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Hacer Negocios

en los EE.UU. Guía Básica de

Empleo y Leyes Laborales

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GUÍA BÁSICA DE EMPLEO Y LEYES LABORALES EN EE.UU. / ABRIL 2015

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ÍNDICE

0. INTRODUCCIÓN ................................................................................. 4

1. EMPLEADORES EXTRANJEROS Y CONTRATACIÓN ESTADOUNIDENSE 5

2. LA INTERRELACIÓN ENTRE LA LEGISLACIÓN FEDERAL, ESTATAL Y LOCAL ......................................................................................................... 6

2.1 Organismos estatales de promoción económica .............................................. 6

3. INTRODUCCIÓN A LOS SINDICATOS O “UNIONS” ............................... 7

4. BÚSQUEDA DE PERSONAL .................................................................. 8

4.1 Headhunters ...................................................................................................... 8

4.2 Recursos online ................................................................................................ 10

4.3 Ferias de empleo .............................................................................................. 11

5. PROCESO DE CONTRATACIÓN .......................................................... 13

5.1 Anuncio y entrevista ........................................................................................ 13

5.2 Formularios de solicitud de empleo ................................................................ 13

5.3 Pruebas de selección ....................................................................................... 13

5.4 Obligaciones hacia candidatos con problemas físicos o mentales .................. 13

6. EL CONTRATO LABORAL ................................................................... 14

6.1 Naturaleza de las relaciones laborales ............................................................ 14

6.2 Contratación de extranjeros ............................................................................ 15

6.3 Contratos de no competencia, confidencialidad y cesión de la propiedad intelectual. ................................................................................................................... 15

7. HORAS Y SALARIO ............................................................................ 16

7.1 Salario medio en los Estados Unidos ............................................................... 16

7.2 Empleados Exentos, No Exentos, Salario Mínimo y Horas Extras ................... 16

7.3 Descansos......................................................................................................... 16

7.4 Ausencias ......................................................................................................... 16

7.5 Beneficios de Salud y Bienestar y Pensiones ................................................... 17


3

7.6 Ausencia Familiar y Médica ............................................................................. 17

7.7 Pagos Salariales ................................................................................................ 17

7.8 Retenciones...................................................................................................... 18

8. REGISTROS ....................................................................................... 19

9. MANUALES O POLÍTICAS DEL EMPLEADO ........................................ 20

9.1 Manuales .......................................................................................................... 20

9.2 Posters ............................................................................................................. 20

10. EVALUACIÓN DE EMPLEADOS .......................................................... 21

11. ASCENSOS ........................................................................................ 22

12. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ............................................... 23

12.1 Seguro de Accidentes Laborales (Workers’ Compensation) ............................ 23

12.2 Occupational Safety and Health Administration (OSHA) ................................. 23

12.3 Drogas y alcohol ............................................................................................... 23

13. INTRODUCCIÓN A LA LEGISLACIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN .. 24

13.1 Grupos Protegidos ........................................................................................... 24

13.2 Política para la Igualdad de Oportunidades Laborales .................................... 24

13.3 Discriminación de Género ................................................................................ 24

13.4 Acoso Sexual y Otras Clases de Acoso ............................................................. 25

13.5 Discriminación Salarial ..................................................................................... 25

13.6 Permiso por Maternidad .................................................................................. 25

13.7 Discriminación por Discapacidad ..................................................................... 25

14. TERMINACIÓN DE CONTRATO Y DESPIDOS ...................................... 26

14.1 Indemnización por Despido ............................................................................. 26

14.2 Indemnización por Desempleo ........................................................................ 26

14.3 Workers Adjustment and Retraining Act (WARN) ........................................... 26

14.4 Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) ............................ 26

15. CONCLUSIÓN ................................................................................... 27


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0. INTRODUCCIÓN

Una empresa que contemple hacer negocios en los Estados Unidos debe estar familiarizada con las leyes que rigen las relaciones entre los empleados y los empleadores.

Las filiales americanas de empresas propiedad de capital extranjero estarán sujetas al derecho laboral estadounidense. Además las empresas matrices pueden, en algunas circunstancias, ser responsabilizadas por los actos u omisiones de sus filiales en Estados Unidos.

Esta guía introduce muchas de las leyes del sistema laboral estadounidense. Sin embargo, proporciona información general con respecto a ciertas leyes y no se debe interpretar como opinión legal o asesoría legal. Los lectores deberían consultar un abogado laboralista en cuanto a la aplicación de la ley y su situación particular.


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1. EMPLEADORES EXTRANJEROS Y CONTRATACIÓN ESTADOUNIDENSE

Las empresas extranjeras, generalmente tienen la intención de emplear legalmente sus empleados en EEUU pero muchas veces incumplen las normativas porque no conocen las diferencias entre la legislación laboral propia y la estadounidense. La normativa laboral en Estados Unidos puede llegar a ser muy técnica, estableciendo multitud de requisitos a los empleadores en áreas como, el reclutamiento, contratación, verificación de antecedentes, compensaciones y beneficios, conducta en el lugar de trabajo y cese de la contratación. Además los trabajadores estadounidenses son más litigiosos que en muchos otros países. En los juicios contra los empleadores, los jurados de Estados Unidos establecen sanciones a los empleadores muy superiores a las exigidas en otros países. Muchas veces las demandas se efectúan de manera colectiva dando como resultado compensaciones millonarias por parte del empleador. Además algunas normativas laborales pueden establecer responsabilidad civil en contra de los directivos o los agentes del empleador.

Debido a estos peligros, las empresas que establezcan plantillas en Estado Unidos, deberían estudiar los requisitos de la legislación americana y asegurarse de que las prácticas realizadas en sus filiales estadounidenses cumplen con todos los requisitos exigibles.


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2. LA INTERRELACIÓN ENTRE LA LEGISLACIÓN FEDERAL, ESTATAL Y LOCAL

Los derechos y obligaciones de los empleadores y empleados en los Estados Unidos se rigen por un amplio conjunto de leyes federales, estatales y locales. Estas dos últimas, a menudo, son más favorables que las leyes federales para los trabajadores y sus requisitos serán aplicables, además de los establecidos por la legislación federal, en situaciones particulares. Los directores de las empresas no deben confiar en su conocimiento general de la normativa federal o de la de otro estado para dirigir sus compañías, siempre deberían apoyarse en algún profesional local que conozca le legislación aplicable.

