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Febrero 2003
La gestión internacional de
recursos humanos en EspañaLa gestión internacional de
recursos humanos en España
Deloitte & ToucheRaimundo Fdez Villaverde, 6528003 MadridEspaña
EEqquuiippoo ddee ttrraabbaajjoo
Miguel Ángel Vidal (coordinador)Miguel Ángel AlcaláSebastián Vera
Para más información contactar con el Servicio de Estudios
MMiigguueell ÁÁnnggeell AAllccaalláá [email protected]: (+34) 915 14 50 00
SSeebbaassttiiaann [email protected]: (+34) 915 14 50 00
Presentación 3
Metodología y perfil de colaboradores 4
Destinos más habituales y duración del procesode expatriación 6
Iniciación al proceso de expatriación 8
Compensación y beneficios 10
Preparación y condiciones de traslado 12
Aspectos fiscales y legales 14
El proceso de repatriación 17
Conclusiones 18
Í n d i c e
Presentación
La gestión del capital humano es esencial para el desarrollo de las actividades de lasempresas. Más allá, en cualquier país, el factor humano es determinante para suéxito. Por ello, hemos puesto el mayor interés en la realización de este trabajo, cuyoobjetivo final es contribuir a la mejora de la gestión de los profesionales españolesdesplazados al exterior.
La fusión de culturas que conllevan los procesos de globalización para cada una delas empresas que comienzan (o continúan) sus actividades en el extranjero implicala necesidad de incorporar herramientas que permitan integrar las diferentesperspectivas existentes, para que una empresa se adapte al nuevo escenariointernacional.
Nuestra intención es realizar un análisis comparativo sobre las políticas de gestiónde expatriados de las principales empresas españolas con experiencia internacional.
Hasta ahora, no se ha prestado la atención que se merece al expatriado, pero amedida que aumentan en España las actividades de negocios internacionales, seconvierte en algo imprescindible atender las necesidades tanto de la empresa comodel individuo.
Hemos obtenido sugerentes conclusiones, que sin duda alguna, revelarán nuevoscaminos a la hora de definir las políticas de expatriación de las empresas españolascon profesionales en el extranjero.
Madrid, febrero de 2003
Miguel Ángel VidalRecursos Humanos InternacionalDirector Deloitte & Touche
Agrupando por sectores, las empresas colaboradorasquedarían de la siguiente manera:
Un 46 % de las empresas que respondieron son cabecerao matriz mientras que un 27 % tiene sus accionescotizando en bolsa y otro 27 % son sociedades quepertenecen a un grupo filial.
4
La metodología empleada para este informe ha
tenido como punto de partida, un cuestionario,
elaborado por expertos de Deloitte & Touche en
materia de expatriados, supervisados por Miguel
Ángel Vidal, Director de Recursos Humanos
Internacional de Deloitte Touche Tohmatsu.
El cuestionario pregunta por aspectos como las
zonas geográficas más habituales a las que las
empresas destinan a sus empleados, así como la
duración del proceso de expatriación; cómo es y
cómo se realiza el inicio del proceso: si existen
procesos de selección, si se elaboran perfiles de
candidatos, la información que reciben los
profesionales, qué departamentos participan en el
proceso, etc; otro aspecto que trata la encuesta son
los sistemas de compensación y beneficios para los
expatriados. También los preparativos y las
condiciones del traslado son variables
consideradas al diseñar el formulario de
expatriados; por último, se han tenido en cuenta
qué aspectos legales y fiscales se deben abarcar en
el proceso de expatriación de un profesional así
como el proceso de repatriación.
Para la realización del estudio, han colaborado 13
compañías que forman parte del grupo Expat, que
agrupa a grandes empresas líderes en sus
respectivos sectores y que gestionan un gran
volumen de asignaciones internacionales. Algunos
de los sectores que quedan representados son:
energía, telecomunicaciones, seguros, medios de
comunicación y servicios.
