i plan igualdad - cullera · 2018. 12. 5. · efectivo el principio de igualdad de oportunidades...

I PLAN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA EMPLEADOS Y EMPLEADAS

DEL AYUNTAMIENTO DE CULLERA

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................................................................................72. MARCO JURÍDICO …...................................................................................................................................................................................................9

3. DEFINICIÓN Y OBJETIVO GENERAL .....................................................................................................................................................11

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN................................................................................................................................................................................12

5. VIGENCIA Y PRESUPUESTO........................................................................................................................................................................12

6. ESTRUCTURA.............................................................................................................................................................................................................13

7. EJES DE INTERVENCIÓN: OBJETIVOS, ACCIONES, DEPARTAMENTOS IMPLICADOS, IMPLEMENTACIÓN E INDICADORES ...............................................................................................................................................................14 Eje 1: ACCESO AL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ................10 EJE 2: retribuciones................................................................................................................................................................13 EJE 3: formación y promoción profesional........................................................................................................14

Eje 4: CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL..........................................................................18

Eje 5 : SALUD LABORAL, PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES....................................................................21 Eje 6: LENGUAJE, COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD …...................................................................................................24 Eje 7. ACTUANDO CONTRA LAS VIOLENCIAS …...........................................................................................................28 Eje 8: MAINSTREAMING DE GÉNERO …..................................................................................................................................30

8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.......................................................................................................................................................................33

9. GLOSARIO DE TÉRMINOS.....................................................................................................................................................................................34

índice

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Partiendo del reconocimiento del principio de igualdad entre mujeres y hombres como informador de todo el ordenamiento jurídico autonómico, estatal, europeo e internacional, y habiéndose constatado no obstante la existencia de una desigualdad estructural entre hombres y mujeres palpable transversalmente en todos los ámbitos de la vida de las personas (social, cultural, económica, política, laboral, etc.), desde el Ayuntamiento de Cullera se reconoce la obligación legal y moral de todas las administraciones públicas de trabajar en favor de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Para ello, es necesario articular medidas y políticas que garanticen la implementación de este principio con carácter transversal tanto a nivel interno del Ayuntamiento como a nivel municipal.

Es por todo lo anterior que, en esta primera fase de compromiso con la igualdad, presentamos este documento que contiene el I Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Cullera a nivel de plantilla. Su finalidad a corto-medio plazo es corregir las desigualdades y las situaciones en que las mujeres y los hombres no disfrutan de los mismos derechos y oportunidades a nivel laboral, orientando así su actividad hacia fórmulas de gestión más participativas, más integradoras, más respetuosas y acordes con las necesidades actuales de igualdad efectiva y de erradicación de situaciones de discriminación, violencia y acoso. Por otra parte, su objetivo a medio-largo plazo será aplicar la perspectiva de género en las políticas municipales de forma transversal a todo el trabajo que se realice desde el conjunto de la Corporación, para que las políticas públicas que se impulsen sean el reflejo coherente de la implantación del principio de igualdad en el Consistorio.

Así, reconociendo que buena parte de la desigualdad existente no es deliberada ni fácil de detectar, sino que surge de construcciones culturales del género, este Plan de Igualdad se presenta como el motor de arranque para trasladar la cultura de la igualdad a la ciudadanía a través de un futuro Plan de Igualdad municipal, que implique tanto a mujeres como a hombres de todas las edades.

El Equipo consultor “Transformacció” ha facilitado todo el proceso de diagnóstico para que la Comisión de Igualdad1 pueda obtener conclusiones detalladas acerca de las problemáticas y necesidades en materia de igualdad en el personal del Ayuntamiento de Cullera. También ha realizado formaciones ( básica y específica) a los y a las miembros de la Comisión, elaborando instrumentos de elaboración junto con la Agente de Igualdad y relatado las conclusiones de la Comisión de Igualdad.

