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Gran Bretaña: ¿Por qué hay tan pocas huelgas?

Simon Joyce ….

Este artículo aborda una cuestión esencial para los socialistas: el bajo nivel actual de huelgas. 1 Como Alex Callinicos ha escrito recientemente:

La ausencia de cualquier repunte generalizado de las lucha obreras no es sólo un factor negativo:determina de hecho la situación. Las huelgas de masas, como defendió con tanta razón en su día Rosa Luxemburgo, aumentan la confianza, la auto-organización y la conciencia política de la clase obrera. Al demostrar el poder de la acción colectiva, hacen más creíble la idea de una alternativa socialista al capitalismo. Además, ofrecen un espacio en el que confrontar "hipótesis estratégicas" rivales (como las llamaba Bensaïd), de manera que puedan ser probadas y desarrolladas por diferentes corrientes de izquierda.

Alex llega a decir que explicar esta ausencia de luchas obreras es "la tarea es más importante de los marxistas revolucionarios hoy". 2

Este artículo es un intento de asumir ese reto. Es poco probable que sea la ultima palabra sobre el asunto, pero el argumento que se presenta a continuación tiene como objetivo abrir el debate sobre las complejas cuestiones implicadas. Una limitación obvia del análisis es que se centra en el Reino Unido. Algunos de los temas tratados aparecen también en otras economías nacionales, pero muchos otros no. Con suerte, los lectores no británicos perdonarán mi preocupación por intentar comprender la época y el lugar en los que se ha desarrollado mi militancia socialista.

El punto de partida es el reconocimiento de que el bajo nivel actual de huelgas no tiene precedentes en la historia británica. Los registros oficiales de huelgas en el Reino Unido se han mantenido desde 1893 y muestran numerosos altibajos, períodos de calma y brotes repentinos. Desde esta perspectiva, los últimos 20 años son excepcionales. Nunca antes hubo un período tan largo con tan pocas huelgas. El punto de inflexión fue a principios de 1990. En todos los años desde 1991, el número de huelgas ha sido menor que el número de huelgas en un año antes de 1991. 3 El problema no es simplemente el bajo nivel de las huelgas, sino la estabilidad de este bajo nivel de huelgas.

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El artículo comienza presentando algunos hechos y cifras esenciales y luego discute las explicaciones recientes del nivel de huelgas actual, en particular, la opinión de que el bajo nivel de huelgas esta causado por un bajo nivel de confianza entre los trabajadores. Defenderé que la teoría de la confianza en relación a las huelgas tiene serias debilidades. El artículo a continuación presentará una narrativa de la disminución del número de huelgas en los años 1980 y la utilizará como punto de partida para una interpretación alternativa de la situación actual. Se argumentará que la evolución de la década de 1980 no sólo socavó la confianza de los trabajadores, sino que alteró significativamente el contexto de las relaciones laborales en los lugares de trabajo. En particular, desde la década de 1970 ha cambiado un aspecto fundamental: a comienzos de 1990 los delegados sindicales habían perdido la posibilidad de convocar huelgas. Este cambio fundamental ha tenido importantes implicaciones sobre como ha evolucionado posteriormente el sindicalismo en los lugares de trabajo, y es la principal explicación de la estabilidad del bajo nivel actual de huelgas en el Reino Unido. Por último, el artículo se centra en algunas de las implicaciones generales que tiene para los socialistas la situación actual.

Debe tenerse en cuenta desde el principio que este artículo no pretende ser una evaluación global de la actual correlación de fuerzas entre las clases, ni del estado actual de la conciencia política y de clase de la clase obrera: es específicamente un análisis de por qué hay tan pocas huelgas. La explicación de cómo hemos llegado a esta situación no es simple, y las soluciones tampoco lo son.

La magnitud de la caída

La mayoría de las economías industriales avanzadas experimentaron una reducción en el numero de huelgas durante la década de 1980, pero ha sido más larga y más acentuada en el Reino Unido. 4 Las cifras oficiales registran tres diferentes Indicadores de actividad huelguística: el número de huelgas, el número de trabajadores que participan, y el número de "días de trabajo perdidos", que llamaré "días de huelga". En la década de 1970 estos indicadores se situaban en niveles históricamente altos, y cayeron dramáticamente en la década de 1980: la Tabla 1 muestra la magnitud de la caída. El número de huelgas se redujo aún más en 2010, a un mínimo histórico de 92, pero se ha recuperado ligeramente. El gran repunte en las cifras de huelgas fue en 2011, con dos grandes huelgas del sector público (el 30 de junio y el 30 de noviembre, a partir de ahora 30J y 30N). En 2011 el número toral de huelgas aumentó ligeramente, hasta 149, Pero los días de huelga ascendieron a 1.390.000. Hubo picos similares en 1996, 2002 y 2007, la mayoría de los cuales reflejan grandes huelgas del sector público. 5 Si bien el aumento de la actividad huelguística es bienvenido, es evidente que las grandes huelgas generales de un día no han conducido a la "recuperación generalizada en la lucha de los trabajadores" mencionada anteriormente. In 2012-13 el número de huelgas fue por término medio de unas 123, acumulando 347.000 días de huelga, lo que supone un retorno a niveles anteriores.

Tabla 1: Actividad media anual de huelgas, 1964-2009 Fuente: Lyddon, 2007a, P340; Hale, 2010, p48

Periodo Número huelgas Trabajadores implicados

Dias de huelga

1964-67 2,333 759,000 2.597,000

1968-74 2,846 1.684,000 11.703,000

1975-79 2,310 1.658,000 11.663,000

1980-84 1,351 1.298,000 10.486,000

1985-90 838 702,000 3.600,000

1991-2001 220 189,000 520,000

2002-05 128 370,000 721,000

2006-08 148 656,000 852,000

2009 98 209,000 455,000

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Las cifras oficiales en el Reino Unido excluyen "los paros que implican menos de 10 trabajadores o menos de un día de duración ... a menos que el total de número de días de trabajo perdidos en el conflicto laboral sean 100 o más". 6 Esto implica que las huelgas muy pequeñas y cortas no son registradas más que muy parcialmente. Las huelgas antes de 1980 eran en gran parte de este tipo, que se suele asociar con la negociación de los delegados sindicales en los lugar de trabajo. Según una estimación, 7 el número de huelgas en la industria manufacturera fue en realidad cuatro veces superior a las cifras oficiales, por lo que el declive actual es probablemente mayor que el que indican las cifras.

Las cifras correspondientes a los días de huelga son generalmente más fiables porque reflejan un número menor de grandes huelgas y son por lo tanto más fáciles de calcular. Entre 1960 Y 1979 solo 64 huelgas representaron el 46% de todos los días de huelga. 8 En 2009 tres paros supusieron el 78% de los días de huelga. 9 Sin embargo, las diferencias en las estimaciones del número de huelguistas pueden influir en las cifras correspondientes a los días de huelga. Por ejemplo, las cifras oficiales de la huelga de los mineros en 1984-5 recogen 26 millones de días de huelga, mientras que un estudio académico sugiere que la cifra real fue de 38 millones. 10 Ello aumentaría la media de los días de huelga para 1980-4 hasta los 12 millones: más alta que en la década de 1970 .

A pesar de los problemas con las cifras, la tendencia a largo plazo es evidente. Los tres indicadores de actividad huelguística fueron muy altos en la década de 1970. En la primera mitad de la década de 1980, el número de huelgas cayó drásticamente, mientras que los días de huelga se mantuvieron altos. Esto significa que las huelgas, por termino medio, se hicieron más largas, lo que refleja la dureza de los conflictos en aquel período. El número de huelgas continuó cayendo a finales de 1980, y los días de huelga también cayeron drásticamente, al igual que el número de trabajadores involucrados. A comienzos de 1990 se había consolidado una nueva tendencia, con niveles históricamente muy bajos de actividad huelguística según todos los indicadores. 11 Esta tendencia se ha mantenido durante más de 20 años. Desde comienzos de la década del 2000, Todos los indicadores de huelgas han sido muy bajos, y cualquier pequeño aumento de la actividad huelguística puede producir picos desproporcionados en las cifras. 12 Pero, desde una perspectiva histórica, los niveles de huelgas siguen siendo muy bajos.

