guia de los derechos de los trabajadores

GUIA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

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Dr. Rafael Alburquerque

GUIADE LOS DERECHOS

DE LOS TRABAJADORES

Santo Domingo, D.N.República Dominicana


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Autor

Doctor Rafael Alburquerque

Equipo de coordinación

Dr. Héctor Arias Bustamante,

Coordinador R. D., proyecto REAL-CARD

Diseño de portada

Herbert Méndez

ImpresiónImpresos Empresariales, S.A.Tels. 809-596-4106 y 809-592-455Santo Domingo, Rep. Dominicana

ISBN: 978-9945-8754-9-2

Este trabajo fue desarrollado con el apoyo del proyecto“Red de Asesoría Laboral de Centro América yRepública Dominicana (REAL-CARD)”.

Cita bibliográfica

Doctor Rafael Alburquerque, 2011. Guía de los

Derechos de los Trabajadores. Santo Domingo,

Republica Dominicana.

Prohibida la reprodución parcial o total sin la

autorización por escrito del autor.

Impreso en República Dominicana


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INDICE

PRESENTACION ................................................ 5

Aplicación del Código de Trabajo ........................... 7

La Participación en los Beneficios

Los Derechos Colectivos

El Contrato de Trabajo ........................................... 9

Clases de Contrato ............................................... 11

Suspensión de los Efectos del Contrato ................ 16

Terminación del Contrato de Trabajo ................... 21

El Trabajo, la Jornada de Trabajo .......................... 37

El Descanso Semanal y los Días Feriado .............. 43

Las Vacaciones ..................................................... 46

La Retribución del Trabajo ................................... 54

El Salario .............................................................. 54

El Salario de Navidad ........................................... 59

Participación Beneficios de la Empresa ................ 63

La Propina ............................................................ 66

Los Derechos de Ciertos Trabajadores .................. 67

La Mujer Trabajadora ........................................... 67

El Menor Trabajador ............................................ 71

El Trabajador del Campo ...................................... 73

Los Derechos Colectivos de los Trabajadores ....... 74

Los Sindicatos ...................................................... 74

El Convenio Colectivo ......................................... 86

La Huelga ............................................................ 91


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Presentación

Esta “Guía de los Derechos de los Trabajadores” es una

síntesis diáfana, sencilla y explícita de las principales

disposiciones establecidas en el vigente Código de Trabajo

de la República Dominicana.

Su autor, el doctor Rafael Alburquerque, actual

Vicepresidente de la República y ex ministro de Trabajo,

experto jus laborista del país, catedrático y autor, realizó

esta obra con la idea de que pudiera ser fácilmente entendida

por cualquier persona que, sin tener conocimientos del

Derecho, requiera manejar los conceptos jurídicos propios

del sistema laboral dominicano.

Este objetivo, y el de favorecer la divulgación de estos

conocimientos para la promoción del ejercicio de los derechos

y deberes laborales, fueron los que le motivaron a ceder los

derechos intelectuales de autor de esta obra al Ministerio

de Trabajo, que hoy, honrando la generosidad y el interés

del autor, edita nuevamente esta guía.,

Confiamos que la presente edición, patrocinada por la Red

de Asesoría Laboral de Centro América y República

Dominicana (REAL CARD), será de utilidad para las

personas trabajadoras, y en general para la sociedad

dominicana.

Licenciado Francisco Domínguez Brito

Ministro de Trabajo


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APLlCACION DELCODlGO DE TRABAJO

1.- ¿Cuáles personas se benefician de lasdisposiciones del Código de Trabajo?

Todas aquellas personas que a cambio de unaretribución, prestan un servicio personal a otra,bajo la dependencia y dirección inmediata odelegada de ésta (Art. l).

2·- ¿Un profesional liberal, como lo es unmédico, un abogado, un ingeniero, etc., sebeneficia del Código de Trabajo?

Si el profesional liberal presta sus servicios bajola dependencia y dirección inmediata o delegadade una persona, se le aplicará el Código deTrabajo.En cambio, no se beneficiará del Código detrabajo, si ejerce su profesión en formaindependiente, esto es, sin que su trabajo le seadirigido por otra persona (Art. 5, ordinal l).

3.- ¿Están sujetos al Código de Trabajo losfuncionarios y empleados públicos?

No lo están. El Principio III los excluye de suámbito de aplicación. Sin embargo, susdisposiciones rigen para las personas que prestan


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servicios en las empresas del Estado (como eranlas de CORDE, hoy desaparecidas) y en lasinstituciones autónomas de carácter industrial,comercial, financiero o de transporte, como elBanco de Reservas o el Banco Agrícola.Debe advertirse que no se les aplica el Códigode Trabajo a los servidores de institucionesautónomas del Estado que no sean de carácterindustrial, comercial, financiero o de transporte;por ejemplo, la Universidad Autónoma de SantoDomingo, el Instituto de Formación TécnicoProfesional (Infotep), el Instituto de DesarrolloCooperativo (Idecoop), etc. No obstante, laSuprema Corte de Justicia es de criterio que elCódigo de Trabajo debe aplicarse a este tipo deinstituciones cuando así lo disponga la ley desu creación, su reglamento de personal o los usosy costumbres.

4.- ¿Y los chóferes de concho se benefician delCódigo de Trabajo?

Si el chofer de un carro de concho es dueño delautomóvil o lo alquila a su dueño, no se beneficiadel Código de Trabajo (Art. 5, ordinal 4).

5.- ¿Y los vendedores y viajantes de comercio?

Sí, se benefician del Código de Trabajo, siempreque presten sus servicios en forma permanenteen subordinación a un empleador (Art. 309).Por ejemplo: un visitador a médico, el vendedorde una casa comercial, etc.


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6.- ¿Se aplica el Código de Trabajo a lostrabajadores del campo?

A los trabajadores del campo, esto es, que prestanservicios en una empresa agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal (Art. 278), se lesaplican todas las disposiciones del Código deTrabajo, con excepción de las relativas a lasjornadas de trabajo y cierre de establecimientos.Sin embargo, la jornada de trabajo no debe excederde diez horas diarias (Art. 281).

7.- ¿Están sujetas al Código de Trabajo lasservidoras domésticas?

Las servidoras domésticas están sometidas a unrégimen especial que únicamente les reconoce unreposo ininterrumpido de nueve horas por lomenos cada día; un descanso semanal de treinta yseis horas ininterrumpidas, dos semanas devacaciones remuneradas cada vez que cumplanun año de servicio y al salario de navidadestablecido en el Art. 263 del Código de Trabajo(Arts. 259, 261, 262 y 263).Debe advertirse que no son domésticos lostrabajadores al servicio del consorcio depropietarios de un condominio (Art. 258).

EL CONTRATO DE TRABAJO

8.- ¿Cómo el trabajador ingresa a la empresa?

El trabajador ingresa a una empresa gracias alcontrato de trabajo que conviene con el dueñodel negocio o establecimiento (Art. 15).


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9.- ¿Pero, ¿de qué convenio se está hablando, yaque en la gran mayoría de los casos el trabajadorno firma ningún papel ni sabe cuáles son lascondiciones en que prestará sus servicios?

Lo que sucede es que el contrato de trabajopuede convenirse verbalmente, esto es, depalabra, lo que significa que cuando untrabajador solicita un empleo y la empresa lollama a trabajar, desde ese momento tiene uncontrato de trabajo, aunque no haya firmadoningún papel (Art. 19).

10.- ¿Y tiene el mismo valor el contrato de abajoverbal que el escrito?

Tiene el mismo valor y produce los mismosefectos.

11.- ¿Y si el contrato de trabajo es verbal, cómolo probará el trabajador?

El trabajador no tiene que probar la existenciadel contrato de trabajo. Se presume que dichocontrato existe desde el momento en que eltrabajador demuestre que él presta servicios auna persona (Art. 15).

12.- ¿Pero cómo probará el trabajador lasestipulaciones de ese contrato verbal, esto es, eltiempo que tiene trabajando, el salario que gana,las horas extras trabajadas, etc.?

Las estipulaciones del contrato de trabajo, así


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como los hechos relativos a su ejecución, puedenprobarse por todos los medios, o sea, por testigos,recibos de pago, etc. Por lo demás, el trabajadorno está obligado a probar aquellos hechos queel empleador debe hacer figurar en las planillas,carteles y demás documentos que debe llevarconforme a la ley (Art. 16). Por ejemplo, si sediscute la duración del contrato, es al empleadora quien le corresponderá probar al juez el tiempoque tiene el trabajador en la empresa, prestándolela planilla de personal fijo. Asimismo, si se discuteel número de horas extras trabajadas,corresponderá el empleador probar ese número,presentado al tribunal la notificación mensualde las horas extras trabajadas que debe depositaren el Ministerio de Trabajo.

CLASES DE CONTRATO

13.- ¿Hay varias clases o modalidades decontrato de trabajo?

El contrato de trabajo puede ser por tiempoindefinido, por cierto tiempo o para una obra oservicio determinados (Art. 25).

14.- ¿Cuándo se forma un contrato de trabajopor tiempo indefinido?

Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutares de naturaleza permanente, esto es, tiende asatisfacer las necesidades que son propias yhabituales de la empresa, y se ejecuta todos los


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días laborables (Arts. 26, 27 y 28). Por ejemplo,en una fábrica de pastas alimenticias realizan unalabor permanente todos los trabajadores queparticipan en el proceso de elaboración delproducto, como los que trabajan en las tolvas, enlas mezcladoras, en los moldes, en los hornos desecado, en el empaque del producto terminadoy en el pesaje de las cajas; asimismo, ejecutanuna labor permanente los empleados que laempresa necesita para poder cumplir sus finesde fabricar y vender sus productos, como son lostécnicos, los contadores, los oficinistas, loschóferes o los mensajeros.

15.- ¿El contrato de trabajo por tiempoindefinido se forma desde que el trabajadoringresa a trabajar en la empresa o hay queesperar tres meses para que sea fijado?

No. Desde el primer día de trabajo se forma elcontrato por tiempo indefinido y el trabajadorestá fijo. Ahora bien, en los primeros tres mesesde trabajo el trabajador podrá ser desahuciado(esto es, sacado de la empresa) sin que elempleador tenga que pagarle ni preaviso nicesantía, pero durante esos tres primeros mesesde trabajo el empleador tiene que cumplir contodas las obligaciones que le impone el Códigode Trabajo, por lo que tendrá que pagar altrabajador el salario mínimo de ley, respetar lajornada de trabajo, pagar las horas extras, otorgarel descanso semanal, etc. Esos tres primeros


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meses de trabajo se cuentan para calcular laantigüedad del trabajador en la empresa; porejemplo, si el trabajador ingresó a la empresa el1ro. de junio de 1992, el 31 de mayo de 1993habrá cumplido un año de trabajo, y el empleadorno podrá decirle que sólo tiene nueve meses defijo, pues desde el primer día es trabajador fijo yel empleador está obligado incluirlo en la planilladel personal fijo.

16.- ¿Cuándo se forma un contrato de trabajopara obra o servicio determinados o por ciertotiempo?

Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutares de naturaleza temporal. Por ejemplo, en laconstrucción de un edificio, se forma entre elingeniero constructor y sus obreros (albañiles,plomeros, electricistas, pintores, etc.), contratospara obra o servicio determinados (Art. 31); eldueño de un establecimiento nocturno quecontrata un artista para que le cante durantecinco días, acuerda con éste un contrato porcierto tiempo (Art. 33).

17.- ¿Qué sucede si un obrero trabaja con unmismo empleador en más de una obradeterminada?

Si el constructor de una obra determinadacontrata un obrero para que le trabaje en laconstrucción de un edificio y terminada la laborde este obrero lo vuelve a contratar pata que le


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trabaje en otra obra, se considerará que entre eseconstructor y el obrero existe un contrato detrabajo por tiempo indefinido, siempre que entrela terminación del primer contrato y el iniciodel segundo no haya pasado un período mayorde dos meses (Art. 31).

18.- ¿Puede convenirse un contrato de trabajopor cierto tiempo si la labor que se va a ejecutares de naturaleza permanente?

En principio no es válido, pero se admite si eltrabajador contratado por cierto tiempo lo hasido para sustituir a otro de manera provisionalo si conviene a sus intereses (Art. 33).

19.- ¿Es válido el contrato de trabajo por ciertotiempo para ejecutar una labor de naturalezapermanente cuando se paga la cesantía alterminar el tiempo por el cual fue contratado eltrabajador?

El nuevo Código derogó esta disposición, la cualya no figura en el artículo 33, que es elequivalente al artículo 14 del viejo Código. Porconsiguiente, la llamada liquidación anual de untrabajador que ejecuta una labor permanente noha sido consagrada en el nuevo Código deTrabajo y se puede decir que la misma atentacontra los derechos que se le conceden altrabajador en razón del tiempo de trabajo (Arts.80, ordinal 4; Art. 177, ordinal 2; Art. 23).


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20.- ¿Qué tipo de contrato de trabajo tiene eltrabajador que presta servicios durante la zafraazucarera?

Tiene un contrato de trabajo por tiempo indefinido,lo que significa que al terminar la zafra su contratoúnicamente se suspende y vuelve a reanudarse enla próxima zafra. Todos los meses trabajados encada zafra se van acumulando para ladeterminación de la antigüedad del trabajador, loque es muy importante para el cálculo del auxiliode cesantía (Art. 30).

21.- ¿Tienen también un contrato de trabajo portiempo indefinido los trabajadores que prestanservicios en otras empresas que al igual que losingenios azucareros sólo funcionan una parte delaño?

Estos trabajadores que por la naturaleza de laempresa a la que prestan los servicios sólotrabajan una parte del año, tienen un contratode trabajo especial que termina sinresponsabilidad para el empleador cuandofinaliza la temporada de trabajo. Sin embargo, silos trabajos se extienden por encima de cuatromeses, el trabajador tendrá derecho a unaasistencia económica (Art. 29).

22.- ¿Cuánto representa en dinero estaasistencia económica?

Si el trabajador ha prestado servicios 4 ó 5 meses,recibirá una asistencia económica equivalente a


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cinco días de salarios ordinarios y si ha prestadoservicios 6,7, 8, 9, 10 y 11 meses, recibirá diezdías de salarios ordinarios (Art. 82). Estaasistencia económica debe pagarse al terminarla temporada de trabajo.

23.- ¿Y si al trabajador lo han contratado porquela empresa tiene necesidad de incrementartemporalmente la producción o por causa deuna necesidad extraordinaria?

En este caso, el contrato termina tan pronto secumpla con la necesidad de la empresa, sin quehaya que pagar auxilio de cesantía, siempre queesto ocurra antes de los tres meses de haberseiniciado los trabajos. Pero, si la cesación de lalabor ocurre a partir de los tres meses, eltrabajador recibirá la cesantía, aunque no laindemnización de preaviso (Art. 32).