Es en este momento, cuando dicho órgano, creado al efecto para velar por el cumplimiento de igualdad entre mujeres y hombres en el seno de la gestión interna de la corporación local de Cullera, se encarga de redactar el siguiente documento

INTRODUCCIÓN1

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2dando respuesta a las obligaciones propias de las administraciones públicas señaladas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de tener un plan de igualdad para promover la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo público, para lo que, según lo dispuesto en el artículo 64, deberán adoptar estrategias o medias para su consecución.

En este contexto, el Ayuntamiento de Cullera, asume su compromiso de hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres e impulsa el I Plan de igualdad para empleados y empleadas del Ayuntamiento de Cullera que define los objetivos y las principales medidas a adoptar tendentes a eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo y a promover de manera activa la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión y prácticas de recursos humanos.

1. La Comisión de Igualdad está formada por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y la de un o una miembro de cada área o departamento perteneciente al Ayuntamiento de Cullera.

MARCO jurídico

Ámbito Internacional:

- Declaración Universal de Derechos Humanos.

- Convenio nº 111º OIT de 25 de junio de 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo.

- Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres.

Ámbito EUROPEO:

- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

- Directiva 76/2007/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación de la igualdad de trato, que fue modificada por Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trabajo entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.

- Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación 92/131/CE de la Comisión de la Comunidades europeas de 27 de noviembre de 1991, en la cual se incluye un “Código de Conducta” encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo de los países de la CE.

- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

- Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

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3 DEFINICIÓN YOBJETIVO GENERAL

Ámbito NACIONAL ESPAÑOL:

- Constitución Española 1978: arts. 1.1; 9.2; 10.1; 14; 15, 18.1, 35.1, 40.2 y 53.2.

- Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOI): arts. 3, 6, 7, 8, 11, 14, 15, 20, 26, 41, 45-48, 51 y 62.

- Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG): art. 2 y Título II.

- Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, Código Penal: arts. 184, 191, 443 y 445.

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: art 14.

- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

- Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de 3/18 Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado.

- Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

- Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa. Aspectos básicos. NIPO: 207-08-056-X.

Ámbito AUTONÍMOCO:

- Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat Valenciana, para la igualdad entre mujeres y hombres.

-Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.

- Decreto 3/2017, de 13 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección, provisión de puestos de trabajo y movilidad del personal de la función pública valenciana.

- Decreto 133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana.IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la Generalitat Valenciana.

- Conselleria de Benestar Social. Generalitat Valenciana. Guía para la elaboración y obtención del visado de Planes de Igualdad de las empresas de la Comunitat Valenciana. ISBN: 978-84-482-4946-5.

El Plan de Igualdad de oportunidades es resultado del proceso de diagnóstico realizado a la plantilla municipal. Es un instrumento que define los objetivos y las principales medidas a adoptar tendentes a eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo y a promover de manera activa la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión y prácticas de recursos humanos del Ayuntamiento de Cullera.

Su objetivo, pues, es garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la corporación local y evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta, así como integrar el principio de igualdad de forma transversal en las politicas públicas municipales.

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4 Ámbito de aplicación 5 vigencia Y

presupuesto

Las acciones previstas en el presente Plan se aplicarán a todos los trabajadores y a todas las trabajadoras del Ayuntamiento de Cullera.*

* Se excluye a los trabajadores y a las trabajadoras componentes de la Bolsa Social de Empleo de servicios sociales dado su especial funcionamiento.

Las acciones contempladas en este Plan se aplicarán progresivamente a lo largo de un periodo de cuatro años, desde el momento de su aprobación.

El presente Plan deberá contar con la dotación presupuestaria adecuada, durante los cuatro años consecutivos de su vigencia.

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6 estructura El I Plan de Igualdad para empleados y empleadas del Ayuntamiento de Cullera se ha estructurado en los ocho ejes de intervención previstos en el diagnóstico. En cada uno de ellos se especifica los objetivos a alcanzar, las actuaciones previstas, los departamentos implicados en su desarrollo y una propuesta de indicadores básicos para facilitar el seguimiento y la evaluación.

