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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
S E M I N A R I O : ESTRATEGIAS PARA DISEÑAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN BASADOS EN COMPETENCIAS LABORALES “PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES DEL PUESTO DE CUIDADORES APOYADOS EN LA NORMA NUASS006.01 EN FOSSVI, IAP, ASEGURANDO UN SERVICIO INTEGRAL”
T E S I N A
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E :
L I C E N C I A D O E N A D M I N I S T R A C I Ó N I N D U S T R I A L
P R E S E N T A N :
S U S A N A M Ó N I C A G Ó M E Z C E R Ó N
A N G E L A L B E R T O R A N G E L F L O R E
A Z U C E N A R O M E R O L Ó P E Z
P A T R I C I A T A P I A M O R A L E S
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E :
INGENIERO EN COMUNIC ACIONES Y ELECTRÓNICA
P R E S E N T A :
P A T R I C I A P E T R O N I L O A G U I L A R
D I R E C T O R A: M. e n E. L A U R A G A R C Í A O R O P E Z A
MÉXICO, D.F. 2011.
ÍNDICE
Resumen ..............................................................................................I
Introducción ........................................................................................II
Capítulo I. Marco Metodológico .........................................................1
1.1 Planteamiento del problema .................................................................................................. 1
1.2 Objetivo general ...................................................................................................................... 2
1.3 Objetivos específicos ............................................................................................................. 2
1.4 Hipótesis .................................................................................................................................. 2
1.5 Variable independiente ........................................................................................................... 2
1.5.1 Variables dependientes ..................................................................................................... 3
1.5.2 Variable complementaria ................................................................................................... 3
1.6 Diseño de Investigación ......................................................................................................... 3
1.6.1 La metodología .................................................................................................................. 3
1.6.2 Tipo de investigación ......................................................................................................... 4
1.6.3 Técnica de investigación ................................................................................................... 5
1.7 Justificación de estudio ......................................................................................................... 5
1.8 Muestreo cualitativo ............................................................................................................... 7
1.8.1 Tipo de muestreo para la investigación ............................................................................. 7
Capítulo II. Marco Teórico ................................................................ 10
2.1 Capacitación .......................................................................................................................... 11
2.1.1 Concepto de capacitación ............................................................................................... 11
2.1.1.1 Objetivos de la capacitación .................................................................................... 12
2.1.1.2 Ciclo de la capacitación ........................................................................................... 12
2.1.2. Concepto de necesidad .................................................................................................. 13
2.1.2.1 Necesidades de capacitación .................................................................................. 14
2.1.2.2 Tipos de necesidades de capacitación .................................................................... 15
2.1.3 Técnicas para determinar necesidades de capacitación ................................................ 15
2.1.3.1 Técnica de 360° ................................................................................................. 16
2.1.3.2 Herramientas utilizadas para el acopio de información .................................... 17
2.1.4 Programa de capacitación por competencias laborales ................................................. 25
2.1.4.1 Definición de programa de capacitación por competencias laborales ..................... 25
2.1.4.2 Competencia laboral ................................................................................................ 26
2.1.4.3 Niveles de las competencias .................................................................................... 27
2.2 Norma Técnica de Competencia Laboral ........................................................................... 28
2.2.1 Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01 ............................................... 29
2.2.2. Perfil de la NTCL ............................................................................................................ 30
2.2.2.1 Unidad ...................................................................................................................... 30
2.2.2.2 Elementos ................................................................................................................ 30
2.2.3. Estándares de la competencia laboral por unidad ......................................................... 32
2.3 Marco Jurídico para la investigación .................................................................................. 34
2.3.1 Ley Federal del Trabajo ................................................................................................... 34
2.3.2 Norma Oficial Mexicana NOM-167-SSA1-1997, para la Prestación de Servicios de
Asistencia Social para Menores y Adultos Mayores. ............................................................... 36
2.4. Discapacidad ........................................................................................................................ 37
2.4.1 Concepto ......................................................................................................................... 37
2.4.2 Tipos de discapacidad ..................................................................................................... 38
2.5 Rehabilitación ........................................................................................................................ 40
2.5.1 Concepto ......................................................................................................................... 40
2.5.2 Características ................................................................................................................. 41
Capítulo III. Marco Referencial ......................................................... 42
3.1 Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P. ........................................................ 43
3.2 Historia ................................................................................................................................... 45
3.3 Misión ..................................................................................................................................... 46
3.4 Objetivos ................................................................................................................................ 46
3.5 Valores ................................................................................................................................... 46
3.6 Perfil de puestos ................................................................................................................... 47
3.7 Actividades que realizan los cuidadores y los niños ........................................................ 48
Capítulo IV. Procesamiento y Análisis de la información .............. 51
4.1 Interpretación de los cuestionarios .................................................................................... 53
4.2 Contraste de competencias ................................................................................................. 61
4.3 Resultados del análisis ........................................................................................................ 70
4.4 Diagnóstico ............................................................................................................................ 72
Capítulo V. Propuesta ...................................................................... 75
5.1 Propuesta del Programa de Capacitación Basado en Competencias Laborales .......... 77
5.2 Contenido de los cursos propuestos ................................................................................. 81
5.3 Recomendaciones para adecuar las salas de capacitación ............................................ 92
Conclusiones .................................................................................... 95
Bibliografía ........................................................................................ 98
Glosario ........................................................................................... 100
Anexos ............................................................................................ 103
I
Resumen
El presente trabajo se desarrolló, con el fin de diseñar un programa de capacitación basado en
competencias laborales apoyado de la Norma Técnica Laboral NUASS006.01 emitida por el
Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).
Por lo anterior y debido a que para este trabajo de investigación los cuidadores son nuestro sujeto
de estudio observamos que son las personas que pasan más tiempo con las niñas y niños con
discapacidad, y se les demanda un alto rendimiento físico, psicológico, además de poseer altas
actitudes y aptitudes en el servicio que prestan de acuerdo a las necesidades de la población
asistida.
El proyecto de investigación está basado en la metodología mixta ya que es un proceso que
recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos en el estudio para responder al
planteamiento del problema, se fundamenta en la triangulación de métodos.
La técnica a utilizada para determinar las necesidades de capacitación fue la de 360°, en la cual se
utilizaron herramientas que son propias de un enfoque cuantitativo, como es la estadística del autor
Rensis Likert y la aplicación de un cuestionario mixto, ya que de esta información se hizo un
análisis de los resultados obtenidos, mediante métodos gráficos y estadísticos.
Por otra parte al aplicar los cuestionarios y analizar los resultados, estos proyectaron algunos
puntos de importancia para determinar qué tipo de programa de capacitación se iba a realizar; por
mencionar algunos de ellos son que los cuidadores necesitaban reforzar el conocimiento sobre los
derechos de los niños, procedimientos de primeros auxilios, actividades de alimentación básica,
etc., finalmente este análisis permitió resaltar el valor que tiene la capacitación como un recurso
para lograr la actualización y mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal.
Una de las razones primordiales que motivo a realizar esta investigación, es que las personas que
cuidan de los niños en la institución cuenten con un programa de capacitación que les ayude a
desarrollar, fortalecer y actualizar las competencias laborales de acuerdo a los requisitos de la
norma NUASS006.01 con el fin de mejorar el servicio que presta y una mayor participación para el
logro de los objetivos organizacionales, lo que implica un sano sentido de responsabilidad,
solidaridad y colaboración.
Como equipo investigador se concluyo que con una buena capacitación los trabajadores puedan
mejorar su desempeño así como mejorar su nivel de vida al estar preparados para ocupar un
puesto o vacante de nueva creación.
II
Introducción
El objetivo principal de la investigación es diseñar un programa de capacitación en el desarrollo de
competencias laborales del puesto de cuidador de niñas, niños y adolescentes con discapacidad
en el Centro de Rehabilitación San Vicente de la Fundación de Obras Sociales de San Vicente,
I.A.P. para asegurar un servicio integral, apoyados en la norma NUASS006.01. Tiene como
intención, ser una propuesta que permita desarrollar más el conocimiento, las habilidades y las
aptitudes de las personas que desempeñan las actividades de este puesto y que pasan más
tiempo con las niñas y niños con discapacidad, a quienes se les demanda un alto rendimiento
físico, psicológico, además de poseer altas actitudes y aptitudes en el servicio que prestan de
acuerdo a las necesidades de la población asistida.
El trabajo de investigación se realizo en cinco capítulos, los cuales se desarrollan de la siguiente
manera:
El Capítulo I contiene la descripción de la metodología utilizada; se elaboró el planteamiento del
problema, se establecieron los objetivos, tanto el general como los específicos que dieron pauta al
procedimiento a seguir.
A través de la hipótesis se establecieron las variables, las cuales ayudaron en la detección de
necesidades de capacitación, que se plantea en el Capítulo IV del cual se hablará más adelante.
En el Capítulo II se desarrolló el Marco Teórico, en el cual se describen los conceptos y la
información necesaria para la realización de las actividades de este proyecto de investigación, se
menciona la importancia de la capacitación basada en competencias laborales, como una actividad
sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar al
personal de la Institución.
La investigación está basada principalmente en la teoría del autor Leonard Mertens el cual divide
las competencias en: genéricas, básicas y específicas.
En el Capítulo III llamado Marco Referencial, se describe brevemente la historia de la Fundación de
Obras Sociales de San Vicente I.A.P: su misión, visión, valores, organización, el servicio asistencial
que brinda y el tipo de población asistida. Se detallan las actividades que realizan los cuidadores
durante la jornada de trabajo
III
El análisis e interpretación de la información se encuentra en el Capítulo IV, en el cual se describen
todas y cada una de las actividades de investigación de campo que se realizaron, se presentan los
resultados de las entrevistas y cuestionarios que se aplicaron para realizar la detección de
necesidades mediante la técnica de 3600
, así mismo se explica de una manera eficaz la
información obtenida manipulándola por medio de un programa estadístico llamado Statistical
Package for the Social Sciencies o Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales ( SPSS V11),
este programa es uno de los más difundidos.
Para finalizar en el Capítulo V se propone un programa de capacitación basado en competencias
laborales, de acuerdo a los resultados obtenidos en el capítulo anterior, el cual permitirá
desarrollar, fortalecer y actualizar las competencias laborales requeridas en el puesto de cuidador y
crear logros exitosos en la medida del compromiso y perseverancia con que sea adoptado por los
miembros de la Institución.
CAPÍTULO I. MARCO
METODOLÓGICO
1
Capítulo I. Marco Metodológico
El presente capítulo tiene como objetivo comprender la importancia del marco metodológico en el
trabajo de investigación, para lo cual es necesario realizar un recorrido por los distintos puntos de
este capítulo, con el fin de acercarnos un poco a su naturaleza.
No se pretende llegar a una respuesta absoluta, sino aportar algunos elementos que permitan al
lector profundizar en el tema y obtener sus propias conclusiones.
El análisis se ha llevado a cabo en el marco del proyecto “Estrategias para elaborar un programa
de capacitación basado en competencias laborales” con el apoyo de la Fundación de Obras
Sociales de San Vicente, I.A.P.
Nuestro sujeto a estudiar son los cuidadores de la Fundación de Obras Sociales de San Vicente
I.A.P. Se llama cuidador a la persona que tiene un vínculo de parentesco o de cercanía y asume la
responsabilidad del cuidado de un ser querido o una persona que vive con enfermedad crónica y
participa en la toma de decisiones, apoya la realización de las actividades de la vida diaria para
compensar la disfunción existente en la persona con la enfermedad. Los cuidadores en su mayoría
son mujeres de edad intermedia, con estados civiles variados, distintos niveles de educación y
económicos. El cuidador experimenta cambios importantes en el desempeño de sus roles
habituales; el grado de compromiso depende de la demanda del cuidado que el paciente requiere,
así como de las características del cuidador. En la forma en como el cuidador se adapta a estos
cambios influye en factores específicos como sus características personales.
Los cuidadores, como una fuente importante de cuidado informal, experimentan situaciones
ignoradas tanto de los sistemas de seguridad social como por la familia, ya que no cuentan con un
servicio oportuno y eficiente para el fortalecimiento de la habilidad de cuidado y el reconocimiento
de la labor que cumplen.
1.1 Planteamiento del problema
Por lo anterior y debido a que para este trabajo de investigación los cuidadores son el sujeto de
estudio, se observó que son las personas que pasan más tiempo con las niñas y niños con
discapacidad, se les demanda un alto rendimiento físico, psicológico, además de poseer altas
actitudes y aptitudes en el servicio que prestan de acuerdo a las necesidades de la población
asistida. En la fundación estos recursos humanos basan sus funciones en la experiencia, por lo
2
que esta área de oportunidad se puede descartar a través de la capacitación, los cuidadores son
personas comprometidas que necesitan desarrollar más las competencias laborales apoyados en
la norma NUASS006.01.
1.2 Objetivo general
Diseñar un programa de capacitación en el desarrollo de competencias laborales del puesto de
cuidador de niñas, niños y adolescentes con discapacidad en el Centro de Rehabilitación San
Vicente de la Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P. para asegurar un servicio
integral.
1.3 Objetivos específicos
• Observar con apoyo de la Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01 las
competencias requeridas en el puesto de cuidador.
• Efectuar la detección de necesidades mediante la técnica de los 360°.
• Decidir con apoyo de la norma NUASS006.01, las competencias laborales que
desarrollarán para un servicio integral con profesionalización de los cuidadores.
• Concluir la elaboración del programa de capacitación para desarrollar las competencias
laborales para el puesto de cuidadores para asegurar un servicio integral.
1.4 Hipótesis
A mayor capacitación en el puesto de los cuidadores de las niñas, niños y adolescentes con
discapacidad basándose en la norma NUASS006.01, se desarrollarán las competencias laborales
necesarias para asegurar un servicio integral.
1.5 Variable independiente
Programa de capacitación basado en el desarrollo de competencias laborales.
3
1.5.1 Variables dependientes
• Asegurar un servicio integral para las niñas, niños y adolescentes con discapacidad en
FOSSVI, IAP.
• Utilización de la Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01.
1.5.2 Variable complementaria
• Puesto de cuidadores de las niñas, niños y adolescentes con discapacidad.
1.6 Diseño de Investigación
1.6.1 La metodología
Dicho término está compuesto del vocablo método y el sustantivo griego logos que significa juicio,
estudio, esta palabra se puede definir como: la descripción, el análisis y la valoración crítica de los
métodos de investigación. La metodología es el instrumento que enlaza el sujeto con el objeto de la
investigación. Sin la metodología es casi imposible llegar a la lógica que conduce al conocimiento
científico.
La palabra método se deriva del griego meta: hacia, a lo largo, y odos que significa camino, por lo
que se puede deducir que método significa el camino más adecuado para lograr un fin. También
que es el conjunto de procedimientos lógicos a través de los cuales se plantean los problemas
científicos y se ponen a prueba las hipótesis y los instrumentos de trabajo investigados. Es un
elemento necesario en la ciencia; ya que sin él no sería fácil demostrar si un argumento es válido.
El proyecto de investigación está basado en la metodología mixta ya que es un proceso que
recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos en el estudio para responder al
planteamiento del problema, se fundamenta en la triangulación de métodos.
La técnica a utilizar para determinar las necesidades de capacitación es la de 360°, en la cual se
utilizaran herramientas que son propias de un enfoque cuantitativo, como es la estadística del autor
Rensis Likert y la aplicación de un cuestionario mixto, ya que de esta información se pretende
hacer un análisis de los resultados que se obtengan, mediante métodos gráficos y estadísticos.
Por otro lado no se debe descuidar la parte cualitativa, ya que en un sentido propio trata de
identificar la naturaleza profunda de las realidades, su estructura dinámica, aquella que da razón
plena de su comportamiento y manifestaciones. De aquí, que lo cualitativo (que es el todo
4
integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es sólo un aspecto), sino que lo implica e integra,
especialmente donde sea importante.
Se asumirá que todo proceso de investigación es complejo y por lo mismo, éste supone creatividad
e innovación en el desarrollo del uso de nuevas aproximaciones metodológicas y de igual modo, se
consideró que es pertinente integrar diversos marcos teóricos, conceptuales y metodológicos. En
este contexto la Triangulación cobra sentido.
1.6.2 Tipo de investigación
En el proyecto se utilizará el diseño de investigación-acción, ya que la finalidad de este es resolver
problemas cotidianos e inmediatos y mejorar prácticas concretas. Su propósito fundamental se
centra en aportar información que guíe la toma de decisiones para programas, procesos y reformas
estructurales. Ya que el objetivo es aportar información que guíe la toma de decisiones para el
programa de capacitación que se elaborará, por tal motivo se eligió para desarrollar este trabajo de
investigación la siguiente herramienta que el autor Roberto Sampieri describe como investigación-
acción y que se refiere a continuación:
“Mediante la investigación–acción se pretende tratar de forma simultánea conocimientos y
cambios sociales, de manera que se unan la teoría y la práctica”.
El concepto tradicional de investigación-acción proviene del modelo Lewin de las tres etapas del
cambio social: descongelamiento, movimiento, recongelamiento. El proceso consiste en:
• Insatisfacción con el actual estado de cosas.
• Identificación de un área problemática.
• Identificación de un problema específico a ser resuelto mediante la acción.
• Formulación de varias hipótesis.
• Selección de una hipótesis.
• Ejecución de la acción para comprobar la hipótesis.
• Evaluación de los efectos de la acción y generalizaciones.
5
James Mckernan fundamenta los diseños de investigación-acción en tres pilares1
1- Los participantes que están viendo un problema son los que están mejor capacitados para
abordarlo en un entorno naturalista.
:
2- La conducta de estas personas está influida de manera importante por el entorno natural
en que se encuentran.
3- La metodología cualitativa es la mejor para el estudio de los entornos naturalistas, puesto
que es uno de sus pilares epistemológicos.
1.6.3 Técnica de investigación
La técnica es indispensable en el proceso de la investigación científica, ya que integra la estructura
por medio de la cual se organiza la investigación, La técnica pretende los siguientes objetivos:
• Ordenar las etapas de la investigación.
• Aportar instrumentos para manejar la información.
• Llevar un control de los datos.
• Orientar la obtención de conocimientos.
En cuanto a las técnicas de investigación, se estudiarán dos formas generales: técnica documental
y técnica de campo.
• La técnica documental permite la recopilación de información para enunciar las teorías que
sustentan el estudio de los fenómenos y procesos. Incluye el uso de instrumentos definidos
según la fuente documental a que hacen referencia. Con la técnica documental
recopilaremos la información necesaria para enunciar las teorías que sustentan el estudio
de nuestra investigación.
