[2]

ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingüistas sobre la manera de hacerlo en nuestro idioma. En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genérico clásico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres.

[3]

Tabladecontenido

Introducción pág.05

1.Antecedentes pág.06

2.Servidorespúblicos pág.06

2.1Vinculaciónlaboral pág.07

2.1.1Elcontractual pág.07

2.1.2Ellegalyreglamentario pág.08

2.2Empleadospúblicos pág.08

2.3Trabajadoresoficiales pág.08

2.4Otrosservidorespúblicos pág.08

3.Elconflicto pág.09

3.1Caracterizacióndelosconflictoslaborales pág.09

3.2Tiposdeconflictoslaborales pág.10

3.3Enfoquesparatratarlosconflictos pág.11

3.4Sistemaeficazparatratarlosconflictos pág.11

3.5¿Cuálessonloselementosdelconflicto? pág.12

4.Conflictosdelaorganizaciónsindical pág.12

4.1¿Cuáleslaestructurayestrategiasindicalparaelmanejodelosconflictos? pág.12

4.2¿Cómosecoordinanlossindicatosparaatenderyresolverlosconflictos? pág.15

4.3Organizacionessindicalestenidasencuenta pág.17

4.4¿Existenotrosescenariosparalanegociación? pág.18

5.Algunosobstáculosyposibilidadesenelprocesodenegociacióncolectiva pág.20

5.1Enlapreparación pág.20

5.2Eneldesarrollodelanegociación pág.21

5.3Enlaimplementacióndelacuerdocolectivo pág.23

6.¿Enquéconsistenlasprácticasantisindicales? pág.25

6.1Algunasprácticasantisindicales pág.25

6.2¿LaCUTtieneidentificadasalgunasprácticasantisindicales? pág.30

6.3Cuálesresponsabilidadessepuedenderivardelasprácticasantisindicales? pág.31

6.4Dóndeacudenexternamentelasorganizacionessindicales? pág.32

[4]

7.Mecanismosalternativosparalasolucióndeconflictos(MASC) pág.33

7.1¿Quéeslaconciliación? pág.33

7.2¿Enquéconsístelamediaciónlaboral? pág.35

7.3¿Enquéconsisteelarbitramento? pág.36

7.4¿Enquéconsistelahuelgalaboral? pág.39

7.5¿Enquéconsistelainspeccióndeltrabajo? pág.40

8.Reparacióndelosdaños pág.41

8.1¿Quésignificalareparación? pág.42

8.2¿Cuáleslaacciónoaccionesparareclamarlareparación? pág.42

9.Déficitdederechosalainformación,consultayparticipación pág.42

9.1Derechoalainformación pág.43

9.2Derechoalaconsulta pág.43

9.3Derechoalaparticipación pág.44

9.4NormasInternacionalesdelTrabajo(NIT) pág.45

10.Principiosrectoressobrelasempresasylosderechoshumanos pág.45

11.Prevencióndelosconflictos pág.46

12.Buenasprácticasenlanegociacióncolectivaylaprevencióndelosconflictos pág.47

13.Propuestaparapromoverelfomentoyelestímulodelanegociacióncolectivaantelasautoridadesnacionales pág.47

14.Lineamientosparaincorporarenlanegociacióncolectivaacuerdossobreelfortalecimientodelaautocomposiciónparalasolucióndeconflictos pág.52

15.Consideracionesorecomendaciones pág.56

Referenciasobibliografía pág.60

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Introducción

Elpresentetrabajofueelaboradoapartirderealizarunarevisióndedocumentossobreprocesosdenegociacióncolectiva,entrevistas yencuestas condirigentesdeorganizaciones sindicalesdelsectorpúblico,afiliadasa laCentralUnitariadeTrabajadoresCUT, sobre los conflictos laboralesque se presentan en su interior y con las entidades o autoridades públicas, indagando tambiénsobre, cómo son atendidos y tramitados, instancias donde acuden y efectividad de las accionesrealizadas.

Conelpresenteestudiosobre losconflictos laboralesy losmecanismosdesoluciónenel sectorpúblicoenColombia,sepretende,entregarelementospara“FortalecerlacapacidadinternadelaCentralUnitariadeTrabajadoresenlaprevención,atenciónysolucióndeconflictosderivadosdelarelaciónlaboralenelsectorpúblico,asícomo,contarconpropuestasquepermitanimpulsarelfomentoyestímulodelanegociacióncolectivaenelsectorpúblico,comounamedidaestratégicaparaampliarlacoberturadelamisma”.

Enestetrabajoencontramosiniciativasqueincluyenlossiguientesresultados:

- Dotara laCentraldeunestudioquebrindesustentosparaenriquecer lapolíticasindicaldeprevisión,administraciónysolucióndeconflictoslaboralesenelsectorpúblico;

- Disponerdeunapropuestaparapromoverante lasautoridadesnacionalesel fomentoyestímulodelanegociacióncolectiva;

- Contar con lineamientos que permitan a las organizaciones sindicales incorporar en lanegociación colectiva acuerdos para fortalecer la autocomposición para la solución decontroversiasyconflictos,asícomoparafortalecerlanegociacióncolectiva.

Seincorporandiferentestemáticasalrededordelosconflictoslaboralesenesteestudioquesirvendecontextoalarealidadquesepresentanenlasorganizacionessindicales,ensusrelacionesconlasentidadesyautoridadesdelEstadoydemaneraparticularloqueaconteceenrelaciónconlanegociacióncolectivaenelsectorpúblico,desdelapreparación,eldesarrolloylaimplementaciónde los acuerdos, donde se presentan diversos conflictos laborales, que al ser atendidosadecuadamente y resueltos oportunamente, ayudaría en el mejoramiento del clima laboral,construccióndeconfianzaybienestargeneral.

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1.Antecedentes

En Colombia la negociación colectiva de hecho o atípica en el sector público, existió durantemuchos años, donde las organizaciones sindicales con jornadas de movilización y protestaalcanzaronmejorasenlascondicioneslaboralescomo:estabilidadlaboral,condicionessalarialesyprestacionales,respetoa losderechosdecarrera,entreotras.Hoyseregistranvariasconquistaslaborales,productodeestasjornadasdelsindicalismocolombiano,aúnvigentes.Lanegociacióncolectivaenderechoenelsectorpúblicoesderecienteaplicación:apesardeestarconsignadoestederechoenlaConstituciónPolítica1hacemásde20añosnofuereglamentadalagarantíadelderechoalanegociaciónenelsectorpúblico.ApesarquelosConvenios151y154delaOITfueronaprobadosporelCongresodelaRepúblicamediantelaLey411de1997ylaLey524de 1999 respectivamente, y luego debidamente ratificados, sólo en unos pocos casos sepresentaronnegociacionescolectivas.,sinquesehubierareglamentadolaLey.De una parte, con el trabajo político – sindical nacional e internacional de las Centrales y lasFederaciones de empleados públicos y de otro lado con la voluntad del Gobierno Nacional, selograavanzarapartirdelaexpedicióndelDecreto1092de2012,reglamentariodelaLey411de1997,yposteriormenteconlaexpedicióndelDecreto160de2014productodelprimerAcuerdoColectivo Nacional suscrito en el año 2013, se avanza demanera importante en los cientos deprocesosdenegociacióncolectiva,dondehoyse registranalrededorde700acuerdoscolectivosenelsectorpúblico.Sehaavanzadoenlanegociacióncolectivaperoaparecennuevasrealidadesparaasumir,atenderyresolver,comolorelacionadoconlosconflictoslaborales,variosdeellosenrelacióndirectaconelprocesodelanegociacióncolectiva,ensuetapadepreparación,interlocuciónodesarrollodelanegociaciónpropiamentedichay la implementacióndelacuerdorespectivo,dondesepresentandificultadesycontroversias.Paraestetrabajo,serealizólarevisióndedocumentosde13organizacionessindicalesafiliadasalaCUT,dediferentessectorescomoeducación,organismosdecontrol delEstado,MinisteriodeJusticia, entre otros, cuyos dirigentes colaboraron diligenciando una encuesta y respondiendopreguntasrelacionadasconlanegociacióncolectivaylosconflictoslaboralesquesepresentanensusorganizacionesyentidadesrespectivas.2.ServidorespúblicosenColombia

Servidorpúblico,esunconceptogenéricoqueincluyealaspersonasvinculadasconelEstadoolaAdministraciónPública,usadopor laConstituciónPolíticade19912quiendefinea losservidores

1Artículo55delaConstituciónPolítica.2Artículo123ConstituciónPolítica.

[7]

públicoscomoaquellosmiembrosdelascorporacionespúblicas,losempleadosytrabajadoresdelEstado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, quienes están alservicio del Estado y de la comunidad, y ejercen sus funciones en la forma prevista por laConstitución,laleyyelreglamento.

DicelaCorteConstitucional:“LaspersonasnaturalesqueejercenlafunciónpúblicaestablecenunarelaciónlaboralconelEstadoysonenconsecuenciafuncionariospúblicos.Desdeelpuntodevistageneral, la definición es simple. Sin embargo, existen diversas formas de relación y porconsiguientediferentescategoríasdefuncionariospúblicos.Laclasificacióntradicionalcomprendelos empleados públicos y los trabajadores oficiales. Esta clasificación se remonta a la ley 4ª de1913 la cual siguiendo el criterio finalista definió a los empleados públicos como los que tienenfunciones administrativas y los trabajadores oficiales aquéllos que realizan las obras públicas yactividades industriales y comerciales del Estado. El decreto 3135 de 1968 siguió el criterioorganicista para definir los empleados públicos, quienes están vinculados a los Ministerios,departamentosadministrativosydemásentidadesqueejercenlafunciónpública”.3

ElnúmeroaproximadodeempleadospúblicosenColombiaesde1.200.000personas,cifraquenoprecisaningunaautoridadpública,peroqueseconcluyedelaspersonasquesebeneficianconlosacuerdoscolectivosanivelnacional,conformelomanifiestantambiénlosdirigentessindicales.

LamayoríadelosafiliadosalaCUTseencuentranenorganizacionessindicalesdelsectorpúblicode los sectores de educación, salud, administración pública, servicios públicos, justicia yorganismosdecontrol,principalmente.Enunosconmayorpresenciademujeres,porejemploenFECODE, ASDEP (Sindicato de la defensoría del Pueblo), SINDISTRITALES; en otros, con mayorpresenciadehombres,porejemploenSINDESENA,enSINTRAIDEAM,yenotrosconporcentajessimilares entre hombres y mujeres, por ejemplo en SINEDIAN, ASEDJUSTICIA, SINDEPERBO(SindicatodelaPersoneríadeBogotá)

2.1Vínculoslaborales

Existendosclasesdevínculoslaboralesqueesnecesariodiferenciar:vínculolaboralcontractualyelvínculolaborallegalyreglamentario:

2.1.1 El contractual se caracteriza porque la ley4 contiene solamente unmínimode derechos ygarantías consagradas en favor de los trabajadores y en consecuencia cualquier estipulación encontrario, es decir que afecte estemínimo legal, no produce efecto alguno. Las partes en estarelación laboral pueden acordar o pactar desde la firma del contrato de trabajo, mejorescondiciones laborales o de trabajo, teniendo en cuenta su autonomía y libertad contractual; loconvenido,esleyparalaspartes.

Enloreferentealasrelacionescolectivas,aplicatantoalostrabajadoresparticularescomoalostrabajadores oficiales5, quienes a través de las convenciones colectivas pueden negociar lascondicionesdetrabajoquerigenafuturoloscontratosdetrabajo.

3SentenciaC-681de2003.4Artículo13delC.S.T.5Artículo3delC.S.T.

[8]

2.1.2 El legal y reglamentario, es aquel definido para los servidores públicos, donde lascondicionesdeempleoestánpreviamentedeterminadasenlaConstitución,leyoreglamento.Enla Constitución Política se establecen las reglas generales de su vinculación y su desarrollo yreglamentación,seencuentranenlaleyylosdecretosrespectivos.Seincluyenenestacategoríalosfuncionariospolíticos6ylosempleadospúblicosofuncionariosadministrativos.

2.2Empleadospúblicos

Son los funcionarios vinculados con el Estado, que tienen una vinculación laboral legal yreglamentaria, es decir, que cumplidos los requisitos y previo concurso de méritos, puedeningresar,permanecer,ascenderyretirarsedelacarrera.Lascondicionesparasuvinculaciónestándeterminados previamente en la Constitución, la ley y los reglamentos. Una vez vinculadosmediantenombramientoyposesión,puedennegociarcolectivamentemejorasenlascondicionesdeempleo,atendiendoalasNormasInternacionalesdelTrabajo,7laConstituciónPolítica,8laLey9yalanormatividadreglamentariavigente.10

2.3Trabajadoresoficiales

La vinculación laboral de estos servidores públicos que trabajan con el Estado, es de caráctercontractual,esdecir,sonvinculadosmediantecontratodetrabajo.

Son trabajadores oficiales quienes laboran en actividades de la construcción, sostenimiento,conservación y reparación de obras públicas, vinculados por contrato de trabajo, y enconsecuenciapuedennegociarcolectivamentesuscondicioneslaborales.

Por regla general son trabajadores oficiales quienes laboran en las empresas industriales ycomercialesdelEstadoyenlassociedadesdeeconomíamixta,conpredominiodelcapitaloficial,quesegúnlajurisprudencia,hadefinidocomosuperioral90%.

2.4Otrosservidorespúblicos

• Quienes son elegidos a las Corporaciones públicas; no tienen relación o vinculaciónlaboral. Hacen parte de las Corporaciones públicas los integrantes del Congreso de laRepública,delasAsambleasDepartamentales,delosConcejosDistritalesyMunicipalesyde las Juntas Administradoras Locales, luego son servidores públicos los senadores, losrepresentantesalacámara,losdiputados,losconcejalesylosediles.

• Encontramos los llamados supernumerarios, que son vinculados para suplir vacanciastemporalesdelosempleadospúblicosencasodevacaciones, licenciasyparadesarrollartareas de carácter puramente transitorias, los cuales no se inscriben en la carreraadministrativa.

6PresidentedelaRepública,gobernadores,alcaldes,ministros,secretariosdedespacho,funcionariosdelibrenombramientoyremoción,entreotros.7Convenios151y154deOIT8Artículo55.9Ley411de1997.10Decreto160de2014.

[9]

• Tambiéntenemoslosauxiliares,quienesprestanserviciosalEstadodemaneraocasional,como los peritos, los jurados de votación, los técnicos y obreros contratados por laejecucióndelaobra.Ningunodeellosseencuentracomprendidoenelserviciocivil,pornopertenecerasuscuadrospermanentes.

3.Elconflicto

La palabra conflicto viene del latín “conflictus”, que significa combate, lucha, pelea,enfrentamiento, situación a veces de difícil salida, materia de discusión, coexistencia detendenciascontradictorias.Variasdefinicionesoconceptosencontramosacontinuación:

“Por conflicto de trabajo se entiende toda discusión o controversia manifestada externamenteentreempresariosytrabajadoresencuantoalascondicionesdetrabajoensumásampliosentido,loqueteniendoencuentala“dificultadintrínsecadelasrelacionesobrero-patronales”(conflictivaspornaturaleza)conviertesuestudioenfundamentalenelámbitodelmundodeltrabajo.

“El conflicto del trabajo es, entonces, el resultado del choque de intereses contrapuestos de lostrabajadores con sus empleadores, en el cual intervienen un conjunto complejo de elementossociales,económicos,políticos,culturales,históricos,yendondelaConstituciónylaLeyestablecenun marco de prerrogativas irrenunciables para los trabajadores, en procura de mantener elequilibriodefuerzasentrelosadversarios”11

Los conflictos de trabajo, “…son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores ypatrones,soloentreaquellos,osoloentreestos,comoconsecuenciaoconmotivodelnacimiento,modificaciónocumplimientodelasrelacionesindividualesocolectivasdetrabajo.”12

“Enmateriaderelacioneslaborales,elconflictoseintegracomopiezaclaveenlaconsecucióndelapazsocial,enparticular,cuandoéstaseentiendecomolacontinuacióndelanegociaciónporotros medios. Aún más, el conflicto está en el propio origen del derecho laboral y de todo elsistemaderelacionesdetrabajo,puesantecedióenmuchossistemasalanegociacióncolectiva(ennumerosos países los sistema de relaciones de trabajo nacen después de huelgas sangrientas,habiéndosereglamentadolahuelgaantesqueelcontratodetrabajo)y,ennumerosasocasiones,alapropiaorganizacióndelostrabajadores.”13

3.1Caracterizacióndelosconflictoslaborales.

Losconflictossonnaturalesalacondiciónhumanayenlasrelacionesinterpersonalesylaboralessuelen presentarse también con mayor o menor frecuencia dependiendo de sus causas ynecesidadesointeresesinsatisfechos.

11Guía Institucional deConciliación Laboral,Ministerio del Interior y de Justicia yUniversidadNacional deColombia,2007,pág.5812SANTOSAZUELA,Héctor;DiccionarioJurídicoMexicano;voz:“conflictodetrabajo”;4edición;Porrúa–UNAMMéxico;1991;p.619.13 LaOITy lamejorade los serviciosde solucióndeconflictos.LaexperienciadeAmérica latina.ProyectoPrincipiosyDerechosenelTrabajoenelcontextodelaXIIIConferenciaInteramericanadeMinistrosdeTrabajodelaOEA,2004.