SUSPENSION DE LOS EFECTOSDEL CONTRATO

24.- ¿Qué es lo que se quiere decir cuando sehabla de que el contrato está suspendido?

Lo primero que debe aclararse es que el contratoque está suspendido no ha terminado. Una cosaes suspensión y otra terminación. Durante lasuspensión, el tiempo de duración del contrato


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sigue corriendo y se torna en cuenta para los finesde calcular la antigüedad del trabajador en laempresa (Art. 84). Ahora bien, durante lasuspensión, el trabajador no presta los serviciosy el empleador no paga los salarios (Art. 50).

25.- ¿Queda liberado el empleador de pagar lossalarios en todos los casos en que se produzcauna suspensión de contrato?

No. Hay casos en que el empleador tendrá quepagar los salarios al trabajador aunque el contratoesté suspendido. Estos casos son los siguientes:durante el descanso pre y post-natal, o sea, enlas seis semanas que preceden a la fechapresumible del parto y a las seis semanas quesiguen al parto (Art. 239) y durante la prisiónpreventiva del trabajador si ésta ha sidoocasionada por una denuncia del empleador, porun hecho no intencional del trabajador cometidodurante el ejercicio de sus funciones o por unacto realizado por el trabajador en defensa delos intereses del empleador, siempre que eltrabajador sea descargado o declarado inocente(Art. 53).

26.- ¿Quién decide la suspensión del contrato?

La ley establece cuáles son las causas queautorizan la suspensión. De estas causas, unas serefieren a la persona del trabajador, como laenfermedad contagiosa o que le impidetemporalmente asistir al trabajo, el accidente de


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trabajo o la prisión preventiva; pero otras serelacionan con el funcionamiento mismo de laempresa, como la falta o insuficiencia de materiaprima que no es el resultado de una culpa delempleador, la falta de fondos para la continuaciónnormal de los trabajos cuando el empleador justificaplenamente la imposibilidad de obtener estos fondoso el caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 51).

27.- ¿Qué hacer cuando se producen las causasde suspensión establecidas por la ley?

Si la suspensión tiene que ver con la persona deltrabajador (enfermedad contagiosa, accidente detrabajo, prisión preventiva, asistencia como vocalal tribunal de trabajo), éste debe dar aviso alempleador de la causa que le impide asistir a sutrabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrirel hecho que provoca la suspensión (Art. 58).

28.- ¿Y si la suspensión es provocada por unacontecimiento o hecho relacionado con laempresa?

Si se presenta una situación de fuerza mayor oun caso fortuito, una insuficiencia de materiaprima, un exceso en la producción,incosteabilidad en la explotación del negocio ofalta de fondos, el empleador que decidasuspender los contratos de sus trabajadores debecomunicarlo al Ministerio de Trabajo y a lostrabajadores afectados dentro de los tres días dehaberse iniciado la suspensión (Art. 55).


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29.- ¿Por qué tiene el empleador que comunicarsu decisión al Ministerio de Trabajo?

Porque el Ministerio de Trabajo debe investigarsi la suspensión que decidió el empleador está ono bien sustentada. Por tanto, las autoridades deltrabajo deberán en base a sus comprobacionesdeterminar mediante una resolución si autorizano rechazan la suspensión (Art. 56).

30.- ¿Qué sucede si el Ministerio de Trabajoautoriza la suspensión?

La suspensión se aceptará como buena y válida.

31.- ¿Qué tiempo durará la suspensión que hasido debidamente autorizada?

Durará el tiempo que fije la resolución delMinisterio de Trabajo, pero en ningún caso debeexceder de noventa días en un período de diezmeses (Art. 55).

32.- ¿Puede prorrogarse el tiempo de lasuspensión concedido por el Ministerio deTrabajo?

Si el empleador lo solicita, el Ministerio deTrabajo puede prorrogar el tiempo de lasuspensión que ha concedido, siempre que semantengan las causas que provocaron lasuspensión (Art. 55).


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33.- ¿Qué sucede si el Ministerio de Trabajorechaza la suspensión?

En este caso, el empleador debe reanudar deinmediato los trabajos y pagar los salarios queno abonó desde el día en que dispuso lasuspensión hasta el día en que reanuda laslabores. Si el empleador no lo hace, lostrabajadores afectados pueden presentar sudimisión, esto es, poner fin al contrato de trabajocon responsabilidad para el empleador, quienestará obligado a pagarles el preaviso, la cesantía,los salarios adeudados durante el tiempo queduró la suspensión denegada y los salarios quese vencieren durante el litigio sin exceder de seismeses (Art. 97, ordinal 3 y Art. 101).

34.- ¿Qué debe hacer un trabajador a quien sele comunica que su contrato de trabajo ha sidosuspendido?

Debe dirigirse al Ministerio de Trabajo y solicitaruna certificación en la que se haga constar quela suspensión de su contrato ha sido autorizaday el tiempo de duración de la misma.

35.- ¿Qué más debe hacer después de recibir lacertificación?

Si la suspensión fue autorizada debe esperar quepase el tiempo concedido y al finalizar ese tiempopresentarse a la empresa a prestar sus servicios.Si ésta alega que ha pedido una prórroga, debe


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visitar de nuevo al Ministerio de Trabajo yreclamar otra certificación en la cual se señale sila prórroga ha sido o no concedida.

36.- ¿Y si la suspensión ha sido denegada o laprórroga rechazada?

En este caso, el trabajador debe buscar unabogado o dirigirse a una confederación obrerapara que mediante acto de alguacil se intime alempleador a reanudar el trabajo en un plazo de24 o 48 horas. Si en ese tiempo el empleador nolo reintegra al trabajo, el trabajador debepresentar su dimisión y lo más conveniente esque lo haga mediante acto de alguacil notificadoa la empresa y al Ministerio de Trabajo.

TERMINACIONDEL CONTRATO DE TRABAJO

37.- ¿Cuáles son los casos en que el contrato detrabajo termina sin responsabilidad para elempleador, esto es, sin tener que pagar el auxiliode cesantía al trabajador?

Estos casos son los siguientes: el mutuoconsentimiento; la ejecución de la obra o laprestación del servicio convenidos en un contratopara la ejecución de una obra o la prestación deun servicio determinado: la llegada del plazoconvenido en un contrato por cierto tiempo; y


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el caso fortuito o de fuerza mayor si extingue larelación laboral.

38.- ¿Qué es el mutuo consentimiento?

Es el acuerdo a que llegan el empleador y eltrabajador para poner fin al contrato de trabajo.Para que este acuerdo sea válido es necesario quese firme ante un notario público o ante unfuncionario de la Dirección General de Trabajo(Art. 71).La Suprema Corte de Justicia considera que sino se cumplen las condiciones requeridas por laley, el mutuo consentimiento se transforma enun despido injustificado que compromete laresponsabilidad del empleador.

39.- ¿Qué es la ejecución de la obra o laprestación del servicio convenidos?

Cuando en un contrato para la ejecución de unaobra o la prestación de un servicio determinados,se ejecuta la obra convenida o se presta el servicioprometido, el contrato termina y el empleador notendrá que pagar el auxilio de cesantía (Art. 72).

40.- ¿Que es la llegada del plazo convenido?

Cuando en un contrato de trabajo por ciertotiempo se cumple el tiempo por el cual secontrató al trabajador, el contrato termina y elempleador no tendrá que pagar el auxilio decesantía. Sin embargo, si el trabajador continúaprestando los mismos servicios después de la


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llegada del plazo convenido, su contrato será portiempo indefinido y se considerará que ha tenidoeste carácter desde el comienzo de la relación detrabajo (Art. 73).

41.- ¿Qué es el caso fortuito o de fuerza mayor?

Se trata de un acontecimiento extraño o ajeno ala voluntad del empleador que no se puede evitarni resistir. Por ejemplo, un ciclón, un incendio,un terremoto que destruya total o parcialmentelas instalaciones de la empresa.Cuando se presenta una situación de estanaturaleza, el contrato de trabajo termina, perosi el empleador está asegurado contra el riesgoque lo afecta, deberá reconstruir la empresa conel dinero que reciba de su seguro. Si noreconstruye la empresa en proporción al valorrecibido, deberá indemnizar equitativamente asus trabajadores (Art. 74).En este caso, los trabajadores deben acercarse alMinisterio de Trabajo y pedir que realice todaslas investigaciones que sean necesarias con lafinalidad de determinar la suma quecorresponderá a cada trabajador por conceptode la indemnización (Reglamento de Aplicacióndel Código de Trabajo).

42.- ¿Cuáles son los casos en que el contrato detrabajo terminar y se obliga al empleador a pagaral trabajador una asistencia económica?

Estos casos son: a) la muerte del empleador o suincapacidad física o mental, siempre que estos


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hechos conduzcan al cierre definitivo delnegocio; b) la muerte del trabajador o suincapacidad física o mental o inhabilidad parael desempeño de los servicios que se obligó aprestar; c) la enfermedad del trabajador u otracausa justificada que le impida concurrir a suslabores por un período total de un año, desde eldía de su primera inasistencia; d) el agotamientode la materia prima objeto de una industriaextractiva; y e) la quiebra de la empresa, siempreque cesa totalmente la explotación del negocio,o el cierre o reducción definitiva de su personal,resultantes de falta de elementos para continuarla explotación, incosteabilidad u otra causaanáloga, con la aprobación del Ministerio deTrabajo (Art. 82)

43.- ¿En qué consiste la llamada asistenciaeconómica?

Se trata de una suma que el empleador deberápagar al trabajador que queda sin empleo poruna de las causas señaladas en el articulo 82 delCódigo de Trabajo (enumeradas en la respuestaanterior) y la cual consiste en:—cinco días de salario ordinario después de untrabajo continuo no menor de tres meses nimayor de seis;—diez días de salario ordinario después de untrabajo continuo no menor de seis meses nimayor de un año; y—quince días de salario ordinario por cada año


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de servicio prestado después de un año de trabajocontinuo (Art. 82).

44.- ¿En caso de muerte del trabajador, a quiénpagará el empleador la asistencia económica?

Debe pagarse a la persona que el trabajador hayadesignado, sea o no su pariente. Esta designaciónla hará el trabajador mediante una declaraciónescrita y firmada (si no sabe firmar estamparásus huellas digitales) ante un Notario o ante lasautoridades del Ministerio de Trabajo. Hacerlaante las autoridades de trabajo resulta mejorporque el trabajador no tendrá que pagar un solocentavo. El trabajador debe entregar copia de sudeclaración al empleador (Reglamento deAplicación del Código de Trabajo). Asimismo,es conveniente que entregue otra copia a lapersona designada para recibir la asistenciaeconómica. Si el trabajador no ha hecho sudeclaración y muere, la asistencia económica serápagada en partes iguales y con derecho de acrecer,al cónyuge y a los hijos menores, y a falta deambos, a los ascendientes mayores de sesentaaños o inválidos, y a falta de estos últimos, a losherederos legales del trabajador (Art. 82).

45.- ¿Qué es el desahucio?

Es el acto por el cual el empleador o el trabajador,mediante aviso previo y sin alegar causa, ejerceel derecho de poner término a un contrato detrabajo por tiempo indefinido (Art. 75).


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46.- ¿Cuáles son las obligaciones que debecumplir el empleador que ejerce el desahucio?

Debe dar aviso previo al trabajador (preaviso) ypagarle el auxilio de cesantía (Art. 76 y 80).

47 ¿Cuáles son las obligaciones que debecumplir el trabajador que ejerce el desahucio?

Debe dar aviso previo al empleador (preaviso)(Art. 76).

48.- ¿Qué es el aviso previo o preaviso?

Es un aviso que se da a la parte que va a sufrir eldesahucio, informándole que se va a dar porterminado el contrato de trabajo (Art. 76).

49.- ¿Con qué tiempo de anticipación debedarse este aviso?

-Después de un trabajo continuo no menor detres meses ni mayor de seis, con un mínimo desiete días de anticipación;-Después de un trabajo continuo que exceda deseis meses y no sea mayor de un año, con unmínimo de catorce días de anticipación; y-Después de un año de trabajo continuo, con unmínimo de veintiocho días de anticipación (Art. 76).

50.- ¿Durante el plazo del preaviso siguevigente el contrato?

Sí. Por consiguiente, el empleador seguirápagando el salario y el trabajador debe seguir


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prestando sus servicios con diligencia y esmero.Sin embargo, durante el plazo del preaviso eltrabajador tendrá derecho, sin reducción de susalario, a gozar de una licencia de dos mediasjornadas a la semana (Art. 76).

51.- ¿Y qué sucede si la parte que ejerce eldesahucio no se lo avisa previamente a la otra?

Si esto sucede, se deberá pagar unaindemnización equivalente a la remuneraciónque correspondería al trabajador durante el plazoque se ha omitido, esto es, siete, catorce oveintiocho días de salario ordinario según eltiempo de vigencia del contrato (Art. 79). En lapráctica es frecuente que el empleador pongafin al contrato de inmediato y sin aviso previo,caso en el cual deberá pagar la indemnizaciónsustitutiva que indica el artículo 79. Si eltrabajador ejerce el desahucio y omite el plazodel preaviso, también deberá pagar estaindemnización sustitutiva.

52.- ¿Qué es el auxilio de cesantía?

Es una indemnización que el empleador que ejerceel desahucio debe pagar al trabajador (Art. 80).

53.- ¿Si es el trabajador que ejerce el desahucio,debe el empleador pagarle el auxilio de cesantía?

No. El trabajador que ejerce el desahucio, o comose dice en la práctica, el trabajador que renunciaa su empleo, no tiene derecho al auxilio de


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cesantía. Sin embargo, por acuerdo entre laspartes o por decisión del empleador, podríarecibir el auxilio de cesantía.

54.- ¿Cuál es el importe o monto del auxilio decesantía?

El importe o monto del auxilio de cesantía es elsiguiente:—después de un trabajo continuo no menor detres meses ni mayor de seis, una suma igual aseis días de salario ordinario;—después de un trabajo continuo no menor deseis meses ni mayor de un año, una suma igual atrece días de salario ordinario;—después de un trabajo continuo no menor deun año ni mayor de cinco, una suma igual aveintiún días de salario ordinario, por cada añode servicio prestado;—después de un trabajo continuo no menor decinco años, una suma igual a veintitrés días desalario ordinario, por cada año de servicioprestado.Toda fracción de un año, mayor de tres meses,debe pagarse de conformidad con lo dicho en lospárrafos primero y segundo de esta respuesta (Art.80).

55.- ¿Y los años que se hayan trabajado conanterioridad a la vigencia del nuevo Código deTrabajo (antes del 17 de junio de 1992), tambiéndeben pagarse conforme a las reglas explicadasen la pregunta anterior?