M e t o d o l o g í a y p e r f i ld e l o s c o l a b o r a d o r e s
Fuente: Deloitte & Touche
Datos societarios de las empresas
Cabecera o matriz
Sociedadindependiente
Sociedad de grupo filial
Acciones de empresa que cotizan en bolsa
1
Energía
Servicios
Otros
Fuente: Deloitte & Touche
Telecomunicaciones
Seguros
Medios de comunicación
Sectores de actividad de las empresas colaboradoras
46%
0%
27%
27%
18%
9%
37%
9%
18%9%
L a g e s t i ó n i n t e r n a c i o n a l d e R e c u r s o s H u m a n o s e n E s p a ñ a
5
El nivel profesional de los expatriados de las empresascolaboradoras queda detallado en la siguiente gráfica:
Son los directivos medios con un 30%, el nivel deprofesionales con mayor número de expatriados (453profesionales), seguido de los cuadros superiores con un27% (399 profesionales). Entre estas dos categorías sumanmás de la mitad de las asignaciones internacionales. Elvolumen total de expatriados de las empresascolaboradoras era de 1.496 profesionales. Desglosadospor niveles profesionales quedaría de la siguiente manera:
Fuente: Deloitte & Touche
Nivel profesional de los expatriados
Alta Dirección 46
Directivos Superiores 253
Directivos Medios 453
Cuadros Superiores 399
Cuadros Medios 162
Personal Técnico 170
Personal Administrativo 13
TOTAL 1.496
Nivel profesional Total empleadosexpatriados
Destinos más habituales (sobre el total de expatriados)
Fuente: Deloitte & Touche
6
En cuanto a la duración del proceso de expatriación, enel 67% de los casos es de 1 a 3 años, y en un 25% de 4 a5 años.
Fuente: Deloitte & Touche
Duración más habitual del proceso de expatriación
Destinos más habituales y duración del proceso de expatriación
2Los destinos más habituales para los profesionalesexpatriados son Latinoamérica con un 24% y la UE con un20%. A estos destinos le siguen EEUU y Canadá con un16% y África con un 11%, por delante de regiones comoEuropa del Este con un 7% u Oriente Próximo con un 9%.
Por otro lado, cuando un profesional es asignado a undestino internacional, esta asignación se realiza una solavez en el 50% de los casos, asignando el 33% de lasocasiones 2 o 3 veces al mismo profesional, y el 17% de4 a 6 veces.
Promedio de veces de asignación
Una vez
De 2 a 3 veces Más de 6 veces
De 4 a 6 veces
Fuente: Deloitte & Touche
7
50%
17%
0%
33%
8
Del total de empresas, el 73% dispone de un proceso deselección para valorar las características del candidato,mismo porcentaje señala que las empresas tienendefinido un perfil del puesto objeto de asignacióninternacional.
Al preguntar a las empresas si se determinan los objetivosde asignación internacional, el 73% otorga una respuestaafirmativa mientras que el 27% asegura no determinarestos objetivos.
En cuanto a la participación del departamento deRecursos Humanos en el proceso de selección, larespuesta de la empresas es afirmativa en un 55%.
Iniciacióna l p r o c e s o d e e x p a t r i a c i ó n
¿Se determinan los objetivos de la asignacióninternacional?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Participa en la selección el departamento derecursos humanos?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Se elabora un perfil del puesto objeto de asignacióninternacional?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Existe un proceso de selección para identificar elmejor candidato?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
3
73%
73%
55%
27%
27%
73%
45%
27%
L a g e s t i ó n i n t e r n a c i o n a l d e R e c u r s o s H u m a n o s e n E s p a ñ a
9
Sin embargo un 82% de las empresas aseguran que eldepartamento de recursos humanos participa en el procesode expatriación, un 9 % admite que algunas veces y en otro9 % de las empresas, el departamento de recursos humanosno participa en este proceso.
Al preguntarle a las empresas si sus profesionales recibeninformación sobre el contenido del puesto así como de losobjetivos que han de desarrollar en éste, un 73% de lasempresas responden de forma afirmativa, mientras que un27 % admiten no dar información en estos aspectos. Pero sísobre el país de destino y las condiciones económicas quelleva el puesto consigo.
