por omisión del

periodo de consultas puede ser impugnado a través de la modalidad del art. 124, números 1 a 10, pues

expresamente se menciona tal supuesto como causa de esta impugnación en el apartado b) del nº 2 del

artículo citado, dando lugar a la declaración de nulidad en la sentencia colectiva, como se desprende

del nº 9 del art. 124 de la LRJS en relación con el art. 51.2 del ET. Carece, por tanto, de fundamento la

argumentación del motivo cuando señala que, como no se ha iniciado el periodo de consultas, no hay

despido colectivo.

Tampoco puede aceptarse el segundo argumento que alega que, como no ha existido una

decisión formalmente colectiva, no cabe una impugnación de este carácter. Es obvio que no es así,

porque el despido puede ser materialmente colectivo, aunque no se manifieste con este carácter en la

forma prevista en los números 2 y 4 del art. 51 del ET. Éste sería el caso del despido colectivo tácito,

en el que se produce el cierre de la empresa sin ninguna declaración extintiva y también tiene esta

condición el despido colectivo de hecho cuando se produce mediante decisiones extintivas

individuales, pese a sobrepasar los umbrales del art. 51.1.1º del ET.

(...)

CUARTO.- (…) Lo que viene a sostener la parte recurrente es que las extinciones en las que ha

existido acuerdo extrajudicial o judicial reconociendo la improcedencia del despido y aceptando el

efecto extintivo no serían computables para determinar la entrada en el umbral del despido colectivo

por tratarse de extinciones por mutuo acuerdo (art. 49.1.a) del ET ) o por dimisión (art. 49.1. d) del

ET).

...tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones

judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el

efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional no se convierten en

extinciones por mutuo acuerdo o en dimisiones, al margen de la intervención del empleador. Por el

contrario, siguen siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas "a iniciativa del empresario" y que





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se producen además "por motivos no inherentes a la persona del trabajador", pues no deriva de la

persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés

empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se

reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo

actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial (art. 1809 del Código Civil).

Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de

2014, recurso nº 65/2014. Ponente: Excmo. Sr. D. José Manuel López García de la

Serrana.TERCERO.- (…) 2. En segundo lugar debe tenerse presente la doctrina de esta Sala,

establecida en sus sentencias de 25-11-2013 (R. 52/2013 ) y 26-11-2013 (R. 334/2013 ), sobre las

extinciones contractuales computables a efectos de determinar la existencia de despido colectivo. En

estas sentencias, cuando se trata de despidos disciplinarios declarados improcedentes por acuerdo entre

las parte o por resolución judicial se dice: "Partiendo de estos preceptos, hay que concluir que tanto los

despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o

extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto

extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional, no se convierten en extinciones por

mutuo acuerdo o en dimisiones, al margen de la intervención del empleador. Por el contrario, siguen

siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas "a iniciativa del empresario" y que se producen

además "por motivos no inherentes a la persona del trabajador", pues no deriva de la persona del

trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede

imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como

improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin

al pleito provocado por esa decisión empresarial (art. 1809 del Código Civil). (...)

En efecto, aunque es cierto que los noventa días del periodo en el que se deben haber producido

las extinciones contractuales computables para determinar la existencia de despido colectivo son los

inmediatamente anteriores al último cese acordado por motivos no inherentes a la persona del

trabajador, no lo es menos que si son computables las extinciones contractuales debidas a despidos

improcedentes por acuerdo entre las partes o por decisión judicial. Esas extinciones, cual se argumentó

antes, si son computables y, como no consta cuando se produjeron, ni cuando se acordó la rescisión

indemnizada de esos contratos, debe confirmarse la sentencia recurrida en cuanto desestima la

excepción de caducidad, aunque por razones diferentes a las que da, por cuanto así lo impone el

principio constitucional de tutela judicial efectiva del que deriva el principio "pro actione", principio

que impone la desestimación de la excepción de caducidad de la acción cuando no existe constancia

cierta del transcurso del plazo de caducidad, cual ocurre en el presente caso. En efecto, cual se dijo








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antes no consta cuando se acordaron los despidos que luego se estimaron improcedentes y esa falta de

prueba perjudica a la recurrente porque sobre ella gravitaba la carga de probar ese hecho, conforme al

art. 217 de la L.E.C ., pues fue requerida al efecto y en sus archivos disponía de los datos que no se

han aportado al proceso por ella, pese a lo fácil que le resultaba.

Efectos.

Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de

2014, recurso nº 65/2014. Ponente: Excmo. Sr. D. José Manuel López García de la

Serrana.

CUARTO.- (…) Pero el motivo no puede prosperar porque la razón de la nulidad acordada por

la sentencia recurrida no se encuentra en el fraude de ley sino en el artículo 124-11 de la L.J.S. y en las

sentencias del Pleno de esta Sala de 3 y 8 de julio de 2012 (Rcud. 1657/11 y 2341/11), ...

Finalmente, sostiene la recurrente que el mandato legal de nulidad no es aplicable a los

despidos improcedentes acordados por la empresa y consensuados posteriormente. Pero estas

alegaciones no son acogibles porque la ley declara nulas todas las extinciones colectivas acordadas sin

seguirse el procedimiento del art. 51-7, sin que la Ley distinga la causa de la misma, siempre que sean

computables a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo.

Escapa al objeto de este proceso determinar los efectos de esta sentencia sobre las transacciones

judiciales producidas, pues ello dependerá del sujeto afectado y de las circunstancias del mismo,

siendo de recordar aquí lo dispuesto en el art. 160-5 de la L.J.S. sobre los efectos de la sentencia firme

que se dicta en este proceso, especialmente en aquellos procesos individuales que quedaran en

suspenso. Con respecto a los ya concluidos cabrá en su caso recurso de revisión o podrá pedirse la

nulidad de la transacción por vicios del consentimiento, según los casos y la voluntad de los afectados,

pero esas situaciones concretas deben resolverse en procesos individuales y no en este colectivo.

3.- Exigencias documentales del artículo 51.1 ET. Memoria. Criterios tenidos en

cuenta para la designación de los trabajadores afectados.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de marzo de

2013, recurso nº 81/2012. Ponente: Excmo. Sr. D. Jesús Gullón Rodríguez.La pretendida memoria consiste en una pequeña descripción cronológica de su actividad en el

mercado y no se aportan los anexos que en ella se mencionan. La principal finalidad del precepto es la










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de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para

conocer las causas de los despidos y poder afrontar el período de consultas adecuadamente.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de noviembre

de 2013, recurso nº 78/2013. Ponente: Excma. Sra. D.ª Milagros Calvo Ibarlucea. QUINTO.- Planteada la trascendencia de la falta de documentación, atendiendo a las

exigencias del Real Decreto 3/2012 de 10 de febrero, dado que el expediente comienza en fecha

anterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, es de interés a propósito de la cuestión

planteada recordar la doctrina de la Sala al respecto, así, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 27

de mayo de 2013 (R. 81/2012 ) ante un expediente iniciado el 22 de febrero de 2012 , anterior por lo

tanto a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio:

"Además, en la fecha en la que se produjo el despido colectivo, permanecía en vigor aunque de

manera parcial el Reglamento de Procedimientos de Regulación de Empleo aprobado por el RD

801/2011, en todo aquello que no se opusiera a la nueva redacción, tramitación o forma de decisión

de las extinciones colectivas del contrato de trabajo profundamente modificada por el artículo 51 ET y

124 LRJS. En lo que aquí respecta, los artículos 6 y 7 de ese R.D., prescindiendo completamente de lo

que pudiese establecer la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo (BOE de 13 de marzo), sobre la

vigencia transitoria de determinados artículos de aquél Reglamento, peculiar y anómala disposición

que por su ínfimo rango nunca podría condicionar la aplicación, alcance o interpretación del RDL

3/2012, o la vigencia y extensión del RD 801/2011."