El problema de la confianza

En las páginas de International Socialism se han propuesto dos explicaciones del bajo nivel de huelgas. 13 Una explicación, defendida recientemente por Neil Davidson, sostiene que el neoliberalismo ha cambiado a la clase obrera, modificando el empleo de tal manera que la resistencia de los trabajadores se hace mucho más difícil. 14 Es decir, la explicación del bajo nivel de huelgas serían los cambios estructurales del capitalismo. Sin embargo, Neil ofrece pocos datos de apoyo para este análisis más allá de la denuncia de un novelista sobre los precios de la vivienda, 15 y no cita ninguna investigación de relaciones laborales. 16 Además de una base fáctica cuestionable, este tipo de explicación parece ofrecer pocas esperanzas de que vuelva a haber un renacimiento importante de las luchas obreras. Si la causa del bajo nivel de huelgas es la estructura del capitalismo bajo el neoliberalismo, ¿cómo podrían los trabajadores superar ese obstáculo?

La segunda explicación, más prominente en esta revista, es que el nivel de huelgas es bajo porque el nivel de confianza de la clase obrera es bajo. 17 Las terribles derrotas de la década de 1980, se argumenta, han socavado la confianza de los trabajadores en su capacidad para enfrentarse a los patrones hasta un punto en que todavía no se ha recuperado, a pesar de los signos ocasionales y fugaces de reactivación. En la medida en que los trabajadores recuperen la confianza, aumentará el número de huelgas. Sin embargo, esta versión también tiene varios problemas.

Para empezar, en una perspectiva histórica, la relación entre confianza y huelgas no es para nada sencilla. Hay muchos ejemplos de huelgas que no surgieron de la confianza, sino de desesperación. 18 Pueden estallar huelgas importantes de trabajadores sin antecedentes de militancia y sin signos aparentes de confianza, sorprendiendo incluso a los trabajadores involucrados. 19 Por otra parte, a menudo se ha observado que, en lugar de alentar una huelga, la confianza crece a partir de la experiencia de estar en huelga. Por otra parte, un alto nivel de confianza por parte de los trabajadores en huelga no siempre es un aspecto positivo. Pueden encontrase problemas derivados de la confianza en sectores y del exceso de confianza en muchos duros conflictos de los años 1970 y 1980. 20

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Otro problema de explicar el bajo nivel de huelgas como consecuencia de los bajos niveles de confianza de los trabajadores es que no es plausible que la confianza pueda ser tan baja durante más de 20 años, sin otra causa subyacente. Es decir, si el nivel de huelgas es bajo porque la confianza es baja, entonces ¿por qué es el nivel de confianza bajo? Recientemente, Alex Callinicos ha abordado esta cuestión al sugerir que cada vez que los trabajadores han comenzado a recuperar la confianza, esta se ha visto socavada por "un círculo vicioso de traición", 21 en la medida en que la burocracia sindical ha sofocado estas recuperaciones parciales con derrotas innecesarias. Aunque esta versión es más plausible, porque no se basa en una resaca de bajo la confianza de 30 años desde la década de 1980, los problemas persisten. En concreto, si el aumento de la confianza de la clase obrera no ha sido capaz de sobreponerse a la burocracia sindical hasta ahora, ¿cómo podría hacerlo en el futuro?

Pero la debilidad subyacente en la teoría de la confianza de las huelgas es que no aborda precisamente cómo esa confianza podría convertirse en huelgas. Si el nivel de huelgas refleja el nivel de confianza de los trabajadores, tiene que haber algún tipo de conexión (más o menos directa), de modo que la creciente confianza se traduzca en un aumento del nivel de huelgas. Pero esto es una sobre simplificación de un proceso complejo. Un debate similar tuvo lugar en los departamentos académicos de relaciones laborales durante la década de 1990. En un famoso ensayo titulado "La Contra-revolución de nuestro tiempo" Henry Phelps Marrón 22 sostuvo que el impacto ideológico del thatcherismo había socavado decisivamente el colectivismo en la clase obrera. Para Brown, la disminución del colectivismo explicaba porque se había reducido progresivamente la acción colectiva durante la década de 1980. Este análisis fue sometido a dos líneas principales de crítica. En primer lugar, se señaló que no había de hecho evidencia de una disminución del colectivismo entre los trabajadores; y sigue siendo así. 23

En segundo lugar, y más importante para la discusión actual, John Kelly 24 demostró convincentemente que era un error asumir que las ideas colectivistas y las protestas colectivas llevasen automáticamente a la acción colectiva. En realidad, hay una serie de procesos importantes entre el sentimiento de agravio y cualquier posible protesta laboral. Así, en el contexto del lugar de trabajo, la insatisfacción debe ser percibido como una injusticia; la injusticia debe ser visto como una cuestión colectiva; la causa de la injusticia colectiva debe atribuirse al empleador; los trabajadores deben calcular las posibilidades de éxito de la protesta laboral propuesta, y deben llegar a la conclusión que los beneficios son mayores que los posibles costes; y los trabajadores deben tener la suficiente organización para que la acción de protesta se lleve a la práctica. En todos estos procesos el papel de los líderes en el lugar de trabajo - como militantes socialistas - es a menudo crucial. Y, si hay problemas en cualquiera de estos procesos, incluyendo la falta de liderazgo, el resultado probable es que el sentimiento de agravio subyacente no de lugar a una acción colectiva. La principal conclusión que se desprende de este análisis es que la falta de acción colectiva no puede ser considerada evidencia de una falta del sentimiento colectivo de los trabajadores. 25

No es necesario estar de acuerdo con todos los aspectos del análisis de Kelly para apreciar la importancia general de este argumento. Tampoco es difícil para los socialistas que militan en los sindicatos imaginar muchas dificultades concretas que pueden y de hecho surgen en la movilización de los trabajadores para la huelga. Una lógica similar se puede aplicar a la relación entre confianza y huelgas. El número de huelgas solo oscilaría con la confianza de los trabajadores si hay una relación relativamente sencilla entre los dos. Sólo se necesita un par de segundos de reflexión para apreciar que hay serios problemas con el supuesto de que existe tal relación. En realidad, pueden surgir muchos obstáculos que impidan que la confianza se exprese en forma de huelgas. En consecuencia, es un error pensar que un bajo nivel de huelgas es necesariamente la expresión de un bajo nivel de confianza de los trabajadores en sentido directo. Si no existe una relación simple entre confianza y huelgas, entonces es posible que la confianza de los trabajadores, o la ira, o la politización, puedan recuperarse (hasta cierto punto) sin que se traduzcan en un aumento significativo o sostenido del número o el tamaño de las huelgas.