2.1 Organismos estatales de promoción económica Todos los estados en EEUU cuentan con al menos un organismo de promoción económica que generalmente se caracterizan por:

Asesoría a empresas Asistencia e incentivos financieros Selección de localización Selección de personal y formación

A continuación, mostramos las agencias correspondientes a los estados con mayor concentración de empresas vascas:

Illinois: http://www.illinois.gov/dceo/Pages/default.aspx

Wisconsin: http://www.commerce.state.wi.us http://forwardwi.com Michigan: http://www.michiganbusiness.org Texas: http://gov.texas.gov/ecodevo/ New York: http://www.empire.state.ny.us Pensilvania: http://www.newpa.com Florida: http://www.enterpriseflorida.com/why-florida/business-climate/

Fuente: https://www.sba.gov/content/economic-development-agencies

http://www.illinois.gov/dceo/Pages/default.aspx

http://www.commerce.state.wi.us/

http://forwardwi.com/

http://www.michiganbusiness.org/

http://gov.texas.gov/ecodevo/

http://www.empire.state.ny.us/

http://www.newpa.com/

http://www.enterpriseflorida.com/why-florida/business-climate/

https://www.sba.gov/content/economic-development-agencies


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3. INTRODUCCIÓN A LOS SINDICATOS O “UNIONS”

Los sindicatos (labor unions) están legalmente reconocidas como representantes de los trabajadores de muchas industrias en los Estados Unidos. En la actualidad, su actividad se centra en la negociación colectiva de los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo para sus miembros, y en la representación de sus miembros en conflictos laborales relacionados con la violación de las disposiciones de los contratos. Los sindicatos más grandes también suelen participar en actividades de cabildeo (lobby) y campañas electorales a nivel estatal y federal. La mayoría de los sindicatos de los Estados Unidos están alineados con una de las dos principales organizaciones centrales: la AFL-CIO creada en 1955, y el Change to Win Federation que se separó de AFL-CIO en 2005. Ambos promueven políticas y legislación a favor de los trabajadores en los Estados Unidos y Canadá, y tienen un papel activo en la política. La AFL-CIO se centra especialmente de las cuestiones comerciales globales.

Los sindicatos del sector privado están regulados por la National Labor Relations Act (NLRA), aprobada en 1935 y con algunas modificaciones desde entonces. La ley es supervisada por la National Labor Relations Board (NLRB), una agencia federal independiente. Los sindicatos del sector público están regulados en parte por las leyes federales y en parte por las estatales. Si la plantilla de una empresa esta sindicalizada, muchos aspectos de la relación laboral estarán controlados por los términos establecidos en el acuerdo de negociación colectiva y la legislación laboral aplicable, en detrimento de los principios del derecho laboral descritos en esta guía. Las empresas también tienen restricciones en las declaraciones que pueden realizar y acciones que pueden tomar en el caso de que se den iniciativas sindicales.

Aunque la plantilla de una empresa no esté sindicalizada, ciertas leyes protegen los derechos de los trabajadores a organizarse en grupos para comunicarse con su empresa para discutir las retribuciones y las condiciones laborales. Los empleadores deben tener cuidado en no restringir este tipo de actividades.

http://www.aflcio.org/

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CB4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.changetowin.org%2F&ei=BLEdVfqUKYumgwTQp4OAAg&usg=AFQjCNG79BneKAybcCRk3V2giUscS1-hFA&sig2=bISLTb7oiabx_0JU70BgCQ

http://www.nlrb.gov/resources/national-labor-relations-act

http://www.nlrb.gov/resources/national-labor-relations-act


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4. BÚSQUEDA DE PERSONAL

4.1 Headhunters Existe una amplia variedad de empresas dedicadas a selección y contratación de personal de todos los perfiles. Las capitales y grandes ciudades son las que presentan mayor número de oferta pero prácticamente cualquier condado en EEUU cuenta con varias empresas de selección. Para consultar la base de datos que muestra todas las empresas de headhunters por estado y condado, hacer click aquí. Y para buscar por estado y por área de especialización, hacer click aquí.

Illinois Entre las empresas de headhunters más conocidas y de mayor reputación encontramos las siguientes, las cuales han recibido numerosos premios a la excelencia en reclutamiento de personal:

EMPRESA WEB

Lucas Group www.lucasgroup.com

Aquent www.aquent.us

Korn Ferry www.kornferry.com

Russell Reynolds www.russellreynolds.com

Heidrick &Struggless www.heidrick.com

Stanton Chase www.stantonchase.com

Recomendamos informarse previamente antes de optar por alguna de las empresas, ya que algunas de estas se especializan en un determinado perfil. Así pues, empresas como Lucas Group o Korn Ferry están más orientadas a personal ejecutivo altamente cualificado, mientras que Aquent se especializa más en perfiles de tecnologías de información, marketing etc.

Wisconsin Las empresas más reconocidas en el estado de Wisconsin son las siguientes:

EMPRESA WEB

Wegner & Associates http://www.wegnerassoc.com

ABR http://www.abrjobs.com

TRN http://www.trnstaffing.com

Executive Search Partners http://www.espwi.com

Agencias como TRN se especializan en capital humano de perfil técnico. Por otro lado, Wegner & Associates es una agencia que recluta personal de perfil alto como ejecutivos, contables y financieros, personal de RRHH y tecnologías de la información. Michigan En la capital, Lansing, encontramos empresas como DHR International Inc., que es una empresa de headhunters, o Personnel World Recruiters y Westaff, las cuales son empresas de contratación de tipo más generalista.

http://www.headhuntersdirectory.com/USA/index.htm

http://www.executivetrumpet.com/texas-headhunters.htm

http://www.xinterview.com/chicago-headhunters.php

http://www.lucasgroup.com/

http://www.aquent.us/

http://www.kornferry.com/

http://www.russellreynolds.com/

http://www.heidrick.com/

http://www.stantonchase.com/

http://www.headhuntersdirectory.com/USA/in/Wisconsin/Milwaukee.htm

http://www.wegnerassoc.com/

http://www.abrjobs.com/

http://www.trnstaffing.com/

http://www.espwi.com/

http://www.headhuntersdirectory.com/USA/in/Michigan/area.htm


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En cuanto a Detroit, una de las ciudades que a nivel industrial ha resaltado significativamente, encontramos empresas como Boyden y MSX International.

