INSTITUTO VOCACIONAL ENRIQUE DAZ DE LEN A.C.

CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

LICENCIATURA EN PSICOLOGAGestin de climas ptimos laborales para disminuir la rotacin de personal dentro del grupo Profuturo Seguros GNP con domicilio Av. Chapultepec #15 Guadalajara Jalisco.

Modalidad del trabajo:

PropuestaMotivo:

Para acreditar el rubro de psicologa aplicada Laboral

Asesor:

L.R.H. Ral Rojas Avalos

Guadalajara, Jalisco; Octubre 2014.NDICE PORTADA

CPITULO 1. INTRODUCCIN... 11.1. Justificacin... 31.2. Divisiones del trabajo... 41.3. Objetivo o propsito del trabajo.. 4CPITULO 2. FUNDAMENTACIN TERICA. 52.1. Rotacin de personal.. 52.1.1. Desventajas de la rotacin.. 72.2. Climas laborales...... 7 2.2.1 Climas ptimos 9CPTULO 3. Mtodo. 103.1. Comunicacin y trabajo en equipo.... 103.2. Motivar el desarrollo y la evolucin del grupo.. 113.3. Promover la cohesividad y la satisfaccin grupales 133.4. Surgimiento del liderazgo, liderazgo y lderes. Y caractersticas del lder efectivo.. 143.5. Cmo mejorar el clima grupal. 183.6. Comunicacin grupal, formas eficientes del manejo de conflicto.. 20CPTULO 5. ConclusinCPTULO 6. REFERENCIAS..CAPTULO 1. INTRODUCCIN Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral de una organizacin se afecta el desempeo de la misma y hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotacin del personal. Generalmente detrs de una excesiva rotacin laboral se oculta la desmotivacin, el descontento, la insatisfaccin laboral y esto a su vez est influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestin de los mismos empleados y compaeros de trabajo.

El xito que tenga una empresa depender de su proceso de reclutamiento, seleccin adecuada de personal y el mantenimiento de este. Estos sern factores determinantes en el rendimiento ptimo de las funciones a desaroollar. 1.1. Justificacin El presente trabajo tiene como fin cumplir con los requerimientos establecidos por el Instituto Voccional Enrique Daz de Len para acreditar el rubro de psicologa aplicada Laboral. Al igual que proponer estrategias y talleres dinamicos que ayuden a desarrollar un clima ptimo laboral, reduciendo as el indice de rotacin elevada que presenta en el puesto de Asesor Financiero, el Grupo Profuturo Seguros GNP con domicilio Av. Chapultepec #15 Guadalajara Jalisco. Una vez identificado y establecido el perfil de puesto se trabajar en aquellos factores que ayudan a reducir los idices de rotacin ya que los trabajadores bien elegidos e integrados a sus labores y a la organizacin faltan menos y renuncian con menor facilidad.

Con respecto a lo que refiere la rotacin de personal que presenta la empresa, se observa que en los ltimos seis meses (de Marzo a Septiembre del ao en curso) el ndice de bajas con respecto a las altas de personal (asesores financieros) se ubica por arriba de la media. Emplificado en la siguiente tabla 1.

Altas de Marzo-SeptiembreBajas % rotacin Marzo-Septiembre

31020566%

Tabla 1: muestra del semestre Marzo-Septiembre que valida el alto nivel de rotacin del grupo Profuturo G.NP

Esto genera una problemtica respecto a recursos, materiales, humanos y principalmente economicos que se ven afectados en su aprovechamiento.

1.2. Divisiones del trabajo En este presente trabajo se describiran aquellos factores que se ven involucrados en la dinamica del grupo Profuturo en el rubro de asesores financieros que proporcione una visin ms amplia y proactiva para la mejora del clima grupal. Adems se expondr los conceptos involucrados como variables que contruyen el motivo de estudio, que son: rotacin de personal, climas laborales, objetivos de la empresa y el uso de estrategias y talleres dinamicos. Tambin habr un captulo breve en el cual se informar a la organizacin varias recomendaciones y conclusiones de esta investigacin para que sta las conozca y atienda el problema laboral, ya que es un rea de oportunidad que se puede corregir aplicando las recomendaciones aqu hechas.

1.3. Objetivo o propsito del trabajoOBJETIVO GENERAL

Proponer el uso de talleres y estrategias dinamicas para crear climas optimos laborales y as disminuir la rotacin de personal que interfiere con los objetivos del grupo Profuturo Seguros GNP con domicilio Av. Chapultepec #15 Guadalajara Jalisco.

