Hay razones de índole económico, político, social y hastademográfico detrás de las transformaciones que ha expe-rimentado el fenómeno de expatriación. El surgimiento denuevas necesidades a nivel mundial y local busca res-puestas en nuevos perfiles profesionales.

El proceso de expatriacióny sus nuevos protagonistas

p r o c e s o s d e e x p a t r i a c i ó n

Joselina Berraz

En nuestro país, se hace evidente que lacrisis económica ha llevado a que la gestión de personas y talentos ocupeun lugar prioritario en las agendas delos responsables de RRHH de las gran-des empresas. Al mismo tiempo, lainternacionalización como una demandaactual y creciente obliga a plantearestrategias globales e invertir en nuevosmercados extranjeros que anteriormentegozaban de poco interés. “La crisis dinamizó la actividad exterior

de las compañías españolas buscandooportunidades de negocio. Puede decirseque el éxito en el exterior de nuestras com-pañías requirió la movilidad de profesiona-les a otros países en gran número”, desta-ca Rafael Barrilero, socio de la consultoraMercer.En el mismo sentido apuntan las afirma-

ciones de Alberto Moro, director del Cen-tro de Servicios Compartidos de RecursosHumanos de Gas Natural Fenosa, quiendestaca que “la crisis ha supuesto quemuchas compañías sólo puedan obtener,mantener o potenciar sus beneficios gra-cias a la expansión internacional. Así lamovilidad internacional se ha convertido

en la única vía para el desarrollo o estabili-dad profesional de muchos de sus emplea-dos”.Por otro lado, José Antonio de Ros,

director general de ERES Relocation Servi-ces, atendiendo a las implicanciones deeste fenómeno, resume el panorama anivel mundial de la siguiente manera: “Lareordenación del poder y los cambiosdemográficos han propiciado la apariciónde un perfil de expatriado más potente,que posee más talento y habilidades pro-fesionales, y que debe ser capaz de liderary gestionar capital humano”.

INTERNACIONALIZACIÓNEMPRESARIALAlberto Moro explica que: “Los procesosde movilidad internacional están siemprealineados con la estrategia de búsqueda deoportunidades de negocio y el desarrollo eimplantación de la cultura y modelos degestión y de negocio de Gas Natural Feno-sa, en todas las geografías y proyectos enlos que está presente a través del talento yconocimiento de sus profesionales”.Asimismo, la directora de RRHH de la

sede corporativa en Madrid de Ama-

deus, Valle Rodríguez, coincide en quela “necesidad del negocio” es la quedetermina principalmente la expatriaciónde un trabajador y agrega que: “Normal-mente, contamos con empleados quehan mostrado su disponibilidad paramoverse de localización. Y otra opción esque los empleados se presentan comocandidatos internos para una posiciónpublicada en una localización diferentede la suya”.En el mismo sentido, Nuria Lorenzo, HR

Manager de Nokia, se refiere a la calidadde business critical como una de las condi-ciones principales que motiva el desplaza-miento de un trabajador. Junto a ésta,otros factores determinantes son: “Unperfil de empleado interesado en la movili-dad; el desarrollo de una carrera interna-cional; y la recolocación por falta de posi-ciones a nivel local”. Por su parte, Esther Clemente, respon-

sable de gestión del cambio e integraciónde Endesa, hace hincapié en los múltiplesrasgos positivos que caracterizan a laexpatriación y comenta que, además dehacer posible cubrir estas posiciones críti-cas a las que hacen referencia todos losconsultados, también “se favorece el inter-cambio de best practices y el traspaso deconocimientos y competencias. Comoconsecuencia de esto, se potencia la ima-gen de marca empleadora de las empre-sas, se facilita la apertura de nuevos mer-cados, lanzamiento de proyectos, etc.”.Y, al mismo tiempo, también señala que

“los empleados valoran mucho conocerotras culturas, formas de hacer, idiomas ysienten que tener estas experiencias lesbrinda más salidas en el campo laboral quesi no las tuvieran”.De esta manera, como concluye Alberto

Moro: “La movilidad internacional suponeuna importante y necesaria experiencia enel desarrollo del talento de la compañíaque redunda en el beneficio de sus profe-sionales y de la propia empresa”.