EMPRESA WEB

FPC www.fpcnational.com

MSX International www.msxi.com

Boyden www.boyden.com

Texas Texas es un estado conocido por ser sede de muchos bancos americanos y empresas multinacionales, es por ello que encontramos gran concentración de agencias headhunter.

EMPRESA WEB

Confidential Search Solution https://www.confidentialsearchsolutions.com

Daniel Group http://thedanielgroup.com

Allen Austin Executive Search http://www.allenaustinsearch.com

Kappa Search http://texas.kappasearch.com

Las empresas que mostramos en la tabla son solo algunas de las más importantes en el estado. Confidential Search Solution es una agencia dedicada a reclutar contables, financieros o personal de RRHH. Por otro lado, Daniel Group está especializado en un perfil ejecutivo alto, al igual que Allen Austin. Finalmente, Kappa Search se especializa en gestionar capital humano con un perfil técnico (ingenieros, logística y aprovisionamientos…)

New York Nueva York es un estado que ofrece muchas posibilidades en materia de empleo, y prueba de ello es la amplia cantidad de agencias cazatalentos que podemos encontrar. A continuación, se listan las más importantes.

EMPRESA WEB

Amity Search www.amitysearchpartners.com

Sam & Lori www.samlori.com

Datacom www.dtg-usa.com

Michael Page International www.michaelpage.com

Amity Search se especializada en personal de finanzas, Sam & Lori es una agencia dedicada a reclutar expertos en marketing y publicidad. Datacom es una empresa de cazatalentos con un enfoque en finanzas y tecnologías de la información. Por último, la mundialmente conocida Michael Page, es una agencia headhunter especializada en contables, RRHH, ventas e ingenieros entre otros. Pennsylvania Entre las agencias de headhunters más conocidas en Pensilvania, encontramos las siguientes:

EMPRESA WEB

Speciality Consultants Inc. www.specialityconsultants.com

Alltek www.alltekstaffing.com

http://www.fpcnational.com/

http://www.msxi.com/

http://www.boyden.com/

http://www.executivetrumpet.com/texas-headhunters.htm

https://www.confidentialsearchsolutions.com/

http://thedanielgroup.com/

http://www.allenaustinsearch.com/

http://texas.kappasearch.com/

http://www.timeout.com/newyork/things-to-do/best-headhunters-in-nyc-by-industry

http://www.amitysearchpartners.com/

http://www.samlori.com/

http://www.dtg-usa.com/

http://www.michaelpage.com/

http://www.bizjournals.com/pittsburgh/news/2010/11/26/top-7-pgh-area-executive-search-firms.html?page=all

http://www.specialityconsultants.com/

http://www.alltekstaffing.com/


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Basilone Executive Search www.basilone.net

GMW Group www.thegmwgroup.com

Además de las agencias arriba mencionadas, Pensilvania cuenta con una amplia oferta de este tipo sobre todo en las ciudades más grandes del estado, las cuales son Filadelfia, Pittsburg, Allentown y Erie. Las industrias claves en el estado de Pensilvania son la energía, aviación, tecnología y manufactura de maquinaria.

Florida En Florida, las industrias clave son la aviación, ciencia, manufactura, defensa y banca. Existen muchas empresas que ofrecen servicios de reclutamiento y selección en el estado y los campos en los que se especializan son muy diversos.

EMPRESA WEB

Albion Staffing Solutions http://www.albionstaffing.com

Cutting Edge Recruiting Solutions http://www.cersnow.com

International Insurance Consultants http://www.insurancerecruitersusa.com

MSH Selection Process Managment http://www.mshgroupconsulting.com

Páginas web como headhuntersdirectory.com pueden ayudarnos a encontrar una agencia que se adecúe a nuestros intereses en el estado.

4.2 Recursos online El uso de recursos en internet para captar y reclutar personal ha aumentado considerablemente en los últimos tiempos. EEUU es un país en el que muchas empresas hacen uso de herramientas online para captar capital humano. Entre las mejores y más utilizadas encontramos las siguientes:

https://www.linkedin.com: Fuente líder en esta área. En esta web algunos usuarios se ofrecen para trabajar, otros buscan contratar y terceros encuentran una manera de ampliar su agenda

de contactos.

http://www.recruiting.com/career-sites/: Página web que ofrece la posibilidad de gestionar candidatos y puestos de trabajo a través de una base de datos.

http://info.theladders.com/hiring-advice: Página web de selección de personal de perfil alto. Últimamente también podemos encontrar perfiles de nivel medio pero la web se especializada en personal altamente cualificado.

http://www.careerbuilder.com/?cbRecursionCnt=1: Una de las webs más importantes en el ámbito de la contratación. Los candidatos revisan esta web periódicamente en busca de ofertas que se adecúen a su perfil.

http://www.bullhorn.com/home-vid/: Software de reclutamiento que hace fácil la gestión de candidatos. Genera informes y ayuda a localizar candidatos cualificados.

http://www.basilone.net/

http://www.thegmwgroup.com/

http://www.albionstaffing.com/

http://www.cersnow.com/

http://www.insurancerecruitersusa.com/

http://www.mshgroupconsulting.com/

about:blank

https://www.linkedin.com/

http://www.recruiting.com/career-sites/

http://info.theladders.com/hiring-advice

http://www.careerbuilder.com/?cbRecursionCnt=1

http://www.bullhorn.com/home-vid/


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http://staffingtalk.com: Web dedicada a noticias sobre contratación y cambios en reglamentación que puedan afectar a empresas en busca de personal.

4.3 Ferias de empleo En cuanto a las ferias de empleo más relevantes en los estados donde la presencia de empresas vascas es mayor, encontramos las siguientes:

Illinois: En el siguiente link encontramos las ferias y job fairs que están programadas para este año en Illinois. Además, existen al menos 8 ferias de empleo en la ciudad de Chicago. Para más información, hacer click aquí. Wisconsin: En Wisconsin cada condado celebra diferentes ferias de empleo, los eventos más significativos los encontramos en la siguiente página web que nos muestra fechas, personas de contacto y empresas que asistirán.

