gestión de personas i unidad introducción a la gestión de personas
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Gestión de Personas
I UnidadIntroducción a la Gestión de
Personas
EVALUACIONES
ROSA ROJO DE LA RIVERA
TELEFONO : 88185452
Oficina: Facultad Cs Empresariales
EVALUACIONES
• EVALUACION: 40% 02 de abril
• TRABAJO: 40% 27 y 28 de marzo
• PARTICIPACION CLASES A PARTIR: 20% a partir del 13 de marzo
OBJETIVO DEL CURSO
• El objetivo básico de esta asignatura es introducirnos en el campo moderno de la Administración con las personas.
• La historia de la Gestión de Personas es relativamente reciente, a pesar que la administración de personal tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, la Gestión de Personas esta adquiriendo fuerzas en nuestros días.
La Gestión de Personas Como un Proceso
• La GP consta de 6 subsistemas interdependientes, estos subsistemas son:
Subsistema de Admisión de Personas
Subsistema de Monitoreo de Personas
Subsistema de Desarrollo de
Personas
Subsistema de Mantención de Personas
Subsistema de Aplicación de de Personas
Subsistema de Compensación
de Personas
Los Seis Proceso de Gestión de Personas
Compensación de personas
Desarrollo de personas
Aplicación de personas
Mantenimiento de personas
Admisión de personas
Monitoreo de personas
Gestión de talento humano
- Reclutamiento- Selección
- Diseño de Cargos- Evaluación del desempeño
- Remuneración- Beneficios y servicios
- Entrenamiento- Programas de cambio- Comunicación
- Disciplina- Higiene, seguridad y calidad de vida- Relaciones con los sindicatos
- Bases de datos- Sistemas de información gerencial
Los Seis Procesos de Gestión de Personas
Gestión moderna de
personas
Admisión depersonas
AplicaciónDe personas
CompensaciónDe las personas
Desarrollo de las personas
Retención de personas
Monitoreo de personas
Quién debe trabajar en la organización:· Reclutamiento de personal· Selección de personal
Qué deberán hacer las personas:· Diseño de cargos· Evaluación del desempeño
Cómo compensar a las personas:· Compensación y remuneración· Beneficios y servicios
Cómo desarrollar a las personas:· Capacitación y desarrollo· Programas de cambios· Programas de comunicación
Cómo retener a las personas en el trabajo:· Capacitación y desarrollo· Programas de cambio· Programas de comunicación
Cómo saber lo que hacen y lo que son:· Sistemas de información gerencial· Base de datos
La Gestión de Personas Como un Proceso
La GP consta de seis subsistemas
A.Subsistema de Admisión de Personas. Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Puede denominarse Proceso de Suministros de Personas . Incluye planeación de personas, reclutamiento, selección de personas.
B.Subsistema de Aplicación de Personas. Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa. Orientar y acompañar en su desempeño. Incluye descripción y especificación de cargos, socialización de las personas , evaluación del desempeño.
La Gestión de Personas Como un Proceso
C.Subsistema de Compensación de Personas. Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluye remuneración, planes de beneficios sociales.
D.Subsistema de Mantención. Procesos utilizados para el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas en la organización e incluye higiene, seguridad, calidad de vida, relaciones con los colaboradores.
La Gestión de Personas Como un Proceso
E.Subsistema de Desarrollo de Personas. Que incluye capacitación y carrera profesional de personal.
F. Subsistema de Monitoreo de Personas. Que abarca base de datos y sistemas de información y auditoria .
La Gestión de Personas Como un Proceso
● Cada uno de los subsistemas están estrechamente interrelacionados, su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros.
● Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual las personas son atraídas, contratadas, capacitadas, mantenidas, desarrolladas y monitoreadas por la organización, además no se establecen de una sola manera, son contingentes o situacionales, varían según la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.
Aspectos Fundamentales de la Gestión de
Personas
La Gestión de Personas se Basa en Tres Aspectos Fundamentales:
1)Son Seres Humanos: las personas están dotadas de personalidad propia y son diferentes entre sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades para la gestión adecuada de los recursos organizacionales . Son personas y no meros recursos organizacionales.
Aspectos Fundamentales de la Gestión de
Personas
2)Son Socios de la Organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.
Como socios , las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidades, compromiso y riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones : salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional.