Las actuaciones especificas que se desarrollan en cada eje de intervención y que hacen un total de 32, han sido convenientemente negociadas, de manera que sean asequibles y realistas en su aplicación en el momento actual, partiendo de los recursos disponibles y entendiendo que debemos avanzar con cautela dado que la situación puesta de manifiesto en la fase de diagnóstico se encuentra muy arraigada por ser la habitual durante muchos años en este Ayuntamiento.

7 EJES DE INTERVENCIÓN: OBJETIVOS, ACCIONES, DEPARTAMENTOS IMPLICADOS, IMPLEMENTACIÓN E INDICADORES

Las siguientes actuaciones son lo suficientemente concretas para que puedan aplicarse y hacerse un seguimiento y evaluación de sus resultados. Sin embargo, dado que un Plan de Igualdad es un instrumento flexible y sujeto a cambios según los resultados que arrojen las evaluaciones anuales, existe la posibilidad de ampliarlas o profundizar en ellas a medida que se vayan cumpliendo objetivos y apareciendo nuevos retos a conquistar.

Este documento no pretende pues solucionar todos los problemas planteados en el diagnóstico, aunque sí un dar un primer paso de concienciación y pequeñas modificaciones organizativas que se implanten eficazmente.

EJE 1: ACCESO AL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Objetivos:

a) Favorecer y fomentar la especialización y conocimiento en igualdad de trato y oportunidades entre los empleados y empleadas.

b) Eliminar las segregaciones verticales y horizontales dentro de la plantilla del Ayuntamiento de Cullera.

c) Conseguir una representación equilibrada de mujeres y hombres en todos los grupos profesionales.

d) Favorecer el empleo de las víctimas de violencia de género.

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ACCIÓN 1Inclusión en el temario de evaluación para el acceso y/o promoción, temas relativos a la normativa vigente en materia de igualdad de género.

DEPARTAMENTOS IMPLICADOS

Departamento de Personal / Secretaría General

Concejalía de Igualdad

IMPLANTACIÓN

Año 2018, en su caso cuando exista oferta

INDICADORES

Revisión de los temarios y su contenido

ACCIÓN 2Utilizar un lenguaje no sexista ( empleando formas neutras o masculino/femenino) en las ofertas de empleo y pruebas selectivas




IMPLANTACIÓN

Año 2018, en su caso cuando exista oferta

INDICADORES

Revisión de los temarios y su contenido

ACCIÓN 3Promover el principio de presencia equilibrada entre hombres y mujeres (40%-60%) en los órganos de valoración y selección, de composición impar, de las pruebas de acceso al empleo dentro del Ayuntamiento.




IMPLANTACIÓN

Año 2018

INDICADORES

Publicación del n.º de mujeres y de hombres participantes en los órganos de valoración

ACCIÓN 4Negociar medidas de acción positiva en los procesos de selección, mejoras de empleo, o traslados del personal, para favorecer a los siguientes colectivos:- Mujeres víctimas de violencia de género.- Personal cuya formación académica sea superior a la exigida para su puesto actual.- Personas del sexo menos representado en el área de trabajo.



Mesa de negociación

IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

- Redacción de las convocatorias de empleo- Histórico del nº de solicitudes presentadas, desagregadas por sexo.- Evolución en el porcentaje de mujeres y hombres en los distin-tos departamentos municipales desde la puesta en marcha de la medida.

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EJE 2: retribuciones

Objetivos:

a) Analizar la estructura retributiva con el fin de detectar posibles discriminaciones indirectas y corregirlas.

b) Promover la transparencia.

c) Garantizar la igualdad retributiva.

ACCIÓN 1Informar al personal de las tablas salariales vigentes en cada ejercicio económico y los complementos existentes en cada grupo y tipo de contrato.




IMPLANTACIÓN

Año 2018

INDICADORES

Difusión de los datos mediante canales sin sesgos de género.