• La técnica de campo permite la observación en contacto directo con el objeto de estudio, y
el acopio de testimonios que permitan confrontar la teoría con la práctica en la búsqueda
de la verdad objetiva.
1.7 Justificación de estudio
Los cambios que se han generado en la capacitación de las organizaciones requiere que el factor
humano participe, cumpla y desarrolle las expectativas del perfil del puesto, pues de lo contrario al
no encontrarse bien preparados les va a resultar difícil cumplir y competir con las tareas asignadas
1 Sampieri Roberto., Metodología de la investigación, última edición, Editorial McGraw Hill México 2010 pág. 706.
6
a su cargo. La escuela Humano-relacionista es muy acertada debido a que considera que en las
organizaciones hay distintos tipos de gente, con diferente comportamiento a la que hay que tratar,
según sus necesidades.
La investigación se realizará, ya que no existe un programa de capacitación para desarrollar las
competencias laborales con apoyo de la norma NUASS006.01 del puesto de cuidadores de las
niñas, niños y los adolescentes en casas hogar de Asistencia Privada, con la finalidad de que el
personal antes mencionado complemente las habilidades, conocimientos y destrezas con base a
esta norma.
La carrera de Ingeniería en Comunicaciones y Electrónica, desempeña principalmente las
funciones de: investigación, planeación, diseño, todas estas funciones se fundamentan porque a
través del proceso educativo obtiene una amplia gama de conocimientos y habilidades como:
• Conocimientos generales de evaluación en proyectos y de administración.
• Desarrolla la capacidad de observar, interpretar y modelar los fenómenos de la naturaleza.
• Obtiene la capacidad de expresarse correcta y eficazmente en forma oral, escrita y gráfica.
• Posee creatividad en la solución de problemas.
• Participa y colabora en equipos de trabajo.
Por otra parte durante los estudios en la carrera de Licenciatura en Administración Industrial han
desarrollado habilidades como:
• Investigadores, promotores y administradores del desarrollo tecnológico, Integradores del
elemento humano mediante la aplicación de sistemas y modelos estratégicos con base a
una metodología de investigación y desarrollo de proyectos por lo que la elaboración de
este programa de capacitación nos permitirá aplicar los conocimientos adquiridos durante
nuestra carrera e incursionar favorablemente en la solución de problemas de manera
interdisciplinaria integral y emprendedora.
Los resultados obtenidos de la investigación de esta tesina pueden ser de utilidad social para los
profesionales que permiten vincular la formación profesional con el sector Asistencial. Asimismo, la
información puede servir de apoyo para la realización de futuras investigaciones sobre la
capacitación basada en competencias laborales y en los diversos campos ocupacionales.
7
1.8 Muestreo cualitativo
1.8.1 Tipo de muestreo para la investigación
En está investigación la población a estudiar es muy pequeña, por lo que consideramos que los
mejores ángulos para captar la mayor riqueza de la realidad es tomar a toda la población que es el
sujeto de estudio, ya que en la organización en donde se llevará a cabo la población total de los
cuidadores es de 11 personas.
La elección de la muestra es de primera importancia, no por lo que representa en sí, sino por la
filosofía de la ciencia y los supuestos que implica. De su correcta comprensión depende el
significado de toda la investigación. La elección de la muestra dependerá de lo que pensamos
hacer con ella y de lo que creemos que se puede hacer. Generalmente, la ciencia busca leyes,
conclusiones legales o regularidades, es decir, conocimientos que sean universales o que se
puedan generalizar a grupos de casos, personas, poblaciones o situaciones.
Podemos considerar que diferentes personas en diversas posiciones refieren como "los hechos" su
versión sobre la misma realidad, y que también varía esa misma información cuando hablan con
personas diferentes. Más aún, la misma información puede cambiar continuamente cuando se
cambia de grupo informante, y varios documentos sobre el mismo tópico pueden llegar a ser
contradictorios.
La credibilidad de la información puede variar mucho: los informantes pueden mentir, omitir datos
relevantes o tener una visión distorsionada de las cosas. Será necesario contrastarla, corroborarla
o cruzarla con la de otros, recogerla en tiempos diferentes, usar técnicas de triangulación
(combinación de diferentes métodos y fuentes de datos), etc.; conviene, por lo tanto, que la
muestra de informantes represente en la mejor forma posible los grupos, orientaciones o
posiciones de la población estudiada, como estrategia para corregir distorsiones perceptivas y
prejuicios y porque toda realidad humana es poliédrica, tiene muchas caras.
Los tipos de muestras son básicamente dos: la estadística o probabilista y la intencional o basada
en criterios. Conviene señalar que todas estas, también la estadística, son siempre intencionales o
se basan en criterios, aunque diferentes.
8
La muestra estadística se extrae, de una población o universo bien definidos, un subgrupo, usando
como criterio la condición de que todo miembro tenga exactamente la misma probabilidad de ser
elegido. Igualmente, se procura que los estratos sociales y socioeconómicos, la raza, el sexo y
demás grupos naturales queden proporcionalmente respetados. Sin embargo, de acuerdo al
interés del investigador, la muestra puede ser transversal, longitudinal, de cohorte, de panel, etc.
En la investigación cualitativa, la muestra estadística se considera inapropiada en los siguientes
casos: cuando no han sido identificadas todavía las características de la población más amplia,
cuando los grupos no están bien delimitados, cuando no se busca la generalización como objetivo
importante, cuando las características a estudiar están distribuidas en forma desigual entre los
grupos, cuando sólo algunas características de la población son relevantes para el problema en
estudio, cuando el investigador no tiene acceso a toda la población.
En la muestra intencional se elige una serie de criterios que se consideran necesarios o altamente
convenientes para tener una unidad de análisis con las mayores ventajas para los fines que
persigue la investigación. Por ello, se suelen eliminar los casos atípicos o muy peculiares y calibrar
muy bien la influencia de todo lo que tiene carácter excepcional; sin embargo, se procura que la
muestra represente lo mejor posible los subgrupos naturales, como se indicó para la parte
estadística, y que se complementen y equilibren recíprocamente. Es decir, se trata de buscar que
sea comprensiva y que tenga, a su vez, en cuenta los casos negativos o desviantes, pero haciendo
énfasis en los casos más representativos, paradigmáticos y explotando a los informantes clave
(personas con conocimientos especiales, estatus y buena capacidad de información).
Es habitual que en investigación cualitativa el diseño del estudio evolucione a lo largo del proyecto,
por eso se dice que es emergente. En el caso del muestreo sucede lo mismo, la decisión sobre el
mejor modo de obtener los datos y de quién o quiénes obtenerlos son decisiones que se toman en
el campo, pues queremos reflejar la realidad y los diversos puntos de vista de los participantes, los
cuales nos resultan desconocidos al iniciar el estudio.
En los estudios cualitativos casi siempre se emplean muestras pequeñas no aleatorias, lo cual no
significa que los investigadores naturalistas no se interesen por la calidad de las mismas, sino que
aplican criterios distintos para seleccionar a los participantes. Debido al pequeño tamaño muestral
una de las limitaciones frecuentemente planteada con relación al enfoque cualitativo, es que la
representatividad de los resultados se pone en duda, pero debemos tener en cuenta que el interés
de la investigación cualitativa en ocasiones se centra en un caso que presenta interés intrínseco
para descubrir significado o reflejar realidades múltiples, por lo que la generalización no es un
objetivo de la investigación.
9
Cuando el fin de la investigación cualitativa es la generalización tenemos dos posibilidades en
función del objetivo perseguido:
1. El fin de la investigación es el desarrollo y examen de una teoría, entonces la selección de
los casos se debe diseñar de forma que se puedan generar tantas categorías y
propiedades como sean posibles, y relacionarlas entre sí. Es lo que Glasser y Strauss
denominan muestras teóricas, que buscan representar un problema teórico seleccionando
situaciones sociales que ofrezcan observables sobre las categorías de análisis. Para ello
recomiendan dos estrategias complementarias:
Minimizar las diferencias entre los casos con el fin de sacar a la luz propiedades básicas de una
categoría particular.
Posteriormente maximizar las diferencias entre los casos con la intención de incrementar
categorías y acotar la incidencia de la teoría.
2. El fin de la investigación es la generalización de un grupo finito de casos. Es importante
valorar la tipificación de casos estudiados mediante la comparación de las características
relevantes con información de las estadísticas oficiales o de otros estudios sobre la
población. Se puede utilizar el estilo bola de nieve que se basa en la idea de red social y
consiste en ampliar progresivamente los sujetos de nuestro campo partiendo de los
contactos facilitados por otros sujetos.
La estrategia para seleccionar casos puede variar a lo largo de la investigación: en las primeras
fases, los casos escogidos tal vez no tengan gran relevancia, aunque más adelante pueden
adquirir una considerable importancia.
Los investigadores cualitativos suelen evitar las muestras probabilísticas, puesto que lo que se
busca son buenos informantes, es decir, personas informadas, lúcidas, reflexivas y dispuestas a
hablar ampliamente con el investigador.
CAPÍTULO II. MARCO
TEÓRICO
10
Capítulo II. Marco Teórico
En el presente capítulo se desglosa toda la información teórica que se utilizará para la
investigación, es importante mencionar que la escuela Neohumano-relacionista enfocándose en el
autor Rensis Likert exponente de la teoría del comportamiento, que considera que cada empresa
es diferente, por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar
después qué tipo de dirección y capacitación se debe de utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de determinar
cuál debemos de utilizar, se tomará en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las
empresas y que nos determinan qué tipo de sistema se debe utilizar.
Estas variables son:
• El proceso decisorio.
• La comunicación.
• Las relaciones interpersonales.
• Las recompensas y castigos.
Los cuatro sistemas de Administración son:
1. Autoritario o coercitivo.
2. Arbitrario o benevolente.
3. Sistema Consultivo.
4. Participativo.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los
puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar qué sistema
debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes
sistemas según el área funcional de que se trate.
De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas las
organizaciones pueden identificarse.
11
2.1 Capacitación
2.1.1 Concepto de capacitación
Capacitación: Es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de
prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal.2
Algunos autores van más allá, como Hoyler que considera que la capacitación es una “inversión de
la empresa que tiene la intención de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la
diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras, en
un sentido más amplio, la capacitación es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de
facilitar que éste alcance, de la forma más económica posible, los objetivos de la empresa”. En
este sentido, la capacitación no es un gasto, sino una inversión que produce a la organización un
rendimiento que verdaderamente vale la pena.
La
capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias
en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.
Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Dentro de una
concepción más limitada Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento
y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.
3
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de
conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le
contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados
los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
2 Alejandro Mendoza Núñez., Manual para determinar necesidades de capacitación, Trillas, última edición, pág. 22 3 Idalberto Chiavenato., Administración de recursos humanos, Mc Graw Hill, 2007, pág. 386
12
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más
efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Algunos de los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación son:
• Elimina los temores de incompetencia
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto
• Desarrolla un sentido de progreso
2.1.1.1 Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a la personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración. 4
2.1.1.2 Ciclo de la capacitación
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el
cuál es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje
es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La
capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y
benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos de
todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y aquellas
actitudes y habilidades que les beneficiarán a ellos y a la empresa. Así, la capacitación cubre una
secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo
se renueva cada vez que se repite. 5
4 Op. Cit., pág. 387. 5 Op. Cit., pág. 388.
13
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
1. Insumos, como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos
etcétera.
2. Proceso u operación, como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de
capacitación entre otros.
3. Productos, como personal capacitado, conocimientos, competencias éxito o eficacia
organizacional, entre otros.
4. Retroalimentación, como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación,
ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas a saber:
• Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
• Programa de capacitación para atender las necesidades.
• Implementación y realización del programa de capacitación.
• Evaluación de los resultados.
2.1.2. Concepto de necesidad
De acuerdo con Tom H. Boydell “La palabra necesidad implica que algo falta; que hay una
limitación en alguna parte”. Esta definición plantea una idea general sobre necesidad.
Por su parte la UCECA (Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento)
señala:”… enmarcando la palabra necesidad, ésta siempre nos da la idea de una carencia o
ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de un sistema….”. Aquí aparece una
idea adicional a la que incluye Boydell, que refiere la necesidad a la operación de un sistema, el
cual puede ser un organismo, una empresa, una persona, un mecanismo. Esto quiere decir que
una necesidad no existe en el vacío, sino que se plantea en términos de un sujeto.6
• Exigencia muy poderosa
Howard C. Warren formula acepciones más elaboradas del término necesidad:
• Experiencia provocada por la ausencia de cualquier factor o condición en el medio o en la
situación actual de un organismo que ayuda en alto grado a conservar su vida o su
bienestar o a hacer progresar sus modos de conducta habituales.
6 Op. Cit., pág. 17.
14
• Actitud psíquica con conciencia más o menos definida de alguna carencia y acompañada
por un tono afectivo desagradable.
La primera definición acentúa simplemente lo imperativo de la demanda; la segunda enfatiza el
papel que juega la satisfacción de la necesidad, planteándola en tres niveles: de seguridad y
fisiológica, de confort y de equilibrio; así como de costumbres y cultura.
2.1.2.1 Necesidades de capacitación
Las necesidades de capacitación se presentan en dos niveles:
1. Falta de conocimientos, habilidades, manuales y actitudes del trabajador relacionados con
su puesto actual o futuro.
2. Diferencia entre los conocimientos, habilidades manuales y actitudes que posee el
trabajador y los que exigen su puesto actual o futuro.
Se entiende por necesidades de capacitación la diferencia entre los estándares de ejecución de un
puesto y el desempeño real del trabajador, siempre y cuando tal discrepancia obedezca a la falta
de conocimientos, habilidades manuales y actitudes. 7
1. Se presenta en términos de puestos específicos y no referidos a la carencia de
conocimientos o informaciones en abstracto, en cuyo caso podría existir una necesidad de
tipo educativo.
En estas condiciones la necesidad de capacitación:
2. Se vincula en los objetivos de la empresa y en los del propio puesto, al cobrar dimensión a
través de los estándares, con lo cual el desempeño por debajo de los niveles esperados
significa problemas organizacionales.
3. Se traduce en conocimientos, habilidades y actitudes, que podrán proporcionarse vía
capacitación, cuando esto sea lo más económico.
7Op. Cit., pág. 33.
15
2.1.2.2 Tipos de necesidades de capacitación
La primera clasificación fue descrita en 1971. Según ella las necesidades surgidas por algún
cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como respuesta al avance
tecnológico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su
especificación no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la
gerencia y mantener al día la planeación de los recursos humanos.
El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de
nueva creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo y procedimientos,
así como el establecimiento de nuevos estándares de actuación representan necesidades
manifiestas. La capacitación requerida para atender tales necesidades ha recibido el nombre de
preventiva, se presume que los cursos o alguna otra modalidad deberá impartirse antes de que los
trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.
Por otro lado, las necesidades encubiertas se dan en el caso en qué los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u
obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En este caso, el personal continuará
indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que presenten se denominarán
correctivas, dado que pretenden resolver la problemática existente. Las necesidades encubiertas
enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su
determinación es más difícil que las de tipo manifiesto.
2.1.3 Técnicas para determinar necesidades de capacitación
Las técnicas para DNC (Determinar Necesidades de Capacitación) pueden ir desde una simple
pregunta formulada por escrito u oralmente hasta un complejo diseño de investigación.
Unos de estos diseños lo constituyen los centros de evaluación destinados a determinar
necesidades de capacitación y desarrollo de directivos.
El número de técnicas que han sido reportadas por estudiosos de la materia es muy amplio e
incluye diversas posibilidades, de las que se pueden elegir según los recursos con los que se
cuente.
16
2.1.3.1 Técnica de 360°
En nuestra investigación utilizaremos la técnica de 360º para llevar a cabo la recopilación de
información, por lo cual es importante conocer el concepto de Técnica:
“Se define como el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una
labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos.”
La evaluación de 360 grados, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones
modernas, pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos. Se utiliza para medir el desempeño, para medir competencias, y
otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
1. Objetivos:
• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
• Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de
la organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias (conductas).
• Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar
a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la
evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
17
4. Ventajas:
• El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
• La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante
que la cantidad).
• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los
clientes internos, externos, y en los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado.
5. Desventajas:
• El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se "confabularon".
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
2.1.3.2 Herramientas utilizadas para el acopio de información
La entrevista
Para este trabajo de investigación se hizo uso de la entrevista, que es una técnica de recopilación
de información mediante una conversación profesional, con la que además de adquirirse
información acerca de lo que se investiga, tiene importancia desde el punto de vista educativo; los
resultados a lograr en la misión dependen en gran medida del nivel de comunicación entre el
investigador y los participantes en la misma.
Según el fin que se persigue con la entrevista, ésta puede estar o no estructurada mediante un
cuestionario previamente elaborado. Cuando la entrevista es aplicada en las etapas previas de la
investigación donde se quiere conocer el objeto de investigación desde un punto de vista externo,
sin que se requiera aún la profundización en la esencia del fenómeno, las preguntas a formular por
el entrevistador, se deja a su criterio y experiencia. La entrevista que se realizó fue estructurada.
Si la entrevista persigue el objetivo de adquirir información acerca de las variables de estudio, el
entrevistador debe tener clara la hipótesis de trabajo, las variables y relaciones que se quieren
18
demostrar; de forma tal que se pueda elaborar un cuestionario adecuado con preguntas que
tengan un determinado fin y que son imprescindibles para esclarecer la tarea de investigación, así
como las preguntas de apoyo que ayudan a desenvolver la entrevista.
Al preparar la entrevista y definir las propiedades o características a valorar (variables
dependientes o independientes); es necesario establecer calificaciones, gradaciones cualitativas o
cuantitativas de dichas propiedades que permitan medir con exactitud la dependencia entre las
magnitudes estudiadas, así como calcular la correlación existente entre ellas aplicando métodos
propios de la estadística matemática.
El éxito que se logre en la entrevista depende en gran medida del nivel de comunicación que
alcance el investigador con el entrevistado; la preparación que tenga el investigador en cuanto a
las preguntas que debe realizar; la estructuración de las mismas; las condiciones psicológicas del
investigado; la fidelidad a la hora de transcribir las respuestas y el nivel de confianza que tenga el
entrevistado sobre la no filtración en la información que él está brindando; así como la no influencia
del investigador en las respuestas que ofrece el entrevistado.
La entrevista es una técnica que puede ser aplicada a todo tipo de persona, aún cuando tenga
algún tipo de limitación como es el caso de analfabetos, limitación física y orgánica, niños que
posean alguna dificultad que le imposibilite dar respuesta escrita.