Aspectos Fundamentales de la Gestión de
Personas
3)Son Activadores Inteligentes de los Recursos Organizacionales: son elementos impulsores de la organización , capaces de dotarla de inteligencia , talento, aprendizajes indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
El Papel Expansivo Gestión de Personas
Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de las empresas era el CAPITAL.
Sin embargo, la capacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para el desarrollo de una organización .
El Papel Expansivo de la Gestión de Personas
No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto, que haya sido interrumpido por falta de recursos financieros.
Existen empresas cuyo crecimiento se frenó parcialmente, o se dificultó, porque no se pudo mantener fuerza laboral eficiente y motivada. Este es el panorama actual y a futuro.
Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la
Organización?
●Los personas pueden ser tratados como recursos productivos y en este caso se denominan Recursos Humanos, ya que se consideran sujetos pasivos de la organización.
Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización??
●Las personas pueden ser vistas como Socios de la organización, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades e INTELIGENCIA, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.
Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización?
.
●Las personas constituyen el capital intelectual de la organización.
●Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como SOCIOS del negocio y no como simples empleados.
Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización?
Personas Como Recursos
● Empleados aislados en cargos
● Horario establecido con rigidez
● Preocupación por las normas y reglas
● Subordinación al jefe
Personas Como Socios
● Colaboradores agrupados en equipos.
● Metas negociadas y compartidas.
● Preocupación por las metas
● Atención y satisfacción del cliente..
Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización?
Personas Como Recursos
● Fidelidad a la organización.
● Énfasis en la especialización
● Ejecutoras de tareas
● Énfasis en destrezas manuales
● Mano de Obra
Personas Como Socios
● Vinculación con la misión y visión.
● Interdependencia entre colegas y equipos.
● Participación y compromiso.
● Énfasis en la ética y responsabilidad
● Énfasis en el conocimiento.
● Inteligencia y talento.
Paradigma Tradicional y Moderno
Paradigma Tradicional
Administración de Personal
Paradigma Moderno Gestión de Personas
Concibe a la persona como una pieza más de la maquinaria de producción.
Concibe a la persona como un elemento indispensable para lograr el éxito de una organización.
Paradigma Tradicional y Moderno
Paradigma Tradicional Generalmente se catalogaba a la persona:
a. Como un instrumento, recurso o mano de obra
b. No toma en consideración que éste es el capital principal.
c. No percibían que eran las personas, las cuales poseen capacidades, habilidades y características que le dan vida, movimiento, impulso, creatividad y racionalidad a toda organización.
Paradigma Tradicional y Moderno
Paradigma Moderno
● Toma años reclutar, capacitar y desarrollar, el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos.
● Es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a las personas como su capital más importante y la correcta gestión de las mismas como una de sus tareas más decisivas.
Paradigma Tradicional y Moderno
Paradigma moderno
Y por lo mismo, en la actualidad ya se habla menos de Recursos Humanos, si no de Socios o colaboradores de la organización.
Cambios y Transformaciones en el Escenario de la
Administración de Personas
En el siglo XX se introdujeron grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y comportamiento, estos cambios marcaron la manera de ADMINISTRAR A LAS PERSONAS y se puede distinguir tres eras organizacionales diferentes:
Cambios y Transformaciones en el Escenario de la Administración de
Personasn
1.La Era Industrial Clásica
2. La Era Industrial Neoclásica
3. La Era de la Información
1. ERA INDUSTRIAL CLASICA
( 1900 al 1950 )
• Fenómeno de la industrialización en todo el mundo.
• Surgimiento de los países desarrollados.
• Las empresas adoptaron la estructura organizacional piramidal y centralizada.
1. ERA INDUSTRIAL CLASICA
( 1900 al 1950 )
• El mundo se caracterizaba por cambios poco progresivo y lentos.
• El ambiente de las empresas era conservador y de mantenimiento.
• Las empresas se orientaban hacia sus problemas internos.
• La eficiencia era su preocupación básica, con el objeto de estandarizar el trabajo.
1. ERA INDUSTRIAL CLASICA
( 1900 al 1950 )• La cultura organizacional se orientaba hacia el pasado.
• Los cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para obtener máxima eficiencia en el trabajo.
• La administración de las personas recibía la denominación de Relaciones Industriales.
• La personas se consideraba como un apéndice de la máquina y recibía el nombre de Mano de Obra.