"De conformidad entonces con lo previsto en el número 2 del artículo 51 ET, la comunicación

de la apertura del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores por parte de la

empresa, debió ir acompañada, entre otras informaciones o relaciones, de una memoria explicativa de

las causas del despido colectivo, así como de: a) la especificación de las causas del despido; b)

número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido; c) número y

clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año; d) periodo

previsto para la realización de los despidos; y e) criterios tenidos en cuenta para la designación de los

trabajadores afectados por los despidos."

(...)"De lo anterior ya se desprende con claridad que la principal finalidad del precepto es la de

que los representantes de los trabajadores tenga una información suficientemente expresiva para

conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este

sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa

a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos

colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y como







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expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos

colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de

acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los

trabajadores despedidos."

Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014, recurso nº

74/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Jesús Gullón Rodríguez. VOTO PARTICULAR.La norma exige que se proporcionen "los criterios tenidos en cuenta para la designación de los

trabajadores afectados". La memoria inicial contiene una expresión real de esos criterios, expresados,

es cierto, de una forma un tanto genérica, pero junto con ello se aportó también una relación de

trabajadores afectados en el Anexo V.

La exigencia se ha de valorar en relación con las circunstancias concretas en las que se

proyecta, pues no es lo mismo su análisis en una empresa que cuente con un gran número de

trabajadores que otra, como la demandada, que solo tenía 58 empleados. Además, la prestación de

servicios por los afectados se regía por particularidades tan específicas que hacían mucho más

complicada la exacta precisión de esos criterios.

Por lo que se refiere a la insuficiencia de documentación exigible, originadora de indefensión,

mala fe, ocultación y, en definitiva generadora de la nulidad del despido, con carácter general hemos

dicho en nuestra sentencia de Pleno de 20 de marzo de 2013, (rec. 81/2012) que la principal finalidad

del art. 51.2 y preceptos reglamentarios es la de que los representantes de los trabajadores tengan una

información suficientemente expresiva para conocer las causas del despido y poder afrontar el periodo

de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del

Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros

que se refieren a los despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo

2.1, se proyecte, tal y como expresa el artículo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o

reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales

de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los

trabajadores despedidos.

También hemos dicho sobre este punto en la sentencia del Pleno de 27 de mayo de 2013

(recurso 78/2012) que la enumeración de documentos que lleva a cabo el artículo 6 de norma

reglamentaria vigente entonces, el R.D. 801/2011, no tiene valor ad solemnitatem, de manera que no

toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido

colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen

intrascendentes a los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información







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que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los

despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias.

En todo caso, esa suficiencia se acredita con la descripción fáctica que de ese hecho se contiene

en la sentencia recurrida, en la que se dice que se aportaron por la empresa junto con la memoria

explicativa, "...informes de auditoría de los años 2008, 2009, 2010 y 2011; cuentas anuales

correspondientes a los años 2008, 2009 y 2010; informe de control interno; escritura de constitución;

escritura de ampliación de capital, escritura de fusión MYCETUS; Cif; TCs noviembre/11 a abril /12;

aportación Diputación presupuesto ITAP, S.A.; relación de personal ITAP y relación de personal

afectado".

A lo anterior se añade que "...durante el curso de las negociaciones, se aportó más

documentación a solicitud de la representación de los trabajadores, en particular copia del último

Consejo de Administración, del convenio marco entre la Diputación y la Consejería de Agricultura,

última acta del comité de seguimiento del acuerdo del año 2007 y certificados del año 2008 y datos

económicos de las relaciones entre el ITAP y las distintas Administraciones Públicas de los años 2008,

2009, 2010 y 2011 (acta de 19 de junio de 2012), constando ofrecimientos por parte de la

representación empresarial de aportar cualquier documento que se solicite (acta de 22 de junio de

2012)". Esa documentación fue suficiente a los efectos de cumplir con el requisito exigido por el

artículo 51.2 ET.

Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2014, recurso nº 273/2013.

Ponente: Excma. Sra. D.ª María Lourdes Arastey Sahún. No todo incumplimiento de las obligaciones de carácter documental conlleva la nulidad de la

decisión extintiva, sino tan sólo aquél que sea trascendente a los efectos de una negociación

adecuadamente informada (STS/4ª/Pleno de 23 mayo 2013, rec. 78/2012). Ese mismo criterio nos

sirvió en la STS/4ª/Pleno de 18 febrero 2014 (rec. 74/2013) para analizar el alcance de los defectos en

la expresión de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados,

valorando tal exigencia en relación con las circunstancias concretas sobre las que se proyecta en cada

caso.

El carácter instrumental de los requisitos formales obliga a efectuar un análisis caso por caso.

La nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del derecho a negociar,

pues el periodo de consultas no puede entenderse efectuado si la falta de información suficiente impide

que sirva a los fines del art. 51 ET.

En el presente caso, si bien la empresa inicialmente incluía a toda la plantilla, afectándola de

modo genérico, partía de una justificación —la incertidumbre sobre la continuidad de los trabajos—

que fue asumida sin dificultad por el banco social, por cuanto, pese a la inicial imprecisión, permitió







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que se desarrollara el proceso negociador y se produjera la sucesiva concreción de los afectados (hecho

probado 8º). La suficiencia de la información finalmente aportada llegó al punto de permitir que se

alcanzara el acuerdo.

Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2014, recurso nº 276/2013.

Ponente: Excma. Sra. D.ª Milagros Calvo Ibarlucea.CUARTO.- En el tercer motivo, también al amparo del artículo 207 e) de la L.J .S., se alega

nuevamente la infracción el artículo 51-2 del E.T . si bien esta vez concretando la infracción en que la

recurrente considera que no se aporta criterios válidos para la designación de los afectados por ser de

orden genérico que coinciden con lo establecido en el artículo 51.2 del E.T . pero sin explicar los

criterios concretos en los que se ha basado la selección.

En el ordinal sexto consta que en la comunicación de inicio del trámite del despido colectivo

este recaería sobre la categoría de informático un trabajador, Jefe de sección (dos), Redactor A (uno),

Redactor B (4) y Técnico Comercial (1).

En el séptimo fundamento de Derecho la sentencia alude a la aplicación del R.D. 801/2011 de

10 de junio y a su artículo 8 a propósito de la elaboración de la lista de afectados llamando la atención

sobre la exigencia alternativa entre relación nominativa de los afectados o en su defecto, concreción de

los criterios tenidos en cuenta, una vez fijados en todo caso número y categorías. Y considera que

existiendo relación nominativa desde un principio si bien posteriormente modificada a petición de

trabajadores que aceptaron quedar incluidos en la lista de afectados, debe considerarse cumplido el

requisito reglamentario en su primera opción haciendo innecesaria la segunda. Lo cierto es que la

literalidad del citado artículo 8 pudo considerarse cumplida pero en la fecha del despido se hallaba

vigente la redacción el artículo 51.2 del E.T . con arreglo a la cual la mención del requisito es la

siguiente: "e) criterios de los trabajadores afectados por el despido". De esta forma, la relación

nominativa no basta y la mención de criterios es necesaria. No obstante, como mínimo existe la

referencia a las categorías de los puestos de trabajo cuya supresión se consideró necesaria, añadiendo

la sentencia en la fundamentación jurídica pero con innegable valor de hecho probado que se han

considerado "aspectos tales como la versatilidad, recursos disponibles en la sección- departamento,

coste económico y coste indemnizatorio...han sido afectados trabajadores descritos a distintas áreas de

la empresa: Local, Deportes, Cierre (que ha desaparecido), Fotografía, Sistemas (que también ha

desaparecido) y Comercial, excluyendo los de Dirección, Gerencia, Secretaría y Administración, que

contaban solo con una persona, imprescindible para que el periódico pueda funcionar", lo que si bien

muestra cierta parquedad en la determinación no permite tampoco negar el cumplimiento del requisito

por lo que el motivo deberá ser desestimado.