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No. Los años trabajados con anterioridad a lavigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del17 de junio de 1992) deben pagarse en base aquince días de salario ordinario por cada año deservicio prestado (Art. 80).

56.- ¿Puede darme un ejemplo de lo explicadoen las dos preguntas anteriores?

Si un trabajador ha prestado servicios durantediez años antes del 17 de junio de 1992 (ingresóa la empresa el 17 de junio de 1982) y lodesahuciaron el 17 de junio de 1997, recibirá porconcepto de auxilio de cesantía 150 días desalario ordinario (15 días por cada año trabajadoantes del 17 de junio de 1992), y, en adición, 69días de salario ordinario por los cinco añostrabajados a partir del 17 de junio de 1992 (23días, por cada año).

57.- ¿Qué plazo tiene el empleador para pagaral trabajador las indemnizaciones por omisióndel preaviso y por el auxilio de cesantía?

Diez días, a contar de la fecha de terminacióndel contrato (Art. 86).

58.- ¿Y si el empleador no paga estasindemnizaciones en el plazo de diez días, quésucedería?

En este caso, el empleador deberá pagar unasuma igual a un día del salario devengado por eltrabajador por cada día de retardo en pagar lasmencionadas indemnizaciones (Art. 86).


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59.- ¿Qué debe hacer el trabajador que no recibeen el plazo de diez días a contar de la fecha determinación de su contrato las indemnizacionesque le corresponden por omisión del preaviso ypor el auxilio de cesantía?

Lo más conveniente es que el trabajador visiteal Ministerio de Trabajo (Departamento deInspección del Trabajo) para que se cite alempleador y se le pida que paguevoluntariamente las sumas adeudadas. Si elempleador no asiste a la cita o se niega a pagarvoluntariamente lo adeudado, el trabajador debedirigirse de inmediato a un abogado o a unaconfederación o central de trabajadores paraintentar una demanda y reclamar ante lostribunales de trabajo los derechos que lecorresponden.

60.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador parareclamar las indemnizaciones por omisión delpreaviso o por el auxilio de cesantía?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha determinación de su contrato (Art. 702, ordinal 2).

61.- ¿Puede el empleador descontar o deduciralguna suma de lo que corresponde al trabajadorpor concepto de las indemnizaciones poromisión del preaviso y el auxilio de cesantía?

No puede haber descuento o deducción porconcepto del impuesto sobre la renta, ya que estas


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indemnizaciones no están sujetas al pago dedicho impuesto. Tampoco pueden serembargadas por acreedores del trabajador. Sinembargo, el empleador puede cobrarse del montode las indemnizaciones que debe pagar lo que leadeude el trabajador.

62.- ¿Qué es el despido?

Es la terminación del contrato de trabajo por lavoluntad unilateral del empleador (Art. 87).

63.- ¿Qué diferencias hay entre el despido y eldesahucio?

En el desahucio, el empleador pone fin alcontrato de trabajo aunque el trabajador no hayacometido una falta, siempre que pague el auxiliode cesantía y avise previamente su decisión (sino lo hace debe pagar una indemnización poromisión de preaviso) (Art. 79). En el despido, elempleador pone fin al contrato de trabajo,alegando que el trabajador incurrió o cometióuna falta o culpa (Art. 87).

64.- ¿Puede el empleador despedir al trabajadorpor cualquier falta o culpa?

No. El empleador puede dar por terminado elcontrato de trabajo despidiendo al trabajador siéste incurre o comete una de las faltas o culpasque señala el Código de Trabajo en su artículo 88.


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65.- ¿Qué debe hacer el trabajador cuyoempleador le informa que está despedido o quesimplemente le dice que se vaya de la empresa,que no vuelva más o que le impide ingresar alestablecimiento donde presta los servicios?

Debe de inmediato visitar al Ministerio deTrabajo (Departamento de Inspección deTrabajo) y solicitar: a) que se le redacte unacomunicación que depositará en elDepartamento de Correspondencia delMinisterio, en la cual pedirá se le expida unacertificación en que se diga si el empleadorcomunicó o no el despido y en qué fecha lo hizo;y b) que se envíe un inspector de trabajo a laempresa para que confirme con el empleador elejercicio del despido y las causas del mismo.

66.- ¿Cuál es el próximo paso que debe dar eltrabajador?

Dirigirse donde un abogado o a unaconfederación o central de trabajadores paraintentar una demanda judicial contra elempleador por causa de despido injustificado.

67.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador paraintentar esta demanda?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fechade terminación de su contrato, esto es, del día enque el empleador le dijo que estaba despedido(Art. 702, ordinal 1). Si no intenta la demandaen este plazo pierde todos sus derechos.


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68.- ¿Qué sucede si el tribunal declarajustificado el despido ejercido por el empleador?

Que el contrato de trabajo habrá terminado y elempleador no tendrá que pagar ni laindemnización por omisión del preaviso ni elauxilio de cesantía (Art. 94). Sin embargo, eltrabajador conserva su derecho a recibir laindemnización compensadora por vacaciones nodisfrutadas (Art. 184); la proporción del salariode Navidad (Art. 221), la proporción en laparticipación en los beneficios de la empresa (labonificación, como la llaman en la práctica), ylos salarios devengados y no pagados antes de laterminación del contrato.

69.- ¿Y qué pasa si el tribunal declarainjustificado el despido ejercido por elempleador?

En este caso el contrato de trabajo termina, peroel empleador tendrá que pagar al trabajadordeterminados valores o sumas, conforme a lasreglas siguientes: -si el contrato de trabajo es portiempo indefinido, el trabajador recibirá laindemnización por omisión del preaviso, elauxilio de cesantía y los salarios que se vencierendurante el litigio, sin pasar de seis meses; -si elcontrato de trabajo es por cierto tiempo o parauna obra o servicio determinados, el trabajadorrecibirá la mayor suma entre el total de salariosque faltare hasta el vencimiento del plazo o hastala conclusión del servicio o la obra convenidos y


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la suma que habría recibido en caso de desahucio,además de los salarios que se vencieren duranteel litigio, sin exceder de seis meses (Art. 95).

70.- ¿Qué es la dimisión?

Es la terminación del contrato de trabajo porvoluntad unilateral del trabajador (Art. 96).

71.- ¿La dimisión es lo que en la práctica sellama renuncia del empleo?

No. Cuando se renuncia del empleo el trabajadorlo que hace es ejercer el desahucio, y se va de laempresa aunque el empleador no le haya dadomotivos para hacerlo, caso en el cual no tienederecho al auxilio de cesantía. En cambio, ladimisión es irse de la empresa porque elempleador cometió una falta o culpa.

72.- ¿Puede el trabajador ejercer la dimisión porcualquier falta o culpa del empleador?

No. Sólo puede ejercer la dimisión si elempleador comete o incurre en una de las faltaso culpas mencionadas en el artículo 97 delCódigo de Trabajo. Por ejemplo: falta de pagodel salario completo o reducción ilegal de sumonto; no abonarlo en la fecha convenida;negativa a reanudar los trabajos y a pagar lossalarios adeudados cuando el Ministerio deTrabajo ha rechazado una suspensión decontratos de trabajo; etc.


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73.- ¿En qué momento debe el trabajadorejercer su dimisión?

El trabajador tiene un plazo de quince días paraejercer la dimisión. Ese plazo comienza acontarse a partir del día en que el trabajador seentera de la falta o culpa cometida por elempleador (Art. 98).

74.- ¿Qué debe hacer el trabajador que ejerce ladimisión?

Debe comunicar su decisión al Ministerio deTrabajo y al empleador. Esa comunicación debeentregarse dentro de las cuarenta y ocho horasque siguen a la dimisión (Art. 100).

75.- ¿Y cómo prueba ell trabajador quecomunicó su dimisión al empleador?

Lo mejor es que lo haga por escrito, pidiendo alempleador que le firme la comunicación comoprueba de que la ha recibido. Si el empleador seniega a recibirla o firmar la comunicación, eltrabajador debe utilizar un alguacil para notificarsu dimisión al empleador.

76.- ¿Qué sucede si el trabajador no comunicasu dimisión en el plazo de cuarenta y ocho horasde haberla ejercido?

Su dimisión debe ser declarada injustificada,aunque el trabajador pruebe al tribunal que suempleador incurrió en una de las faltas


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establecidas en el Código de Trabajo (Art. 100).Sin embargo, la Suprema Corte de Justicia es decriterio que la falta de comunicación alempleador no está sancionada por la ley y que essólo la falta de comunicación a las autoridadesde trabajo la que se castiga con la dimisióninjustificada.

77.- ¿Qué debe hacer el trabajador después decomunicada la dimisión?

Visitar un abogado o a una confederación ocentral de trabajadores para intentar unademanda judicial contra el empleador.

78.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador paraintentar esta demanda?

Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fechade la terminación de su contrato, esto es, del díaen que ejerció la dimisión (Art. 702 ordinal 1).

79.- ¿Qué pasaría si el tribunal declarajustificada la dimisión?

El trabajador recibirá las indemnizaciones quese conceden cuando se produce un despidoinjustificado (Art. 101).

80.- ¿Y si el tribunal declara injustificada ladimisión?

El contrato de trabajo habrá terminado y eltrabajador no recibirá ni la indemnización poromisión del preaviso ni el auxilio de cesantía(Art. 101).


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EL TRABAJOLA JORNADA DE TRABAJO

81.- ¿Cuál es la duración máxima fijada por laley para la jornada de trabajo?

Ocho horas por día y cuarenta y cuatro horaspor semana (Art. 147).

82.- ¿Esta duración máxima se aplica a todoslos trabajadores?

No. La duración máxima no se aplica a lostrabajadores que actúan como representantes omandatarios del empleador, como son losgerentes y administradores, ni a los trabajadoresque desempeñan puestos de dirección o deinspección (Art. 150).

83.- ¿Establece el Código de Trabajo límites otopes diferentes a los fijados por el artículo 147,o sea, mayores o menores a las ocho horas pordía y las cuarenta y cuatro horas por semana?

Sí. Hay dos casos:-la jornada de trabajo en tareas o condicionesdeclaradas peligrosas o insalubres no puedeexceder de seis horas diarias ni de treinta y seishoras semanales (Art. 148).-la jornada de trabajo de los trabajadores queejecutan labores intermitentes no puede excederde diez horas diarias (Art. 150 párrafo final).


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84.- ¿Y cuáles son las tareas o condicionesdeclaradas peligrosas o insalubres?

Corresponde al Ministerio de Trabajo fijar cuálesson estos trabajos (Art. 148), lo que ha hecho en suResolución 02-93, de fecha 13 de enero de 1993.

85.- ¿Cuáles son las labores de ejecuciónintermitente?

Estas labores han sido fijadas por el Ministro deTrabajo (Art. 150) y son las siguientes: las de losporteros, ascensoristas, serenos, guardianes,conserjes, barberos, sastres, empleados de bombasde expendio de gasolina, los mozos de cafés yrestaurantes, las manicuristas, y los camareros.

86.- ¿Puede el empleador variar o cambiar laduración máxima de la jornada de trabajo queha fijado la ley?

No puede hacerlo; sin embargo, si llega a unacuerdo con sus trabajadores, se podríanestablecer jornadas de hasta diez horas diariasen un establecimiento comercial y de hasta nuevehoras diarias en un establecimiento industrial,siempre que la jornada semanal no exceda de 44horas a la semana (Art.157).

87.- ¿Puede el empleador prolongar la duraciónde la jornada que ha fijado la ley?

Puede hacerlo, pero únicamente en los casosseñalados por el Código de Trabajo en susartículos 153 y 158.


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88.- ¿Está obligado el trabajador a prestarservicios en las horas de prolongación de lajornada, es decir, trabajar horas extras?

Está obligado a hacerlo si la prolongación de lajornada es motivada por: a) accidentes ocurridoso inminentes; b) trabajos imprescindibles quedeben realizarse en las maquinarias oherramientas, y cuya paralización puede causarperjuicios graves; c) trabajos cuya interrupciónpuede alterar la materia prima; y d) en casofortuito o de fuerza mayor (incendio, terremoto,ciclón, inundación, explosión de una caldera,etc.). Por el contrario, el trabajador no estáobligado a trabajar horas extras si la prolongaciónse ha hecho para hacer f rente a aumentosextraordinarios de trabajo (Art.153).

89.- ¿Y en el caso de las empresas defuncionamiento continuo?

Empresas de funcionamiento continuo son lasque no paralizan sus labores, pues operar lasveinte y cuatro horas al día de los siete días de lasemana. En este tipo de empresas el empleadorpuede prolongar una hora más la jornada diaria,pero en ningún caso pasar de cincuenta horas ala semana (Art. 158).

90.- ¿Deben pagarse extraordinariamente lashoras de trabajo rendidas o trabajadas porencima de la jornada normal?


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Toda hora extra de trabajo, sea obligatoria o seatrabajada voluntariamente, debe pagarseextraordinariamente (Arts. 156 y 158).

91.-¿Cómo se paga la hora extra de trabajador?

Los salarios correspondientes a horasextraordinarias de trabajo deben pagarseconforme a las siguientes reglas:-por cada hora o fracción de hora trabajada, enexceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horaspor semana, con un aumento no menor deltreinta y cinco por ciento sobre el valor de lahora normal; y-por cada hora o fracción de hora trabajada enexceso de sesenta y ocho horas por semana, conun aumento no menor de ciento por ciento sobreel valor de la hora normal (Art.203).

92.- ¿Y si un trabajador presta servicios por másde ocho horas en un día pero no alcanza a lascuarenta y cuatro horas por semana, deberárecibir el aumento que dispone el artículo 203del Código de Trabajo?

Sí. Pongamos un ejemplo. Un trabajador laboródiez horas el lunes, pero el sábado al mediodíasólo ha trabajado cuarenta horas en la semana.Las dos horas trabajadas por encima de las ochoen el día lunes tendrán que ser pagadas comohoras extras, esto es, con un aumento no menordel treinta y cinco por ciento sobre el valor de lahora normal.


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93.- ¿Cómo el trabajador sabe cuál es el valorde su hora normal?

Aplicando las siguientes reglas:-Si le pagan su salario por mes, divide su sueldoentre 23.83 y el resultado de esta división lodivide, a su vez, entre el número de horas de sujornada normal (ocho horas; diez si es untrabajador que ejecuta una labor intermitente);-si le pagan su salario por quincena, divide susueldo entre 11.91 y el resultado de esta divisiónlo divide, a su vez, entre el número de horas desu jornada normal;-si le pagan su salario por semana, divide susueldo entre 5.5 y el resultado de esta división lodivide, a su vez, entre el número de horas de sujornada normal; y -si le pagan su salario por día o por labor rendida,lo que gana lo divide entre el número de horasde su jornada normal.

