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IGUALDAD: INFORME MCA-UGT

8 DE MARZO –DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER TRABAJADORA

8 de marzo de 2016

INFORME 8 DE MARZO- DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER TRABAJADORA

Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 2

La defensa del empleo con derechos, en condiciones de igualdad siempre ha sido un objetivo

prioritario para MCA UGT.

No es posible concebir el empleo sin garantizar la igualdad de trato y no discriminación entre

hombres y mujeres en el plano laboral, el desarrollo permanente de las competencias y la

cualificación profesional en términos de igualdad, la protección de la maternidad y la

paternidad. En definitiva empleo con derechos.

Pese a los esfuerzos que se hacen desde el ámbito sindical y del reconocimiento formal del

derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres, sigue existiendo en la práctica

desigualdad retributiva. Las trabajadoras perciben salarios inferiores que los trabajadores por

la realización de trabajos iguales, similares o diferentes pero de igual valor.

Este hecho es muy preocupante no sólo porque permanecen pese la lucha que desde MCA se

lleva haciendo de forma persistente, sino también por las consecuencias que deja atrás este

grave problema y que provocará en las mujeres a lo largo de la vida laboral un efecto

perjudicial indeseable y de desventaja desde el punto de vista económico, en sus salarios, en la

evolución de sus carreras profesionales, en la promoción profesional y en los derechos de

protección social. Colocando a las mujeres en una situación de mayor riesgo de pobreza que a

los hombres.

En el pasado informe de UGT de 19 de febrero sobre “Igualdad salarial, un objetivo pendiente”

se refleja que mientras la mayor parte de los países de la Unión Europea reducen la brecha

salarial entre hombres y mujeres, en España, según los datos de la última Encuesta Anual de

Estructura Salarial publicada en junio de 2015, con datos de 2013, para los salarios medios

brutos anuales, ésta se situó en un 24 %, la más alta de los últimos seis años, por lo que las

mujeres tendrían que trabajar 88 días más que los hombres para cobrar lo mismo.

Otro punto a destacar es el hecho relativo a que todos los sectores de actividad están

afectados en mayor o menor medida por brecha salarial, circunstancia muy preocupante, las

más perjudicadas las mujeres en sectores feminizados con salarios bajos. Los sectores de

industria y construcción mantienen una brecha salarial por debajo de la media, llegándose a

reducir en la industria con respecto al año anterior. En Construcción no se reduce la brecha

salarial respecto al año anterior, sin embargo su cifra se mantiene por debajo de la mitad de la

media del 24%.



Evolución de la discriminación salarial en los distintos sectores de actividad

Fuente: Elaboración propia-Secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT “Igualdad salarial, un

objetivo pendiente”

2010 2011 2012 2013

Todas las secciones 22,55 22,99 23,93 24,00

B: Industrias Extractivas 13,88 12,36 10,01 7,03

C: Industria Manufacturera 21,90 23,18 22,63 22,39

D: Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y

aire acondicionado.17,14 13,46 17,64 19,89

E: Suministro de agua,actividades de

saneamiento, gestión de residuos y 19,36 21,18 16,87 17,23

F: Construcción 9,22 7,70 6,41 10,54

G: Comercio al por mayor y al por menor

reparación de vehículos de motor y motocicletas28,69 29,59 27,55 26,07

H: Transporte y almacenamiento 11,77 9,06 10,08 9,07

I: Hosteleria 24,07 22,02 18,20 19,39

J: Información y comunicaciones 17,61 18,65 19,97 19,87

K:Actividades financieras y de seguros 23,70 24,39 23,27 26,16

I: Actividades Inmobiliarias 28,77 25,51 25,11 26,82

M: Actividades profesionales, ciéntificas y

técnicas30,47 30,54 31,69 30,73

N: Actividades administrativas y servicios

auxiliares34,71 32,97 33,21 33,07

O: Administración pública y defensa seguridad

social obligatoria12,21 13,48 12,36 14,23

P: Educación 11,01 10,63 11,83 12,21

Q: Actividades sanitarias y de servicios sociales 27,96 28,03 30,33 29,48

R: Actividades artísicas recreativas y de

entretenimiento25,63 20,29 22,75 19,95

S: Otros Servicios 35,47 35,82 36,10 35,19



DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD





Los beneficios de la eliminación de la brecha salarial, son evidentes, es un elemento

discriminatorio e injusto que no debe ser.