Los últimos años han sido testigos de alguna señal de la reactivación de la confianza de los trabajadores. 26 Por ejemplo, las manifestaciones que acompañaron a las huelgas del 30N fueron grandes y impresionantemente animadas, y una serie de huelgas más pequeñas han mostrado características similares. ¿Qué importancia tienen estos cambios? Al considerar esta cuestión, el marco teórico que se aplica es fundamental. Desafortunadamente, la teoría de la confianza relacionada con las huelgas ha

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llevado a distintos autores en esta revista a predecir, en varias ocasiones, de forma incorrecta una reactivación de las huelgas. 27 Es importante no caricaturizar los argumentos presentados en estos análisis anteriores, que generalmente también incluyen notas de precaución. Sin embargo, muchas de las afirmaciones son suficientemente claras. Por ejemplo:

"Una protesta masiva el próximo año podría hacer saltar al movimiento sindical y convertirse en la plataforma de lanzamiento de una protesta militante. 28

Lo que está pasando es bastante evidente. Hay un estado de ánimo anti-capitalista generalizado ... que está extendiendo el espíritu de resistencia en sectores más amplios de la clase. Lo que a su vez ha comenzando a erosionar el estado de ánimo de derrota en los sindicatos, lo que afecta a sus afiliados y a su disposición a luchar. De alguna manera este proceso ya se observaba en la década de 1990 ... pero se ha vuelto más pronunciado en el último año ... [y podría] acabar convirtiéndose en una lucha decisiva en el frente industrial. 29

La radicalización creciente que tiene lugar en el movimiento sindical ... parece que las cosas se aceleran ... En muchos casos, muestran una nueva confianza ... El número de huelgas parece multiplicarse". 30

Hubo opiniones similares en la década de 1990. Por ejemplo, un artículo de 1997 sostuvo que ocho huelgas pequeñas huelgas "pueden ser precursoras de luchas futuras." 31 Un artículo publicado en 1995 afirmaba: "Todas las señales están ahí de que la primera mitad de la década de 1990 ha sido un período de recuperación de la fuerza de la clase obrera ". 32

Más recientemente, un balance en 2009 de la situación de los sindicatos encontraba "una mezcla explosiva" que creaba "un tiempo de alternativas, de volatilidad, cuando la historia está llena de oportunidades ... Ya hemos visto los primeros signos de rebelión". 33 Y en 2012 se dijo que con la huelga del 30N de 2011 "se ha abierto un nuevo capítulo en la historia de la clase obrera británica" 34 antes de concluir: "Después de esta gran huelga estamos en una nueva era". 35 Si bien es posible discutir sobre el significado exacto de "nuevo capítulo" y "nueva era", su significado general parece claro: algo importante ha cambiado en la clase obrera, como resultado de la huelga.

Desde nuestra perspectiva actual, este punto de vista es claramente erróneo. Los beneficios de ver las cosas con distancia son bien conocidos, pero los errores de cálculo persistentes en cuanto a la evolución probable de la lucha obrera sugieren la necesidad de un replanteamiento teórico. Estos artículos comparten un enfoque común. El análisis comienza con la identificación de modestos signos de recuperación en la confianza y combatividad de la clase trabajadora, y luego sugieren que la nueva confianza podría traducirse en más conflictividad laboral, provocando una intensificación general de la misma. Sobre esta base, por ejemplo, Socialist Worker ha previsto posibilidades de un "otoño caliente" de luchas obreras en el Reino Unido en 2002, 2003, 2008, 2011 y 2012. 36 No hace falta decir, que en ninguno de estos años hubo un "otoño caliente" como el de Italia de 1969. 37

No es mi intención de citar exhaustivamente ejemplos sobre el tema. Quizás los autores cuestionarán mi interpretación y recordarán a los lectores que estos artículos incluyen advertencias sobre la incertidumbre, sobre el control de la burocracia sindical, etc . O tal vez, a pesar de esas advertencias, estarán de acuerdo en que el análisis general en estos artículos es evidente: a saber, que hay signos de reactivación de la confianza y de que éstos podrían precipitar un aumento generalizado de la lucha obrera.

Si bien es importante para los marxistas retener la apreciación de las posibilidades inherentes a cualquier situación histórica, el servicio más importante que podemos ofrecer al movimiento obrero no es poner de relieve lo que podría suceder, sino entender que es lo más probable que ocurra. Eso ayuda a los activistas socialistas y a los militantes obreros a orientarse correctamente en la lucha de clases. La teoría de la confianza en relación a las huelgas ha resultado problemática en este sentido. No puede explicar el continuo bajo nivel de lucha en los últimos 20 años, y ha predicho incorrectamente avances que no ocurrieron. Por esta razón, tenemos que desarrollar una teoría alternativa que puede entender por qué los signos de recuperación de confianza no han dado lugar a un cambios en la situación.

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Nada de esto quiere decir que la confianza de los trabajadores no sea algo importante. Pero cuando se trata de entender el curso de la lucha de clases, la confianza es sólo una parte de la película. La siguiente sección examinará razones más amplias del porqué de la disminución de las huelgas durante la década de 1980. La comprensión de esas causas es importante para explicar por qué hay tan pocas huelgas en Gran Bretaña, y por qué es probable que continúe esta situación.

Por qué hay menos huelgas en el Reino Unido

Durante más de 30 años el análisis de las luchas sindicales en esta revista han estado inspirados teóricamente en el análisis del reflujo de Tony Cliff, que sigue siendo esencial para comprender el efecto político de los retrocesos en el frente industrial. 38 Sin embargo, el análisis de que causó el reflujo de las luchas sindicales sigue estando poco desarrollado, en parte porque las explicaciones iniciales fueron escritas a medida que la situación se desarrollaba rápidamente, y algunas cuestiones clave sólo se hicieron evidentes más tarde. Aunque no tengo espacio para discutir en esta ocasión el análisis de Cliff en detalle, merece la pena tratar algunos puntos.

Según una versión del análisis del reflujo, la razón principal de la disminución de los conflictos laborales en la década de 1970 fue la burocratización de toda una capa de delegados sindicales.39 Se argumenta que se concedió a los delegados sindicales más veteranos horas sindicales, de manera que se distanciaron de la experiencia cotidiana de los trabajadores, desarrollaron una perspectiva cada vez más conservadora y frenaron las luchas obreras.

El problema de este razonamiento es que el ascenso de los delegados sindicales liberados a tiempo completo no coincide con desarrollos más amplios en el conflicto laboral. 40 Había una capa significativa de delegados sindicales liberados a tiempo completo antes y durante la fase expansiva de la conflictividad laboral que comenzó a finales de 1960 y el aumento de este tipo de delegados no coincide con la aparición o el desarrollo de la crisis. Aunque sin duda hubo casos en los que los delegados sindicales liberados a tiempo completo actuaron para socavar las huelgas, no está nada claro que la razón por la que lo hicieron fuese porque habían encontrado una vida cómoda fuera de la planta de producción. En casos importantes, como el de Derek Robinson en la fábrica de automóviles de Longbridge, la lealtad política al laborismo y / o al Partido Comunista parece una motivación mucho más probable.41 El crecimiento de los comités de delegados sindicales burocratizados puede haber hecho más fácil que los delegados sindicales más veteranos comprometidos políticamente pudiesen controlar los conflictos sindicales en el lugar de trabajo, 42 pero el verdadero problema era la política, no las horas sindicales.

De hecho, los primeros análisis del reflujo mencionan muchos otros factores, además del aumento del número de delegados sindicales liberados a tiempo completo. Estos incluyen el impacto de la política salarial, acuerdos sobre la productividad, la influencia política de dirigentes sindicales de izquierdas como Jack Jones y Hugh Scanlon, el papel del Partido Comunista, la difusión del argumento de la "viabilidad", la lealtad al laborismo y el impacto de la crisis económica, los recortes, los despidos y los cierres de empresas.43 Con la perspectiva que da el tiempo, el más importante de ellos fue el impacto de la crisis económica de mediados de 1970, aunque, por supuesto, la respuesta de los trabajadores y de los sindicatos a la crisis se vio significativamente influenciada por la política del movimiento obrero de entonces. Durante la década de 1980, sin embargo, los sindicatos y el nivel de huelgas se vieron afectados de forma masiva por tres desarrollos clave que no pudieron preverse cuando Cliff desarrolló su visión original del reflujo, y que tuvieron un enorme efecto en la reducción del nivel de huelgas. Estos cambios fueron: la reestructuración económica; cambios legislativos que afectaban a los conflictos sindicales; y las derrotas catastróficas de los sindicatos en toda una serie de huelgas. Las siguientes secciones discutirán estos aspectos.