Algunas de las ferias de empleo que podríamos destacar son: Pewaukee Job fair Appleton Manufacturing Job fair Jefferson manufacturing job fair Beloit Rock County Job Fair

Michigan: Prácticamente todos los meses se celebra algún evento relacionado con selección y contratación de personal, las más significativas son las siguientes:

MAT2: Evento que reúne empresas y potenciales empleados en el área de tecnología y manufactura.

MID-MICHIGAN TALENT CONNECTION: Evento de networking para encontrar el empleo o empleado adecuado.

DETROIT CAREER FAIR: Feria de empleo en la que empresas buscan perfiles muy diferentes y los candidatos van desde recién graduados a personal experimentado.

SOUTHWEST MICHIGAN JOB FAIR: Feria de empleo en la que candidatos de diferentes perfiles buscan contactar con empresas.

JOBFAIRGIANT: Feria en la que empresas del estado y potenciales empleados se reúnen y tienen entrevistas.

Para más información sobre todas las ferias de empleo programadas para este año 2015, hacer click aquí.

New York City: En el siguiente link encontramos algunas de las ferias de empleo que se realizaran próximamente en la ciudad de Nueva York. Además, en este otro link encontramos ferias de empleo que se celebran en la ciudad y en otras zonas como Queens o Brooklyn.

http://staffingtalk.com/

http://carouselexpo.com/illinois

http://choicecareerfairs.com/b/chicago

http://www.wisconsinjobcenter.org/jobfairs/

http://www.mitalent.org/calendar/

http://www.newyorkjobs.com/job_fair_calendar.cfm

https://www.eventbrite.com/d/ny--new-york/job-fairs/


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Algunas de las ferias más importantes son: Brooklyn Career Fair Queens Career Fair NYC Job Fair Long Island Career Fair

Texas: Al igual que en otros estados, en Texas también encontramos diferentes ferias en las que podemos contactar a potenciales empleados. Las ferias de mayor importancia se llevan a cabo en Austin, Dallas y Houston. En el siguiente link podemos encontrar un listado de las principales “job fairs” en Texas.

Las siguientes son solo algunas de las ferias más destacadas que se organizan en el estado de Texas:

Texas Job Fair Austin Career Fair San Antonio Career Fair Fort Hood Job Expo

http://www.texasjobfaircalendar.com/list.asp


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5. PROCESO DE CONTRATACIÓN

5.1 Anuncio y entrevista La empresa debe describir la posición, salario, beneficios, requisitos del puesto y condiciones de contratación. Los candidatos deben ser informados de cualquier tipo de requisito (trabajar de noche, control anti-droga, periodo de entrenamiento…) Además, las empresas no deben guiarse por características como edad, raza, estatus marital, religión o sexo a la hora de contratar a alguien. En concordancia con la ley de discriminación, el empleador no puede tomar decisiones en base a estas características arriba mencionadas. Toda decisión de ser tomada en condiciones de neutralidad y teniendo en cuenta solo educación, años de experiencia y habilidades y aptitudes. Los entrevistadores deben estar entrenados en técnicas de reclutamiento acordes a la ley.

5.2 Formularios de solicitud de empleo Los tipos varían enormemente y cada compañía debería revisar sus formularios con abogados para asegurarse de que el documento no quebranta ninguna ley (ejemplo. Historial médico). Además, se debe asegurar de que el formulario posee una adecuada descripción sobre la relación contractual (ej. At-will).

5.3 Pruebas de selección Las empresas hacen uso de técnicas para seleccionar al candidato perfecto (test de personalidad, test de drogas…). Se debe proceder con cuidado al implementar algún tipo de test pre-contrato. Técnicas como el polígrafo están prohibidas por ley. Además, otras técnicas como test de alcoholemia antes de oferta formal también estarían penadas. Del mismo modo, exámenes médicos anteriores a cualquier oferta también irían contra la ley. Se recomienda que todo tipo de técnicas de selección sean revisadas previamente por algún ente o persona con conocimiento legal.

5.4 Obligaciones hacia candidatos con problemas físicos o mentales Las empresas están obligadas a adoptar todas las medidas que un candidato con discapacidad pueda requerir (examen en Braille…). Además, si el candidato lo requiere, el empleador está obligado a ofrecer un calendario adaptado a las necesidades del individuo, permisos de salida o ausencia del trabajo. El Federal Americans with Disabilities Act (ADA) prohíbe la discriminación a un individuo únicamente por ser discapacitado y que en cualquier caso está plenamente capacitado para realizar el trabajo.

http://www.dol.gov/dol/topic/disability/ada.htm


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6. EL CONTRATO LABORAL

6.1 Naturaleza de las relaciones laborales Muchos países tienen leyes laborales que hacen que determinados aspectos de las relaciones laborales sean obligatorios, como por ejemplo, las circunstancias en las que termina un contrato, los derechos relativos a la notificación de terminación y/o despido. Generalmente, en los Estados Unidos, los empleadores tienen más flexibilidad al determinar los términos y condiciones de contratación y despido. En concreto, el concepto de la contratación at-will es muy común en el mercado estadounidense y desconocido en muchos países. At-will A través de la relación laboral at-will o por voluntad, en ausencia de acuerdos contrarios, el empleador no contrata por una duración concreta, además el contrato puede darse por finalizado por cualquiera de las dos partes en cualquier momento y sin necesidad de preaviso ni causa alguna. Aunque es extraño que el empleador dé por terminada la relación laboral con el trabajador sin razón alguna, a través de la contratación at-will se cubre de posibles litigios por despido improcedente. Estos litigios pueden ser muy costosos para la empresa independientemente del veredicto. Por supuesto los empleadores at-will son libres de ofrecer preaviso y compensaciones si lo estiman oportuno cuando se dé el cese de una relación laboral, pero no están obligados legalmente. Es importante tener una declaración firmada del empleado, revisada por un abogado laboral, en la que se constate que la relación laboral es una relación at-will desde un comienzo. Hay que estar atentos para evitar la implementación de políticas que pueden invalidar el estatus at-will, como por ejemplo políticas disciplinarias, periodos de prueba u otras políticas de este estilo más comunes fuera de Estados Unidos. Hay que tener en cuenta que no todos los estados permiten emplear mediante relaciones at-will en algunos, por ejemplo en Montana está prohibida esta relación contractual. For Cause Algunas compañías también usan la contratación for cause para algunos o varios empleados. En este casa los empleadores se comprometen a vincular los despidos a una causa, es decir que no pueden despedir a un empleado a no ser que se de alguna de las circunstancias pactadas (insubordinación, mentiras, falta de productividad). Si la contratación se ha llevado a cabo en régimen for cause, la compañía no podrá despedir al empleado a no ser que aporte pruebas que demuestren que el trabajador ha incumplido alguna de las clausulas. La mayoría de contratos sindicales y algunos ejecutivos son del estándar for cause. Esta modalidad de empleabilidad no es común en Estados Unidos ya que limita los derechos de los empleadores y hace más probable que se den litigios por despido.