NUEVOS PERFILESAsí, aquellas cuestiones que llevan a laredefinición de las condiciones de expa-triación, derivan también en el surgimientode un nuevo perfil de expatriado; fenóme-no que las consultoras evidencian y anali-zan desde sus propias perspectivas. Por su parte, basándose en el estudio

“Global Thinking: La batalla por el talen-to” sobre movilidad laboral, elaborado porERES Relocation Services junto con el IESE,el director general de esta consultora, José

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Antonio de Ros, observa que: “En los últi-mos años se ha producido un descenso enel porcentaje de expatriados que viaja consus familias, en concreto un 60% –unacifra muy inferior a la de años anteriores–.Paralelamente a este decrecimiento, seestá produciendo el aumento del porcen-taje, en concreto un 25% de varones sol-teros que se incorporan a los procesos deasignaciones internacionales”. Y añadeque: “Respecto a la edad, aunque el grupode expatriados de entre 40-49 años sigasiendo el de mayor porcentaje (34%), sepercibe un descenso del 3%, mientras queel grupo de entre 20-29 años ha aumenta-do en un 4%, llegando al 13% de las asig-naciones”.En la investigación mencionada se des-

cribe un nuevo tipo de empleado ávido departicipar en los procesos de selección de expatriados con el objetivo de construirsu propia carrera, dando surgimiento a loque se denomina Global Nomad, personascon un estilo de vida internacional y móvil.“Este grupo, formado normalmente porpersonas jóvenes, solteras y libres de car-gas familiares, busca en la movilidad inter-nacional la satisfacción de sus objetivos,tanto profesionales como vitales, por loque estas personas suelen aceptar de buengrado destinos que sus compañeros hanrechazado”, explica el director general deERES. Por otro lado, Rafael Barrilero, socio de

Mercer Consulting, reconoce tambiénotro cambio vinculado a la cualificaciónprofesional de los candidatos. “El perfilmás demandado es el de técnicos cualifi-cados, a diferencia de años anteriores ala crisis, donde los perfiles más frecuen-tes eran los directivos que trataban detransmitir la manera de hacer la actividadempresarial y su cultura corporativa aotros mercados”, indica.

DESAFÍOS PROFESIONALES El crecimiento de los fenómenos de inter-nacionalización y globalización implica asítambién la consolidación de un nuevoparadigma profesional vinculado a unmercado cada vez más competitivo y glo-bal que privilegia, además de la cualifica-ción, cuestiones tales como la flexibilidad,la movilidad y la experiencia internacional. En este sentido, la HR Manager de

Nokia, Nuria Lorenzo, reconoce que laexpatriación significa un enriquecimientoprofesional a partir de “un puesto y con-diciones interesantes, conocimiento denuevos mercados, clientes y proveedo-

res, nuevo WoW (Way of Working), esdecir, nuevas formas de hacer las cosas,networking, enriquecimiento desde elpunto de vista cultural y aprendizajesobre la diversidad”.Alberto Moro señala además que “la

movilidad internacional es un elementoimportante de los planes de carrera y desa-rrollo del talento de Gas Natural Fenosa,garantizando el desarrollo, a través de laexperiencia en proyectos internacionales,

de competencias y conocimientos críticospara el perfil directivo de la compañía”. Del mismo modo lo entiende Esther Cle-

mente al decir que “una expatriación pue-de suponer un trampolín en la carrera pro-fesional, ya que al romper la zona deconfort mejora competencias de unamanera rápida como pueden ser la flexibi-lidad, empatía, trabajo en equipo, toleran-cia a la frustración, gestión del cambio,innovación, resolución de problemas. Ade-más de esto, una expatriación vuelve a losempleados más competitivos, ya que al lle-gar a un nuevo contexto el empleado tie-ne que demostrar su valía en condicionesdesconocidas para él”.Finalmente, la directora de RRHH de la

sede corporativa en Madrid de Amadeusdestaca que “en la mayoría de los casos, la

movilidad internacional supone una pro-moción, y en los que no los son, significaun paso en su desarrollo profesionalampliando capacidades y experiencianecesarias para una promoción posterior”.