Ninguna empresa involucra al cónyuge del profesionalexpatriado en el proceso, mientras que un 27% de lasempresas asisten al cónyuge en la búsqueda de trabajo enel país de destino.
Sí No
El cónyuge del expatriado, ¿es involucrado en el proceso?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Se asiste al cónyuge en la búsqueda de un empleo?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
No, pero sí sobrelas característicasdel país de destinoy condicioneseconómicas
¿Se ofrece información sobre el contenido y objetivosdel puesto?
Fuente: Deloitte & Touche
¿El departamento de RRHH participa habitualmenteen el proceso de la expatriación de profesionales?
Fuente: Deloitte & Touche
Siempre En ocasiones Nunca
9%
82%
9%
73%
27%
27%
0%
100%
73%
10
Compensación y beneficios
El 91% de las empresas que han respondido alcuestionario disponen de procedimientos para el calculode compensaciones y beneficios. Además, el 100% de lasempresas disponen de un manual de personal donde seincluyen estos procedimientos.
Para el cálculo de las compensaciones y beneficios de losprofesionales expatriados, se considera el índice de costede la vida del país de destino, utilizando las empresas lossiguientes sistemas: el 55% utiliza la encuesta ORC("Organization Resources Counselors"); un 18% utiliza laencuesta CRG ("Corporate Resources Group"); y un 27%realiza su propia encuesta para valorar el índice de costede vida.
¿Se considera el índice del coste de la vida en el paísde destino?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Está el procedimiento incluido en un manual de personal?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Existe un procedimiento escrito para el cálculo de compensaciones?
Fuente: Deloitte & Touche
4
91%
9%
0%
100%
L a g e s t i ó n i n t e r n a c i o n a l d e R e c u r s o s H u m a n o s e n E s p a ñ a
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Al preguntarle a las empresas si en el proceso deexpatriación abonaban los gastos extraordinariosproducidos por el mismo, un 27% ha respondido que sóloabonan los gastos de establecimiento mientras que un73% abonan todos los gastos incluyendo aquellos que sederiven de la escolarización para los hijos, con un límitepresupuestario.
El 64% de las empresas paga primas o incentivos en elproceso de expatriación mientras que el resto, un 36% noconsidera el pago de estos conceptos.
Continuando con el pago de primas, también el 64% de lasempresas considera el pago de una prima por condicionespenosas o por riesgo, mientras que el 36% no la considera.
Sí No
¿Se considera el pago de una prima por condicionespenosas o de riesgo?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Se pagan primas o incentivos por destino en elextranjero?
Fuente: Deloitte & Touche
¿Se abonan gastos extraordinarios?
Fuente: Deloitte & Touche
64%
36%
64%
36%
Preparación y condicionesde t ras lado
122
En este apartado se ha considerado el que las empresassuministren información, preparen y tengan en cuenta lascondiciones de traslado.
Al preguntarles si suministran información u ofrecenpreparación o formación sobre las característicassocioculturales del país de destino, el 18% de lasempresas admiten dar este tipo de información sólo a losprofesionales expatriados. Por otro lado, un 55% de lasempresas admiten suministrar esta información tanto alprofesional expatriado como a su familia. Y por último un27% de las empresas no dan ningún tipo de informacióno formación.
El 18% de las empresas abonan el primer viaje sólo alprofesional expatriado, mientras que el 64% abonan esteprimer viaje tanto al profesional expatriado como a lafamilia. Por último, un 18% no abonan ningún viaje.
Asumen los gastos de traslado para el expatriado y susfamiliares un 91% de las empresas, mismo porcentaje delas que admiten el gasto de traslado de enseres para él ylos familiares.
Un 91% de las empresas asumen los gastos ocasionadosdurante los primeros 15 días por el alojamiento, y el 100%corren con los gastos derivados de la obtención de unpermiso de residencia para el expatriado, siendo el 91%de las empresas cuando el gasto por obtención deresidencia incluye a la familia del expatriado.