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Contratistas independientes (Independent contractors) Las compañías que necesitan contratar temporalmente generalmente lo hacen a través de contratistas independientes o autónomos. Este tipo de relaciones son muy comunes en el mercado del software y tecnología. Los contratistas no son trabajadores de la empresa, en este sentido la empresa no debe llevar a cabo la retención del impuesto de la renta, pagar primas por desempleo o workers compensation. Estos individuos son responsables de satisfacer sus impuestos y seguros. Las compañías deben tener cuidado a la hora de realizar este tipo de contratos. Hay una maraña de estrictas normativas estatales y directrices federales que una compañía debe cumplir para tratar a individuos como contratistas independientes en vez de como empleados. En caso de que no se satisfacen todas las directrices, la compañía se expondrá a responsabilidades incluyendo penalizaciones, por negarse a ofrecer beneficios y realizar las retenciones sobre el impuesto de la renta y otras consecuencias de una mala clasificación del empleado. En caso de que las empresas trabajen con contratistas independientes siempre es importante tener firmado un acuerdo de contratista independiente en el que se refleje las características de dicha relación. Eso si el acuerdo no exime al empleador de responsabilidad. Los tribunales y agencias pueden mirar más allá del acuerdo para determinar si la relación es realmente de empleo y no de contratista, en este sentido uno de los factores clave que determina el carácter de la relación es la cantidad de control ejercido sobre el contratista por el empleador.

6.2 Contratación de extranjeros La ley Imigration and reform Act of 1986 prohíbe la contratación de extranjeros no autorizados. Adicionalmente, la normativa indica que el empleador no podrá discriminar por nacionalidad a ninguno de los candidatos. Todos los nuevos empleados deben cumplimentar el formulario I-9 atestiguando que es ciudadano de Estados Unidos o un extranjero con un permiso de residencia que le habilita para trabajar en Estados Unidos.

6.3 Contratos de no competencia, confidencialidad y cesión de la propiedad intelectual.

Muchos empleadores requieren que los empleados firmen contratos de no divulgación y/o no competencia en el momento de la contratación. Los acuerdos de no divulgación sirven para proteger la información confidencial de la empresa, y los acuerdos de no competencia limitan a un antiguo empleado el trabajar para un competidor durante un período razonable de tiempo. Estos acuerdos pueden ser en particular importantes para empresas en la industria del software y otras industrias de alta tecnología. La legislación que controla la legalidad y los límites de los acuerdos de no competencia varían de estado en estado. Por ejemplo, en California la mayor parte de acuerdos de no competencia referentes al post empleo están prohibidos por ley. Este tipo de acuerdos están permitidos en Washington y Oregón, pero sólo si se cumplen ciertas condiciones. Los periodos de tiempo en los tratados de no competencia son claves, ya que un acuerdo puede ser invalidado si está mal formulado, por ello es conveniente que los empleadores revisen el contrato con los abogados laborales.


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Otros acuerdos que se utilizan para proteger la propiedad intelectual del empleador son los contratos de cesión de derechos de propiedad intelectual. En ausencia de dichos acuerdos es posible que el empleador no ostente la propiedad intelectual de todo lo producido por un empleado, con carácter particular en lo referente a patentes. El contenido de estos acuerdos o contratos cambiará dependiendo del estado en el que nos encontremos.

7. HORAS Y SALARIO

7.1 Salario medio en los Estados Unidos El Departamento de Empleo de los Estados Unidos pone a disposición de público información sobre los salarios correspondientes a cada puesto de trabajo a nivel nacional, regional, estatal e incluso algunas áreas metropolitanas. Para consultar los datos, hacer click aquí.

7.2 Empleados Exentos, No Exentos, Salario Mínimo y Horas Extras El Fair Labor Standards Act y sus homólogos estatales regulan las horas y salarios laborales en los Estados Unidos. Estas leyes designan que empleados están sujetos a los requisitos de salario mínimo y horas extras. Pueden darse excepciones a estas leyes para empleados en ciertas circunstancias, aunque las leyes estatales y federales pueden diferir al respecto. Las leyes relativas a la clasificación de los empleados son complicadas y pueden ser bastante confusas, incluso para los empleadores que cuentan con años de experiencia laboral en los Estados Unidos. Esta situación da lugar a acciones que violan dichas leyes y el resultado suelen ser sanciones significativas. Además, las denuncias relacionadas con las horas y salarios laborales pueden dar lugar a la responsabilidad civil en ciertos casos.

En ocasiones, el equipo de trabajo estará compuesto por personal no exento. A estos trabajadores se les debe pagar por lo menos el salario mínimo y el precio establecido por ley para todas las horas extras trabajadas que excedan las 40 horas semanales. En muchos casos, la tasa de las horas extras de los trabajadores será de 1,5 veces la tasa regular. Sin embargo, dependiendo de las circunstancias, otras tasas por horas extras también son posibles. En algunos estados, como Oregón, California y Alaska, las horas extras deben ser pagadas cuando un empleado trabaja más de ocho o diez horas en un día laboral, dependiendo de las circunstancias y de la industria.

Debido a los frecuentes litigios en este ámbito, el potencial de demandas colectivas, y las duras sanciones en caso de incumplimiento, los empleadores deben obtener orientación para asegurarse de que están cumpliendo con las leyes relativas a los salarios y las horas en cada estado donde los empleados son ubicados.

7.3 Descansos Las leyes específicas estatales y federales establecen las normas para la hora de comida y los descansos requeridos. Algunos descansos se pagan y otros no.