LA RESISTENCIA A LAMOVILIDADLa crisis económica soportada durante losúltimos años ha cumplido también unpapel importante en la predisposición de

muchos españoles hacia la movilidad. Sibien, como señala el director general deERES Relocation, “las familias no puedenrenunciar a un sueldo, de modo que elcónyuge no suele aceptar el hecho detener que dejar su trabajo”.Por otra parte, tal como indica el director

del Centro de Servicios Compartidos deRecursos Humanos de Gas Natural Feno-sa, “la crisis económica ha provocado quelos empleados valoren más el hecho depertenecer y tener estabilidad laboral en una gran empresa multinacional; y, enconsecuencia, han modificado y flexibiliza-do sus expectativas en relación a las dife-rentes alternativas de desarrollo profesio-nal en la compañía, incorporando yvalorando la movilidad internacional comouna opción interesante”.

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EXISTE UN NUEVO PERFIL DE EMPLEADO ÁVIDO DE PARTICIPAR EN LOS PROCESOS DE EXPATRIACIÓN PARA

CONSTRUIR SU PROPIA CARRERA

En este sentido, la responsable de ges-tión del cambio e integración de Endesatambién reconoce una mayor predisposi-ción hacia la movilidad, pero observa queson los jóvenes quienes “están más dis-puestos a trasladarse a trabajar en cual-quier parte del mundo y la globalizacióny el avance de las tecnologías han ayuda-do a ello”. En el caso de la empresa Amadeus, Valle

Rodríguez no advierte la existencia de nin-guna resistencia a la movilidad por partede los empleados, principalmente debido auna cultura internacional y de diversidadya instalada en la compañía. “El 46% delas personas que trabajan en Amadeus ITGroup en Madrid son extranjeras. Ade-más, de hecho, hemos incrementado un20% el número de expatriados en relacióna los dos últimos años”, declara.

CAZADORES DE TALENTOSJosé Antonio de Ros explica que “no setrata exclusivamente de diseñar e implan-tar determinados procedimientos, políti-cas, criterios y paquetes de remuneraciónpara los empleados internacionales –dehecho, este tipo de cuestiones han pasadoa ser las partes menos complejas del pro-ceso–, la verdadera piedra angular son lastransformaciones culturales de la empresay el diseño de nuevas políticas de atrac-ción, retención y promoción del talentovinculadas a la estrategia del negocio”.De esta manera, el director general de

ERES Relocation Services afirma queactualmente la clave “es promover lascarreras internacionales, buscar y situar eltalento allá donde sea

necesario, y no incurrir en costes excesivosni en paquetes premium basados única-mente en la retribución y los incentivos”.Así, el surgimiento de un nuevo perfil de

profesionales deseosos de participar de programas de movilidad internacionalque les aporten nuevos conocimientos yaptitudes para su carreras profesionalesparece facilitar en gran medida el procesode expatriación y hace menos relevanteslos incentivos, como los premios, queanteriormente eran uno de los principalesatractivos del mismo. Sin embargo, Rafael Barrilero, socio de

Mercer, observa que el cálculo de la com-

pensación y su impacto fiscal sigue siendouno de los servicios más requeridos a laconsultora por parte de las empresas yconsidera que: “La compensación estimu-la o retrae la movilidad y, por tanto, unadecuado diseño es clave para cumplir losobjetivos de movilidad del talento a uncoste eficiente para la compañía”.En este sentido, los profesionales con-

sultados se refieren al tema explicando losplanteamientos de cada compañía. En pri-mer lugar, Esther Clemente señala: “ElGrupo Enel, ofrece un paquete de expa-triación, cuyo objetivo es mantener la sol-vencia del expatriado en el país de destino(incentivos de calidad de vida, coste devida, etc.) y unos beneficios específicos