Sólo al profesionalexpatriado
Al profesionalexpatriado y su familia
No se abonaun primer viaje
¿Abona la empresa un primer viaje al profesionalexpatriado para conocer la localidad de destino?
Fuente: Deloitte & Touche
Sólo al profesionalexpatriado
Al profesionalexpatriado y su familia
Ninguno
¿Se facilita información sobre características socio-culturales y políticas del país de destino?
Fuente: Deloitte & Touche
5
55%
18%
27%
18%
64%
18%
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13
El 64% asume los gastos de recolocación en el país dedestino y el 55% de las empresas asumen los gastosnecesarios para establecer las medidas de seguridadnecesarias para el expatriado en el país de destino.
Sí No
¿Tiene la empresa un manual de seguridad para supersonal expatriado?
Fuente: Deloitte & Touche
Gastos que asumen las empresas - % por empresas
Fuente: Deloitte & Touche
Al preguntar a las empresas si disponían de un manual deseguridad para el empleado, un 27% de ellas harespondido afirmativamente.
27%
75%
14
Aspectos fiscales y legales
A la hora de analizar la forma de optimizar lasimplicaciones fiscales, un 36% de las empresas realizanuna planificación fiscal al inicio del periodo deexpatriación, mismo porcentaje de empresas que realizanla planificación durante el periodo de expatriación.
Son un 18% las empresas que realizan la planificación fiscalal final del periodo de expatriación, quedando por tanto un45% de estas sin realizar ninguna planificación fiscal.
Por otro lado al preguntar quién asume el coste fiscal delexpatriado, el 27% de las empresas responden que son ellasmismas quienes lo asumen mientras que un 37% respondeque es el propio expatriado. Casi el mismo porcentaje (36 %)de las empresas comparten el coste con el expatriado.
Sí No
¿Tiene la empresa una política de ecualización deimpuestos?
Fuente: Deloitte & Touche
Un 70% de las empresas se hacen cargo de los gastos deasesoramiento fiscal en el país de destino, mientras queun 15% de estas se hacen cargo de estos gastos pero alreincorporarse el expatriado a su país de origen, mismoporcentaje de las empresas que no permiten asumir losgastos de asesoramiento fiscal.
El 45% de las empresas no dispone de una política deecualización de impuestos en el proceso de expatriación.Ésta es una política de gestión de expatriados queconsiste en deducir los impuestos hipotéticos que unprofesional, que vaya a ser destinado en el exterior,tendría que pagar en su país de origen. A cambio, laempresa se haría cargo de todos los impuestos que lecorrespondiera pagar en el país de destino.
Sí, en el país dedestino
Sí, al reincorporarse a su país de origen
No
¿Se hace cargo la empresa de los gastos deasesoramiento fiscal?
Fuente: Deloitte & Touche(a) El 36% de las empresas optimizan las implicaciones fiscales
planificando al inicio del período.
Forma de optimizar las implicaciones fiscales -% por empresas
Fuente: Deloitte & Touche
La empresa El expatriado Entre ambos
¿Quién asume el coste fiscal del expatriado?
FFuueennttee:: Deloitte & Touche
6
70%
15%
15%
37%
27%
36%
55%
45%
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Al preguntar a las empresas si durante la expatriacióncontinúa vigente el contrato del expatriado con lacompañía, un 67% responde afirmativamente,permaneciendo todos los derechos de éste. Un 25%responde negativamente suspendiendo la relaciónlaboral en el país de origen transfiriéndolatemporalmente al país de destino, y un 8% suspende larelación laboral en el país origen y se formaliza en el paísde destino.
Un 54% de las empresas formalizan acuerdos con lasempresas de destino de sus profesionales.
Un 91% de las empresas comunican la decisión delproceso a través de carta o contrato de desplazamiento.
En dicha carta o contrato de desplazamiento el 91%especifica las condiciones económicas mientras que un9% no las especifica, no habiendo ningún caso en que lasempresas lo comuniquen de manera parcial.