Factores económicos

El largo boom de la posguerra produjo una situación de pleno empleo, que fue la base esencial de la militancia sindical antes de 1980. El pleno empleo cambió radicalmente el equilibrio de poder de negociación en los lugares de trabajo a favor de los trabajadores. Casi todos los estudios de las relaciones laborales en la década de 1960 mencionan el pleno empleo como un factor clave en el aumento de la confianza de los trabajadores en su confrontación con los empleadores. 44 Si te despedían, era fácil

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conseguir otro trabajo, y los trabajadores lo sabía. En sectores como la industria manufacturera metalúrgica, el pleno empleo ayudó a transformar el pago por resultados (destajo) -que originalmente habían introducido los empleadores como una forma de reducir los salarios- en un mecanismo para aumentarlos. Los trabajadores mecánicos jóvenes cambiaban de una fábrica a otra, buscando los mejores salarios y los empleadores competían entre ellos para atraer trabajadores a sus fábricas. 45 Los beneficios del capital eran lo suficientemente altos como para hacer concesiones. En estas circunstancias, en una serie de industrias, los delegados sindicales negociaron duramente utilizando las huelgas no oficiales como su arma principal, provocando una ola de huelgas cada vez mayor en toda la década de 1960, que estalló en la década de 1970. Sin embargo, la vuelta de una importante y larga recesión desde mediados de la década de 1970 socavó esa militancia, y en la década de 1980 la situación empeoró drásticamente.

Es importante comprender la tendencia de las huelgas en el Reino Unido antes de 1980, que estuvo muy concentrada en unos pocos sectores. La minería del carbón, muelles, vehículos de motor, la construcción naval y "otras manufacturas" en conjunto representaron casi tres cuartas partes de todas las huelgas (Tabla 2). Según un analista de renombre, sólo el 4% de los miembros de los sindicatos hicieron el 53% de las huelgas. 46 Pero la crisis económica golpeó a esas industrias de forma especialmente dura. A principios de 1980 la manufactura sufrió una recesión masiva, y desde finales de 1980 la industria del carbón sufrió su casi total desmantelamiento. Hoy esas industrias fuertemente sindicalizadas y "propensas a las huelgas" o no existen o son significativamente más pequeñas. La reestructuración económica eliminó una fuente muy importante de huelgas en el Reino Unido.

La recesión de 1980 también aceleró el cambio a largo plazo en el mercado de trabajo en el Reino Unido, de la manufactura al sector de servicios privados, poco sindicalizado. El descenso de la afiliación sindical desde 1980 es en sí mismo un factor importante para explicar la disminución de las huelgas, porque la huelga es casi siempre la acción de los trabajadores sindicalizados. En 2013, la densidad sindical en el sector privado era un poco más del 14%, 47 y la afiliación sindical más o menos la mitad de la de 1980. La reestructuración económica ha sido un factor importante en la disminución de la afiliación sindical en la medida que fábricas y lugares de trabajo sindicalizados cerraron y las nuevas empresas no se sindicalizaban.

Tabla 2: número medio anual de huelgas por sectores, 1964-2005 Fuente: Lyddon, 2007a, p350

En la industria manufacturera el tamaño medio de los lugares de trabajo se ha reducido mucho, por lo que las huelgas que tienen lugar en el sector privado tienden a ser más pequeñas. Desde el 2000, los sectores público y privado han tenido mas o menos el mismo número de huelgas, pero el público ha supuesto alrededor del 80% de los días perdidos porque las unidades de negociación han sido mas grandes. En 2007 el sector público alcanzó su techo con un 96% de todos los días de huelga. 48

1964-67 1968-74 1975-79 1980-84 1985-90 1991-2001 2002-2005

Metal,mecánica, astilleros

810 1,355 966 421 203 42 18

Otras manufacturas

215 486 457 237 98 19 15

Transporte, comunicacion, distribución

218 421 263 204 157 65 47

Construcción 251 257 211 57 24 12 3

Carbón 686 202 277 288 199 6 1

Servicios Públicos

21 75 98 123 164 80 49

Otros 40 58 67 37 13 8 8

Total 2,233 2,846 2,310 1,351 851 228 131

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El impacto de la reestructuración económica ayudó a reducir la utilización de las huelgas de otras maneras. El espectacular aumenta a largo plazo del paro socavó el poder de negociación de la mano de obra e hizo (re) aparecer el miedo al despido y al paro en las estimaciones sobre la utilidad de las huelgas en los trabajadores de manera desconocida para la anterior generación. 49 En la industria manufacturera, el aumento de la competencia en el mercado de productos obstaculizó las huelgas. 50 El inicio de la crisis económica también hizo aparecer el "argumento de la viabilidad", es decir, el argumento de que si la empresa no tiene beneficios, cerrará y los trabajadores perderán sus puestos de trabajo.

Los empleadores pueden y usan este argumento como una táctica del miedo, y hay muchos ejemplos de sindicatos cediendo ante él de forma innecesaria. Pero el verdadero problema del argumento de la viabilidad es que es cierto: si la empresa no tiene beneficios, cierra. El fin del largo boom (re) introdujo esta dura realidad y no podía por menos que socavar la voluntad de los trabajadores a la hora de enfrentarse a sus empleadores.

La reestructuración económica también condicionó la tendencia de las huelgas que hubo en la década de 1990. Algunas industrias están menos expuestos a la competencia internacional. Entre ellas, los servicios públicos, como la salud, la educación, la administración pública y el gobierno local. En estos sectores las huelgas han aumentado durante la década de 1980 en la medida que se ha ido reforzando su organización sindical y los trabajadores con mayor seguridad en el empleo han estado más dispuestos a llevar a cabo luchas sindicales. 51 Protegidos también por una situación parecida, la actividad huelguística del sector del transporte, la distribución y la comunicación es ahora proporcionalmente más importante, lo que refleja la importancia cada vez mayor de la logística en las cadenas de producción globalizadas. Estos dos sectores suman la mayoría de los paros recientes (Cuadros 2 y 3).

Tabla 3: Promedio anual de huelgas por ramas de actividad, 2006-2009 Fuente: Hale, 2007, 2008, 2009, 2010

Las categorías del sector público cambiaron algo en 2006, pero la comparación general es fiable.

Otra influencia importante sobre las huelgas es la presión sobre los salarios. Esta se redujo en la década de 1980 al caer la inflación. Por otra parte, los despidos en la década de 1980 estaban acompañados a menudo por aumentos de productividad y salariales para los trabajadores que permanecían en sus puestos de trabajo. De hecho, a lo largo de la década de 1980, los salarios crecieron por encima de la inflación. 52 Con la excepción de un aumento en 1990, la inflación se ha mantenido relativamente baja durante casi 30 años, y ello ha contribuido a unos niveles más bajos de huelgas. Más recientemente, la conjunción de una inflación ligeramente más alta y congelación de los salarios por las políticas de austeridad ha vuelto a aumentar la presión sobre los salarios, pero los dirigentes sindicales han sido capaces de contener la presión de sus miembros por aumentos salariales. Qué hubiera ocurrido si la inflación se hubiera situado a niveles de 1970 es difícil de saber, pero es probable que una baja inflación sostenida tenga efectos en los niveles actuales de huelgas.