[10]

Unconflictonoesnecesariamenteelproblema,puedeserygeneralmenteasíes,lamanifestacióndeunproblemaomultiplicidaddeellos,queesnecesarioatender,tramitaryresolver,esdeciresfundamentaliralascausasqueocasionanlosconflictosparabuscarlasopcionesoalternativasdesolución.

Losconflictossoninternosoexternos,enlasempresasoentidadespúblicasoprivadas.Podríamosafirmar que son necesarios porque brindan una oportunidad para mejorar las condiciones yrelacionesenellugardetrabajo,esdecir,nosetratadeimpedirlos,sinodesaberadministrarlos.

Un conflicto laboral es ladisputadederechoode interésque se suscitaentreempleadores, eneste casodeunaentidado autoridadpública y sus empleadoso trabajadores. Pero también sepresentanentretrabajadores,entrediferentesorganizacionesosepuedenpresentarhaciaafueraporlapolíticagenerallaboralqueseimplementa.

3.2Tiposdeconflictoslaborales

Los conflictos laborales por el tipo de interés pueden ser individuales o colectivos; por lanaturalezadelconflicto,puedenserjurídicos,deinterpretaciónorelativosaderechosyotrosseclasifican comoeconómicosode intereses. Tambiénpodemosencontrar conflictos inter o intrasindicales.

• Un conflicto individual tiene lugar entre un empleado y su empleador. También seconsidera como individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador,siemprequelosempleadosactúenenlabúsquedadesatisfacerinteresesindividuales.

• Unconflictocolectivotienelugarentreunnúmerodeempleadosqueactúanenconjuntocontra su empleador. Surge a partir de las contraposición o negación de interesescolectivosquepuedeinclusointerrumpireldesarrollonormaldelasactividades.

• Unconflicto jurídicoodeinterpretación,esaquelreferidoaderechosexistentesfijados

porley,porunacuerdodelconveniocolectivodetrabajo.Estosconflictosporlogeneraltoman la formadeun reclamode los empleadosdadoquenohan visto satisfechos susderechos,talescomoelpagodesusalario,elpagodehorasextras,elgocedevacacionesyunentornolaboraladecuado.

• Unconflictosobreinteresesoeconómicos,esaquelconcernientealacreacióndenuevos

derechos y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son unamanifestacióndelfracasodelprocesodenegociación,enelcuallaspartesnohanlogradollegaraunacuerdoacercadelascondicionesdeempleoqueaplicaránenelfuturo.

• Conflictosintersindicales,sonaquellosqueseproducenentredosomássindicatos,que

sereclamantenerlalegitimidadolarepresentatividaddelconjuntodetrabajadores;porejemplo, al momento de determinar temas como la representatividad para definir elnúmerodenegociadoresoasesoresdelaorganizaciónsindical.

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• Conflictosintrasindicales,cuandosepresentandiscrepanciasentredosJuntasDirectivaselegidas en unmismo sindicato, o conflictos entre la JuntaDirectiva del sindicato y susafiliados,oentrealgunostrabajadoresqueintegranvariasJuntasDirectivasdeunmismosindicato.

• Otrostiposdeconflictos,sepresentanamaneradeejemplo,pordesconocimientodelaorganizaciónsindical,porlasprácticasantisindicales,porladefensadelopúblicoestatal,contralosprocesosdeprivatizacionesoreestructuraciones,porelmodeloeconómico,porla agenda legislativa o gubernamental, por las políticas alrededor de los acuerdoscomercialesenlosTLCodelaOCDE.

3.3Enfoquesparatratarlosconflictos

Porlogeneral,existencuatroenfoquessobrelaresolucióndeconflictos,asaber:

ü Laelusión,cuandounapartesimplementenoescapazdeabordarunconflicto.ü El poder,cuandounaparte emplea la coacciónpara forzar a la otra ahacer loqueella

desea.ü Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el

conflicto;y,ü El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o

necesidadessubyacentes.“Confrecuenciaelenfoquequesedaalaresolucióndeconflictossiguelasecuenciaanteriorpero,idealmente,elenfoquedeberíadarseenelorden inversocomenzandoporelconsenso, luego losderechosyfinalmenteelpoder,descartandolaelusión.”14

Losconflictossonparaatenderlosynoparaevadirlos;atenderlosdemaneraoportunayadecuadayenprimerísimo lugarbuscar solución internamentepor laspartes involucradasenel conflicto,conlacondiciónnecesariaqueexistavoluntaddelaspartesparatramitarlasyhacerelesfuerzodellegaraacuerdos.

3.4Sistemaeficazderesolucióndeconflictos.

Existenexperienciasoprácticasquemuestranalgunoselementosespecíficosdeunsistemaeficazderesolucióndeconflictos,comolossiguientes:15

ü Énfasispreventivo.ü Variedaddeservicioseintervenciones.ü Serviciosgratuitos.ü Voluntariedad.ü Informalidad.ü Innovación.

14Sistemasdesolucióndeconflictoslaborales.CIF–OIT.Primeraedición2013.15Sistemasdesolucióndeconflictoslaborales.CIF–OIT.Primeraedición2013.

[12]

ü Profesionalidad.ü Independencia.ü Recursosdeapoyo.ü Confianzadelosusuarios.

3.5¿Cuálessonloselementosdelconflicto?16

ü Laspartes,personasogruposdepersonasqueintervienenenformadirectaoindirecta.ü ElPoder,queeslacapacidaddeinfluenciaquetieneunapartesobrelaotra,lafuncióndel

mediador,esequilibrardichopoder.ü Laspercepcionesdelconflicto,eslarealidadqueunapartetrasmitealaotra,eslaforma

derecibirodemostrarelconflictoysuscausas.ü Las emociones y sentimientos, que se traducen en diferentes estados de ánimo con

motivodelosrecuerdos,ofrustracionesvividas.ü Lasposiciones,eselreclamoquecadaunadelasparteshacealaotra.ü Interesesynecesidadessonlosbeneficiosquelaspartesquisieranobtenerdelasolución

delconflicto.ü Losvalores,principiosycreenciasqueespartede laculturae idiosincrasiade losseres

humanos.

4.Conflictosdesdelaorganizaciónsindical.

Dentro de la organización sindical, en sus estatutos se encuentran losmecanismos e instanciasparaatendery tramitar losconflictosquesepresenten.Es importante,pero insuficienteporqueno existen los reglamentos correspondientes que incluyan los derechos y garantíasconstitucionalesylegales,comoelreferidoaldelderechofundamentalaldebidoproceso17,elcualdebe ser observado plenamente y así evitar tener contratiempos como ha ocurrido en algunasorganizacionessindicales.

4.1¿Cuáleslaestructurayestrategiasindicalparaelmanejodelosconflictos?

En losEstatutosde laCentralUnitariadeTrabajadoresencontramosvariosapartesamaneradeejemplo,deloqueocurreconlasdiferentesorganizacionessindicalesafiliadas.

Dentro de los fines principales de la CUT en el artículo 3 de los Estatutos encontramos lossiguientes:

e.“Servirdeórganodeconsultadelasorganizacionesafiliadasparalasolucióndelosproblemaslaboralesquesepresentenyacompañarlasenlatramitacióndelosmismos.”

h. “Servir de tribunal de apelación en los casos de sanciones que profieran las organizacionesafiliadascontrasusafiliadosyafiliadascuandoelloleseasolicitado.”

16http://www.cristinadeponti.com/mediacion/el-conflicto-y-sus-elementos/17Artículo29delaConstituciónPolítica.

[13]

DentrodelasobligacionesdelasorganizacionesafiliadasalaCUT,seencuentranlassiguientesenelartículo12:

e. “SometeraconsideracióndelComitéEjecutivodelaCentral,porconductodelaSubdirectivaosindicatoderama,todoproblemaquesepresenteentrelosafiliadosdelamismaorganización,entre esta y otras organizaciones, entre el sindicato y sus patronos empleadora o autoridad,siempreycuandonohayapodidoencontrarsesoluciónsatisfactoria;”

f. “Permitir la intervención del Comité Ejecutivo en la solución de sus problemas y acatar las

resolucionesqueestedictesobreelparticular”.Encuantoa laestructuraorganizativade laCUT,dentrode las funcionesdelCongresoNacionalencontramosenelartículo23:

j. “Laimposicióndelassancionesprevistasenestosestatutos,”k. “Fallarlasapelacionesqueinterponganlasorganizacionesafiliadasolosdirectivosnacionales,

departamentalesyregionalesdelaCentral;”De similarmaneraenel artículo30de los Estatutosencontramos las siguientes funcionesde laJuntaDirectivaNacional:

f.“Imponerlassancionesquesegúnlospresentesestatutossondesucompetenciaentreellas,larevocatoria del mandato a cualquier miembro del Comité Ejecutivo, delegado al Congreso ymiembrodelaJuntaNacional”.

i. “Aprobar el reglamento internode funcionamientodel Comité EjecutivoNacional, el Tribunalnacional Electoral, el Tribunal de Garantías, la Comisión Nacional de Ética y la Comisión deControlFinanciero.”

RespectodelasfuncionesdelComitéEjecutivodelaCUT,enelartículo37,encontramos:

b.“Atenderyresolverlosproblemasysolicitudesquelepresentenlasorganizacionesafiliadas;

c.Nombrar lascomisionesquedebanasesorara lasorganizacionesafiliadasen laelaboraciónytramitacióndelospliegosdepeticionesasícomoencualquiertipodeconflictooreclamación;q. “Aplicarasusmiembrosyalasorganizacionesafiliadaslassancionesquedeconformidadcon

estosestatutosesténautorizadas;”r. IntervenirencasodeconflictointernoenlasorganizacionesafiliadasySubdirectivas.”ElFiscaldelaCUTdentrodesusfuncionesenelartículo45tienelasiguiente:

f.“DarconceptoentodosloscasosenqueasílosoliciteelComitéEjecutivo;laJuntaDirectivayelCongresoNacional,sobrelaaplicacióndelospresentesEstatutos.”

ElTribunalNacionalElectoraltienecomofuncionesenelartículo57,lassiguientes:

[14]

c. Resolver los problemas que se presenten en el desarrollo de los procesos electorales de lasdiferentesinstanciasdedireccióndelaCUT.

d.ServirdeinstanciaresolutivaenlosconflictoselectoralesquesepresentenenlasorganizacionesafiliadasalaCentral.

ElTribunal deGarantías establece en el artículo 60 de los Estatutos que quienes integren esteTribunal,“tendránlafuncióndemediarenlosconflictos internosquepuedanafectar launidadeintegridadde laCentral,para locualemitiránconceptosyconsejosqueporsufuerzaobliguenaquienesseencuentrencomprometidosconelconflicto”.

DentrodelasfuncionesdelaComisiónNacionaldeÉtica,encontramosenelartículo62:

b. “Ejercerveeduría sobre losdirigentessindicalesde laCentralenrelaciónconelcumplimientodelrégimendeincompatibilidadeseinhabilidadesqueestablecenlosEstatutos.”

c. “Recibir las denuncias que hagan los afiliados y afiliadas a las organizaciones y de estas

mismas sobre desconocimiento y violaciones a los principios de democracia, pluralismo eigualdad que guían a la Central por parte de sus dirigentes, organismos de dirección uorganizaciones.”

d. “Investigar la conducta de os dirigentes sindicales de la CUT cuando existan indicios de

corrupciónoviolaciónalosEstatutosyReglamentos”.e. “Imponer las sanciones contempladas en el Código de Ética aprobado por la JuntaDirectiva

NacionalysolicitaralosorganismosdedireccióncorrespondienteslarevocatoriadelmandatoocualquierotrasanciónestablecidaenlosEstatutos.”

f. “Las demás que le asigne el Congreso y la Junta Directiva Nacional, relacionadas con su

responsabilidad”.Finalmente, en el artículo 75 de los Estatutos, se consignan las sanciones que se aplicarán deacuerdoconlagravedaddelafalta:

a. “Reconvención,queseráimpuestaporelComitéEjecutivoolaComisiónNacionaldeÉtica.”b. “Amonestación escrita, que será impuesta por el Comité Ejecutivo Nacional o por la Junta

DirectivaolaComisiónNacionaldeéticaconcopiaatodaslasorganizacionesafiliadas”.c. “Suspensiónhastaun(1)añoqueseráimpuestaporlaJuntaDirectivaNacionaloelCongreso

Nacional, previo concepto del fiscal y agotado el procedimiento que garantiza la legítimadefensa”.

d. “RevocatoriadelmandatoimpuestaporlaJuntaDirectivaNacionaloelCongreso.”e. “Multa de dos (2) salarios mínimos mensuales vigentes, que será impuesta por el Comité

EjecutivoNacionalolaJuntaDirectivaNacional”.f. Expulsión que será impuesta por el Congreso Nacional, exclusivamente, previo concepto del

Fiscalydealgunosdelosorganismosdecontrolestablecidos.”

[15]

“PARÁGRAFO: Las sanciones que imponga el Comité Ejecutivo serán apelables ante la JuntaDirectivaNacionalylasdeéstaanteelCongresoNacional.”

Como se puede leer, están los asuntos generales, pero se hace necesaria la reglamentación ydeterminacióndelosprocedimientosqueseemplearánencadaunadelasinstanciasestatutariascompetentes conforme a los Estatutos de la CUT y con observancia plena del derechofundamentaldeldebidoproceso.

Se han presentado casos donde decisiones judiciales advierten a la organización sindical, lapresunta violación al debido proceso por adoptarse decisiones, sin el cumplimiento de losprocedimientosrespectivos,vulnerándosepresuntamenteprincipioscomoelde la legalidadquesignifica, que nadie puede ser investigado, ni sancionado, sino de conformidad con las faltaspreviamente determinadas, procedimientos previamente establecidos y ante autoridadcompetentepreviamentedeterminadaconanterioridadaloshechosqueseinvestigan.

4.2 ¿Cómo se coordinan las organizaciones sindicales para atender y resolver losconflictos?

La CUT cuenta con un Departamento Jurídico dirigido por el Director del Departamento deAsuntosjurídicosyLegislativosdelComitéEjecutivodelaCentralyconabogadasqueayudaneneltratamiento y solución de los conflictos individuales y colectivos que llegan a la Central yorientandoalasSubdirectivasyorganizacionesafiliadas.

Para asuntos puntuales o coyunturales la CUT tiene el apoyodeAbogados yOrganizaciones nogubernamentalesquecolaboranconestudios,conceptosyelaboracióndedocumentospuestosaconsideracióndelComitéEjecutivodelaCentral,quienesdefinenelaccionarcorrespondiente.

CadasubdirectivadelaCUTtieneunresponsabledelDepartamentodeasuntosjurídicos,perosonpocoslosquecuentanconequiposdeprofesionalesqueayudanenlaatenciónysolucióndelosconflictoslaborales,antelocual,acudenalapoyodelaCUTNacionaloaotrasinstanciascomolosCentros de Atención Laboral CAL, que en un principio se instalaron para la atención detrabajadores/as no sindicalizados, pero que actualmente también atienden a trabajadores oempleadossindicalizadosydiferentesorganizacionessindicales.

Los Centros de Atención Laboral – CAL están dirigidos por la Escuela Nacional Sindical ENS encoordinación con las Centrales, CUT y CTC. Actualmente existen cinco CAL: 1 en Bogotá, 1 enMedellín, 1 en Cartagena, 1 en Bucaramanga y 1 CAL móvil, que se desplaza a diferentesmunicipiosdelPaís.

Los Centros de Atención Laboral - CAL que funcionan en las Ciudades de Bogotá, Medellín,Bucaramanga y Cartagena “tienen como finalidad el fortalecimiento de las organizacionessindicales a partir de la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras en lareivindicación del contrato laboral como regla general de contratación, en la protección a lalibertadsindicalyenladefensaindividualdesusderechosaltrabajoyalaseguridadsocial.”

[16]

LosCALofrecenatenciónpersonalizadaocolectivaagruposde trabajadoreso juntasdirectivas,sobre temascomo tercerización laboral, acoso laboral; además se les informaymotivaa losnosindicalizadosdelaimportanciaynecesidaddeafiliarsealossindicatos.

ElCALdeBogotáeselqueatiendealmayornúmerodetrabajadorasconrespectoaloshombres.Enel2015,mujeresatendidas4.775,hombresatendidos4.383.

En 2015 se realizaron en los CAL un total de 19.150 acciones judiciales (constitucionales yadministrativas)18

SegúnlainformaciónqueseregistraenlapáginawebdelosCAL,19laasesoríajurídicaseregistraenlossiguientestemas:

ü Liquidacióndeprestacionessociales.ü Mujeresembarazadas.ü Personascondiscapacidad.ü Indemnizacionesysanciones.ü Salud,pensionesyriesgoslaborales.ü Acosolaboral.ü Discriminaciónlaboral.ü Violacióndederechoslaborales.ü Reclamacionesalosempleadoresdepago.ü Quejasyderechosdepetición.ü Accionesdetutela.ü Presentaciónderecursos.

Lasasesoríassindicaleshansidosobre:

ü QuerellasadministrativasanteelMinisteriodelTrabajoporContratoSindical,etc.ü Accionesdetutelaporpersecuciónsindical,pactoscolectivos,etc.