Este hecho contribuye a forjar una sociedad más justa, basada en los méritos y capacidades

reales entre iguales. No solo se evitaría el riesgo de que las mujeres fueran víctimas de la

pobreza a lo largo de su vida laboral, sino que también se reduciría este riesgo tras la

jubilación.

La igualdad es un valor que va de la mano con un empleo mejor y de más calidad. Cada vez

más las mujeres tenemos mayores expectativas en nuestras carreras profesionales, mayor

preparación y mayor formación por lo que si las empresas quieren atraer a los mejores,

necesariamente la mujer ha de estar.

Los empleos de calidad juegan un papel crucial en esta lucha en favor de la igualdad. Las

desigualdades y las dificultades son mayores cuanto más precario es el empleo, no es lo mismo

un empleo temporal y mal pagado, que un empleo cualificado y de calidad donde poder

introducir indicadores reales que midan , eviten y corrijan cualquier tipo de discriminación

salarial.

Sin embargo en este punto, tenemos una gran asignatura pendiente que es la relativa a la

escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, liderazgo y de alto nivel. Las

mujeres tienen una baja presencia en estos puestos. Incluso en áreas con una gran presencia

de mujeres, estas se hallan infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad, en

particular los de más alto nivel.

TIPO DE CONTRATOS

Por tipo de contrato, la temporalidad afecta a ambos géneros, en el sector industria y en el

sector metal las cifras son muy similares, afectando indistintamente a hombres y mujeres en

las mismas proporciones (en industria la temporalidad de las mujeres se sitúa en el 20,16% y

en el metal en el 20,11%). Sin embargo el comportamiento en el sector de la construcción se

desmarca de estos patrones de homogéneos, superando la temporalidad de los hombres en

más del doble a la de las mujeres.

Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT

El sector construcción presenta una alta temporalidad, esta vez, mucho más pronunciada en el

caso de los hombres con un 44,14% de contratos temporales frente al 55,86% de contratos

indefinidos (del total de contratos de hombres), que en el de las mujeres que refleja un 16,87%

Sexo Total

Varón Mujer

Tipo de contrato Indefinido 384.152 52.162 436.314

Temporal 303.506 10.587 314.093

Total 687.658 62.749 750.407

SECTOR CONSTRUCCIÓN



de contratos temporales frente a un 83,13% de contratos indefinidos (del total de contratos

de mujeres).

Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT

a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos





Asalariados sector industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT

El sector industria, presenta patrones muy similares entre los dos géneros en relación a la

contratación temporal o indefinida. Siendo en el caso de los hombres un 19,69% la

contratación temporal frente a un 80,31 la contratación indefinida. En el caso de las mujeres la

contratación temporal se sitúa en el 20,16% frente al 79,84% de contratación indefinida,

valores por tanto – en principio- similares a la de los hombres.

Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos



Sexo Total

Varón Mujer

Tipo de contrato Indefinido 1.347.909 458.383 1.806.292

Temporal 330.478 115.753 446.231

Total 1.678.387 574.136 2.252.523

INDUSTRIA



Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos

Gabinete Técnico MCA UGT

El sector metal, reproduce el comportamiento descrito del sector industria, presentando

patrones de contratación temporal e indefinida muy similares entre hombres y mujeres.

Siendo en el caso de los hombres un 20,75% la contratación temporal frente a un 79,25% la

contratación indefinida. En el caso de las mujeres la contratación temporal se sitúa en el

20,11% frente al 79,89% de contratación indefinida.



Sexo Total

Varón Mujer

Tipo de contrato Indefinido 557.323 121.802 679.125

Temporal 145.898 30.657 176.555

Total 703.221 152.459 855.680

SECTOR METAL

79,89%

20,11%

SECTOR METAL - TIPO DE CONTRATO MUJERES

Indefinido

Temporal



TIPO DE JORNADA

La parcialidad es eminentemente femenina.