Diseño Mecanicista Característico de la Era de la Industrialización Clásica
Era industrial clásica
Diseño mecanicista
· Muchos niveles jerárquicos u coordinación centralizada· Departamentalización funcional para garantizar la especialización· Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados· Limitada capacidad de procesamiento de la información· Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas· Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina· Adecuado para el ambiente estable e inmueble y tecnología fija y permanente· Restringe el cambio y la innovación
2.ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA
( 1950 al 1990 )
•Se inicio después de la II Guerra Mundial, cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez.
•La velocidad del cambio aumento de manera progresiva.
•Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al nacional y de éste al internacional.
ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA ( 1950 al 1990
• Se utilizaba la estructura organizacional matricial.
• La cultura organizacional paso a concentrarse en el presente, dando paso a la innovación, al cambio de hábitos y a la manera de pensar y actuar.
• La Administración de Personas recibió el nombre de Administración de Recursos Humanos.
ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA ( 1950 al 1990
• Las personas eran consideradas como Recursos
• La tecnología experimento un gran desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las personas y organizaciones.
• El mundo seguía cambiando y los cambios serán cada vez más veloces.
Diseño Matricial Característico de la Era Industrial Neoclásica
Era industrial neoclásica
Diseño matricial
· Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.· Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad
de proyectos (productos y servicios).· Esquemas dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores.· Aumento de la capacidad de procesamiento de información.· Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadores.· Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable.· Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
• Su característica principal son los CambiosCambios , que se volvieron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.
• La tecnología de la información transformó al mundo.
• La información cruzo el planeta en milésimas de segundos.
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
• La tecnología de la información suministro las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización.
• La competitividad se transformó en intensa entre las empresas.
• El capital financiero dejo de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al Conocimiento. Es la época del conocimiento del capital intelectual.
• El empleo se traslado del sector industrial al sector de servicios
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
• El trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual.
• Los departamentos o divisiones no son definitivos sino transitorios.
• Los cargos y funciones pasan a definirse y a redefinirse en razón a los cambios.
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
• Los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes.
• La estructura organizacional abandono a los órganos fijos y estables para apoyarse en equipos multi-funcionales de trabajo que realizan trabajos transitorios o permanentes orientados a misiones específicas.
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
• Las personas son tratadas como Socias de la organización, ya que introducen su inteligencia en los negocios y racionalidad en la toma de decisiones.
• Su preocupación es la eficacia y eficiencia
• La Administración de Personas ha comenzado a denominar Gestión de personas o Gestión del talento humano.
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
• La cultura organizacional se ve influenciada por el mundo exterior y pasa a tomar importancia el cambio y la innovación enfocadas en el futuro.
• El foco de atención no esta en las tareas, sino en los procesos; no el los medios sino en los fines; no en los cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios.
Diseño Orgánico Característico de la Era de la Información
Era de la Información
Diseño Orgánico
· Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos· Gran interdependencia entre las redes internas de equipos· Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora.· Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.· Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas.· Capacidad ampliada de procesamiento de la información.· Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.· Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.
Las Tres Eras Organizacionales
Periodos:
Era de la Industrializaciónclásica
1900 - 1950
Estructura organizacional predominante
Burocrácia, funcional,Piramidal, centralista,
Rígida e infalible. ÉnfasisEn los órganos
Era de la Industrializaciónneoclásica
1950 - 1990
Mixta, matricial,Con énfasis en la
departamentalizaciónPor productos o servicios o unidades estratégicas
de negocios.
Era de la Información
Después de 1990
Fluida, ágil y flexible; totalmente
descentralizada. Énfasis en las redes de equipos
multifuncionales.
Cultura organizacional predominante
Teoría X: Enfoque en el pasado, en las tradiciones
y en los valores conservadores. Énfasis en el mantenimiento del statu quo. Valoración de
la tradición y la experiencia.
Transición: enfoque en el presente y en lo real.
Énfasis en la adaptación al ambiente. Valoración
de la renovación y la realización
Teoría Y: Enfoque en el futuro y en el destino.Énfasis en el cambio y en la innovación .
Valoración del conocimiento y la
creatividad.
AmbienteOrganizacional
Estático, previsible, pocos cambios, y graduales.
Pocos desafíos ambientales.
Intensificación y aceleración de los
cambios ambientales
Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e
intensos cambios.