Aquella entrevista que está estructurada a partir de un cuestionario la información que se obtiene
resulta fácil de procesar, no se necesita de un entrevistador muy diestro y hay uniformidad en el
tipo de información que se obtiene; sin embargo esta alternativa no posibilita profundizar en los
aspectos que surjan en la entrevista.
La entrevista no estructurada es muy útil en estudios descriptivos, y en la fase del diseño de la
investigación; es adaptable y susceptible de aplicarse a toda clase de sujetos y de situaciones;
permite profundizar en el tema y requiere de tiempo y de personal de experiencia para obtener
información y conocimiento del mismo. En ésta se dificulta el tratamiento de la información.
El cuestionario
Para esta investigación se elaboraron cuestionarios, que es un instrumento básico de la
observación en la encuesta y en la entrevista. En el cuestionario se formula una serie de preguntas
que permiten medir una o más variables. Posibilita observar los hechos a través de la valoración
19
que hace de los mismos el encuestado o entrevistado, limitándose la investigación a las
valoraciones subjetivas de éste.
No obstante a que el cuestionario se limita a la observación simple, del entrevistador o el
encuestado, éste puede ser masivamente aplicado a comunidades nacionales e incluso
internacionales, pudiéndose obtener información sobre una gama amplia de aspectos o problemas
definidos.
La estructura y el carácter del cuestionario lo definen el contenido y la forma de las preguntas que
se les formula a los interrogados. La pregunta en el cuestionario por su contenido puede dividirse
en dos grandes grupos: pregunta directa o indirecta.
La pregunta directa: coincide el contenido de la pregunta con el objeto de interés del investigador.
La formulación de la pregunta indirecta constituye uno de los problemas más difíciles de la
construcción de las encuestas.
• Ejemplo de pregunta directa:
¿Le agrada a usted la profesión de maestro?
• Ejemplo de pregunta indirecta:
¿Quisiera usted que su hijo escogiera la profesión de maestro?
Al construir el cuestionario, conjuntamente con el contenido de las preguntas, hay que definir su
forma, utilizándose en sociología el cuestionario abierto y cerrado.
• La pregunta abierta en una encuesta es la que no limita el modo de responder a la misma,
ni se definen las variantes de respuestas esperadas. Este tipo de preguntas no permite
medir con exactitud la propiedad, solo se alcanza a obtener una opinión.
• La pregunta cerrada tiene delimitada, con antelación, su respuesta para determinada
cantidad de variantes previstas por el confeccionador de la encuesta.
La forma más difundida de pregunta es aquella cuya respuesta está estructurada por esquemas de
comparaciones de pares de valores, de categorías secuenciales de valores y otros.
La comparación de pares, consiste en que todas las variantes de respuestas se componen de dos
posibilidades de las cuales el encuestado selecciona una. Este esquema se emplea cuando el
20
número de preguntas no resulta grande y cuando se exige gran precisión y fidelidad en la
respuesta.
Otra técnica muy aplicada en la encuesta es la selección, donde el encuestado elige entre una lista
de posibles respuestas aquellas que prefiere. Dentro de esta técnica existen variantes: de
selección limitada, donde puede elegir un número determinado de respuestas y el de selección
única donde puede escoger una sola respuesta posible.
La elaboración estadística en este caso resulta sencilla, donde se reduce al conteo de frecuencia
de selección de cada respuesta sobre la cual se realiza la gradación de la actitud que muestran los
encuestados hacia las respuestas.
En los cuestionarios se pueden aplicar preguntas que miden actitudes del individuo hacia un
determinado hecho. Cuando se mide actitud, es necesario tener en cuenta la dirección de la misma
así como su intensidad, para lo cual se aplican diversos tipos de escalas.
De manera más general la pregunta se formula de forma positiva y se dan 5 alternativas de
posibles respuestas, designándose una escala de valores de 1 a 5, dando la respuesta más
favorable a la afirmación que tenga el máximo de puntuación.
Ejemplo: "El nuevo plan de estudio permite que los estudiantes alcancen un mayor desarrollo en
sus capacidades creativas”.
Muy de acuerdo …………………………...……… (5)
De acuerdo …………………………………..……. (4)
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo………...……. (3)
En desacuerdo ……………………………………. (2)
Muy en desacuerdo ………………………………. (1)
Si por el contrario las afirmaciones son negativas en la formulación de la pregunta, la evaluación de
la pregunta debe resultar opuesta al anterior caso.
Otros tipos de instrumentos pueden ser aplicados en la medición de actividades y se pueden
estudiar en diferentes bibliografías que tratan los aspectos de las técnicas de trabajo experimental.
21
Algunas reglas básicas para la construcción del cuestionario.
1. Al igual que cualquier otra teoría propia de los métodos empíricos, hay que partir de la hipótesis
formulada y específicamente de los indicadores de las variables definidas en ésta, los que se
traducirán en preguntas específicas para el cuestionario.
2. Establecer la necesidad de cooperación del encuestado; lo que dependerá de que los individuos
participen o no, o que contribuyan o no favorablemente en la investigación. Dicha demanda puede
realizarse de diversas formas; puede hacerla el entrevistador en el momento de presentar la
encuesta, puede acompañar el cuestionario por escrito, puede solicitarse por teléfono, por carta
previa, etc. La solicitud de cooperación debe contener:
Lo valioso de la información que se solicita.
• Que no existe motivo encubierto o no confesado en la finalidad perseguida.
• Uso confidencial de la información que se brinda en la encuesta.
• Lo fácil y rápido que puede contestarse el cuestionario.
3. Las preguntas deben ser claras.
• Cada término debe ser comprendido.
• No deben de plantearse dos preguntas en una.
• La pregunta debe formularse de manera positiva.
• La construcción de la respuesta no debe inducir expresiones ambiguas.
4. Las preguntas no deben ser tendenciosas, es decir, no deben estar confeccionadas de manera
tal que lleven al individuo a responder de una manera determinada o que lo predispongan en
contradicción con su sentir ante la pregunta a responder.
5. Las preguntas no deben exigir mucho esfuerzo de la memoria.
6. Al abordar aspectos controvertidos o embarazosos las preguntas deben ser construidas de
forma tal que no constituyan un conflicto para el sujeto.
7. El orden de las preguntas debe de disponerse con arreglo a las características psicológicas de
las mismas. En primer lugar se deben preguntar datos socio-demográficos como sexo, edad,
ocupación; a continuación preguntas generales simples que lo van llevando hasta preguntas más
complejas, de lo impersonal a lo personal.
22
8. Se debe contrarrestar el efecto de monotonía en la variante de respuesta. Esto ocurre
fundamentalmente en los cuestionarios cerrados y cuando el interrogado no se siente totalmente
motivado a responder.
9. Debe de inducirse una pregunta final que recoja la impresión del interrogado respecto al
cuestionario.
Elaboración del cuestionario
En el trabajo de investigación se decidió utilizar la técnica de investigación, cuestionario mixto para
la recopilación de datos y apoyar la observación hecha a los cuidadores que laboran en la
fundación encargándose del cuidado de las niñas, niños y adolescentes.
A continuación se mencionan las características para elaborar un buen cuestionario mixto.
Cuestionario Mixto
Es aquél que considera en su construcción tanto preguntas cerradas como abiertas.
Requerimientos para la Construcción de un Buen Cuestionario:
• Hacer una lista de aspectos (variables) que se consideran importantes de incluir.
• Determinar el propósito del cuestionario. Se refiere a un tema significativo.
• Señalar el título del proyecto, del aspecto o tema a que se refiere, y una breve indicación
de su contenido. Las instrucciones deben ser claras y completas.
• Especificar algunos datos generales: Institución, fecha, nombre del encuestador, etc.
• Establecer la mejor secuencia de dichos aspectos o temas.
• Los términos importantes deben estar definidos.
• El cuestionario no ha de ser demasiado largo.
• No es conveniente iniciar el cuestionario con preguntas difíciles o muy directas.
• Escribir un esquema de posibles preguntas pensando lo que se pretende averiguar con
cada una de ellas, procediendo posteriormente, si es necesario, a su reubicación,
modificación o eliminación. Cada pregunta implica una sólo idea. Las preguntas deben ser
objetivas, es decir, sin sugerencias hacia lo que se desea como respuesta.
La elección de tipo de preguntas que contenga el cuestionario depende del grado en que se
puedan anticipar las posibles respuestas, los tiempos de que se disponga para codificar y si se
quiere una respuesta más precisa o profundizar en alguna cuestión.
23
Escalas para medir actitudes y opiniones
En el trabajo a desarrollar mediremos actitudes, por lo que tomaremos como referencia la
definición que realiza Roberto Hernández Sampieri en su libro de “Metodología de Investigación”,
en donde dice que una actitud es una predisposición aprendida para responder coherentemente
de una manera favorable o desfavorable ante un objeto, ser vivo, actividad, concepto, persona o
símbolos. Así los seres humanos tenemos actitudes hacia diversos objetos, símbolos, etc., y están
relacionadas con el comportamiento que mantenemos en torno a los objetos a que hacen
referencia, son solo un indicador de la conducta, pero no la conducta en sí. Por ello las mediciones
de actitudes deben interpretarse como síntomas y no como hechos. Por ejemplo si se detecta que
la actitud de un grupo hacia la contaminación es favorable, esto no significa que las personas estén
tomando acciones para evitar contaminar el ambiente, aunque si es un indicador de que pueden
adoptarlas en forma paulatina. La actitud se asemeja a una semilla que bajo ciertas condiciones
germinará en comportamiento.
Algunas propiedades de las actitudes son:
• Dirección (positiva o negativa).
• Intensidad (alta o baja).
Para medir por escalas las variables que constituyen actitudes, los métodos más conocidos son:
• Escalamiento Likert.
• Diferencial Semántico.
• Escala de Guttman.
Nosotros utilizaremos para el acopio de la información el método de Escalamiento “Likert” (nombre
de la persona que estandarizó las características de dicha escala).
Escalamiento tipo Likert
Roberto Hernández Sampieri en su libro de “Metodología de Investigación”, describe este método
como un conjunto de elementos presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se
pide la reacción de los participantes eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala, en
donde a cada punto se le asigna un valor numérico, el participante obtiene una puntuación
respecto de la afirmación y al final su puntuación total, sumando las puntuaciones obtenidas en
relación con todas las afirmaciones.
24
Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo (cosas físicas, un individuo, un
concepto o símbolo, una marca, una actividad, una profesión, etc.). Estas frases o juicios deben
expresar sólo una relación lógica y se recomienda que no excedan de 20 palabras.
Las afirmaciones tienen dirección:
• Favorable o positiva
• Desfavorable o negativa
Cuando la afirmación es positiva, significa que califica favorablemente al objeto de actitud; de este
modo, cuanto más de acuerdo con la afirmación estén los participantes, su actitud será más
favorable. En este tipo de escalas a veces se califica el promedio resultante en la escala mediante
la fórmula:
PT/NT en donde PT=puntuación total en la escala y NT=número de afirmaciones.
Por otro lado, la forma de obtener las puntuaciones de las escalas Likert se obtienen sumando los
valores alcanzados de cada frase y se denomina escala aditiva, por lo que es una medición ordinal,
aunque es común que se trabaje como si fuera de intervalo.
En ocasiones se disminuye o incrementa el número de categorías que son determinadas por la
capacidad de discriminación de los sujetos, si su capacidad es poca se pueden considerar dos o
tres categorías y si son personas con un nivel educativo elevado y gran capacidad de
discriminación pueden incluirse siete categorías. Este número de categorías de respuesta tiene
que ser el mismo para todos los ítems o elementos.
Cabe mencionar que en ocasiones se elimina la opción o categoría intermedia y neutral para
comprometer al sujeto o forzarlo a que se pronuncie de manera favorable o desfavorable.
¿Cómo se construye una escala Likert?
1. Se construye con un elevado número de afirmaciones que califiquen al objeto al objeto de
actitud.
2. Se aplican a un grupo determinado para obtener las puntuaciones del grupo en cada
afirmación. Las puntuaciones se correlacionan con las del grupo a toda la escala.
3. Las afirmaciones se seleccionan para integrar el instrumento de medición.
25
4. Calcular la confiabilidad y validez de la escala.
Es importante mencionar que en ocasiones la escala se incluye en la pregunta. Mertens las
denomina como “preguntas actitudinales”, pero estas interrogantes suelen limitarse a entrevistas
de unas cuantas preguntas, porque requieren cierta capacidad de memorización.
Se pueden considerar dos formas básicas de aplicar una escala Likert:
• Auto administrada: se le entrega la escala al participante y marcan su respuesta.
• Entrevista: un entrevistador lee las afirmaciones y alternativas de respuesta al sujeto y el
entrevistador anota lo que éste conteste. En esta modalidad es necesario que se le
entregue al entrevistado una tarjeta donde se le muestren las alternativas de respuesta o
categorías.
Es importante asegurarse al construir una escala Likert, de que las afirmaciones y alternativas de
respuesta serán comprendidas por los sujetos a los que se les aplicará y que éstos tendrán la
capacidad de discriminación requerida.
En conclusión podemos decir que en la ejecución de una investigación se hacen uso de múltiples
métodos y procedimientos tratando de ser cada vez más profundos y esenciales en la
caracterización del objeto. En la investigación cualitativa la relación entre problemas de
investigación y los casos seleccionados debe ser revisada continuamente.
2.1.4 Programa de capacitación por competencias laborales
2.1.4.1 Definición de programa de capacitación por competencias laborales
Como inicio del tema es importante conocer el concepto de programa de capacitación: Se define
como el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la
capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollará. El programa debe
responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores.
Un programa de capacitación por competencias laborales consiste en determinar el plan de
desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología, inversión y los
demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.
26
El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la
empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar
específicamente, en una empresa de gran proporción, su duración; puede ser horas, días, meses o
años.
La elaboración de los programas de capacitación de personal va desde el planeamiento hasta la
evaluación de tareas.
Para la elaboración de los planes y programas de capacitación se necesita pasar por las
siguientes etapas del modelo de competencias y capacitación.
• Identificación de las necesidades.
• Identificación de Competencias.
• Evaluación de Competencias.
• Certificación de Competencias.
• Capacitación basada en Competencias.
2.1.4.2 Competencia laboral
El 2 de agosto de 1995, por decreto presidencial, se instituyó en México el Consejo de
normalización y Certificación de competencias Laborales (CONOCER), una de cuya funciones
estriba en establecer consejos en diversas ramas de la actividad productiva para determinar las
competencias necesarias así como la forma de certificarlas.
En la Regla SNC2100.00 de dicho Consejo: “… se concibe a la competencia laboral como la:
aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de
trabajo y con base en los resultados esperados”. 8
• Capacidad de transferir los conocimientos, habilidades o destrezas asociados al
desempeño de una función productiva a nuevos contextos o ambientes de trabajo.
La competencia laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades:
• Capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva. La resolución de
problemas no sólo implica cumplir con los resultados esperados en la función productiva,
8L. Fernando Arias Galicia., Administración de Recursos Humanos, Trillas, 2001, pág. 416
27
sino va más allá, ya que refleja el dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas
requeridos para llegar al resultado, aun ante situaciones extraordinarias.
Capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral y que pueden expresarse
por la satisfacción del cliente, pero debe considerarse también otros elementos tales como:
oportunidad, precisión, eficacia y óptimo uso de insumos.
Cada unidad de competencia puede dividirse en unidades de competencia. Así cada unidad se
clasifica en:
• Básica, si está referida a un conjunto de habilidades que se considera son los mínimos
necesarios en cualquier persona que desee realizar un trabajo, por menos calificado que
éste pudiera ser. Las habilidades básicas más características se refieren a la lectura, la
escritura, las matemáticas (aritmética fundamentalmente, pero que en ciertos casos se
incluye a la computación y al razonamiento matemático), la expresión oral y el saber
escuchar.
• Genérica, se refiere a funciones o actividades laborales que sean comunes a un número
significativo de áreas de competencia.
• Específica, está asociada a conocimientos, destrezas o habilidades identificables con una
ocupación.
2.1.4.3 Niveles de las competencias
Para la estructura matricial del Sistema de Normas de Competencia laboral se ha considerado
conveniente distinguir cinco niveles de competencia, que tienen como base de caracterización el
distinto grado de autonomía en la ejecución de los trabajos y de los diferentes grados de
responsabilidad que pueden identificarse en una actividad. Cuya descripción se presenta a
continuación.9
9 Op. Cit., pág. 399.
28
Nivel Características
1
2
3 4 5
Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo Variadas. Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo, realizadas en diversos contextos. Algunas de las actividades son complejas o rutinarias Baja responsabilidad y autonomía Se requiere a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo. Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo, variadas, desempeñadas en diversos contextos, frecuentemente complejos y no rutinarios. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo controlar y supervisar a terceros. Competencia en una amplia gama de actividades complejas de trabajo (técnicas o profesionales) desempeñadas en una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros. Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos. Considera la aplicación de una gama significativa de principios fundamentales y de técnicas complejas, en una amplia variedad de contextos y a menudo impredecible. Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos y responsabilidad en el análisis, diagnóstico, diseño, planeación, ejecución y evaluación.
L. Fernando Arias Galicia., Administración de Recursos Humanos, Trillas, 2001.
2.2 Norma Técnica de Competencia Laboral
La norma técnica de competencia laboral, está considerada como una herramienta para la
evaluación y se integra por el conjunto de planteamientos que al ser verificados en las situaciones
de trabajo, significa que una persona ha alcanzado el nivel de desempeño esperado.
La norma técnica de competencia laboral describe:
• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
• Bajo qué condiciones la persona tiene que mostrar su aptitud.
Al hablar de la Norma Técnica de Competencia Laboral nos referimos al documento en el que se
registran las especificaciones con base en las cuales se espera sea desempeñada una función
productiva.
29
La Norma Técnica de Competencia Laboral está constituida por:
• Unidades y Elementos de Competencia
• Criterios de Desempeño
• Campo de Aplicación y
• Evidencias de Desempeño y Conocimiento.
Asimismo, cada Norma Técnica de Competencia Laboral expresará el Área y el Nivel de
Competencia.
La norma debe expresar cuando menos 3 capacidades del individuo que se identifican con la
competencia:
1.-Capacidad para obtener resultados de calidad.
2.-Capacidad para resolver problemas asociados a la actividad productiva.
3.-Capacidad para transferir sus competencias a nuevos y diferentes contextos de trabajo.
2.2.1 Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01
Cuidado de niñas, niños y adolescentes en casas hogar, albergues e internados.
El propósito de la norma es servir como referente para la evaluación y certificación de las
personas que atiendan a niñas, niños de 6 a 12 años incumplidos y adolescentes de 12 años
cumplidos a 18 años incumplidos en casas, hogar, albergues e internados.
Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación
basados en la NTCL.
La presente actualiza a la NTCL CSCS0668.01 Servicios generales de cuidado de niños, niñas y
adolescentes, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 11 de octubre de 2006.
La fecha de aprobación por el Comité Técnico CONOCER: 01/03/2010
Fecha de publicación en el D.F: 24/10/2007
Los niveles de competencia en la NTCL NUASSOO6.01 se basan en desempeñar actividades
programadas que en su mayoría son rutinarias y predecibles, las cuales dependen de las
30
instrucciones de un superior y se coordinan los compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico
algunos ejemplos ocupacionales son: dama de compañía y nana o niñera.
2.2.2. Perfil de la NTCL
2.2.2.1 Unidad
Cuidado de niñas, niños y adolecentes en casa hogar, albergues o internados.
2.2.2.2 Elementos
Elemento uno.
Supervisar las actividades diarias de las niñas, niños y adolescentes en casa hogar, albergues e
internados.
La persona es competente cuando demuestra los siguientes desempeños:
1. Explica a las niñas, niños y adolescentes los procedimientos para realizar las actividades de
alimentación e higiene personal:
• Demostrándoles antes de que se ejecuten las actividades cómo y con cuáles
requerimientos y utensilios se deben realizar;
• Comunicándoles las medidas de seguridad e higiene y;
• Cerciorándose de la comprensión de la explicación.
2. Supervisa a las niñas, niños y adolescentes al cocinar:
• Vigilando que lo realicen de manera higiénica y sin poner en riesgo su integridad física;
• Cerciorándose que lo realizaron de acuerdo a su explicación y;
• Comprobando que se realice de acuerdo a la edad y habilidades.
3. Supervisa la ingesta de la dieta especial:
• Revisando que el tipo y la cantidad de dieta así como el periodo de ingesta, correspondan
con las indicaciones del responsable y;
• Asegurándose que sea ingerida por las niñas, niños y adolescentes que corresponda.
31
4. Verifica la ingesta de alimentos de las niñas, niños y adolescentes:
• Considerando que el área, mobiliario y utensilios para el consumo de alimentos, se
encuentren dispuestos y limpios;
• Revisando que estén aseados y aliñados en su persona para comer y en el horario de la
ingesta.
• Vigilando que lo realicen de manera higiénica y sin poner en riesgo su integridad física y;
• Corrigiendo las conductas incorrectas al momento de la ingesta.
5. Supervisa a las niñas, niños y adolescentes en el sueño:
• Comprobando que estén todos en el lugar asignado;
• Revisando antes de acostarlos que cuenten con la ropa de cama de acuerdo al clima, que
estén aseados y con ropa de dormir limpia:
• Cerciorándose que la cama este sin objetos extraños que pongan en riesgo su integridad
física;
• Verificando que se acuesten y levanten en el horario establecido y;
• Atendiendo las alteraciones del sueño durante la noche.
6. Verifica el baño, la higiene personal y peinado de las niñas, niños y adolescentes:
• Cerciorándose periódicamente que el área de sanitarios, regaderas y lavabos se
encuentren limpios, iluminados, funcionando y sin objetos que pongan en riesgo la
integridad física;
• Revisando que lo realice sin poner en riesgo su integridad física y en orden;
• Confirmando que se realizó de acuerdo con sus indicaciones y;
• Comprobando que se realicen de acuerdo a la edad y habilidades.
Elemento dos
Supervisar el aseo de espacios físicos de residencia y de vestido y calzado de las niñas, niños y
adolescentes en casas hogar, albergues e internados.
Supervisar el aseo de espacios físicos de residencia y de vestido y calzado de las niñas, niños y
adolescentes en casas hogar, albergues e internados.
Criterios a evaluar
32
La persona es competente cuando demuestra los siguientes desempeños:
1. Explica a las niñas, niños y adolescentes los procedimientos de aseo de espacios físicos y de
limpieza de sus prendas y calzado:
• Demostrándoles antes de que se ejecuten las actividades cómo y con cuáles utensilios y
materiales se deben realizar;
• Comunicándoles las medidas de seguridad y;
• Cerciorándose de la comprensión de la explicación.
2. Distribuye a las niñas, niños y adolescentes las actividades de aseo del espacio físico:
• De manera equitativa, considerando edad y capacidades;
3. Supervisa a las niñas, niños y adolescentes en el aseo de su residencia:
• Verificando que no pongan en riesgo su integridad física y salud y;
• Corroborando que se realizó de acuerdo a lo explicado.
4. Verifica a las niñas, niños y adolescentes en las actividades de aseo de la ropa y calzado:
• Revisando que no pongan en riesgo su integridad física y salud y;
• Cerciorándose de que lo realicen conforme a su explicación.
5. Vigila a las niñas, niños y adolescentes en el zurcido y planchado de su ropa:
• Cerciorándose que lo hagan sin poner en riesgo su integridad física y salud y;
• Asegurándose de que lo realicen conforme a su explicación.
Elemento tres
Supervisar las actividades sociales y educativas de las niñas, niños y adolescentes en casas
hogar, albergues e internados.
2.2.3. Estándares de la competencia laboral por unidad
Supervisar las actividades sociales y educativas de las niñas, niños y adolescentes en casas
hogar, albergues e internados.
33
Criterios a evaluar
La persona es competente cuando demuestra los siguientes desempeños:
1. Explica a las niñas, niños y adolescentes las conductas permitidas para llevar a cabo las
actividades sociales y educativas;
• Mencionando las medidas de seguridad durante el transporte y el desarrollo de la actividad
misma.
• Comunicándoles las normas y pautas de disciplina que deben cumplir.
• Supervisa a las niñas, niños y adolescentes en el cuidado de materiales escolares:
• Revisando las condiciones de la mochila y útiles escolares.
• Realizando las acciones correctivas para que los insumos estén en condiciones de uso.
• Mencionando las medidas de seguridad durante el transporte y el desarrollo de la actividad
misma.
• Comunicándoles las normas y pautas de disciplina que deben cumplir.
2. Supervisa a las niñas, niños y adolescentes en el cuidado de materiales escolares:
• Revisando las condiciones de la mochila y útiles escolares y:
• Realizando las acciones correctivas para que los insumos estén en condiciones de uso.
• Mencionando las medidas de seguridad durante el transporte y el desarrollo de la actividad
3. Supervisa la asistencia de las niñas, niños y adolescentes a las actividades sociales y
educativas:
• Revisando que salgan en el horario establecido para la actividad y;
• Verificando que lleven el uniforme y material completos.
4. Traslada a las niñas y niños al lugar de las actividades:
• Cerciorándose que cumplan las medidas de seguridad vial para peatones y;
• Manteniendo la disciplina y orden durante el trayecto.
5. Apoya a las niñas, niños y adolescentes para que participen en las actividades sociales y
educativas:
• Distribuyendo las actividades de manera equitativa, considerando edad y capacidades y;
• Organizando actividades individuales y grupales de acuerdo con lo establecido por los
responsables.
34
2.3 Marco Jurídico para la investigación
2.3.1 Ley Federal del Trabajo
En la Ley Federal del Trabajo (LFT) son varios artículos que se refieren a la capacitación y
adiestramiento. De una manera breve se mencionaran los artículos de esta ley relacionados con la
capacitación; el articulo 3° consagra el interés social de promover y vigilar la capacitación y el
adiestramiento de los trabajadores. El artículo 25, fracción VII, señala que los trabajadores deben
ser capacitados y adiestrados en los términos de los planes y programas establecidos o que se
establezcan en las empresas, conforme a lo dispuesto por la LFT. El articulo 159 habla de la
cobertura gradual.
Se adapta el trabajo de menores a las nuevas reglas de la capacitación y el adiestramiento; se
modifican las reglas concernientes a los contratos colectivos para incluir la formación profesional y
se incluye en la LFT el Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y adiestramiento. Dedicando en
el Capítulo III bis artículo 153 lo referente a la Capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
La LFT, en su artículo 153, incisos del A al X, regula la capacitación y adiestramiento de los
trabajadores sin embargo en nuestro proyecto de investigación nos basaremos solo en algunos
artículos que de acuerdo nuestro criterio son los más representativos para el diseño del programa
de capacitación que diseñaremos.
ARTICULO 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los
planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores
y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.
Se concluye que el trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y
adiestramiento en su trabajo que le permita superarse, conforme a una comisión tripartita entre el
Estado, la empresa y el patrón.
ARTICULO 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o
adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se
35
registren en la Secretaria del trabajo y previsión social en caso de tal adhesión, quedara a cargo de
los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Resalta que la capacitación se puede impartir dentro o fuera de la empresa por instructores
contratados o personal mismo de la empresa o por sistemas oficiales que existan. El costo está a
cargo de la empresa.
ARTICULO 153-C Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento,
así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaria del trabajo
y previsión social.
Las escuelas de enseñanza podrán impartir capacitación así sean públicas o privadas con su
respectiva aprobación.
ARTICULO 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores,
podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad determinada.
Los programas y métodos de capacitación pueden ser generales y particulares.
ARTICULO 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera;
así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de
trabajo.
En la jornada que se está laborando debe desarrollarse la capacitación, salvo que atendiendo la
naturaleza de los servicios, en el contrato colectivo se estipule que podrá impartirse de otra
manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la
ocupación que desempeña, en cuyo caso, la capacitación podrá realizarse fuera de la jornada de
trabajo.
36
ARTICULO 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;
así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Se refiere a los objetivos que debe tener la capacitación, dentro de los cuales se implica que es
una preparación al trabajador para mejorar su productividad y conocimiento y así estar apto para
ocupar vacantes o puestos de nueva creación.
ARTICULO 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento,
y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
Se dice acerca de las obligaciones que deben tener los trabajadores que estén
capacitándose: se destaca la puntualidad, la atención y sobre todo la evaluación de sus
conocimientos adquiridos durante la capacitación.
2.3.2 Norma Oficial Mexicana NOM-167-SSA1-1997, para la Prestación de Servicios de Asistencia Social para Menores y Adultos Mayores.
Regula los servicios de asistencia social para menores y adultos mayores, fue aprobada por el
Comité Consultivo Nacional de Normalización de Regulación y Fomento Sanitario y se publicó el
14 de septiembre de 1999 en el Diario Oficial de la Federación. Tiene por objeto establecer los
procedimientos para uniformar principios, criterios, políticas y estrategias en la prestación de
servicios y desarrollo de actividades en materia de asistencia social a menores y adultos mayores y
es aplicable a todas las dependencias y entidades de la administración pública, tanto federal como
37
local y las personas físicas o morales de los sectores social y privado que conforman el Sistema
Nacional de Salud.
En el numeral 7.11, se indican las pautas a seguir para la atención a menores con discapacidad y
para nuestro objeto de estudio nos apoyamos en el siguiente punto:
7.12 De los recursos humanos para la atención.
Para la atención de menores con discapacidad se implementarán programas de sensibilización y
capacitación continua para el personal encargado de cada área, sin que se requiera de alguna
especialización.
2.4. Discapacidad
2.4.1 Concepto
De acuerdo a la Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-1998, para la Atención Integral a
Personas con Discapacidad10
En el Programa para las personas con discapacidad 2009-2010
, en el numeral 4.1.5 se define a la discapacidad como:
La ausencia, restricción o pérdida de la habilidad, para desarrollar una actividad en la forma o
dentro del margen, considerado como normal para un ser humano.
11
10 Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-1998, Diario Oficial de la Federación, México, 19 noviembre 1999. 11 Programa para las personas con discapacidad 2009-2010, México, 2009.
se define como el concepto que
evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con discapacidad y las barreras
debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las demás.
Se le llama persona con discapacidad, al ser humano que presenta una disminución en sus
facultades físicas, mentales o sensoriales que le limitan realizar una actividad considerada como
normal.
38
2.4.2 Tipos de discapacidad
De conformidad a las definiciones descritas en la Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-1998,
para la Atención Integral a Personas con Discapacidad, en el numeral 4.1.6, 4.1.7, 4.1.8, 4.1.9, los
tipos de discapacidad son:
TIPO DE
DISCAPACIDAD
CARÁCTERÍSTICAS
Norma Oficial Mexicana NOM-173-
SSA1-1998
CARÁCTERÍSTICAS
PROGRAMA PARA LAS PERSONAS
CON DISCAPACIDAD 2009-2010
Discapacidad
auditiva
4.1.6.- Se refiere a la restricción en la
función auditiva por alteraciones en
oído externo, medio, interno o retro
cocleares, que a su vez pueden limitar
la capacidad de comunicación.
Es la restricción en la función de
percepción de los sonidos externos,
alteración de los mecanismos de
transmisión, transducción, conducción e
integración del estímulo sonoro, que a
su vez pueden limitar la capacidad de
comunicación. La deficiencia abarca al
oído pero también a las estructuras y
funciones asociadas a él.
Discapacidad
intelectual
4.1.7 Relativo al impedimento
permanente en las funciones mentales
consecuencia de una alteración
prenatal, perinatal, posnatal o alguna
alteración que limita a la persona a
realizar actividades necesarias para su
conducta adaptativa al medio familiar,
social, escolar o laboral.
Es la función intelectual que se
encuentra significativamente por debajo
del promedio y que coexiste con
limitaciones de las áreas de habilidades
adaptativas:
Comunicación, autocuidado,
habilidades sociales, participación
familiar y comunitaria, autonomía.
Discapacidad
neuromotora
4.1.8.- Corresponde a la secuela de
una afección en el sistema nervioso
central, periférico o ambos y al sistema
músculo esquelético.
Discapacidad Motriz: Es la secuela de
una afección en el sistema nervioso
central, periférico o ambos y al sistema
músculo esquelético.
39
TIPO DE
DISCAPACIDAD
CARÁCTERÍSTICAS
Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-1998
CARÁCTERÍSTICAS
PROGRAMA PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD 2009-2010
Discapacidad
visual
4.1.9.- Se refiere a la agudeza visual
corregida en el mejor de los ojos igual o
menor de 20/200 o cuyo campo visual
es menor de 20º. Múltiple.
Es la deficiencia del órgano de la visión,
las estructuras y funciones asociadas
con él. Es una alteración de la agudeza
visual, campo visual, motilidad ocular,
visión de los colores o profundidad, que
determinan una deficiencia de la
agudeza visual y que una vez corregida
en el mejor de los ojos es igual o menor
de 20/200 o cuyo campo visual es
menor de 20 grados.
Discapacidad
mental
No la incluye Es el deterioro de la funcionalidad y el
comportamiento de una persona que es
portadora de un trastorno mental y que
es directamente proporcional a la
severidad y cronicidad de dicho
trastorno.
Discapacidad
múltiple
No la incluye Presencia de dos o más
discapacidades física, sensorial y/o
intelectual (por ejemplo: alumnos sordo-
ciegos, alumnos que presentan a la vez
discapacidad intelectual y discapacidad
motriz, o bien, con hipoacusia y
discapacidad motriz, etcétera). La
persona requiere, por tanto, apoyos en
diferentes áreas de las habilidades
adaptativas y en la mayoría de las
áreas del desarrollo.
Discapacidad
sensorial
No la incluye Incluye la discapacidad visual, la
discapacidad auditiva y otros tipos de
discapacidad relacionados con la
disminución de la función de otros
sentidos (olfato, gusto y tacto)
40
2.5 Rehabilitación
2.5.1 Concepto
En la Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-199812
La rehabilitación es la
, para la Atención Integral a Personas con
Discapacidad, en el numeral 4.1.19 se define a la rehabilitación como:
Conjunto de medidas encaminadas a mejorar la capacidad de una persona para realizar por sí
misma, actividades necesarias para su desempeño físico, mental, social, ocupacional y económico,
por medio de órtesis, prótesis, ayudas funcionales, cirugía reconstructiva o cualquier otro
procedimiento que le permita integrarse a la sociedad.
También encontramos que en el Programa para las personas con discapacidad 2009-2010 la
rehabilitación se define como el Proceso de duración limitada y con un objetivo definido, de orden
médico, social y educativo entre otros, encaminado a facilitar que una persona con discapacidad
alcance un nivel físico, mental, sensorial óptimo, que permita compensar la pérdida de una función,
así como proporcionarle una mejor integración social.
especialidad médica que engloba el conjunto de procedimientos médicos,
psicológicos, sociales, dirigidos a ayudar a una persona a alcanzar el más completo potencial físico
(véase fisioterapia), psicológico, social, laboral y educacional compatible con su deficiencia
fisiológica o anatómica y limitaciones medioambientales, intentando restablecer o restaurar la
salud. La rehabilitación debe actuar tanto en la causa de la discapacidad como en los efectos
producidos por la enfermedad, basado en el modelo biopsicosocial, para aumentar la función
perdida y así la calidad de vida.
La rehabilitación médica interviene sobre los tres aspectos de la enfermedad que son:
• La deficiencia, es decir el conjunto de secuelas patológicas o físicas de un órgano o
aparato producidas por la enfermedad, como la pérdida de una extremidad o el déficit
sensorial.
• La discapacidad, que es la restricción o ausencia de función, secundario a la deficiencia,
de la habilidad de una persona para realizar una tarea o actividad dentro de un rango
considerado humanamente normal, como trastorno de la marcha, o dificultad para vestirse.
12 Op. Cit., Pág.23
41
• La pérdida de roles en relación a la discapacidad, como por ejemplo la pérdida de la
actividad laboral o pérdida del puesto de trabajo.
El objetivo de los programas de rehabilitación es obtener el máximo nivel de independencia de sus
pacientes, tomando en cuenta sus capacidades y aspiraciones de vida.
2.5.2 Características
De conformidad a las definiciones descritas en la Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-199813
TIPO DE TERAPIA
,
para la Atención Integral a Personas con Discapacidad, en el numeral 4.1.26, 4.1.27, 4.1.28 los
tipos de Terapia son:
CARÁCTERÍSTICAS
Norma Oficial Mexicana NOM-173-SSA1-1998
Terapia física 4.1.26.- Es la a aplicación de los medios físicos con fines terapéuticos.
Terapia del lenguaje 4.1.27.- El conjunto de acciones dirigidas a restaurar las discapacidades
de la comunicación humana en audición, voz, lenguaje, aprendizaje y
habla.
Terapia ocupacional 4.1.28.- Conjunto de acciones que contribuyen a la utilización de
las capacidades funcionales y al logro de la máxima independencia en
actividades de la vida diaria.
13 Op. Cit., Pág.23
CAPÍTULO III. MARCO
REFERENCIAL
42
Capítulo III. Marco Referencial
Para el desarrollo de este trabajo de investigación y debido a las características de la Fundación de
Obras Sociales de San Vicente, I.A.P., conviene tener presente qué es Asistencia Social.