(ayuda al alquiler de vivienda, colegiode los hijos, clases de idioma del

país de destino, si es distinto allocal, mudanza, gestión detrámites legales y migra-torios y ecualizaciónfiscal) que facilitensu integración y lade su familia en elnuevo país”.Alberto Moro,

por su parte,explica que: “EnGas Natural Fe -nosa los procesosde movilidad inter-nacional no seorientan bajo una

visión aislada, sino vin-culados a la carrera profe-

sional y al talento. Por tanto,

la propuesta de la compañía en los movi-mientos internacionales se centra en laoportunidad de desarrollo profesional y secomplementa con unas condiciones quefavorezcan e incentiven el proceso demovilidad”.Nuria Lorenzo comenta que Nokia

“ofrece una propuesta en términos deposición, grado de compañía (jerarquía) –siprocede–, compensación y beneficiosatractiva. Los incentivos serán los asocia-dos a la nueva posición”.Valle Rodríguez en referencia al caso de

Amadeus indica, finalmente, que la com-pañía “tiene establecida una política de

movilidad que recoge todas las condicio-nes compensatorias del esfuerzo que encualquier caso supone el cambio para cual-quiera de las versiones de movilidad: tras-lado de corta duración, traslado de largaduración (hasta cuatro años) al puesto detrabajo o traslado permanente”.Finalmente, Esther Clemente se refiere

también a una tendencia actual, alternati-va a la expatriación, que se ha comenzadoa considerar crecientemente: la “glocaliza-ción”, “que se traduce en la disponibilidadpara trasladarse entre países en condicio-nes de local. En el caso de España estaalternativa era prácticamente impensablehace unos años por la estabilidad que nosofrecía el sistema de Seguridad Social, perola situación actual, los convenios de cola-boración entre los países de la Unión Euro-pea y con Latam, hacen más factible estamodalidad”. Y añade: “Creo que lasempresas deberíamos desarrollar medidasde acompañamiento suficientes parapotenciar esta figura sin incurrir en lossobrecostes que conlleva una expatria-ción”.

SERVICIOS A EXPATRIADOSSi bien, la tendencia a la movilidad está enconstante aumento y estos procedimien-tos cada vez resultan más naturales paralos profesionales, la expatriación no dejade ser una experiencia profunda paraquienes deben habituarse a una vida nue-va en una geografía, generalmente, des-conocida. En este sentido, el director general de

ERES Relocation Services, destaca que “un

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LAS CONDICIONES QUE LAS COMPAÑÍAS OFRECEN A SUSEXPATRIADOS SON CLAVES A LA HORA DE ESTIMULAR SU

PARTICIPACIÓN EN ESTOS PROCESOS

traslado exige una preparación previa,conlleva un aterrizaje que puede ser trau-mático y precisa de una rápida adaptaciónal nuevo entorno y al trabajo. Por estemotivo, es preciso cuidar todos los detallesde forma profesional, con el fin de que losrecién llegados puedan integrarse y disfru-tar al 100% de su nueva ciudad”.Conscientes de este cambio radical en la

vida de los trabajadores, todas las empre-sas se ocupan de brindarles las facilidadesnecesarias para las distintas etapas del pro-ceso de expatriación: relocalización, adap-tación y repatriación. Los servicios ofreci-dos van desde el asesoramiento fiscal y latramitación de los permisos necesarios,hasta seminarios de entrenamiento cultu-ral o de idioma. El director del Centro de Servicios Com-

partidos de Recursos Humanos de GasNatural Fenosa, Alberto Moro, comentaque la compañía “ofrece servicios de inmi-gración, fiscalidad, mudanza, relocation,seguridad y salud al personal expatriado ysu unidad familiar en cualquier país y durante todo el periodo de desplaza-miento”. Y a su vez, señala que: “Todosestos servicios son coordinados por unequipo propio de forma centralizada,garantizando un único punto de atenciónpara el expatriado y la correcta supervisióny control de los servicios prestados”.Por su parte, la responsable de gestión