Existen varios proyectos de la cooperación internacional para el desarrollo de temas sobreeducación,crecimientoyfortalecimientodelaorganizaciónsindical.DemaneraespecíficahayunProyectoconLO-TCOdeSueciaorientadoa laatenciónenrequerimientossobretemas jurídicosdelasorganizacionessindicalesdeCUTyCTCdesignificativa importanciaparaayudararesolverpartedelasnecesidadesdelasorganizacionessindicales.

Porejemplo,enlaCUT,haytresabogadas:unaprofesionalqueseencargadeatenderlosasuntosque llegan a diario a la Central, provenientes de las organizaciones o personas afiliadas conproblemasdecarácterindividualoconflictosdeíndolecolectivo;otraabogadaqueayudaenestoscasosanteriormentemencionadosyquetambiénhacelasecretaríatécnicadelproyectoconLO-TCOyunaterceraabogadaqueatiendetemasdemayor incidenciay litigioestratégico,ante lasCortes,MinisteriodelTrabajoyConsejodeEstado,principalmente.

18http://calcolombia.co/publicaciones/688/19http://calcolombia.co/

[17]

La informaciónestáparcialmentesistematizadaenlos informesqueseentreganperiódicamenteen el marco del Proyecto y Convenio con LO – TCO, por ejemplo, redacción de diferentesdocumentos y acciones en temas como: presentación de casos al panel de expertos en Suecia,reparación colectiva del movimiento sindical, protección a trabajadoras(es) domésticos,negociación colectiva por rama de actividad económica, comentarios a la Memorias sobrecumplimientodeNormasInternacionalesdelTrabajo,presentacióndequejasalC.L.S.,querellasalMinisteriodelTrabajo,accionesdetutela,respuestasadiferentesconsultas,asesoríaspersonalesyporcorreoelectrónicoasindicatos,ejercicioderepresentaciónjudicialenaudiencias,derechosde petición, denuncias ante la Fiscalía, quejas disciplinarias, actividades de capacitación,respuestas a cuestionarios de CSI, CSA, CIDH; estudios a diferentes normas y proyectos de ley,entreotras.

Conformealarelacióndeactividadesanteriormentedescrito,lamayoríadeellas,sonreferidosaasuntos de derecho laboral colectivo. Se hace necesario hacer el seguimiento y precisar lostiemposdeefectividadeneltrámiteydecisionesrespectivas,peroexisteunaquejageneralizadade la ineficacia o poca efectividad en el cumplimiento de las obligaciones de los organismosestatalescomo:MinisteriodelTrabajo,FiscalíayProcuraduría.

Losconflictosseatiendenenlamedidaquelleganalaorganizaciónsindicalysehacenlasaccionesrespectivasparasutratamientoyencontrarsolución;pocosehaceenmateriapreventivaen lasdiferentesorganizacionessindicales.

El temade la solidaridadsebusca tantoparael sectorpúblico,comoparael sectorprivado, sindistinciones,peroesuntemaqueameritaserfortalecidohaciendoconcienciaentre losafiliadosde hacermayor presencia ahí donde está el conflicto. Pero suele ocurrir que un conflicto en elsectorpúblico,llamamáslasolidaridaddelossindicatosdeestemismosector,quealosdelsectorprivado.Otrasactividadescomolasmovilizacionescontralareformatributaria,convocaaunosyotrosy laparticipaciónesmasiva,porquehayunamejorcomprensiónde laproblemáticapor laafectaciónaunosyotros.

A nivel de la Subdirectivas de la CUT, algunas tienen un mejor apoyo jurídico que otras, paraatender y tramitar las necesidades en materia de conflictos individuales o colectivos. AlgunossindicatosafiliadosalaCUT,cuentanconequiposocomisionesjurídicasquelesfacilitasutrabajo;quienes no los tienen, acuden a organizaciones con las cuales mantienen relaciones decooperaciónyayudaotramitansusnecesidadesconlarespectivafederaciónodirectamenteconlaCUT.

4.3Organizacionessindicalestenidasencuenta.

LasorganizacionessindicalesafiliadasalaCUTtenidasencuentaparaesteestudio,fueron:

FECODE: Federación Colombiana de Trabajadores de la Educación, con sindicatos en todos losdepartamentosdelPaís, loscualesestánafiliadosaFECODE,parauntotalde300.000afiliadosyafiliadas. La Federación cuenta con un equipo jurídico interno y abogados externos quecolaboraronenlaatenciónysolucióndelosconflictosindividualesycolectivos.

[18]

ADE:AsociaciónDistritaldeEducadores.

SINEDIAN: Sindicato Nacional de Empleados de la DIAN (Dirección de Impuestos y AduanasNacionales).

SINTRADIAN: Sindicato de Trabajadores de la DIAN (Dirección de Impuestos y AduanasNacionales).

SINTRAIDEAM:SindicatodeEmpleadosPúblicosdelIDEAM(InstitutodeHidrología,MeteorologíayEstudiosAmbientales).

SINDISTRITALES:SindicatodeTrabajadoresdelDistritodeBogotá.

ASEDJUSTICIA:AsociacióndeempleadosdelMinisteriodeJusticiaydelDerecho.

SINTRAESAP:SindicatodeTrabajadoresdelaESAP(EscuelaSuperiordeAdministraciónPública).

SINDESENA:SindicatodeempleadospúblicosdelSENA(ServicioNacionaldeAprendizaje).

SUNET:SindicatoUnitarioNacionaldeTrabajadores.

ASDEP:AsociaciónNacionaldeservidorespúblicosdelaDefensoríadelPueblo.

SINTRASUPERSALUD:SindicatodeTrabajadoresdelaSUPERSALUD.

SINTRAPERBO:SindicatodeTrabajadoresdelaPersoneríadeBogotá.

4.4¿Existenotrosescenariosparalanegociación?

Decreto160de2014

Negociacióncolectiva

CPCPSLComisión

PermanentedeConcertacióndePolíticasSalariales

yLabhorales

Escenariosdenegociación

SSPSubcomisióndelSectorPúblico

[19]

Conbaseenelartículo56Constitucional,secreólaComisiónPermanentedePolíticasSalarialesyLaboralesyqueasuvezpermitiólacreacióndeunassubcomisionestemáticas,algunasdeellasquetienendentrodesusfuncioneseltratamientoysolucióndeconflictoslaborales.

La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales 20es el principalescenarioparafomentareldiálogosocialenmateriallaboralysalarialdelpaís,conelobjetivodefomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la soluciónde los conflictos colectivosdetrabajoyconcertarlaspolíticassalarialesylaborales.

Enrealidadel temafuertequetrata laCPCPSLesel referidoal reajustedelsalariomínimo legalmensual,quesetratabásicamenteenelúltimotrimestredelaño.

SubcomisionestemáticasdelSectorPúblico:

ü ComitéSectorialdelSectorPúblico.ü SubcomisióndeAsuntosInternacionalesdelSectorTrabajo.21ü SubcomisióndeGénero.22ü SubcomisióndeFormalizaciónenelSectorRural.23ü ComisiónEspecialdeTratamientodeConflictosantelaOIT(CETCOIT).

Segúnel InformeNacionaldeTrabajoDecente,número8de laEscuelaNacionalSindicalENS24,por medio de las Agencia de Información Laboral, el Ministerio del Trabajo impuso 9.048sanciones,perosólocobró38.Estoindicaquesonsancionesformales,peroqueenlarealidadnosucedenada,notieneneficacia.Nosehacenefectivaslasmultasenvarioscasosyenúltimasnoseatacandefondolascausasentodosloscasosrequeridos.

Enel informedelMinisteriodelTrabajoa11deOctubrede2016sobreloscasostratadosenelCETCOITentre2012y2016,encontramoslassiguientescifras:

ü TotalCasostratados168.ü DelaCUT:86casos,esdecirel51%ü Conacuerdo:50ü Sinacuerdo:33ü Pendientesderesolver:3

De otro lado, existen estrategias sindicales25 para fortalecer y cualificar el trabajo de lasorganizaciones sindicales, por ejemplo sobre la libertad sindical, la negociación colectiva y laAutorreformasindical,acordadasyorientadasdesdelaCSA26ylaCSI27,quesonnecesariasrevisaryenelmarcodelaautonomíasindicalconsiderarsuaplicación.

20Creadaporenelartículo56delaConstituciónPolítica,desarrolladoporlaLey278de1996.21CreadaporlaCPCPSLel2demayode2012.22CreadamedianteResolución758del7demarzode2016.23ReglamentadamedianteResolución1235deabril15de2016.24http://www.ens.org.co/index.shtml?apc=a---;-;20171494;-20171494;&x=20171494#25http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_230682.pdf26ConfederaciónSindicaldelasAméricas.27ConfederaciónSindicalInternacional.

[20]

5.Algunosobstáculosyposibilidadesenelprocesodelanegociacióncolectiva.

Enlaetapapreviade lapreparación,eneldesarrollopropiamentede lanegociacióncolectiva,oen la etapa de la implementación de los acuerdos, se suelen presentar dificultades o conflictosentrelaspartes.Porestarazón,hacemoslassiguientesconsideraciones:

5.1Enlapreparación

• La preparación no es una condición legal para sentarse a negociar, pero resulta de lamayorimportanciaasumirlaconresponsabilidadparacrearlasmejorescondicioneshaciaunanegociaciónquepuedaresultarefectivayeficaz.

• La insuficiente o poca información recibida de la entidad o autoridad pública, generainconvenientesyconflictos.

• Dificultades para coordinar y acordar la presentación de un solo pliego de solicitudes,cuandoexistenvariasorganizacionessindicalesen laentidadoautoridadpública,puedeocasionar conflictos intersindicales, que repercuten negativamente en el proceso de lanegociacióncolectiva.

• La ausencia o pocos estudios previos o diagnósticosque sustentenmejor las solicitudesdelpliego,dificultalaargumentaciónyunanegociacióncolectivaefectiva.

• No atender las reglas de la representatividad sindical para la conformación de lascomisionesnegociadorasyasesorascuandoexistenvariasorganizacionessindicalesenlaentidadpública,entorpeceunfluidodiálogosocial.

• Lainobservanciadelospliegos“modelos”entregadosporlaOIThaocasionadoenalgunoscasos la presentación de las solicitudes en forma poco ordenada por temas, títulos,capítulos,artículosuotrosapartes,quepermitanhacerunestudioyanálisisdelacuerdocolectivo.

• La desarticulación temática de los contenidos existentes en los pliegos locales, con losregionalesylosnacionales,seconvierteenunadificultadparaarmonizartodoelprocesodenegociacióncolectiva.

• Lafaltaomejoresgarantíassindicalespara lacomunicación,deteccióndenecesidadeseinteresesysocializacióndelasmismasconlosafiliadosdelaorganizaciónsindical,sonunobstáculoparaelacompañamientodelprocesodenegociación.

Si existe una adecuada y completa preparación y una comunicación fluida, mecanismos deconsultaydiálogo,sepodránirconstruyendolasmejorescondicionesparaabordarelprocesodenegociación sin mayores tropiezos y de beneficios mutuos. Aspectos como los siguientesayudaríanaestepropósitopreventivodeconflictos:

ü Solicitar y obtener la información necesaria para elaborar los pliegos y adelantar lanegociación.

ü Realizarestudiospreviosodiagnósticos,ojalábipartitos,enlosasuntosqueseanposibles.ü Detectar las necesidades e intereses de los afiliados, aplicando por ejemplo encuestas,

entrevistas.

[21]

ü Precisarlasposibilidadesylimitacionesdelanegociacióncolectivaenelsectorpúblico.ü Elaborarborradordepliego,teniendoencuentalos“pliegosmodelo”entregadosporOIT.ü Aprobarelpliegoenasambleageneralyradicarsedentrodelosdosmesessiguientesala

realizacióndelamisma.ü Elegirlosnegociadoresenasambleageneral,investidosdelarepresentatividadsuficiente

paranegociar.ü Cuando existan varias organizaciones sindicales buscar acordar la representatividad

sindicalparadefinircomisiónnegociadorayasesora.ü Ambasparteselaborarlasopcionesoalternativasdesolucióndecadapuntoquellevarán

alamesa.ü Considerarladesignacióndevoceríasporcadatemaopuntoatratarenlamesa.ü Ofrecercapacitaciónalacomisiónnegociadorayojalárealizareventosbipartitos.ü Coordinar con lasotrasorganizaciones sindicalespara compareceren loposible, conun

pliegounificado.ü No es condición obligatoria llegar con pliego unificado, pero es importante y muy útil

hacerlo.ü Unadelasreglasescompareceramesaúnicadenegociaciónylafirmadeunsoloacuerdo

colectivoporentidad.ü Priorizarlasnecesidadesparaelpliegoyasíconstruirlassolicitudesquesepresentarán.ü Construir iniciativas de agenda, cronograma, metodología, a proponer en la primera

reunióndeinstalacióneiniciodelanegociación.ü Designarlapersonaquepresentaránparahacerlasecretaríatécnica,conjuntamentecon

otrapersonaquepropongalaentidadpública.ü Acordarlosnombres,preferiblementedelacomisiónnegociadora,paraintegrarelcomité

deseguimientoeimplementacióndelosacuerdos.ü Elaborarpropuestadematrizparaelseguimientobipartito,controleimplementaciónde

losacuerdos.ü Construirpropuestaparaconformarunacomisiónderesolucióndeconflictos,queincluya

la atención, trámite y solución de los conflictos, al interior de la entidad o autoridadpública, con mecanismos de autocomposición como la mediación, la conciliación o elarbitrajevoluntario.

ü Determinar o acordar frente a la comisión de resolución de conflictos: sus integrantes,funciones, procedimientos, cronograma, sesiones, y demás aspectos que considerenimportantes.

ü Definir las estrategias de negociación que aplicarán: negociación por intereses ynecesidades,negociaciónporposicionesonegociaciónmixta.

5.2Eneldesarrollodelanegociacióncolectiva.

• En algunos casos, la falta de voluntad política para negociar temas propios de lascondicionesdeempleo,generaconflictos.

[22]

• La inobservancia o desatención de los acuerdosmarco a nivel nacional que orientan elresto de negociaciones, obstaculizan la negociación, por ejemplo volver a discutir laaplicacióndelprincipiodenoregresividad.

• La inclusión de temas que no están directamente relacionados con las condiciones deempleo, ocupan mucho tiempo en las discusiones, sin acuerdo alguno, por ejemplocuando se plantean en este escenario temas como: defensa de lo público estatal, opretender negociar políticas públicas desde este escenario, dificulta la negociacióncolectiva.

• Cuandonohahabidoacuerdosoéstossonparciales,elmecanismodelamediaciónpararesolverelconflicto,noharesultadoeficaz.

• Laprácticadehablaropretenderintervenirtodosenelmismotema,avecessinlamejorcoordinación,dilataydificultallegaraconclusionesoacuerdos.

• La presencia de negociadores sin la capacidad de decidir sobre los temas planteados,dificultaydilatalasnegociaciones.

• Enalgunoscasoslafaltadesuficientesargumentosparasustentarunasolicitudonegarlamisma,entorpecelanegociación.

• La inoportunidad de las autoridades para emitir o responder los conceptos que lessolicitan,obstaculizanlaceleridadenlasnegociaciones.

• Lapresenciadealgunosnegociadoressin lasuficientepreparaciónsobreelderechoa lanegociación colectiva y la obligatoriedad de cumplir las Normas Internacionales delTrabajo, la Constitución Política, la ley y los reglamentos, obstaculiza el proceso denegociacióncolectiva.

Enlaetapadenegociaciónpropiamentedicha,sepuededarunaimportanteinterlocución:silaspartessesientanconlamejordisposiciónpararealizarunanegociacióndebuenafeydispuestosacumplir lo que se acuerde, podríamos afirmar que se está previniendo los conflictos. Algunospuntosatenerencuenta:

ü Enestaetapadearreglodirectoseadelantaeldiálogosocialenunaltonivel,quepuedeconcluirenunanegociaciónconacuerdosimportantes.

ü Instalacióndelamesaeiniciodelanegociación,acordandodesdeelcomienzolasreglascomo quieren funcionar: agenda, orden en que abordarán los temas, cronograma,metodología,entreotros.

ü Eltérminoesde20díashábilesparanegociar,secuentancorridos,descontandosábados,domingosyfestivos.Noson20díasefectivosdenegociación

ü De común acuerdo pueden decidir hacer una prórroga hasta por 20 días hábilesadicionales.

ü Se deben elaborar las actas correspondientes: de iniciación, actas parciales donde seconsignen los acuerdos a que se vaya llegando y el acta final. En caso de acudirse a lamediación,deigualmaneraelaborarlasactasrespectivas.

[23]

ü Loidealessuscribirelacuerdocolectivo,registrandodemaneraclarayprecisacadapuntoacordado, por ejemplo, en qué consistió el acuerdo, responsabilidades para suimplementación,encuántotiempo.

ü Encasodeterminarlaetapadearreglodirectosinllegaraacuerdosoéstosserparciales,las partes de común acuerdo pueden acudir a la mediación, para buscar resolver elconflicto.

ü Alfinalizarlostiemposparadesarrollarlamediaciónpuedehaberunacuerdocolectivo,entodocasoselevantaunactafinalcerrandolanegociación,conosinacuerdos.