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Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María Virolés Piñol. VOTOS PARTICULARES.El hecho probado quinto (folios 5 a 14 de la sentencia recurrida, que se dan aquí por

reproducidos) contiene un minucioso detalle de la documentación presentada con la comunicación de

inicio del expediente a la Autoridad laboral, la documentación examinada durante el periodo de

consultas, así como la documentación aportada al expediente con posterioridad.

Como argumenta la sentencia recurrida con valor fáctico, consta aportada al procedimiento la

documentación requerida por el art. 4 del RD. 1483/2012 para el supuesto de despidos colectivos por

causas económicas, por lo que no concurre la causa de nulidad invocada a que se refiere la parte

recurrente.

No obstante ello, ha de recordarse que como tiene declarado esta Sala IV/ TS en sentencia de

27 de mayo de 2013 (rco. 78/2012 ): "[cumple indicar con carácter previo a toda consideración sobre

la documental aportada en el caso de autos, que no todo incumplimiento de las previsiones contenidas

en aquel precepto puede alcanzar la consecuencia de nulidad que se pueda desprender del art. 124

LRJS , sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente

informada. Y nos referimos a la «trascendencia» de la documental, porque entendemos que a pesar de

los claros términos en que se expresan los arts. 6.2 RD 801/11 y 4.2 RD 1483/12 [el empresario

«deberá aportar»], así como del 124 LRJS [se «declarará nula la decisión extintiva» cuando «no se

haya respetado lo previsto» en el art. 51.2 ET, conforme a la redacción del RDLey 3/2012; y cuando «

el empresario no haya ... entregado la documentación prevista» en el art. 51.2 ET, de acuerdo con el

texto proporcionado por la Ley 3/2012], de todas formas la enumeración de documentos que hace la

norma reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y no toda ausencia documental por fuerza ha

de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse

-razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma

persigue [proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la

consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET]; con lo

que no hacemos sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de

procedimiento administrativo [art. 63.2LRJ y PAC] e incluso en la normativa procesal[art. 207.c)

LRJS].

4.- Período de consultas.

Sentencia de 18 de febrero de 2014, recurso nº 74/2013. Ponente: Excmo. Sr.

D. Jesús Gullón Rodríguez. VOTO PARTICULAR.









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2.- (…) Como decíamos en nuestra sentencia del Pleno, de 27 de mayo de 2.013, (rec. 78/2012)

a propósito de la buena fe negocial "...ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece

innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y

-menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del

mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber

general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que

en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a

negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la

buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar,

como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus

consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe

que el precepto exige es una buena fe negocial".

Configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la

posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso,

bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el

examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para

concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la

empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna.

La parte recurrente basa esa mala fe, esa ocultación, en el hecho de que la empresa incluyó en

principio 24 trabajadores como afectados por el despido y finalmente, tal y como consta en la parte

final del acta de 5 de julio de 2.012, se redujo en siete trabajadores el número inicial, quedando en 17,

porque, se dice en el acta, se excluyeron -por las razones que en ella se dan-a tres trabajadores de la

finca Casa del Pozo, y otras cuatro de San Gregorio. La mera descripción de la causa conduce a su

rechazo, cuando además se basa en datos fácticos irrelevantes para ese fin y que no constan

incorporados al de hechos probados de la sentencia recurrida, de los que en todo caso no se

desprendería la invocada ocultación y mala fe denunciadas en el recurso.


Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María Virolés Piñol. VOTOS PARTICULARES.B.- Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo,

existe una consolidada doctrina jurisprudencial. Así:

La STS/IV de 16/11/2012 (rco. 236/2011) -aunque referida a una modificación sustancial de

condiciones de trabajo, resume los criterios jurisprudenciales interpretativos de la exigencia legal de

negociar de buena fe en el marco de un periodo de consultas previo a la modificación sustancial de







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condiciones de trabajo señalando que: "Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la

trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de

modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un

mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la

representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo

posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias

para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que

debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.

Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 (rec.

173/2010), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un

contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes

legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la

conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente

negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar

a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características

concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que

también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los

representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo

igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de

instancia-ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados

los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada (artículo 138 de la

Ley procesal laboral)."

Por otra parte, en la STS/IV de 25/9/2013 -rco 3/2013 -se debate acerca de la existencia de una

verdadera voluntad empresarial negociadora, resolviendo con arreglo al particular relato fáctico del

caso enjuiciado y concluyendo que en el caso, al existir propuestas concretas por parte de la

empleadora y constando celebradas cinco reuniones, no puede apreciarse la inexistencia de

negociación.

Sobre la misma materia, en proceso colectivo de impugnación de modificación sustancial de las

condiciones de trabajo, se pronuncia la STS/IV de 30/6/2011 -rco 173/2010 -se indica que: "Ha de

afirmarse que en el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido

concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de

los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y

puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo.

En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial





14

intención de lograr un acuerdo. Sobre este punto, en la STS de 5 de junio de 2009 (rec. 90/2008)

rechazábamos que se hubiera producido la apertura del periodo de consultas, pero era porque la

conducta de la empresa había consistido en la mera comunicación por parte de la empresa del

calendario "con la simple advertencia de que de no recibir sugerencias en un determinado plazo se

impondría como definitivo, como así ocurrió". En el marco de esa obligación de negociación de buena

fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la

información necesaria sobre la medida y sus causas, mas tampoco hay en el texto legal imposición

formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información."

En las SSTS/IV de 20/3/2013 -rco 81/2012 -y de 27/5/2013 -rco 78/2012 -también se resuelve

acerca del cumplimiento de la obligación de entregar determinada documentación al inicio del

expediente y los efectos de dicha omisión en la negociación posterior.

Por otro lado, no es ociosa aquí la cita de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión

Europea de 16 de julio de 2.009 (Asunto C-12/08, Mono Car Styling, S.A. contra Dervis Odemis y

otros), que, en relación a la obligación empresarial de negociar y aportar la documentación necesaria

en el periodo de consultas, indica: "(...) A la luz de las consideraciones anteriores, procede responder

a la primera parte de la cuarta cuestión que el artículo 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en

el sentido de que se opone a una normativa nacional que reduce las obligaciones del empresario que

tiene la intención de proceder a despidos colectivos con respecto a las obligaciones establecidas en

dicho artículo 2. Al aplicar el Derecho interno, el órgano jurisdiccional nacional debe, en virtud del

principio de interpretación conforme del Derecho nacional, tomar en consideración el conjunto de

normas de dicho Derecho e interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la

finalidad de la Directiva 98/59 para alcanzar el resultado que ésta persigue. En consecuencia, le

incumbe garantizar, en el marco de sus competencias, que las obligaciones que debe cumplir tal

empresario no se reduzcan con respecto a las establecidas en el artículo 2 de dicha Directiva"

Sentencia de 27 de mayo de 2013, recurso nº 78/2012. Ponente: Excmo. Sr. D.

Luis Fernando de Castro Fernández.CUARTO.- (…) 2.- Igual suerte desestimatoria corresponde al alegato -segundo submotivo-

referente a la infracción de la regla contenida en el art. 51.2 ET y expresiva de que «durante el periodo

de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo».

Ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse

referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran

vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión

legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato

de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva







15

especifica el art. 89.1 ET [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena

fe»]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución

de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de

evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas

sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe

negocial.