OBJETIVOS ESPECIFICOS Identificar la problemtica grupal para la correcta aplicacin de las dinamicas propuestas. Establecer las caracteristicas que presentan las problematicas que ataen el clima laboral ptimo.

Aportar diversas estrategias para que los encargados de rea cuenten con herramientas facilitadoras de climas laborales ptimos.CAPTULO 2. FUNDAMENTACIN TERICA2.1. Rotacin de personal.

Se define como "Rotacin de Personar al nmero de trabajadores que salen y vuelven a entrar en relacin con el total de una empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o puesto, de esta misma definicin se deduce que no se debe de considerar como formando parte de la rotacin el nmero de trabajadores que salen y que no son substituidos por otros, pues en este caso puede tratarse de reajuste o contraccin de la empresa. Del mismo modo, si determinado nmero de trabajadores entra a formar parte de la empresa, mas no a sustituir a otros que existen antes, tampoco cuenta con esto para la rotacin, sino que se refiere mas bien al crecimiento de la institucin. Una de las causas mas comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotacin laboral en las organizaciones en los ltimos aos es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relacin no se corresponde, el trabajador tratar de buscar una solucin a esta situacin dentro o fuera de su centro laboral , segn sea posible aunque en nuestro pas existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales, esta relacin puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos que otros , de ah el xodo que se ha producido en la ultima dcada hacia los llamado sectores emergentes en la economa como lo es el turismo.

Otra de las causas que comnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempea su labor no es el ms adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotacin laboral.

Otra causa est relacionada con el sistema de estimulacin moral y material vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.

Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente montonos (Cuesta, 1990).

En algunos casos tambin se reflejan las pocas posibilidades de superacin y promocin que les brinda la entidad y tambin inconformidad con los mtodos y estilos de direccin. As como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestin.

Todos estos motivos conducen a la desmotivacin e insatisfaccin laboral aumentando la rotacin laboral, (Scwerett, P. 1981). Los motivos personales ms frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de crculos infantiles que garanticen el cuidado de los nios, la atencin a familiares enfermos, las salidas del pas, lejana del centro de trabajo y problemas con el transporte.

De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio relacionados con la rotacin de personal son:

1. Insatisfaccin laboral

2. Baja remuneracin

3. Seleccin incorrecta2.1.1. Desventajas de la rotacin. El costo que representa; por trmites de seleccin, adiestramiento de los nuevos trabajadores, su escasa eficiencia etc., Pigors y Meyers (1985), sealan como elementos de costo los siguientes puntos:

a) Costos del departamento de empleo, tiempo y facilidades usadas para entrevistar al solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los exmenes mdicos, etc.

b) Costos de entrenamiento, tiempo del supervisor, del entrenador o de otro empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador.

c) Pago al entrenado, superior a lo que produce, especialmente si se est a base de destajo y existe un mnimo garantizado que, desde luego no devenga al principio de sus actividades.

d) Roturas, desperdicios e inutilizacin de materiales al principio del perodo de aprendizaje o entrenamiento. 2.2. Climas laborales.

Existe en la actualidad una historia de 50 aos de investigacin sobre el tema del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado cmo el clima impacta en una amplia categora de resultados incluyendo el bienestar psicolgico, reclamos sobre las compensaciones, ausentismo, rotacin, acoso y violencia, comportamientos seguros, resultados acadmicos de loso estudiantes en las escuelas y en el desempeo financiero de la empresa.

Una reciente revisin en 51 estudios de clima, de los ltimos 20 aos, se ha encontrado que el clima organizacional ejerce fuertes presiones sobre el desempeo de las personas en relacin a los resultados, a lo largo de una amplia gama de entornos de trabajo. (Refiere Flores, R. en el 2008 segn Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003.) La forma ms eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es: a) Utilizar un sistema de medicin de calidad para diagnosticar como varios elementos del clima estn operando.

b) Implementar un proceso que comprometa a los empleados a reveer el diagnstico sobre el clima, y contribuir en el diseo de acciones a seguir.

