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Plan de Igualdad

Dirección de Recursos HumanosDep. Relaciones Laborales

Plan de Igualdad 2012Mutua Universal

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COMISIÓN DE IGUALDADEn Barcelona, a 24 de mayo de 2012

PRESENTACIÓN

Tras la publicación de la Ley orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres yhombres, Mutua Universal como empresa de más de 250 empleados, pone en marcha un Plan deIgualdad, con el fin de dar cumplimiento al mandato legal y establecer un conjunto ordenado demedidas tendentes a garantizar y respetar la igualdad de trato y la no-discriminación ante la diferencia,adoptando medidas correctoras dirigidas a evitar cualquiera de las situaciones mencionadas.

Las fases que deben desarrollarse para la realización del Plan de Igualdad son las siguientes:

• Compromiso de la Organización.

• Creación Comisión Permanente de Igualdad.

• Elaboración del Diagnóstico de situación.

• Programación.

• Implantación.

• Evaluación.

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Como primer paso, Mutua Universal y en concreto la Dirección de Mutua Universal, se hacomprometido por escrito al establecimiento y desarrollo de políticas o medidas que integren laigualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamentepor razón de género, ni por cualquier otra diferencia. (“Declaración de Respeto a la Persona y a suDiversidad”). Mutua Universal ha ratificado en abril de 2012 el mencionado compromiso con lapublicación de una nueva Declaración firmada por el Presidente de la Entidad.

Este compromiso se extiende a cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de estaEntidad, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, lascondiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación de tiempo de trabajo y la conciliación,asumiendo el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Para llevar a cabo este propósito, se contará con la Representación Legal de los Trabajadores/as, nosolo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para laigualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de lasmedidas del presente Plan de Igualdad.

Mutua Universal asume el documento de Plan de Igualdad como el fruto de la negociación colectivacon los Representantes Legales de los trabajadores/as integrados en la Comisión de Igualdad enadelante CI. Este compromiso de negociación colectiva se extiende más allá de la firma del propiodocumento. Así, cualquier actualización y modificación del mismo deberá ser objeto de negociaciónen el seno de la Comisión.

Paralelamente se elaboró el Diagnóstico de situación, entendido como un análisis detallado de lasituación de igualdad de trato y de oportunidades entre sexos y de la diversidad existente en laEntidad. Se recogió información en base a unos indicadores cuantitativos y cualitativos.

Posteriormente y con el fin de negociar el contenido del presente Plan con los representantes legalesde los trabajadores, se creó una CI.

Compromiso de la Organización

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Miembros

La CI de Mutua Universal es un órgano paritario, integrado por cuatro representantes legales de lostrabajadores, que serán designados por las secciones sindicales en función de su representatividad ycuatro representantes de la dirección de Mutua Universal.

El mandato de los miembros será de cuatro años, contados desde la fecha de la firma del Plan deIgualdad, pudiendo ser renovado este mandato a criterio de la Sección Sindical a la que represente, enel caso de los miembros representantes de los trabajadores, y por parte de la Dirección de la Empresaen el caso de sus representantes.

Los integrantes de la Comisión son:

En calidad de Representantes Legales de los trabajadores:

• Carolina Rubio Montblanch (UGT).

• Pilar Vázquez Piñeiro (UGT).

• Nuria Pilar Martínez Fernández (UGT)

• Miguel Ángel Cagigas Fernández (CCOO).

En calidad de Representantes de Mutua Universal:

• Mariona Rovira Malet, Responsable del Departamento de Relaciones Laborales y coordinadora dela Comisión.

• Joana Ruiz González, Responsable del Departamento de Gestión Usuarios.

• Ángeles Perpiñan Perpiñan, Abogada de red de la Territorial 1.

• David Estivill Pallejà, Director de Recursos Humanos.

Comisión de Igualdad

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Objetivos de la CI

La CI se constituye como un grupo de trabajo y sus fines son:

1. Ofrecer un cauce para propiciar, garantizar la participación de los representantes legales de lostrabajadores en la elaboración de dicho Plan.