2006-08 2009

Manufacturas 23 6

Transporte, almacenaje, comunicaciones

38 37

Construcción 4 7

Carbón, mineria 1 1

Administración pública, defensa y educación

58 35

Otros 29 12

Total 148 98

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Cambios legales

Desde finales del siglo XIX, los sindicatos que convocaban una huelga en medio de una disputa laboral lícita tenían inmunidad frente a las reclamaciones por daños y perjuicios. 53 Entre 1980 y 1993 los gobiernos conservadores introdujeron una serie de leyes que limitan progresivamente estas inmunidades, lo que hizo mucho más difícil convocar una huelga y seguir en el marco de la ley. En 1980 y 1982 se prohibieron los piquetes secundarios y acción sindical solidaria fue severamente restringida. 54 Ello dio lugar a decenas de acusaciones legales contra los sindicatos. 55 El sindicato de los impresores fue imputado ante los tribunales durante los conflictos de Stockport Messenger y Wapping, como lo fue el NUM (sindicato de los mineros) durante la huelga de 1984-5. En 1984 se estableció el requisito de celebrar una votación antes de convocar una protesta sindical (legal) (que se complicó aún más en 1993). Esto inhibió la forma en la que comenzaban las principales huelgas, es decir, por la base, haciéndolas suyas el sindicato oficialmente más tarde. Ello debilitó particularmente a los sindicatos en temas considerados "coyunturales". Es decir, "aquellas cuestiones que la patronal ganarían de facto si los trabajadores no actuaban de inmediato" 56 Se produjeron más acusaciones ante los tribunales, con 47 decisiones judiciales en tres años. 57 En un conflicto clave en Austin Rover el comité intersindical de empresa convocó una huelga y la patronal obtuvo decisiones sindicales contra ocho sindicatos de oficio por no haber realizado votaciones previas. El resultado fue una "derrota" de los sindicatos, y una multa de 200.000 libras al TGWU (Sindicato de Transportistas y Trabajadores, que ahora forma parte de Unite). No hubo prácticamente huelgas el año siguiente. 58

Aunque los tribunales fueron utilizado solamente en una minoría de conflictos, muchos sindicatos de oficio se encontraron envueltos en dificultades legales. Entre 1983 y 1995 los sindicatos fueron objeto de 201 acciones legales. 59 El GPMU (Sindicato del papel, imprenta y medios de comunicación) fue acusado ante los tribunales 33 veces. Los sindicatos sufrieron daños y, más significativamente, decisiones judiciales. 60 En 1995 el TGWU, Unison y AEEU (Sindicato unido de mecánicos y electricistas) se vieron afectados por 48 decisiones judiciales. 61 Si se ignoraban los mandamientos judiciales, a continuación venían las multas por desacato y el secuestro judicial de fondos y cajas de resistencia, que provocaba perjuicios masivos al sindicato, como por ejemplo ocurrió en la huelga de Wapping. 62

Dada la fácil sumisión ante la ley de los actuales dirigentes sindicales, quizás resulte una sorpresa recordar que hubo inicialmente una considerable insumisión ante las nuevas leyes, de ahí el gran número de casos judiciales. Pero a finales de la década de 1980, los sindicatos comenzaron a someterse. Los mandamientos judiciales comenzaron a suponer la desconvocatoria de las protestas y la resistencia sindical se derrumbaba como resultado. 63 En los últimos años ha habido pocas decisiones judiciales por acción de solidaridad secundarias o piquetes, y la mayoría han sido por infracciones técnicas de las complejas regulaciones a la hora de efectuar las votaciones. 64 Son esenciales las listas precisas de afiliados. En las industrias con una fuerza laboral altamente móvil, como la construcción, esto es casi imposible. Las fusiones sindicales, muy numerosas en los últimos años, suelen desorganizar los registros de afiliados. Los sindicatos que votan regularmente, como el RMT, tienen listas mucho más precisas de miembros, aunque incluso en este caso son posibles cuestionamientos legales. 65

Los mecanismos electorales que supuestamente fueron introducidos para garantizar la democracia sindical cada vez más se utilizan para evitar la huelga, aun cuando cuente con el apoyo de una mayoría de los miembros del sindicato. En este ámbito, como en otros, la ley ha sido modificada considerablemente por la "creatividad judicial" de jueces que interpretan la ley de una manera cada vez más restrictiva. Las inmunidades legales de los sindicatos que convocan una huelga se han reducido a “andrajosas piltrafas". 66 Esta es la dura realidad a la que se enfrenta actualmente cualquier grupo de afiliados sindicales que quieran hacer una huelga. Y son probables nuevas restricciones, dado el clamor actual en los círculos conservadores. 67 Por otra parte, no debe subestimarse los efectos ideológicos de estas leyes: su objetivo es erosionar la legitimidad de la oposición de los trabajadores. 68

Finalmente, la década de 1980 también fue testigo de cambios en el código penal que hicieron más difícil para los sindicatos convocar huelgas. El famoso Código de recomendaciones prácticas sobre los piquetes fue ampliamente aplicado como si se tratara de una ley penal y la Ley de Orden Público de 1986 protegió legalmente muchas de las tácticas policiales desarrolladas durante la huelga de los mineros. 69

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Fundamentalmente, las nuevas leyes obligan a los sindicatos a vigilar a sus propios miembros. 70 El TGWU reconoció que la multa en Austin Rover fue de una "gran influencia restrictiva" en la convocatoria de huelgas. 71 El mismo desastre hizo que la AEU retirase el poder de declarar huelgas a los comités de distrito. Poco a poco, los líderes sindicales trataron de mantenerse fuera de los tribunales consolidando su control de las huelgas. 72 Esto contribuyó a una gran reducción de las huelgas no oficiales. A partir de 1990 los sindicatos fueron obligados a"repudiar" cualquier protesta no oficial, y ahora lo hacen regularmente.

Las derrotas y el "efecto de demostración"

Las derrotas enormemente perjudiciales y desmoralizantes de poderosos sindicatos en la década de 1980 resultan probablemente familiares a los lectores de International Socialism y no las abordaré en detalle. La década de 1980 se ha descrito correctamente como un período de "pacificación coercitiva" de los sindicatos. 73 Los empleadores utilizaron la presión de la recesión y las nuevas leyes respaldadas por el poder del Estado para infligir una serie de derrotas devastadoras a los trabajadores y sus sindicatos. Y tuvo un importante "efecto demostración", de manera que "cada derrota desalienta a otros de correr el riesgo de una huelga". 74 Derrotas como las de los trabajadores del acero, Wapping, los estibadores y, sobre todo, la huelga de los mineros, que duró todo un año, han tenido un enorme efecto desmoralizador.

Desde mediados de la década de 1980 los empleadores comenzaron a despedir a los huelguistas. El más destacado fue el despido de 5.500 trabajadores de Wapping, pero otros ejemplos incluyen los transbordadores P & O Ferries y los estibadores de Liverpool. Entre 1986 y 1989 hubo despido de los huelguistas por lo menos 45 veces y fueron amenazados en otras 38 ocasiones. 75 Hubo una creciente percepción de la vulnerabilidad de los trabajadores que hacían huelga. 76 Para enfatizar esta posibilidad, las papeletas oficiales de votación deben por ley incluir una advertencia de que la huelga "puede ser una violación de su contrato". 77 Loa despidos de huelguistas continúaron, como en Gate Gourmet en 2005 y en los despidos selectivos de las tripulaciones de cabina de British Airways durante el conflicto de 2009-2010. Otras sanciones han supuesto también la pérdida de la indemnización por despido. 78

Como era de esperar, los trabajadores perdieron confianza a la hora de ir a la huelga sin el respaldo del sindicato, lo que ha reducido aún más el número de huelgas no oficiales 79 incluso antes de las restricciones legales. La gran mayoría de las huelgas son ahora oficiales, con las implicaciones que tiene sobre el tipo de paro (ver más abajo). Las derrotas también surtieron su efecto en los dirigentes sindicales. Los sindicatos dejaron de priorizar la huelga como arma en las negociaciones con la patronal, adoptando estrategias de concesión y compromiso o "nuevo realismo", una frase que apareció por primera vez en 1983. 80 Más tarde, a partir de mediados de la década de 1990, muchos sindicatos trataron de negociar acuerdos explícitos "de asociación", "evitando la huelga siempre que sea posible y tratando de recomponer su afiliación e influencia a través de relaciones de colaboración con los empleadores". 81

Nueva estabilidad y nuevos hábitos

En la década de 1970, en sectores clave de la industria, las huelgas fueron un método utilizado comúnmente para abordar las reivindicaciones y las quejas en los lugares de trabajo. Se decía que los trabajadores tenían "la costumbre" de ir a la huelga. 82 Todavía en 1983 un importante analista académico escribió:

“Lo que se puede afirmar con toda seguridad ... es que el carácter de las huelgas británicas está firmemente arraigada en las tradiciones de organización en los lugares de trabajo ... y tendría que haber un cambio radical para acabar con la práctica de resolver las disputas en el lugar de trabajo y el patrón de acción basado en el lugar de trabajo que implica”. 83

Por supuesto, tuvo lugar ese gran cambio radical y las viejas prácticas fueron destruidas en gran parte. La pregunta, entonces, es ¿qué nuevos hábitos las sustituyeron?