De acuerdo al artículo 2 de la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el Distrito Federal, se
entenderá por Asistencia Social: al conjunto de acciones dirigidas a incrementar las capacidades
físicas, mentales, patrimoniales y sociales de los individuos, familias o grupos de población
vulnerables o en situación de riesgo, por su condición de desventaja, abandono o disfunción física,
mental, patrimonial, jurídica o social y que no cuentan con las condiciones necesarias para valerse
por sí mismas y ejercer sus derechos, con el objetivo de lograr su incorporación a una vida familiar,
laboral y social plena. La asistencia social comprende acciones directas de atención de
necesidades, de otorgamiento de apoyos, de previsión y prevención y de rehabilitación, así como
de promoción de esas mismas acciones por otros agentes.
En la fracción II del artículo 2 de la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el Distrito
Federal se describe a la Asistencia Privada como la asistencia social que realiza una Institución
con bienes de propiedad particular.
Institución de Asistencia Privada
En la fracción III, del artículo 2 de la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el Distrito
Federal, se define como Institución de Asistencia Privada con personalidad jurídica y patrimonio
propio, sin propósito de lucro que ejecuta actos de asistencia social sin designar individualmente a
los sujetos de asistencia, la que podrá ser Asociación o Fundación.
La fracción IV, del artículo 2 de la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el Distrito
Federal menciona que una Asociación es una Persona moral que por voluntad de los particulares
se constituye en los términos de esta Ley y cuyos miembros aporten cuotas periódicas o recauden
donativos para el sostenimiento de la Institución, sin perjuicio de que pueda pactarse que los
miembros contribuyan además con servicios personales.
También en la fracción V, del artículo 2 de la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el
Distrito Federal se define como Fundación a la Persona moral que se constituye, en los términos
43
de esta ley, mediante la afectación de bienes de propiedad privada destinados a la asistencia
social, misma que podrá recaudar donativos para su sostenimiento;
3.1 Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P.
Ahora mencionaremos que la Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P.14
• Albergue Temporal Ramón Arbide, proyecto que se desarrolla en la zona de los altos de
Chiapas.
, se constituyó
como Institución de Asistencia Privada el 17 de mayo de 1993, es administrada y operada por
religiosas de la Congregación de las Hijas de la Caridad de San Vicente de Paul.
Su objeto asistencial es:
Establecer y atender asilos, casa de reposo y residencias con carácter no lucrativo para
personas mayores de ambos sexos, abandonados o de escasos recursos. Proporcionar ayuda
económica y diversa a personas de bajos recursos, que requieran el apoyo de la Institución.
Crear y atender establecimientos educativos en los que se dará asistencia a niños y jóvenes de
ambos sexos, provenientes de familias desintegradas o de escasos recursos a fin de que
alcancen mayores niveles de vida
Crear y atender establecimientos con fines no lucrativos, que presten servicios en el área
médica.
La Fundación cuenta con un Patronato, órgano de representación y administración conformado por
un Presidente y 6 vocales, todas ellas comprometidas con la labor que realiza la institución
La Directora General de la Fundación es la Ecónomo Provincial.
Los proyectos que desarrolla la Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P., son:
• Hogar San Vicente, proyecto que se desarrolla en la Ciudad de México.
• Hospital San Carlos, proyecto que se desarrolla en los altos de Chiapas.
• Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente, proyecto que se desarrolla en la Ciudad de
México.
14 Junta de Asistencia Privada para el Distrito Federal, Directorio de Instituciones de Asistencia Privada del Distrito Federal, www.jap.org.mx.
44
Elegimos para nuestro caso de estudio el Proyecto del Centro de Rehabilitación Infantil San
Vicente, cuya estructura orgánica se indica a continuación:
Fuente: Proporcionado por el Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente.
FUNDACIÓN DE OBRAS SOCIALES DE SAN VICENTE, I.A.P.
CENTRO DE REHABILITACIÓN INFANTIL SAN VICENTE ORGANIGRAMA
HOGAR
NIÑOS SERVICIO DE
APOYO
PATRONATO DE FOSSVI
DIRECCIÓN GENERAL
COORDINADOR
ASISTENCIAL COORDINADOR
ADMINISTRATIVO
RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIÓN
HOGAR
NIÑAS
TERAPIA
FÍSICA DE
AUDICIÓN Y
LENGUAJE
PSICOLOGÍA,
ESTIMULACIÓN
TEMPRANA
ENFERMERÍA
Y TRABAJO
SOCIAL
EDUCACIÓN
ESCOLAR
RECURSOS
FINANCIEROS
DONATIVOS RECEPCIÓN
MANTENIMIENTO
INTENDENCIA
LAVANDERÍA
TRANSPORTE
COCINA
PERSONAL
DE NÓMINA
SERVICIO
SOCIAL VOLUNTARIOS
Los cuidadores se encuentran en…
45
3.2 Historia15
• Medicina física y rehabilitación.
El Centro de Rehabilitación inicia en 1944, cuando se funda el “Centro de Recuperación Dr.
Germán Díaz Lombardo” un centro dedicado a la rehabilitación de niños con secuelas de
poliomielitis.
En 1979, se construye el edificio actual y este nuevo centro recibió el nombre de Recuperación
para Niños Minusválidos de San Vicente y perteneció a la Asociación Civil Hospital Mexicano de
San Vicente A.C. El 16 agosto de 1991, pasa a ser Fundación de Obras Sociales de San Vicente,
A.C. y finalmente el 25 mayo 1993 forma parte de la Junta de Asistencia Privada del Distrito
Federal, cambia a Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P.
La Fundación de Obras Sociales de San Vicente, IAP, mediante su establecimiento de
Rehabilitación Infantil, alberga y atiende a niños que padecen parálisis cerebral infantil, afecciones
neuromotoras y otros problemas del aparato locomotor con oportunidad de rehabilitación
brindándoles una atención integral que cubra las necesidades de alimentación, vestido y educación
en forma gratuita.
Actualmente la casa atiende a niños cuyas edades oscilan entre 1 y hasta 12 años.
Se les brinda a los niños atención en:
• Terapia del lenguaje.
• Terapia psicológica.
• Educación especial.
• Asistencia a escuela regular y especial.
Algunos otros eventos que llevan a cabo:
• Para-olimpiadas para compartir su avance
• Paseos y visitas a diferentes lugares
15 Manual de Procedimientos del Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente.
46
3.3 Misión
Dar apoyo y atención integral a niños abandonados, de nulos o escasos recursos económicos que
padecen parálisis cerebral infantil, afecciones neuromotoras y otros problemas del aparato
locomotor, con el fin de desarrollar al máximo sus capacidades para lograr su integración en la
sociedad.
3.4 Objetivos
Brindar a los niños un espacio donde encuentren amor, cariño, comprensión para que logren
rehabilitarse de acuerdo a sus capacidades.
3.5 Valores
• Constancia y perseverancia en el trato para ayudar a la rehabilitación física y psicológica
de los niños.
• Empatía con los niños para entender su problema.
• Respeto que propicie en ellos el deseo de crecer, a fin de que cada uno comparta con
los demás lo que es y lo que tiene.
• Cordialidad en un ambiente en donde los niños podrán desempeñarse mejor en todas
sus actividades.
Actualmente la población atendida es de un promedio de 30 niños.
El Centro de Rehabilitación infantil ha establecido alianzas y convenios con Hospitales como el
Hospital Pediátrico de Xochimilco, Hospital Gea González y con el Hospital Shriners de México,
para que en caso de requerir una atención Hospitalaria los niños puedan ser canalizados a esos
hospitales.
El personal operativo del Centro es religioso y laico, quienes desempeñan diferentes funciones.
47
3.6 Perfil de puestos
Cabe mencionar que la institución no cuenta con la descripción del perfil de puestos. Mediante la
entrevista realizada con la Directora de la institución se obtuvo la siguiente información del puesto
de cuidador:
Requisitos Descripción
Edad: 20 a 35 años
Sexo: Femenino
Escolaridad: Secundaria
Funciones:
• Realizar y ayudar en las actividades de alimentación y de higiene
personal de los niños.
• Acompañar a los niños en las actividades de rehabilitación.
• Ayudar en el entrenamiento de control de esfínteres.
• Realizar el aseo de espacios físicos.
• Preparar dormitorios.
• Elaborar el reporte de cada niño.
• Preparar a los niños para las actividades escolares y de educación
especial.
• Preparar ropa y materiales para las actividades del día siguiente.
Habilidades: Disciplinada, ordenada, comprometida, leer y seguir instrucciones, reaccionar,
con iniciativa, atenta, dar informes, que pregunte, paciente, que quiera a los
niños, que le guste la enfermería.
Experiencia: En el cuidado de niños
Horario laboral: Matutino: Lunes a viernes de 6:00 -14:00 hrs.
Vespertino: Lunes a viernes de 14:00 - 21:00 hrs.
Nocturno: Lunes a viernes de 21:00 - 6:00 hrs.
Jefe inmediato Hermana religiosa que es responsable de cada pabellón
A quien reporta Hermana religiosa que es responsable de cada pabellón
Los niños que atiende la institución se ubican en las áreas de niñas, niños y bebés, en cada área o
pabellón se encuentra una hermana religiosa y dos cuidadoras y se designa a una cuidadora
especialmente para asistir con los niños a las consultas médicas como se muestra a continuación:
48
3.7 Actividades que realizan los cuidadores y los niños
A continuación se mencionan las actividades que realizan los cuidadores con los niños y niñas de
la Institución.
Actividades con bebés
Correr cortinas, quitar la pijama, vestir a los niños y tender cunas.
Arreglar a los niños para el desayuno.
Ayudar a dar el medicamento.
Ayudar a tomar temperatura.
Bajar a los niños y dar desayuno.
Lavar dientes, cambio de pañal, sentar en nica ó taza del baño.
Pasar a la colchoneta.
Limpieza de dormitorio y baño.
Bañar a los niños.
Dar refrigerio.
Poner férulas.
- Dar semillas o maderitas, tarjetas, etc.
- Proporcionar algún juguete
- Sentar en la esquinera, el royo o ponerlo en el estabilizador.
Ayudar a quitar férulas y preparar para la comida.
Bajar a los niños al comedor, dar de comer.
Acostar a los niños para la siesta.
Subir ropa sucia y bajar la limpia.
Ayudar a doblar la ropa y acomodarla.
Área de Bebes Área de Niñas Área de niños
Área de la casa hogar del Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente
Personal:Religiosa - 1
Colaborador - 1Colaborador - 2
Niños y niñas de 1 a 6 años
Personal:Religiosa - 1
Colaborador - 1Colaborador - 2
Personal:Religiosa - 1
Colaborador - 1Colaborador - 2
Niñas de 6 a 12 años
Niños de 6 a 12 años
´
49
Coser la ropa.
Poner la ropa para el día siguiente.
Revisar la limpieza de la nariz y cara, cortar las uñas de los niños.
Ayudar a preparar a los niños que van a estimulación temprana.
Ayudar a preparar para la cena.
Lavar tazas y cepillos.
Dar la cena.
Lavar dientes, cambio de pañal y poner pijama.
Ayudar a dar medicamentos.
Hacer la limpieza del dormitorio y el baño.
Hacer reporte/vigilar y reportar evacuaciones.
Actividades con las niñas y los niños
Correr cortinas, quitar la pijama, bañar y vestir a los niños y tender cunas.
Arreglar a los niños para el desayuno.
Ayudar a dar el medicamento.
Ayudar a tomar temperatura.
Bajar a los niños y dar desayuno.
Lavar dientes, cambio de pañal, sentar en nica ó taza del baño y poner el uniforme.
Llevar a la escuela.
Limpieza de dormitorio y baño.
Bajar a los niños a las terapias.
Ayudar a lavar manos y preparar para la comida.
Llevar a los niños a la clase de manualidades.
Preparar para la comida.
Bajar a los niños al comedor, dar de comer.
Limpieza de sillas, baño y dormitorio.
Llevar a la escuela.
Recoger a los niños de la escuela.
Subir ropa sucia y bajar la limpia.
Ayudar a doblar la ropa y acomodarla.
Coser la ropa.
Poner la ropa del día siguiente.
Cambio de pañal y mantener a los niños aseados y limpios.
Checar temperatura.
Revisar la limpieza de la nariz y cara, cortar las uñas de los niños.
Pasar a los niños a la colchoneta.
50
Recoger baño y dormitorios.
Lavar tazas y cepillos.
Ayudar a dar medicamentos.
Dar refrigerio.
Ayudar a preparar a los niños que van a estimulación temprana.
Proporcionar a los niños que no bajan a estimulación temprana:
- Semillas.
- Maderitas.
- Juguetes.
- Cuentos, crayolas, etc.
Ayudar a hacer tareas de la escuela.
Ayudar a preparar para la cena.
Bajar a los niños al comedor y ayudar a dar cena.
Lavar dientes, cambio de pañal y poner pijama.
Limpiar las sillas.
Hacer reporte/vigilar y reportar evacuaciones.
Durante la noche, revisar a los niños y estar pendiente de lo que necesitan, agua, cambio
de postura, ir al baño, etc.
Estar pendiente de los niños enfermos o delicados de salud, de los que tengan yeso o
requieren de algún medicamento o curación.
En caso necesario, hacer algún material de curación ó algo que solicite la hermana de
acuerdo a los niños.
A continuación se describirá en el capítulo IV el desarrollo de las actividades realizadas para el
acopio de la información, su procesamiento y su análisis correspondiente.
.
CAPÍTULO IV. PROCESAMIENTO Y
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
51
Capítulo IV. Procesamiento y Análisis de la información
En este capítulo se mencionaran las acciones realizadas para el acopio de la información
requerida, su procesamiento y análisis correspondiente.
Se realizaron los trámites administrativos ante la Junta de Asistencia Privada del Distrito Federal
para solicitar el apoyo de la Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P. a fin de desarrollar
este trabajo de investigación y la correspondiente autorización para visitar, entrevistar, observar el
trabajo y aplicar cuestionarios al personal involucrado en el cuidado de las niñas y niños que
atiende la institución y utilizar la información obtenida para elaborar una propuesta de un programa
de capacitación para desarrollar las competencias laborales para el puesto de cuidadores.
Primero se programó la realización de tres visitas con los siguientes objetivos:
Visita No.
Objetivo
1
Visitar el Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente con el fin de conocer los servicios asistenciales que proporciona, la población asistida, a los colaboradores y realizar acopio de información institucional.
2
Realizar el acopio de información relativa a la investigación mediante las técnicas de la entrevista, la aplicación de un cuestionario de los diversos requisitos que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01 y la observación del desarrollo de actividades
3
Aplicación de cuestionarios breves para realizar para la detección de necesidades de capacitación de 360 grados a todo el personal en el puesto de cuidador, a sus coordinadores, a sus compañeros y a los padres de familia.
El desarrollo de la primera visita contempló:
• Presentación del equipo.
• Propósito de la investigación.
• Recorrido por las instalaciones del Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente.
• Entrevista a la Directora para conocer la información sobre misión, visión, valores,
estructura administrativa, perfil del puesto de cuidador, información sobre las actividades
del personal que ocupa el puesto.
52
• La Directora del Centro, guío el recorrido, dio una introducción y habló sobre el propósito
del Centro, los requisitos de ingreso y egreso, indico cada una de las actividades y
servicios que se ofrecen, sobre la población asistida indicó que son 28 niños que atienden,
mencionó sobre los proyectos de infraestructura que se están realizando y del trabajo que
realiza el personal responsable del cuidado de los niños, mencionó las habilidades,
destrezas y actitudes que deben tener.
• También comentó la información relativa a la misión, visión, valores y estructura
administrativa, comentó que no tienen descrito el perfil del puesto y que debido al ritmo de
actividades con la población asistida, no es posible dar alguna inducción al personal de
nuevo ingreso en el puesto de cuidador, mencionó las actividades que se realizan en las
áreas de niños de 1 a 6 años, de niñas de 6 a 12 años y niños de 6 a 12 años. Indicó que
el personal contratado se divide en tres turnos (matutino, vespertino y nocturno). Cabe
mencionar que esta actividad ayudó a sensibilizar a los participantes en esta investigación,
quienes se llevaron un sentimiento de respeto y admiración del trabajo y servicio que se
proporciona a los niños con discapacidad.
Debido a que se utilizó herramientas como la entrevista y el cuestionario para el acopio de la
información, el siguiente paso fue la elaboración de un cuestionario basado en los diversos
requisitos de la Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01 Cuidado de niñas, niños y
adolescentes en casa hogar, albergues e internados, con el propósito de identificar las
competencias laborales que deber tener los cuidadores que trabajan con niños con discapacidad
y que se utilizó en la entrevista con la Directora de la institución y como guía de observación de las
actividades que realizan los cuidadores.
En la segunda visita las actividades fueron:
• Se realizó la entrevista a la Directora para conocer las actividades y requisitos del puesto
de cuidador.
• Se entrevisto a la Directora con el cuestionario para la validación de la Norma Técnica de
Competencia Laboral NUASS006.01 Cuidado de niñas, niños y adolescentes en casa
hogar, albergues e internados.
• Se observaron las actividades que realizan las CC. Victoria Reyes Vázquez y a María
Teresa Bonilla Flores, cuidadoras del turno matutino y vespertino respectivamente.
Para realizar el acopio de la información y para medir y/o identificar las competencias (conductas)
que tienen los cuidadores, se utilizó la técnica de 360° con el fin de contar con la información
requerida para el diseño de un programa de capacitación basado en competencias laborales.
53
Debido a que se necesitó tener una opinión de las competencias que tienen los cuidadores lo más
adecuada posible, se decidió que quienes participarían en este procedimiento serían: jefes,
compañeros, pares y los padres de la población asistida.
Considerando que la validez de la evaluación de 360 grados depende del diseño de la misma, de lo
que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las
fuentes de error, se inició la elaboración de cuestionarios para los jefes, compañeros, pares y los
padres de la población asistida, tomando como referencia la norma NUASS006.01 y la clasificación
de competencias según Mertens (ver anexo 2).