94.- ¿Gana igual el trabajador que prestaservicios durante las horas del día y el que lohace en horas de la noche?

El Código de Trabajo establece una distinción.La jornada diurna o de día es la comprendidaentre las siete de la mañana y las nueve de lanoche y la jornada nocturna o de noche es lacomprendida entre las nueve de la noche y lassiete de la mañana (Art. 150).


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95.- ¿Cuánto debe aumentarse al salario deltrabajador que labora en la jornada nocturna ode noche?

Las horas de la jornada nocturna o de noche,esto es, desde las nueve de la noche a las siete dela mañana, deben pagarse con un aumento nomenor del quince por ciento sobre el valor de lahora normal (Art.204).

96.- ¿Y qué debe hacerse en aquellos casos enque los servicios del trabajador son prestadosdurante las horas del día y durante las horas dela noche?

Es posible que la jornada del trabajador secumpla una parte antes de las nueve de la nochey otra parte después de esta hora. El Código deTrabajo considera que esta jornada es mixta,siempre que el período nocturno sea menor detres horas: por ejemplo, se trabajan seis horasantes de las nueve de la noche y dos después deesta hora, caso en el cual el empleador deberápagar con un aumento no menor del quince porciento sobre el valor de la hora normal las doshoras trabajadas a partir de las nueve de la noche.Ahora bien, si el trabajador labora cinco horasantes de las nueve de la noche y tres horasdespués de las nueve, su jornada será nocturna,y en este caso el empleador tendrá que pagarlelas ocho horas de su jornada con el mencionadoaumento del quince por ciento (Arts. 149 y 204).


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97.- ¿Qué debe hacer el trabajador si prestaservicios más allá de su jornada normal y elempleador no le paga las horas con el aumentoextraordinario dispuesto por el Código deTrabajo?

El trabajador debe informarlo al Ministerio deTrabajo para que se designe un inspector quevisite la empresa y haga las investigaciones delugar. Esta denuncia será tratada comoconfidencial y, en consecuencia, el inspector detrabajo no informará al empleador el origen dela denuncia recibida (Art. 437).

EL DESCANSO SEMANALY LOS DIAS FERIADOS

98, ¿Qué es el descanso semanal?

El descanso semanal es un período de reposo detreinta y seis horas ininterrumpidas que debeconcederse al trabajador cada semana (Art.163).

99.- ¿Cuándo debe iniciarse este período dereposo?

Puede iniciarse cualquier día a la semana, perosi el empleador y el trabajador no se ponen deacuerdo, el descanso semanal se inicia a partirdel sábado al mediodía y continúa durante lasveinticuatro horas del domingo (Art. 164).


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100.- ¿Puede ser mayor de treinta y seis horasel período de descanso semanal?

Sí. En aquellas empresas en que se ha acordadoterminar las labores el viernes en la tarde(trabajando nueve horas diarias de lunes a jueves,y ocho el viernes), el descanso semanalcomprende las veinticuatro horas del sábado ylas veinticuatro horas del domingo.

101.- ¿Se paga el período de descanso semanal?

Los trabajadores que ganan por hora, por día detrabajo o por labor rendida, no recibirán salariodurante el período de descanso semanal.

102.- ¿Puede trabajarse durante el período dedescanso semanal?

Lo primero que debe decirse es que el empleadorno puede obligar al trabajador a que presteservicios durante su período de descansosemanal. Si el trabajador voluntariamente aceptatrabajar durante este período, tendrá derecho auna opción: o recibirá el salario que normalmentegana en un día de trabajo con un aumento de unciento por ciento (por ejemplo, si gana 300 pesosen un día normal de trabajo, pasará a ganar 600pesos) o recibirá el salario que normalmente ganaen su día de trabajo y en la semana siguientedisfrutará de un descanso compensatorio igualal tiempo de su descanso semanal que no disfrutó(por ejemplo: trabajó el sábado en la tarde y todo


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el domingo recibiendo su salario normal; elempleador le concederá la próxima semana undescanso compensatorio, que podría ser, elmiércoles en la tarde y todo el día del jueves.Art. 164)

103.- ¿Qué es un día feriado o de fiesta legal?

Es un día declarado por ley como no laborable,o sea, que será de descanso para el trabajador(Art. 165).

104.- ¿Cuáles son los días feriados del año?

Son: el 1, 6, 21 y 26 de enero; 27 de febrero;Viernes Santo (variable); 1 de mayo; jueves deCorpus Cristi (variable); 16 de agosto; 24 deseptiembre; 6 de noviembre; y 25 de diciembre.

105.- ¿Puede trabajarse en un día feriado?

Sí. Mediante acuerdo entre el empleador y eltrabajador (Art. 205).

106.- ¿Cómo se paga el día feriado?

Si no se trabaja, el trabajador recibirá su salariodiario normal, pero si se trabaja, percibirá comoretribución el salario normal aumentado en unciento por ciento (Art. 205).

107.- ¿Y qué pasa si el trabajador prestaservicios en un día feriado y en ese día trabajahoras extras?


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En este caso las horas extras de trabajo debenser calculadas con el aumento del ciento porciento del día feriado (Art. 205) y sobre esteaumento agregar el treinta y cinco por cientocon que se pagan las horas extras (Art. 203). Porejemplo, si el trabajador gana 50 pesos la horanormal de trabajo, recibirá 100 pesos por cadahora trabajada el día feriado, y a estos 100 pesoshabrá que calcularle un treinta y cinco por cientopor cada hora extra trabajada en el día feriado.

LAS VACACIONES

108.- ¿Cómo pueden definirse las vacaciones?

Las vacaciones pueden considerarse con unperíodo de descanso o reposo que con disfrutede salario se concede anualmente al trabajador(Art. 177).

109.- ¿Cuándo adquiere el trabajador suderecho a vacaciones?

El trabajador adquiere su derecho a vacacionescada vez que cumpla un año de servicioininterrumpido en una empresa (Art. 178).

110.- ¿Tienen derecho a vacaciones todos lostrabajadores?

Sí. No hay excepción alguna. Incluso losservidores domésticos, los trabajadores delcampo, los vendedores y viajantes de comerciotienen derecho a vacaciones.


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111.- ¿Cuál es la duración del período devacaciones?

Es de catorce días laborables (Art. 177,modificado por la Ley No. 97-97, de fecha 30de mayo de 1997), lo que significa que no entranen el período de las vacaciones ni el tiempo dedescanso semanal del trabajador ni los díasferiados.

112. ¿Cómo se pagan estas dos semanas dedescanso?

Se pagan conforme a estas reglas:-Después de un trabajo continuo no menor deun año ni mayor de cinco, el trabajador recibirácatorce (14) días de salario ordinario, en adiciónal salario que le corresponde por su descansosemanal y por los días feriados que se produzcandentro de su período de vacaciones.-Después de un trabajo continuo no menor decinco años, el trabajador recibirá dieciocho (18)días de salario ordinario, en adición al salarioque le corresponde por su descanso semanal ypor los días feriados que se produzcan dentro desu periodo de vacaciones.

113.- ¿Cómo se calcula este salario que recibiráel trabajador durante el período de susvacaciones?

Lo primero que debe hacer el trabajador esdeterminar cuál es su salario diario, lo que haráde la siguiente manera:


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-si es pagado por mes, dividirá su salarioordinario entre 23.83 y el resultado de esadivisión será su salario diario;-si es pagado por quincena, dividirá su salarioordinario entre 11.91 y el resultado de esadivisión será su salario diario;-si es pagado por semana, dividirá su salarioordinario entre 5.5 y el resultado de esa divisiónserá su salario diario;-si es pagado por hora, multiplicará lo que ganaen una hora normal de trabajo por las horas desu jornada diaria (8 horas para el común de lostrabajadores y 10 horas para el trabajador delcampo y para el trabajador que ejecuta una laborintermitente) y el resultado de esa multiplicaciónserá su salario diario; y-si es pagado por labor rendida, se tomará comosalario diario lo que el trabajador normalmentegana en un día de trabajo.

114.- ¿Qué debe entenderse por la expresión“salario ordinario”?

La expresión “salario ordinario” significa lo queel trabajador gana en sus horas normales detrabajo, o sea, que para determinar el salario diariono se tomará en cuenta lo ganado en horas extras.

115.- ¿Cuál es el segundo paso que debe dar eltrabajador una vez que ha determinado elimporte o monto de su salario diario?


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Conocido el monto o importe del salario diario,el trabajador debe multiplicar este monto porcatorce (si tiene menos de cinco años en laempresa) o por dieciocho (si tiene cinco o másaños en la empresa) (Art. 177).

116.- ¿Puede ponerme un ejemplo?

Si un trabajador gana 4,000 pesos en unaquincena de trabajo, dividirá esta suma entre11.91 y el resultado de esta división, que es335.85, lo multiplicará por catorce (si tienemenos de cinco años en la empresa), lo que dará4,701.90, de modo que en el mes que eltrabajador toma sus vacaciones ganará unaquincena de 4,701.90 y otra quincena de4,000,00, lo que dará un total de 8,701.90, o sea,que habrá ganado 701.90 adicionales a los 8,000pesos que normalmente devenga.

117.- ¿Cuándo debe pagar el empleador elsalario del período de vacaciones?

Debe pagarlo un día antes del inicio de lasvacaciones, conjuntamente con los salarios queel trabajador hubiera ganado hasta ese día(Art.181).

118.- ¿Tiene el trabajador derecho a un bonovacacional, esto es, a una suma adicional alsalario que normalmente gana?

De acuerdo a lo establecido en el Código deTrabajo el trabajador sólo tiene derecho a recibir


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catorce o dieciocho días de salario ordinario,calculado como se ha explicado anteriormente(Art. 177). Ahora bien, nada impide que pordecisión unilateral del empleador o por elconvenio colectivo se pueda aumentar el períodode vacaciones (Art. 191) o pueda pagarse unbono vacacional.

119.- ¿Puede renunciarse o venderse el períodode vacaciones?

El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso,ser objeto de compensación o sustitución alguna(Art. 182). Si el empleador le pide al trabajadorque renuncie a sus vacaciones a cambio de unacompensación económica, y éste no está deacuerdo, debe dirigirse de inmediato al Ministeriode Trabajo para denunciar la situación.

120.- ¿Y qué sucede si el trabajador deja de serempleado de la empresa sin haber disfrutado delperíodo de vacaciones a que tenía derecho?

En este caso, el trabajador recibirá unacompensación en dinero equivalente a:-6 días de salario ordinario, si tiene más de cincomeses de servicio;-7 días de salario ordinario, si tiene más de seismeses de servicio;-8 días de salario ordinario, si tiene más de sietemeses de servicio;-9 días de salario ordinario, si tiene más de ochomeses de servicio;


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-10 días de salario ordinario, si tiene más denueve meses de servicio;-11 días de salario ordinario, si tiene más de diezmeses de servicio;-12 días de salario ordinario, si tiene más de oncemeses de servicio (Arts. 180 y 182).

121.- ¿Debe pagarse esta compensación endinero cuándo el contrato de trabajo terminapor desahucio, despido o dimisión?

Conforme a, lo dispuesto en el artículo 184 delCódigo de Trabajo, modificado por la Ley 25-98,de fecha 15 de enero de 1998, esta compensaciónpecuniaria debe pagarse sea cual fuere la causa determinación del contrato de trabajo.

122. ¿Tienen derecho a esta compensaciónpecuniaria o en dinero los trabajadoresestacionales?

Estos trabajadores que sólo trabajan una partedel año, como son los que laboran durante lazafra azucarera, tienen derecho a disfrutar devacaciones, conforme a una escala establecida enel artículo 180 del Código de Trabajo (la mismaha sido reproducida en la pregunta 120). Si nodisf ruta de sus vacaciones, recibirán lacompensación en dinero (Arts. 179 y 180).

123.- ¿Puede el empleador desahuciar odespedir al trabajador durante el período devacaciones?


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No puede hacerlo. Lo prohíbe expresamente elCódigo de Trabajo (Art. 75, ordinal, 3, y Art.190).

124.- ¿Puede el empleador suspender odisminuir el período de vacaciones, alegandopara hacerlo que el trabajador ha tenido faltasde asistencia?

Si el trabajador ha dejado de asistir a sus laborespor causa de enfermedad u otra causa justificada,el empleador no puede con este pretextodisminuir el período de vacaciones. Tampocopuede hacerlo si el trabajador ha tenido ausenciasinjustificadas y el empleador no ha pagado estosdías (Art. 185) Por argumento en contrario, silas ausencias injustificadas han sido pagadas,entonces el empleador podrá restar del períodode vacaciones esos días.

125.- ¿Puede el empleador posponer el períodode vacaciones?

Durante los primeros quince días del mes deenero, los empleadores deben fijar y distribuirlos períodos de vacaciones de sus trabajadores.Sin embargo, por necesidades de la empresa, elempleador puede posponer las vacaciones de untrabajador, siempre que éste pueda disfrutarladentro de los seis meses de la fecha en queadquirió su derecho (Arts. 186 y 188).


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126.- ¿Goza el trabajador de otros descansos,además de las vacaciones, días feriados ydescanso semanal”?

El empleador está obligado a conceder altrabajador: cinco días de licencia con disfrutede salario, con motivo de la celebración delmatrimonio de éste; tres días, en los casos defallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padrese hijos, de su cónyuge o de su compañera; y dosdías para el caso de alumbramiento de la esposao de la compañera debidamente registrada en laempresa (Art. 54).

127. ¿Qué significa “compañera debidamenteregistrada en la empresa”?

Esta expresión quiere decir que si el trabajadorno se ha casado, pero está unido de hecho a unamujer, con quien vive maritalmente, debecomunicar por escrito a la empresa el nombrede la compañera con quien cohabita (si es unatrabajadora, el nombre del compañero con quiencohabita). Esto es muy importante hacerloporque de lo contrario el empleador puedenegarse a conceder la licencia con disfrute desalario de que trata el artículo 54 del Código deTrabajo.


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LA RETRIBUCION DEL TRABAJOEL SALARIO

128. ¿Qué es el salario?

Es la retribución que el empleador debe pagaral trabajador como compensación del trabajorealizado (Art.192).

129.- ¿Salario es solamente la retribución quese paga como compensación del trabajorealizado o puede comprender otras sumas dedinero?

El salario está integrado no solamente por eldinero en efectivo que se paga al trabajador comocompensación del trabajo realizado, sino queademás comprende cualquiera otraremuneración o beneficio que el trabajadorobtenga por su trabajo; por ejemplo: el salariode Navidad, la participación en los beneficios dela empresa, etc. (Arts. 192 y 195).

130.- ¿Quién fija el monto del salario que ganael trabajador?

En teoría debe ser fijado por acuerdo entre elempleador y el trabajador (Art.193), pero en lapráctica es la empresa la que fija el monto del salario.