Así concebido el deber de buena fe, la articulación que se hace de este motivo -segundo

submotivo, en la redacción recurrente- también incurre en la inviable «petición de principio» a que nos

hemos referido al comienzo de este fundamento jurídico, habida cuenta de que, en su justificación, el

recurso hace afirmaciones de hecho que se oponen frontalmente a las efectuadas -con innegable valor

fáctico- por la sentencia recurrida, cuando sostiene que la denuncia de infracción -ahora reiterada-

«decae ante el contenido de las actas que se acompañan, con propuestas y contrapuestas de los

asistentes, e incluso una queja del Sindicato USTG presente en las reuniones a CCOO para que busque

alternativas al expediente, y no solo oposición a los documentos aportados... Las consultas existieron,

las propuestas constan en las actas, pero la ausencia de acuerdo nada significa porque la norma obliga

a negociar pero no a pactar». A ello añadimos dos consideraciones -obtenidas del relato de HDP- que

en ese contexto fáctico acreditado apoyan la conclusión de la sentencia recurrida en orden a la

existencia de voluntad negociadora: a) que previamente al despido colectivo objeto de autos, la

empresa «Aserpal, S.A. propuso la prórroga de un previo Acuerdo –obtenido en ERE- sobre reducción

de jornada en un 30% y que tal posibilidad fue rechazado por la asamblea de los trabajadores; y b) que

el número de trabajadores inicialmente afectados era de 15 y que la decisión final de despido se limitó

a 11 trabajadores.

5.- Legitimación para impugnar judicialmente el despido colectivo.

5.1.- Legitimación para actuar como representante de la parte trabajadora en el

procedimiento de despido colectivo.

Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2013, recurso nº

87/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Jordi Agustí Juliá.En los procedimientos de despido colectivo debe existir correspondencia entre el órgano de

representación de los trabajadores que interviene y negocia en el período de consultas con la empresa y

en el ámbito del personal afectado por el procedimiento, con la finalidad de que, caso de llegar a un

acuerdo, los representantes que lo suscriban tengan la representatividad suficiente para vincular a los







16

trabajadores del ámbito afectado por el expediente de despido colectivo. Se declara la nulidad por falta

de legitimación del comité intercentros que intervino y negoció en el período de consultas, porque el

convenio de aplicación a los trabajadores afectados por el despido colectivo no tenía prevista la

existencia de un comité intercentros.

5.2.- Representación legal a los efectos del art. 124 LRJS. Legitimación activa de los

trabajadores integrantes de la comisión con la que se siguieron las negociaciones ante

la inexistencia de representación legal.

Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2014, recurso nº

114/2013. Ponente: Excma. Sra. D.ª María Lourdes Arastey Sahún.SEGUNDO.- (…) No cabe duda de que los trabajadores individualmente considerados están

excluidos de la acción que hace nacer el proceso del art. 124 LRJS y ello porque se trata de un

procedimiento de carácter colectivo que, como tal, busca obtener una solución judicial homogénea

para todos los afectados por la decisión empresarial objeto de la impugnación.

La interpretación literal estricta que la empresa postula impediría la impugnación de las

decisiones empresariales extintivas de carácter colectivo en las empresas o centros de trabajo que

carecen de representación legal o sindical.

(…)

Y que la comisión ad hoc ha de ser incluida en el concepto de representación legal a los efectos

del art. 124 LRJS lo demuestra, además, el que la acción pueda ejercitarse también, subsidiariamente,

por el propio empresario en un supuesto en que, lógicamente, se ha de partir de la falta de acuerdo y en

que en el caso de inexistencia de representación legal o sindical en la empresa, los únicos posibles

demandados habrán de ser los integrantes de la comisión ad hoc en calidad de tal.

6.- Situación económica.

6.1.- Análisis de la situación económica alegada.

Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014, recurso nº

74/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Jesús Gullón Rodríguez. VOTO PARTICULAR.… Desde esas previsiones de la norma, la sentencia recurrida analizó la prueba practicada para

llegar a la redacción de los hechos probados, sobre los que después se razona ampliamente en los

fundamentos de derechos, para concluir que en el año 2009 las pérdidas totales en la empresa

ascendieron a 2.404.789,31 euros, parte de las cuales la Diputación hubo de cubrir con 1.973.896,18

euros; en el año 2010 las pérdidas ascendieron a 2.195.985,96 euros, de los que sufragó la Diputación









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2.005.272,29, y en el año 2011 las pérdidas ascendieron a 1.738.436.695 euros, haciéndose cargo la

Diputación por vía subvención de 1.600.000. Para el año 2012, la Diputación ha aprobado un

presupuesto de 1.400.000 euros (no 1.000.000 como se dice erróneamente en la sentencia.

(…)Las argumentaciones de los recurrentes para negar la realidad de tales pérdidas pasan por la

evidencia de que tradicional e históricamente era la Diputación la que por vía de subvención hacía

frente al evidente déficit, tal y como se decidió en el Acuerdo del Pleno de la Diputación de 4 de abril

de 2000. Pero ese Acuerdo no solo no es una norma jurídica invocable como infringida en el

extraordinario recurso de casación, sino que tampoco es una decisión petrificada en el tiempo e

inamovible, sino que es una manifestación de la voluntad colegiada del órgano susceptible de ser

sustituida por otra, como de hecho ha sucedido cuando en diversos y sucesivos plenos de la diputación

se han ido minorando las subvenciones en un marco económico y una situación de déficit

presupuestario público y notorio a nivel de Estado.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de marzo de

2014, recurso nº 158/2013 (TELEMADRID). Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María

Virolés Piñol. VOTOS PARTICULARES. NOVENO.- Falta de concurrencia de la cusa económica alegada.

(...)De acuerdo con la sentencia de instancia, que en este punto asumimos como propia, la

situación económica negativa no puede operar de forma abstracta.

La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar

la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los

contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial

de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas

adoptadas para responder a esa necesidad.

-El primer requisito, la situación económica de pérdidas del EPRTM ha resultado probada,

tanto desde la posición de la empresa, como desde la posición de los demandantes. Ahora bien,

entendemos que esto no es equivalente a situación económica negativa, y que con "la causa extintiva"

que la empresa alega, se pretende conseguir un equilibrio financiero del Ente a través de una fórmula

de descentralización, y así aprovechando la reducción presupuestaria, impuesta por la Ley, lo que se

está articulando es una reestructuración contable. Efectivamente, como textualmente señala la

sentencia recurrida, "aquí lo que sucede es, que, como para el año 2013 la empresa recibe una

dotación presupuestaria inferior, la respuesta que se arbitra, que cómo decisión empresarial, sería

factible y en ello no entramos, se decide hacer una revisión general de toda la contabilidad y cambiar








18

el sistema de producción, pero esto, que cómo decimos, se puede aceptar como planteamiento

estratégico y decisión empresarial, no constituye una causa de extinción de despido colectivo para así

eludir las consecuencias legales que de dicha decisión se derivan".

Por otro lado, existen una serie de contradicciones numéricas que se han ofrecido a la Sala en la

justificación de los ingresos que no proceden de asignación presupuestaria por contrato. Así, se ha

mantenido que los ingresos comerciales que en el año 2005 eran de 75 millones de euros, han

descendido hasta alcanzar la cifra de 26 millones de euros en 2011, lo que supone un descenso de un

65%. En el año 2012, los ingresos comerciales descendieron hasta los 19 millones de euros sin

embargo se declara probado atendiendo a la cuentas consolidadas y auditadas que los ingresos por

publicidad en ese año 2011 han sido de 22.446.001 euros. Damos aquí por reproducidos los hechos

probados sexto con la adición a la que hemos procedido, que detalla los ingresos referidos a los

ejercicios 2011, 2012 y 2013.

-El segundo requisito, el efecto provocado sobre los contratos de trabajo, ha resultado más

controvertido, y a las repercusiones que unos y otros han expuesto sobre los mismos nos remitimos.

-Es, en la concurrencia del tercer requisito, donde no se ha podido llegar a probar por la

empresa y alcanzar la convicción de que las medidas extintivas adoptadas responden plenamente a la

necesidad que invocan. La justificación del despido, solo sería procedente si reacciona para corregir un

desajuste en la plantilla provocado por una situación económica negativa, emitiendo el órgano judicial

no sólo un juicio de legalidad, sino también de razonable adecuación entre la causa alegada y la

medida acordada.