Sí No
La empresa de origen y destino, ¿formalizan acuerdospara justificar la prestación de servicios por parte delextranjero?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No Parcialmente
¿Se especifican en dicha carta o contrato dedesplazamiento las condiciones económicas y laborales aplicables durante el período de expatriación?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿Se comunica formalmente la decisión de asignación internacional mediante una cartao contrato de desplazamiento?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí, permanecentodos los derechos
No, se suspende la relaciónlaboral en el país destino yse transfiere temporalmente
al país de destino
No, se suspende la relaciónlaboral en el país destino y seformaliza en el país de destino
No, se suspendetemporalmente y se transfierea una empresa creada para ello
¿Durante el período de expatriación, continúa vigenteel contrato de trabajo del expatriado con su compañíaen el país de origen?
Fuente: Deloitte & Touche
9%
91%
91%
0%9%
67%
25%
8%0%
54%
46%
16
Un 82% de las empresas se hacen cargo de lasaportaciones a los planes de pensiones.
Al preguntarle a las empresas si prestaban asesoramientolegal, un 18% ha respondido que sólo al principio, mismoporcentaje de las empresas que no prestan esteasesoramiento. Un 64% ha respondido que tanto en elprincipio como en el momento del retorno.
Todas las empresas entrevistadas se aseguran y seresponsabilizan de que las nuevas condiciones laboralespara el trabajador se ajusten a la legislación y un 91% deéstas permiten la permanencia del expatriado en elsistema de seguridad social durante el período deexpatriación.
Sí No
¿La empresa se hace cargo de las aportaciones afondos de pensiones del expatriado en su país deorigen durante el proceso de expatriación?
Fuente: Deloitte & Touche
¿Durante el período de expatriación, el expatriadopermanece en el sistema de seguridad social del país de origen?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No
¿La empresa se responsabiliza de que las condiciones de trabajo y traslado se ajusten a la legislación del país de destino?
Fuente: Deloitte & Touche
Sí No, durante el período de expatriación
Sólo al principio En ambos casos
Sólo en el retorno No
Asesoramiento legal
Fuente: Deloitte & Touche
100%
0%
91%
9%
82%
18%
64%
0%
18%18%
17
La labor del proceso de repatriación de los
profesionales puede tomar diferentes alternativas
con el fin de facilitar su vuelta. Así, un 15% de las
empresas define un plan de carrera al inicio del
período que determina la incorporación del
expatriado a un puesto concreto a su vuelta; un
69% prepara entrevistas entre el expatriado y la
dirección de la compañía al final del periodo para
determinar la siguiente etapa de su carrera; un 62%
determinan con anticipación la reincorporación del
profesional poniéndolo en conocimiento del
departamento de recursos humanos; un 31%
pagan una cantidad en concepto de gastos de
repatriación para la compensación de los gastos de
reinstalación del expatriado y su familia
nuevamente en el país de origen; un 38 % de las
empresas acepta pagar los gastos de mudanza de
los bienes del expatriado al país origen con un
porcentaje de sobrepeso respecto al coste de los
bienes trasladados en el trayecto de ida al país de
destino; y en un 8% de los casos, la repatriación se
produce con un nuevo puesto de mayor salario.
El proceso de repatriación
Fuente: Deloitte & Touche
7El proceso derepatriación
18
La primera conclusión, es de carácter general. LaExpatriación es un proceso complejo tanto desde elpunto de vista humano como desde el punto de vistafiscal y legal, y sin embargo sigue siendo la solución másutilizada por las empresas para apoyar su desarrollointernacional.
Por otro lado la complejidad del proceso de expatriación,así como las múltiples situaciones y políticas que puedenproducirse en cada Empresa y Sector, hacen prolijoabarcar en un estudio toda la realidad de la expatriaciónen España. De esta forma nos encontramos con unatradicional falta de información sobre las prácticas ypolíticas de expatriación más habituales en el mercado.Esta situación se ha tenido en cuenta en nuestro estudio,cuyo planteamiento ha estado dirigido a cubrir el mayornúmero de materias. Como resultado, se ha obtenido unbuen nivel de información sobre los principales aspectosrelacionados con la gestión de recursos humanos en elámbito internacional, así como sobre los aspectos legalesy fiscales que afectan más directamente a la situación deexpatriación.