Algunas características importantes de las relaciones laborales antes de 1980 tuvieron su origen en el período de las reformas del mercado de trabajo en la época de la Primera Guerra Mundial, que fueron en parte una respuesta de la patronal y el Estado a una enorme oleada de luchas obreras. Estas reformas

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establecieron el marco general de las relaciones sindicato-empleador, incluyendo: la promoción de la negociación a nivel nacional, 84 que permitió la organización por la base en los lugares de trabajo; una definición amplia de que era un "conflicto laboral legal"; e inmunidades legales considerables en relación con las huelgas. 85 En este marco, los activistas sindicales en la década de 1930, incluyendo a muchos socialistas y comunistas, fueron capaces de reconstruir la organización sindical en los lugares de trabajo después de las derrotas de la Huelga General de 1926 y la Depresión de los años 1930. El marco se reforzó aún más durante la Segunda Guerra Mundial. Después de 1945 los sindicalistas también utilizaron el nuevo poder de negociación resultado del pleno empleo para fortalecer la organización en los lugares de trabajo, para construir comités de delegados sindicales en muchas industrias y luchar duramente en los lugares de trabajo por mejores salarios y condiciones de trabajo. 86 Por lo tanto, la situación antes de 1980 comprendía un compleja mezcla de mecanismos legales e institucionales, junto con las tradiciones de organización en los lugares de trabajo y una militancia alentada por la confianza de una generación con pleno empleo.

El asalto de Margaret Thatcher produjo cambios fundamentales en el marco legal e institucional de los sindicatos y la acción colectiva sindical. Los ejemplos incluyen la eliminación en 1993 de la obligación legal de Acas (Servicio de Conciliación y Arbitraje laboral) de "promover la negociación colectiva", 87 y el desmantelamiento de casi todos los mecanismos de negociación con varios empleadores, 88 lo que también limita las posibilidades de coordinación de varios sindicatos en la negociación colectiva. Los cambios legales e institucionales acompañaron a la crisis económica, la renovada hostilidad de la patronal y una política de Estado que se volvió contra los compromiso previos con los sindicatos.

La consecuencia general de estos cambios fue eliminar lo que se ha llamado "espacios seguros" 89 en los que los sindicatos habían funcionado anteriormente. Aunque los militantes sindicales podrían objetar que la actividad sindical nunca fue muy segura, sin embargo, el punto medio es probablemente el correcto. Ahora los sindicatos se enfrentan a una hostilidad generalizada. Su legitimidad y elementos importantes de seguridad institucional que existía antes de 1980 han desaparecido por completo. La desaparición de este marco institucional ha dejado a los sindicatos ante dificultades significativas que hacen que les sea mucho más difícil crear y mantener su capacidad de negociación. 90 Y los cambios en el marco institucional y jurídico han provocado el desarrollo de nuevas formas y hábitos de actividad en los lugares de trabajo.

En este sentido, el "reflujo" de la década de 1980 no fue solo una reducción de los niveles de huelga en un marco de continuidad. Más bien la década de 1980 fue un período de transición de un régimen a otro de relaciones entre sindicatos y empleadores. Aunque hay problemas con el concepto, el "acuerdo de posguerra" había acabado y un nuevo marco le había sustituido. En relación a los factores que afectan al número de huelgas, la característica clave del nuevo régimen es que la dirigencia sindical nacional tiene el control de las huelgas. 91 Es decir, el arma de la huelga ha sido arrebatada a los delegados sindicales. Ahora es mucho más difícil ir a la huelga de manera independiente de los dirigentes sindicales. Este es el principal obstáculo para que puedan aumentar las huelgas como expresión de resurgimiento de la confianza de los trabajadores. Es por lo tanto también el factor clave que subyace a la estabilidad del actual bajo nivel de huelgas. Si la confianza y combatividad de la clase obrera resurgen a un nivel que en el pasado hubiera dado lugar a un despunte en el nivel de huelgas, hoy es poco probable que ocurra. Lo que implica una serie de consecuencias.

En primer lugar, explica la tendencia actual de las huelgas, que son casi en su totalidad oficiales. Lo que contrasta abiertamente con el período anterior, en el que la gran mayoría de las huelgas eran no oficiales. A finales de 1960 se estimaba que al menos el 95% de las huelgas eran no oficiales. 92 Hoy las huelgas no oficiales son raras y tienden a concentrarse en sectores determinados, como en algunos de la construcción. Por importantes que sean estos ejemplos, el panorama general es que los delegados sindicales en los lugar es de trabajo tienen grandes dificultades para organizar huelgas locales sobre “temas perecederos”.

Asimismo, la mayoría de las huelgas son discontinuas. Históricamente, los sindicatos nacionales por lo general, han preferido esta táctica en conflictos oficiales de rama, y esta tendencia ha continuado, y las grandes huelgas del sector público sólo duran uno o dos días. 93 La misma tendencia ha aparecido en los conflictos a nivel de empresa, como resultado de la legislación sobre consultas sindicales que obliga a los delegados sindicales en los lugares de trabajo a pedir permiso a los dirigentes sindicales nacionales para proceder a la votación de la huelga, porque la alternativa es una huelga con muchos menos derechos e

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inmunidades. 94 La tendencia dominante a las huelgas cortas y discontinuas no es, como algunos afirman, 95 resultado de una reciente aversión a las huelgas generales. Más bien es consecuencia del control oficial de las huelgas. 96 La ausencia casi total de grandes y largas huelgas, que en el pasado solían ser iniciadas por las bases, explica en parte las bajas cifras de huelga.

La estrategia de huelga oficiales va acompañada por el uso de las votación sobre la conveniencia de convocar la huelga, que actualmente están en una media anual de 700 u 800. 97 Estas votaciones han tenido una consecuencia no deseada: las consultas dan legitimidad a las quejas o reivindicaciones a ojos de los empresarios, los sindicalistas y otros. Los sindicatos pueden utilizar las votaciones en la negociación colectiva para obtener resultados limitados. 98 Los procedimientos de consulta amplios también implican una serie de plazos en el proceso de negociación, que suelen fomentar una solución negociada y no la huelga.

La dificultad de recurrir a la huelga de forma independiente de la burocracia sindical tiene una segunda consecuencia importante. Los delegados sindicales que ya no pueden hacer frente a los problemas laborales mediante la huelga han aprendido a encontrar medios alternativos de presionar a los empleadores. En general, los delegados sindicales han desarrollado una experiencia considerable a la hora de usar el derecho laboral para negociar. Estos derechos laborales se describen generalmente como "individuales", y se contraponen a los temas "colectivos". Sin embargo, los delegados sindicales con experiencia y audacia también utilizan los derechos legales como recursos de negociación para tratar asuntos colectivos con los empleadores 99 Por ejemplo, las regulaciones de salud y seguridad en el trabajo se utilizan para cuestionar la organización del trabajo; los procedimientos de queja y la amenaza de acudir a los tribunales laborales (ETS) se enarbolan para hacer frente a los abusos intimatorios de la dirección patronal; el uso sofisticado de los procedimientos disciplinarios se utiliza para restringir el derecho de despido de los empleadores.