5.3EnlaimplementacióndelAcuerdocolectivo.

• Si lo pactado es para cumplirlo, no se deberían someter los temas acordados a nuevasdiscusionesodecisionesunilateralesquenieganelacuerdocolectivo.

• Lafaltadeclaridadyprecisiónenlaredaccióndelostextosacordados,llevaadiferentesinterpretacionesenlosalcancesdelosmismos,propiciandodiversosconflictos.

• El incumplimientoo tardanza injustificadade la implementaciónde lo acordado, generaconflictos.

• El adoptar decisiones sin consultar y escuchar a las organizaciones sindicales sobre elcontenidodelosproyectosdeactosadministrativosquedebanexpedirseproductodelanegociacióncolectiva,animaelsurgimientodeotrosconflictos.

• La expedición de los actos administrativos que no sematerializan o efectivizan generanconflictos.

• Existiendo acuerdos consignados en las actas parciales de la negociación y noimplementarlos,generaconflictos;deberíaconsiderarsesudesarrollo,asíestépendientelamediaciónparatratarlospuntosnoacordados.

Comoseobserva,serequieredeunaplanificacióncuidadosadecadaunodelosmomentosdelanegociacióncolectivayenlaadministracióneimplementacióndelosacuerdos,sepodríaanotar:

ü El seguimiento al cumplimientode los acuerdos, se sugierehacerlodemanerabipartitaconintegrantesdelamismacomisiónnegociadorayusandolamatrizacordada.

ü Unprimerpaso,esquelosactosadministrativosseexpidanenlostiemposrespectivosyconformealoacordado.

ü Las demás actividades acordadas, como realizar estudios, presentar proyectos, seadelantaríanenlostérminosyparalosefectosacordados.

ü Sedebe irmás allá de la expediciónde los actos administrativos, haciendo seguimientoparaprecisaracuántosempleadosypersonasseaplicóobenefició,cuálesobstáculossepresentaron en su materialización y registrar las enseñanza aprendidas para futurosprocesosdenegociación.

Varias cláusulasque registran los acuerdos sonmuygenerales, danunasdirectrices, peroen suimplementaciónseprecisanlospormenores;porejemploseacuerdaadquirirunosuniformespara

[24]

losempleados.Ensumaterializaciónseprecisarádetallescomoelnúmerodeuniformes,lastallas,loscolores, lacalidadde latela, elmodelo.Asíconcadapuntoacordadohayquepreverquelacomisiónprecisedelamejormaneralosalcancesdelaspartesenlanegociación.

Desde la etapa de preparación, deben existir mecanismos de atención y resolución de losconflictosquesevayanpresentando,usandolosmecanismosyprocedimientosacordadosporlaspartes, para evitar que se acumulen y que al final se dificultemás su tratamiento y solución,utilizandoundiálogosocial constructivo,productivoyeficazdesdeuncomienzoyqueojalá seapermanente.

Esmuy importantehacerunaplanificaciónde lanegociacióncolectivaque incluyacadaunodelosescenarios.La negociación colectiva en el sector público en Colombia tiene varias atapas definidas en elreglamentoyenlapráctica,quepodemosidentificardelasiguientemanera:

ü Preparacióndelanegociación.ü Interlocuciónydesarrollodelanegociación.ü Mediación,enelcasodenollegaraacuerdosoéstosserparciales.ü Administracióneimplementacióndelosacuerdos.

Recordar que existen varios actos administrativos producto de la negociación colectiva marconacional y que aplican a los procesos de las negociaciones sectoriales, locales y por entidad oautoridadpública,quedebensertenidosencuentaparaprevenirconflictos innecesarios, comolossiguientes:

ü Circular Externa No. 100-10-2016 del 11 de marzo, expedida por el DAFP28, sobreaplicacióndelprincipiodenoregresividad.

ü Circular Externa No. 100-11-20 del 11 de marzo, expedida por el DAFP sobre elfortalecimientodelasrelacioneslaborales.

ü CircularExternaNo.100-12-2016del11demarzo,expedidaporelDAFPsobreaccesoala información pública por parte de las organizaciones sindicales y promoción de laactividadsindical.

ü CircularNo.014de2014del2dediciembre,expedidaporlaProcuraduríaGeneraldelaNación, invitandoal cumplimientode lasnormasconstitucionales, legalesy teniendoencuenta la jurisprudencia de la CorteConstitucional sobre la negociación colectiva de losempleadospúblicos.

ü CircularExternaNo.100-002de2013,sobreprogramasdebienestarycapacitación.ü CircularExternaNo.100-08-2015,expedidaporelDAFP,sobrehorariosflexiblesparalos

empleadospúblicos.ü CircularExternaNo.100-09-2015,sobremodificacióndelaEstructurainternayplantade

personaldeentidadespúblicas.28DepartamentoAdministrativodelaFunciónPública.

[25]

ü CircularExternaNo.100-11-2015,sobrereconocimientoypagodelaprimadeserviciosenelordenterritorial–presuncióndelegalidad.

ü CircularExternaNo.100-12-21015,sobreprotecciónlaboralespecial.ü CircularExternaNo.100-13-2015,sobrebienestarsocial.ü Circular Externa 100-003-2015, expedida por el Ministerio del Trabajo sobre permisos

sindicalesdurantelanegociación.¿Cómopasardeunaconfrontación,aunaarmonizacióndelasrelacioneslaborales?Entreotros,atendiendoprocesosde formaciónycapacitacióntantoa los trabajadorescomoa lasdiferentesautoridadespúblicas, quemejorenel diálogo social, la interlocución, la confianza y credibilidad.Losacuerdossonparacumplirlosenlostérminospactados,teniendoencuentaelcontenidoyeltiempodeimplementación.

Al final entendiendo y practicando que el mejor lugar para resolver el conflicto, es donde segeneró elmismo, por quienes lo crearon y desde luego por quienes conocen el contexto y lasparticularidadesdelmismo;enelmismoespaciodelaentidaddondepuedenencontrarlosdatos,lainformaciónylaspartesinteresadasyconlavoluntaddeatenderyresolverelconflictolaboral.

6.¿Enquéconsistenlasprácticasantisindicales?

Sontodasaquellasconductasqueporacciónuomisión,porpartedelempleadorgeneralmente,ode todo aquel que ejerza fuerza física o psicológica en los trabajadores, atentan o lesionan elderechoalalibertadsindicaltantoanivelindividual,comocolectiva,porejemploparaproducirlaafiliación o desafiliación sindical, comportamientos que afectan a los trabajadores, a susrepresentantes,oalamismaorganizaciónsindical.

6.1Algunasprácticasantisindicales

• Obstaculizarlacreaciónofuncionamientodelossindicatos.• Ofrecerodarbeneficiosparaimpedirlaformacióndeunsindicato.• Evitarlaafiliacióndeuntrabajador(a)aunsindicatoyaexistente.• Intervenir indebidamente en la organización o discriminar entre los diversos sindicatos

existentes.• Negarse a entregar a los dirigentes sindicales la información necesaria para preparar el

proyectodepliegoyadelantarlanegociacióncolectiva.• Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores(as) o a negociar en las

condicionesyplazosqueestablecelaley.• Ejecutardurantelanegociacióncolectivaaccionesquerevelenunamanifiestamalafeque

impidaelnormaldesarrollodelproceso.• Discriminar a los trabajadores sean o no sindicalizados para influir en la afiliación o

desafiliaciónsindical.• Otorgarbeneficiosatrabajadores(as)noafiliadosalsindicatosinefectuarleseldescuento

legalcorrespondiente,onoentregarlodescontadoalsindicato.• Despedirtrabajadores(as)confuerosintenerautorizaciónjudicial.

[26]

Estoseventosdeprácticasantisindicalesgeneranconflictosqueatentanymenoscabanlalibertadsindicalyelderechoalanegociacióncolectiva.

6.1.1¿Enquéconsistelafaltadereconocimientosindical?

Lafaltadereconocimientosindical,hacerelaciónaldéficitdeplenocumplimientodelartículo39Constitucional, que inicia diciendo: “Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituirsindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado…” En consecuencia, debe existir mutuoreconocimientoyespecialmentedelempleador,sobrelasorganizacionessindicales.

Eldesconocimientoopocoreconocimientode lasorganizacionessindicalesporpartedealgunasentidades o autoridades públicas, ha generado conflictos, al punto que en algunos casos, lapretensiónprincipalde las organizacionessindicalesenelpliegodesolicitudesyen lamesadenegociación, ha sido que se le reconozca como Organización y en consecuencia legítimainterlocutoradelosderechoseinteresesdelosafiliados.

HaquedadoclaroqueelMinisteriodelTrabajoesunmerodepositariodelavoluntadautónomade las organizaciones sindicales, al decir la Corte Constitucional: “ElMinisterio de la ProtecciónSocialyanopuedenegarlainscripciónenelregistrodelasmodificacionesdelosestatutosdelasorganizacionessindicalesqueseandepositadasanteél.LaobligacióndelsindicatoessimplementeladedepositarlamodificacióndelosestatutosanteelMinisterio,loqueimplicatambiéndepositarlosdocumentosqueacreditenquelamodificaciónserealizódeacuerdoconlasexigenciaslegales.ElMinisterionopuedeentrarajuzgarsiesasenmiendasseajustanalaConstituciónoalaley.SielMinisterio considera que las reformas introducidas son inconstitucionales o ilegales tendrá queacudiralajurisdicciónlaboralparaqueasílodeclare.”29

En cumplimiento del principio y derecho de la autonomía sindical, es el sindicato quien decidecuálessonsusdirigentes,locontrario,seríaunaindebidainjerenciadelaadministración;hadicholaCorteConstitucional: “Deacuerdoconelprincipiode laautonomíasindicalesel sindicatoelque decide quiénes son sus dirigentes. La administración no puede negarse a inscribir a losmiembros de la junta directiva que han sido nombrados con el cumplimiento de los requisitosexigidos. Ello constituiría una injerencia indebida de la administración en la vida interna de lasorganizacionessindicales.SielMinisterio–oelempleador–consideraqueunapersonanopuedeocuparuncargodedirecciónenunsindicatodebeacudiralajusticialaboralparaqueseaellalaquedecidasobreelpunto.”30

6.1.2¿Enquéconsisteladiscriminaciónsindical?

“AlaCorteConstitucionalseleconfíalaguardadelaintegridadysupremacíadelaConstitución”31y en este sentido, en reiteradas sentencias de estemáximoTribunal Constitucional se registrancomportamientos calificados como de discriminación sindical. Por ejemplo, el máximo órgano

29SentenciaC-465de2008.30SentenciaC-465de2008.31Artículo241delaConstituciónPolítica.

[27]

constitucional dice: “Esta corporaciónha considerado como ilegítimae ilegal toda conductaporparte del empleador que se oriente a (i) desalentar a los posibles asociados, sancionarlos odiscriminarlos por hacerlo; (ii) acudir a la facultad de terminación del contrato sin justa causarespectodealgunodelosmiembrosdelaorganizaciónconelpropósitodeafectarla;(iii)adoptarconductas discriminatorias basadas en la circunstancia de estar o no afiliado al sindicato,favoreciendoa losnosindicalizadosencontrade lossindicalizados,comocuandosehaceusode“los factores de remuneración o de las prestaciones sociales para golpear a quienes se asocian,para desestimular el crecimiento del sindicato o para presionar los retiros de este”, creandodiversosplanesdebeneficios,favoreciendoalosnoafiliadosalsindicato.”32

La jurisprudencia de la Corte Constitucional registrada por ejemplo en las sentencias deconstitucionaloderevisióneventualdelasaccionesdetutela,sonmuyimportantesparaquelasautoridadesjudicialesoadministrativasadoptensusdecisionescorrespondientes,ydeotrolado,para que quienes actúan en busca del restablecimiento de sus derechos o protección de losmismos,presentensusargumentosantedichasautoridadesquedeberíandecidirdeconformidad,poreso,esconvenienteprofundizarenestastemáticas.

EnotrasentenciaseñalalaCorteConstitucional:“…unodelosproblemasquedebeafrontarseparala protección del derecho de asociación sindical, es que puede resultar muy difícil acreditar laexistenciadeconductasdepersecuciónporpartedelempleador,porque,precisamente,eléxitodeunaeventualmaniobracontra la libertadsindicalestaríaenqueelempleadornodejasetraslucirsuánimopersecutoriooretaliatorio.Enestamateria,entonces,esprecisoencontrarunequilibrio.Cabríaplantear,porunlado, laposibilidaddehacerefectivaunareglageneralsobrelainversiónde la carga de la prueba, dado que en todos aquellos casos en los que se pretenda que ladesvinculacióndeunciertonúmerodetrabajadoresobedeceaundesigniodepersecuciónsindical,elempleadorpodríadefendersemostrandolaexistenciadeunarazóndistintaparasuconducta.Sibienelloobraríaensufavor,ypodríaresultarsuficienteparadesvirtuarelcargo,talexplicaciónnoleesexigible,dadalaposibilidadlegaldeterminarunilateralmenteysinjustacausaelcontratodetrabajo,medianteelpagodeunaindemnización.”33

Otra sentencia dela Corte dice: “….la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades que, deconformidad con la ley, tiene el empleador en relación con sus trabajadores no pueden serutilizadas como instrumento de persecución sindical y que para que eso ocurra basta con queconductasdel empleador, enprincipio lícitas, comodarpor terminadosdemaneraunilateral loscontratos de trabajo de algunos empleados, o aplicar los correctivos disciplinarios que sean delcasodeacuerdoconelreglamento,seconviertaneninstrumentosdepresiónsobrelaorganizaciónsindical,que incidan,porejemplo,en lareduccióndesusafiliados,oenunclimadeaprehensiónpara potenciales integrantes, o en la inhibición de actividades propias de la organización de lostrabajadores. La Corte ha dicho que, incluso, lamedida que afecte a un sólo trabajador puederesultarrelevantedesdelaperspectivadelaafectacióndelderechodeasociaciónsindical,paralocualhabrádetenerseencuentaelpapelqueesapersonacumpleenlaorganizaciónsindical,oen

32SentenciaT-619de2013.33SentenciaT-764de2005.

[28]

lasactividadesdelamisma,oelmomentoenelqueseadoptalamedidayquepuedadarlugaraqueéstaserecibacomounaretaliación…”34

¿Lanodiscriminacióncomoderechofundamental?Lanodiscriminaciónesunderecho fundamental,quecuandosevulneraoexistenamenazasdevulneraciónpuedeinvocarsuprotecciónatravésdelaaccióndetutela35antecualquierjuezdelaRepúblicaparaqueuntérminoimprorrogablede10díasadopteladecisión.

DicelaCorteConstitucional:“Lajurisprudenciahaseñaladoquetrasgredeelderechoalaigualdadylibredesarrollodelapersonacualquiertipodediferenciaciónarbitrariaocaprichosa,yaseaenlas normas o en al actuar de la administración o de los particulares lo cual explica que laConstituciónclaramentepropugnaporunmandatodenodiscriminación.”36

6.1.3¿Enquéconsistelaindebidainjerencia?

Lainjerenciaindebidaenlasorganizacionessindicales,hacerelaciónalasafectacionesdemaneraindebidaalaautonomíaeindependenciadelasorganizacionesfrentealempleadoryalgobierno.Todoactoqueimpidaellibreejerciciosindicaluobstaculiceelejercicioyactividadeslícitasdelasorganizaciones,puedecatalogarsecomoinjerenciaindebida.

HadicholaCorteConstitucional:

“La libertad sindical comporta: i) el derecho de todos los trabajadores, sin discriminación nidistinciónalguna,paraagruparseatravésdelaconstitucióndeorganizacionespermanentesquelos identifican como grupos con intereses comunes, y cuya defensa propugnan. Este derechoimplicalalibertadtantoparaafiliarsecomopararetirarsededichasorganizaciones;ii)lafacultaddeconstituiryorganizarestructuralyfuncionalmentelasreferidasorganizacionesyconformarlasautomáticamentecomopersonasjurídicas,sin la injerencia, intervenciónorestriccióndelEstado;iii) el poder de las organizaciones de trabajadores de determinar: el objeto de la organización,condicionesdeadmisión,permanencia, retirooexclusiónde susmiembros, régimendisciplinariointerno,órganosdegobiernoyrepresentación,constituciónymanejodelpatrimonio,causalesdedisoluciónyliquidación,procedimientoliquidatorio,yotrosaspectosqueatañenconsuestructura,organización y funcionamiento, que deben ser, en principio, libremente convenidos por losmiembros de las asociaciones sindicales al darse sus propios estatutos o reformarlos, salvo laslimitacionesqueválidamentepueda imponerel legisladorconformeal inciso2delart.39; iv) Lafacultadde las asociaciones sindicalespara formular las reglas relativasa la organizaciónde suadministración,así como laspolíticas,planesyprogramasdeacciónquemejorconvenganasusintereses,conlaseñaladalimitación;v) lagarantíadequelasorganizacionesdetrabajadoresnoestán sujetasaque la cancelacióno la suspensiónde lapersonería jurídica seaordenadapor laautoridadadministrativa,sinoporvíajudicial;vi)elderechodelasorganizacionessindicalesparaconstituir y afiliarse a federaciones y confederaciones nacionales e internacionales; vii) lainhibición, para las autoridades públicas, incluyendo al legislador, de adoptar regulaciones,

34SentenciaT-657de2009.35Artículo86delaConstitución.36SentenciaT-314de2011.