La sentencia recurrida, parte de la realidad que comparte esta Sala, de que una situación

económica negativa cualquiera, por sí misma no basta para justificar los despidos de 925 trabajadores

de una plantilla total de 1161. En la propuesta de la empresa no se ha acreditado que la reducción de

plantilla adecuada a la situación negativa, sea la que se ha propuesto y que lleva al resultado que ahora

examinamos.

Adelantamos aquí -sin perjuicio de lo que oportunamente se dirá-, que no compete a la Sala

efectuar un juicio de "oportunidad" sobre cual sea la medida que se debió adoptar, por cuanto ello

pertenece a la gestión empresarial. Pero, no basta para acreditar la causa extintiva con acreditar una

reducción en el presupuesto, que es insuficiente y congénito a un servicio público, como se constata de

una reducción presupuestaria, entre un 5% a 10%, que en modo alguno justifica la idoneidad de la

medida extintiva, pues no es ni plausible, ni razonable, ni proporcional.

La sentencia recurrida con referencia a la "razonabilidad como proporcionalidad", refiere que el

número de despedidos y la afectación de la medida es tan extenso que afecta mayoritariamente al

sector de los contratos sometidos al convenio colectivo, dejando fuera, con la nueva estructura

propuesta, prácticamente los contratos de alto valor en el gasto "de personal". Y desde esta premisa





19

llega a la conclusión de que el recurso al despido masivo no está justificado porque la causa no está

bien ponderada y el resultado no es razonable a la causa económica alegada.

En consecuencia, de acuerdo con lo resuelto en la sentencia recurrida, ha de estimarse que no se

ha acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva, y en

consecuencia ha de declararse no ajustada a derecho la decisión extintiva.

6.2.- Control judicial de la medida adoptada por la empresa.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de marzo de

2014, recurso nº 158/2013 (TELEMADRID). Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María

Virolés Piñol. VOTOS PARTICULARES.OCTAVO.- (…) Décimo.-Sobre el control judicial.

Esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse recientemente en sentencia de 27-01-2014 (rec.

100/2013) -aunque referida a modificación colectiva de condiciones de trabajo-, en la que señala que

tras la reforma laboral de 2012, iniciada con el RD.Ley 3/2012, a los Tribunales corresponde emitir un

juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable

adecuación entre la causa acreditativa y la acordada. Y así se señala que : "Sobre tal extremo hemos de

indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de

simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias

valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que

el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en

términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de

la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00

-; 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11/12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 -rco 30/12 -], sino que la novedosa

redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación

de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de

manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar

que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u

organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le

correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de

la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones

judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la

jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete

no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de








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razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de

que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la

óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial,

como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de

idoneidad] … La cuestión radica entonces -en el presente caso-, en determinar si la medida en concreto

acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este

Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación

que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden

conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente

desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta.

La cuestión no ofrece una clara salida, por cuanto que -como más arriba se ha indicado- no

corresponde a los Tribunales fijar la medida «idónea» de la modificación ni censurar su «oportunidad»

en términos de gestión empresarial, pero tampoco podemos hacer dejación de nuestro obligado deber

de enjuiciar la racional «adecuación ...". » .

Partiendo de la doctrina unificadora expuesta, ha de concluirse que, corresponde al órgano

jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar

la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión

empresarial, es decir, si se ajusta o no al Standard de un buen comerciante al igual que se venía

sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un

juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación

entre la causa acreditada y la medida acordada.

Como señala la sentencia recurrida, una situación económica negativa cualquiera y por sí

misma no basta para justificar los despidos de 925 trabajadores de una plantilla total de 1161. Tal

medida ha de estimarse desproporcionada en todo caso.

Ahora bien, como se ha reiterado, no corresponde a los Tribunales fijar la medida «idónea», ni

censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, por ejemplo reduciendo el número de

trabajadores afectados. El control judicial, del que no pueden hacer dejación los Tribunales, para el

supuesto de que la medida se estime desproporcionada, ha de limitarse a enjuiciar la adecuación de la

medida dentro de los términos expuestos.

Con ello llegamos a la conclusión de que no es suficiente para acreditar la causa extintiva con

acreditar una reducción en el presupuesto, que es insuficiente y congénito a un servicio público, por lo

que se ha podido constatar que una reducción presupuestaria, como la acreditada, entre un 5% a 10%,

no puede en modo alguno justificar la idoneidad de la medida extintiva. Procede por ello declarar no





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ajustada a derecho la decisión extintiva adoptada por las demandadas al no haberse acreditado la

concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

7.- Derechos fundamentales.

Sentencia de la Sala de lo Social de 20 de septiembre de 2013, recurso nº

11/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Antonio Martín Valverde.VOTOS

PARTICULARES. ANULADA POR AUTO DE 26 DE MARZO DE 2014. (SE

DICTA EN SU LUGAR SENTENCIA DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO

DE 18 DE JULIO DE 2014, RECURSO Nº 11/2013. PONENTE: EXCMO. SR. D. FERNANDO

SALINAS MOLINA).

SEPTIMO.- La sentencia de instancia ha partido de la base: 1) de la existencia en la decisión

de cierre definitivo de los centros alaveses de la empresa demandada de indicios consistentes de

"violación del derecho fundamental de huelga", y 2) de la carencia de fuerza de convicción de los

argumentos esgrimidos por la empresa para neutralizar tales indicios. Estas dos premisas de la

sentencia recurrida deben ser mantenidas.

En efecto, parece muy evidente, a la vista de la cronología de los hechos, la vinculación o

conexión causal entre la declaración y convocatoria de la huelga acordadas por el comité intercentros y

la reacción empresarial de convertir el despido colectivo de parte de la plantilla en el despido colectivo

de la totalidad de los empleados. Como ha apreciado la sentencia de instancia, en los escasos dos

meses que van desde la fecha del primer período de consultas a la fecha de comunicación a la

autoridad laboral del cierre definitivo de dichos centros no constan variaciones significativas en la

situación económica y productiva de la empresa. En cambio, el indicio de que la elevación del número

de trabajadores despedidos es una medida de retorsión lesiva del derecho de huelga ejercitado es tanto

más consistente cuanto que el acuerdo empresarial de cierre definitivo de los centros afectados se

produjo consecutivamente, sin lapso de tiempo intermedio, al día siguiente del comienzo de la huelga

declarada.

Todos estos hechos y circunstancias no han sido desvirtuados por la empresa en la

argumentación del escrito del recurso, donde, a pesar del esfuerzo dialéctico desplegado, se omiten las

explicaciones y acreditaciones legalmente exigidas respecto de la concurrencia de nuevas causas o

circunstancias objetivas ("económicas, técnicas, organizativas o de producción") que pudieran

justificar la conversión de la propuesta de despido colectivo "parcial" de 20 de abril de 2012 en el

"cierre" o despido colectivo "total" de 18 de junio de 2012. En particular, el recurso no ha evidenciado

que la reducción de la producción generada por la huelga haya tenido, en el escaso tiempo

transcurrido, un impacto relevante sobre las dificultades económicas padecidas.











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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2014,

recurso nº 11/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Fernando Salinas Molina. VOTO

PARTICULAR.UNDÉCIMO.- Procede, por todo lo expuesto, entender que la medida acordada por la

empleadora recurrente consistente en extinguir todos los contratos de trabajo de los centros de Vitoria-

Gasteiz y Urbina, que suponen su cierre, constituye una vulneración de los derechos fundamentales de

huelga y de libertad sindical por ser una directa respuesta a la declaración y decisión colectiva de

secundar una huelga indefinida tras el fracaso de las previas negociaciones tendentes a modificar

condiciones de trabajo y a amortizar solamente 91 puestos de trabajo en dichos centros y, en

consecuencia, desestimar el recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa demandada; con

imposición de costas a la parte recurrente al no tratarse formalmente la modalidad de despido colectivo

de un proceso de conflicto colectivo en el que rigen otras reglas en orden a las costas procesales (art.