Las reclamaciones ante los tribunal laborales aumentaron drásticamente de alrededor de 29.000 al año a finales de 1980 a 236.000 en 2009-10. 100 A pesar de que los tribunales laborales han sido justamente criticados por su incapacidad para hacer frente a los empleadores, las encuestas realizadas a la patronal han identificado un impacto sorprendente de los procedimientos de los tribunales laborales. En 2004, el 60% de los centros de trabajo con más de 500 empleados habían tenido al menos una denuncia ante los tribunales laborales en los 12 meses anteriores (los grandes centros de trabajo tienen más probabilidades de estar sindicalizados). De ellos, alrededor de la mitad habían cambiado procedimientos en vigor en el lugar de trabajo como consecuencia de ello. 101 , lo que representa un considerable resultado colectivo a partir de casos "individuales". Queda por ver qué efectos tendrá el declive catastrófico de las reclamaciones ante los tribunales laborales como resultado de estas decisiones. 102

En este caso, el aumento del número de casos individuales defendidos por los delgados sindicales no representa simplemente una delación de la acción colectiva frente a los empleadores, como a menudo se analiza equivocadamente en la blogosfera. Más bien, es la continuación de la lucha en los lugares de trabajo por otros medios, en una época en la que los delegados sindicales no pueden recurrir fácilmente a la huelga.

En algunas industrias, los militantes han sido capaces de improvisar otros métodos de presión negociadora que no sean la huelga. Un ejemplo particularmente importante es el conflicto de los trabajadores de la construcción de la empresa Besna en 2011-12, en la que los activistas sindicales idearon un método de organización que tuvo un enorme éxito, pero que no se basó ni en huelgas ni en la organización tradicional en el lugar de trabajo (aunque hubo paros y algunas huelgas importantes) . En otro ejemplo, los trabajadores de la subcontrata de limpieza de un centro universitario en Conel, en el norte de Londres, utilizaron su propia versión del método de denunciar por su nombre y avergonzar para defender los términos y las condiciones de sus contratos. 103 Ninguna de estas protestas quedan recogidas por las cifras de huelga, pero no se deben confundir con un falta de combatividad.

Esta combinación de factores explica la estabilidad del bajo nivel actual de huelgas: el arma de la huelga ya no está en manos de los delegados sindicales, y en consecuencia, han desarrollado métodos distintos de la huelga para intentar hacer frente a los empleadores.

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La cuestión fundamental es, al final, si el nuevo marco desarrolla una situación relativamente estable, ¿Qué perspectivas hay de cambio? La respuesta se compone de dos partes. Primero, es importante reconocer que una vez que están en vigor, el régimen institucional de relaciones entre sindicatos y la patronal tiende a ser bastante fuerte y sólo es posible modificarlo en "tiempos de gran crisis". 104 Es probable que se necesite una crisis social o política significativa para reformar los acuerdos institucionales actuales. Es imposible predecir si ocurrirá o no, pero lo que es seguro es que el capitalismo no ha sido capaz de resolver algunas contradicciones muy profundas, por lo que se producirán crisis en algún momento. En segundo lugar, es importante entender que el bajo nivel real de huelgas no es una prueba directa de falta de combatividad. Más bien, los delegados y otros militantes sindicales muestran considerable tenacidad y determinación, pero luchan con armas inadecuadas. Lo que faltan son las armas, no la voluntad de hacer frente a los empleadores. En consecuencia, si surge un nuevo período de crisis y la oportunidad de dejar de lado los actuales métodos de lucha y recuperar la huelgas, es muy probable que sea eso lo que hagan muchos delegados sindicales.

Mientras tanto, en el actual período un número importante de los conflictos laborales en los lugares de trabajo se desarrollan con métodos de lucha inusuales. Encontrar la manera de lidiar con esta nueva tendencia de las luchas obreras exigirá mucho esfuerzo y atreverse a cometer algunos errores iniciales, pero los socialistas deben intentarlo a la hora de definir su política de intervención en los sindicatos. Este no es el lugar de hacer propuestas programáticas concretas, pero pueden sugerirse algunas cosas.

Conclusión

Hubo una reducción en el número de huelgas en la década de 1980 debido a tres importantes factores: cambios económicos traumáticos, una legislación cada vez más represiva para controlar los conflictos sindicales, y derrotas ejemplares de los principales sindicatos. La suma de estos factores cambió el panorama de las relaciones laborales. Desde principios de la década de 1990 se ha consolidado una nueva tendencia con menos huelgas. Hay pocas grandes huelgas y duran poco. Grandes sectores productivos no tienen prácticamente huelgas. Las huelgas juegan un papel diferente en el proceso de negociación colectiva en la mayoría de los sectores productivos, suelen ser oficiales y planeadas de antemano. Los servicios públicos son los principales protagonistas de las estadísticas de huelgas. En la medida en que desaparece la vieja cultura de lucha sindical, se va desarrollando una nueva, como la votación de convocatoria de huelga en el proceso de negociación y la defensa de casos individuales apoyando en los reglamentos de trabajo y los tribunales laborales.

No hay ninguna evidencia de que los trabajadores estén más contentos en el trabajo que antes; de hecho ocurre todo lo contrario. No hay evidencia de que hayan disminuido las quejas o las reivindicaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, los cambios señalados anteriormente implican que actualmente hay obstáculos muy importantes que hacen difícil que se expresen en forma de huelgas el descontento en los lugares de trabajo. Los trabajadores siguen buscando alternativas a la huelga, pero el bajo nivel de huelgas no debe confundirse con sumisión en los lugares de trabajo.

Pero ahora es mucho más difícil para sectores de bases convocar independientemente una huelga sin el apoyo de los funcionarios sindicales. El arma de la huelga ha sido arrebatada a los delegados sindicales, lo que significa que será muy difícil que un aumento del descontento o la confianza se traduzcan en un mayor número de huelgas. Del mismo modo, la posibilidad de que aumente el número de huelgas salvajes es muy pequeña y es muy difícil que un aumento del número de huelgas oficiales se transforme en un auge generalizado de la lucha obrera. Lo probable es que el número de huelgas siga siendo muy bajo. En estas circunstancias, es importante que los marxistas expliquen a los trabajadores más activos y politizados el porqué de esta situación y sus limitaciones. Esta tarea política importantísima será fundamental a la hora de reagrupar una red de activistas sindicales en los lugares de trabajo alrededor de un programa político.

Antes de 1980 la capacidad de los delegados sindicales de organizar una acción sindical independiente de la burocracia era un factor importante en la vida interna de muchos sindicatos, lo que reducía los conflictos con la burocracia. 105 El hecho de que ya no sea prácticamente posible implica que las tensiones en el seno de los sindicatos tenderán a ser más fuertes que en periodos anteriores, especialmente entre las corrientes de izquierda y la burocracia. A muchos lectores les sonará este escenario. La nueva realidad aumenta la

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importancia de la actividad política en el seno de los sindicatos pero hace más difícil resolver los conflictos internos. Para los activistas sindicales será importante aprender a lidiar con estas tensiones.

Como se ha señalado anteriormente, los obstáculos a la acción sindical implican que los delegados sindicales se preocupan por los reglamentos de trabajo y los marcos legales laborales. Los socialistas deben implicarse mucho más en estas cuestiones. Hay un margen muy amplio para comentar y analizar políticamente el derecho laboral, los cambios legislativos, las decisiones judiciales importantes, etc..lo que puede ser útil para los activistas sindicales a la hora de deducir conclusiones políticas. No basta com emplazar a los dirigentes sindicales a saltarse la ley.