ACCIÓN 2Realizar un análisis de impacto de género de los complementos asociados a cada puesto de trabajo,(productividades, horas extraordinarias, dietas, gratificaciones, premios, etc) comprobando si en su asignación a los distintos puestos se sigue el principio de igualdad en las retribuciones para trabajos de igual valor.



IMPLANTACIÓN

Segundo semestres de 2018

INDICADORES

Existencia y características del análisis de género realizado res-pecto a los complementos asociados a cada puesto, de los re-sultados obtenidos y de las medidas adoptadas.

EJE 3: formación y promoción profesional

Objetivos:

a) Promover y facilitar la formación básica y específica en igualdad de oportunidades y violencia de género para todas las áreas profesionales, de forma transversal y sin sesgos de género. b) Favorecer y fomentar la especialización y conocimiento en igualdad de trato y oportunidades entre los empleados y empleadas.

c) Favorecer las posibilidades de promoción de toda la plantilla evitando la discriminación indirecta y el sesgo de género..

ACCIÓN 1Inclusión dentro del Programa Anual de Formación Municipal de cursos relacionados con la igualdad de género, perspectiva de género , violencia de género y lenguaje no sexista para toda la plantilla municipal.

Utilización de un lenguaje no sexista en todos los cursos que se oferten.



IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Porcentaje de cursos del Plan de formación que incorporan un módulo de igualdad.

ACCIÓN 2Valorar como mérito los cursos en materia de igualdad de género, tanto para la promoción como para la provisión de puestos.



IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Nº de puestos de personas que poseen estas características desagregados por sexo.

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ACCIÓN 3Atender al principio de presencia equilibrada de sexos (60%-40%) en la composición de los tribunales y de las comisiones de valoración para la promoción interna y de los procesos de provisión de puestos.



IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Datos de los participantes del tribunal desagrados por sexos.

ACCIÓN 4Promocionar la participación del sexo menos representado en los cursos de formación.



IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Evolución en el porcentaje de mujeres y hombres en los distintos cursos de formación.

ACCIÓN 5Acceso preferente, durante un año, a los cursos de formación al personal municipal que se incorpora al puesto de trabajo después disfrutar permisos de maternidad/paternidad o excedencias relacionadas con la conciliación familiar ( cuidado de menores o personas dependientes)



IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Nº de mujeres y hombres que han solicitado plazas en el plan de formación tras reincorporarse de permisos y excedencias por cuidados de menores y dependientes. Porcentaje de los/as mismos/as a quienes se les han adjudicado las plazas.

EJE 4: CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Objetivos:

a) Promover y mejorar las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

b) Sensibilizar acerca de la importancia de la corresponsabilidad en el hogar.

c) Informar sobre las medidas laborales a disposición de las víctimas de violencia de género.

ACCIÓN 1Realización y difusión de una Guía en la que se den a conocer la legislación y derechos existentes en materia de conciliación de los trabajadores y trabajadoras ( incluyendo los derechos laborales a favor de las víctimas de violencia de género)




IMPLANTACIÓN

2018

INDICADORES

Estadísticas anuales desagregadas por sexo sobre las medidas de conciliación y laborales solicitadas y concedidas

ACCIÓN 2Posibilidad de negociar el horario laboral a fin de poder conseguir una flexibilización horaria por motivos de conciliación ( cuidado de menores y personas dependientes)




IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Estadísticas anuales desagregadas por sexo del personal solici-tante y concesiones.

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ACCIÓN 3Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad en los cuidados y tareas domésticas entre los hombres, realizando campañas específicas de sensibilización e información, y cursos.




Todos los departamentos y concejalías

IMPLANTACIÓN

A partir de 2019

INDICADORES

Encuestas de satisfacción al personal realizados periódicamente y desagregados por sexos.Nº de solicitudes y concesiones de medidas de conciliación desagregadas por sexos.

ACCIÓN 4Poner en marcha un canal de recogida de sugerencias sobre medidas de conciliación por parte del personal de cara a la implantación a futuro de nuevas medidas o al ajuste de las existentes en función de las necesidades.



IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Nº y características de las propuestas de conciliación recogidas. Nº y características de las medidas de conciliación puestas en marcha a partir de dichas propuestas. Porcentaje de trabajadores y trabajadoras beneficiarios/as de dichas medidas.

ACCIÓN 5Facilitar en la medida de lo posible y teniendo en cuenta las necesidades de cada servicio, la realización de los cursos en horario laboral.



Secretaría General


IMPLANTACIÓN

A partir de 2019

INDICADORES

Nº de cursos y matriculaciones en cada uno de ellos, indicando sus características desagregadas por sexos.

EJE 5: SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Objetivos:

a) Informar y sensibilizar acerca de la prevención y tratamiento de riesgos laborales, físicos y psicosciales, diferenciando entre mujeres y hombres y diferentes áreas de trabajo.

b) Poner especial atención a las particularidades que afectan a la salud de las mujeres.

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ACCIÓN 1Hacer especial seguimiento médico de la situación de las mujeres embarazadas con relación a sus condiciones de trabajo.


Personal técnico de prevención

Comité de Salud Laboral



Departamento de Personal/ Secretaría General


IMPLANTACIÓN

Vigencia del plan

INDICADORES

Entrevistas trimestrales a las mujeres sobre sus condiciones la-borales en caso de embarazoElevación de propuesta , en su caso, a la Mesa de Negociación y medidas acordadas y notificadas a la interesada.

ACCIÓN 2Facilitar la formación del personal del Comité de Salud Laboral y personal técnico de prevención en igualdad de oportunidades, detección y actuación ante casos de violencia y acoso, para incluir la perspectiva de género en la prevención de la salud y riesgos laborales.




Policía Local



IMPLANTACIÓN

2018/2019

INDICADORES

Nº de asistentes a la formación desagregados por sexos.Encuestas a los/as asistentes desagregadas por sexos.

ACCIÓN 3Difundir información y realizar campañas sobre cómo afectan ciertos riesgos laborales a la salud, física y psicosocial, de las mujeres y de los hombres de forma diferente y en cada área de trabajo, y pautas para su prevención.






IMPLANTACIÓN

A partir de 2019

INDICADORES

Informes sanitarios sobre los problemas o riesgos de salud dife-renciados por sexo.Canales de comunicación no sesgado.

ACCIÓN 4Estudio específico ( a través de encuestas) sobre las condiciones en las que se desarrolla el trabajo doméstico, la doble jornada y la dedicación al cuidado de otras personas para conocer su incidencia sobre la salud del personal laboral municipal.






IMPLANTACIÓN

Vigencia del plan

INDICADORES

Cuestionarios y recogida de datos desagregados por sexos.

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EJE 6: LENGUAJE, COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD

Objetivos:

a) Eliminar el lenguaje sexista de las comunicaciones y publicaciones tanto internas como externas, en cualquier soporte, y facilitar herramientas para la utilización de un lenguaje inclusivo y no sexista.

b) Dar difusión a las actividades y campañas en favor de la igualdad de oportunidades y en contra de la violencia de género, y promover la participación.

c) Introducir la perspectiva de género en el Portal corporativo.

ACCIÓN 1Dar visibilidad a la Concejalía de Igualdad en la página web del Ayuntamiento, y actualizar sus políticas regularmente.



Departamento de Informática

IMPLANTACIÓN

2018

INDICADORES

Creación y actualizaciones de la página web de igualdad.Acceso directo desde la web principal.

ACCIÓN 2Poner a disposición del público los folletos con información sobre violencia de género desde todos los departamentos del Ayuntamiento.


Comisión de Igualdad

Departamento de Prensa y Comunicación

Todos los departamentos



IMPLANTACIÓN

Vigencia del plan

INDICADORES

Repartir folletos a cada departamento.Establecer canal de comunicación por e-mail para solicitar más cuando se agoten.