7.4 Ausencias Las empresas generalmente siguen la costumbre de la industria o de la zona regional a la hora de determinar las prestaciones por vacaciones o ausencias remuneradas. En general, la

http://www.bls.gov/bls/blswage.htm

http://www.dol.gov/whd/flsa/


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disponibilidad de estos beneficios se establece por el empleador, no la ley. Sin embargo, si se ofrecen ausencias remuneradas, las leyes estatales y federales pueden determinar el derecho del empleado a dichos beneficios en determinadas circunstancias. Por ejemplo, en California, el tiempo de vacaciones que se ha ganado pero aún no se ha utilizado, debe ser pagado generalmente en el momento en que el empleado dimite o es despedido. En Washington, si un empleador ofrece a sus empleados ausencias por enfermedad remuneradas o vacaciones, los empleados pueden utilizar dichas ausencias no sólo para sus enfermedades, sino también para el cuidado de familiares enfermos establecido en el estatuto. Además, hay leyes que requieren que los empleadores proporcionen permisos para actividades como el servicio de jurado, el servicio militar y para votar. Las leyes varían de estado a estado.

7.5 Beneficios de Salud y Bienestar y Pensiones Los beneficios de salud y bienestar y de pensiones se rigen por una ley federal – el Employee Retirement Income Security Act (ERISA). Esta ley regula, por ejemplo, los requisitos relativos a las prestaciones médicas y dentales, las pensiones y los planes 401(k). El estricto cumplimiento de los requisitos de ERISA es esencial. El incumplimiento puede resultar en la descalificación de los planes, con consecuencias fiscales graves y otras sanciones.

7.6 Ausencia Familiar y Médica The federal Family and Medical Leave Act (FMLA) requiere a muchas empresas que ofrezcan a sus empleados hasta 12 semanas de permiso de ausencia no remunerada al año: (1) por el nacimiento o adopción de un hijo/a, (2) con el fin de cuidar a un familiar muy enfermo, o (3) por enfermedad grave del propio empleado. En algunos estados, leyes estatales similares añaden requisitos adicionales para los empleadores. No todos los empleadores están cubiertos por el FMLA, ya que sólo se aplica a los empleadores con más de 50 empleados (y esto puede incluir afiliados, bajo ciertas circunstancias). Además, no todos los empleados tienen derecho a ausencias bajo el FMLA. Si un empleado tiene derecho a una ausencia FMLA, se requerirá al empleador a proveer al empleado ciertos avisos y ciertos beneficios y derechos a la hora de volver al trabajo. Los empleadores deben tener en cuenta, sin embargo, que incluso si un empleado no tiene derecho a una ausencia bajo el FMLA, él o ella puede tener derecho a una ausencia bajo el Americans with Disabilities Act o leyes estatales similares. Durante las ausencias bajo el FMLA, el seguro médico proporcionado durante el empleo debe mantenerse en las mismas condiciones que antes del comienzo de la ausencia. Al término de la ausencia médica o familiar, la empresa debe generalmente ofrecer al empleado volver a su puesto o a un puesto acorde con su sueldo, antigüedad y beneficios.

7.7 Pagos Salariales El pago salarial de los empleados y las deducciones a realizar sobre las mismas se rigen en base a estrictas regulaciones. Las empresas deben ser especialmente cautelosas con este tema. Por ejemplo, un empleador de Washington que prive injustamente a un empleado de su salario, puede ser responsable a pagar el doble de la cantidad salarial retenida, más los honorarios y costos de los abogados incurridos por el empleado. Además, en Washington, se puede imponer la responsabilidad civil por retenciones salariales injustas al personal actuando en nombre del

http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-erisa.htm

http://www.dol.gov/ebsa/publications/401kplans.html

http://www.dol.gov/whd/fmla/



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empleador. En el caso de que un empleado se queje a una de las agencias encargadas del cumplimiento de las regulaciones salarias y horas, la compañía puede ser sometida a una auditoría de todas sus prácticas de nómina y/o acción legal en nombre de un solo empleador o una categoría entera de empleados.

7.8 Retenciones Anualmente, el Internal revenue Service (IRS) publica un manual para empleadores donde se recogen las directrices referentes a las retenciones a aplicar a los empleados. Para acceder al manual del 2015, hacer click aquí.

http://www.irs.gov/pub/irs-pdf/p15.pdf


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8. REGISTROS

Los requisitos sobre el mantenimiento de los registros del personal varían en base a los documentos y estándares legales. Cada registro cuenta con ciertos requisitos sobre el periodo de mantenimiento en virtud de diversas leyes estatales y federales. Los empleados en Washington, Oregón, California y Alaska tienen el derecho de revisar el contenido de sus archivos como personal, mediante peticiones realizadas con antelación razonable a su empleador. En ciertas circunstancias, el empleado puede solicitar que un empleador revise el archivo y añada la declaración del empleado en relación al contenido del archivo.


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9. MANUALES O POLÍTICAS DEL EMPLEADO

9.1 Manuales El manual del empleado es una recopilación de las políticas que se aplican a un empleo en la empresa. Los manuales pueden incluir políticas que regulan la acumulación y uso de las vacaciones y ausencias por enfermedad; beneficios para empleados, como el seguro médico; las normas de conducta, y otras reglas o los beneficios que la empresa quiere ofrecer a sus empleados. No hay ningún requisito general para que una empresa adopte un manual del empleado, pero en general, un manual bien escrito puede ser muy útil para un empleador para evitar y abordar los conflictos laborales. Si la empresa decide crear un manual con las políticas de la organización, el empleador debe tener cuidado en la redacción y actualización de las políticas, ya que el manual será un documento legal importante y puede ser utilizado como prueba en favor o en contra del empleador. En cualquier caso, cierto tipo de políticas son muy recomendables, como las políticas relacionadas con el acoso ilegal, ya que las políticas bien redactadas pueden reducir la posibilidad de reclamaciones y proteger a la empresa en caso de que surjan demandas por acoso. Un manual puede en algunas circunstancias crear una relación contractual no deseada entre el empleador y sus empleados y obligar al empleador a proporcionar los beneficios descritos en él. Por ejemplo, algunos tribunales han sostenido que si los manuales hacen uso de cierta terminología del lenguaje o proporcionan sistemas de disciplina progresivas, estas políticas excluyen a los empleados con contrato tipo “at will”. Con el objetivo de ayudar a proteger contra este problema, los manuales de políticas deben ser diseñados para dar la discreción de la interpretación y aplicación de las políticas a la misma empresa, y debe ser revisado por un abogado antes de proporcionarlos a los empleados.