[29]

decisiones o adelantar acciones que tiendan a obstaculizar el disfrute del derecho a la libertadsindical.”37

EnelInformeGeneraldelaCEACR38,encontramospárrafossobreelparticularcomoelsiguiente:

“Deconformidadconlodispuestoenlosartículos4y5delConvenionúm.151,losEstadosdeberánadoptar medidas concretas para garantizar a los empleados públicos una protección adecuadacontratodoactodediscriminaciónantisindical,yalasorganizacionesdeempleadospúblicosunaprotecciónadecuadacontratodoactodeinjerenciadelasautoridadespúblicasensuconstitución,funcionamientoyadministración.”39

“1. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de discriminaciónantisindicalenrelaciónconsuempleo.

2.Dichaprotecciónseejerceráespecialmentecontratodoactoquetengaporobjeto:

a) Sujetarelempleodelempleadopúblicoalacondicióndequenoseafilieaunaorganizacióndeempleadospúblicosoaquedejedesermiembrodeella;

b) Despedir a un empleado público, o perjudicando de cualquier otra forma, a causa de suafiliación a una organización de empleados públicos o de su participación en las actividadesnormalesdetalorganización.”40

“Se consideranactosde injerenciaa los efectosde esteartículoprincipalmente los destinadosafomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos dominadas por la autoridadpública,oasostenereconómicamente,oenotraforma,organizacionesdeempleadospúblicosconobjetodecolocarestasorganizacionesbajoelcontroldelaautoridadpúbica.”41Laautonomíasindicalseveafectadaconlaindebidainjerenciadelempleadorypuedeserobjetodeacciones como la Tutela,querellas anteelMinisteriodel Trabajo,quejas ante lasoficinasdecontrolinternodisciplinariopersoneríasoProcuraduríaGeneraldelaNación,segúnseaelcaso.“Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sinintervencióndelEstado.Sureconocimientojurídicoseproduciráconlasimpleinscripcióndelactadeconstitución…”42

La libertad y autonomía de los trabajadores para conformar organizaciones sindicales y sufuncionamiento estarán sujetos al ordenamiento legal y a los principios democráticosconstitucionales y legales. Luego todo acto que contrarié esta regla constitucional, se entiendecomoinjerenciaindebidaenlavidadelasorganizacionessindicales.

6.1.4¿Cómosedefineelacosoyelhostigamiento?

37SentenciaC-465de200838ComisióndeExpertosenaplicacióndeConveniosyRecomendaciones.39Párrafo91delInformeGeneral“Lanegociacióncolectivaenlaadministraciónpública,uncaminoaseguir”.CEACR–CIT–OIT–2013.40Artículo4delConvenio151/78deOITsobrerelacioneslaboralesenlaadministraciónpública.41Núm.3delArtículo5delConvenio151/78deOITsobrerelacioneslaboralesenlaadministraciónpública.42Artículo39delaConstituciónPolítica.

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“…se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre unempleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato omediato, un compañerode trabajooun subalterno, encaminadaa infundirmiedo, intimidación,terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir larenunciadelmismo.”43

EstasconductassoninvestigadasysancionadasdeconformidadconlaLeysobreacosolaboralodeconformidadconelcódigoÚnicoDisciplinario.

¿Cuáleselprocedimientoaseguircuandosepresumaelacosolaboral?

“Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará elprocedimientoprevistoenelCódigoDisciplinarioúnico.44

“Cuando lasanción fueredecompetenciade los JuecesdelTrabajosecitaráaaudiencia, lacualtendrálugardentrodelostreinta(30)díassiguientesalapresentacióndelasolicitudoqueja.Dela iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y alempleadorque lohayatolerado,dentrode loscinco(5)díassiguientesalrecibode lasolicitudoqueja.Laspruebassepracticaránantesdelaaudienciaodentrodeella.Ladecisiónseproferiráalfinalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra lasentenciaquepongafinaestaactuaciónprocederáelrecursodeapelación,quesedecidiráenlostreinta(30)díassiguientesasuinterposición.EntodolonoprevistoenesteartículoseaplicaráelCódigoProcesaldelTrabajo.”45

6.2¿LaCUTtieneidentificadasalgunasprácticasantisindicales?

EnlosdiferentesestudiosydocumentosdelaCUTodondeéstahaparticipado,seregistranotrasconductasantisindicalescomolassiguientes:46

- Amenazas.- Hostigamientos.- Homicidios.- Tentativasdehomicidios.- Detencionesarbitrarias.- Desplazamientoforzado.- Allanamientosilegales.- Desapariciónforzada.

Existen varias quejas presentadas directamente por la CUT enGinebra, Suiza, el 10 de junio de2015,anteelComitédeLibertadSindicaldelaOITporelgraveincumplimientodelosderechosoviolacióndelaslibertadessindicales,dondeseregistranprácticascomolassiguientes:47

43Artículo2delaLey1010de2006sobreacosolaboral.44Ley734de2002CódigoÚnicoDisciplinario.45Artículo13delaLey1010de200646https://www.dol.gov/sites/default/files/documents/ilab/O-2016-002459-SPAFINAL_Colombia%20Trade%20Promotion%20Agreement%20Non-Compliance.pdf

[31]

- Despidosdedirigentessindicales.- Usoindebidodelospactoscolectivos.- Despidodetrabajadoressindicalizados.- Actosdediscriminaciónantisindical.

6.3¿Cuálesresponsabilidadessepuedenderivardelasprácticasantisindicales?

Laresponsabilidadeslaobligaciónquerecaesobrelaspersonas,institucionesoelEstado,porlasacciones,omisionesoextralimitacionesdelosfuncionariospúblicos,queimplicaentreotrascosas,eldeberderepararlosdañoscausados.

Enconsecuencia,puedeexistirunaconcurrenciaderesponsabilidadessobreunamismapersonaporunamismafalta,sinqueporestoseafecteelprincipiode“nodosvecesporlomismo”o“nonbis in ídem” por ejemplo un funcionario puede ser investigado y eventualmente sancionadodisciplinaria, fiscal, civilypenalmentepor lamisma falta,por tratarsede instanciasdediferentenaturalezajurídica.Esimportanteconocercómofuncionaestetemaenelsectorpúblico.

“Elmarcoconstitucionaldelaresponsabilidadnoserestringealprincipioconsagradoenelartículo6° constitucional, pues (i) corresponde a la ley determinar la responsabilidad de los servidorespúblicosylamaneradehacerlaefectiva(art.124C.N);(ii)“elEstadoresponderápatrimonialmentepor los daños antijurídicos que le sean imputables, causados por la acción o la omisión de lasautoridadespúblicas.EneleventodesercondenadoelEstadoalareparaciónpatrimonialdeunode tales daños, que haya sido consecuencia de la conducta dolosa o gravemente culposa de unagentesuyo,aquéldeberárepetircontraéste”(art.90C.N)…”48

6.3.1¿Enquéconsistenlasresponsabilidadesadministrativas?Sonlasconsecuenciasquedebenasumirlosservidorespúblicos,esdecir laspersonasvinculadascon el Estado, por sus actuaciones u omisiones, con las cuales pueden ocasionar perjuicios odaños,anteloscualesestánllamadosaresponder.

6.3.2¿Enquéconsistenlasresponsabilidadesdisciplinarias?Son aquellas que se endilgan a un servidor público o particular que eventualmente cumplefuncionespúblicas,cuandoresultenpresuntamenteviolatoriasdelasdisposicionescontempladasenel CódigoÚnicoDisciplinario. 49Dentrodelas sancionesencontramos: amonestaciónescrita,multa,suspensión,destitución.

6.3.3¿Enquéconsistenlasresponsabilidadeslaborales?Son las derivadas de la relación laboral, sea contractual para el caso de los trabajadoresparticulares o trabajadores oficiales, o de carácter legal y reglamentaria para los empleadospúblicos, frente a obligaciones como pagos de salarios, prestacionales, afiliación al sistema deseguridadsocial,riesgoslaborales,cuandoseincumplensepuedeniniciaraccionesadministrativasojudicialesparadeterminarsucumplimientoyderivarlasresponsabilidadesaquehayalugar,por47http://cut.org.co/la-cut-radico-cinco-quejas-ante-oit/48SentenciaC-908de2013.49Ley734de2002.

[32]

ejemplo condenas al pago de diversos emolumentos, indemnizaciones, intereses, multas,reintegros.

6.3.4¿Enquéconsistenlasresponsabilidadesciviles?Son las responsabilidadesquepuedenestar inmersos losparticulareso servidorespúblicos, porincumplimientodelaConstituciónolaley,oporomisiónoextralimitaciónensusfunciones,enelcasode los servidorespúblicos.Pueden traer comoconsecuenciaselpagode cifraseconómicaspordiversasrazones.

6.3.5¿Enquéconsistenlasresponsabilidadespenales?Son las derivadas de violaciones al Código Penal por parte de cualquier ciudadano, que conobservanciadelaplenituddelasformaspropiasdelderechofundamentaldeldebidoproceso,sedeterminen las responsabilidades del caso. Un juez puede decretar por ejemplomultas, penasprivativasdealibertad.

6.3.6¿Enquéconsistenlasresponsabilidadesfiscales?Estárelacionadaconelmanejodelosrecursospúblicos,investigaciónqueadelantalaContraloríapara determinar las correspondientes responsabilidades fiscales, donde puede haber condenaspecuniarias y para garantizar el pago de la obligación pueden embargarse o secuestrarse losbienesdelresponsable.

6.3.7¿Enquéconsistenlasresponsabilidadespolíticas?Las responsabilidadespolíticasestándirigidasprincipalmentea losaltos funcionariosque tienencargosdedirecciónymanejo,queaunquenohayan incurridoen la comisióndedelitoso faltasdisciplinarias, debido al alto compromiso con la sociedad y el Estado, deben responderpolíticamente por el nombramiento de personas que están por ejemplo judicializadas,nombramientos equivocados, o graves errores cometidos por los empleados de su entidad. Lasresponsabilidades políticas deben asumirse incluso más allá de ofrecer simples disculpas, seríapresentandolarenunciaalcargo.

6.4¿Dóndeacudenexternamentelasorganizacionessindicales?

Las organizaciones sindicales en búsqueda de atención y solución a los conflictos suscitados,acudenespecialmenteainstanciasadministrativasojudicialescomolassiguientes:

• Querellas administrativas: ante el Ministerio del Trabajo, para que a través de lafuncióndeInspecciónVigilanciaycontrol,atravésdelosinspectoresdeltrabajosobrelasentidadesoautoridadespúblicas,conformealaLey1610de2013,seinvestiguealasentidadesoautoridadespúblicasydeterminarloscorrectivososancionespertinentes,comoimponermultas.

• Quejas administrativas disciplinarias: ante la Procuraduría General de la Nación,Personerías u Oficinas de Control Interno Disciplinario, para que se investiguen a losfuncionariosde lasentidadesoautoridadespúblicas,comopresuntosresponsablesdehaber incurridoenlacomisióndeconductasquedebanser investigadasdeacuerdoalCódigoÚnicoDisciplino.

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• Judiciales:mediante denuncias ante la Fiscalía General de la Nación, por presuntaviolación por ejemplo del artículo 200 del Código Penal; o ante un juez con lapretensióndebuscarlaintervenciónparasolucionarunconflicto,porejemploanteunjuezlaboral,oantecualquierjuezparainterponerunaaccióndetutelaounaaccióndecumplimiento.

• Quejas internacionalesanteelComitédeLibertadSindicaldelaOIT,porviolacionesalasNormas InternacionalesdelTrabajo, enmateriade libertad sindicaloante laCIDHComisiónInteramericanadeDerechosHumanos.

• Comentarios de las organizaciones sindicales a las memorias entregadas por elGobierno - Ministerio del Trabajo sobre el cumplimiento de los Convenios de OIT,dirigidas a la CEACR Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios yRecomendaciones.

• Casos presentados a la Comisión Especial de tratamiento de conflictos ante laOIT,CETCOIT,enbúsquedadesoluciónalconflictoplanteado.

• AccionesdeTutela50,antecualquierjuezdelaRepública,porlaamenazaoviolacióndeunderechofundamental.

• Accionescumplimiento51ante los juecesadministrativos,parabuscarel cumplimientodeunaleyounactoadministrativo.

• DemandasantelajurisdicciónlaboralodeloContenciosoAdministrativo.• Accionespolítico–sindicalesanivelnacional,regionaleinternacional.

7.Mecanismosalternativosparalasolucióndeconflictos(MASC).

Dentrodelosmecanismosalternativospararesolverlosconflictosencontramoslaconciliación,lamediaciónyelarbitraje.

7.1¿Quéeslaconciliación?Laconciliaciónesunmecanismoalternativodesolucióndeconflictospormedio del cual dos omás personas gestionan la solución directa de sus diferencias, con laayudadeunterceroneutralycalificado(diferentealjuez)denominadoconciliador.

HadicholaCorteConstitucional:“Buscainvolucraralacomunidadenlaresolucióndesuspropiosconflictos, mediante la utilización de instrumentos flexibles, ágiles, efectivos y económicos queconduzcanal saneamientode las controversias socialesy contribuyana la realizacióndevaloresque inspiran un Estado social de derecho, como son la paz, la tranquilidad, el orden justo y laarmonía de las relaciones sociales; además de que persigue la descongestión de los despachosjudiciales, reservando la actividad judicial para los casos en que sea necesaria una verdaderaintervencióndelEstado.Laconciliaciónesunprocedimientoporelcualunnúmerodeterminadodeindividuos, trabados entre sí por causadeuna controversia jurídica, se reúnenpara componerlacon la intervención de un tercero neutral -conciliador- quién, además de proponer fórmulas de

50Artículo86ConstituciónPolíticayDecreto2591de1991.51Artículo87delaConstituciónPolítica

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acuerdo, da fe de la decisión de arreglo y el imparte su aprobación. El convenio al que se llegacomoresultadodelacuerdoesobligatorioydefinitivoparalaspartesqueconcilian.”52

“El término conciliación tiene dos sentidos distintos según el contexto en que es utilizado: unoprocedimentalyotrosustancial.Enrelaciónconsuacepciónprocedimental,laconciliaciónes“unmecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por símismaslasolucióndesusdiferencias,conlaayudadeunterceroneutralycalificado,denominadoconciliador.”Segúnestaacepción,laconciliaciónesapenasunaseriedepasospreestablecidosquetieneporobjeto-eventual,nonecesario- lacelebracióndeunacuerdoentredosomáspersonas.No obstante, el término conciliación también se refiere al acuerdo al que se llega mediante lacelebracióndelprocedimientoconciliatorio.Enestesegundosentidosustancial, laconciliaciónsematerializaen un acta que consigna el acuerdo al que llegan las partes, certificado por elconciliador….Laconciliacióncontribuyealaconsecucióndelaconvivenciapacífica,unodelosfinesesencialesdelEstado.Elhechodequeatravésdelaconciliaciónseanlaspartes,conelapoyodeunconciliador, lasquebusquen fórmulasdeacuerdopara la solucióndeunconflicto, constituyeunaclararevelacióndesuvirtudmoderadoradelasrelacionessociales.Laconciliaciónextrae,asíseatransitoriamente,delámbitolitigiosolaresolucióndelosconflictos,allanandouncaminoparaque las disputas entre individuos se resuelvan por la vía del acuerdo. Además, la conciliaciónestimula el diálogo, reduce la cultura adversarial y elimina la agudización del conflicto comoconsecuenciadel litigio…Laconciliación favorece larealizacióndeldebidoproceso,en lamedidaque reduce el riesgo de dilaciones injustificadas en la resolución del conflicto. Como lo hareconocido la jurisprudencia de esta Corporación, el debido proceso involucra, amén de otrasprerrogativasampliamenteanalizadas,elderechoarecibirunaprontaycumplidajusticiaycomoquiera que la conciliación prejudicial ofrece, precisamente, una oportunidad para resolver elconflicto de manera expedita, rápida y sin dilaciones, desarrolla el mandato establecido por laCarta en su artículo 29. La conciliación repercute de manera directa en la efectividad de laprestacióndelserviciopúblicodeadministracióndejusticia,alcontribuiraladescongestióndelosdespachos judiciales. En efecto, visto que los particulares se ven compelidos por la ley no aconciliar,perosiaintentarunafórmuladearregloalconflictoporfueradelosestradosjudiciales,laaudienciadeconciliaciónofreceunespaciodediálogoquepuedetransformarlarelaciónentrelaspartesysupropiavisióndelconflicto,loquecontribuyeareducirlaculturalitigiosaaúneneleventoenqueéstasdecidannoconciliar.”53¿Cuálessonlascaracterísticasdelaconciliación?

Lascaracterísticasesencialesdelaconciliaciónsonlassiguientes:

a) Laconciliaciónesunmecanismoútilparalasolucióndelosconflictos.b) Es un instrumento de autocomposición de un conflicto, por la voluntad concertada o el

consensodelaspartes.c) Laconciliaciónextrajudicialconstituyeunaactividadpreventiva,enlamedidaenquebuscala

solucióndelconflictoantesdeacudiralavíaprocesal.

