innovaciones en el servicio civil: el caso de chile, septiembre 2009
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ROSSANA PÉREZ FUENTESDIRECTORA NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
PRESIDENTA DEL CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
Seminario Regional: “Transformación en el Servicio Civil: aportes a la construcción de nuevos modelos”. Montevideo, Uruguay, septiembre 2009.-
INNOVACIONES EN EL SERVICIO CIVIL: IDEAS FUNDAMENTOS Y PRÁCTICA. EL MODELO CHILENO.-
LA REFORMA DEL ESTADO EN CHILE:
DIFICULTADES OBSERVADAS ANTES DE LA REFORMA
Resistencia de las clases políticas gobernantes y aparatos de partido (mantener status quo)
Empleados públicos (resistencia al cambio, temor a la flexibilidad o posibilidad de pérdida de empleo o privatización)
Se produce descrédito social de las clases políticas / ventaja y desventaja a la vez (a raíz de corrupción, errores de gestión, otros)
Modernización del Estado no es el tema más relevante de la Agenda de Gobierno – lo cambia la realidad (crisis político - institucional)
Aparato público poco preparado para los cambios tanto institucional como culturalmente:
No está regulada la concursabilidad (discrecionalidad) No existe incentivo al retiro – no hay espacio al cambio Antigüedad principal criterio utilizado para promoción Alta cantidad de cargos de confianza Rentas poco competitivas con el mercado
PROCESO DE REFORMA: PRODUCTO DE UNA CRISIS SE ACELERA EL 2002
GRAN ACUERDO NACIONAL GRAN ACUERDO NACIONAL POLÍTICO-LEGISLATIVOPOLÍTICO-LEGISLATIVO: en enero de 2003 Gobierno y Oposición firman la llamada Agenda de Reforma del Estado y de Aumento de la Transparencia.
Se plasma en 49 propuestas o proyectos de ley.
EJES MODERNIZADORES:
Modernización del Estado y de la Gestión Pública
Transparencia y Probidad (compras públicas, transparencia fiscal, licitación de proyectos de inversión, financiamiento de la política, información pública, entre otros)
Promoción del Crecimiento (tribunales tributarios, tribunales de Defensa de la Competencia, ley de Quiebras, gobierno electrónico, tribunales del Trabajo, entre otros).
CONTENIDO: PROCESO DE REFORMA CHILENO
MODERNIZACIÓN DEL ESTADO: LEY DEL NUEVO TRATO LABORAL: Evitar discrecionalidad, politización y rigidez Fortalecer el mérito y evitar el clientelismo Cambiar el factor antigüedad como criterio de promoción Equilibrar estabilidad con desempeño Mejorar la gestión pública
CHILE OPTA POR:
MODERNIZAR LA ALTA GERENCIA PÚBLICA: SE CREA EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
FIJAR UNA NUEVA POLÍTICA DE ACCESO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS: PROFESIONALIZACIÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA
ESTABLECER UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD PARA CUMPLIR ESTOS OBJETIVOS: SE CREA EL SERVICIO CIVIL
CONTENIDO: CAMBIOS A LA CARRERA FUNCIONARIA CON LEY DE NUEVO TRATO LABORAL
MODIFICACIONES MÁS RELEVANTES: Movilidad interna: promoción por concursos y no por antigüedad Se perfecciona el sistema de concursos de ingreso (se amplía la carrera funcionaria y disminuyen los cargos de confianza) Se introduce flexibilidad y nuevas modalidades: Empleo a Prueba y Listado de Postulantes Elegibles Se refuerza vínculo entre aumento salarial y desempeño Se establece el incentivo al retiro Reforma afecta a todos los funcionarios de la Administración Central
SE CREA LA GERENCIA PÚBLICA: 75% CARGOS A CONCURSO - MÉRITO Se crea el Sistema de Alta Dirección Pública: 891 cargos Otros 2.200 cargos de III Nivel Jerárquico a concurso (jefes de Departamento) Sólo 900 cargos siguen siendo de designación Presidencial
LEY DE NUEVO TRATO LABORAL
ANTERIOR A LA REFORMA
3.418TOTAL CARGOS DE CONFIANZA
1.756III Nivel Jerárquico1.150II Nivel Jerárquico127Jefes de Servicio169Seremis52Gobernadores15Intendentes104Embajadores27Subsecretarios18Ministros
POSTERIOR A LA REFORMA Sin concurso Pasan a concurso
3.112924
2.221074251014929
1695215
1042718
Se concursan 3 mil 112 cargos de un total de 4 mil 36, es decir, más del 75%.