En relacin a la medicin, algunos directivos parecen ser capaces de identificar areas problemticas gracias a su experiencia e intuicin, pero sera un acercamiento informal. Otras mediciones podran hacerse mediante entrevistas, focus groups, para conocer los dficits del clima organizacional. El clima organizacional incluye las percepciones de los empleados y evaluaciones de las prcticas de liderazgo, procesos de toma de decisiones, relaciones interpersonales entre empleados, papeles, roles, reconocimientos, apreciaciones y objetivos. El clima organizacional, refleja la forma en que estn hechas las cosas en un entorno de trabajo determinado. Las percepciones sobre el clima organizacional son consideradas un determinante crtico del comportamiento de los individuos en las organizaciones, mediante la relacin entre las caractersticas del entorno laboral y las respuestas de los empleados. Mientras todas las investigaciones coinciden en la importancia de la construccin del clima, no hay un consenso an sobre las verdaderas dimensiones del clima. Las percepciones de los recursos humanos sobre el clima son clave.

2.2.1 Climas ptimos En la investigacin sobre comportamiento organizacional, un clima ptimo del equipo de trabajo es a menudo descrito en trminos de altos niveles de participacin del empleado, hacer foco en el desarrollo de competencias y apoyo del gerenciamento.

Las investigaciones sobre salud organizacional han dirigido esta pregunta hacia modelos de desarrollo casustico (p.ej. utilizando ecuaciones estructurales y niveles mltiples de tcnicas analticas) sobre como los factores del clima organizacional operan e interactan en equipos de alta exigencia. Este acercamiento ha encontrado las dimesniones del clima operan como un sistema dinmico basados en cuatro procesos que parten desde el gerenciamento:a) Empata (p.ej. liderazgo de apoyo).

b) Claridad (p.ej. compartir y enteder claramente los objetivos a seguir).

c) Proceso de compromiso (p.ej. integrar a las personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales, alineacin con los objetivos).

d) Aprendizaje (p.ej. apreciacin, devolucin y procesos de desarrollo).CAPTULO 3. Mtodo

A continuacin se presentan una serie de talleres o actividades que ayudaran a trabajar y mejorar los climas laborales y como consecuencia disminuir la rotacin de personal. Cada una de estas actividades cuenta con objetivos especficos y con una descripcin detallada de su forma de aplicacin.

Los talleres o actividades son las siguientes:3.1. Comunicacin y trabajo en equipo.Actividad 1: El comunicador.

Objetivo: Que los participantes realicen un dibujo siguiendo las instrucciones de un dirigente.

Metodologa: Se elige a un compaero, se le da la indicacin que realice un dibujo en una hoja, posteriormente tendr que dirigir mediante imperativos verbales a los dems compaeros como realizar el mismo dibujo y al finalizar el mostrara el procedimiento de cmo se debi llevar a cabo.

Tiempo: 15 minutos.

Recursos: Hoja de papel, lpiz, sacapuntas, borrador y plumn para pintaron.

Retroalimentacin

Al trmino de la actividad se realizarn preguntas acerca de cmo fue la aplicacin de la actividad y si el desempeo fue el deseado o no, adems de discutir si el mtodo usado fue el ideal o existe alguna otra forma de hacerlo ms que nada dirigido a la comunicacin en equipo.

Actividad 2: Construccin de un pentgono de papel.

Objetivo: Que los participantes armen una figura geomtrica de papel con impedimentos, auditivos, visuales y kinsicos.

Metodologa: Se formaran equipos de tres, en los cuales a cada uno se le limitara alguna capacidad, ya sea amarrando las manos, tapando los ojos u odos, entre los tres tendrn que armar la figura de papel, siendo el impedido visual el nico que pueda manipular las cosas, los dems solo pueden dar indicaciones.

Tiempo: 20 minutos.

Recursos: Hoja con figura impresa, tijeras, Resistol en barra, paoleta, laso, orejeras.

Retroalimentacin

Al trmino de la actividad se preguntara a cada equipo como fue su desempeo y las complicaciones que se presentara y mediante preguntas se buscara guiar a los participantes a construir el objetivo de la actividad, para determinar de qu les sirvi y cmo se compara con la comunicacin y el trabajo en equipo.

3.2. Motivar el desarrollo y la evolucin del grupoActividad 1: Simn dice

Actividad: se les har preguntas las cuales tendrn que contestar en una palabra o una frase corta.

Objetivo: en esta actividad lo que se busca es ver la atraccin hacia otros en el grupo, atraccin hacia las actividades en el grupo, hacia la meta, a estar afiliado al grupo. Que los mismos sujetos vean porque estn juntos, que caractersticas comparten y cosas en comn y no en comn que puedan tener.

Metodologa:

Paso 1: se agruparan en equipos que ya estn formados. Se sentaran en las bancas uno atrs de otro (en fila).

Paso 2: solo necesitaran de una pluma para esta actividad. A cada quien se le entregara una bolsa que contendr hojas de colores.