9.2 Posters La ley estatal y federal requiere colocar posters con ciertos tipos de políticas e información legal en el lugar de trabajo. La herramienta online “FirstStep Poster Advisor” está diseñada para ayudar a los empleadores a cumplir con los requisitos de posters de varias leyes administradas por el Departamento de Trabajo (DOL). Estas leyes requieren que los empleadores coloquen posters oficiales del DOL donde los empleados puedan observarlos fácilmente. El DOL ofrece los carteles a los empleadores sin costo alguno.

http://www.ncsl.org/research/labor-and-employment/at-will-employment-overview.aspx

http://www.dol.gov/elaws/posters.htm

http://www.dol.gov/


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10. EVALUACIÓN DE EMPLEADOS

En general las evaluaciones de los empleados no son obligatorias por ley. Sin embargo, los empleadores pueden considerar conveniente llevar a cabo algún tipo de evaluación del desempeño de sus empleados. En la medida de lo posible, las evaluaciones de los empleados se deben basar en la objetiva y verificable evidencia del desempeño. Un error frecuente que realizan los empleadores es "inflar" las revisiones de desempeño; esto puede ser especialmente problemático si un empleado más tarde se opone al despido, reducción de categoría laboral o situaciones similares. A los empleados se les debe permitir un lugar para sus observaciones por escrito sobre la evaluación. Las evaluaciones bien escritas pueden ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados y además proteger al empleador en caso de una reclamación de los empleados relacionados con el despido.


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11. ASCENSOS

Las leyes de discriminación que afectan a las decisiones de contratación son igualmente aplicables a las decisiones tomadas durante el curso del empleo. En concreto, una empresa a la hora de realizar ascensos dentro de la organización, no puede basarse en los factores no permisibles como la raza, religión, discapacidad, nacionalidad, sexo o estado civil. Estas leyes pueden suponer retos para los empresarios extranjeros que tienden a ascender a los empleados de origen extranjero.


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12. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

12.1 Seguro de Accidentes Laborales (Workers’ Compensation) El objetivo de los seguros de accidentes laborales es proteger a los empleadores frente a las reclamaciones de empleados que hayan sufrido una lesión en el lugar de trabajo. La prima de los seguros se calcula en función del número de trabajadores, las labores que se lleven a cabo en la empresa y el nivel de peligrosidad que estas conlleven. La cobertura mínima de los seguros de accidentes laborales es diferente en cada estado y no siempre será necesario contratar una compañía aseguradora. En algunos lugares el empleador podrá estar auto-asegurado, y en otros, deberá ser una compañía de seguros estatal la que se encargue de la protección frente a los accidentes laborales. En el caso de que una organización tenga trabajadores en más de un estado, será imprescindible que el seguro de cada trabajador cumpla con las normas locales.

12.2 Occupational Safety and Health Administration (OSHA) La OSHA y las agencias estatales se encargan de regular las normas sobre seguridad en el trabajo de las empresas en EEUU. Las empresas deben familiarizarse con las regulaciones que gobiernan sus organizaciones, que van desde el almacenamiento de los productos químicos empleados en la fotocopiadora, hasta la creación de planes y comités de prevención de riesgos laborales o el montaje de andamiaje en zonas de construcción. Las agencias gubernamentales llevan a cabo inspecciones y están autorizadas a imponer penalizaciones por violaciones. Dichas agencias y las consultoras de seguridad privadas pueden proveer de información a los empleadores sobre cuestiones de seguridad y salud laboral.

12.3 Drogas y alcohol Aquellas empresas que tengan trabajadores con problemas relacionados con el alcohol y las drogas, o que simplemente deseen evitar estos casos, pueden establecer políticas sobre el abuso de substancias para: prohibir el consumo y su posesión en el lugar del trabajo, ofrecer programas de ayuda a los trabajadores y establecer pruebas de detección de drogas. Es recomendable que los programas que incluyan pruebas de detección sean revisados antes por una asesoría. Las compañías de determinados sectores, como por ejemplo el transporte y la pesca, pueden estar sujetas a la obligación de realizar pruebas de detección de drogas. Conviene resaltar que las obligaciones de las empresas varían dependiendo del estado en que se encuentren.

http://www.dol.gov/dol/topic/workcomp/

https://www.osha.gov/


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13. INTRODUCCIÓN A LA LEGISLACIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

La prohibición contra la discriminación está recogida en la normativa federal, estatal y local. El objetivo de las leyes contra la discriminación es proteger a los individuos frente acciones adversas en base a características personales como raza, color, discapacidad, nacionalidad, sexo, condición de veterano o creencia religiosa.

13.1 Grupos Protegidos Las leyes estatales y los gobiernos locales hacen un especial hincapié en la protección de algunos grupos sociales. En Washington, Oregón, California y Alaska por ejemplo, la legislación trata de prevenir la discriminación racial, religiosa, sexual o cualquier discriminación sufrida por tener una determinada nacionalidad, edad, situación matrimonial, color o discapacidad. Es decir, las empresas de los mencionados estados no pueden descartar un candidato o negar un ascenso a un trabajador basándose en las características previamente listadas. En determinadas ciudades de Washington, Oregón y California, los supuestos de discriminación por ideología política u orientación sexual también están recogidos por la ley. En el caso de que la demanda por discriminación de un empleado prospere, el trabajador podrá ser indemnizado por: los daños sufridos a causa de la discriminación, incluido el sueldo y los beneficios que haya perdido, el daño emocional, el coste del proceso jurídico y los daños y perjuicios. El coste de los procesos judiciales por discriminación puede llegar a ser muy alto. Las compañías deben tomar las medidas necesarias para eliminar y prevenir cualquier tipo de discriminación, así como abordar las alegaciones de discriminación con la máxima celeridad posible. Además, las empresas deben revisar sus procedimientos periódicamente para eliminar cualquier práctica que pueda ser potencialmente discriminatoria. Las empresas extranjeras tienen que tener una especial sensibilidad con las quejas de personas americanas que aleguen haber sido discriminadas por su nacionalidad.