235.1 LRJS).

8.- Grupo de empresas.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de mayo de

2013, recurso nº 78/2012. Ponente: Excmo. Sr. D. Luis Fernando de Castro Suárez.OCTAVO.- (…) Doctrina que ciertamente ha de mantenerse en su primera afirmación -la de

que el «grupo» es una organización en principio ajustada a Derecho-; pero que ha de rectificarse en su

segundo inciso, el relativo a que el «grupo de empresas a efectos laborales» no es coincidente con el

propio del Derecho Mercantil. Y ha de ser rectificada, porque el concepto de «grupo de empresas» ha

de ser -y es- el mismo en las distintas ramas del Ordenamiento jurídico, siquiera en sus diversos

ámbitos - mercantil, fiscal, laboral- pueden producirse singulares consecuencias que están

determinadas por diversas circunstancias añadidas; concretamente, como veremos, en el campo del

Derecho del Trabajo es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del

«grupo» cuando en el mismo concurran los factores adicionales que posteriormente referiremos.

3.- En concreto, son criterios constantes de la Sala los que a continuación se indican:

a).- Que «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan

al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de

obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la

presencia de elementos adicionales»,...










23

b).- Que la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a

todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan sólo será determinante de la existencia del grupo

empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas...

c).- Que tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección

comercial común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las

sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una «unidad empresarial»

(...) y tampoco cabe exigir esa responsabilidad solidaria por el sólo dato de que el Administrador único

de una empresa sea representante legal de otra, pues «pues la mera coincidencia de un administrador

en ambas, aunque comportara una dirección unitaria, no determinaría sino la existencia de un grupo de

empresas y no la responsabilidad solidaria de aquéllas»...

NOVENO.- (…) para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta un

componente adicional que esta Sala ha residenciado tradicionalmente -nos remitimos a las sentencias

previas a la unificación de doctrina que en aquéllas se citan- en la conjunción de alguno de los

siguientes elementos: a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del

grupo; b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del

grupo; c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o

elusión de responsabilidades laborales; y d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios,

apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

2.- En ese relato de componentes adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria-

pueden hacerse las siguientes precisiones: a) que no ha de considerarse propiamente adicional la

apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no

representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél; b)

que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales, tiene una proyección individual

[prestación de trabajo indistinta] o colectiva [confusión de plantillas] que determinan una pluralidad

empresarial [las diversas empresas que reciben la prestación de servicios]; c) que la confusión

patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es

necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de

infraestructuras comunes; d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado

como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia - STS 28/03/83 Ar.

1207- alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable»; e) que con elemento «creación de

empresa aparente» -íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la

utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina

del «levantamiento del velo»; y f) que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo

ejercicio - determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los





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trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa

dominante.

3.- De esta forma, la enumeración de los elementos adicionales que determinan la

responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue: 1º) el funcionamiento

unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación

indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la

confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica,

con creación de la empresa «aparente»; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con

perjuicio para los derechos de los trabajadores.

En todo caso parece oportuno destacar -con la ya citada STS 20/Marzo/13 - que «el concepto

de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad

de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba

que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación

numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de

responsabilidad. Entre otras cosas, porque en un entramado de ... empresas ..., la intensidad o la

posición en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma».

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de septiembre

de 2013, recurso nº 3/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. José Luis Gilolmo López.

VOTO PARTICULAR (sobre el grupo de empresas).SEGUNDO.- (…) no ha quedado en absoluto acreditada ninguna de las circunstancias que,

conforme a constante jurisprudencia (por todas, SSTS 3-5-1990 , 30-1-1990 , 26-1-1998 , 21-12-2000,

10-6-2006, 20-3-2013), compendiada y resumida muy recientemente en nuestra sentencia de Pleno del

27 de mayo de 2013 (R. 78/12), podrían determinar la responsabilidad del grupo, del resto de las

empresas que lo integran o de alguna de ellas en particular, pues, como se razona con precisión en el

fundamento 6º de la sentencia impugnada, no se ha acreditado el más mínimo indicio de fraude, unidad

de dirección, apariencia empresarial o confusión de plantillas o patrimonios entre las sociedades que lo

conforman.

(...)

No es posible reconocer en el caso la existencia de una caja única que se pueda identificar con

la reprobable "confusión de patrimonios" por el único hecho de que una de las mercantiles que

integran el grupo de sociedades, cuyo objeto social nada tiene que ver con la confección de prendas de

vestir, posea la practica totalidad (el 99,97 %) del capital de la empresa en la que prestan sus servicios

los trabajadores despedidos de forma colectiva, porque aquél patológico fenómeno (la confusión








25

patrimonial derivada de una única caja), como apunta nuestra reciente -y ya citada- sentencia del Pleno

de 13 de mayo de 2013 (R. 78/2012 ), y la consecuente extensión de responsabilidades que ello podría

acarrear, requiere la concurrencia de otros elementos que permitan apreciar lo que se ha dado en llamar

"promiscuidad en la gestión económica" (FJ 9º.2), y es obvio que ni de la incuestionada declaración de

hechos probados, ni de las circunstancias que, con tal valor fáctico, pudieran advertirse en la

fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, existe la más mínima prueba de tal patología,

sobre la que, en fin, como igualmente hemos destacado con anterioridad para descartar cualquier

posibilidad de éxito en la impugnación, nada razona ni explica el recurso.

VOTO PARTICULAR CONCORDANTE que formula el Excmo. Sr.

Magistrado don Fernando Salinas Molina, al que se adhieren los/as Excmos/as.

Srs. Magistrados/as don Luis Fernando de Castro Fernández, don Jordi Agustí

Juliá, doña María Luisa Segoviano Astaburuaga y doña Rosa María Virolés Piñol. 3. (…) Aunque en concretos supuestos no exista grupo empresarial a los efectos laborales y no

concurran los elementos jurisprudencialmente establecidos, y sin necesidad incluso de tener que acudir

a las fórmulas del fraude de ley o del abuso del derecho, entiendo que, en otros supuestos, la realidad

nos debe llevar a analizar y averiguar en favor de quienes verdaderamente redundan los beneficios del

trabajo para determinar en favor de quien se presta el mismo, pues puede haber sociedades

formalmente empleadoras que, con independencia de lo que se establezca como su objeto social, por sí

solas no sean verdaderas empresas en el sentido jurídico-laboral y únicamente integrando su actividad

con la de otras personas físicas o jurídicas con aquéllas vinculadas por cualquier título, constituyan la

verdadera empresa. "Empresa" que no debe configurarse siempre y exclusivamente como el mero

organismo que suministra trabajo, recordando su concepto al modo clásico jurisprudencial de

"organización del conjunto formado por personas, bienes y actividades" (STCT 05-03-1975).

En estos supuestos, de hecho el trabajador, aunque no se trate de confusión de plantillas, presta

sus servicios a favor de todos los integrantes de la única empresa "troceada" o dividida en partes, por

lo que realmente estaríamos también ante un supuesto especial de prestaciones laborales

indiferenciadas, en cuanto que los trabajadores, con independencia de cuál sea la entidad a que estén

formalmente adscritos, realizan su prestación de modo simultáneo e indiferenciado a favor de los

integrantes de la única empresa real, lo que comporta la aparición de un titular único de los poderes de

dirección y organización que, como definitorios de la relación laboral, enuncia el citado art. 1.1 ET .