52SentenciaC-893de2001.53SentenciaC-1195de2001

[35]

d) La conciliación no tiene en estricto sentido el carácter de actividad judicial ni da lugar a unprocesojurisdiccionalporqueelconciliadornointervieneparaimponeralasparteslasolucióndelconflicto,sonlaspartesquienesdecidendeformaautónoma.

e) Laconciliacióntieneunámbitoqueseextiendeatodosaquellosconflictossusceptiblesdesernegociados,oenrelaciónconpersonascuyacapacidaddetransacciónnoseencuentrelimitadaporelordenamientojurídico.

f) Laconciliacióneselresultadodeunaactuaciónqueseencuentraregladaporellegislador.

¿Cuálessonlosefectosdelaconciliación?

“En el efecto laboral, lo mismo que en otros campos de la vida jurídica, el consentimiento,expresadoporpersonacapazylibredevicios,comoelerror,lafuerzaoeldolo,tienevalidezplenayefectosreconocidosporlaley,amenosquedentrodelámbitolaboralhayarenunciadederechosconcretos,claroseindiscutiblesporpartedeltrabajador,queeselcasoquetienelaobligacióndeprecaver el juez del trabajo cuando en su presencia quienes son o fueron patrono y empleadoformalizan un arreglo amigable de divergencias surgidas durante el desarrollo del contrato detrabajooaltiempodefinalización.

Enestaformacuandoel juezapruebaunaconciliación,ellaadquiereelcarácterdecosa juzgadaque enerva cualquier litigio posterior sobre lamismamateria y entre lasmismas partes. Así loestatuyen los artículos 78 del Código Procesal del Trabajo y 332 del Código de ProcedimientoCivil.”54

Esimportanteresaltarqueeljuezlaboralantesdeaprobarunaconciliación,debeconsiderarqueunadelaspartesnoestéresultandoafectadaporlarenunciadederechosciertoseindiscutibles,entantoquelosdere4choslaborales,sonirrenunciables.

Cuando el juez aprueba una conciliación, que no afecta derechos ciertos e indiscutibles, tienefuerzavinculante,esdeciresdeobligatoriocumplimiento.

7.2¿Enquéconsistelamediaciónlaboral?

La mediación, como mecanismo alternativo de solución de conflictos, es un instrumento paraconseguirlaautocomposiciónoacuerdoentrelaspartesconlaayudadeunterceroimparcial.Silaspartesenformaautónomaylibrelleganaunacuerdo,éstetieneefectovinculanteparaellas.Lamediaciónlaboraltieneporobjetolasoluciónautónomadelconflicto.Paraello,seprocederáala designación de unórganodemediación que intervendrá en el conflicto y realizará una labor“facilitadora”enlabúsquedadeunposibleacuerdoentrelaspartes,perosiendoéstaslasúnicasconcapacidaddellegaraunacuerdoobienconstatareldesencuentro.

¿Cuálessonlascaracterísticasdelamediación?

54CorteSupremadeJusticia,sentenciade23deagostode1983.

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• NeutraleImparcial:Elmediadornoimponecriteriospropiosenlatomadedecisiones,nisesitúaafavoroencontradeningunodelosparticipantes.

• Voluntaria:Laspersonasinteresadassonquienesdecideniniciarelprocesodemediaciónasícomointerrumpirlo,sinperjuicioalguno,siloconsideranoportuno.

• Confidencial:Loexpuestoenunasesiónnoseráutilizadofueradelprocesodemediación,exceptoencasosdondesedetecteunhechoconstitutivodeunapresuntafaltaodelito.

• Flexible:Elprocesodemediaciónseadaptaalascaracterísticasynecesidadesparticularesdelosparticipantes.

• Autodeterminación de las partes:son los propios interesados quienes generanalternativas y opciones de solución al conflicto que se presenta, llegando a acuerdosconstruidosporellosmismosquesatisfacensusintereses.

La mediación, es el mecanismo adoptado en Colombia para resolver los conflictos en lanegociacióncolectivadelsectorpúblico,estipuladaenelDecretoreglamentario55delaLey411de1997queaprobóelConvenio151delaOIT.Esderecordarqueelartículo8delConvenio151delaOITcontempla3mecanismospararesolverlosconflictos:mediación,conciliaciónyarbitraje.7.3¿EnquéconsisteelArbitramento?

El arbitrajeesunode losprocedimientosmedianteel cual laspartes acuerdanvoluntariamenteencomendar a un tercero imparcial resolver el conflicto y las partes aceptar de antemano lasolución que éste dicte sobre el conflicto planteado. Puesto que se trata de un procedimientovoluntario de solución extrajudicial de conflictos, requiere la voluntad expresa de las partes enconflicto de someterse a la decisión imparcial del árbitro o árbitros, quienes podrán estarauxiliadosporexpertossiloestimannecesario.Parapoder iniciarunprocedimientodearbitrajenoesnecesariohaber agotadopreviamente lamediación. Ambos procedimientos pueden ser tramitados de forma independiente, si bien esciertoqueenocasiones,cuandolamediaciónfinalizasinacuerdoentrelaspartessobreelfondodel asunto, éstaspuedenacordar la transformacióndel procedimientodemediaciónenunodearbitraje.

“Elarbitrajeesunadelasposibilidadesatravésdelascualeslosparticularesadministranjusticia,pues se les confiere la atribución de resolver conflictos jurídicos, previo acuerdo de voluntadesentre laspersonasque discutenunderecho.Ladoctrinaconstitucionaldefineelarbitramentoenlossiguientestérminos:esunmecanismojurídicoenvirtuddelcuallaspartesenconflictodecidensometersusdiferenciasaladecisióndeuntercero,aceptandoanticipadamentesujetarsealoqueallíseadopte”.56

¿Enquéconsisteelarbitrajeenmaterialaboral?55Núm.5delartículo11delDecreto160de2014.56SentenciaC-330de2000.

[37]

Hadicho laCorteConstitucionalque:“Esteprocedimientosuponeotorgar jurisdiccióna favordeunparticular, respectodeun litigioespecífico,quienqueda investidode la facultadtemporalderesolverloconcarácterdefinitivoyobligatoriomedianteunadecisióndenominadalaudoarbitral.

El ejercicio de la facultad de administrar justicia denota su naturaleza eminentementejurisdiccionalymarcaelcarácterprocesaldeestafigurayaquecomo lohaexplicadoestaCorte“se tratadeunproceso,puestoque losparticulares,aladministrar justiciacomoárbitros,debenmaterializar, dentro de la lógica propia del arbitraje y atendiendo a sus especificidades, losderechosfundamentalesaldebidoproceso,dedefensaydeaccesoalaadministracióndejusticia,respetando el marco trazado por el legislador. Por ello, el arbitramento se concibe como unprocesoquegarantiza losderechosde laspartesenfrentadas,medianteunconjuntodeetapasyoportunidadesparadiscutirargumentos,valorarpruebas,controvertirlaposicióndelaotraparteeinclusocontrolarlasdecisionesdelosárbitros….soninmanentesalafiguradelarbitramento,lassiguientes características: (i) la voluntariedad; (ii) la temporalidad; (iii) la excepcionalidad; (iv)fungir comounmecanismoalternativo de solución de controversias; y ser (v) una institución deordenprocesal..57

“El arbitramento obligatorio esta instituido para la resolución de aquellas reivindicaciones confineseconómicosyprofesionalesquepuedensurgirentrelostrabajadoresconocasióndelalaborque les ha sido encomendada, los cuales se han denominado por la doctrina como conflictoseconómicosode intereses.Estos tienencomopropósitoacrecentarunderechoexistenteo crearunonuevo.Esimportantedestacarqueladiferenciaexistenteentrelanaturalezadelosconflictoseconómicosquedebensersolucionadospormediodel tribunaldearbitramentoobligatorioy losconflictosjurídicosqueseresuelvenmediantetribunaldearbitramentovoluntario,implicaqueselesdéuntratamientonormativodiferente,puesenelprimercaso,ladecisiónquehadetomarsesebasaencriteriosdejusticiamaterialporserunadecisiónqueinvolucraaspectoseconómicosdelaspartes,encambio,enelsegundo,ellitigiohaderesolverseenderecho,alserunadiferenciaenlaaplicacióndeunanormalegaloconvencional.”58

¿Cuálessonlosefectosdelarbitraje?

Ellaudoarbitral,tieneefectosvinculantesparalaspartesyhacetránsitoacosajuzgada,hadichola Corte Constitucional: “Los árbitros gozan de los mismos poderes procesales básicos de losjueces para administrar justicia, toda vez que(i) tienen poder de decisión para resolver lacontroversia,alpuntoqueellaudoarbitraltieneefectovinculanteparalaspartesyhacetránsitoa cosa juzgada; (ii) tienenpoderde coerciónparaprocurar el cumplimientode sudecisión; (iii)tienenelpoderdepracticaryvalorarpruebas,afindeadoptarladecisiónqueestimenajustadaa

57SentenciaC-170de201458SentenciaC-330de2012

[38]

derecho; (iv) y en general, tienen el poder de adoptar todas las medidas permitidas para darsoluciónalacontroversia”59

¿Tieneefectosvinculanteselarbitrajeparalaspartes?

En consecuencia de lo anterior, la decisión del tribunal de arbitramento por medio del laudoarbitral,tienefuerzavinculanteparalaspartes.

¿Quécontroversiassepuedensometeralarbitramentolaboralvoluntario?

Laspartesenunconflictolaboralcolectivoounconflictoindividualpuedenacudiralarbitramento.Paraunconflictolaboralindividual,lacláusulacompromisoriasóloseráválidaenelsectorprivado,cuandoconsteenunaconvencióncolectivaounpactocolectivo,ynoenloscontratosindividualesdetrabajo.Tambiénseráválidocuandoelcompromisoacordadoseencuentreencualquierotrodocumentoposterioralsurgimientodelacontroversiaindividual.

¿Quécontroversiassesometenalarbitramentoobligatorio?

ConformealCódigoSustantivodelTrabajo-C.S.T.,debensometerseaarbitramento:

ü Losconflictoscolectivos laboralesquesepresentanen losserviciospúblicosesencialesyquenohubierenpodidoresolverseentrelaspartesmediantearreglodirecto.

ü Losconflictoscolectivoslaboralesqueaunquepudiendooptarporhuelga,optarenporeltribunaldearbitramento.

ü Losconflictoscolectivosdetrabajodesindicatosqueocupenlaterceraparteomenosdeltotal de los trabajadores de la empresa, siempre y cuando la mayoría absoluta de lostrabajadoresdelaempresanohayaoptadoporlahuelgacuandoéstaseaprocedente.

ü Los conflictos colectivos que no hayan logrado una fórmula de solución después detranscurridalahuelga.

¿Cuálesladiferenciaentreelarbitramentovoluntarioyelobligatorio?

El arbitramento voluntario que dirime conflictos individuales busca la solución de los conflictossurgidos por razón de su vínculo, es decir sobre aquellas controversias que se originendirectamente en el contrato de trabajo. Este tipo de controversias se denominan conflictosjurídicos y versan sobre la interpretación de un derecho ya existente contemplado en lalegislación,elcontratodetrabajo,pactoscolectivos,etc.

Deotro lado, el arbitramento voluntariouobligatorioparadirimir conflictos colectivosbusca laresolución de aquellas controversias con fines económicos y profesionales que pueden surgirentre los trabajadores con ocasión de la labor que les ha sido encargada. Estos conflictoseconómicostienencomopropósitoincrementarunderechoexistenteocrearunonuevo,siempresuperandolosderechosmínimoseirrenunciablesestablecidosenlalegislaciónlaboral.

De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, la diferencia existente entre la naturaleza de losconflictos económicos que deben ser solucionados pormedio de arbitramento obligatorio y los59SentenciaT-058de2009

[39]

conflictos jurídicos que se resuelven mediante arbitramento voluntario es que implican untratamientonormativodistinto,pues,enelprimercaso, ladecisióndebebasarseencriteriosdejusticia material, por ser una decisión que involucra aspectos económicos; en cambio, en elsegundo,lacontroversiadeberesolverseenderecho,alserunadiferenciaenlaaplicacióndeunanormalegaloconvencional.

Eltribunaldearbitramentoestarácompuestopor3árbitros;unoescogidoporelempleador,otroporelsindicato,yelterceroseráescogidoporlosdosárbitrosanteriores;encasodenoponersede acuerdo, lo designará el Ministerio del Trabajo del listado de la Sala Laboral de la CorteSupremadeJusticia.

7.4¿Enquéconsistelahuelgalaboral?

El tratadistaGuillermoCabanellas, exponequelahuelgaes laabstención colectiva y concertadadel trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por lamayoríadequienestrabajanenunaovariasempresasogruposdeempresas,conabandonodeloslugaresdetrabajo,conelobjetodeejercerpresiónsobreelpatronooempresario,afindeobtenerelreconocimientodeunapretensiónprofesionaloconelpropósitodepreservar,modificarocrearnuevascondicioneslaborales.

¿Cuálessonlosefectosdelahuelga?

Efectosjurídicosdelahuelga:Lahuelgasólosuspendeloscontratosdetrabajoporeltiempoquedure.Elpatrononopuedecelebrarentretantonuevoscontratosdetrabajoparalareanudaciónde los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento seaindispensable a juicio del respectivo Inspector del Trabajo, para evitar graves perjuicios a laseguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos, ysolamenteenelcasodequeloshuelguistasnoautoriceneltrabajodelpersonalnecesariodeesasdependencias.60

¿EstágarantizadayreglamentadaparalosempleadospúblicosenColombia?

El derecho a la huelga está garantizado en la Constitución Política de Colombia, pero no estáreglamentadaenelsectorpúblico.SinembargoesmuyimportanteregistrarlodichoporlaCorteConstitucional:

El derecho a la huelgase encuentra consagrado en el artículo 56 de la Constitución Política, deacuerdoconelcual“segarantizaelderechodehuelga, salvoen losserviciospúblicosesencialesdefinidos por el legislador”. Este derecho está estrechamente relacionado con los principiosconstitucionalesdesolidaridad,dignidadyparticipación(CPart.1)yconlarealizacióndeunordensocial justo (CP art. 2), por lo cual cumple finalidades fundamentales para el Estado social dederechocomo:equilibrarlasrelacionesentrelospatronesylostrabajadores,resolverlosconflictoseconómicoscolectivosdemanerapacíficaymaterializarelrespetodeladignidadhumanaydelosderechosdelostrabajadores.Enestesentido,lahuelgaesfundamentalparalaconformacióndeun Estado democrático, participativo y pluralista, pues surge de la necesidad de conducir los

60Artículo449delCST.

[40]

conflictoslaboralesporcaucesdemocráticos.Tambiénsehaseñaladoquelahuelgaesunderechoque responde“a la utilidad pública, al interés general de un Estado que se concibe a símismocomo un Estado social, constitucional y democrático de Derecho, en cuanto se encuentraencaminadoahacerefectivoslosderechosdelagranmayoríadelostrabajadoresasalariadosyabuscar unmayor equilibrio, justicia y equidad en las relaciones laborales propias de unmodeloeconómicocapitalistabasadoenladinámicatrabajo-capital,dinámicarespectodelacualesclaroparaestaCorporaciónqueeltrabajadorconstituyelapartedébildelarelación,razónporlacualsejustifican lasmedidas protectoras, garantistas y correctivas por parte del Estado a favor de lostrabajadores”.61

7.5¿Enquéconsistelainspeccióndeltrabajo?

La InspeccióndeTrabajoySeguridadSocialeselórganode laAdministraciónLaboralencargadode vigilar, controlar y asegurar el cumplimiento legal en materia de condiciones de trabajo,empleo,SeguridadSocial,yprevenciónderiesgoslaborales,yaseaporcuentaajenaoporcuentapropia.

Una aplicación adecuada de la legislación del trabajo depende de una eficaz inspección deltrabajo.Los inspectoresdeltrabajoexaminancómoseaplicanlasnormasdeltrabajoenel lugardetrabajoyaconsejanalosempleadoresyalostrabajadoresrespectodelamanerademejorarlaaplicacióndelalegislaciónencuestionestalescomoeltiempodetrabajo,lossalarios,laseguridady la salud en el trabajo, y el trabajo infantil. Además, los inspectores del trabajo señalan a lasautoridades las lagunas y deficiencias de la legislación nacional. Desempeñan una importantefunciónenlagarantíadequelalegislacióndeltrabajoseapliquedemodoigualitarioatodoslosempleadoresytrabajadores.Debidoaquelacomunidadinternacionalreconocelaimportanciadela inspección del trabajo, la OIT ha hecho de la promoción de la ratificación de dos conveniossobrelainspeccióndeltrabajo(núm.81y129)unaprioridad.Hastaahora,másde130países(másdel 70 por ciento de los Estados Miembros de la OIT) han ratificado el Convenio sobre lainspeccióndeltrabajo,1947(núm.81),ymásde40hanratificadoelConvenionúm.129deOIT.62ExistenmuchasdeficienciasenelfuncionamientodelaInspección,vigilanciaycontrol–IVCenlosasuntoslaboralesenColombia,quegeneranoagravanlosconflictoslabores.

Funcionesprincipalesdelainspeccióndeltrabajo.