13.2 Política para la Igualdad de Oportunidades Laborales La política para la igualdad de oportunidades laborales debe estar accesible en todo momento en el lugar de trabajo y tiene que ser incluida en los manuales para los empleados. Resulta necesario que la política refleje un claro compromiso de la empresa para conseguir un entorno libre de discriminación. Este documento debe recoger además una política de quejas que cumpla con la legislación vigente y que establezca un procedimiento a seguir en casos de discriminación.

13.3 Discriminación de Género La discriminación por razón de sexo puede darse en forma de discriminación salarial, falta de oportunidades de ascenso o acoso sexual.


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13.4 Acoso Sexual y Otras Clases de Acoso El acoso sexual es una forma de discriminación sexual. Este tipo de violencia incluye proposiciones indeseadas, solicitud de favores sexuales y cualquier comportamiento indeseado de índole sexual, ya sea verbal o físico, cuya aceptación o negación condicione el empleo, tenga como objetivo influir en el rendimiento profesional o pretenda crear un ambiente de trabajo intimidatorio u hostil. El acoso puede producirse entre personas del mismo o de diferente sexo. Además del acoso sexual, existen otras formas de acoso que son ilegales. Por ejemplo, el acoso racial o religioso es también ilegal y, de producirse, conllevaría sanciones severas. La empresa deberá contar con una política específica contra el acoso que esté recogida por escrito. Es necesario que la política esté visible en el tablón de anuncios de la empresa y que cada empleado cuente con una copia. Este documento especificará expresamente la prohibición del acoso y contará con un mecanismo para denunciar conductas de este tipo. La presencia y el cumplimiento de la política, junto con la formación de los empleados y los directivos, ayudará a evitar casos de acoso y los procesos judiciales que puedan surgir a consecuencia de ellos.

13.5 Discriminación Salarial Todo empleado que cuente con habilidades, experiencia y responsabilidades similares y que esté desarrollando el mismo tipo de trabajo deberá tener un salario similar. No debe existir ninguna diferencia salarial en base al sexo o a la situación matrimonial.

13.6 Permiso por Maternidad Las leyes federales y estatales prohíben la discriminación por embarazo. Las leyes de cada estado establecen periodos distintos de baja para antes y después del embarazo, y se aplican junto con The federal Family and Medical Leave Act (FMLA).

13.7 Discriminación por Discapacidad El Americans with Disabilities Act (ADA) y las leyes estatales prohíben la discriminación de trabajadores con discapacidad que estén cualificados para llevar a cabo su trabajo. Este grupo social recibe la máxima protección federal y estatal y, por ello, es obligatorio que las empresas tomen las medidas necesarias para que estas personas puedan ejercer su trabajo con normalidad. Para determinar la condición de discapacitado en un empleado o su necesidad de contar con medidas especiales para poder trabajar, es aconsejable solicitar asesoramiento legal.

http://www.dol.gov/whd/fmla/



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14. TERMINACIÓN DE CONTRATO Y DESPIDOS

De no proceder con cautela, la rescisión de contratos y los despidos pueden desembocar en procesos judiciales indeseados. La decisión de rescindir un contrato debe ser revisada por más de una persona y sería recomendable pedir asesoramiento legal, y revisar los manuales y las políticas internas para no cometer ningún error.

14.1 Indemnización por Despido En EEUU, a menos de que exista un acuerdo previo con el empleador (para información adicional leer más abajo la sección sobre el WARN), no es necesario indemnizar a los empleados como consecuencia de su despido. Las compañías deben evitar políticas de despidos poco específicas para no perder así su capacidad de decidir en este aspecto. En ocasiones, el empleador puede requerir al empleado la exención de reclamaciones relacionadas con el pago de la indemnización. Los empleadores deben asegurarse de que la forma de exención utilizada es suficiente para renunciar y eximir reclamos bajo la ley federal y la ley estatal aplicable.

14.2 Indemnización por Desempleo Una vez abandonada la empresa, la mayoría de los trabajadores pueden realizar la solicitud para recibir una indemnización por desempleo. Para determinar si el trabajador recibirá la ayuda, la agencia estatal correspondiente tendrá en cuenta las circunstancias de la terminación laboral. En los casos de que el empleado renuncie a su trabajo voluntariamente y en los despidos por mal comportamiento, es probable que se le prive de tal derecho. Sin embargo, cuando el empleador haya obligado al trabajador a dimitir, es decir, cuando se trate de un despido indirecto o cuando haya sido despedido, es probable que la indemnización sea aprobada. Las indemnizaciones por desempleo que sean concedidas afectarán al rating de experiencia del empleador e incrementarán el precio del seguro a pagar por la empresa.

14.3 Workers Adjustment and Retraining Act (WARN) Las empresas que cuenten con 100 o más empleados deberán comunicar a los trabajadores y a las agencias gubernamentales correspondientes los despidos masivos o el cierre de su planta con 60 días de antelación de forma escrita. Las violaciones del acta WARN pueden llegar a ser consideradas muy graves por lo que antes de tomar ninguna decisión es recomendable que las compañías reciban asesoramiento legal.

14.4 Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) De acuerdo con la ley COBRA aquellos ex-empleados que disfrutaron de beneficios médicos de grupo mientras trabajaban, tendrán derecho a seguir disfrutándolos, sufragándose ellos mismos los costes, durante un tiempo determinado. Los requerimientos de notificación y sanciones por incumplimiento de la ley COBRA son estrictas. Las empresas deberían asegurarse de que están ofreciendo a todo empleado que se marcha de la organización la correcta información sobre sus derechos a los beneficios que le siguen correspondiendo.

http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-warn.htm

http://www.dol.gov/dol/topic/health-plans/cobra.htm


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15. CONCLUSIÓN Este documento repasa algunas de las leyes laborales vigentes. Cada ley está sujeta a disposiciones adicionales que pueden influir en las obligaciones que las compañías tienen con sus trabajadores. Se recomienda encarecidamente a los empleadores extranjeros que busquen asesoramiento legal a la hora de crear sus procedimientos y sistemas. De este modo, les será más fácil respetar la ley y así podrán evitar cualquier proceso judicial.

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