Paso 3: la encargada de la actividad les indicara segn la pregunta el color de hoja que se utilizara para la respuesta. Si no logran contestar a la pregunta dentro del tiempo estipulado se dejara sin contestar. Las indicaciones y preguntas sern las siguientes:

Indicacin: cada quien tiene una bolsa con hojas de colores en su interior, en cada hoja (segn el color que se les indique) solo pondrn la respuesta a la pregunta que se les ira diciendo. Contesta sinceramente y lo primero que se te venga a la mente a cada pregunta, no consultes a tus compaeros ya que cada respuesta es individual. Solo tendrs 30 segundos para contestar a cada pregunta y este tiempo comenzara despus de que se termine cada pregunta.

Preguntas.

Menciona 3 intereses que compartas con los miembros de tu equipo

Menciona 3 valores tuyos que sean muy parecidos a los de tu equipo

Consideras que son personas fsicamente atractivas?

Menciona 3 caractersticas de personalidad que compartas con tu equipo

Menciona que capacidades o habilidades compartes compartas con tu equipo.

Menciona una emocin o sentimiento que percibes cuando logran una meta

Menciona una emocin o sentimiento que percibes cuando no logran una meta

Qu actividades les gusta realizar ms a tu equipo (ejemplo: fsicas, mentales, etc.)?

Qu te hace pertenecer a ese equipo?

Paso 4: una vez terminada las series de preguntas se doblara cada hoja de respuestas y se meter en las bolsas que se les dieron. No se podr compartir la informacin con sus dems compaeros. Las respuestas se leern en la parte de retroalimentacin, aleatoriamente.

Tiempo: 20 minutos

Recursos: hojas de colores y bolsas.

Retroalimentacin

Esta se realizara hasta el final y despus de la retroalimentacin de la primera. Se escogern 3 preguntas por cada equipo y a su vez se escogern 3 respuestas por cada pregunta. Las cuales se discutirn para entender el porqu de las respuestas.

Actividad 2: Torre de Bombones

Actividad: se realizara una torre de bombones y popotes.

Objetivo: ver como es el desarrollo de grupo de tarea. Lo que se busca es como los lderes de cada grupo dirigen al mismo, como se orientan, como funcionan cuando surge un conflicto para realizar la tarea como resurgen del m ismo y como se reforzar para cumplir la tarea.

Metodologa:

Se formaran 5 equipos dentro del grupo hechos por afinidad

Paso 1: Se pedir el saln de usos mltiples para tener espacio suficiente para realizar la actividad.

Paso 2: se dan las indicaciones que son:

Tendrn que realizar una torre lo ms alta posible, solo con el material que se les proporcionara.

Cada equipo contara con una bolsa de bombones y de popotes que cada encargado les dar.

Tendrn 10 minutos para realizar la torre. Una vez concluidos esos minutos las torres ms altas competirn por 30 segundos por permaneces en pie sin ningn tipo de ayuda. Si un equipo termina con su material (y solo si es la ms alta) antes del tiempo estipulado, se comenzara a contar los 30 segundos para permanecer de pen sin ayuda.

Las torres que permanezcan de pie los 30 segundos sin ayuda ser los ganadores.

Tiempo: 20 minutos.

Recursos: bolsa de bombones y popotes para cada equipo

Retroalimentacin

Esta retroalimentacin se llevara al finalizar la actividad. Aqu se elegir un integrante del equipo para que nos narre como fue el proceso de la realizacin de la torre. Como comenzaron y se organizaron, que estrategia usaron y si detectaron algn problema durante la realizacin como lo resolvieron.

3.3. Promover la cohesividad y la satisfaccin grupales

Actividad 1: Emisora de radio

Objetivo: Lograr que el grupo desarrolle una buena comunicacin e interaccin, y aceptacin de opiniones entre los miembros que conformen cada grupo. Promoviendo la participacin de todo el grupo.

Metodologa:

Formacin de grupo de 6 personas y uno de 7 los cuales estarn determinados por los coordinadores de clase. Tiempo 5 min.

Se le darn 5 min a cada grupo para hacer un listado de canciones que la mayora de los integrantes de cada grupo conozca.

Se alternaran los grupos cantando min 15 segundos de cada cancin.

Tiempo: 15 min.

Material: Papel y lpiz.

Actividad 2: Sigue la historia

Objetivo: estimular la confianza en uno mismo y en el grupo, fomentando actitudes de aceptacin, interaccin y unin grupal.

Metodologa:

Se forma un crculo de todo el grupo, sentados separados de su grupo habitual.