131.- ¿Qué es el salario mínimo?

El salario mínimo es el menor salario que puede


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pagar un empresario, de manera que en ningúncaso, ni siquiera en el caso del aprendiz, unempleador puede pagar un salario inferior alsalario mínimo de ley (Arts. 193, 213 y 257).

132.- ¿Quién fija el salario mínimo de ley?

Lo fija el Comité Nacional de Salarios, que esun organismo dependiente del Ministerio deTrabajo, pero en el cual intervienen uno o dosrepresentantes de los empleadores y de lostrabajadores (Arts. 452 y 455).

133.- ¿Cómo conocerá el trabajador cuál es elmonto del salario mínimo de ley?

Como el salario mínimo de ley es fijado mediantetarifas aprobadas por el Comité Nacional deSalarios, al trabajador le basta visitar el Ministeriode Trabajo (Departamento Nacional deInspección en la Capital y Representante Localen cualquier provincia del país) para conocer cuáles el salario mínimo de ley.

134.- ¿Cómo debe pagarse el salario deltrabajador?

El salario debe pagarse íntegramente en monedade curso legal (billetes de banco o cheques). Seprohíbe expresamente el pago del salariomediante la entrega de fichas, vales, tarjetas,certificados u otras formas (Arts. 195 y 196).


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Cada día se extiende más la práctica de pagar elsalario mediante transferencia bancaria. Aunqueaceptada en el mercado de trabajo, este mediode pago obliga al trabajador a desplazarse fuerade su lugar de trabajo para cobrar suremuneración y puede verse expuesto al embargode su cuenta por parte de sus acreedores. Elasunto debería ser objeto de discusión parafuturas regulaciones.

135.- ¿Significa lo anterior que el salario nopuede pagarse en alojamiento y en comida?

Así es. Únicamente en el caso de las servidorasdomésticas se considera que los alimentos y lahabitación equivalen al cincuenta por ciento delsalario que reciben en dinero (Art. 260).

136.- ¿A qué llama el Código de Trabajo salariopor unidad de tiempo y salario por unidad deobra?

El salario por unidad de tiempo es el que se pagapor hora, día, semana, quincena o mes. El salariopor unidad de obra es el que se paga por la laborrendida, también conocido con el nombre de “adestajo” (Art.195).

137.- ¿Y qué es la “comisión”?

Es una forma de salario en la cual se toma encuenta los resultados del negocio efectuado porel trabajador. Es el salario típico de losvendedores, a quienes se les paga un por ciento


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de las ventas que efectúan en beneficio de laempresa (Arts. 195 y 311).

138.- ¿Dónde y cuándo debe pagarse el salario?

El salario debe pagarse en el lugar donde prestaservicios el trabajador y a más tardar dentro dela hora siguiente a la terminación de la jornadadel día en que corresponda hacer el pago(Art.196).

139.- ¿Puede hacerse descuentos del salarioganado por el trabajador?

En principio, los descuentos o deducciones estánprohibidos. Únicamente se autorizan lossiguientes descuentos: a) los autorizados por laley (impuesto sobre la renta, cotizaciones de laseguridad social, por ejemplo), b) los relativos acuotas sindicales, previa autorización deltrabajador; c) los anticipos de salarios hechos porel empleador; d) los relativos a créditos otorgadospor instituciones bancarias con la recomendacióny garantía del empleador (en este caso, eldescuento no podrá ser más de la sexta parte delsalario mensual); y e) los relativos a los aportesdel trabajador a planes de pensiones privados(Arts. 195 y 201).

140.- ¿Puede embargarse el salario deltrabajador?

Si el trabajador le debe a una persona, ésta nopuede obligar al empleador a que retenga parte


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del salario ganado por aquél. Sin embargo, losllamados acreedores alimentarios del trabajadorpueden embargarle hasta la tercera parte delsalario ganado (Art. 200).

141.- ¿Quiénes son los acreedores alimentariosdel trabajador?

Son sus padres y ascendientes (abuelos), sus hijosy nietos, su suegro y suegra, y su yerno y nuera.Esto no lo establece el Código de Trabajo, sinoel Código Civil.

142.- ¿Y qué pasará si el trabajador escondenado por un tribunal de niños, niñas yadolescentes a pagar a su hijo menor de edaduna pensión alimentaria?

En este caso la madre que ha obtenido lasentencia la notificará por la vía de un alguacilal empleador para que deduzca del salario elimporte de la pensión, pero en ningún caso lasuma a embargar deberá exceder del cincuentapor ciento del salario mensual devengado por eltrabajador (Código del Menor).

143.- ¿Qué deberá hacer el trabajador cuandosu empleador no le paga el salario ganado en lafecha fijada para el pago.

El trabajador puede visitar el Ministerio deTrabajo para reclamar que se cite al empleador y


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de esta manera tratar de resolver el problema. Sino se logra, el trabajador puede:- Presentar su dimisión y apoderar al juzgadode trabajo para que el empleador sea condenadoa pagar lo adeudado, así como las prestacionespor causa de dimisión justificada, que son lasmismas que se pagan en caso de despidoinjustificado (Art. 101).- O puede presentar querella penal contra elempleador ante el Procurador Fiscal competentepara que éste cite al empleador y en casonecesario ponga en movimiento la acción pública(Art. 211).

144.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador parareclamar el salario ganado que no le ha sidopagado?

Tiene un plazo de tres meses; pero, si se trata desalario de horas extras, el plazo se reduce a unmes. En ambos casos, el plazo comienza a correra partir de la fecha en que termina el contratode trabajo, sin que en ningún caso puedanreclamarse derechos nacidos con anterioridad alaño de haber terminado el contrato (Arts. 701,703 y 704).

EL SALARIO DE NAVIDAD

145.- ¿Qué es el salario de Navidad?

Es la regalía pascual que se pagaba en virtud dela Ley 5235 de 1959, o sea, el doble sueldo.


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146.- ¿Por qué se le cambió el nombre a laregalía pascual?

Porque no es un regalo, sino un salario que segana mes por mes, pero que se paga en una solaentrega en el mes de diciembre de cada año

147.- ¿Cuáles trabajadores tienen derecho alsalario de Navidad?

Todos los trabajadores, ya sea que estén ligadosa la empresa por un contrato por tiempoindefinido o ya sea que hayan sido contratadospara la ejecución de una obra o la prestación deun servicio determinados.

148.- ¿Tienen derecho al salario de Navidad lostrabajadores pagados a destajo o por laborrendida?

Sí, tienen derecho, pues la ley se refiere a todoslos trabajadores sin establecer ninguna exclusión(Art. 219).

149.- ¿Tiene derecho al salario de Navidad eltrabajador que no haya prestado serviciosdurante todo el año?

Sí, tiene derecho, pero sólo recibirá unaproporción en relación con el tiempo trabajado(Art. 220).

150.- ¿Pierde el salario de Navidad el trabajadordespedido justificadamente?


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No lo pierde. Sea cual fuere la causa determinación del contrato de trabajo, el trabajadorconserva su derecho a recibir el salario deNavidad (Art. 221).

151.- ¿Cuánto se paga por salario de Navidad?

Se paga un salario mensual, esto es, si eltrabajador gana un salario de 5,000 pesos al mes,recibirá en el mes de diciembre 5,000 pesos máspor concepto de salario de navidad (Art. 219).

152.- ¿Existe un tope o límite en el pago delsalario de Navidad?

Sí. La suma a pagar por el empleador no debeexceder del monto de cinco salarios mínimos deley. Por tanto, el trabajador que gane un salariomensual que sobrepase los cinco salariosmínimos de ley, sólo recibirá por concepto desalario de Navidad la suma equivalente a cincosalarios mínimos de ley (Art. 219)

153.- ¿Puede el empleador pagar el salario deNavidad por encima de los cinco salariosmínimos de ley?

Puede hacerlo, pero no está obligado por la ley(Art. 219).

154.- ¿Cómo se determina la suma que habráde pagarse por concepto de salario de Navidad?

Lo primero que debe saber el trabajador es quepara el pago del salario de Navidad sólo se


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tomarán en cuenta los salarios ordinarios que élha ganado durante el año. Los salarios pagadospor horas extras y la suma recibida por conceptode la participación en los beneficios de la empresaquedan excluidos (Art. 219). Después de conocerel monto de los salarios ordinarios ganados enel año, se dividirá este monto entre 12 y elresultado de esta división será la suma que letocará al trabajador por concepto de salario deNavidad.

155.- ¿Puede darme un ejemplo?

Si un trabajador ha prestado servicios durantelos doce meses del año y ha ganado 96,000 pesos,su salario de Navidad será 8,000 pesos, que es elresultado de dividir 96,000 entre 12.

156.- ¿Y si el trabajador no ha prestado serviciosdurante todo el año?

En este caso se hace la misma operación. Porejemplo, si el trabajador gana 8,000 pesos al mesy ha sido desahuciado o despedido el 30 de abril,habrá ganado en esos cuatro meses la suma de32,000 pesos. Si esta última suma se divide entre12, el resultado será 2,666.66, que es lo querecibirá por concepto de salario de Navidad.

157.- ¿Cuándo debe pagarse el salario denavidad?

Debe pagarse a más tardar el 20 de diciembre(Art. 220).


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158.- ¿Y si el trabajador ha perdido su empleoantes de diciembre?

En este caso, el empleador debe entregar altrabajador una constancia escrita de la suma aque tiene derecho por concepto de salario deNavidad (Art. 221), a fin de que éste la cobre enel mes de diciembre. Desde luego, nada impideque el empleador pague la proporción del salariode Navidad en el momento en que termina elcontrato de trabajo.

159.- ¿Está sujeto al impuesto sobre la renta elsalario de Navidad?

Está liberado del impuesto sobre la renta, demodo que debe ser recibido sin deducción odescuento alguno. Al igual que el salarioordinario, el de Navidad tampoco puede serobjeto de embargo, cesión o venta (Art. 222).

LA PARTICIPACION EN LOSBENEFICIOS DE LA EMPRESA

160.- ¿Cuáles empresas están obligadas aotorgar a sus trabajadores una participación enlos beneficios obtenidos?

En principio, todas las empresas, con excepciònde:-Las empresas agrícolas, agrícola-industriales,industriales, forestales y mineras durante susprimeros tres años de operaciones, salvo acuerdo


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en contrario. Obsérvese que en la enumeraciónno se nombra a las empresas comerciales, razónpor la cual éstas deben otorgar la participaciónsi en sus primeros tres años de operacionesobtienen beneficios.-Las empresas agrícolas cuyo capital no excedade un millón de pesos.-Las empresas de zonas francas (Art. 226).

161.- ¿Cuáles trabajadores tienen derecho a laparticipación en los beneficios de la empresa?

Los trabajadores ligados a la empresa por uncontrato de trabajo por tiempo indefinido. Enconsecuencia, los trabajadores contratados porcierto tiempo o para una obra o serviciodeterminados no gozan de este derecho (Art. 223).

162.- ¿Cuándo debe pagarse la participación enlos beneficios de la empresa?

En primer lugar, debe pagarse si la empresa alcierre de su año fiscal obtiene beneficios outilidades. Si no los ha obtenido, la obligacióndesaparece. En segundo lugar, si hay beneficios,la participación debe pagarse a los trabajadoresa más tardar entre los noventa y los ciento veintedías después del cierre de cada ejercicioeconómico de la empresa (Art. 224).

163.- ¿Qué puede hacer el trabajador sientiende que el empleador no está cumpliendocon su obligación de otorgar la participación?


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El trabajador puede dirigirse al Ministerio deTrabajo para que las autoridades soliciten a laDirección General de Impuestos Internos quedisponga las verificaciones de lugar (Art. 225).

164.- ¿A cuánto asciende la participación de lostrabajadores en los beneficios de la empresa?

La participación de los trabajadores esequivalente al diez por ciento de las utilidades obeneficios netos anuales que haya obtenido laempresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).

165.- ¿Cómo se distribuirá ese diez por ciento?

Ese diez por ciento se distribuirá entre todos lostrabajadores por tiempo indefinido, pero enningún caso la suma que se recibirá puede sermayor de cuarenta y cinco días de salarioordinario si el trabajador ha prestado serviciospor menos de tres años, y de sesenta días desalario ordinario si el trabajador ha prestadoservicios por tres o más años (Art. 223).

166.- ¿Y si el trabajador no ha prestado serviciosdurante todo el año?

En este caso el trabajador recibirá a título departicipación una suma proporcional al salariodel tiempo trabajado (Art. 223).

167.- ¿Cómo determina el trabajador la sumaque recibirá por concepto de participación enlos beneficios de la empresa?


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Como los cálculos son complicados, lo másaconsejable es que el trabajador visite alMinisterio de Trabajo, si entiende que no estárecibiendo la suma que realmente le corresponde.

LA PROPINA

168.- ¿En cuáles establecimientos comercialesserá obligatorio el pago de la propina?

En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y, engeneral, en todos aquellos negocios que vendenpara ser consumidas en el mismo lugar comidaso bebidas (Art. 228).

169.- ¿En qué consiste la propina?

La propina es igual al diez por ciento de la sumaque ha pagado el cliente del establecimiento porconcepto de su alojamiento o de su consumo, ode ambos a la vez (Art. 228). Por ejemplo, si enun restaurante le han cobrado por el consumo lasuma de 2,000 pesos, tendrá que pagar 200 pesosadicionales por concepto de propina.

170.- ¿Y si el cliente voluntariamente paga másdel diez por ciento de lo que le cobran en lacuenta?

Esta suma se conoce con el nombre de “sobrepropina” y al igual que la propina pertenece a lostrabajadores.


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171.- ¿Pueden considerarse salarios la propinay la sobre propina?

Ni la propina obligatoria ni la propina voluntariapagada por el consumidor directamente altrabajador se consideran parte del salario (Art.197). Por consiguiente: a) el empleador estáobligado a pagar al trabajador un salario fijo,independientemente de la propina que recibe;b) este salario fijo nunca puede ser menor que elmínimo legal; y c) la propina no se tomará encuenta para calcular el preaviso y la cesantíacuando termine el contrato de trabajo.

172.- ¿Cómo se distribuye la propina entre lostrabajadores del establecimiento?

La distribución es un asunto que decidiránlibremente los trabajadores mediante acuerdocon su empleador.

LOS DERECHOS DECIERTOS TRABAJADORESLA MUJER TRABAJADORA

173.- ¿Goza la mujer en el trabajo de los mismosderechos que el hombre?

La mujer goza de los mismos derechos y tienelos mismos deberes que el hombre en lo queconcierne a las leyes del trabajo (Art. 231).Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de


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trabajo, sea verbal o por escrito, y comenzar aprestar sus servicios en una empresa, sinnecesidad de autorización de su marido (Art. 18).