del cambio e integración de Endesa, expli-ca que: “Hay servicios que se gestionanpor áreas especializadas de la empresa,como por ejemplo los cursos de idiomaspor parte del área de Formación, o elpaquete retributivo del expatriado, por elárea especializada. Asimismo, la compañíase apoya en proveedores homologados,como Real State para búsqueda de vivien-da en el país de destino”. Y agrega que:“Desde Administración de Expatriados selleva la relación directa con determinadosproveedores especializados que requierende un interlocutor interno para explicar endetalle al expatriado los trámites e implica-ciones legales, como la ecualización fiscal olos trámites migratorios”.En el caso de Nokia, Nuria Lorenzo,

señala que los servicios ofrecidos a losexpatriados se brindan a través de unacompañía especializada e incluyen:“Mudanza; housing allowance; schoolingallowance; seguros médico y de viaje; ser-vicio de apoyo fiscal para realizar la decla-ración de la renta; trainings y cursos, comopor ejemplo, negociación o protocolo concliente asiático”.

Entre los servicios prestados por Ama-deus se encuentran: “Viaje de reconoci-miento; clases del idioma local; gestión delvisado/permiso de trabajo; búsqueda devivienda y/o colegio...”, según los enume-ra la directora de RRHH de la sede corpo-rativa en Madrid.

SEGUIMIENTO Y REPATRIACIÓNEl socio de Mercer Consulting, RafaelBarrilero, señala que: “Es fundamental elseguimiento de la adaptación del emplea-do y su familia para su rendimiento en des-tino, así como para conocer la mejor ubica-ción futura del empleado en el país deorigen o en otro destino. De hecho, Mer-cer tiene una herramienta de seguimientopara saber la evolución del empleado en suasignación internacional”.En este sentido, el director general de

ERES comenta que a los servicios de acom-pañamiento, asesoramiento y gestión quese brindan a los expatriados durante suestancia en el nuevo entorno, la consulto-ra también ofrece una faceta más socio-cultural. “Realizamos encuentros en lo quellamamos el ERES Social Club destinados aque los expatriados se conozcan y relacio-nen entre sí. También actividades cultura-les con rutas para dar a conocer las galerí-as de arte la ciudad de destino, museos,etcétera”, explica.Por otra parte, muchas empresas utilizan

recursos propios para este acompaña-miento. Esther Clemente explica que Ende-sa ha comenzado a implementar desdeeste año un programa de seguimientoespecífico. “Mediante una reunión previaa su salida, nos aseguramos que los emple-ados vayan con objetivos claros y realiza-bles establecidos. Posteriormente nos vol-vemos a poner en contacto con ellos, al

mes de su expatriación, para ver su adap-tación inicial y cómo se van adaptando asu entorno. A la mitad de su expatriaciónnos volvemos a reunir con ellos, con la filo-sofía de que mantengan contacto con supaís origen en todo momento y dar segui-miento a su desarrollo. Finalmente, se rea-liza una entrevista de retorno, y se intentaque la persona regrese a una posiciónacorde a sus nuevas experiencias y aptitu-des”, explica . Moro, por su parte, señalaque Gas Natural Fenosa mantiene contac-tos y reuniones periódicas con los expatria-dos, “tanto a través del personal propio delequipo central como del local en el país,que son mucho más frecuentes a la llega-da, pero que luego se mantienen durantetodo el desplazamiento. En estas reunionesy contactos se revisan sistemáticamentelos principales aspectos de los servicios yde la adaptación del expatriado y de suunidad familiar. Según el resultado de lasreuniones se identifican oportunidades demejora y planes de acción correctores quese implantan a nivel global”. TambiénNuria Lorenzo y Valle Rodríguez se refie-ren a este seguimiento de los expatriados,que es llevado a cabo por el equipo globalde movilidad, en el caso de Nokia, y por elárea de Recursos Humanos del lugar, enAmadeus. Finalmente, durante la fase de repatria-

ción, las empresas también brindan servi-cios específicos de mudanza, asesoramien-to y apoyo para la readaptación yreubicación en un puesto de trabajo de losempleados. Tal como sugiere, Rafael Barri-lero “la repatriación se debe planificar a lolargo de todo el período de la asignacióninternacional, para prever la mejor reubica-ción posible del empleado a final de laasignación” n