Se elegir al azar la persona que iniciara la historia

Cada uno contara con 20 segundos para continuar la historia. Sern 2 rondas y el ltimo tendr que darle un fin a la historia. Ningn participante puede quedarse callado

3.4. Surgimiento del liderazgo, liderazgo y lderes. Y caractersticas del lder efectivo.

Actividad 1: Rally por una pieza.

Objetivo:

Conocer cmo surge un lder

Identificar al lder designado, emergente o compartido.

Identificar si el lder, es un lder efectivo.

Metodologa:

Se pedir a los compaeros de grupo que formen 5 equipos cuyos integrantes sean afines a ellos.

Los integrantes del equipo coordinador estarn en las bases y sern los encargados de la misma.

Materiales:

Cucharas

Limones

Cartulina con trabalenguas

Hojas con sopa de letras

Hojas de colores

Marcatextos

Tiempo: 30 minutos.

Actividad: La actividad consiste en un mini rally donde los miembros del equipo debern conseguir las piezas para formar un tangram, gana quien forme el tangram. El rally se compone de 5 bases. En las primeras 2 bases se entregarn 2 piezas del tangram y en las 3 ltimas bases 1 pieza del tangram, los equipos debern de iniciar en una base diferente y no podrn estar dos equipos en la misma base.

Las actividades que componen el rally son las siguientes:

Primera base: Saltar en un pie (3 integrantes) hasta otra base disponible.

Segunda base: Todos los integrantes debern decir el trabalenguas correctamente:

Me han dicho que has dicho que han dicho que dije yo, el que lo ha dicho y en caso de que yo lo hubiese dicho que, han dicho que he dicho yo un dicho, y dicho qued estar bien dichoTercera base: Con una cuchara sostendrn un limn y debern caminar hasta la prxima base que est disponible (2 integrantes).

Cuarta base: Se realizar una sopa de letras, donde identificarn una sola palabra del tema Dirigir reuniones grupales (1 integrante)

Quinta base: Todos los integrantes debern formar un camino con nicamente tres hojas de colores para llegar a la ltima base, no pueden estar sus pies fuera de las hojas.

Una vez recabadas todas las piezas del tangram debern formarlo y as ganar el primer lugar.

Retroalimentacin:

De acuerdo al rally, se pedir a los equipos que respondan las siguientes preguntas en base a su experiencia dentro de la actividad.

En la primera base:

Cmo se decidi que integrantes iban a participar?

Cmo se sintieron los participantes de la primera etapa?

En la segunda base:

Cmo se sintieron los integrantes del equipo al ver que todos deban de decir el trabalenguas?

En la tercera base:

Cul fue la metodologa que utilizaron en la eleccin de quienes deban participar?

Existi un lder designado, compartido o emergente?

En la cuarta base el integrante que particip:

Consideran que es un lder?

Por qu?

En la ltima base Qu integrante tomo el liderazgo?

Es un buen lder?

La manera en que guio al grupo, consideran que fue la mejor? Por qu?

Actividad 2: Mezclando y trabajando

Objetivo:

Escenificar los estilos de liderazgo autocrtico, democrtico y laissez-faire durante una tarea.

Identificar cmo el lder designado y los diferentes estilos de liderazgo afectan o no en el desarrollo de la tarea.

Identificar qu recurso de poder utiliza el lder designado.

Identificar si en el equipo se respeta el lder designado o surge un lder emergente.

Metodologa:

Se pedir a los compaeros de grupo que formen 5 equipos con sus compaeros afines (de preferencia los equipos que siempre se realizan para las actividades grupales). Una vez formados, se les pedir que designen a un lder y este mismo deber pasar al frente.

El equipo coordinador asignar a cada lder que se encuentre en frente a un nuevo equipo donde no exista mucha relacin; los integrantes del equipo coordinador estarn observando las actividades de los equipos.

Materiales:

1 Caja de palillos.

Actividad

A los lderes de los equipos se les dar una tarjeta con un estilo de lder diferente (los estilos se asignarn al azar y estos son el autocrtico, democrtico y laissez-fire) y debern representar este papel durante todo la actividad sin que los dems miembros del equipo lo sepan. La actividad consiste en que los miembros del equipo realicen las siguientes figuras y palabras con palillos:

Cuadrado

Tringulo

Casa

Estrella

Nombre del lder

Palabra Octubre

Para la realizacin de estas figuras y palabras debern de seguir las instrucciones de su lder, gana quien haya hecho ms figuras.

Tiempo: 15 minutos.