2. Velar por la incorporación de la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades y trato enMutua Universal.

3. Dar cumplimiento al mandato legal establecido en el estatuto de los trabajadores de que losRepresentantes legales de los trabajadores deben colaborar en el establecimiento y puesta enmarcha de medidas de conciliación.

4. Promover el principio de Igualdad y velar por la aplicación de las medidas que se establezcan parafomentarlo.

5. Negociar el Plan de Igualdad de Mutua Universal.

Funciones de la CI

1. Aprobación y elaboración del Plan de Igualdad.

2. Determinar en función del Diagnóstico de situación, las áreas o campos de actuación sobre loscuales se va a centrar el debate.

3. Establecer los objetivos pretendidos en cada una de éstas Áreas.

4. Decidir acciones y plazos en que se van a llevar a cabo y cuáles son sus responsables.

5. Establecer un sistema/método de seguimiento de la implementación del Plan.

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Participación y régimen de funcionamiento

Los miembros designados por ambas partes tendrán voz y voto en todas las decisiones o toma deacuerdos fruto de la negociación colectiva. Los acuerdos finales deberán adoptarse con el consenso detodos los miembros de la Comisión. En aquellos casos en que algún miembro de la CI no pueda acudira la reunión, podrá delegar su voto a otro de los miembros, siempre que lo comunique con la suficienteantelación a la persona en quién delega y a la Coordinadora de la Comisión.

En las reuniones de la Comisión podrán participar con voz pero sin voto, aquellos trabajadores otrabajadoras de Mutua Universal que cada una de las partes considere, así como personas externas enatención a su cualificación técnica o como especialistas o asesores en determinados asuntos. Dichaparticipación no será, en ningún caso permanente, debiéndose comunicar con anticipación a lareunión a la Coordinadora de la Comisión.

Ningún miembro de la CI podrá actuar y/o expresarse en nombre de ésta, si no tuviese autorizaciónexpresa, aprobada en el seno de la propia Comisión.

En los conflictos que puedan surgir durante la elaboración o aplicación de las medidas acordadas enel Plan de Igualdad, como paso previo al recurso a los organismos de solución de conflictos colectivoso a la jurisdicción social, se acudirá al arbitraje externo del Centro de Mediación, Arbitraje yConciliación de Barcelona.

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Para la elaboración del presente Plan se utilizará el masculino y el femenino para indicar y referirse alos colectivos de empleados/as a los que va dirigido, con el objetivo de respetar las diferencias degénero existentes y no excluir a ninguno de los dos.

Lenguaje

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los empleados/as de Mutua Universal quepresten servicios en alguno de los centros de trabajo de la Entidad.

Dicho Plan tendrá vigencia de 4 años desde su aprobación. La revisión de las medidas se realizará concarácter anual a partir de la puesta en marcha de la misma.

Ámbito de aplicación y vigencia

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El Plan de Igualdad se estructura en 7 bloques distintos. Cada uno de ellos, se subdivide a su vez encuatro partes:

• Objetivos.

• Acciones.

• Áreas responsables o implicadas.

Departamento de Gestión de Personas

Objetivos

1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleoen Mutua Universal. Teniendo en cuenta que en igualdad de condiciones profesionales y técnicasde los candidatos, no se discrimine a nadie por razón de sexo, raza, religión o creencia.

2. Que los procesos de selección se basen en criterios objetivos.

3. Potenciar la presencia de ambos sexos en todos los procesos de selección que se realicen y enespecial la presencia del sexo menos representado, en todos los grupos, incluido en los órganosde representación y toma de decisiones, respetando la oferta existente en el mercado laboral.

4. En relación a la Disposición adicional Primera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo que tratasobre la “Presencia o la composición equilibrada”, se procurará y tenderá a que exista unarepresentación suficientemente significativa y equilibrada por lo que se refiere a la presencia demujeres y hombres de forma que, en el conjunto a qué se refiera, las personas de cada sexo nosuperen el sesenta por ciento ni sean menos de un cuarenta por ciento.

Acciones

En relación al proceso de selección externo:

1. Elaboración por escrito del procedimiento de los procesos de selección externos, dónde seestablezcan los criterios objetivos que se tienen en cuenta para acceder a la Organización,independientemente del género del candidato/a.

