importancia del coaching estrategico
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José Ángel Meneses JiménezConferencista
www.joseangelmeneses.com
Coaching Estratégico
Seguridad del local
Nuestro Compromiso
1. Ser sincero en tus respuestas.2. Hacer críticas constructivas.3. Respetar la opinión de tus compañeros.4. Toda intervención es válida.5. No imponer tu opinión.6. Intervenciones breves y concretas.7. Asistir puntualmente.8. Aceptar nuevas ideas y opiniones.9. Hablar por turnos.10. Apagar tu celular.
Si me comprometo:
Sócrates (siglo IV a.C.) No es nada nuevo…
“Yo no puedo enseñaros nada, solo puedo ayudaros a buscar
El conocimiento dentro de vosotros mismos
Lo cual es mucho mejor que traspasaros mi poca
sabiduría”
COACHING
Utilizando un símil deportivo, el entrenador no es
el que sale al campo a ganar el partido,
simplemente ayuda a ganarlo planteando
estrategias y recursos a sus jugadores, que son los
responsables de ejecutar el juego.
COACHING¿Para qué?
PRINCIPIOS
Video 1
“Coach Carter Parte 1”V
Hoja de Trabajo No. 1
Reflexión sobre el videoT
COACHINGEl método PAEF
P
E A
FPreparar
ActuarEvaluar
Formalizar
P
E
Preparación: Fijar objetivos
¿Qué resultados u objetivos persigue la persona?
¿Por qué etapas va a pasar?
¿Qué elementos pueden cuestionarse por este
aprendizaje?
¿Cuál es el impacto de este aprendizaje para la
situación laboral?
¿Qué factores pueden facilitar o frenar el aprendizaje?
¿Qué sucedería si la persona no iniciara este proceso
de aprendizaje?
¿Qué sucedería si no tuviera éxito en este proceso?
COACHINGEl método: P
A
F
Acción: Facilitar el desarrollo
• Reforzar permanentemente la autoconfianza del
receptor del coaching.
• Tener presente lo que el receptor ya sabe, pero
relativizarlo en la medida en que sea un obstáculo
para el aprendizaje.
• Tampoco el coacher debe aferrarse a lo que sabe
ni temer a lo que no sabe.
PE
AFCOACHING
El método: A
Acción: Formular preguntas
Empezar aclarando la situación:
Formular preguntas que exijan reflexión y análisis
Evitar formular preguntas que comiencen con ¿por qué?.
P
E A
F
COACHINGEl método: A
Acción: Dar consejos sin crear resistencia
Establecer claramente el problema u objeto de actuación.
Sirve para aclarar el propósito del consejo. Ejemplo: “Jorge, quería hablar contigo sobre el hecho de que a pesar de haber reducido
el tiempo smed en el último trimestre, tu nivel de stock ha subido un 4%”
Asegurarse de que están de acuerdo con el enfoque. SU
OBJETIVO ES LOGRAR QUE LA OTRA PERSONA DIGA “sí, a mí también me preocupa eso”.
Pida permiso para administrar consejos. Ejemplo: “tengo algunas ideas sobre la manera en que podrías mejorar, si te pueden
ayudar”.
Formule el consejo en primera persona del singular. Evite
formular el consejo con “deberías” o “tendrías que”.
Ejemplo: “lo que yo encuentro útil” o bien “lo que a mí me ha funcionado”
P
E A
F
COACHINGEl método: A
Acción: Dar feed back sin crear resistencia
Crear un clima de identificación. Transmitir la idea de “soy como
tú, o sea, ni perfecto ni infalible”.
Establecer la razón lógica para el feed back. Dar perspectiva
clara sobre los motivos y ventajas del feed back.
Transmitir el feed back como nos gustaría recibirlo. Ser
claro, empático, directo y honesto.
Pedir aquello que damos: feed back. De este modo
mejoraremos nuestra competencia como coachers
P
E A
F
COACHINGEl método: A
Evaluación o validación
El coach planteará las siguientes preguntas:
¿Que sabe ahora, que antes ignoraba?
¿Qué ha puesto usted en práctica?
¿Con qué dificultades se ha encontrado?
¿Cómo las resolvió?
¿De que se siente más satisfecho en este
proceso?
¿Qué otras cosas le gustaría mejorar?
P
E A
F
COACHINGEl método: E
Formalización
El receptor del coaching formalizará por escrito las
habilidades descubiertas o aprendidas y su
interpretación personal de lo que ha sucedido
durante el proceso.
Se debe exigir la puesta en práctica en el día a día
y su seguimiento.
El coacher debe apoyar a la persona pues
aprender significa “desaprender” referencias que son
familiares pero también obsoletas, lo cual crea
determinados “estados de ánimo”.
COACHINGEl método: F
P
E A
F
Da información sobre la reacción de mis palabras en mi interlocutor.
Ha de ser concreto y específico, basado en una conducta y que huya de términos calificativos.
Empezamos por lo positivo, enunciamos, a continuación, aquello que hay que mejorar. Después marcamos, de forma operativa y cuantificable, como mejorar y ofrecemos, al cerrar, una expresión de aliento.
RECONOCIMIENTOPOSITIVO DIRECTO
11
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55
Dirigido a UN COMPORTAMIENTOCONCRETO.CERCANO EN EL TIEMPO alcomportamiento que se pretendeestimular.
SINCERO y sin formalismos.
Utilizando un LENGUAJE POSITIVO.
Partiendo de una POSTURA PERSONAL.
COACHINGDar reconocimiento
COACHINGLas criticas
COACHINGLa crítica: DESC
� DESCRIBIR comportamiento� DESCRIBIR comportamiento
� EXPRESAR sentimientos� EXPRESAR sentimientos
� SOLUCIÓN modificación� SOLUCIÓN modificación
� CONSECUENCIASONSECUENCIAS elaboración de solucioneselaboración de soluciones� CONSECUENCIASONSECUENCIAS elaboración de solucioneselaboración de soluciones
COACHINGSaber motivar
Video 2
“Coach Carter Parte 2”V
Hoja de Trabajo No. 2
Reflexión sobre el videoT
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