4.1 Interpretación de los cuestionarios
Los cuestionarios aplicados fueron:
Cuestionario
No. de cuestionarios
aplicados
Cuidadores 12
Pares 8
Jefe 8
Padres 6
Después del acopio de la información, se codificó y se transfirió a una matriz para su análisis
correspondiente, siendo los resultados los que se mencionan a continuación:
35%
23%
24%
18%
No. de cuestionarios aplicados
Cuidadores
Pares
Jefe
Padres
54
Puesto.- En la Institución el puesto de cuidador no existe, las personas que realizan actividades
para el cuidado de los niños tienen los siguientes puestos:
Puesto
No. Personas
en el puesto
%
Auxiliar 7 58.33%
Ayudante 1 8.33%
Suplente de
descansos 1 8.33%
Vela 1 8.33%
No contesto 2 16.67%
Escolaridad.- Respecto a la escolaridad se observó que un 25% tiene estudios de primaria, el 50%
ha cursado la secundaria y un 16.66% curso la preparatoria y un 8.33% cuenta con estudios de
licenciatura.
Escolaridad No. Personas %
Primaria 3 25%
Secundaria 6 50%
Preparatoria 2 16.66%
Licenciatura 1 8.33%
59%8%
8%
8%
17%
No. Personas en el puestoAUXILIAR
AYUDANTE
SUPLENTE DE DESCANSOS
VELA
NO CONTESTO
55
Años de Servicio: La información obtenida de los cuestionarios indican que el personal que ocupa
ese puesto no permanece mucho tiempo.
Meses de servicio en
la Institución No. Personas
2 1
3 1
6 2
12 2
24 2
48 1
114 1
144 1
216 1
25%
50%
17%
8%
Escolaridad
PRIMARIA
SECUNDARIA
PREPARATORIA
LICENCIATURA
56
Motivos para tomar el puesto.- En los datos analizados se observó que un 50% acepta el puesto
por necesidades económicas y que un 41.66% acepta el puesto por vocación, mientras un 8.33%
llega al puesto por invitación.
Motivo para tomar
este empleo No. Personas %
Vocación 5 41.66%
Necesidad económica 6 50%
Invitación 1 8.33%
0%1%1% 2% 4%
9%
20%
25%
38%
Meses de servicio en la Institución
1
2
3
4
5
6
7
8
9
42%
50%
8%
Motivo para tomar este empleo
Vocación
Necesidad económica
Invitación
57
Gusto por el trabajo: Se puede observar en la tabla que el 50% de los cuidadores tienen gusto en
su trabajo porque conviven con los niños, mientras que al 41.66% de los cuidadores les gusta
atender a los niños y un 8.33% le gusta su trabajo por su propio desempeño.
Gusto por el trabajo No. Personas %
Atención a los niños 5 41.66%
Desempeño propio 1 8.33%
Convivencia con los
niños 6 50%
Relación entre compañeros: Respecto a la siguiente tabla se observa que el 83% de los cuidadores
muestran una buena relación y el 16.66% tienen una relación regular.
Relación que tiene
con sus compañeros
de trabajo No. Personas %
Buena 10 83%
Regular 2 16.66%
42%
8%
50%
Gusto por el trabajo
Atención a los niños
Desempeño propio
Convivencia con los niños
58
Relación con Jefe inmediato: Se observó en la tabla siguiente que un 83.33% de los cuidadores
tienen una buena relación con su jefe inmediato, mientras que un 8.33% opina que es excelente la
relación que tiene con su jefe inmediato y un 8.33% no contestó.
Relación con su jefe
inmediato No. Personas %
Buena 10 83.33%
Excelente 1 8.33%
No contestó 1 8.33%
83%
17%
Relación entre compañeros
buena
Regular
83%
9%8%
Relación con el jefe inmediato
Buena
Excelente
No contestó
59
Conoce los procedimientos y normas establecidos por la institución para el cuidado de los niños:
De la información procesada se observó que el 33% de los cuidadores si conocen los
procedimientos y normas y un 16.66% no conocen dichos procedimientos y normas, mientras que
un 41.66% mencionó que conocen algunos procedimientos y normas y un 8.33% no contestó.
Conocen procedimientos y normas %
Si 33.33%
No 16.666
Algunos 41.66%
No contestó 8.33%
Conoce los valores establecidos por la institución: En la siguiente gráfica se observó que un 25%
de los cuidadores conocen los valores institucionales, un 42% mencionó que no los conocen y un
33% no contestó.
Conocen los valores
institucionales
No. Personas %
Si 3 25%
No 5 42%
No contestó 4 33%
2%
95%
2% 1%
Conocen procedimientos y normas
SI
NO
ALGUNOS
NO CONTESTÓ
60
Capacitación tomada: Respecto a la capacitación un 83% de los cuidadores no ha tomado cursos
de capacitación, un 17% no contestó.
Cursos de capacitación
tomados
No. Personas %
Si 0 0%
No 10 83.33%
No contestó 2 16.66%
25%
42%
33%
Conocimiento de los valores institucionales
SI
NO
NO CONTESTÓ
0%
83%
17%
Cursos de capacitación tomados
SI
NO
NO CONTESTÓ
61
Los cuidadores conocen alguna norma técnica de competencia laboral que regule las actividades
que realiza en su puesto: se observó en la siguiente tabla que solo un 8.33% si conoce alguna
norma y que un 75% no conoce alguna norma.
No. de Cuidadores que conocen
alguna norma técnica de competencia
laboral que regule las actividades que
realiza en su puesto %
Si 8.33%
No 75%
No contestaron 16.666
4.2 Contraste de competencias
Respecto a las competencias laborales relacionadas con la norma NUASS006.001 se realizó el
contraste de competencias entre los cuatro cuestionarios y se obtuvieron los resultados de acuerdo
a la siguiente tabla.
1%4%
95%
No. de Cuidadores que conocen alguna norma técnica de competencia laboral que regule las actividades que
realiza en su puesto
SI
NO
NO CONTESTARON
62
Contraste de las Competencias
C-PADRES C-JEFE
C-
CUIDADOR
COMPETENCIAS A
ANALIZAR PREGUNTAS
J20 C7 REPORTAR
¿De qué forma realiza los reportes
de las actividades o avances que se
desarrollan con los niños?
J19 C8 CONOCE LOS DERECHOS
HUMANOS DE LOS NIÑOS
¿Conoce los derechos
fundamentales de los niños?
J16 C12 INSTRUCCIONES
MÉDICAS
¿Conoce las instrucciones médicas
para el cuidado de salud de los
niños en las actividades diarias?
P10 J3 C13 ACTIVIDADES DE
ALIMENTACIÓN
¿Explica o demuestra a los niños
como realizar las actividades de
alimentación?
J1 C16 ACTIVIDADES DE
HIGIENE PERSONAL
¿Explica o demuestra a los niños
como realizar las actividades de
higiene personal?
J9 C18 CONDUCTAS
PERMITIDAS
¿Explica a los niños las conductas
o comportamientos permitidos para
el desarrollo de las actividades
educativas y sociales?
J10 C19 CORREGIR CONDUCTAS
¿Corrige las conductas que ponen
en riesgo la integridad de los niños
al trasladarse a sus actividades
sociales y educativas?
J13 C17 PROCEDIMIENTOS DE
PRIMEROS AUXILIOS
¿Conoce los procedimientos de
primeros auxilios en caso de:
lesiones, quemaduras, ingesta de
sustancias y heridas con objetos
punzo cortantes?
Como no coincidió en todo las preguntas formuladas en los cuestionarios de el cuidador, el jefe, los
pares y los padres, la opinión analizada es entre el jefe, el cuidador y padres. El análisis de datos
se hizo con el Statistical Package for the Social Sciences o Paquete Estadístico para las Ciencias
Sociales (SPSS, versión 11) y los resultados se indican a continuación:
63
De acuerdo a los resultados obtenidos, la competencia de reportar resultados se debe de
desarrollar en el 43% de los casos.
Reporta resultados de actividades y avances * Reporta actividades o avancesCrosstabulation
Count
1 1 3 2 71 0 0 0 13 0 1 0 45 1 4 2 12
SINO99
Reporta resultadosde actividades yavances
Total
1 2 3 4Reporta actividades o avances
Total
Symmetric Measures
.574 .43512
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
42%
8%
33%
17%
Forma de realizar los reportes de actividades
Verbal
Escrito
Verbal/Escrito
No contestó
64
En la opinión de los Derechos de los Niños el resultado indicó que en el 84% de los casos se
debe reforzar el conocimiento de los derechos de los niños.
Conoce Derechos fundamentales de los niños * ConoceDerechos fundamentales de los niños Crosstabulation
Count
2 4 61 1 22 2 45 7 12
SINO99
Conoce Derechosfundamentales delos niños
Total
SI NO
Conoce Derechosfundamentales de los
niñosTotal
Symmetric Measures
.167 .84212
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
42%
58%
Conocimiento de los derechos fundamentales de los niños
SI
NO
65
Respecto a la competencia de si conoce las instrucciones médicas para el cuidado de salud en
las actividades diarias el valor fue de .38, lo que significa que en el 62% se debe reforzar la parte
de instrucciones médicas.
Conoce intruciones médicas para el cuidado de la salud de niños Conce instrucciones médicas para el cuidado de salud de niños
Crosstabulation
Count
3 2 53 0 32 2 48 4 12
SINO99
Conoce int rucionesmédicas para el cuidadode la salud de niños
Total
SI NO
Conce inst rucc ionesmédicas para el
cuidado de salud deniños
Total
Symmetric Measures
.386 .35012
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
67%
33%
Conocimiento de instrucciones médicas
SI
NO
66
Respecto a la opinión sobre la competencia de explica o demuestra a los niños como realizar
las actividades de alimentación, la opinión de los padres si se presentó aquí, pero se realizó de 2
en 2 porque el valor de medición es nominal y no se puede hacer un análisis múltiple.
De ellos, el valor de la opinión de los padres y del cuidador fue de 0.28, una correlación baja. Eso
significa que los papas de los niños opinan que los niños no han aprendido a comer y eso pondría
en duda que no tienen la competencia. Hay que reforzar el 72% con respecto a los casos.
La opinión que tiene el jefe con respecto a las actividades de alimentación es de 0.20, por lo que
se debe desarrollar en el 60% de los casos.
Su hijo es capaz de comer solo * Explica o demuestraactividades de alimentación Crosstabulation
Count
3 0 33 0 35 1 6
11 1 12
SINO99
Su hijo es capazde comer solo
Total
SI NO
Explica o demuestraactividades dealimentación
Total
Symmetric Measures
.289 .58012
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
Explica o demuestra actividades de alimentación * Explica odemuestra actividades de alimentación Crosstabulation
Count
7 1 8
4 0 4
11 1 12
SI
99
Explica o demuestraactividades dealimentaciónTotal
SI NO
Explica o demuestraactividades dealimentación
Total
67
La opinión que tiene el jefe con respecto a las actividades de higiene personal es de 0.40, media
baja, se debe desarrollar en el 60% de los casos.
Symmetric Measures
.209 .46012
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
92%
8%
Explicación de actividades de alimentación
SI
NO
Explica o demuestra actividades higiene persona l * Expl ica odemuestra actividades de higiene personal Crosstabulation
Count
4 2 62 0 24 0 4
10 2 12
SINO99
Explica o demuestraactividades higienepersonal
Total
SI NO
Explica o demuestraactividades de higiene
personalTotal
68
Respecto a la opinión sobre la competencia de explicar a los niños las conductas o
comportamientos permitidos para el desarrollo de las actividades es de 0.48, media, se debe
desarrollar en el 52% de los casos.
Symmetric Measures
.408 .30112
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
Explica conductas o comportamientos permitidos en actividadeseducativas y sociales * Explica conductas o comportamientos
permitidos en actividades educativas o sociales Crosstabulation
Count
1 2 3
3 2 5
4 0 48 4 12
SI
NO
99
Explica conductas ocomportamientospermitidos en actividadeseducativas y socialesTotal
SI NO
Explica conductas ocomportamientos
permitidos enactividades educativas
o socialesTotal
Symmetric Measures
.480 .16512
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
69
De la opinión de la competencia de corregir las conductas que ponen en riesgo la integridad
de los niños al trasladarse a sus actividades sociales y educativas, el valor de la correlación
es de 0.65, media alta y se debe desarrollar en 35% de los casos.
De la opinión sobre la competencia de procedimientos de primeros auxilios en caso de:
lesiones, quemaduras, ingesta de sustancias y heridas con objetos punzo cortantes, el valor
de la correlación es de 0.38, media baja y se debe desarrollar en 62% de los casos.
Supervisa conductas o comportamientos permitidos en actividadeeduca tivas y sociales * Corrige conductas que ponen en riesgo la
integridad de los niños en actividades sociales y educativasCrosstabulation
Count
0 4 4
3 1 4
4 0 47 5 12
SI
NO
99
Supervisa conductas ocomportamientospermit idos en actividadeseducat ivas y socialesTotal
SI NO
Corrige conductas queponen en riesgo la
integridad de los niñosen act ividades
sociales y educativasTotal
Symmetric Measures
.653 .01212
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
Conoce primeros aux ilios * Conoce procedimientos de primeauxilios Crosstabulation
Count
1 4 52 1 31 3 44 8 12
SINO99
Conoce primerosauxilios
Total
SI NO
Conoceprocedimientos deprimeros auxilios
Total
70
4.3 Resultados del análisis
Con base en estos cuestionarios y al análisis realizado se indican los resultados en la siguiente
tabla:
Resultados del análisis
Resultado del análisis
COMPETENCIAS ANALIZADAS PREGUNTAS
0.16
CONOCE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS NIÑOS ¿Conoce los derechos fundamentales de los niños?
0.20 ACTIVIDADES DE ALIMENTACIÓN
¿Explica o demuestra a los niños como realizar las actividades de alimentación?
0.28 ACTIVIDADES DE ALIMENTACIÓN
¿Explica o demuestra a los niños como realizar las actividades de alimentación?
0.38 INSTRUCCIONES MÉDICAS` ¿Conoce las instrucciones médicas para el cuidado de salud de los niños en las actividades diarias?
0.38 PROCEDIMIENTOS DE PRIMEROS AUXILIOS
¿Conoce los procedimientos de primeros auxilios en caso de: lesiones, quemaduras, ingesta de sustancias y heridas con objetos punzo cortantes?
0.40 ACTIVIDADES DE HIGIENE PERSONAL
¿Explica o demuestra a los niños como realizar las actividades de higiene personal?
0.48
CONDUCTAS O COMPORTAMIENTOS PERMITIDOS
¿Explica a los niños las conductas o comportamientos permitidos para el desarrollo de las actividades educativas y sociales?
0.57 REALIZAR REPORTES ¿De qué forma realiza los reportes de las actividades o avances que se desarrollan con los niños?
0.65 CORREGIR CONDUCTAS
¿Corrige las conductas que ponen en riesgo la integridad de los niños al trasladarse a sus actividades sociales y educativas?
Symmetric Measures
.380 .36312
Contingency CoefficientNominal by NominalN of Valid Cases
Value Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis .a.
Us ing the asymptotic standard error assuming the null hypothes is.b.
71
De acuerdo a estos resultados, los temas de mayor importancia a desarrollar se enlistan a
continuación:
Resultado
del análisis Temas Tipo de Competencia
0.16 LOS DERECHOS HUMANOS DE
LOS NIÑOS
GENERICA DE
CONOCIMIENTOS
0.20 ACTIVIDADES DE ALIMENTACIÓN ESPECIFICA DE HABILIDADES
0.28 ACTIVIDADES DE ALIMENTACIÓN ESPECIFICA DE HABILIDADES
También se observó que los temas a fortalecer son:
Resultado del análisis Temas
Tipo de Competencia
0.38 INSTRUCCIONES MÉDICAS
ESPECÍFICA DE
CONOCIMIENTOS
0.38 PROCEDIMIENTOS DE PRIMEROS
AUXILIOS
ESPECÍFICA DE
HABILIDADES
0.40 ACTIVIDADES DE HIGIENE
PERSONAL
ESPECÍFICA DE
HABILIDADES
0.48 CONDUCTAS PERMITIDAS
ESPECÍFICA DE
HABILIDADES
0.57 REPORTAR
ESPECÍFICA DE
CONOCIMIENTOS
Y finalmente el tema a actualizar es:
Resultado del análisis
Temas Tipo de Competencia
0.65
CORREGIR CONDUCTAS
ESPECÍFICA DE
HABILIDADES
72
4.4 Diagnóstico
De las actividades realizadas y del análisis de la información, se observó que no hubo
representatividad del género masculino, en el Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente todas
son cuidadoras, el rol de cuidador es asumido por la mujer.
En cuanto a la edad, de acuerdo con los requisitos de ingreso de 20 a 35 años, sugiere la dificultad
de una generación intermedia sobre la cual recae, además de la crianza de los hijos, el cuidado de
los niños en la institución.
Los datos obtenidos reportan en la mayoría de los casos una buena habilidad de cuidado de los
cuidadores por lo que se podría interpretar como una fortaleza, ya que cuanto más tiempo se
tenga como cuidador se esperaría una mayor habilidad.
La experiencia de ser cuidadora de niños con discapacidad es vivir de una manera diferente,
asumiendo responsabilidades y realizando tareas y acciones de cuidado físico, social, y psicológico
para atender las necesidades cambiantes de los niños cuidados, en las que progresivamente se
va adquiriendo habilidad hasta superar muchas veces a los conocedores.
Con relación a las dimensiones del conocimiento y apoyados en la Norma Técnica de Capacitación
Laboral NUASS006.01, cuidado de niñas, niños y adolescentes en casas hogar, el estudio reportó
que las cuidadoras requieren sensibilizarse en el conocimiento de los derechos fundamentales de
los niños, de primeros auxilios y en las habilidades de cómo explicar a los niños como se realizan
las actividades de alimentación, de higiene personal, de cómo elaborar reportes, seguir
instrucciones médicas, corregir conductas. El conocimiento, las habilidades y la paciencia se
encuentran disponibles en cualquier cuidador potencial, y se desarrollan casi de manera natural a
lo largo de la experiencia, debido al vínculo entre el cuidador y el sujeto cuidado.
El grado de valor puede estar afectado por el conocimiento limitado que se tiene en cuanto a las
intervenciones como cuidador, lo cual restringe y genera un estado de incertidumbre frente a las
experiencias de cuidado.
El ser cuidador o cuidadora puede pasar inadvertido o invisible entre las personas, aún para las
mismas cuidadoras. Un programa de capacitación puede incrementar la habilidad de cuidado y
cada una de sus dimensiones y crear un cambio significativo.
73
Respecto al clima laboral se observó una buena relación entre compañeros y con su jefe
inmediato. De los motivos que tuvieron para aceptar este empleo y de lo que les gusta del trabajo
que realizan, destacan las opiniones de que ingresaron porque les gusta convivir con niños, por
necesidades económicas o por invitación.
También se observó que el 83% de los cuidadores manifestaron que no habían participado en
cursos de capacitación durante el tiempo laboral que llevan en la institución.