2. Difusión a toda la organización del procedimiento descrito en el punto nº 1.

3. Revisión del protocolo que se realiza al entrevistar un candidato/a en Mutua Universal. Revisión yrenovación de la solicitud de empleo.

Objetivos y Acciones del Plan de Igualdad

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4. Eliminación en los procesos de selección de cualquier pregunta que haga referencia a lassituaciones personales y familiares.

5. Elaboración de una Guía para entrevistar a los candidatos. Difusión de la misma a los mandosintermedios de Central y Territorio con el objetivo de pautar, sensibilizar y difundir los criteriosbásicos para realizar una entrevista correctamente y evitar preguntas y enfoques no alineadoscon la política estratégica de RRHH, haciendo especial hincapié en el hecho de no preguntarcuestiones personales en las entrevistas.

6. Durante el proceso de selección externo informar a los candidatos/as de la política de Igualdadde Mutua Universal y de la existencia de un Plan de Igualdad.

7. Para fomentar la igualdad de género en los puestos de trabajo, en los procesos de selecciónexterna, se establecerá una acción positiva consistente en que en caso de igualdad decondiciones en las candidaturas de los finalistas, se seleccionará el candidato del género menosrepresentado. Asimismo, se establece otra acción consistente en conceder 5 puntos adicionalessobre 100 (o la proporción equivalente) en la calificación del candidato/a afectado por dichacircunstancia.

En relación al proceso de movilidad, promoción interna y cobertura de plazas vacantes:

8. Publicación de las vacantes internas en el Portal del empleado.

9. Elaboración por escrito del procedimiento de movilidad, promoción interna y la cobertura de lasvacantes internas a través de la promoción interna, dónde se establezcan los criterios objetivosque se tienen en cuenta para acceder a la Organización independientemente del género delcandidato/a.

10. Difusión a toda la organización el procedimiento descrito en el punto nº 8.

11. Revisión del lenguaje utilizado en las ofertas de trabajo que se publican con el objetivo que nocontengan lenguaje sexista.

12. Dar posibilidad a las personas que están en situación de excedencia por guarda legal apresentarse en cualquier proceso de promoción interna.

13. Para fomentar la igualdad de género en los puestos de trabajo, en los procesos de seleccióninterna, se establecerá una acción positiva consistente en que en caso de igualdad decondiciones en las candidaturas de los finalistas, se seleccionará el candidato del género menosrepresentado. Asimismo, se establece otra acción consistente en conceder 5 puntos adicionalessobre 100 (o la proporción equivalente) en la calificación del candidato/a afectado por dichacircunstancia.

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Departamento de Formación y Desarrollo

Objetivos

1. Sensibilizar a toda la plantilla en tema de Igualdad para que la estructura organizativa vele dentrode su ámbito y dé cumplimiento a lo que desde la Dirección de RRHH y la CI se apruebe en elámbito del Plan.

2. Facilitar la actualización de conocimientos y reciclaje a aquellas personas que se reincorporan deuna ausencia prolongada, con el objetivo de no mermar la formación a aquellas personas que seausentaron por acogerse a alguna medida de conciliación.

3. Garantizar la claridad, la transparencia y la objetividad en los procesos y los criterios de selecciónde personas a formar.

4. Fomentar la formación de las personas del sexo menos representado en su colectivo profesional.

Acciones

1. Publicación del Plan de Formación anual, con toda la oferta formativa que ofrece MutuaUniversal, indicando el colectivo profesional al que va dirigido independientemente del género.

2. Se entregará a la CI con carácter anual, los datos a nivel porcentual y cuantitativo, de laparticipación de la plantilla en acciones formativas y tipología de cursos.

Así mismo se diferenciaran por género, grupo profesional, horas de formación y el coste de lamisma a nivel externo.

3. Publicación en la “Memoria Anual e Informe de Sostenibilidad” de los datos actuales de lasacciones formativas, número de asistentes a las mismas y diferenciado por género.

4. Realización, en la medida de lo posible, de la formación dentro del horario laboral. Así mismoacercar la impartición de la formación al centro de trabajo y potenciar la formación on–linepotenciando el proyecto Dominó que ya va en esa línea.