Las huelgas son importantes, por supuesto. Otros métodos son mucho menos eficaces a la hora de enfrentarse a los empleadores. El hecho de que el arma de la huelga ya no esté en manos de los delegados sindicales significa que los sindicatos están en una posición de negociación más débil frente a la patronal, y les costará más defender a los trabajadores. En ausencia de una capacidad de huelga efectiva, los empleadores continuarán erosionando los términos y condiciones de trabajo. Por lo tanto, el tema de la huelga es una cuestión política clave para el futuro de los sindicatos.

En consecuencia, la importancia del arma de la huelga puede ser defendida por los socialistas como un tema de campaña y propaganda, no solo como una cuestión de agitación cuando surgen los conflictos reales. Hay espacio en el interior de los sindicatos, y en la clase obrera en general, para una campaña en favor del derecho de los trabajadores a la huelga cuando se enfrentan a un trato duro o injusto por parte de los empleadores. El derecho a la huelga podría incluirse en toda discusión sobre el trabajo no decente, como los contratos precarios por obra. La reforma de las leyes de huelga puede ser un tema de debate con los mejores activistas sindicales sobre la importancia de las huelgas como métodos de lucha obrera. Y este tipo de debates son esenciales para preparar el terreno ideológico para futuras acciones huelguísticas importantes.

Nada de lo anterior significa que los sindicatos no podrían ser bastante más militantes y efectivos que en la actualidad. Es importante que los socialistas sigan exigiendo que los dirigentes sindicales se enfrenten de verdad a los empleadores y el Gobierno. Y es esencial que los socialistas aprovechen cada oportunidad para ampliar y profundizar la resistencia. Sin embargo, los socialistas tienen también que comprender los cambios en el entorno económico e institucional, la eliminación de los "espacios seguros" para la actividad sindical y la continua hostilidad hacia los sindicatos de empleadores y el Estado, lo que quiere decir que no volverá la tendencia en relación a las huelgas de la década de 1970. Dada esta dura realidad, tampoco es probable que la afiliación sindical vuelva a los niveles de la década de 1970. por lo tanto, sería un error analizar la situación actual con parámetros surgidos de un período histórico inusualmente largo, lo que solo conllevaría confusión. Teniendo en cuenta la erosión de la organización sindical y de la red de delegados sindicales en muchos sectores debe discutirse seriamente la implicación de los socialistas en un programa serio de reconstrucción sindical, no solo como un tema de agitación, sino como un punto de encuentro político para los militantes sindicales.

El análisis realizado sugiere dos cosas sobre todo. La primera, es un problema serio para los socialistas: en la actualidad hay barreras significativas que dificultan un aumento general del nivel de huelgas y que no serán superadas fácilmente. La segunda implica la posibilidad de una rápida transformación en las circunstancias adecuadas. La combatividad sostenida de los delegado sindical, aunque oculta, sugiere que si fuera más fácil convocar huelgas, los delegados sindicales las utilizarían como arma negociadora, aunque es difícil predecir cuando y como podría suceder. Mientras tanto, los socialistas tienen que desarrollar nuevas estrategias y tácticas para hacer frente a la situación actual, que no tiene precedentes históricos.

Notas:

1: Quiero agradecer a Dave Lyddon su lectura y comentarios a un primer borrador de este artículo y por su apoyo en general, a Alex Callinicos por su pesada insistencia en que lo escribiera y a numerosos amigos

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por escuchar mis aburridas peroratas sobre relaciones laborales. Ninguno de ellos es responsable de mis propios errores. 2: Callinicos, 2014, p123. 3: Lyddon, 2013, p64, con muchas estadísticas recientes. 4: Kessler and Bayliss, 1998, p247. 5: ONS, 2014. Dada mi ineptitud técnica, nuevos programas y poco tiempo no he sido capaz de añadir las últimas cifras a las tablas que ya tenía. Las publicaciones de la ONS tienen muchos gráficos. 6: Hale, 2010, p58, subrayado suyo. 7: Brown, 1981, p100. 8: Lyddon, 2007a, p346. 9: Hale, 2010, p55. 10: Lyddon, 2007a, p353. 11: Para una comparación histórica ver Hyman, 1989, p28. 12: Lyddon, 2013, p65. 13: Alex Callinicos señala una tercera explicación, de Pierre Dardot y Christian Laval, según la cual el neoliberalismo ha cambiado la subjetividad de los trabajadores hasta un punto que ya no son capaces de desafiar el poder del capital. La crítica de Alex de esta posición parece correcta y no la abordaré más allá. Ver Callinicos, 2014, pp124-125. 14: Davidson, 2013. 15: Davidson, 2013, p192. 16: Neil cita a John McIlroy, pero en relación al Partido Laborista, no los sindicatos. Davidson, 2013, p211. 17: Por ejemplo, Kimber, 2012, p16: “Una victoria puede provocar un aumento de la confianza y una recuperación generalizada de la misma”. 18: Como describe, por ejemplo, Lenin “Sobre las huelgas” (Lenin, 1899). 19: Po ejemplo la famosa huelga de Pilkingtons;Lane and Roberts, 1971. 20: Harman, 1985, pp71-72. Para un debate por sectores, ver Hyman, 1975, pp177-183. 21: Callinicos, 2014, pp125-126. 22: Brown, 1990. 23: British Social Attitudes Survey, ver Park and others, 2013. 24: Kelly, 1998. 25: Kelly, 1998, p64. 26: Kimber, 2012. 27: En la preparación de este artículo, descubrí una crítica similar que fue realizada por Gregor Gall en un artículo que desconocía (Gall, 2005). Gregor supervisa actualmente mi tesis doctoral. Sin embargo quiero aclarar que el análisis aquí desarrollado es original. Cualquier similitud con otros artículos anteriores es completamente accidental. 28: Smith, 2010, citado en Smith, 2011. 29: Rees, 2001, citado en Smith, 2005. 30: Smith, 2002, pp54-57. 31: Rees, 1997, pp9-10. 32: Morgan, 1995, p76. 33: Kimber, 2009, p36, p34. 34: Kimber, 2012, p15. 35: Kimber, 2012, p37. 36: Búsqueda de Google en la web page Socialist Worker: www.google.com/search?q=hot+autumn&sitesearch=socialistworker.co.uk . Los lectores más veteranos recordarán los "brotes verdes". 37: Harman, 1988, pp193-219. 38: Para referencias véase Birchall, 2011, pp 440-474. 39: Eg Beecham, 1984. 40: Como David Lyddon ha demostrado de forma concluyente, Lyddon, 1984. 41: Harman, 1985, p71 para un análisis detallado, consulte Lyddon, 1977. 42: Hyman, 1979. 43: Cliff 1978; Harman, 1985. Jones y Scanlon fueron dirigentes sindicales de la izquierda en la década de 1970, cuya influencia en la base fue un factor clave para contener las luchas de los trabajadores en virtud de la política de "diálogo social" de 1974-9 de gobierno laborista que Jones y Scanlon apoyaban. 44: Por ejemplo, Donovan, 1968, p105; Cliff y Barker, 2002, p31 (originalmente publicado 1966). 45: Durante el debate posterior a la charla de Pete Jackson en el Seminario Marxismo de 2013, un antiguo trabajador mecánico recordó exactamente esta experiencia entre sus compañeros de trabajo. Disponible en: http://swpradiocast.bandcamp.com/track/1972-74-when-workers-brought-down-the-tories 46: Robertson, 2009, p174 Desgraciadamente, Jack da ninguna referencia de esta cifra, pero parece correcta. 47: Department for Business, Innovation and Skills, 2014, p5. 48: Oficina Nacional de Estadísticas, 2014, pp19-20.

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Simon Joyce, es un veterano militante y miembro de la dirección del Socialist Workers Party (SWP) de Gran Bretaña, que actualmente prepara una tesis doctoral sobre las relaciones laborales en el Reino Unido.

Traducción para www.sinpermiso.info: Gustavo Buster

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