ü FunciónPreventiva:Quepropendeporque todas lasnormasde carácter sociolaboral secumplanacabalidad,adoptandomedidasquegaranticenlosderechosdeltrabajoyevitenposiblesconflictosentreempleadoresytrabajadores.

ü FunciónCoactivaodePolicíaAdministrativa:Comoautoridadesdepolicíadeltrabajo,lafacultadcoercitivaserefierealaposibilidadderequerirosancionaralosresponsablesdela inobservanciaoviolacióndeunanormadel trabajo,aplicandosiempreelprincipiodeproporcionalidad.

61SentenciaC-122de2012.62www.ilo.org

[41]

ü Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de losconflictos laboralesdecarácter individualycolectivosometidosasuconsideración,paraagotamientode la víagubernativayenaplicacióndelprincipiodeeconomíay celeridadprocesal.

ü Función demejoramiento de la normatividad laboral:Mediante la implementación deiniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que sepresentanenlaaplicacióndelasdisposicioneslegalesvigentes.

ü Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales delsistemageneralderiesgoslaboralesydepensiones.63

La normatividad internacional sobre la inspección del trabajo la encontramos en elConvenio 81 de 1947 de OIT, ratificado en 1967 y Convenio 129 de 1969 de OIT, noratificadoporColombia.

Anivelconstitucional, losserviciospúblicospodránserprestadosporelEstado,directao

indirectamente,porcomunidadesorganizadas,oporparticulares.Laúnicafunciónqueesprivativa del Estado y en consecuencia, no puede ser entregada a los particulares es lareferidaalaregulación,elcontrolylavigilanciadelosserviciospúblicos.64

Anivelnacional,encontramoslaLey1610de2013queregulaaspectosdelainspeccióndeltrabajoyacuerdosdeformalización laboral,peroexisteungrandéficitenelcumplimientode lafuncióndeIVC,pordiferentesrazonesquerefierenlosdirigentesdelasorganizacionessindicales:el número insuficiente de inspectores del trabajo, la planta no es estable, falta mayor apoyoinstitucional,mejorescondicioneslaboralesparaestosfuncionario,autonomíaensusdecisiones,entreotras.8.Reparacióndelosdaños

LaCorteConstitucionalenunaSentenciadice: “Se reconocecomovíctimasa todas laspersonasquehubierensufridoundaño,comoconsecuenciadeloshechosqueelmismopreceptodeterminaacontinuación.Así,peseaqueexistentambiénotroscriteriosrelevantes,elconceptodedañoeselmás significativo de todos, pues es de la acreditación de su ocurrencia que depende que laspersonasinteresadaslogrenserreconocidascomovíctimasyaccedanalosimportantesbeneficiosestablecidos en estanormativa.Ahorabien, es importantedestacarqueel conceptodedañoesamplioycomprehensivo,puesabarcatodoslosdistintosfenómenosusualmenteaceptadoscomofuente generadora de responsabilidad, entre ellos el daño emergente, el lucro cesante, el dañomoral en sus diversas formas, el daño en la vida de relación, el desamparo derivado de ladependencia económica que hubiere existido frente a la persona principalmente afectada, asícomo todas las demás modalidades de daño, reconocidas tanto por las leyes como por lajurisprudencia, ahora o en el futuro. Según encuentra la Corte, la noción de daño comprende

63Artículo3Ley1610de2013.64Artículo365delaConstituciónPolítica.

[42]

entoncesinclusoeventosenlosqueundeterminadosujetoresultapersonalmenteafectadocomoresultadode hechos u acciones que directamente hubieren recaído sobre otras personas, lo queclaramentepermitequeasuabrigoseadmitacomovíctimasalosfamiliaresdelosdirectamentelesionados, siempre que por causa de esa agresión hubieren sufrido una situación desfavorable,jurídicamenterelevante.”65

Nadieestáobligadoasoportarunacargaodañodemanerailegalyporconsiguientepuedeacudiralasinstanciasadministrativasojudicialesparaqueselerepareporlosperjuicioscausados.

8.1¿Quésignificalareparación?

Dado el conflicto interno que ha vivido Colombia hace más de 50 años, existen nomas66 yabundantejurisprudenciadelaCorteConstitucionalsobreeltemadelareparación:

“Con ocasión al conflicto armado, dentro de la política transicional, el Estado Colombiano, enatenciónalaobligaciónqueleasistedentrodelprocesodereparaciónintegrala lasvíctimasdelconflictoarmadointerno,haestablecidolaindemnizaciónporvíaadministrativacomomedidadeimpactoenelprocesodereconciliación,lacualseestablececomounaherramientacélere,eficazyflexible.Ensedeadministrativalareparaciónestáfundamentadaenelprincipiodesubsidiariedady complementariedad, aunque se encuentran sometidos a ciertas restricciones que impiden unacompensaciónplenaequivalentea lade la reparación judicial, tienencomo fin repararalmayornúmerodebeneficiariosdemanerajustayadecuada.Porestevíaesposibleladeterminacióndemontos indemnizatorios menores a los de la justicia ordinaria, en virtud al universo dedestinatariosyalasmedidasdeimpactoquesebuscan.”67

Nadieestáobligadoasoportarundañoounacargainjustamente.“EnColombiaeldañoestatalesunacategoría jurídicaqueseconfiguracon independenciade lalicitud o de la ilicitud de la conducta. Ella solo está fundada en aquellos hechos lesivos operjudiciales que el ciudadano no tiene la obligación jurídica de soportar o, como se afirmó alinterior de la Asamblea Nacional Constituyente, este tipo de perjuicio “se basa en la posiciónjurídicadelavíctimaynosobrelaconductadelactordeldaño”.Estafórmulaconceptualhasidoincorporada en la jurisprudencia del Consejo de Estado, quien desde 1993 aplicó un“desplazamiento” de la causa de la antijuricidad hacia el dañomismo.De otra parte, no sobraapuntarqueestaCorporaciónyahaidentificadocuáleslautilidadycuáleslasexigenciasalasquesesometecualquieroperadorjurídicocuandoquieraaplicarelprincipiodeequidad.”68

8.2¿Cuáleslaacciónoaccionesparareclamarlareparación?

AtravésdelaAccióndeReparaciónDirectacontempladaenelCPACA69sebuscaquesereparenlos daños causados por acción, omisión, operaciones administrativas, o cualquier otra causaimputable a una entidad o autoridad pública. “El Estado responderá patrimonialmente por los65SentenciaC-052de2012.66Ley1448de2014sobreayudahumanitaria,atención,asistenciayreparacióndelasVíctimasdelconflictoarmadointerno.67SentenciaT-197de2015.68SentenciaT-464de2011.69CódigodeProcedimientoyContenciosoAdministrativo.

[43]

dañosantijurídicosqueleseanimputables,causadosporlaacciónolaomisióndelasautoridadespúblicas.”70

“La reparacióndirecta esunaaccióndenaturaleza subjetiva, individual, temporal y desistible, atravésdelacuallapersonaquesecrealesionadaoafectada(…)podrásolicitardirectamenteantela jurisdicciónde locontenciosoadministrativoqueserepareeldañocausadoyse lereconozcanlasdemásindemnizacionesquecorrespondan.Setratadeunatípicaaccióntendienteaindemnizara laspersonasconocasióndelaresponsabilidadextracontractualenquepudoincurrirelEstado.Enelanálisis jurídicode laaccióndereparacióndirectaoperaelprincipio iuranovitcuria,en lamedida que a la persona interesada no le corresponde presentar las razones jurídicas de suspretensiones,sinosimplementerelatarloshechos,omisiones,operaciónuocupación,paraqueeljuezadministrativosepronuncieconbaseenelderechoaplicablealcaso.Laaccióndereparacióndirectaesprocedenteparademandarlareparacióndeldañoquederivadeunhecho,unaomisión,unaoperaciónadministrativa0o laocupacióntemporalopermanentede inmuebleporcausadetrabajospúblicos-oporcualquieraotracausa-,siemprequeestaúltimanoconsistaenunactoadministrativo,porquecuandoésteesfuentedeundaño,laleyprevéexpresamentecomoacciónpertinenteladenulidadyrestablecimientodelderecho.”71

9.Déficitdelosderechosalainformación,consultayparticipación.

Estos derechos (información, consulta previa y participación) tienen estrecha relación con elderecho a la negociación colectiva, que es necesario practicar con la sinceridad y confianzacorrespondiente.“Elderechode los trabajadoresa la información, laconsultay laparticipaciónhasidountemacentraleneldebateeuropeodesdeque,en1974,elConsejoadoptóelprimerProgramadeacciónsocial. En la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadoresde1989 (la llamada«CartaSocial») se subrayaqueesdeseable fomentar laparticipaciónde lostrabajadores.”72

La consulta y la participación son derechos que tienen los trabajadores pero que requieren serdesarrollados ampliamente en Colombia para ponerlos en consonancia con los principios yderechos constitucionales y lasNormas Internacionalesdel Trabajode laOIT,paraalcanzarunanegociacióncolectivaeficaz.

9.1Derechoalainformación

El acceder demanera oportuna al derecho a la información, como insumo para la negociacióncolectiva, es fundamental para la elaboración de los estudios y construcción de los pliegos desolicitudes demanera objetiva, ajustados a la realidad de la entidad, de los empleados y de lacomunidadengeneral.

70Artículo90delaConstituciónPolítica.71SentenciaC-644de2011.72http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/es/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.10.6.html

[44]

Una manera de fomentar la negociación colectiva es la entrega de la información de maneraoportuna para adelantar negociaciones colectivas constructivas, conforme a la Recomendación163de laOIT:esdifícilque lasnegociaciones seanauténticas sinoseponeadisposiciónde laspartes un buena información, para negociar con conocimiento de causa, por ejemplo sobre lasituacióneconómicaysocialdelaentidadoautoridadpúblicaydelPaísensuconjunto.

9.2Derechoalaconsulta

Elderechoalaconsultaconsistebásicamenteentenerencuentapreviamentelasopinionesdelaspersonasquepuedanresultarafectadasconunadeterminadadecisión,oquesimplementesondeinteréscomúndelaspartes.LaConstituciónPolíticadeColombiaestablececomounodelosfinesesencialesdelEstado,“facilitarlaparticipacióndetodosenlasdecisionesquelosafectanyenlavidaeconómica,política,administrativayculturaldelaNación”.73

“Se deberían tomar medidas apropiadas para promover la consulta y la colaboración entreempleadoresytrabajadoresenelámbitodelaempresasobrelascuestionesdeinteréscomúnquenoesténcomprendidasdentrodelcampodeaccióndelosorganismosdenegociacióncolectivaoque normalmente no sean tratadas por otros organismos encargados de determinar lascondicionesdeempleo.”74

“Sedeberíanadoptarmedidasapropiadasalascondicionesnacionalesparapromoverdemaneraefectivalaconsultaylacolaboración,enlasramasdeactividadeconómicayenelámbitonacional,entre las autoridadespúblicas y lasorganizacionesdeempleadores yde trabajadores, así comoentrelaspropiasorganizaciones…”75

“Cada Miembro debería adoptar las medidas necesarias para poner las disposiciones de lapresente Recomendación en conocimiento de las personas, organizaciones y autoridades quepuedan estar interesadas en el establecimiento y aplicación de una política de comunicacionesentreladirecciónylostrabajadoresenlaempresa.”76

“La Corte Constitucional ha sostenido que la consulta previa posee elcarácter de derechofundamental, precisó que el mismo concreta mandatos constitucionales, como el principio departicipación de grupos particularmente vulnerables, la diversidad cultural y los compromisosadquiridosporelEstadoenelmarcodelDerechoInternacionaldelosDerechosHumanos,frentealospueblosétnicaoculturalmentediversos.”77

No todos los temas han pasado por la Consulta, por ejemplo el reciente Decreto 583 de 2016sobretercerizaciónlaboral,hasuscitadodiscusióneinconformidadporpartedelasorganizacionessindicales como la CUT, ante lo cual presentó una demanda de nulidad contra dicho actoadministrativo.

9.3Derechoalaparticipación73Artículo2delaConstituciónPolítica.74Núm.1delaR.094de1952delaOIT-Recomendaciónsobrelacolaboraciónenelámbitodelaempresa.75Núm.1delaR.113de1960delaOIT–Recomendaciónsobrelaconsulta.76Núm.1delaR.129de1967.Recomendaciónsobrelascomunicacionesdentrodelaempresa.77SentenciaT-660de2015.

[45]

“Este derecho se traduce en la facultad que tienen los ciudadanos de escuchar y conocer laspropuestas de las entidades estatales que les puedan afectar de alguna forma, e intervenir,informarse y comunicar sus intereses frente a ellas.La participación no se reduce a que laautoridadcompetenteorganicereunionesdeinformación,deconcertaciónoaudiencias,sinoqueencoordinaciónconlacomunidadgaranticelaparticipaciónyasumalaproteccióndelaspersonasen situación de vulnerabilidad que van a ser afectadas negativamente por las decisionesadministrativasmunicipales.”78

La Corte Constitucional de igual manera se ha pronunciado sobre estos temas a través de sussentencias,comolasiguiente:

“…lostrabajadorestienenderechoaservinculadosenlatomadedecisionesquelesconciernenoque de algunamanera los afecten, ya sea directa o indirectamente. La participación, entonces,surgenosolocomoderechodeaquellossinocomoundeberdelospatronosydelasautoridadesquedeunauotramaneratenganincidenciaenelcampolaboral.Enesamedida,laparticipaciónconllevaaque se leotorguea los trabajadoresescenariosdediscusión,dedebatey se lesdé laoportunidaddetomarparteenasuntospropiosdelaempresayquevayandirigidosaestablecerlasreglasdejuegoquehadeguiarlarelaciónlaboral.”79

9.4NormasInternacionalesdelTrabajo(NIT)

Colombia hace parte de la OIT desde el año de 1919 y de los 189 Convenios aprobados en laConferenciaInternacionaldelTrabajo,estePaísharatificado61Convenios,dentrodeloscualessepuedenincluirlosreferidosalderechodesindicalizaciónynegociacióncolectivatantoenelsectorprivadocomoenelsectorpúblico,Convenios87,98,151y154,todosdebidamenteratificadoseincorporados a la legislación interna y por ende, con fuerza vinculante u obligatoria,encontrándosealamismaalturadelasdisposicionesdelaConstituciónPolíticadeColombia.

Ha sido importante la ratificación de estos Convenios para la implementación y fomento de lanegociacióncolectivaenel sectorpúblico con importantesavancesy con tareaspendientesporseguirdesarrollando,alascualessehaceseguimientoenelordeninternoeinternacional,desdediferentesorganizaciones,entidadesyautoridades.

10.Principiosrectoressobrelasempresasylosderechoshumanos80

Puestaenprácticadelmarcode lasNacionesUnidaspara“proteger, respetaryremediar”81. Enestedocumento,encontramoslosPRINCIPIOSGENERALESquesebasanenelreconocimientode:

ü LasactualesobligacionesdelosEstadosderespetar,protegerycumplir losderechoshumanosylaslibertadesfundamentales;

78SentenciaT-660de2015.79SentenciaC-934de2004.80http://www.lamoncloa.gob.es/espana/eh15/politicaexterior/Documents/guidingprinciplesbusinesshr_sp.pdf81NacionesUnidas–DerechosHumanos–OficinadelAltoComisionado–NuevaYorkyGinebra2011.

[46]

ü Elpapeldelasempresascomoórganosespecializadosdelasociedadquedesempeñanfuncionesespecializadasyquedebencumplirtodaslasleyesaplicablesyrespetarlosderechoshumanos;

ü La necesidad de que los derechos y obligaciones vayan acompañados de recursos adecuados yefectivosencasodeincumplimiento.

“Todos los actores sociales gubernamentales o no, tienen el derecho y el deber de promover ydefenderlosderechoshumanosylaslibertadesfundamentalesuniversalmentereconocidas,comoeselcasodelalibertadsindical”82.

La Asamblea General de Naciones Unidas adoptó el 9 de diciembre de 1998, a través de unaResolución la Declaración sobre el derecho y el deber de los individuos, los grupos y lasinstituciones de promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentalesuniversalmente reconocidos83, en el marco del 50 aniversario de la Declaración de DerechosHumanos.

11.Prevencióndelosconflictos.

Algunas medidas que pueden ayudar en la prevención de conflictos, podrían incluir a lassiguientes:

ü Formular políticas claras por ejemplo, sobre seguridad social y salud, acoso eintimidación,climalaboral,bienestar,derechosydebereseneltrabajo.

ü Acordarreglasparaimplementarlaspolíticas.ü Acatarlasreglas,previamenteacordadasycomunicadas.ü Establecerprocesosdeconsulta.ü Fomentarlatomadedecisionesenconjunto.ü Llevaracaboinvestigacionesconjuntassobredetemasdeinterésdeambaspartes.ü Realizarcapacitacionesconjuntas.ü Fomentarlanegociacióncolectiva.ü Resolverlasdiferenciasmediantemecanismosdeautocomposición.ü Fortalecerelaccionardelosinspectoresdetrabajo.

Otros asuntos importantes que podrían ser tenidos en cuenta por las partes para prevenirconflictos,son:

ü Negociarnoespartirdecero,noes“borrónycuentanueva”.Enmaterialaboral,sedebeobservarelprincipiodeprogresividadonoregresividad.