Del análisis de los datos obtenidos para la preparación delpresente informe, se pueden extraer las siguientesconclusiones.
Información sobre el número y nivel profesionalde los expatriados
En el estudio han participado un total de 13 Empresas,con una plantilla media de 16.000 empleados siendo laplantilla mínima de 1.056 empleados y la plantilla máximade 47.000 empleados. Por tanto, han participadomayoritariamente empresas de tamaño medio y grande,todas ellas con experiencia previa en expatriación.
Las empresas participantes declararon mantener hastaabril del 2002 un número total de 1.496 empleadosdestinados en el exterior.
A la pregunta sobre la duración media de la expatriación,la respuesta mayoritaria fue de 1 a 3 años.
A la pregunta sobre el promedio de veces en que unprofesional es expatriado a lo largo de su carreraprofesional, un 50% respondió que 1 vez. Un 33% de 2 a 3veces. Un 17% de 4 a 6 veces. No hay expatriados quesuperen la cifra máxima de seis periodos de expatriación.Lo que parece indicar que no hay expatriadospermanentemente adscritos a rotación internacional,como sucede en algunas empresas de otros países.
Los destinos declarados como más habituales de losexpatriados españoles, fueron Latinoamérica y la UniónEuropea.
A la pregunta relativa a la distribución por nivelesprofesionales, el 44% responde que dichas categoríascorresponden a Directivos y Cuadros Superiores y el 41%a Directivos y Cuadros Medios. Mientras que solo un 11%corresponde a puestos Técnicos. La conclusión es que lasnecesidades de gestión parecen prevalecer sobre lasnecesidades técnicas. Y sin embargo, a pesar de que lacalidad de un buen gestor está determinada por sucalidad humana y sus competencias directivas, estehecho no se ve reflejado, como veremos a continuación,en una mayor atención al perfil humano del candidato enel proceso de selección.
Iniciación del proceso de Expatriación
Efectivamente, cuando se pregunta a los encuestados si elDepartamento de RR.HH. participa habitualmente en lagestión del proceso de expatriación, un 82% contestó quesí. Sin embargo, a la pregunta de sí el Departamento deRecursos Humanos participa en la selección de loscandidatos a expatriados, solo el 55% contestóafirmativamente.
La conclusión es que el departamento de RR.HH. participamás activamente en la gestión administrativa de laexpatriación que en la selección de los candidatos aexpatriar.
Conclus iones
19
Este hecho indicaría que en un gran número de casos, laDirección valora más la experiencia o los conocimientostécnicos de los candidatos que su personalidad o suscompetencias directivas. Sin embargo la experienciademuestra que en la expatriación, la personalidad y lascompetencias del expatriado juegan un papel esencial.Hasta el punto de que si no son adecuados, de nada valesu experiencia o sus conocimientos técnicos paragarantizar el éxito de su misión.
Otra conclusión interesante en este apartado, se refiere ala pregunta sobre cuál es el promedio de expatriacionesen la vida de un profesional. La respuesta mayoritaria esuna vez. Lo que evidencia claramente una falta deatractivo por la carrera internacional. Bien por unaausencia de perspectivas profesionales a largo plazo, obien por falta de reconocimiento económico o profesionalde la expatriación dentro de la empresa.
Respecto a la pregunta de si se involucra a la familia delexpatriado en el proceso de expatriación, el 100% de losencuestados responde que no existe ninguna política deeste tipo en sus empresas. La Dirección no invita alcónyuge o familia del expatriado para recabar y agradecersu apoyo en el proceso de expatriación.