Retroalimentacin:

Al finalizar la actividad se realizar una retroalimentacin grupal de cada equipo en base a las siguientes preguntas:

Quin fue el lder del grupo?Describa el estilo de liderazgo

Cmo se sintieron al trabajar bajo el estilo de liderazgo de su lder?

Las siguientes preguntas las respondern los lderes de cada equipo:

Cmo te sentiste al desempear este estilo?

Cmo te sentiste al ser lder de otro equipo que en un principio no era tuyo?3.5. Cmo mejorar el clima grupal.

Actividad 1: Clima Defensivo Se formaran en grupos de 5 a 6 personas, a los cuales se les entregara un papelito con un rol a desempear posterior a esto formaran una palabra que se escoger al azar, mediante un lpiz amarrado con listones en las que cada integrante del equipo jalara para formar entre todos dicha palabra.

Objetivo: Manejo de clima grupal al trabajar con personas que parecen difciles al momento de desempear una tarea.

Metodologa:

Paso 1: se formaran equipos de 5 a 6 integrantes

Pas 2: Una vez formados los equipos a cada uno se les entregara un sobre con un color especfico, que contendr una hoja con una palabra con la que posteriormente se tendr que representar (escenificar) con las caractersticas sealadas.

Paso 3: Un integrante de su equipo tomara el globo que estar pegado en la pared guindose por el color de sus sobres, que contendr una hoja y en ella escrita una palabra a formar.

Paso 4: se les dejara en la mesa el material a utilizar (Plumn amarrado con 5 pedazos de hilaza y cartas (baraja).

Paso 5: Se les dar la instruccin sobre la actividad la cual consiste en:

A cada integrante se le dio un sobre el cual contiene una palabra que designa un rol. Tengan en cuenta que ninguno de los dems integrantes tiene que conocer su rol asignado. Se abrir el sobre que se dej posteriormente en la mesa para conocer su palabra a formar, mientras cada integrante toma su respectivo hilo con 5 partes debern formar la palabra entre todos. Una vez formada la palabra debern tomar las cartas y formar una torre lo ms alta posible y que no se caiga. El primer equipo en terminar ser el ganador.

Tiempo: 20 minutos

Material: 1 caja de plastilina por equipo.

Retroalimentacin

Est se realizar al finalizar la actividad se preguntara a cada equipo como se sinti al contar experiencias personales a un nuevo integrante, al igual que al integrante se le preguntara como se sinti en un equipo ajeno al suyo. Para posterior a esto retroalimentar sobre las necesidades interpersonales continas de acuerdo con Schutz los cuales son: necesidad de afecto, necesidad de control y necesidad de inclusin.

As como las necesidades interpersonales en los grupos como son la empata, el autodescubrimiento y la confianza.

Actividad 2: El Rompe defensas Se armara un rompecabezas por equipo con una imagen y una palabra referente al tema (inclusin, confianza, autodescubrimiento, empata y afecto). Esto se llevara a cabo mientras se le asigna un rol a cada miembro del equipo sobre algn clima defensivo.

Objetivo: conocer como es el desarrollo de grupo al llevar a cabo una tarea teniendo en cuenta como trabajar con personas difciles, as como dar a conocer estrategias para cada tipo de situacin. Se busca saber cmo los lderes de cada grupo dirigen al mismo, y si los miembros tratan de calmar la situacin de otro miembro y como lo hacen, cuando existe un conflicto debido a personas difciles en el grupo.

Metodologa: Se formaran 5 equipos dentro del grupo hechos por afinidad

Paso 1: se les dar a los miembros del equipo un papelito con un rol a desempear. Explicndoles que tienen que seguir la indicacin proporcionada en el papelito. (Contendrn imitaciones sobre un miembro dominador, irresponsable, distractor, despreciable y el que deber lograr que los dems integrantes cumplan con el objetivo de su tarea a desempear. el rompecabezas)

Paso 2: se les pedir que no divulguen a sus dems compaeros su rol.

Paso 3: se les pedir que mientras arman su rompecabezas desempeen la funcin proporcionada.

Paso 4: los coordinadores de la actividad estarn al pendiente de cada equipo para observar que la actividad se lleve a cabo.

Tiempo: 20 minutos.

Recursos: una bolsa con piezas de un rompecabezas, hojas de colores con un rol especfico.