5. Posibilitar la financiación parcial por parte de Mutua Universal, para la realización de formaciónexterna directamente relacionada con la actividad profesional desarrollada en la Entidad.

6. Descripción de los puestos de trabajo de forma objetiva y no vinculados a género.

7. Reciclar mediante formación a aquellos empleados/as que se reincorporan a Mutua Universaldespués de haber estado ausentes de su puesto de trabajo tras un período como mínimo de 6meses, a consecuencia de haberse acogido a una medida de conciliación. Es una forma de darlessoporte a él y a su superior jerárquico en todo el proceso de “reincorporación” al puesto detrabajo.

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8. Realización de una acción formativa dirigida a todos los empleados/as de sensibilización relativaa la Igualdad de géneros y oportunidades. El formador/a será una persona experta en la temáticade referencia. Los materiales didácticos del programa, se revisarán y aprobarán por la CI.

9. Respecto a la realización por parte de los Responsables de equipo de las Evaluaciones deDesempeño a las personas que están a su cargo, se hará énfasis al dar las instrucciones y pautasde realización, recordando que no existe ningún sistema de cuotas o pautas pre-establecidasrespecto al número de personas que deben ser “calificadas” como “Expertas”, “Autónomas Altas”,“Autónomas”, En Desarrollo” o “Elemental” , también se recordará que la evaluación de 180º esvoluntaria para equipos de menos de cuatro personas.

Departamento de Relaciones Laborales

Objetivos

1. Fortalecer el compromiso entre los empleados/das y Mutua Universal, facilitando la conciliaciónde la vida laboral y personal de la plantilla de manera que se consiga un equilibrio adecuadoentre las necesidades personales y su desarrollo profesional.

2. Adecuar las medidas de conciliación que existan en Mutua Universal a la realidad social existente,teniendo en cuenta a los empleados/das que no tienen cargas familiares con el objetivo defomentar también el equilibrio entre sus responsabilidades personales y su desarrolloprofesional.

3. Garantizar que acogerse a medidas de conciliación no implique mermas en el desarrolloprofesional dentro de la Entidad.

4. Concienciar e informar a los/las responsables de equipo de la necesidad de velar por laadaptación del puesto de trabajo ocupado por personas (mujeres) en periodo de gestación y/olactancia, personas en situación de violencia de género y personas “especialmente sensibles”.

Acciones

1. Elaboración de un informe anual del número de medidas de conciliación y de qué tipo se hanacogido los empleados/as de Mutua Universal.

2. Realización y publicación de una Guía Informativa donde consultar todos los beneficios y ayudasque Mutua Universal ofrece a sus empleados/das respecto a temas relacionados con laMaternidad y la Paternidad.

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3. Flexibilización de la jornada de trabajo en períodos de adaptación escolar. Se ofrece la posibilidada todos aquellos empleados/das “fijos” en plantilla, que tengan hijos/as de edades comprendidasentre 0 y 4 años a flexibilizar su jornada laboral en períodos de adaptación escolar. Deben tenerhijos/as de 0 a 2 años (que acudan a la guardería) o de 3 y 4 años que acudan al colegio.

Cuando la guardería o el colegio establezca períodos de adaptación escolar para el niño/a al iniciodel curso, el empleado/a previa comunicación a su superior jerárquico y siempre que su cónyugeo pareja no solicite dicho permiso, podrá acompañar a su hijo/a al centro educativo en el horarioasignado por el centro escolar por un período máximo de 3 días, recuperando a posteriori lashoras que se ha ausentado del centro de trabajo consensuándolo con su superior jerárquico ofuncional.

Deberá justificarse mediante documentación acreditativa del centro escolar.

4. Fomento del permiso de paternidad. Actualmente se otorgan 15 días de baja por paternidad, delos cuales los dos primeros son abonados por la empresa y el resto por el INSS previa solicitud dela prestación. A partir de ahora en Mutua Universal, concede un día más de permiso depaternidad a cargo de la empresa, sumando un total de 16 días (3 a cargo de la empresa y 13 acargo del INSS).