Modos de tratar con las personas
Las personas elaboran productos inertes y
estáticos. Énfasis en las normas y en los controles rígidos para regular a las
personas
Las personas son recursos organizacionales
que deben ser administrados. Énfasis en
los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.
Las personas son seres humanos proactivos e
inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la
libertad y en el compromiso para motivar
a las personas.
Administración de personas
Relaciones industrialesAdministración de recursos humanos
Gestión del talento humano
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA GESTION DE PERSONAS
Cambios
Globalización
Valorización del
Conocimiento
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA ADMINISTRACIÓN CON PERSONAS
Diversidad FuerzaTrabajo
Ética Espíritu
Emprendedor
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
¿Dónde Estamos Hoy?
Cambios
La tecnología y la globalización no son los únicos factores que producen cambios en las organizaciones y en la G Personas.
No se puede limitar a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene con otro producto, el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos. Si no eres rápido y adaptable, eres vulnerable
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Globalización
La administración ya no esta limitada por la frontera de las naciones.
La empresa alemana BMW arma sus coches en EEUU. La empresa Mc Donalds vende hamburguesa en China. La Toyota arma vehículos en EEUU, la importancia radica que hoy se debe PENSAR GLOBALMENTE Y ACTUAR LOCALMENTE.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Valorización del Conocimiento
En la actualidad se enfrentan un ambiente en el que los cambios se suceden a una velocidad sin precedentes. Por consiguiente, muchos métodos administrativos quedaron obsoletos.
Las organizaciones del siglo XXI deben ser capaces de aprender y reaccionar rápido.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Las organizaciones modernas deberán ser dirigidas por personas:
Que saben poner en tela de juicio las ideas convencionales.
Aprovechar a fondo los conocimientos de las personas.
Hacer los cambios necesarios.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Estas organizaciones tendrán que practicar el “aprendizaje organizacional”, es decir, capacidad de aprender, adaptarse y cambiar en forma incesante.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Diversidad de la Fuerza del Trabajo
El reto de hoy día es lograr que las organizaciones den mayor cabida a grupos pluralistas en términos de sexo, raza, grupo étnico, edad, discapacidad, etc.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Diversidad de la Fuerza del Trabajo
Los administradores se dan cuenta de que la diversidad puede ser una ventaja porque:
a. Aporta a la empresa una gama más extensa de puntos de vistas.
b. Hay mayor capacidades para resolver los problemas.
c. Ayuda a la organización a comprender y tener una cartera de cliente más diversificada.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Ética
La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este punto de vista, cómo se debe actuar.
Las personas deben estar seguras de que comprenden la disyuntiva ética que enfrentan:
Tienen que detenerse y meditar qué está en juego.
Enseguida es importante identificar a los interesados que serían afectados por la decisión.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
En tercer lugar, los administradores deben
detectar otros factores importantes para la decisión (factores personales, de la organización y quizá del entorno).
Después se debe evaluar las acciones posibles, sin olvidar que cada alternativa alcanzará de manera distintas a todos los interesados afectados.
Entonces, habrá llegado la hora de actuar y decidir correctamente.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Espíritu Emprendedor Se define al proceso por el que un individuo o grupo de
individuos: Que empeñan sus esfuerzos organizados en la búsqueda de oportunidades de crear valor.
Crecen satisfaciendo necesidades mediante la innovación y diferenciación, sin importar qué recursos tenga el emprendedor en ese momento.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
.
Las personas con espíritu emprendedor rastrean cambios del entorno que nadie ha visto o a las que no se le ha prestado atención.
Las personas con espíritu emprendedor tratan de cambiar, revolucionar, transformar o introducir nuevos productos o nueva forma de hacer las cosas.
Los emprendedores persiguen el crecimiento.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
La Administración en un Mundo de Comercio Electrónico.
¿¿Se comunica por medio del correo electrónico? ¿Ha visto publicidad que no incluya una dirección de Internet en alguna parte?. En la actualidad, se trabaja en un mundo de comercio electrónico.
El comercio electrónico ofrece muchas ventajas a las organizaciones: pequeñas o grandes, lucrativas o sin afán de lucro; mundiales o nacionales, y en todos los sectores.
Tendencias del Nuevo Escenario Mundial
Tendencias actuales del
mundo moderno
Globalización
Gestión del talento humano
Tecnología
Información
Conocimiento
Servicios
Énfasis en el Cliente
Calidad
Productividad
Competitividad