Retroalimentacin

Esta retroalimentacin se llevara al finalizar la actividad. Aqu se elegir a un miembro del grupo que le haya tocado el rol de llevar el control del grupo preguntndole que le pareci trabajar con personas difciles y que hizo para tratar de culminar la tarea con xito (si es que se culmino) o si no preguntar su experiencia sobre el por qu cree que se le dificulto llevar el control. Luego se le dar una pelotita la cual deber lanzar al miembro que desee que nos narre como fue su experiencia sobre la realizacin de la actividad. proponindoles que no sea una persona de su mismo equipo al cual le lance la pelota despus de al menos 4 o 5 narraciones sobre la actividad se retroalimentara sobre los tipos de personas difciles y estrategias de cmo tratar con ellos.

3.6. Comunicacin grupal, formas eficientes del manejo de conflicto.

Actividad 1: Salir del Crculo.

Objetivo:

Identificacin de las necesidades

Habilidades asertivas de la actitud en grupo

Comunicacin grupal.

Anlisis del comportamiento de los miembros

Reconocimiento del conflicto

Encontrar soluciones frente a conflictos similares.

Metodologa:

Se les dir a los alumnos que se formar un crculo en el que todos los participantes, en pie, traban fuertemente sus brazos. Previamente se ha sacado del grupo a 8 personas, a las que se aleja del grupo para que no escuchen las consignas. Estas personas sern introducidas al crculo una a una, teniendo dos minutos para textualmente "escapar sea como sea".

Materiales:

Espacio del saln de usos mltiples

Colaboracin de los compaeros mismos

Actividad:

A las personas que conforman el crculo se les explica que tienen que evitar las fugas "por todos los medios posibles", recurriendo a la fuerza si es preciso (sin pasarse) pero que llegado el caso en que una de las personas presas pide verbalmente que se le deje abandonar el crculo, ste se abrir y se le dejar salir. A las 8 personas separadas se les dar la consigna de que tienen que escapar del crculo sea como sea teniendo slo dos minutos para lograrlo. Al pasar el ltimo participante se dar paso a la retroalimentacin.

Tiempo: 30 minutos

Retroalimentacin

Cul era el conflicto?

Cmo se han sentido los participantes, analizando los mtodos empleados por cada parte?

Quin utilizo el mtodo ms efectivo para salir?

Cul fue la consecuencia del mtodo que usaste para salir?

qu conflicto ubicas que existe en el grupo?

cmo futuro terapeuta que solucin le daras al conflicto dentro del grupo?

cmo te sentiste al estar separado por un momento de la actividad?

en qu situaciones consideras que pueden existir conflictos ms frecuentes?

qu consideras que es ms til el dialogo o la fuerza?

Compara la actividad con algo que suceda en la sociedad.

Compara la actividad en tu vida diaria.

Actividad 2: "REUNIN DE VECINOS".

Objetivo:

Identificar las necesidades o deficiencias del grupo

Tolerancia a la frustracin ante alguna situacin adversa

Anlisis de la problemtica

Definicin de metas y objetivos de grupo.

Reconocimiento de la problemtica

Anlisis del comportamiento de los miembros.

Metodologa:

Se les dice a los alumnos que se va a realizar una actividad de rol playing y se les recuerda la importancia de meterse bien en los roles o papeles, con fidelidad a los mismos y sin sobreactuaciones. Se trata de una reunin de vecinos en la que surgir un conflicto. La persona moderadora reparte los roles y da un tiempo breve para que cada participante comprenda bien las instrucciones y se meta en su papel. Quienes no tengan rol quedarn como observadores de la misma. Se leen en alto las instrucciones de partida y da comienzo la actividad.Roles:

1.- Eres quien preside la comunidad. Moderas la reunin. Tratas de repartir los turnos evitando que nadie abuse ms de la cuenta del turno de palabra. Sabes que hay que ser giles para que d tiempo a aprobar los dos puntos. Te preocupa que todo el mundo d su opinin y que nadie se quede callado. Ests por buscar los consensos con el dilogo, y en contra de las votaciones.

2.- Ests totalmente en contra de que se coloque el tabln de anuncios en el portal. No explicas porqu, pero te opones cada vez que alguien lo proponga.

3.- Te da igual si se pone o no el tabln de anuncios, lo que no quieres es que se pierda tiempo en este punto porque hay que pasar al tema importante, que es el de la derrama.

4.- Quieres que se ponga el tabln de anuncios a toda costa, porque hay muchos vecinos irresponsables a los que hay que recordar continuamente sus conductas poco cvicas. Para ti es innegociable que se ponga el tabln.