Los cambios económicos y sociales, están produciendo ya cambios culturales sin precedentes

en el ámbito de la conciliación en las empresas. Se ha progresado mucho introduciendo este

aspecto en el ADN de las empresas, sin embargo su ejercicio en condiciones de igualdad es

todavía complicado en el día a día, provocando ante la falta de opciones válidas para conciliar

la vida personal y familiar, que la parcialidad sea eminentemente femenina. Esto sumado a la

falta de oportunidades, al aumento de la precariedad, de la baja calidad del empleo y al

problema de falta de igualdad real en la empresa, provoca que la precariedad laboral afecte

especialmente al colectivo femenino.

Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete

Técnico MCA UGT


a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos.

Sexo Total

Varón Mujer

Tipo de jornada, completa o parcialCompleta 650.190 50.840 701.030

Parcial 37.467 11.910 49.377

Total 687.657 62.750 750.407






La parcialidad en el sector de la construcción, afecta mucho más a las mujeres, un 18,98%,

frente a la de los hombres que es de un 5,45%. En cuanto a los motivos por los que se está

acogido a este tipo de jornada, aparece como motivo determinante, el hecho de no haber

podido encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las

mujeres) y destacar también el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes

en el que el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos, coincide

que este motivo en el caso de los hombres es uno de los menos citados.

MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR CONSTRUCCIÓN

Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos


Asalariados sector industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos


Sexo Total

Varón Mujer

Desconocido el motivo 170 0 170

Seguir cursos de enseñanza o formación 1.100 425 1.525

Enfermedad o incapacidad propia 212 0 212

Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo 192 2.980 3.172

Otras obligaciones familiares o personales 0 588 588

No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa 32.525 5.916 38.441

No querer un trabajo de jornada completa 1.179 415 1.594

Otras razones 2.089 1.585 3.674

Total 37.467 11.909 49.376


Sexo Total

Varón Mujer

Tipo de jornada, completa o parcialCompleta 1.632.102 498.258 2.130.360

Parcial 46.286 75.878 122.164

Total 1.678.388 574.136 2.252.524

INDUSTRIA







La parcialidad en el sector industria, afecta más a las mujeres con un 13,22% frente a la de los

hombres que se sitúa en 2,76%. En cuanto a los motivos, el comportamiento es el mismo que

en el sector construcción. Aparece como motivo determinante, el hecho de no haber podido

encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y

destacar también el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que

el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos.



MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR INDUSTRIA

Asalariados sector Industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos

Gabinete Técnico MCA

Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos




Sexo Total

Varón Mujer

Motivo de tener jornada parcialDesconocido el motivo 0 583 583

Seguir cursos de enseñanza o formación 3.350 2.472 5.822

Enfermedad o incapacidad propia 453 564 1.017


Otras obligaciones familiares o personales 1.347 5.691 7.038


No querer un trabajo de jornada completa 599 3.939 4.538

Otras razones 7.351 4.988 12.339

Total 46.285 75.878 122.163

INDUSTRIA

Sexo Total

Varón Mujer

Tipo de jornada, completa o parcialCompleta 685.569 131.207 816.776

Parcial 17.652 21.252 38.904

Total 703.221 152.459 855.680

SECTOR METAL





La parcialidad en el sector metal, afecta más a las mujeres con un 13,94% frente a la de los

hombres que se sitúa en 2,51%, cifras muy similares a las del sector industria. En cuanto a los

motivos, vuelve a reflejarse idéntico comportamiento de los datos antes expuestos, se pone de

relieve como motivo determinante, el hecho de no haber podido encontrar un trabajo a

jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y reaparece el motivo

referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que el número de mujeres es

mucho más elevado que en los restantes motivos, motivo que es a la vez, en el caso de los

hombres, el motivo menos citado.

MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR METAL

Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT

Sexo Total

Varón Mujer

Motivo de tener jornada parcialDesconocido el motivo 0 463 463

Seguir cursos de enseñanza o formación 912 329 1.241

Enfermedad o incapacidad propia 588 0 588


Otras obligaciones familiares o personales 1.166 1.381 2.547


No querer un trabajo de jornada completa 822 137 959

Otras razones 3.494 2.327 5.821

Total 17.652 21.252 38.904

SECTOR METAL



EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES

Uno de los mayores obstáculos que dificulta la incorporación de la mujer a puestos de

responsabilidad tiene su origen en la predominante presencia del hombre en puestos de toma

de decisiones a través de los que se han ido imponiendo criterios muy masculinizados en las

decisiones sobre contratación, promoción, conciliación,…

El sector construcción, presenta un porcentaje de mujeres en puestos de dirección inferior al

3%, lo que representa uno de los porcentajes más bajos en relación con los puestos de

dirección ocupados por mujeres. Este porcentaje responde -entre otros factores- a la alta

masculinización que ha presentado tradicionalmente el sector y que, sigue, presentando.

Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en

números enteros. Inferiores a mil, no significativos.

El sector Industria tiene el porcentaje más alto de mujeres en puestos de dirección- de los aquí

extraídos- el 21, 60 % de mujeres estarían en puestos de dirección, frente al 78,40% de

hombres en puestos de dirección.





El sector Metal, ocupa a un 13,56% de mujeres en puestos de dirección, frente a un 86,44% de

hombres en puestos de dirección.



A la luz de estos datos, la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad, lejos de ser

equilibrada, sigue siendo escasa por lo que se hace necesario, establecer mecanismos que

impulsen a las mujeres al primer nivel de los puestos de la empresa, que faciliten su presencia

y participación en los órganos de dirección y responsabilidad, de forma que las mujeres

obtengan una mayor visibilidad.



EL VALOR DE LOS PLANES DE IGUALDAD

La igualdad entre mujeres y hombres requiere tener en cuenta la distinta situación de la que

parten hoy por hoy las trabajadoras y trabajadores. Por este motivo, la simple aplicación del

principio de igualdad no basta para que se den condiciones de igualdad y es en este punto

donde es importante que se adopten medidas concretas más replegadas sobre el plano real de

las empresas, para corregir la desigualdad inicial y equiparar a ambos géneros. A esta idea

responde los planes de igualdad en las empresas.

• El diagnóstico es fundamental para conocer la situación real de la empresa con

respecto a la igualdad de género. Lo que no se mide, no puede controlarse. La

detección de la brecha salarial es el primer paso para corregirla. Por este motivo,

resulta fundamental abordar de una manera eficaz la detección de la brecha

salarial de género en las empresas y establecer métodos que permitan su

seguimiento y erradicación.

• A este respecto, es importante poner en valor el trabajo que se está realizando en

la elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad, permitiéndonos

medir los avances en la aplicación de medidas a favor de la igualdad de género y la

igualdad salarial, en el plano real, en el día a día del trabajador y la trabajadora, en

el momento de mayor vulnerabilidad de una trabajadora como puede ser una baja

por maternidad o una reducción de jornada por cuidado de hijos/as. Situaciones

todas ellas que necesitan una especial protección.

• En algunos casos existe obligación legal para llevar a cabo estos planes, mientras

que en otros casos se hace de forma voluntaria. En cualquier caso, los Planes de

Igualdad no son sólo un elemento de justicia en las relaciones sociales, son

también, una fuente de competitividad para las empresas.

Por último, destacar que con motivo de los congresos, es nuestra intención seguir avanzando

en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) y planes

de igualdad tanto en contenidos como en que llegue a más trabajadoras y trabajadores.

En 2007 la Ley de Igualdad supuso un importante punto de inflexión respecto a la regulación

existente, sin embargo a día de hoy es necesario seguir avanzando en los contenidos de esta

ley, de forma que no se interpreten como meramente enunciativos sino que constituyan un

verdadero avance en política social y haga frente de manera eficaz al retroceso que en materia

de igualdad estamos viviendo como consecuencia de la aplicación de la última reforma laboral

unida a la mala situación económica y a las dificultades de aplicación de la propia ley.

igualdad: informe mca-ugt · 2016-03-08 · informe 8 de marzo- dÍa internacional de la mujer...

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