La capacitación que se proporcione a los cuidadores se encuentra determinada por la población
atendida, son parte de las necesidades de la institución y deben ser consideradas. Algunas
habilidades sociales y prácticas que los niños con discapacidad deben desarrollar, y en las cuales
los cuidadores son importantes por su participación se indican a continuación:
Habilidades sociales:
• Interpersonal
• Responsabilidad
• Autoestima
• Credulidad (probabilidad de ser engañado o manipulado)
• Ingenuidad
• Sigue las reglas
• Obedece las leyes
• Evita la victimización
Habilidades prácticas:
• Actividades de la vida diaria
- Comida
- Transferencia / movilidad
- Aseo
- Vestido
• Actividades instrumentales de la vida diaria
- Preparación de comidas
- Mantenimiento de la casa
- Transporte
- Toma de medicinas
- Manejo del dinero
74
- Uso del teléfono
- Habilidades ocupacionales
- Mantiene entornos seguros
A continuación en el siguiente capítulo se describirá la propuesta de un programa de capacitación
en competencias laborales apoyados en Norma Técnica de Capacitación Laboral NUASS006.01
Cuidado de niñas, niños y adolescentes en casas hogar.
CAPÍTULO V. PROPUESTA
75
Capítulo V. Propuesta
A continuación se da una breve explicación de cómo surgen los programas de capacitación
basados en competencias laborales. En los 80’ surgieron los programas de certificación de
competencias laborales, generando mecanismos para evaluar y certificar las competencias
laborales de las personas, con lo que se buscó que las empresas adquirieran estándares definidos
y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento, selección y apoyar la
evaluación del desempeño con normas, estándares y la formulación de programas de capacitación.
Los sistemas de administración tradicionales comprenden estructuras jerárquicas en que unos
piensan y deciden, otros operan y obedecen, en cambio los conceptos actuales se orientan a la
organización abierta en que todos aprenden y cooperan, colaboran y comparten, con una actitud
de compromiso y participación.
El programa de capacitación es el instrumento que servirá para explicitar los propósitos formales e
informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollará. El
programa responderá a las demandas de la Institución y a las necesidades de los cuidadores. En
este documento se presenta el programa propuesto y las condiciones de su instrumentación.
Toda institución debe contar con un programa sistemático de capacitación para desarrollar
competencias laborales, dicho programa debe contribuir al logro de los objetivos institucionales y
desarrollarse de tal manera que atienda las necesidades de los miembros de la institución a
quienes está dirigido, en nuestro caso el programa será dirigido a los cuidadores de las niñas,
niños y adolescentes con discapacidad del Centro de Rehabilitación Infantil San Vicente de la
Fundación de Obras Sociales de San Vicente, I.A.P.
76
INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERIA CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS Programa de capacitación para el desarrollo de competencias laborales del puesto de cuidadores de la fundación de obras sociales de San Vicente, I.A.P.
Febrero del 2011.
77
5.1 Propuesta del Programa de Capacitación Basado en Competencias Laborales
Contenido
i. Antecedentes
ii. Competencias a desarrollar
iii. Objetivos del programa de capacitación
iv. Descripción del plan de estudio
i. Antecedentes
Uno de los objetivos que nuestra institución considera prioritarios es la capacitación de todos los
trabajadores, por lo que es de suma importancia desarrollar un programa que permita que los que
integran el equipo de cuidadores adquieran las habilidades necesarias para poder realizar
actividades de enseñanza aprendizaje.
Usualmente la capacitación a los cuidadores debe caracterizarse por centrarse en el desarrollo de
competencias en la atención integral de los niños con discapacidad, sin embargo con los datos que
se recabaron en nuestra investigación nos dicen que los cuidadores requieren de una capacitación
previa a ejercer sus actividades dentro de la institución ya que las capacitaciones que reciben en la
actualidad son de manera empírica.
En el presente documento se presenta la descripción de un programa de capacitación por
competencias laborales para cuidadores de niños, niñas y adolescentes con discapacidad y la
forma en que se instrumentaría.
ii. Competencias a desarrollar
Con este programa de capacitación lo cuidadores desarrollaran las siguientes competencias según
Mertens.
1. Genéricas de actitud
2. Genéricas de convivencia
3. Genéricas y especificas de conocimientos
4. Especificas de habilidades
5. Especificas de valores
6. Especificas de actitud
78
Estas competencias se analizaron en el estudio de detección de necesidades y con base en la
Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01 se ven reflejadas de la siguiente manera:
COMPETENCIAS ANALIZADAS CON MENOR PORCENTAJE DE DESARROLLO
Conocimiento de los derechos humanos de los niños.
Actividades de alimentación.
Instrucciones médicas.
Procedimientos de primeros auxilios.
Actividades de higiene personal.
Conductas permitidas.
Reporte de actividades diarias.
Corrección de conductas durante el traslado de actividades sociales y educativas de los
niños.
iii. Objetivos del programa de capacitación
• Desarrollar en el equipo de cuidadores las competencias laborales necesarias para la
planeación, ejecución y evaluación de sus actividades diarias.
• Incrementar los conocimientos teóricos en los que los cuidadores fundamentan su labor.
• Permitir y fomentar el intercambio de experiencias que han tenido los miembros del equipo
de cuidadores durante su labor.
iv. Descripción del plan de estudio
La capacitación se realizará de manera presencial y se utilizarán materiales muy bien
estructurados, que sirvan de ejemplo para los participantes.
Operatividad del plan
Fase 1
Selección de cursos y logística además de elaboración de material didáctico que se utilizara en
cada uno de los cursos ya que algunos se impartirán por personal interno y se buscara el mejor
proveedor para los cursos que serán impartidos por instructores externos.
79
Fase 2
Diseño de los cursos, así como los elementos con una estructura efectiva que pueda ayudar a los
participantes a entender mejor los temas comprendidos dentro del programa de capacitación para
la institución, y la selección de los materiales de instrucción.
La estructura de los cursos será de la siguiente forma:
Matriz didáctica
Presentación en diapositivas de Power Point
Manual para el instructor
Manual para el participante
Evaluación con respuestas
Evaluación sin respuestas
Por último se cotizara con los proveedores la impartición de cursos con instructores externos de
capacitación, la opción más adecuada tanto económica como pedagógica.
Fase 3
Ejecución del primer curso.
El programa que se propone debe ser revisado y actualizado anualmente a partir de las
necesidades determinadas en la planeación estratégica de la Institución.
Enseguida se presenta la tabla del Programa anual de capacitación para los cuidadores de la Fundación de Obras Sociales de San Vicente I.A.P.
E F M A M J J A S O N D INTERNOS EXTERNOS
1 Presentación y sensibilización al programa. 8 hrs Todo el personalSensibilizar al personal acerca del programa de capacitación para
una mejor aceptación del contenido del mismo.x x
2 Curso básico de nuevo ingreso. 16 hrsPersonal de nuevo
ingresoCoadyuvar a la integracion y sentido de pertenencia del personal
de nuevo ingreso.x x x x x x x x x x x x x
3 Los derechos de los niños básico. 16 hrsCuidadores y Padres
de familia Dar a conocer los derechos fundamentales de los niños.x x
4 Actividades de alimentación básico. 16 hrs Cuidadores Dar a conocer los cuidados al momento de ingerir alimentos. x x
5 Instrucciones médicas. 8 hrs Cuidadores Definir a los cuidadores las habilidades básicas que les permitan
identificar una situación de emergencia médica.x x
6 Procedimientos de primeros auxilios. 8 hrs CuidadoresProveer a los cuidadores conocimientos para integrar la cadena de
supervivencia en su papel de primeros respondientes.x x
7 Actividades de higiene personal. 8 hrs Cuidadores Fortalecer conocimientos necesarios para el puesto. x x
8 Los derechos de los niños intermedio (refuerzo). 16 hrsCuidadores y Padres
de familia
Explicar que para el pleno y armonioso desarrollo de la personalidad de un niño, debe crecer en el seno de la familia, en
un ambiente de felicidad, amor y comprensión.x x x
9 Actividades de alimentación intermedio (refuerzo). 16 hrs Cuidadores Mejorar la calidad de los momentos de alimentación para el niño. x x x
10 Metodos de enseñanza para las conductas permitidas. 8 hrs CuidadoresDefinir las conductas permitidas para que el niño pueda
desarrollarse en actividades sociales.x x
11 Manejo de reportes de actividades diarias. 8 hrsDirectivos y cuidadores
Explicar como se elabora un buen reporte y las características que debe de contener.
x x
12 Corrección de conductas de riesgo. 8 hrs Cuidadores
Los cuidadores reconoceran las actividades y/o conductas que se deben observar durante el traslado a las actividades sociales y
educativas de los niños.x x
13 Técnicas de rehabilitacion. 8 hrs CuidadoresMejorar cualquier habilidad motora y que el niño se interese y se
motive para moverse.x x
14 Primeros auxilios intermedios(refuerzo). 8 hrs CuidadoresFortalecer las técnicas para que los cuidadores sean capaces de
brindar las maniobras de soporte básico de vida.x x
15 Trabajo en equipo. 8 hrs CuidadoresLos cuidadores identificarán los elementos para un buen trabajo en
equipo.x x
16 Relaciones humanas. 8 hrs Todo el personal
Los participantes descubrirán los principales, conocimientos, valores, actitudes y habilidades personales que contribuyen al
desarrollo de las relaciones humanas.x x
17 Actividades de alimentación avanzado (refuerzo). 16 hrs CuidadoresLos cuidadores explicarán las tecnicas aprendidas para que los
niños lleven a cabo la correcta ingesta de alimentos. x x
18 Los derechos de los niños avanzado (refuerzo). 16 hrsCuidadores y Padres
de familia
Los participantes reflexionarán, conversarán y compartirán experiencias respecto de cómo los viven los derechos de los niños
cotidianamente en la familia y en la institución.x x
INSTRUCTORESPERIODO 2012
No. CURSO DURACIÓN DIRIGIDO OBJETIVOMESES
Fuente: Equipo de investigadores. 80
81
5.2 Contenido de los cursos propuestos
Curso No. 1 Presentación y sensibilización al programa.
Introducción Se presentara el programa de capacitación que se elaboro
para los cuidadores de la Fundación.
Modificación de actitudes y
motivación de los colaboradores
Identificar las actitudes negativas y la falta de motivación que
originan problemas que impactan severamente en la
productividad y en el éxito de la organización.
Así como el propiciar una mejora en el trato entre
compañeros.
Asertividad Como estrategia y estilo de comunicación, la asertividad se
diferencia y se sitúa en un punto intermedio entre otras dos
conductas polares y que los participantes tendrán que
identificar para que se puedan poner en práctica.
Programación neurolingüística La programación neurolingüística (PNL) es un sistema que
pretende preparar («programar») la mente de manera
sistemática, y lograr que comunique eficazmente lo que una
persona piensa con lo que hace, logrando así una
congruencia y comunicación eficaz a través de una estrategia
que se enfoca al desarrollo humano en una organización
Resistencia al cambio En este punto se tratara de concientizar una de las mayores
dificultades por las que atraviesan las personas es la
de poder cambiar sus pensamientos, actitudes,
comportamientos y conceptos. Y que se deben de modificar.
Clima laboral Se tratara en este punto la importancia del conocimiento
del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce
sobre la comportamiento de los trabajadores.
Auto estima y desarrollo humano Se describirá lo que significa el desarrollo humano y que
características deben de practicar las personas en el centro
del desarrollo, trata de la promoción del desarrollo potencial
de la personas, del aumento de sus posibilidades y del
disfrute de la libertad para vivir la vida que valoran.
Inteligencia social Se tratara de describir el concepto de inteligencia social: esto
incluye lo interpersonal (de cómo nos relacionamos con otros)
y lo interpersonal (lo que también llaman inteligencia
emocional),
82
Curso No. 2
Curso básico de nuevo ingreso
Bienvenida.
Presentación del personal de la
Institución.
Dinámica (Integración de
equipo).
Recorrido de la casa hogar.
En este curso se dará a conocer al participante lo más
importante que debe conocer de la Institución como: Misión,
visión, valores trabajo a realizar, tarjetero, tarjeta de tiempo,
reloj checador, como marcar entrada y salida, horario,
sanitarios, condiciones de trabajo, pago de salarios y
ausencias.
Curso No. 3 Los derechos de los niños básico
Introducción general a los
derechos humanos.
Los Derechos del niño en el
contexto universal. (Origen,
evolución e historia)
El niño como sujeto social de
derechos.
El Derecho a la identidad.
En este curso de manera general el participante conocerá las
bases de los derechos de los niños, así como su historia.
Curso No. 4 Actividades de alimentación básico Alimentación y crecimiento
Alimentación en la infancia
Nutrición infantil
La salud en las personas con
discapacidad
El reconocerá que la alimentación es fundamental para la
rehabilitación y crecimiento del niño con discapacidad.
83
Curso No. 5
Instrucciones médicas
Que son las instrucciones
médicas por anticipado
El participante identificará una instrucción medica que
formula el paciente para describir las clases de atención
medica que desea tener y también a quien se desea
informar en caso de tener algún accidente o enfermedad.
¿Cuáles son los diferentes tipos? Son los diferentes tipos que existen como un poder legal
médico, le permite nombrar a una persona para que tome
decisiones de tratamiento por usted cuando no pueda
hablar por sí solo.
¿Cómo redacta instrucciones
médicas por anticipado?
1. Obtenga los formularios de testamento vital y poder
legal médico para su estado. Los formularios son
diferentes en cada estado, de modo que debe
asegurarse de obtener los correctos para el lugar
donde vive.
Cuando prepare sus instrucciones médicas por anticipado,
necesitará seguir estos importantes pasos:
2. Elija su agente de atención médica. Este debería ser
una persona en quien confíe para tomar decisiones
por usted.
3. Complete los formularios y obtenga testigos para
ese fin según los requerimientos de su estado.
Entregue copias a su familia, a su médico y a su agente de
atención médica.
¿Qué ocurre si desea cambiar lo
que aparece en sus instrucciones
médicas por anticipado?
También se deben de seguir algunos pasos como los que
se mencionan a continuación:
Si usted cambia o crea nuevos formularios, infórmeselo a
todos. No tache ni agregue nueva información
simplemente, a menos que sea sólo para modificar su
dirección o su número de teléfono.
84
Curso No. 6
Procedimientos de primeros auxilios
Introducción.
Primeros auxilios.
Evaluación del lesionado.
Obstrucción de vía aérea.
RCP.
Vendajes.
El participante:
Reflexionará sobre la importancia de conocer las técnicas de
primeros auxilios.
Identificará las acciones a realizar para evaluar adecuada y
oportunamente a un lesionado.
Practicará las técnicas para poder desobstruir las vías
aéreas,
Practicará la técnica de Respiración cardio pulmonar con la
finalidad de realizarla adecuadamente en caso de un paro
cardio-respiratorio.
Practicará la forma de realizar vendajes para envolver una
extremidad o parte del cuerpo lesionada.
Curso No. 7
Actividades de higiene personal
Presentación
Higiene en la persona
dependiente.
Aseo de cabeza y cara.
Baño general en personas
dependientes.
Cuidado de uñas.
El participante:
Reflexionará sobre la importancia de conocer las técnicas y
hábitos de higiene personal.
Conocerá los cuidados que se deben llevar a cabo para
realizar el baño y aseo personal de las personas con
discapacidad.
Aplicará las técnicas aprendidas a lo largo del curso para
realizar el aseo en personas con discapacidad y/o
dependientes.
85
Curso No. 8
Los derechos de los niños (intermedio)
Preparar a los cuidadores para el
conocimiento y la importancia de
los derechos de los niños.
Darle a conocer a los cuidadores
los derechos de los niños para
ampliar su conocimiento en el
puesto que cubre.
El contenido de la capacitación es explicar los derechos de
los niños uno a uno para su mejor entendimiento:
Los niños y niñas tienen derecho a un nombre y una
nacionalidad desde el momento de su nacimiento.
Los niños y niñas y sus madres tienen derecho a
disfrutar de una buena alimentación, de una vivienda
digna y de una atención sanitaria especial.
Los niños y niñas con enfermedades físicas y
psíquicas deben recibir atención especial y la
educación adecuada a sus condiciones.
Los niños y niñas han de recibir el amor y la
comprensión de sus padres y crecer bajo su
responsabilidad. La sociedad debe preocuparse de
los niños y niñas sin familia.
Los niños y niñas tienen derecho a la educación, a la
cultura y al juego.
Los niños y niñas deben ser los primeros en recibir
protección en caso de peligro o accidente.
Los niños y las niñas deben estar protegidos contra
cualquier forma de explotación y abandono que
perjudique su salud y educación.
Los niños y niñas han de ser educados en un
espíritu de comprensión, paz y amistad y han de
estar protegidos contra el racismo y la intolerancia.
Todos los niños y niñas deben tener los mismos
derechos sin distinción de sexo, color, religión o
condición económica.
Los niños y niñas deben disponer de todos los
medios necesarios para crecer física, mental y
espiritualmente, en condiciones de libertad y
dignidad.
86
Curso No. 9
Actividad de alimentación intermedio (refuerzo)
Proporcionar información a los
cuidadores de la gran importancia
de mejorar los momentos de
alimentación de los niños, niñas y
adolescentes.
Para muchos niños la hora de la comida es un conflicto, pues
se sienten presionados a ingerir cada bocado, aunque no les
agrade el menú. Para los niños con discapacidad, el
almuerzo y la cena se vuelven más complicados aún, ya que
además de las ‘mañas’ surgen otros inconvenientes, tales
como problemáticas motoras que les dificultan el comer.
Muchos niños con problemas neurológicos, como parálisis
cerebral, tienen dificultades para cortar, masticar y tragar.
Las investigaciones indican que alrededor del 85% de los
niños con ese diagnóstico tienen problemas para comer.
La idea detrás de las intervenciones profesionales es
prevenir nuevas enfermedades y la malnutrición y mejorar la
calidad de los momentos de alimentación para el niño y su
familia. La familia es clave para lograr que la intervención
sea éxitos. Para que mejore cualquier habilidad motora, el
niño debe estar interesado y motivado para moverse. El
terapeuta ocupacional puede ayudarlos a aprender el patrón
de movimiento correcto y los padres pueden ayudar a
identificar los juegos y actividades que son motivación para
sus hijos, por lo que no perdemos en explicar esto para que
el niño pueda ir adquiriendo habilidad para comer. El rol de
los padres es importante, ya que para lograr el cambio, el
niño necesita ser activo en la terapia.
87
Curso No. 10
Métodos de enseñanza para las conductas
Dar información a los cuidadores
de la importancia de enseñar
cosas básicas a los niños para su
desarrollo en actividades
sociales.