ACCIÓN 3Difundir adecuadamente el compromiso y aprobación del presente Plan de Igualdad, así como la adopción de las diferentes medidas en él planteadas.





IMPLANTACIÓN

Desde la aprobación del plan

INDICADORES

Nota de prensa.Publicación en Facebook y página web del Ayuntamiento.Puesta a disposición de la plantilla por canales sin sesgos de gé-nero.

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ACCIÓN 5Revisión y corrección de todos los documentos administrativos, de la página web, whatsapp, tablón de anuncios y noticias, para eliminar el lenguaje sexista.Revisión también de las imágenes que se utilizan desde el Ayuntamiento, o que sean patrocinadas por el mismo, con el fin de no crear una imagen estereotipada de la mujer*






IMPLANTACIÓN

A partir de 2018, según disponibilidad de herramientas

INDICADORES

Protocolo de revisión de textos y difusión del mismo con las he-rramientas proporcionadas.Informe de la agente de igualdad, distintivo y seguimiento y eva-luación posterior por la Comisión de Igualdad.

ACCIÓN 4Elaborar, aprobar, publicar y difundir adecuadamente una guía de lenguaje y publicidad no sexista.



Comisión de Igualdad


IMPLANTACIÓN

2018

INDICADORES

Redacción, aprobación y publicación del documento escrito.Difusión y explicación del manual y su folleto explicativo corres-pondiente.

ACCIÓN 6Uso de un lenguaje y de imágenes no sexistas ni discriminatorias en todos los medios de comunicación municipales ( publicaciones, folletos, campañas divulgativas, etc).





Consejo de Igualdad

IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Publicaciones y difusión en whatsapp y facebookDifusión por e-mail a miembros de la Comisión y Consell d’Igual-tat

EJE 7: ACTUANDO CONTRA LAS VIOLENCIAS

Objetivos:

a) Interponer las medidas necesarias para prevenir y tratar el acoso sexual y por razón de sexo, y facilitar los cauces adecuados para su denuncia o reclamaciones pertinentes.

b) Promover la coordinación y el trabajo en equipo para prevenir situaciones de acoso y violencia de género

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ACCIÓN 1Elaboración y aprobación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.Difusión del procedimiento a seguir y funcionamiento del protocolo .





Mesa de Negociación

IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Documento escrito y aprobado por el Pleno del Ayuntamiento.Publicación y difusión del documento en canales no sesgados.

ACCIÓN 2Elaborar el protocolo/s de detección de casos de violencia de género y coordinación de los servicios implicados.Informar al personal directamente implicado y formar a quien lo necesite.


Centro de Salud


Policía Local


Guardia Civil

Concejalía de Servicios Sociales y Drogodepencendias

IMPLANTACIÓN

Segundo semestre de 2019

INDICADORES

Documento escrito y aprobado por el Pleno del Ayuntamiento.Publicación y difusión del documento en canales no sesgados.

EJE 8: MAINSTREANING DE GÉNERO

Objetivos:

a) Conseguir la integración del principio de igualdad y la perspectiva de género en la cultura de gestión municipal.

ACCIÓN 1Colaboración de todos los departamentos y concejalías en campañas de concienciación sobre igualdad de trato y oportunidades, y sobre violencia de género, cuando sean requeridas.



IMPLANTACIÓN

Vigencia del plan

INDICADORES

Canales efectivos de comunicación.Voluntad de colaboración.

ACCIÓN 2Programación anual de actividades en torno a la igualdad y violencia de género (micromachismos, redes sociales, personas mayores, etc.) desde la Concejalía de Igualdad.*



Consejo de Igualdad


IMPLANTACIÓN

Vigencia del plan

INDICADORES

Reuniones y actas del Consell d’Igualtat.Programación anual por escrito y su difusión con la colaboración del resto de departamentos.Memorias realizadas por la Agente de Igualdad.

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ACCIÓN 3Desagregar por sexo todos los indicadores, datos e informes.