174.- ¿Puede la mujer desempeñar los mismostrabajos que el hombre y ser empleada paraprestar servicios en las horas de la noche?

En el viejo Código de 1951 se establecíanalgunas prohibiciones de trabajo y se prohibíaque la mujer pudiera trabajar en la noche. Estasdiscriminaciones desaparecieron en el Códigode 1992, de modo que en la actualidad, la mujerpuede desempeñar los mismos trabajos que elhombre y prestar servicios en horas de la noche.

175.- ¿Cuáles derechos especiales oprerrogativas se conceden a la mujer paraproteger su maternidad?

Con la finalidad de proteger la maternidad, seotorgan a la mujer las siguientes prerrogativas:- Es nulo el desahucio ejercido por el empleadordurante el período del embarazo y hasta tresmeses después de la fecha del parto (Art. 232).Esto significa que el empleador no podrálegalmente ponerle fin a la relación de trabajomediante el pago de la indemnización delpreaviso y el auxilio de cesantía.- Si el empleador decide despedir a la mujerporque ha cometido una de las faltas señaladasen el artículo 88 del Código de Trabajo, tendráque solicitar autorización al Ministerio de


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Trabajo durante todo el tiempo del embarazo yhasta seis meses después de la fecha del parto(Art. 233).- Un descanso remunerado con el goce de susalario completo durante las seis semanasanteriores a la fecha probable del parto y durantelas seis semanas que sigan al parto (Arts. 236 y239). Si la mujer no toma el descanso antes delparto, tiene derecho a acumular el período noutilizado a su descanso posterior al parto (Art.236).- Puede solicitar sus vacaciones, siempre quehaya adquirido este derecho, inmediatamentedespués de finalizado su descanso posterior alparto (Art. 238).- Tres descansos remunerados durante la jornadade veinte minutos cada uno, como mínimo, conla finalidad de amamantar al hijo (Art. 240).- Durante el primer año del nacimiento del hijo,la trabajadora podrá disponer de medio día cadames, según su conveniencia, para llevarlo almédico (Art. 243).

176.- ¿Qué sucede si el empleador desahucia ala mujer embarazada o dentro de los tres mesesde la fecha del parto?

Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajose mantiene vigente y el empleador estaráobligado a seguir pagando el salario de latrabajadora (Arts.75 y 232). Si el empleador nole paga el salario a la trabajadora, ésta podrá


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presentar querella contra el empleador, lo cualhará visitando al Procurador Fiscal, quienperseguirá al empleador como autor de fraude(Art. 211).

177.- ¿Y qué pasa si el empleador despide a latrabajadora durante el período de su embarazoo dentro de los seis meses que siguen al parto?

Si durante el embarazo y hasta los seis mesesque siguen al parto, el empleador la despide a latrabajadora sin contar con la autorización delMinisterio de Trabajo, estará obligado a pagarle:- La indemnización de preaviso.- El auxilio de cesantía.- Los salarios que se vencieren durante el juiciosin exceder de seis meses.- Una indemnización equivalente a cinco mesesde salario ordinario.- Los salarios correspondientes al descanso prey post-natal (Arts. 233 y 237).

178.- ¿Además de las prerrogativas señaladas,goza la mujer de otros derechos especiales?

Si fuera de su descanso pre y post-natal, la mujerse encuentra imposibilitada de concurrir a suslabores por razones de salud, lo cual acreditarámediante la presentación de un certificadomédico, tendrá derecho a una licencia sin disfrutede salario, siempre que el empleador esté al día


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con la Seguridad Social (Arts. 241 y 242), puesésta le otorgará el correspondiente subsidio porrazones de enfermedad. Por tanto, si elempleador no está al día con la Seguridad Social,el descanso tendrá que ser remunerado por laempresa.

EL MENOR TRABAJADOR

179.- ¿Quién es menor de edad para los finesde trabajo?

En materia de trabajo, se es mayor de edadcuando se cumplen 16 años, de modo que menores todo aquel que aún no ha cumplido esta edad(Art. 17).

180.- ¿Puede un menor de edad ser empleadopor una empresa?

Si el menor de edad no ha cumplido 14 años, leserá imposible trabajar desde el punto de vistalegal, pues el Código de Trabajo prohíbe eltrabajo de las personas que no han llegado a esaedad (Art. 243).

181.- ¿Y el menor que ha cumplido 14 años,puede trabajar?

Lo puede hacer, pero previa autorización escritade sus padres (el padre y la madre) y a falta deéstos, del tutor. Si tampoco tiene tutor, la


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autorización puede ser concedida por el juez depaz ordinario de donde está ubicado el domiciliodel menor (Art.17).

182.- ¿Cuáles derechos otorga el Código deTrabajo al menor de edad que se emplea en unaempresa?

El menor de edad que presta servicios en unaempresa goza de los mismos derechos y tienelos mismos deberes que un trabajador mayor deedad (Art. 244).

183.- ¿Gozan los menores de edad de unaprotección especial?

Efectivamente, el menor de edad goza de ciertasprerrogativas:- No pueden ser empleados ni trabajar de noche,durante un período de doce horas consecutivas,a partir de las seis de la tarde hasta las seis de lamañana (Art. 246 y Resolución 35/91 delMinistro de Trabajo).- Su jornada de trabajo no puede exceder, en casoalguno, de seis horas diarias (Art. 247).- No pueden ser empleados en trabajospeligrosos o insalubres (Art. 251). Medianteresolución No. 52/2004 el Ministro de Trabajoha establecido cuáles son estos trabajospeligrosos e insalubres.


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EL TRABAJADOR DEL CAMPO

184.- ¿Quiénes son trabajadores del campo?

Son los trabajadores que realizan las laborespropias y habituales de una empresa agrícola,agrícola-industrial, pecuaria o forestal (Art. 277).

185.- ¿Son trabajos del campo las tareasindustriales o comerciales de una empresaagrícola, agrícola-industrial, pecuaria oforestal?

No. No son trabajos del campo. Por ejemplo, enun ingenio azucarero, no son trabajos del campolos que se realizan en la factoría en donde sefabrica el azúcar.

186.- ¿De cuáles derechos goza un trabajadordel campo?

Goza de todos los derechos que el Código deTrabajo otorga a los demás trabajadores,incluyendo el de formar sindicatos. Sólo no seaplican al trabajador del campo las disposicionesdel Código de Trabajo referentes a la jornada detrabajo y al cierre de establecimientos. Sinembargo, la jornada de un trabajador del campono debe exceder de diez horas diarias (Art. 281).

187.- ¿Puede un menor de edad trabajar en elcampo?


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Está prohibido. Sólo está admitido que un menorque no ha cumplido catorce años pueda trabajaren el campo si se le utiliza en trabajos ligeros derecolección (Art. 282).

LOS DERECHOS COLECTIVOSDE LOS TRABAJADORES

LOS SINDICATOS

188.- ¿Cuáles son las clases de sindicatos quepueden constituir los trabajadores?

Hay tres tipos de sindicatos: a) el profesional ode oficio, en que se agrupan trabajadores queprestan servicios en distintas empresas, perotodos ejercen una misma profesión u oficio, oprofesiones u oficios similares o conexos: porejemplo, el sindicato de carpinteros (Art. 32l) b)el de empresa, que agrupa a trabajadores queprestan servicios en una misma empresa,independientemente de las actividades queejercen: por ejemplo, el sindicato de Falconbridge(Art. 320); y c) el de rama de actividad, integradopor trabajadores que prestan servicios en variasempresas, todas de una misma actividadindustrial, comercial o de servicio, aun cuandodesempeñen profesiones u oficios diferentes: porejemplo, el sindicato de la industria textil (Art.322).


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189.- ¿Quiénes pueden ser miembros de unsindicato de trabajadores?

Pueden serio todos los trabajadores, conexcepción de los gerentes o administradores dela empresa (Art. 328).

190.- ¿No se establecen otras excepciones?

Sí. Tampoco pueden ser miembros de unsindicato de trabajadores, los empleados queprestan sus servicios bajo la dirección directa delempleador, como su secretaria ejecutiva, yaquellos trabajadores que desempeñen funcionesde dirección, inspección, seguridad, vigilancia ofiscalización, siempre que estas funciones tenganun carácter general (Art.328).

191.- ¿Cuáles formalidades deben cumplirsepara formar un sindicato?

Lo primero que debe hacerse es reunir veintetrabajadores. Estos veinte trabajadores puedenconstituirse en un comité gestor, y tan prontolo hagan, deben comunicarlo tanto a la empresacomo al Ministerio de Trabajo (Arts. 324, 374 y393).

192.- ¿Es necesario formar un comité gestorantes de constituir el sindicato?

No es necesario. Los veinte trabajadores puedenconstituir de inmediato el sindicato, sinnecesidad de formar el comité gestor. Este sólo


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es necesario cuando los veinte fundadores opromotores quieren constituir un sindicato conun número importante de afiliados.

193.- ¿Cuáles requisitos deben cumplir losveinte trabajadores que quieren constituir oformar un sindicato?

Lo primero que deben hacer es redactar unosestatutos, y para hacerlo pueden asesorarse de unaconfederación o central de trabajadores. Despuésde redactados los estatutos, deben convocar a lostrabajadores a la realización de una asamblea, yen esta asamblea, llamada constitutiva, debenaprobarse los estatutos y elegirse los primerosdirectivos del sindicato. De esta asamblea deberedactarse un acta y acompañar la misma de unanómina o lista de los miembros fundadores. Tantoel acta como la nómina deben estar firmados porno menos de veinte miembros, pero es preferibleque sean firmados por todos los asistentes a laasamblea (Art. 374).

194.- ¿Qué debe hacerse con estos documentos?

Tan pronto se haya realizado la asamblea, losdirigentes del sindicato deben dirigirse alMinisterio de Trabajo y depositar en sus oficinas:a) dos originales de los estatutos; b) dosoriginales del acta de la asamblea; c) dosoriginales de la nómina o lista de los miembrosfundadores; y d) dos originales de la convocatoriaa la asamblea constitutiva (Art. 374).


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195.- ¿Por qué es necesario depositar estosdocumentos en el Ministerio de Trabajo?

Esta formalidad no sólo es necesaria sinoindispensable, pues con ella se obtiene el registrodel sindicato, y sin ese registro, son nulos los actosque ejecute el sindicato (Art. 377).

196.- ¿Puede el Ministerio de Trabajo negar elregistro?

Puede hacerlo, pero únicamente si se presentanlas siguientes situaciones: a) los estatutos nocontienen las disposiciones esenciales para elfuncionamiento regular del sindicato; b) algunasde las disposiciones de los estatutos soncontrarias a la ley; y c) no se ha cumplido conalguna de las formalidades exigidas por la ley olos estatutos para la constitución del sindicato(Art. 376).

197.- ¿Qué pueden hacer los fundadores delsindicato si el registro es negado?

La decisión negativa del Director General deTrabajo puede ser impugnada por ante elMinistro de Trabajo, en un plazo de quince díasa partir de la fecha en que recibieron lanotificación de la resolución. Si el Ministro deTrabajo mantiene la resolución del DirectorGeneral de Trabajo que niega el registro, estadecisión puede ser impugnada por ante eltribunal de lo contencioso-administrativo


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(Resolución 38/91, del Ministro de Trabajo, defecha 10 de diciembre de 1991).

198.- ¿Y qué sucede si en vez de negar elregistro, el Ministerio de Trabajo devuelve losdocumentos a los fundadores del sindicato?

Si los estatutos del sindicato o cualesquiera otrosde los documentos depositados adolecen dealguna falta que puede ser corregida, elMinisterio de Trabajo, dentro de los tres días dehaber recibido estos documentos, puededevolverlos a los interesados, para que se haganlas correcciones pertinentes (Art. 375). Losfundadores del sindicato deben hacer estascorrecciones lo más rápidamente posible y volvera depositar los documentos debidamentecorregidos en las oficinas del Ministerio.

199.- ¿Y qué pasará si el Ministerio de Trabajoarchiva los documentos depositados y no darespuesta alguna a los fundadores del sindicato?

El Ministerio de Trabajo tiene treinta días, quecorren a partir del día en que se depositaron losdocumentos, para otorgar o negar el registro delsindicato. Si no lo hace en este plazo, losfundadores del sindicato intimarán por acto dealguacil al Ministro de Trabajo para que en untérmino de tres días, a partir de la notificación,resuelva la cuestión, y si no lo hace dentro deestos tres días, el sindicato se tendrá porregistrado (Art. 376).


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200.- ¿Qué sucede una vez obtenido el registrodel sindicato?

Tan pronto el Ministerio de Trabajo otorga elregistro al sindicato, éste adquiere supersonalidad jurídica (Art. 337).

201.- ¿Qué significa la personalidad jurídica?

Significa que el sindicato es una persona dederecho, con capacidad para estar en justicia,como demandante o demandada; para adquirirbienes muebles o inmuebles; y para hacer todoslos actos y negocios jurídicos que tengan porfinalidad la realización de sus objetivos (Art.337).

202.- ¿Pueden interferir las autoridadespúblicas en la vida y funcionamiento de unsindicato ya registrado?

Las autoridades públicas deben abstenerse de todaintervención que tienda a limitar o entorpecer elejercicio de la libertad sindical (Art. 318).

203.- ¿Y qué pasaría si con motivo de unaselecciones internas o cualquier otroacontecimiento de la vida del sindicato, surgendiscrepancias o conflictos entre los miembrosde la organización?

Lo primero que debe decirse es que cuando seelige una nueva directiva del sindicato, elMinisterio de Trabajo en ningún caso puede


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expedir una certificación haciendo constar si estanueva directiva es o no legítima. El Ministeriode Trabajo debe limitarse a recibir lacomunicación del sindicato y a dar unaconstancia de que ha anotado en sus libros losnombres de los integrantes de la nueva directiva.Sin embargo, si las elecciones internas o laasamblea eleccionaria han sido impugnadas poralgunos de los miembros del sindicato, elMinisterio de Trabajo debe abstenerse de anotaren sus libros los nombres de los integrantes dela nueva directiva. Lo mismo sucede cuando enel proceso eleccionario surgen dos directivas ycada una pretende ser la legítima (Resolución38/91 del Ministro de Trabajo).

204.- ¿Qué deben hacer los grupos en pugna?

Deben apoderar al tribunal de trabajo para quesea la justicia laboral la que por medio de unasentencia establezca cuál es la legítima directivadel sindicato (Resolución 38/91 del Ministro deTrabajo).

205.- ¿Y cuál solución legal se dará si laasamblea eleccionaria no se reúne en la épocadeterminada por los estatutos o no llega a unacuerdo para la elección de la nueva directiva?

En esta situación, la directiva en el podercontinuará ejerciendo sus funciones, pero estáobligada a convocar a nuevas elecciones en eltérmino de un mes. Si la nueva asamblea


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eleccionaria no se reúne o no llega a un acuerdo,los miembros de la comisión electoral harán lasveces del consejo directivo del sindicato hastaque se designe nueva directiva (Art. 360).