Sugerir realizar una lista con algunas de las tareas que
haces por él y que desearías que él aprendiera por si mismo.
Por ejemplo: amarrarse los zapatos, arreglar la cama, comer
solo, etc.
Observar al niño con cuidado para definir lo que él quiere
aprender.
Analizar que a medida que el niño va creciendo y
madurando, algunas habilidades se adquieren antes que
otras. Por ejemplo, comer con un tenedor viene antes que
cortar con un cuchillo. Al seleccionar una habilidad meta
deberás considerar lo que ya el niño ha aprendido y lo que
podría ser el próximo paso.
Observar que los niños indicarán lo que ya logran hacer y
disfrutan haciendo para ayudarles a seleccionar una meta
apropiada. Por lo tanto, debes ver si ya intenta realizar
ciertas destrezas y si ya ha dominado parte del
procedimiento para lograr otras.
Esto da como resultado que el aprendizaje del pequeño
viene en forma gradual por lo que ya en actividades sociales
el pequeño se desenvolverá mejor cada vez.
88
Curso No. 11
Manejo de reportes de actividades diarias
Introducción
Importancia de los reportes
*Verbales
*Escritos
Contenidos
*Datos de identificación
*Alteraciones del estado de salud
*Alteraciones del estad físico
*Alteraciones del estado mental
*Contingencias en actividades:
educativas, cívicas, deportivas y
culturales
El participante:
Conocerá las formas correctas de reportar
Conocerá las técnicas y formatos para elaborar reportes
efectivos y prácticos de las contingencias y de las
actividades que realizan los niños.
Curso No. 12
Corrección de conductas de riesgo
Introducción
Conductas incorrectas al
momento de :
*Consumo de los alimentos
*Trasladarse a lugares de
actividades educativas,
deportivas y sociales
*Establecimiento de limites
La manera de dirigirse a los
niños:
*Lenguaje claro
*Tono de voz modulada
*Hablar en el momento que
ocurre.
Disciplina y orden.
El participante:
Conocerá las técnicas para corregir de manera adecuada las
conductas incorrectas en las actividades que realizan los
niños
Conocerá las diferentes técnicas para dirigirse a los niños
tomando en cuenta el lenguaje, el tono y el tiempo indicado
para realizarlo.
Conocerá técnicas para enseñar la disciplina y el orden en
las actividades del día a día.
89
Curso No. 13
Técnicas de rehabilitación
Introducción
Qué es discapacidad
Tipos de discapacidad
Características de los niños
Importancia de la habilitación
*Tipos
*Formas de apoyar
El participante:
Conocerá las características de la discapacidad y las
características de los niños que asiste.
Conocerá las formas y técnicas para apoyar a cada niña y/o
correctas de apoyar a los niños en las diversas actividades
de rehabilitación.
Curso No. 14 Primeros auxilios intermedio (refuerzo)
Control de escena
Evaluación
Primaria
Heridas y hemorragias
Esguinces, luxaciones y fracturas
Quemaduras
Intoxicación y envenenamiento
Botiquín de primeros auxilios
El participante identificará: las actividades que tendrá que
aplicar para un buen control de escena, para poder evaluar
correctamente a un paciente, las características de las
heridas y hemorragias y su tratamiento, de esguinces,
luxaciones y fracturas y la atención que deben de dar,
tratamiento de los diferentes tipos de quemaduras,
intoxicaciones y envenenamientos, a demás conocerá los
elementos que debe de contener un botiquín de primeros
auxilios.
Al finalizar este curso al participante se le realizara una
evaluación de los conocimientos adquiridos en el mismo.
Examen
90
Curso No. 15
Trabajo en equipo.
Competitividad y cambio importancia de
los equipos de trabajo en las
organizaciones.
Equipos de trabajo; características de un
equipo de trabajo.
Logrando que la gente trabaje en equipo;
viejos y nuevos paradigmas.
El participante aprenderá a valorar la importancia que
tiene la integración del equipo de trabajo, como base
de unión para el logro de resultados.
Identificará las fuerzas que ayudan o debilitan la
integración del equipo de trabajo probara la
importancia que tiene el adoptar actitudes positivas,
que favorezcan la unión y la integración.
Motivación, Valores y Actitudes que
favorecen la integración.
Curso No. 16
Relaciones humanas.
Las características del ser humano y sus
requerimientos básicos en la vida social
(valor social personal, seguridad por
respaldo social).
Las características del proceso cognitivo
y su efecto en la comunicación y en las
relaciones humanas.
Los fenómenos fundamentales en la
vida social (interacción de roles,
interacción binaria, cultura, procesos de
grupo, etc.).
Las situaciones y sus efectos a nivel
afectivo (emociones, estados de ánimo,
etc.) y consecuencias ulteriores en el
proceso cognitivo y en la acción.
Los procedimientos preventivos y
correctivos respecto a situaciones de
conflicto y las distintas posibilidades de
acción.
El participante aprenderá que las personas pueden
accionar en forma adecuada para prevenir o corregir
conflictos si conocen los fenómenos de interacción y
las características fundamentales de los seres
humanos.
91
Curso No. 17
Actividades de alimentación avanzado (refuerzo).
Trastornos gastrointestinales en el niño
con discapacidad
Reflujo gastroesofágico
Estreñimiento
Hallazgos radiológicos en niños con
discapacidad en el diagnóstico de los
trastornos gastrointestinales
Manejo nutricional de los trastornos
gastrointestinales.
El participante conocerá la importancia que tiene que
el niño siga la dieta indicada por el doctor, ya que en
caso contrario podrían darse enfermedades
gastrointestinales, se le dará a conocer algunos casos
y la manera que deben actuar en caso de que se
presente una situación de esta índole.
Curso No. 18
Los derechos de los niños avanzado (refuerzo)
Impacto ante el diagnostico de la
discapacidad.
Discapacidad derivada de una
enfermedad.
Discapacidad derivada de un accidente.
Estados emocionales tanto para los
niños con discapacidad como para la
familia.
Dar a conocer lo importante que las consecuencias
sociales y psicológicas de la discapacidad casi
siempre involucran, aunque en diferentes grados, a
todos los miembros de la familia.
Enfatizar que el impacto de la enfermedad no está
limitado únicamente a los menores afectados.
Evaluación
Se considerarán los siguientes puntos:
Asistencia
Puntualidad
Integración a la Institución
Cumplimiento del programa
Aporte de conocimientos
Entrega de reportes.
92
5.3 Recomendaciones para adecuar las salas de capacitación
Durante las visitas realizadas al centro de rehabilitación, se observó que cuentan con 2 espacios
físicos para realizar actividades como cursos y/o reuniones, por lo que se realiza una propuesta de
los factores que intervienen en el diseño y adecuación de los espacios para la capacitación.
Factores a considerar:
La ventilación
Alfonso Siliceo Aguilar menciona que se ha comprobado científicamente que para un sano y
efectivo funcionamiento del cerebro y en general de la fisiología humana, es necesario que haya
una abundante y sana ventilación, aire puro.
Luminosidad
Que los espacios que se utilizan para estas actividades cuenten luz de día natural (ventanas con
persianas o cortinas), con una iluminación mínima de 500 lux.
Limpieza
El permanecer en un lugar limpio y ordenado es grato a la vista y mantiene una actitud favorable.
Funcionalidad
El espacio usado para la capacitación debe responder a las necesidades de ubicación,
dimensiones, distribución, conexiones eléctricas suficientes, material y equipo necesario.
Podemos sugerir que se haga una evaluación de los espacios utilizados, considerando lo siguiente:
Equipo audiovisual.
Patrones de distribución de asientos.
Sillas cómodas.
Superficies adecuadas para escribir.
Temperatura controlada (temperatura ideal 18°).
Ventilación controlada (aire acondicionado y ventanas).
Buen suministro de café/almuerzos ligeros.
Una sala a prueba de ruidos.
Luz de día natural.
Comandos eléctricos centrales.
93
Color
Los colores envían señales al cerebro sin que nosotros siquiera pensemos en ello. Algunos son
calmantes, otros no. Algunos nos ayudan a centrarnos, algunos distraen.
Aparte de su significado simbólico, el color de un salón de clase puede afectar a los estudiantes y
su aprendizaje.
Sinofsky and Knirck (1981), encontraron que el color afecta a las actitudes de los estudiantes, los
comportamientos y el aprendizaje.
Amarillo pálido / Almendra
El amarillo pálido y la almendra parecen ser los mejores colores para no irritar a nadie. Estos
colores sería un buen color general para pasillos de la escuela.
Rosa
Rosa claro y rosa son muy suaves colores. Que sería muy conveniente para una clase BD,
trastorno del comportamiento, o una sala de jardín de infancia donde la actividad es alta. Algunos
equipos de baloncesto sala de pintura del oponente local de color rosa con la esperanza de
"calma" antes de la partida. Algunas cárceles están pintadas de color rosa.
Verde
La creatividad parece estar inspirado en el color verde. Una sala de arte sería la opción para el
verde, así como un salón de clases de escritura creativa.
Azul
El azul es el color de los académicos. Una sala de la ciencia o las matemáticas sería un buen
candidato para este color. Azul claro también podría ser un buen color general de la clase.
También es calmante y pantallas de ordenador suelen ser de color azul claro por una buena razón.
Cuando los colores brillantes o irritantes se utilizan en las computadoras, los estudiantes no son
capaces de trabajar sin figeting, el trabajo más cortos periodos de tiempo y ser más agresivos
hacia los demás. Las pantallas de computadora, especialmente en BD, trastorno de la conducta,
las habitaciones y para los estudiantes con TDAH, debe ser de color azul pálido o rosa pálido.
94
Naranja, amarillo y rojo
Estos son a menudo llamados colores calientes del perro. Amarillo brillante excita el cerebro y el
cuerpo. Esto puede ser un buen color para una sala de ejercicios, pero no un dormitorio o sala de
estudio.
El color naranja
parece agitar. Pintar una habitación naranja probablemente para mantener al niño
despierto más tiempo durante la noche. Poner dos hermanos en una habitación de naranja la
probabilidad iba a producirse en ellos, no para dormir y la lucha, también. Naranja, probablemente
sería el peor color para pintar una cafetería de la escuela.
95
Conclusiones
Como una de las principales economías latinoamericanas (junto con Brasil) el país con más
número de tratados de libre comercio, México ha experimentado grandes cambios en materia de la
capacitación en los últimos 25 años.
En los '70 con una economía cerrada y escasa competencia, las compañías mexicanas no hacían
demasiado esfuerzo ni tenían interés en desarrollar a sus empleados. Hasta ese momento la forma
más usual para un nuevo empleado al aprender su trabajo era mediante el "sistema de aprendiz".
Se le asignaba un mentor (a menudo un antiguo trabajador que no tenía idea de como transmitir el
conocimiento) y así trataba de "agarrar lo que podía".
En este punto, un problema cultural muy importante se hizo evidente: la falta de una actitud
objetiva en la capacitación, la razón de esto, fue la tendencia en la educación básica mexicana de
tener un enfoque universal, orientado a adquirir conocimiento y conceptos de cultura general más
que en desarrollar habilidades.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un beneficio a
corto plazo, ya que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y
mejorar la calidad en el ámbito laboral en general.
Es así que el presente proyecto fue llevado acabo en la Fundación de Obras Sociales de San
Vicente I.A.P., con el propósito de diseñar un programa de capacitación basado en competencias
laborales, que ayude a que las personas que cuidan de los niños con discapacidad en la fundación,
estén mejor preparadas para la realización de sus actividades diarias.
A medida que se desarrolló la investigación, se pudo percibir que el cuidador no contaba con un
perfil de puesto; así como tampoco con la capacitación y por supuesto una inducción al ingresar a
la institución. Por otra parte al aplicar los cuestionarios y analizar los resultados, estos proyectaron
los temas de importancia para determinar el programa a realizar; por mencionar algunos fueron
que los cuidadores necesitaban reforzar el conocimiento sobre los derechos de los niños,
procedimientos de primeros auxilios, actividades de alimentación básica, etc., finalmente este
análisis permitió resaltar el valor que tiene la capacitación como un recurso para lograr la
actualización y mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal.
96
Mediante las técnicas de la entrevista y la observación validamos la Norma Técnica de
Competencia Laboral NUASS006.01 para precisar cuáles de las competencias deben de tener los
cuidadores de niñas, niños y adolescentes con discapacidad. Se observó que los requisitos de
dicha norma se cumplen parcialmente debido a la población que asisten, por lo que el Comité
Técnico de Competencia Laboral del CONOCER que la desarrolló, debe de considerar la
participación de las instituciones que proporcionan servicios de asistencia social a niñas, niños y
adolescentes con discapacidad, posibilitando el desarrollo adecuado de las competencias laborales
requeridas en el puesto de cuidador, su evaluación y certificación correspondiente.
Asimismo, se observó que existe un desconocimiento de la Norma Técnica de Competencia
Laboral NUASS006.01, debido a que sólo el 8.33% de los cuidadores dijo que conocía alguna
norma que regulara el trabajo que desempeña, por lo que se deben de fortalecer las estrategias de
difusión utilizadas.
La detección de necesidades de capacitación mediante la técnica de los 360°, permitió emplear
algunas herramientas como la escala liker para la elaboración de cuestionarios dirigidos a los
cuidadores, al jefe, a los pares y a los padres de los niños que reciben los servicios asistenciales
de la institución. Con base en estos instrumentos solo se pudo identificar la presencia de cuatro
competencias, por lo que se deben de revisar estos instrumentos para ampliar la evaluación de
competencias.
Además deben estar planeados de manera que se pueda identificar la calificación que asigna el
jefe a los cuidadores y en su elaboración se deben elegir las variables más importantes que sean
la causa que no tengan las competencias.
Respecto al procesamiento y al análisis de la información se relacionó y contrastó la información.
También se utilizaron herramientas informáticas y pruebas estadísticas para encontrar el nivel de
diferencias y calcular una correlación, de esta forma se determinaron los temas prioritarios, de
fortalecimiento y de actualización de la capacitación a desarrollar con el fin de que los cuidadores
desarrollen las competencias requeridas en el puesto.
La detección de necesidades de capacitación desarrollada mediante la técnica de 360° permite
realizar propuestas más acertadas de capacitación.
De gran importancia fueron también las diversas clasificaciones de las competencias laborales, son
una guía para determinar las competencias requeridas de un puesto, en este trabajo se eligió la
clasificación de Mertens debido a que responde a las necesidades actuales.
97
La oportunidad de realizar este trabajo de investigación no solamente ha permitido desarrollar un
trabajo de investigación, o aportar en una pequeña medida una propuesta de un programa de
capacitación para los cuidadores que demuestran día con día un gran compromiso y
responsabilidad en su trabajo al atender a niños con discapacidad, también ha permitido identificar
de manera personal aquellas competencias laborales a desarrollar, fortalecer y actualizar que
permitirán realizar las actividades de un puesto y de la vida.
Es así que se diseño, valoró y propuso un programa de capacitación basado en competencias
laborales que incluye 18 cursos que deben impartirse en un periodo de 12 meses, con el fin de que
los cuidadores desarrollen las competencias requeridas según la Norma Técnica de Competencia
Laboral NUASS006.01.
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Glosario
Actitud: Es la forma de actuar de cada persona, el comportamiento que emplea un individuo para
hacer las cosas.
Albergue: Casa destinada a la crianza de niñas, niños y adolecentes sujetos de asistencia social.
Aliñar: Arreglar el aspecto físico de una persona.
Alteraciones de la conducta: Cualquier comportamiento inusual positivo o negativo de las niñas,
niños y adolescentes que deberá ser reportado.
Alteraciones del sueño: cualquier tipo de dificultad relacionada con el hecho de dormir.
Amabilidad: La manera en que se establece límites y se dirige a las niñas, niños y adolescentes
utilizando un lenguaje claro con tono de voz modulado y en el momento que ocurre la conducta a
corregir.
Competencia Laboral: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector
productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer.
Congénitas: Una enfermedad congénita es aquella que se manifiesta desde el nacimiento, ya sea
producida por un trastorno durante el desarrollo embrionario, durante el parto, o como
consecuencia de un defecto hereditario.
Conocimiento: El conocimiento es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por
otro lado, el saber que se consigue mediante la experiencia personal, la observación o el estudio.
Contingencia: Suceso imprevisto que pongan en riesgo la integridad de las niñas, niños y
adolecentes.
Cooperación: La manera en que ayuda a las niñas, niños y adolescentes al realizar sus
actividades.
101
Desempeño: Consiste en la realización de las funciones y roles propios de un cargo o de una
ocupación.
Discapacidad: incapacidad de realizar actividades o trabajos normales debido a deficiencia física
o mental.
Elemento: Señala lo que la persona debe ser capaz de hacer. Forma parte constitutiva de una
Unidad de Competencia y corresponde a la función productiva individualizada.
Establecer límites: Modificación congruente y oportuna de la conducta esperada de la niña, niño y
adolecente.
Estándar: Significa un modelo que se sigue para realizar un proceso o una guía que se sigue para
no desviarnos de un lugar o a un punto al que se desea llegar.
Estándar de competencia: es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
comportamientos que debe tener una persona para realizar una función con un alto nivel de
desempeño.
Estricto: preciso, exacto, inflexible, riguroso, severo, disciplinado, austero.
Etiología: es el estudio de las causas sobre alguna enfermedad, curiosidad. Además se refiere al
origen de la enfermedad.
Firmeza: Estabilidad y seguridad de la cosa que no se mueve y difícilmente puede caerse.
Fundación: Es una persona jurídica sin ánimo de lucro. Se trata de una organización que continúa
la labor de aquel que la fundó y cumple con su voluntad solidaria.
Gradación: Serie de cosas o personas ordenadas por grados o por fases sucesivas.
Habito: Cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún
raciocinio y es aprendido, más que innato.
Norma técnica de competencia laboral: Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que
son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo.
102
Perseverancia: La manera en que refuerza a las niñas, niños y adolescentes las acciones para
realizar la higiene personal, la alimentación y el sueño.
Rehabilitación: Conjunto de medidas encaminadas a mejorar la capacidad de una persona para
realizar por sí mismo, actividades necesarias para su desempeño físico, mental, social,
ocupacional y económico.
Situación emergente: Lesiones de alguna niña, niño y adolescente al realizar sus actividades
diarias.
Valores: Representan las convicciones básicas de un modo específico de conducta o estado final
de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de
existencia opuesto.
Anexos
Anexo 1.- Norma Técnica de Competencia Laboral NUASS006.01
Anexo 2.- Cuestionarios (cuidador, jefe, pares y padres).
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