5. Los empleados/das que ocupen determinados puestos de trabajo y que reúnan una serie decondicionantes personales y profesionales podrán solicitar un cambio de centro de trabajo(ubicación) sin que sus funciones actuales y su estructura organizativa cambien. Los criterios,requisitos y limitaciones para poder acogerse a la misma vienen establecidos en el procedimientoespecífico que podrá consultarse en el Portal del Empleado

6. Si finalmente se llega a un acuerdo en la “Comisión del Pacto Horario” que beneficie la conciliacióny compactación de la jornada se plasmará en el Plan de Igualdad.

7. A pesar de que existe un procedimiento de movilidad interna, dónde se establecen y publican lasvacantes internas existentes con todos sus requisitos, se ofrecerá la posibilidad de poderpermutar puestos de trabajo de iguales características en el caso de tener necesidades familiareso bien para facilitar el reagrupamiento familiar siempre que exista previo acuerdo con la empresa.Se desarrollará procedimiento.

8. En los casos en que una empleada manifieste ser víctima de violencia de género, la empresajuntamente con ella evaluará la posibilidad de adaptar al máximo las condiciones laborales a susituación particular, facilitando la reducción de jornada, la distribución horaria…etc.

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Área de Calidad, Comunicación e Identidad Corporativa

Objetivos

1. Transmitir de forma clara a toda la organización y a través de los canales adecuados, lainformación relevante relacionada con la Igualdad, con el fin de fomentar la implicación y elcompromiso de los empleados/as y generar valor al compromiso que desde Mutua Universal seestá dando a sus empleados/as.

2. Reforzar la comunicación bidireccional ascendente y descendente entre empleados/as y laorganización y que esa comunicación aporte credibilidad a las políticas y medidas que se realicendentro de ese ámbito.

Acciones

1. Utilización de un lenguaje no sexista en las comunicaciones que se realicen.

2. Realización de una Guía de ayuda, o documento de asesoramiento para la elaboración decomunicados con lenguaje “no sexista”, siempre y cuando exista contenido para la misma.

3. Se informará en clave de género, siempre que sea viable por el tema que se trate.

4. Creación en el portal del empleado de un espacio fijo con la finalidad de divulgar cualquierinformación de interés relativa a la Igualdad y Conciliación.

5. La Newsletter se tendrá en cuenta como canal de comunicación para la publicación de temasrelacionados con la Conciliación o el Plan de Igualdad.

6. Incluir en el Manual de acogida, como herramienta de comunicación a los nuevosempleados/das, información en materia de Conciliación, Igualdad.

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Departamento de Compensación y Beneficios

Objetivos

1. Establecer criterios objetivos para retribuir bajo los mismos parámetros el desempeño de unmismo puesto de trabajo ya sea ocupado por un hombre o una mujer.

2. Establecer criterios objetivos para obtener la obtención de beneficios y que no beneficien más ahombres que a mujeres.

Acciones

1. Se ha efectuado un análisis salarial de los colectivos profesionales diferenciados por género. Dedicho análisis se desprende que en los colectivos con mayor antigüedad en la empresa se apreciauna evidente diferencia salarial a favor de los hombres. Consecuentemente, esta situacióntambién se refleja de igual manera en el sistema de Retribución Variable y en las aportaciones alPlan de Pensiones. No obstante, conforme van bajando las antigüedades de los empleados/as,estas diferencias se ven paulatinamente reducidas.

En el seno de la CI se revisará anualmente la confirmación de esta tendencia hacia la Igualdad yse adoptarán las medidas oportunas en el caso de que se invierta la tendencia de equilibriosalarial entre hombres y mujeres. Con ello daremos cumplimiento al primer objetivo del presenteapartado.

2. A partir del estudio comentado en la Acción 1, se han detectado una serie de empleados/as que,aun estando por encima de convenio, se sitúan por debajo de la banda salarial mínimaestablecida internamente para su colectivo. La empresa se compromete a ubicar de formagradual a los/las profesionales que se encuentren en dicha situación, en las bandas salariales queles corresponden, dando preferencia temporal para dicha ubicación al colectivo femenino. Ello esasí ya que de las personas afectadas, que representan un 3,7% de la plantilla, un 71% son mujeres.Todo ello se aplicará siempre que las circunstancias económicas lo permitan y en virtud de laslimitaciones establecidas por parte de la normativa vigente en cada momento y del Ministerio deEmpleo y Seguridad Social.