Existiendo, por otra parte, otros diversos fenómenos de interposición laboral (DRAE: "poner

algo entre cosas o entre personas"), del empresario aparente, de la cesión ilegal de mano de obra, en


http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=6942477&links=






26

los que participan sociedades, que, de plantearse adecuadamente por las partes y con independencia de

la fórmula de los grupos de empresa, nos pueden llevar a determinar el verdadero empresario.

En definitiva, entiendo que la sentencia no debía haber entrado a resolver la cuestión de fondo

de la existencia o no de grupo de empresa a los efectos laborales, y que de hacerlo, aunque fuera a

través de otras fórmulas para determinar el verdadero empresario, la solución quizá podría haber sido

distinta.

En relación con el fenómeno de la interposición laboral, ver también el VOTO

PARTICULAR que formula el Excmo. Sr. Magistrado don Fernando Salinas Molina,

al que se adhieren los/as Excmos/as. Srs. Magistrados/as, don Jordi Agustí Juliá, doña

María Luisa Segoviano Astaburuaga, doña Rosa María Virolés Piñol y don Manuel

Ramón Alarcón Caracuel a la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014,

recurso nº 74, 2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Jesús Gullón Rodríguez.

Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2014, recurso nº 276/2013.

Ponente: Excma. Sra. D.ª Milagros Calvo Ibarlucea.

QUINTO.- (…) Como subraya la sentencia recurrida no han sido probadas la prestación de

servicios simultanea o sucesiva para las empresas del grupo, la creación de empresas aparentes sin

substrato real ni la confusión de plantillas o confusión patrimonial.

Por otra parte y en cuanto a la censura consistente en afirmar que debió realizarse un único

despido colectivo respecto de todas las empresas cabeceras del grupo, nuevamente sin cita de norma

infringida, la recurrente alega que podríamos encontrarnos ante una reordenación y reestructuración

empresarial, que se puede estar produciendo un fraude de ley en las informaciones y alegaciones

sostenidas por la empresa así como respecto de la información entregada a las diferentes

representaciones.

La sentencia rechazó la pretensión plateada en esa dirección diferenciando los supuestos en los

que el grupo mercantil obtiene el beneficio de forma unitaria indiferenciada de aquellos en los que

concurre esa circunstancia y afirma, con innegable valor de hecho probado que la demandada

desarrolla su actividad fundamental a nivel provincial, obteniendo sus ingresos con independencia de

los obtenidos por las otras empresas cabeceras del grupo (ingresos específicos derivados de la venta de

ejemplares y publicidad en este caso en la provincia de Córdoba que dependen del nivel de

industrialización, renta media provincial, hábitos lectores etc, diferentes en cada una de ellas , no







27

obstante lo cual en la negociación se ha tenido a la vista los resultados consolidados (balance) de las

empresas del grupo.

9.- Nulidad parcial del despido colectivo.

Sentencia de la Sala de lo Social de 20 de septiembre de 2013, recurso nº

11/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Antonio Martín Valverde. VOTOS

PARTICULARES. ANULADA POR AUTO DE 26 DE MARZO DE 2014. (SE

DICTA EN SU LUGAR SENTENCIA DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO

DE 18 DE JULIO DE 2014, RECURSO Nº 11/2013. PONENTE: EXCMO. SR. D. FERNANDO

SALINAS MOLINA).

OCTAVO.- Sentadas las premisas anteriores, nuestra sentencia debe dar entrada a un tema no

razonado en los fundamentos de la sentencia de instancia pero sí decidido en la misma. Se trata de la

determinación del alcance de la nulidad bien total o bien parcial de la decisión de despido colectivo

impugnada.

Lo que ha resuelto la sentencia de instancia es la nulidad total de la decisión extintiva colectiva

acordada el 18 de junio de 2012, con inclusión de los 91 despidos anunciados en el inicial período de

consultas con el que comenzó el procedimiento. Esta opción de la Sala de lo Social del Tribunal

Superior de Justicia del País Vasco ha supuesto obviamente el descarte de la solución alternativa, que

es la anulación del acuerdo de la empresa de elevar el número de trabajadores despedidos a raíz del

ejercicio del derecho de huelga, sin decretar la nulidad de la decisión de despido colectivo parcial

acordada el 20 de abril.

Conviene tener presente que esta segunda opción de interpretación y aplicación de los

preceptos jurídicos implicados no significaría necesariamente la validación automática del despido

colectivo parcial acordado inicialmente. Excluir de la nulidad el despido colectivo parcial anunciado

en el inicial período de consultas comporta únicamente remitir el pronunciamiento sobre su licitud o

ilicitud a lo que resultare del examen de las restantes cuestiones de legalidad implicadas. Partiendo del

planteamiento que se acaba de exponer, esta Sala del Tribunal Supremo considera que la resolución

adoptada en suplicación sobre el alcance de nulidad total del despido colectivo enjuiciado no es

ajustada a derecho. Es bien cierto, como se ha señalado en el fundamento precedente, que la iniciativa

o inicial decisión de despido colectivo parcial fue ampliada a la totalidad de los trabajadores de los

centros afectados a raíz de la declaración de huelga acordada por el comité intercentros, lo que ha

constituido un acto de retorsión contrario al ejercicio del derecho de huelga. Pero, por las razones que

se exponen a continuación, la nulidad decretada no puede extenderse al despido colectivo parcial

fijado en la fase del procedimiento desarrollada con anterioridad. Esta iniciativa de despido colectivo












28

parcial para la amortización de 91 puestos de trabajo, propuesta y negociada en el período de consultas

iniciado el 20 de abril que antecedió inmediatamente a los hechos originarios del litigio, habrá de ser

declarada lícita o ilícita de acuerdo con los demás preceptos legales aplicables, pero no ha sido lesiva

del derecho fundamental de huelga.

Una primera razón para declarar la nulidad de la ampliación del despido colectivo pero no la de

la decisión de despido colectivo parcial anterior estriba en que dicha elevación del número de

Despidos no significa obviamente una renuncia al despido parcial sino una modificación ampliatoria

del mismo. Dicha conclusión resultaría contraria a la más elemental lógica de la gestión empresarial:

quien quiere lo más quiere lo menos, y no cabe pensar que quien tiene voluntad de extender o ampliar

un despido colectivo parcial haya desistido o renunciado a la pretensión de proceder al número

limitado de despidos inicialmente propuesto.

Con el mismo razonamiento lógico, la empresa que en el presente recurso ha pedido lo más (la

declaración de validez del despido colectivo total acordado) está también pidiendo lo menos (la

declaración de validez del despido colectivo parcial, que injustificadamente amplió luego).

Una segunda razón que conduce a la misma conclusión de declarar la nulidad parcial y no la

nulidad total del despido colectivo radica en el propio alcance temporal limitado de la vulneración del

derecho de huelga cometida por el empresario. Tal vulneración se refiere al acto de ampliación o

elevación del número de trabajadores despedidos pero no puede referirse a la decisión inicial anterior

de proceder al despido colectivo parcial ante una situación no cuestionada de dificultades económicas.

Ello es así porque la lesión de un derecho fundamental es una conducta ilícita concreta y determinada

que contamina el acto de infracción y sus consecuencias, pero que carece obviamente de efectos

retroactivos sobre las conductas anteriores adoptadas por el empresario infractor. Como ya se ha dicho

y repetido, el enjuiciamiento de estas conductas anteriores se ha de llevar a cabo con otros criterios

legales y no con el de la lesión de un derecho fundamental ocurrida después.

En conclusión, no cabe pensar que quien ya había anunciado el despido colectivo de un número

determinado de trabajadores por razones de orden económico altere luego esa causa para despedir con

motivo de reprimir una huelga posterior. En la formación de la voluntad del empleador el motivo de

retorsión sólo puede dirigirse a los nuevos despidos que se añaden a los que ya tenía el propósito de

realizar a causa de la situación económica de la empresa.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2014,

recurso nº 11/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Fernando Salinas Molina. VOTO

PARTICULAR.