Distintas concejalías, quienes elaboren los datos e informes.

IMPLANTACIÓN

Vigencia del plan

INDICADORES

Características de las actuaciones puestas en marcha para con-seguir que todos los datos, informes… se realicen de manera des-agregada por sexo. Evolución en el nº de informes, datos…que se detecta que no se realizan de forma desagregada desde la puesta en marcha de la medida.

ACCIÓN 4Estudiar la incorporación de cláusulas en la contratación pública que valoren positivamente a aquellas empresas que hayan implementado planes o medidas de igualdad, posean distintivos de igualdad o se destaquen por su compromiso con la igualdad de género.


Departamento Económico Financiero


IMPLANTACIÓN

A partir de 2018

INDICADORES

Características de las actuaciones realizadas.

8 Seguimiento y evaluación

El seguimiento del Plan de Igualdad tiene como objetivo conocer el proceso de desarrollo de la ejecución de medidas del plan, asegurando la correcta puesta en marcha de las mismas, la resolución de dificultades que puedan darse durante el proceso y en su caso la redefinición de las actuaciones a fin de poder alcanzar los objetivos previstos.

En términos generales se hará con carácter semestral.

Por su parte la evaluación, está destinada a poder valorar los resultados obtenidos, el grado de cumplimiento de objetivos y medidas , la eficacia de las medidas implantadas para dar respuesta a los objetivos previstos así como proporcionar información que permita determinar la necesidad de mantener o reformular las medidas existentes y de incorporar nuevas actuaciones de cara a elaborar un nuevo de Plan de Igualdad.

En términos generales se hará con carácter anual.

Tanto el seguimiento semestral como las sucesivas evaluaciones anuales previstas de la implantación del Plan, se realizarán por la Comisión de Igualdad constituida para este fin, con el asesoramiento de la Agente de Igualdad municipal, para su posterior difusión a todos y todas sus miembros y a las concejalías del Ayuntamiento de Cullera, por canales de comunicación sin sesgos de género. Se recomienda hacerlo por medios electrónicos para mayor eficacia.

El seguimiento semestral se realizará mediante informe de la Comisión, mientras que la evaluación anual se realizará mediante memoria.

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9 glosariosde términos

Acciones positivas: Medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

Plan de Igualdad: Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa o institución la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (Art. 46, Ley Orgánica 3/2007).

género: Conjunto de características (sociales, culturales, políticas, psicológicas, jurídicas y económicas) que la sociedad asigna a las personas de forma diferenciada como propias de hombres y mujeres. Adscribiendo aptitudes, actitudes y roles sociales diferenciados para mujeres y hombres en función del sexo biológico.

gualdad de género: Afirma que todos los seres humanos son iguales ante la ley, teniendo los mismos derechos y deberes en la sociedad.

Igualdad de oportunidades: Garantiza que los hombres y las mujeres tengan las mismas oportunidades en todas las esferas de la sociedad (económica, política, educacional, formativa, laboral, familiar, etc.).

igualdad de trato: Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (Art. 3, Ley Orgánica 3/2007).

Discriminación directa por razón de sexo: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (Art. 6.1, Ley Orgánica 3/2007).

Discriminación indirecta por razón de sexo: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (art. 6.2, Ley Orgánica 3/2007).

Segregación horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos.

Segregación vertical: Concentración de mujeres y/o hombres en los distintos niveles de responsabilidad dentro de un mismo sector o empleo específico.

Medidas de acción positiva: Medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso (Art. 11, Ley Orgánica 3/2007).

Lenguaje no sexista: Aquel que refleja a mujeres y hombres por igual, sin invisibilizar ni infravalorar a ninguna persona en función de su sexo.

Mainstreaming de género o transversalidad de género: Es la (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar, por parte de los actores involucrados normalmente en dichos procesos, una perspectiva de igualdad de género en todos los niveles y fases de todas las políticas (Consejo de Europa de 1998). El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades (Art. 15, Ley Orgánica 3/2007).

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