206.- ¿Tienen potestad las autoridades públicaspara cancelar el registro que han otorgado alsindicato?

Las autoridades administrativas del trabajo nopueden privar al sindicato de su registro. Sólolos tribunales de trabajo pueden ordenar porsentencia la cancelación del registro, yúnicamente pueden hacerlo: a) si el sindicato sededica a una actividad ajena a sus fines legales; yb) cuando se compruebe fehacientemente quede hecho el sindicato ha dejado de existir (Art.382).

207.- ¿Qué es el fuero sindical?

Es la estabilidad en el empleo que se ofrece a lospromotores y dirigentes sindicales paragarantizar la defensa del interés colectivo y laautonomía en el ejercicio de las funcionessindicales (Art. 389).

208.- ¿Cómo se otorga esta estabilidad en elempleo?

En primer lugar, se prohíbe al empleador ejercerel desahucio en perjuicio del trabajador protegidopor el fuero sindical (Art. 392); y, en segundolugar, el despido del trabajador protegido por el


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fuero sindical debe ser sometido previamente ala Corte de Trabajo, a fin de que ésta determinesi obedece o no a la gestión, función o actividadsindical (Art. 391).

209.- ¿Puede explicarme mejor la significaciónde que el empleador no puede ejercerlegalmente el desahucio en perjuicio de untrabajador protegido por el fuero sindical?

Lo que esto quiere decir es que el empleador nopuede legalmente llamar al trabajador protegidopor el fuero sindical y decirle: “Le pago elpreaviso y la cesantía y se va de la empresa” (Art.392).

210.- ¿Y si lo hace, no obstante la prohibiciónlegal?

Si lo hace, el desahucio no producirá efectojurídico alguno (Art.392), lo que significa queel contrato de trabajo de ese trabajador protegidopor el fuero sindical continua vigente (Art.75,ordinal 4to.).

211.- ¿Cuáles son los resultados prácticos deque el contrato de trabajo continúe vigente?

Como el contrato de trabajo continua vigente(Art. 75, ordinal 4), el trabajador protegido porel fuero sindical seguirá recibiendo sus salariosy gozando de los demás derechos que le otorgael Código de Trabajo y el convenio colectivo.


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212.- ¿Y si el empleador se niega a pagarle lossalarios?

En este caso, el trabajador protegido por el fuerosindical puede dirigirse al Procurador Fiscal paraque este funcionario ci te al empleador y le déun plazo no menor de cinco días ni mayor dequince para que cumpla con su obligación depagar los salarios adeudados. Si en el plazootorgado no cumple con esta obligación, elProcurador Fiscal someterá al empleador anteel tribunal penal que lo sancionará a pagar elsalario adeudado y lo condenará como autor defraude, aplicándole las penas establecidas en elartículo 401 del Código Penal (Art. 211). Por lodemás, el Ministerio de Estado de Trabajo debelevantar acta de infracción contra este empleadorque ha violado la libertad sindical y someterloante el juzgado de paz ordinario para que se lecondene a pagar una multa de siete a docesalarios mínimos (Arts. 720, 721 y ordinal 3).En este juicio, tanto el trabajador afectado comoel sindicato pueden constituirse en parte civil yreclamar daños y perjuicios (Art. 715) y eldemandante queda liberado de la prueba delperjuicio (Art. 712).

213.- ¿Y qué significa que el despido de untrabajador protegido por el fuero sindical debesometerse previamente a la aprobación de laCorte de Trabajo?


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El empleador que quiera despedir a un trabajadorprotegido por el fuero sindical en razón de queha incurrido en una de las faltas que justifican eldespido (Art. 88), debe solicitar el visto buenode la Corte de Trabajo, a fin de que éstadetermine si realmente el despido que se va aejercer obedece o no a la actividad sindical deltrabajador (Art 391).

214.- ¿Qué sucede si el empleado despide altrabajador protegido por el fuero sindical sinhaber obtenido la autorización de la Corte deTrabajo?

En este caso, el despido es nulo y no pondrá final contrato de trabajo (Art. 391). Porconsiguiente, como el contrato de trabajocontinua vigente, el trabajador seguirá gozandode todos sus derechos y deberá seguirpercibiendo sus salarios. Si el empleador no selos paga, se procederá como se ha explicado enla pregunta No. 212.

215.- ¿Y qué pasaría si la Corte de Trabajo niegala autorización y el empleador a pesar de estadecisión despide al trabajador protegido por elfuero sindical?

En este caso, también el despido es nulo (Art.391) y se aplica lo dicho en la pregunta anterior.

216.- ¿Cuáles son los trabajadores protegidospor el fuero sindical y por qué tiempo?


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En primer lugar, los promotores o fundadoresde un sindicato, hasta un número de veinte, desdeel momento en que comunican por escrito sudecisión al empleador y al Departamento deTrabajo hasta tres meses después de registradoel sindicato. En segundo lugar, los trabajadoresmiembros del consejo directivo del sindicato,hasta un número de cinco, si la empresa empleano más de doscientos trabajadores; hasta unnúmero de ocho, si la empresa emplea más dedoscientos trabajadores, pero menos decuatrocientos; y hasta un número de diez, si laempresa emplea más de cuatrocientostrabajadores, desde el momento en quecomunican por escrito al empleador y alDepartamento de Trabajo la elección efectuadahasta ocho meses después de haber cesado ensus funciones. En tercer lugar, los representantesde los trabajadores en la negociación colectiva,hasta un número de tres, desde el momento enque comunican por escrito al empleador y alDepartamento de Trabajo la designaciónefectuada hasta ocho meses después de habercesado en sus funciones (Arts. 390 y 393).

217.- ¿Y si un miembro del Consejo Directivoes reemplazado por otro?

Si así sucede, el reemplazante gozará del fuerosindical por el tiempo restante y el reemplazadopierde de inmediato el fuero (Art. 393, ordinal 3).


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EL CONVENIO COLECTIVO

218.- ¿Qué es un convenio colectivo?

Llamado en el viejo Código de Trabajo “pactocolectivo”, el convenio colectivo es un acuerdoque suscriben, por una parte, uno o variossindicatos de trabajadores, y por la otra, uno ovarios empleadores o una o varias organizacionesde empleadores, con el objetivo de establecer lascondiciones a que deben sujetarse los contratosde trabajo de una o varias empresas (Art. 103).

219.- ¿Cuál es el requisito que se requiere paraque un sindicato de trabajadores pueda celebrarun convenio colectivo?

No basta que el sindicato de trabajadores estédebidamente registrado en el Ministerio deTrabajo, se necesita además, que el sindicatocuente entre sus miembros con la mayoríaabsoluta de los trabajadores del oficio, de laempresa o de la rama de actividad, según el tipode sindicato de que se trate (Arts. 109 y 110).

220.- ¿Qué debe entenderse por mayoríaabsoluta?

Debe entenderse un 51 por ciento. Por ejemplo,si una empresa emplea 100 trabajadores, elsindicato debe contar entre sus miembros con51 trabajadores. Si se trata de una negociación anivel de varias empresas, y el conjunto de estas


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empresas emplea 1,000 trabajadores, el sindicatode rama debe contar entre sus miembros con 501trabajadores y éstos deben prestar servicios enlas distintas empresas que están negociando elconvenio colectivo (Art.110).

221.- ¿Qué pasaría si el sindicato no cuenta conla llamada mayoría absoluta?

Sencillamente, que no podría obligar alempleador a negociar colectivamente. Sinembargo, si hay varios sindicatos en la empresa,éstos podrían en conjunto negociar el conveniocolectivo, a condición de que por este medio seobtenga la mayoría absoluta (Art. 111).

222.- ¿Y si el empleador se niega a negociar elconvenio colectivo con un sindicato que cuentacon la mayoría absoluta?

En este caso, el sindicato debe dirigirse alMinisterio de Trabajo para solicitarle quecompruebe que cuenta con la mayoría absoluta.El Ministerio, una vez hecha la comprobación,deberá expedir una certificación en la cual sehaga constar que el sindicato tiene la mayoríaabsoluta (Art. 333, ordinal 4).

223.- ¿Y si no obstante esta certificación elempleador se resiste a negociar?

Ante esta situación, el sindicato podrá solicitarla mediación del Ministerio de Trabajo, y si elempleador no concurre a la mediación o ésta


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fracasa, podrá iniciar las formalidades requeridaspor la ley para la realización de una huelga, loque se explicará en la pregunta 242.

224.- ¿Puede el empleador solicitar alMinisterio de Trabajo la suspensión de lanegociación colectiva?

Puede hacerlo si se presenta un caso fortuito ode fuerza mayor (un ciclón, un incendio, unterremoto, etc.) o si existen razones económicasatendibles. El Ministerio de Trabajo comprobarási existe o no la causa de suspensión alegada ydictará la resolución correspondiente. Ahorabien, si la causa alegada es de naturalezaeconómica, el Ministerio de Trabajo debesolicitar un informe de tres contadores públicosautorizados, uno seleccionado por el sindicato,otro por la empresa y un tercero por el Ministrode Trabajo (Art. 333, ordinal 4).

225.- ¿Y si el empleador negocia colectiva-mente, pero no se logra el acuerdo?

Si esto sucede, se producirá un conflicto económico,lo que permitirá al sindicato el ejercicio del derechode huelga (Art. 395). Desde luego, debe aclararseque el ejercicio de este derecho está sometido alcumplimiento de ciertas formalidades, las que seexplican en la pregunta No. 242.

226.- ¿Qué sucederá si se logra un acuerdo entreel empleador y el sindicato?


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Se suscribirá el convenio colectivo, el cual debehacerse por escrito, imprimirse y fijarse durantequince días en los lugares más visibles de laempresa (Arts. 113 y 114). En la práctica, seimprime y se entrega a cada trabajador unejemplar del convenio.

227.- ¿Cuál es la duración del conveniocolectivo?

La duración la fijan las partes, pero no puede sernunca menor de un año ni mayor de tres. Si nola fijan las partes, la duración será de un año (Art.115).

228.- ¿Qué es la denuncia?

Es el método que debe emplearse cuando elsindicato quiere que el convenio colectivo termineen la fecha de su vencimiento. Si el sindicato nodenuncia el convenio colectivo, éste se prorrogarápor un período igual al estipulado por las partes(si lo han hecho) o al establecido por la ley (si laspartes no lo han hecho) (Art. 115).

229.- ¿En qué consiste la denuncia?

Dos meses antes de la fecha de vencimiento delconvenio colectivo, el sindicato enviará unacomunicación al empleador en la cual le indicaráque denuncia el convenio. Dentro de las cuarentay ocho horas de la entrega de esta comunicación,se depositará copia de la misma en el Ministeriode Trabajo (Art. 115).


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230.- ¿La terminación del convenio colectivoaltera o cambia las condiciones de trabajoestipuladas en el mismo?

De ninguna manera. Las condiciones de trabajoestipuladas en el convenio colectivo siguenvigentes aunque el convenio colectivo se hayaextinguido (Art. 123).

231.- ¿Y las demás obligaciones estipuladas enel convenio colectivo que no se refieran a lascondiciones de trabajo, desaparecen con laterminación del convenio?

Por ejemplo, si el empleador se ha comprometidoa reconocer al sindicato como únicorepresentante de los trabajadores o se ha obligadoa donar al sindicato una determinada suma conmotivo del 1 de mayo, estas obligaciones siguenvigentes por un período de seis meses, que correa partir de la fecha del vencimiento del convenio,siempre que se inicien negociaciones colectivascon miras a la celebración de un nuevo convenio(Art. 122, párrafo final).

232.- ¿Cuáles acciones podría ejercer elsindicato si el empleador viola o desconoce unao varias de las cláusulas del convenio colectivo?

El sindicato puede demandar al empleador endaños y perjuicios (Art. 125) y también puederecurrir a la huelga, siempre cumpliendo lasformalidades exigidas para la validez de la misma(Art. 407).


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LA HUELGA

233.- ¿Qué es una huelga?

Huelga es la suspensión voluntaria del trabajoconcertada y realizada colectivamente por lostrabajadores en defensa de sus intereses comunes(Art. 401).

234.- ¿Puede considerarse como una huelga lareducción intencional del rendimiento, tambiénllamada “paso de hicotea”?

No. El “paso de hicotea”, en que todos lostrabajadores de una empresa reducenintencionalmente su rendimiento no puedecatalogarse como una huelga, porque ésta exigela suspensión de la prestación de servicio. Lareducción intencional de labores es una faltagrave al contrato de trabajo, que exige que elservicio se preste con intensidad, diligencia yesmero.

235.- ¿Y la huelga de “brazos caídos”?

Se llama en la práctica huelga de brazos caídos”a la suspensión de los trabajos en que lostrabajadores permanecen en el local de laempresa. En principio, este tipo de huelga no esilegal (siempre que se cumplan con lasformalidades de la ley), pero como el usoindebido de los equipos o instalaciones de laempresa produce la ilegalidad de la huelga,bastará que el empresario pida o exija la


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desocupación de los locales para que la huelgasea calificada de ilegal (Art. 406). Porconsiguiente, la mejor recomendación a lostrabajadores es abstenerse de practicar unahuelga de “brazos caídos”, esto es, con ocupaciónde los locales de la empresa.

236.- ¿Cuándo pueden los trabajadores realizaruna huelga?

Los trabajadores pueden realizar una huelga pararesponder a un conflicto económico o a unconflicto de derecho que afecte el interéscolectivo (Art. 407, ordinal 2).

237.- ¿Qué es un conflicto económico?

Conflicto económico es el que se presenta entreun sindicato y una empresa, o entre variossindicatos y varias empresas, cuando se reclamannuevas condiciones de trabajo o la modificaciónde las que están vigentes (Art. 395). Casi siempreel conflicto económico se produce cuando elsindicato entrega un proyecto de conveniocolectivo y el empleador se niega a establecer,sin causa justificada, negociaciones (Art. 333,ordinal 4) o cuando las partes no se ponen deacuerdo en todas o algunas de las cláusulas delpropuesto convenio.

238.- ¿Qué es un conflicto de derecho que afectael interés colectivo?


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Es el conflicto que surge con motivo de laaplicación del convenio colectivo de condicionesde trabajo. Por ejemplo, el empleador no cumplecon una de las cláusulas del convenio que hafirmado.

239.- ¿Están permitidas las huelgas en todas lasempresas en donde se presenta un conflictoeconómico o un conflicto de derecho que afecteel interés colectivo?

No. Las huelgas están prohibidas en los llamadosservicios esenciales, cuya interrupción puedeponer en peligro la vida, la salud o la seguridadde toda o parte de la población (Art. 403).