29

UNDÉCIMO.- Procede, por todo lo expuesto, entender que la medida acordada por la

empleadora recurrente consistente en extinguir todos los contratos de trabajo de los centros de Vitoria-

Gasteiz y Urbina, que suponen su cierre, constituye una vulneración de los derechos fundamentales de

huelga y de libertad sindical por ser una directa respuesta a la declaración y decisión colectiva de

secundar una huelga indefinida tras el fracaso de las previas negociaciones tendentes a modificar

condiciones de trabajo y a amortizar solamente 91 puestos de trabajo en dichos centros y, en

consecuencia, desestimar el recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa demandada; con

imposición de costas a la parte recurrente al no tratarse formalmente la modalidad de despido colectivo

de un proceso de conflicto colectivo en el que rigen otras reglas en orden a las costas procesales (art.

235.1 LRJS).

10.- Fraude de ley.

Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo (sala general), de 17 de

febrero de 2014, recurso nº 142/2013. Ponente: Excmo. Sr. D. Luis Fernando de

Castro Suárez.SEXTO.- La acreditada existencia del fraude de ley.-

1.- Ante todo ha de recordarse que el fraude de Ley no se presume y ha de ser acreditado por el

que lo invoca (SSTS 16/02/93 -rec. 2655/91 -; ... 21/06/04 -rec. 3143/03 -; y 14/03/05 -rco 6/04 -], lo

que puede hacerse -como en el abuso del derecho- mediante pruebas directas o indirectas, admitiendo

las presunciones entre estas últimas el art. 1253 CC [actualmente, arts. 385 y 386 LECiv ] (SSTS

04/02/99 -rec. 896/98 -; ...14/05/08 -rcud 884/07-; y 06/11/08 -rcud 4255/07-); y aunque el fraude es

una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la

cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o

incumplimiento de una norma (SSTS 04/07/94 -rcud 2513/93 -; ... 16/01/96 -rec. 693/95-; y 31/05/07

-rcud 401/06 -), de todas formas es suficiente con que los datos objetivos revelen el ánimo de

ampararse en el texto de una norma para conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley (SSTS

19/06/95 -rco 2371/94 -; y 31/05/07 -rcud 401/06-).

SÉPTIMO.-La conclusión de la Sala.-

Las precedentes consideraciones nos llevan -oído el Ministerio Fiscal- a estimar la demanda en

su petición principal, por considerar que la actuación administrativa que se ha referido constituye la

«desviación de poder» que contempla el art. 70.2 LRJCA [Ley 29/1998, de 13/Julio] como motivo de

estimación del recurso, y que señala el art. 63.1 LRJ y PAC [Ley 30/1992, de 26/Noviembre] como

causa de anulabilidad, habida cuenta de que -conforme a la doctrina de la Sala III- en el presente








30

supuesto ha tenido lugar «la necesaria constatación de que en la génesis del acto administrativo se ha

detectado la concurrencia de una causa ilícita, reflejada en la disfunción manifiesta entre el fin

objetivo que emana de su naturaleza y de su integración en el ordenamiento jurídico y el fin subjetivo

instrumental propuesto por el órgano decisorio, se erigen como elementos determinantes que vienen

declarando reiteradas sentencias de esta Sala ...que insisten en que el vicio de desviación de poder,

consagrado a nivel constitucional en el artículo 106.1, precisa para poder ser apreciado que quien lo

invoque alegue los supuestos de hecho en que se funde, los pruebe cumplidamente no se funde en

meras opiniones subjetivas ni suspicacias interpretativas, ni tampoco se base en una oculta intención

que lo determine» (SSTS 25/04/97 -rec. 10270/90 -; ...14/06/06 -rec. 2557/03-; 28/10/09 -rec.

3279/05 ; 26/11/12 -rec. 2322/11-; y 05/12/12 -rec. 1314-11-). Intención ésta que en el presente caso se

ha mostrado en la forma palmaria que anteriormente hemos resaltado.

Desviación de poder que comporta en este ámbito laboral el fraude de ley consistente en evitar

la aplicación de la normativa autonómica sobre la integración del personal del Consorcio en el SAE, y

que -por aplicación del art. 6.4 del CC -- nos lleva a revocar la sentencia recurrida, con las

consecuencias previstas en el art. 124.11 LRJS y con la condena solidaria de quienes -conforme a las

referencias de hecho y jurídicas precedentemente efectuadas- han participado de una forma u otra en el

fraude de ley que hemos entendido acreditado, y que resultan ser todos y cada uno de los demandados;

condena en manera alguna obstada -para los absueltos por falta de legitimación pasiva- por el hecho de

que no se hubiese recurrido expresamente la estimación de la correspondiente excepción, pues como

reiteradamente ha indicado la Sala, en fase de recurso se produce incongruencia omisiva cuando no se

revisa un pronunciamiento que es consecuencia lógica de la estimación del recurso (SSTS 10/05/94

-rcud 1128/93 -; 19/12/97 -rcud 1422/97 -; 20/07/99 -rcud 3482/98 -; 13/10/99 -rcud 3001/98 -;

20/11/00 -rcud 3134/99 -; 29/01/02 -rcud 4749/00 - FJ 2 in fine; STC 200/1987, de 16/Diciembre) y

que no es óbice para realizar un pronunciamiento de condena frente a una determinada empresa el

hecho de que los trabajadores no recurrieran en su momento la absolución en instancia de dicha

empresa (SSTS 06/02/97 -rcud 1886/96 -; y 24/03/03 -rcud 3516/01 -, con cita de la STC 200/1987, de

16/Diciembre). Sin imposición de costas [ art. 235.1 LRJS ]

En el mismo sentido, entre otras, sentencia de la Sala de lo Social de 18 de

febrero de 2014, recurso nº 151/2013. Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luisa

Segoviano Astaburuaga.








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11.- Efectos de la sentencia. La sentencia es declarativa incluso con el RDL 11/2013.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de noviembre

de 2013, recurso nº 52/2013. Ponente: Escmo. Sr. D. Aurelio Desdentado Bonete.

SEGUNDO.- Debe igualmente rechazarse el argumento que sostiene que la sentencia no ha

cumplido lo que establece el número 9 del art. 124 de la LRJS, en la redacción del RDL 3/2012, al

haberse limitado a establecer "la nulidad de los despidos con efectos meramente declarativos". El

rechazo se impone porque justamente este precepto, al disponer que la sentencia declarará nula la

decisión extintiva cuando no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 y 51.7 del ET, está

configurando un pronunciamiento meramente declarativo que excluye, por tanto, un pronunciamiento

de condena.

En realidad, el sistema que introduce el Real Decreto-Ley 3/2012 ha alterado, al suprimir la

autorización administrativa, el régimen que para la impugnación del despido colectivo regía tanto en el

marco anterior a la LRJS, como en el establecido por ésta. Se impugnaba entonces un acto

administrativo de autorización que tenía necesariamente una dimensión colectiva y esa impugnación

podía realizarse con ese carácter tanto por sujetos individuales como colectivos, como ya aclaramos en

las numerosas resoluciones dictadas en el caso de la empresa Ferroatlántica (sentencias de 10 de

octubre de 2006 y 14 de noviembre de 2007, entre otras). Por el contrario, en el sistema vigente en el

RDL 3/2012 se distingue entre la impugnación colectiva y la individual y la primera despliega sobre la

segunda los efectos propios de una pretensión colectiva: suspensión de los procesos de impugnación

individual por la impugnación colectiva y efecto positivo de cosa juzgada de la sentencia dictada en

este último proceso (art. 124.11.b) de la LRJS en la redacción del Real Decreto-Ley 3/2012).

En Madrid, a 19 de febrero de 2014.


Ilustre Colegio de Abogados de Madrid.

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