3. Se realizará y publicará un “Protocolo de Incrementos Salariales y Promociones”, para cumplir conlos principios de equidad y transparencia a los cuáles se compromete la empresa.

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Servicio Prevención Propio

Objetivos

1. Promover la Vigilancia de la salud incluyendo los riesgos derivados por razón de género.

2. Promover la Salud Corporativa incidiendo en el bienestar físico mental y social de losempleados/as en general y en concreto la relacionada con las mujeres en período de gestacióny/o lactancia, personas en situación de violencia de género y personas “especialmente sensibles”.

3. Velar y trabajar en la prevención y en el tratamiento posterior de cualquier manifestación deacoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral.

Acciones

1. Hacer una relación de puestos de trabajo que conlleven riesgo para las mujeres en estado degestación y/o lactancia y personas “especialmente sensibles”, estableciéndose las medidascorrectoras correspondientes en función de los resultados obtenidos.

2. Realización de campañas de salud de carácter preventivo y especialmente las relacionadas con elgénero.

3. Realización de un protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo que se negociará en la CI.

4. Realizar las evaluaciones de riesgo de los puestos de trabajo teniendo en cuenta la perspectivade género.

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El art 46. de la Ley orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planesde Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, así como el establecimiento desistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para ello se anexa a este Plan elcalendario de Acciones a llevar a cabo.

Una de las finalidades del seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad es corregir la posiblepersistencia de desigualdad mediante la adopción de medidas de acción positiva.

El seguimiento del Plan de Igualdad y la evaluación de todas las acciones comprometidas en el mismose llevará a cabo por la propia CI.

Dado el volumen y áreas implicadas en la puesta en marcha de las acciones acordadas, se informarátrimestralmente a los miembros de la CI del avance y la implementación de las mismas,estableciéndose una reunión mínima semestral de seguimiento. Cualquiera de las partes de la CIpodrá solicitar la convocatoria de una reunión extraordinaria que deberá llevarse a cabo en un plazomáximo de 10 días hábiles.

Los acuerdos que se adopten en el seno de otras Comisiones que afecten al ámbito de la Igualdad, sepondrán en conocimiento de la CI antes de su publicación para su valoración. En el caso de que seaprecie alguna vulneración de los principios que inspiran este Plan, se emitirá un informe vinculantepara la Comisión que corresponda en aras a su corrección.

En relación a la Evaluación, una vez se haya implementado con totalidad el Plan de Igualdad en MutuaUniversal, se realizará un informe anual por parte de la Dirección de RRHH, que se entregará a losmiembros de la CI, dónde se tendrán en cuenta:

• La realización de un cuadro de mando con indicadores relacionados con las materias tratadas enel Plan de Igualdad.

• El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.

• Grado de consecución de los resultados esperados.

• Tipo de resistencias y soluciones emprendidas.

• Cambios producidos en las acciones y desarrollo atendiendo a la flexibilidad y cambio del entorno empresarial, económico, estrategia.

• La revisión periódica del equilibrio de género en la plantilla y en los colectivos profesionales, conel compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir la posible persistencia de desigualdad.

Seguimiento y Evaluación

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Se acuerda por ambas partes, que en un período determinado y razonable (1 año aproximadamentedesde la entrada en vigor del Plan de Igualdad), se realizará una encuesta para captar la percepción delos empleados/as sobre la efectividad de las medidas implantadas, proponiendo como canal para surealización, el Portal del empleado. Como resultado de la encuesta se realizará un nuevo diagnósticode situación bajo los mismos indicadores cuantitativos y cualitativos.

Como muestra de nuestra conformidad a cuanto antecede, firman el presente Plan de Igualdad enBarcelona a 24 de Mayo de 2012.

Las fotografías utilizadas en este documento han sido realizadas por empleados de Mutua Universal.

Página Autor/a3 Manuel Leal Muro7 Agustín Guerrero Cánovas8 Juan Manuel Navarro Sabatell

Plan de Igualdad 2012Mutua Universal

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