240.- ¿Y cuáles son estos servicios esenciales;

Estos servicios esenciales son los decomunicaciones, de abastecimiento de agua, desuministro de gas o electricidad para elalumbrado y usos domésticos, los farmacéuticos,los de hospitales y cualesquiera otros denaturaleza análoga (Art. 404). Por tanto, seráilegal, por ejemplo, una huelga realizada en laCorporación de Acueducto y Alcantarillado deSanto Domingo, en una clínica u hospital, asícomo en otros establecimientos análogos.

241.- ¿Y qué pueden hacer estos trabajadoresen caso de un conflicto económico o de unconflicto de derecho que afecte el interéscolectivo


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Los trabajadores que laboran en empresas deservicios esenciales están obligados a someter elconflicto al juicio de tres árbitros o al ComitéNacional de Salarios si dicho conflicto se limitaal salario mínimo (Art. 403).

242.- ¿Cuáles son las formalidades que debencumplirse para declarar una huelga?

Ante un conflicto económico o ante un conflictode derecho que afecte un interés colectivo, elsindicato que decida declarar la huelga, debecumplir estas formalidades:- Someter el conflicto a la mediación delMinisterio de Trabajo, lo que se hace por mediode una carta que se deposita en las oficinas de ladependencia oficial.- Si fracasa la mediación porque las partes nollegan a un acuerdo, el sindicato debe dejar pasartres días, a contar de la fecha de la última reunióncon el mediador del Ministerio.- Pasados los tres días mencionados, el sindicatodebe someter a votación la decisión de ir a lahuelga. Esta votación debe obtener el votoafirmativo de más del cincuenta y un por cientode los trabajadores de la empresa, estén o noafiliados al sindicato.- Tomada la decisión de declarar la huelga, elsindicato debe inmediatamente comunicarlo porescrito al Ministerio de Trabajo.- Diez días después de esta comunicación, lostrabajadores podrán iniciar la huelga (Arts. 407y 68).


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243.- ¿Qué sucede si los trabajadores nocumplen con estas formalidades?

Si los trabajadores no cumplen con unacualquiera de estas formalidades, la huelga serádeclarada ilegal (Art. 406).

244.- ¿Cómo debe ejecutarse la huelga?

La huelga debe limitarse al solo hecho de lasuspensión del trabajo. Los actos de violencia ocualquier otro acto que tenga por objetopromover el desorden puede provocar que eltrabajador culpable sea sancionado penalmente.Por lo demás, la huelga será declarada ilegal(Arts. 402 y 406).

245.- ¿Cuánto puede durar la huelga?

Los trabajadores en huelga tienen que retornara sus labores dentro de los cuatro días de haberrecibido la notificación del auto de reanudaciónde los trabajos dictado por el presidente, de laCorte de Trabajo (Art. 683).

246.- ¿Qué sucede si los trabajadores en huelgano cumplen el auto de la reanudación de lostrabajos?

Si los trabajadores continúan la huelga porsetenta y dos horas después de vencido los cuatrodías señalados en el auto de reanudación de lostrabajos, la huelga será declarada ilegal (Art. 406).


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247.- ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas deuna huelga legal?

En primer lugar, mientras ha durado la huelga,los contratos de trabajo están suspendidos, lo quesignifica que los trabajadores no cobran sussalarios, pero mantienen vigentes sus contratos(Art. 408, ordinal 2 y 411). En segundo lugar, siel conflicto es económico, el presidente de laCorte de Trabajo designará los árbitros queresolverán el litigio; pero si el conflicto es dederecho, la sentencia de calificación decidirásobre el mismo (Arts. 660 y 685).

248.- ¿Cuál es la consecuencia jurídica de unahuelga ilegal?

La huelga ilegal termina, sin responsabilidadpara el empleador, los contratos de trabajo delos huelguistas. Sin embargo, si la huelga fuedeclarada ilegal por razones de procedimiento,los contratos de trabajo continuarán vigentes,esto es, los huelguistas conservarán su empleo,si retornan voluntariamente a sus labores dentrode las veinticuatro horas de haberse dictado lasentencia de calificación (Art. 412).


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PÁGINA PREGUNTAAbogado 7 2Abuelos 53-58 126-141Accidente de trabajo 17 26Acreedores alimentarios (Ver salario)Alumbramiento (Ver mujer) 53 126-127Antigüedad 13-15 15-20Árbitros (Ver huelga)Artista 13 16Asistencia económica 15-23-24-25 21-22-42-43-44Auxilio de cesantía: 12-14-15 15-19-20-definición 27 52-descuentos 30 61-monto 28 54-55-56-plazo de pago 29-30 57-58-59-reclamación 30 60

—B—

Banco Agrícola 7 3Banco de Reservas 7 3Bonificación(Ver participación en losbeneficios de la empresa)

—C—

Caso fortuito o de fuerza mayor 17-18-23 26-28-41Cesantía (Ver auxilio de cesantía)Comisión (Ver salario)Comité Nacional de Salarios 55-95 132-133-241Concubina (Ver compañera)

INDICE ALFABETICO

—A—


98

Condominio 9 7Conflicto de derecho 93-94 236-238-239-241Conflicto económico 93-94 236-237-239-241Compañera 53 126-127Contrato de trabajo: 9 y s. 8 y s.-clases 11 y s. 13 y s.-escrito 10 10-estacional (Ver zafra)-presunción 10 11-para una obra o servicio 11-13 13-16-17-por cierto tiempo 11-13-14 13-16-18-19-por tiempo indefinido 11-12-14-15 13 a 15-17-20-21-prueba 10-11 11-12-suspensión (Ver suspensión)-verbal 10 9-10-11-12Convenio colectivo-acciones 91 232-definición 86 218-denuncia 90 228-229-duración 89 227-mayoría 87 219 a 221-negociación 88-89 222 a 225-obligaciones 90-91 230-231-publicación 89 226-requisitos 87 219-220-terminación 90 230Cónyuge (Ver esposa)

—CH—

Chóferes de concho 8 4

—D—

Desahucio: 25 y s. 45 y s.-Auxilio de cesantía(Ver auxilio….)

PÁGINA PREGUNTA


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-Definición 25 45-Obligaciones 26 46-47-Preaviso (Ver preaviso)Descanso semanal: 53 126-definición 43 98-duración 43-44 98-100-inicio 43 99-pago 44 101-trabajo en… 44 102Despido-definición 31 62-demanda por… 32 67-diferencias (desahucio) 31 63-faltas 31 64-…injustificado 33 69-…justificado 33 68-plazo (reclamación) 32 67Día feriado: 53 126-definición 45 103-¿cuáles son? 45 104-horas extras en… 46 107-pago 45 106-trabajo en… 45-46 105-107Dimisión-comunicación 35-36 74 a 77-demanda por… 36 78-definición 34 70-ejercicio 35 73-74-faltas 34 72-…injustificada 36 80-…justificada 36 79

—E—

Electricistas 13 16Empleados públicos 7 3

PÁGINA PREGUNTA


100

Empleador:-incapacidad 23 42-muerte 23 42Empresa-agrícola 9-64-73-74 6-160-184-185-del Estado 7-8 3-estacional 15 20-21-forestal 9-73-74 6-184-185-funcionamiento continuo 39 89-pecuaria 9-73-74 6-184-185-quiebra 23-24 42Enfermedad (Ver trabajador) 17-18-24-52 26-27-42-124Esposa 53 126Estado 8 3

—F—

Fallecimiento (Ver muerte)Funcionarios públicos 7 3Fuero sindical:-definición 82 207-desahucio y… 82 208 a 210-despido y… 84 213 a 215-salarios 83-84-85 211-212-214-Trabajadores protegidos 85-86 216-217

—H—

Hijos 53-58 126-141-142Horas extras (Ver jornada)Huelga:-agua (servicio de…) 94 240-alumbrado (servicio de…) 94 240-auto reanudación labores 96 245-246-…de brazos caídos 92 235-clínicas 94 240-comunicación de la… 95 242

PÁGINA PREGUNTA


101

-conflicto jurídico(Ver conflicto…)-conflicto económico(Ver conflicto…)-definición 91 233-duración 96 245-ejecución de la… 96 244-farmacéuticos (servicios) 94 240-formalidades 95 242-243-gas (servicio de…) 94 240-hospitales 94 240-…ilegal 97 248-…legal 97 247-mediación 95 242-paso de hicotea 92 234-rendimiento (reducción) 92 234-servicios esenciales 94 239-240-suspensión del trabajo 96 244-votación 95 242

—I—

Ingenio azucarero 15 20Idecoop 7 3Infotep 7 3Instituciones autónomas 7 3

—J—

Jornada de trabajo:-administradores 37 82-aplicación 12-37 15-82-duración 37 81 a 83-funcionamiento continuo(empresa) 39 89-gerentes 37 82-hora normal 41 93

PÁGINA PREGUNTA


102

-horas extras 38-39 87-88-pago 40-41 90 a 93-reclamación 43 97-…mixta 42 96-…nocturna 41-42 94-95-labores intermitentes 37-38 83-84-labores insalubres 37-38 83-84-labores peligrosas 37-38 83-84-menores de edad 72-73 183-prolongación de la… 38-39 87 a 89-servidoras domésticas 9 7-trabajadores del campo 9-74 6-184-variación de la… 38 86

—L—

Labores (Ver jornada de trabajo)Licencias 53 126Liquidación anual 14 19

—M—

Madre 58 142Matrimonio 53 126Menor de edad:-acceso al trabajo 72 180-181- definición 71 179-derechos del… 72 182-jornada de trabajo 73 183-trabajo de campo 74 187-trabajo de noche 73 183-trabajo peligroso o insalubre 73 183-pensión alimentaria 58 142Muerte:…compañera 53 126…cónyuge 53 126… de parientes 53 126

PÁGINA PREGUNTA


103

…del empleador 23 42…del trabajador 23-24 42-44Mujer:-asistencia pediátrica 68 a 70 175-derechos 68 173-derechos especiales 68 a 70 175-178-desahucio 68-70 175-176-descansos 68-69 175-descanso pre y post-natal 68-69 175-178-despido 68 a 70 175-177-jornada nocturna 68 174-lactancia 68 a 70 175-licencias 71 178-vacaciones 68-69 175

—N—

Niños, niñas y adolescentes(Ver menor de edad)

—O—

Obras sucesivas 13 17

—P—

Participación en losbeneficios de la empresa-beneficiarios 64 161-cálculo 66 167-empresas obligadas 64 160-monto de la… 65-66 164 a 166-pago de la… 64-65 162-reclamación de la… 65 163Padres 53-72 126-181Pensión alimentaria (Ver salario)Preaviso 26-27 46 a 51Prisión preventiva (Ver suspensión)

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104

Profesional liberal 7 3Propina:-definición 66-67 169-distribución 67-68 172-empresas obligadas 66 168-monto de la… 66-67 169-salario y… 67 171-sobrepropina 67 170-171

—R—

Renuncia del empleo 34 71

—S—

Salario:-acreedores alimentarios 57-58 140-141-alojamiento 56 135-comida 56 135-comisión 56-57 137-contenido 54 129-definición 54 128-descuentos 57 139-embargos 57-58 140-fijación del… 54 130-forma de pago 55-56 134-lugar de pago 57 138-moneda de pago 55 134-monto 54 130-pensión alimentaria 58 142-…a destajo 56 136-…por unidad de obra 56 136-…por unidad de tiempo 56 136-prescripción 59 144-reclamación del… 58-59 143- servidores domésticos 56 135-transferencia bancaria 55-56 134

PÁGINA PREGUNTA


105

-vales, fichas, tickets 55-56 134Salario de Navidad:- beneficiarios 60 147-cálculo 62 154 a 156-definición 60 145-impuesto sobre la renta 63 159-monto 61 151 a 153-pago 63 157-158-proporción del… 62 156-tiempo de trabajo 60-61 149-trabajadores a destajo 60 148Salario mínimo:-Comité Nacional de… 55 132-133-definición 55 131-tarifa de… 55 133Servidoras domésticas 9-46-47-56 7-110-135Sindicato:-clases 74-75 188-comité gestor 76 191-192-conflictos 80-81 203-204-elecciones 80-81 203-205-formación 76-77 191 a 194-fuero 82 a 86 207 a 217-miembros 75-76 189-190-personalidad jurídica 79-80 201-registro del… 72 a 79 195 a 200-…de empresa 74-75 188-…de oficio 74-75 188-…de rama de actividad 74-75 188-…profesional 74-75 188Suspensión (contrato de trabajo):-autorización 17-18 26-29-causas 17-18 26-comunicación del empleador 18 28-29-comunicación del trabajador 17-18 27-definición 16 24-descanso pre y post-natal 16-17 25

PÁGINA PREGUNTA


106

-prestación de servicios 16 24-prisión preventiva 16-17 25-prórroga de la… 19 32-rechazo de la… 20-21 33-36-salario… 16-17 24-25-tiempo de la… 19 31Servicios esenciales (Ver huelga)

—T—

Terminación del contrato:-agotamiento materia prima 23-24 42-asistencia económica 24-25 42-43-44-caso fortuito o de fuerza mayor 23 41-cierre de la empresa 23-24 42-ejecución de la obra 22 39-enfermedad del trabajador 23-24 42-incapacidad física o mental 23-24 42-incosteabilidad 23-24 42-llegada del plazo convenido 22-23 40-muerte del empleador 23 42-muerte del trabajador 23-24 42-44-mutuo consentimiento 22 38-prestación de servicios 22 39-quiebra de la empresa 23-24 42Trabajador:-definición 7 1-enfermedad 17-18-23-24-52 26-27-42-124-incapacidad 23-24 42-muerte 23-24-25 42-44-prisión preventiva 17-18 26-…de zafra 15 20-21-…del campo (Ver trabajadordel campo)-…eventual 16 23-…fijo 12-13 15

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107

Trabajador del campo:-definición 73 184-derechos 9-74 6-186-jornada de trabajo 9-74 6-186-menor de edad 74 187-trabajos de… 73-74 184-185-vacaciones 46-47 110Trabajo (Ver jornada de trabajo)

—V—

Vacaciones:- beneficiarios 46-47 110-bono vacacional 50 118-cálculo 47-48-49 112 a 116-compensación económica 50 119-definición 46 108-derecho a… 46 109-disminución de las… 52 124-desahucio y… 52 123-despido y… 52 123-duración 47 111-indemnización compensadora 50-51 120 a 122-pago 49 117-posposición 52-53 125-renuncia a las… 50 119-suspensión de las… 52 124-venta de las… 50 119Vendedores 8-46-47-56 5-110-137Viajantes de comercio 8-46-47 5-110Visitadores a médico 8 5

—Z—

Zafra 15 20-21Zafra azucarera 15 20

PÁGINA PREGUNTA

guia de los derechos de los trabajadores

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