5.- No te parece bien que se ponga el tabln de anuncios, porque es un elemento que queda feo en el portal y no hace falta para nada. Te gusta mucho enrollarte, poner ejemplos, hacer comparaciones, y cada vez que hablas te alargas muchsimo.

6.- Eres el gracioso de la comunidad y te dedicas a hacer gracias y chistecitos de casi todo lo que dicen los dems.

7.- Quieres que quede bien claro, antes de empezar, que la persona que lleva la presidencia no ha presentado las cuentas de la comunidad y que seguramente se ha quedado con parte de los fondos. Propones que se hable de esto antes de entrar en los otros puntos.

8.- T pasas de todo y no opinas sobre nada.

9.- Eres una persona con muy mal carcter y mala educacin. Te parece que la persona que preside la comunidad y quienes quieren poner el tabln de anuncios son unos controladores. Cuando hablas, lo haces con desprecio e incluso con algn insulto.

10.- T ests de acuerdo en que haya un tabln de anuncios. Y adems propones que se pongan cmaras de video vigilancia. Materiales:

10 papelitos con cada uno de los roles.

Una bolsita de plstico estar papelitos con el nmero de lista de cada alumno.

Actividad:

La actividad consiste en una reunin de vecinos, para esto se tomarn 10 personas con caractersticas similares a cada rol y se darn las siguientes instrucciones; se leen en voz alta, imagnense que son los miembros de una comunidad de vecinos y estn reunidos para tratar dos puntos del da. El primero es una propuesta para colocar un tabln de anuncios en el portal. El segundo es otra propuesta que consiste en la aprobacin de una derrama de 15.000 $ por vivienda para arreglar la fachada del edificio. Los dos puntos deben ser aprobados o rechazados en esta reunin sin posibles aplazamientos. Comienza la reunin. Desde este momento los coordinadores solo observan la dinmica de los participantes. Esto durar hasta un mximo de media hora. Los coordinadores le pondrn fin a la actividad y comenzar una evaluacin en la que participarn tambin las personas observadoras.

Tiempo: 30 minutos.

Retroalimentacin:

De acuerdo la actividad reunin de vecinos, se pedir a los alumnos que respondan las siguientes preguntas en base a su experiencia dentro de la actividad.

Se tomarn al azar, en una bolsita de plstico estarn papelitos con el nmero de lista de cada alumno.

Cmo te has sentido en la actividad respecto a las posturas de los dems?

Qu posturas se han dado?

Cules el conflicto?

Cmo han afectado en l posturas o soluciones que se han ensayado en la reunin?

Cul fue el rol que ms te desagrado?, Cmo queras responder al respecto?

Qu situacin conflictiva se desarrollara si actuaras impulsivamente?

Cmo crees que sera una actitud asertiva ante este tipo de situaciones?

Qu recomendaciones le daras al grupo para solucionar problemas de este tipo?

Qu te gusto y que no te gusto de la actividad, y si encuentras alguna utilidad cual sera respecto a tu carrera?

CAPTULO 5. Conclusion Como se puede observar el indicie de rotacin dentro de una empresa, es uno de los problemas ms graves por los que puede atravesar. Muchas veces este se puede deber a muchos factores: insatisfaccin salarial, falta de motivacin, alto grado de responsabilidad, contratacin inadecuada, etc. Otro factor que cobra relevancia en esta problemtica son los conflictos en el clima grupal. Cuando las dinmicas que se desarrollan dentro del grupo no son las suficientemente ptimas, pueden generar la desercin de alguno de sus miembros.

Es por esto que ente trabajo se desarroll unas series de propuestas en forma de talleres o actividades, que los mismos responsables de cada grupo pueden aplicar y llevar acabo. La persona encargo de algn grupo, podr elegir la actividad o taller que ms se ajuste a los objetivos que quiere alcanzar. Pero es de suma importancia que en cada actividad o taller se lleve a cabo la retroalimentacin de forma adecuada, que es esta la que ayudara al grupo a aterrizar y entender lo que sucedi y aprendieron en dichas actividades.CAPTULO 6. REFERENCIAS Cuesta, A. (2005)Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos.2da ed. La Habana: editorial ISPJAE Academia.

Flores, R. (2008) Factores que originan la rotacin de personal en las empresas mexicanas. Daena: International Journal of Good Conscience. Encontrado en: http://www.spentamexico.org/v3-n1/3%281%29%2065-99.pdf Pigors,P. y Meyers,C.(1985). Administracin de personal. Mxico: CECSA. Scwerett, P. (1981) Motivacin hacia el trabajo y necesidades. La Habana: Editorial cientfico tcnico.4