Profesionalización de la función pública
I Nivel Jerárquico
II Nivel Jerárquico SADP
ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO EN CHILE
III Nivel Jerárquico
Promoción Interna
Ingreso a planta
Carrerafuncionaria
Gobernantes Elección
AVANCES EN GESTIÓN DE PERSONAS
1. Creación de un Modelo de Gestión Estratégica de RR.HH.2. Asesoría a autoridades de Gobierno: más de 1000 concursos3. Fortalecimiento de las URH
Diagnóstico de las URH Alianza TICS-URH
4. Diplomado en Gestión Estratégica de RR.HH: 9 versiones, más de 250 graduados
5. Premio por Excelencia Institucional: desde 2005, entrega a 3 servicios6. Reforzamiento de la Concursabilidad7. Código de Buenas Prácticas Laborales: seguimiento y asesoría8. Comunidad Servicio Civil: comunidad web de aprendizaje y trabajo
colaborativo9. Portal www.empleospublicos.cl10. Programa de capacitación CHILE PROBIDAD (capacitar a 120 mil
funcionarios públicos al 2012)11.Entrega de lineamientos
Inducción
Perfiles de Selección
SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA:LA PROFESIONALIZACIÓN DEL LIDERAZGO
GOBERNANTE RENUNCIA A LA DISCRECIONALIDAD DIRECTA E INMEDIATA EN LOS NOMBRAMIENTOS SE PRIVILEGIA LA IDONEIDAD Y LAS COMPETENCIAS NUEVO SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCURSO PÚBLICO
ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA: PARTICULARIDADES
SE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA: FUNCIÓN: garantizar confidencialidad, no discriminación y búsqueda del mérito REPRESENTATIVIDAD: Presidente de la República y Senado participa en designación SUSTENTABILIDAD: están presentes los diversos sectores políticos LEGITIMIDAD: se da garantías a todos los sectores – vínculo con el mundo político
CONDICIONES ESPECIALES ADP: ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES Dedicación exclusiva Firman un convenio de desempeño Asignación de Alta Dirección Pública Duran tres años en su cargo, prorrogables 2 periodos Derecho a indemnización
ALIANZA PÚBLICO-PRIVADA PARA BÚSQUEDA Y SELECCIÓN: Empresas especializadas participan en el proceso
SE TRABAJA EN BASE A PERFILES DE SELECCIÓN FUNDADOS EN COMPETENCIAS DIRECTIVAS
SISTEMA INCLUYE 891 CARGOS DE I Y II NIVEL JERÁRQUICO Se aplica a 104 servicios que ejecutan políticas públicas y realizan prestaciones a la comunidad y a otros 21 organismos públicos
RESULTADOS: BENEFICIOS PARA EL SISTEMA POLÍTICO
RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS ESTADO – INCENTIVA PROMOCIÓN: 60% de los nombrados no ocupaba el cargo al ser nombrado.
POSTULACIÓN ON LINE – ELIMINA BARRERAS: el número de postulaciones se elevó en 6 veces tras aplicación de este sistema – a la fecha 90 mil postulaciones
INCORPORACIÓN DE PROFESIONALES DEL ÁREA PRIVADA: 15% de los nombrados proviene del ámbito privado
AUMENTA PRESENCIA DE LA MUJER: 31% de los nombramientos corresponde a mujeres. En el área privada en Chile es de aproximadamente un 15%
ALIANZA PÚBLICO- PRIVADA: el sistema opera con un staff de 40 empresas especializadas en búsqueda y selección
FOMENTA LA CALIDAD Y EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA: los más preparados están en mejores condiciones para asumir responsabilidades técnico-políticas. Los gobernantes gobiernan , los gerentes gestionan
EN 5 AÑOS SE LLEGÓ AL 70 % DE AVANCE: un total de 621 cargos ya entraron a concursabilidad
APRENDIZAJES Y DESAFÍOS ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
INICIAL RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO: cambio sustancial e histórico en la cultura política y funcionaria, lo que genera resistencias desconfianzas contra el nuevo sistema
DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA: reforma que lleva sólo 5 años de funcionamiento
FUE VISTO INICIALMENTE COMO SOLUCIÓN A LA CORRUPCIÓN
SINGULARIDADES DEL SISTEMA (proceso político-técnico):
Confidencialidad garantizada por ley La designación final queda en manos de la autoridad facultada para el nombramiento Incorporación de tecnología para el proceso de postulación e información a ciudadanía
SOBRELEGITIMACIÓN DE LOS ADPs: se sobredimensionó componentes técnicos por sobre componentes del entorno socio-político
RENTAS: las rentas ofrecidas -en algunos áreas- dificultan el reclutamiento de los mejores. El sistema público no puede ofrecer los mismos ingresos que el privado ( “salario emocional”)
FORTALECIMIENTO: el sistema chileno ha estado orientado más al reclutamiento y selección. Un segundo proceso implica avanzar más hacia fortalecimiento y mejor desempeño
GRADUALIDAD Y APLICACIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA
CHILE: DESAFÍOS Y TAREAS FUTURASREFORMA DEL ESTADO
DESAFÍOS DEL CASO CHILENO
Avanzar hacia mayor profesionalismo en la administración, conjugando flexibilidad con seguridad (ÍNDICE DE MÉRTIO)
Perfeccionar la relación entre desempeño profesional y retribución e incentivos salariales
Cambios en los paradigmas de gestión (ORIENTACIÓN A RESULTADOS)
Profundizar calidad de servicio y excelencia: concursabilidad no lo es todo
Desarrollo de prácticas no sólo instrumentos (CAMBIOS CULTURALES)
Mayor evaluación de desempeño (para directivos y funcionarios)
Avanzar hacia una EFECTIVA CARRERA FUNCIONARIA: existe excepcionalidad y discrecionalidad al existir tres calidades jurídicas
Potenciar la labor del Servicio Civil: entrega de mayores facultades
Mayor transparencia en concursabilidad: partió portal único www.empleospublicos.cl (postulación y resultados).