Lo que es paradójico, si tenemos en cuenta la enormeimportancia que tiene para el desempeño del expatriadola estabilidad familiar y que finalmente redundará en eléxito de su misión y en consecuencia en el éxito de laCompañía en el país de destino.
Respecto a si se asiste al cónyuge en la búsqueda de unempleo o el desarrollo de una actividad profesional en elpaís de destino, solo el 27% de los encuestados contestóafirmativamente.
Compensación y Beneficios y Aspectos fiscales y legales
A la pregunta sobre la utilización de la política deEcualización Fiscal como medio de distribuir las cargasfiscales de la expatriación entre el expatriado y suCompañía, el 55% de los encuestados responde que síaplican una política de ecualización fiscal.
En este punto, creemos que lo relevante es que un 45 %de los encuestados declara no tener políticas deecualización fiscal. Y sin embargo, considerando laexperiencia internacional de las empresas participantes,este porcentaje debería ser mayor.
La política de ecualización fiscal no puede ser percibidacomo solución a los aspectos fiscales de la expatriación,sino que como un elemento para "racionalizar" el coste yade por sí muy alto de la expatriación, al repartir el esfuerzofiscal entre la empresa y el expatriado. El hecho de que un45% de los encuestados no aplique este criterio, suponeque o bien la Compañía se hace cargo de pagar todos losimpuestos al expatriado o bien tiene que pagarlos elexpatriado directamente, lo que si bien puede suponeruna ventaja en algunos países, en otros sería un agraviocomparativo. Por otro lado este dato es interesante comoindicador del grado de sofisticación de las políticas degestión de expatriados en España.
Respecto al cálculo del "Índice del Coste de la Vida"(COLA) en el país de destino, el 73% de los encuestadosdeclaran que utilizan encuestas externas para calculardicho índice.
Respecto al pago de conceptos salariales para compensarlos gastos originados por la situación de expatriacióncomo Coste de la vida, Vivienda, Colegio de los hijos,gastos de establecimiento o transporte de enseres, el 73%de los encuestados declara que abona estos conceptos, sibien la mayoría con unos límites previamenteestablecidos.
Otros datos de interés son:
- El 55% de los encuestados prepara e informa de lascondiciones del traslado tanto al expatriado como a lafamilia de éste.
- El 64% paga primas por destino en el extranjero y, en elmismo porcentaje, paga primas por condicionespenosas o de riesgo
- El 64% de los encuestados abona un viaje previo paraconocer el lugar de destino a los expatriados y susfamilias. Solo el 18% lo abona únicamente al expatriado
- En el 67% de los casos continúa vigente el contrato delexpatriado con el país de origen. En un 25% de los casosse transfiere temporalmente la relación laboral al paísde destino.
- En un 91% de los casos, se mantiene al expatriado en elsistema de la Seguridad Social Española.
Proceso de Repatriación
No menos importante que la calidad en la gestión delinicio y desarrollo del proceso de expatriación, es lagestión del proceso de repatriación.
En este sentido, un 69% de los encuestados afirmapreparar entrevistas entre el expatriado y la dirección dela compañía al final del periodo, para determinar lasiguiente etapa de su carrera. No obstante, solo un 15%declara tener un plan de carrera definido, que prevea lareincorporación del expatriado a un puesto de trabajoconcreto a su vuelta.
Es decir, en principio, un 85% de los encuestados notendría establecida formalmente una política dereincorporación de sus expatriados a un puesto de trabajoconcreto a su regreso. Sin embargo la falta de un puestoconcreto de trabajo para el expatriado a su regreso afectaseriamente el nivel de motivación del expatriado yhabitualmente es uno de los principales motivos decambio de estos profesionales a otras compañías.
La conclusión en este aspecto, es que no parece existiruna política de planificación de las carrerasinternacionales en las Empresas, lo que hace difícil elproceso de reincorporación de los expatriados a suregreso, así como la adecuada utilización de susconocimientos y experiencia. Produciendo en muchoscasos, sentimientos de frustración y desmotivación. Ycomo consecuencia la pérdida de valiosos profesionalespara la Compañía.
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