ü Sedebeatenderycumplirconlosderechosalainformación,participaciónyconsulta.ü En la negociación colectiva debiera haber un nivel alto del diálogo social, que se debe

promoveryfortalecer.82“ManualparalaDefensadelaLibertadSindical”,pág.27,4ed.revisada,2014,OficinadeActividadesparalosTrabajadoresACTRAV,JoséMarcos–SánchezZegarra/EduardoRodríguezCalderón.83Textocompletoen:www.cidh.oas.org/defenders/reso.sp.htm

[47]

ü ElMinisteriodelTrabajotienefuncionesdeIVC84,quedebieraejercerycumpliroportunayeficazmente.

ü LaProcuraduríaGeneraldelaNacióntienefuncionespreventivasdesdelaDelegadaparaAsuntosdelTrabajoylaSeguridadSocial,ademáscumplefuncionesdisciplinarias,perosueficacianoeslamejor.

ü LaFiscalíaGeneraldelaNacióndebieraavanzarenlasinvestigacionesyresolverdefondosobrelasdenunciasporafectacionesalalibertadsindicalynegociacióncolectiva.

ü Sentarsea lanegociardebuenafe,esobligatorio.Setratadeunderechoconstitucionalconproteccióninternacional.

ü Loacordadoesparacumplirlo,“pactasuntservanda”.ü Revisar otros escenarios denegociación como la ComisiónPermanentedeConcertación

dePolíticasSalarialesyLaborales,laSubcomisióndelSectorPúblico,resultaimportante.ü Paraunanegociacióncolectivaefectivayeficaz se requiereademásvoluntadpolíticade

laspartes,construccióndeconfianza,buenosargumentos,soportesclarosyprecisos.

12.Buenasprácticasenlanegociacióncolectivaylaprevencióndelosconflictos.

Algunasbuenasprácticasquepodemosdestacar:

ü ElseguimientodelasNIT85delaOITalrespecto;promoverelcumplimientodeConveniosratificados,fomentareldiálogoentrelaspartes,contribuiralamodernizaciónnormativa,apoyareventosdecapacitaciónhasidomuyimportante.

ü La voluntad política de las partes para negociar colectivamente fue determinante parallegaraAcuerdoscolectivos.

ü Launidaddeaccióndelasorganizacionessindicales,esimportanteresaltar.ü Negociar colectivamente, de manera unificada y concentrada, es algo sustancial de

registraryenaltecer.ü La formaciónde las partes respecto a lasNIT y el fomento de la negociación colectiva,

debieranserpermanente.ü La responsabilidad asumida por las partes fue determinante para alcanzar los objetivos

propuestos.ü Lamatrizbipartitaparael seguimientodelosacuerdosesunabuenaherramientacomo

guíaycontrol.ü Pasarde launilateralidada labilateralidaden ladefiniciónde lascondicionesempleoes

unavanceimportante.

13.Propuestaparapromoverelfomentoyestímulodelanegociacióncolectivaantelasautoridadesnacionales.

84Inspección,vigilanciaycontrol.85NormasInternacionalesdelTrabajo.

[48]

Apartirdelasconclusionesyrecomendacionesdelosprocesosdenegociacióncolectivaenlosúltimos años en Colombia, y las normativas nacionales e internacionales, se presentan lasdiferentespropuestasparafomentaryestimularlanegociacióncolectiva.

13.1Normativo

• RevisarymodificarelDecreto160de2014incluyendolopactadoenelAcuerdoColectivoNacional de 2015, para hacer los ajustes necesarios con base en la experiencia en lasúltimasnegociaciones.

• Expedirunactoadministrativoparahacer realidadyefectiva la inspeccióndel trabajo ysuperarrápidamentelosobstáculosquesepresentansobrelanegociacióncolectivaenelsectorpúblico.

• Promocionar y practicar los principios de la negociación colectiva, contemplados en lasNormasInternacionalesdelTrabajo,comoelprincipiodebuenafe,queimplicahacerlosesfuerzosparafirmarunacuerdocolectivo,quelasnegociacionesseanconstructivas,queseevitenlasdemorasinjustificadasyquelosacuerdosserespetenysecumplan.

13.2Políticaspúblicas

• Definir una política pública sobre la negociación colectiva en el sector público con lasFederacionesdeempleadospúblicosylasCentralesdeTrabajadores,desdeelMinisteriodelTrabajo.

• Una vez definida, coordinar su divulgación para su pleno cumplimiento con las demásinstancias delGobiernoNacional:Ministerio deHacienda,DepartamentoAdministrativodelaFunciónPública,DepartamentoNacionaldePlaneación.

13.3Institucionalyprogramático

• Realizarcampañasinstitucionalessobreelderechoalanegociacióncolectivaentodaslasentidades y autoridades gubernamentales, decisión que podría salir de un acuerdocolectivoquesefirme.

• Acordar las piezas y contenidos publicitarios con las organizaciones sindicales deempleadospúblicosparaluegoprocederasudivulgacióndefomentoypromocióndelanegociacióncolectiva.

13.4Promociónytuteladelalibertadsindical

• Realizar campañas institucionales sobre la libertad sindical en todas las entidades yautoridadespúblicas,decisiónquepodríasalirdeunacuerdocolectivoqueseadopte.

• Acordar las piezas y contenidos publicitarios con las organizaciones sindicales deempleadospúblicosparaluegoprocederasudivulgacióndefomentoypromocióndelalibertadsindical.

13.5Educación,investigaciónyasesoramiento

[49]

• La ESAP podría fortalecer los procesos de información y capacitación en los temas delibertadsindicalynegociacióncolectivaenelsectorpúblico,paralosresponsablesdelasentidades y autoridadespúblicas, lomismoque con losdirigentesde lasorganizacionessindicalesdeempleadospúblicos.

• Estapromociónytuteladelalibertadsindicalnodebehacersesolamenteenlacoyunturade la negociación colectiva, sino de manera permanente, programando diplomados,talleresuotrasactividadessobrelamateriayenloposiblequeseandecarácterbipartito.

13.6Basesdedatosybuenasprácticas

• Desde la Comisión Nacional Permanente de Políticas Salariales y Laborales - CPCPSL,acordar el procedimiento e invitar a diferentes entidades de educación, investigación ydivulgación,paratrabajarenestadirección.

• EstareddebieraestarcoordinadademanerabipartitaentreelMinisteriodelTrabajoylaComisióndelasFederacionessindicalesdeempleadospúbicosdelasCentrales,CUT,CGTyCTC.

13.7Culturadenegociacióncolectiva:difusión,informaciónyorientación.

• Apropiarlosrecursosnecesariosparaladivulgaciónyorientación,pertinentessobreestosderechosconstitucionalesdeasociaciónynegociacióncolectiva.

• Avanzarenunacátedrasobre laPAZLABORALquese impartaenelSENA,en laESAP,yotras entidades que se acojan a la propuesta, bajo la orientación del Ministerio delTrabajo.

13.8NormasInternacionalesdeTrabajo-NIT

• EnlasNITcomoelConvenio98yelConvenio154seestablecenpautasparalapromociónyfomentodelanegociacióncolectivaatendiendoalascondicionesydefinicionesencadaPaísmiembro,quedebierandesarrollarseyponerseenpráctica.

• Dentro de las medidas que deberían implementarse están las de estimular unanegociacióncolectivavoluntariaentre laspartes; compromisodenegociardebuena fe,asegurando un desarrollo armónico de las relaciones laborales, realizando esfuerzospersistentes para alcanzar un acuerdo, sin que existan demoras injustificadas y que losacuerdosseimplementendeconformidad.

• La Recomendación 163 de la OIT también indica que se debe prever la resoluciónindependientedeconflictoslaborales;laspartespodríanacordarlosprocedimientosparaatender y solucionar dichos conflictos; asegurar que las partes tengan acceso a lainformación necesaria para adelantar las negociaciones; asegurar la coordinación entrelos diferentes niveles de la negociación; garantizar que los negociadores tengan elmandatonecesarioparallevaracaboyconcluirlasnegociaciones.

• ElGobiernotambiéndeberíadesempeñarunpapelmásprotagónicoenlapromocióndelanegociación colectiva, proporcionando el marco normativo necesario, definiendoinstituciones de apoyo, creando bases de datos que incluya los acuerdos alcanzados

[50]

puesta a disposición del todos; proporcionar cursos de formación en negociacióncolectiva;mecanismosdeprevenciónyresolucióndeconflictos;proporcionarinformaciónsobrelasituacióneconómicaysocialdelpaísylaramadeactividadcorrespondiente.

13.9Diálogosocial86

Eldiálogosocialesunmedioeficazparaintercambiarinformaciónypermitirunaarmonizacióndepuntos de vista que haga posible la resolución de conflictos, la equidad social y una fructíferaaplicacióndepolíticas.

La noción de diálogo social comprende la puesta en común de toda información pertinente, lacelebracióndeconsultasynegociacionesentre los representantesdeentidadesogobiernos, losempleadores y los trabajadores sobre cuestiones de interés común relativas a las políticaseconómicasysociales.

EldiálogosocialesunodeloscuatroobjetivosestratégicosquelaOITpersigueconlapromocióndel«trabajodecente»87

86Lossiguientestextossontomadosdela“GuíaPrácticaparafortalecereldiálogosocialenlaReformadelosServiciosPúblicos”deVenkataRatnamyShizueTomoda.

• R.92de1951solucióncontroversias

• R.94de1952Colaboración

• R.129de1967comunicación

•NormasInternacionalesdelTrabajoOIT

R.163de1981solucióndeconflictos

C.151de1981yC.154

de1981solucióndeconflictos

R.130de1967exámenreclamaciones

R.113de1960consultaycolaboración

[51]

Eldiálogo social esunaherramientapoderosaparabuscarmaneras concretasparaestablecer ymantener la cohesión social ymejorar la gobernanza. Y, por cierto, contribuye a crear serviciospúblicosdecalidad,tantoparalosempleadosylaentidad,comoparalosclientes.

Eldiálogosocialnotienequegenerarnecesariamenteunconsenso.Dehecho,sepodráconsiderarquehacumplidoengranmedidasufinalidadsiredundaalmenosenunmejorentendimientodelas opiniones divergentes expresadas por las distintas partes interesadas. El diálogo social debesuscitar el compromiso con las ideas formuladas, las acciones previstas y los resultadosalcanzados.

El respeto por las normas del diálogo social no deberían imponerse «desde arriba», sinoformularse al calor de un intercambio de toda la información pertinente y de un método detrabajoparticipativoque comprenda consultas, negociaciones y consensos. Sólo la participacióndelos interesadosencadaunadelasetapasdelatomadedecisionespuedesuscitarunamejortomadeconcienciayuncompromiso.

Paracontarconserviciospúblicosdecalidad,sedebencumplircondicionescomolassiguientes:

ü Respeto de los derechos de los trabajadores, que les permita participar en el diálogosocial;valoresynormasinmunesalacorrupción;inversionesenorganización,ydesarrollodelpersonal;

ü Procedimientossólidosparaladetección,examenygestióndelosconflictosdeinterés;

Elgobiernoesuninterlocutorfundamentaleneldiálogosocialenlaadministraciónpública.Losministerios encargados de la administración cumplen una función capital. El Ministerio deHaciendaintervienecuandolostemasendiscusióntienenrepercusionesparalasfinanzaspúblicasylosrecursospresupuestarios,mientrasqueelMinisteriodeTrabajoasumelatareadeasegurarel cumplimiento y el control de la aplicación de las disposiciones constitucionales y legalesrelativasalascondicionesdetrabajo.

Tradicionalmente, dicho diálogo se limitaba a la interacción tripartita entre el gobierno y losrepresentantesdelasorganizacionesdeempleadoresydetrabajadores.Hastahaceunosaños,enmuchospaíseselgobiernoeraelúnicoempleadordelpersonalocupadoenlosserviciospúblicos.Ahora,comoresultadodelacrecientetendenciaalaprivatización,elpapeldelsectorprivadoenlaprestacióndeserviciospúblicosestásiendocadavezmásreconocido.

Formas de diálogo social: El diálogo social en todos los servicios públicos, incluida laadministraciónpública,comprendelosiguiente:

87ElobjetivoprimordialdelaOITesfomentaroportunidadesparaquemujeresyhombresobtenganuntrabajodecenteyproductivoencondicionesdelibertad,equidad,seguridadydignidadhumana.Paraello,seestánimpulsandocuatroobjetivosestratégicos,asaber,1)laaplicacióndelasnormasinternacionalesdeltrabajoydelosprincipiosyderechosfundamentaleseneltrabajo,2)elempleodecenteylasoportunidadesdeobtencióndeingresos,3)laprotecciónsocialparatodos,y4)elfortalecimientodeltripartismoyeldiálogosocial.

[52]

a) Puesta en común de información – En los estatutos de la administración pública existendisposicionessobreelderechoa la información.Laadministraciónpública tiene laobligacióndesuministrarinformaciónalosfuncionariospúblicosy/oderealizarunintercambiodeinformación.

b)Audienciaspúblicas–Setratadeotraformadediálogosocialenelqueamenudoparticipanlosusuariosdelosserviciospúblicososusrepresentantes.

c)Consultas directas – Estas podríanmantenerse a nivel individual, con los representantes delpersonal,obienrecurriendoaórganosdeasesoramientodelserviciopúblico.Puedentenerlugarantesdelaadopcióndedecisionesy/oaposteriori,durantesuaplicación.

d)Negociacióncolectiva–Enmuchospaíses,losserviciospúblicoscuentanconunmarcojurídicobien delimitado para la negociación colectiva.No todas las entidades de derecho público estánfacultadasparanegociarysuscribirconvenioscolectivos.88

Entrelosdistintostemasdediálogosocialtenemos:

• La formulaciónyaplicacióndepolíticaspúblicas,queabarca la finalidadde la reformade losserviciospúblicos,asícomosucontenido,suprocesoyelseguimientodesusresultados.

•Lasmejorasenlaprestaciónycalidaddelosserviciospúblicos.

•Lasformasymediosdeofrecerservicios ininterrumpidosatodos losciudadanos,poruncostorazonable.

•Lasmanerasdeconseguirunserviciopúblicodiligente,responsableyviable.

•Lasmedidasnecesariasparadarvozaquienestrabajanenlacrecienteeconomíainformal.

•Elempleo,losingresosylaseguridadsocial.

•Losmediosparacrearmásymejoresempleos.

•Laformaciónprofesionalqueasegureunaempleabilidadsostenida.

•Diversascuestionessociales,como lareducciónde lapobreza,eldesempleode los jóvenes,eltrabajoinfantil,eltrabajoforzoso,ladiscriminaciónenlaeducaciónyelempleo,larehabilitacióndetoxicómanos,elVIH/SIDA,laresolucióndeconflictos,etc.

14. Lineamientos para incorporar en la negociación colectiva acuerdos sobre elfortalecimientodelaautocomposiciónparalasolucióndeconflictos.Podría resultar demucho interés y beneficios para las partes, que las organizaciones sindicalesincluyanensuspliegosdesolicitudespuntosrelacionadosconlosmecanismosinternosacordadosentrelaspartes,paraatenderyresolverlosconflictosquesepresentenenlaentidadoautoridadpúblicasobreconflictosdeordenindividualocolectivo.

88http://staging.ilo.org/public/libdoc/ilo/2005/105B09_38_span.pdf

[53]

Sonvariasyconstanteslascríticasyobservacionesquehacen losdirigentessindicalessobrelaefectividad y eficacia de las entidades o autoridades públicas ante sus requerimientos como elMinisteriodelTrabajo,laProcuraduríaGeneraldelaNación,laFiscalíaGeneraldelaNación,quenoresponden,niresuelvenolohacendemanerainoportunaotardía.Deotrolado,lainexistenciaa la fecha de sentencias condenatorias por la amenaza o vulneración de los derechos a laasociación sindical o la negociación colectiva, lo que genera molestias, desconfianza eincertidumbre sobre la protección efectiva y oportuna de los derechos a la libertad sindical, lanegociacióncolectiva,uotrotipodederechoslaborales.Estarealidadimplicaquedebierafortalecerseeldiálogosocialenloslugaresdetrabajoyconstruiracuerdosparalasolucióndesusconflictos.Unescenarioimportanteypertinenteparatratarestostemases lanegociacióncolectiva,dondesepuedenpresentar conflictosen la faseprevia,eneldesarrolloylaimplementacióndelosacuerdoscorrespondientes.Losconflictososituacionesdecarácteradministrativodisciplinarioanivelindividualalinteriordelaentidadoautoridadpública,podríaplantearselareglamentacióndelartículo51delCUDCódigoÚnicoDisciplinarioqueseñala:

Preservación del orden interno. Cuando se trate de hechos que contraríen enmenor grado elorden administrativo al interior de cada dependencia sin afectar sustancialmente los deberesfuncionales,el jefe inmediato llamaráporescritolaatenciónalautordelhechosinnecesidaddeacudiraformalismoprocesalalguno.

Este llamado de atenciónse anotará en la hoja de viday no generará antecedentedisciplinario.VerSentenciadelaCorteConstitucionalC-210de2003

Eneleventodequeelservidorpúblicorespectivoincurraenreiteracióndetaleshechoshabrálugaraformalactuacióndisciplinaria.

Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional medianteSentenciaC-1076de2002yeltextorestantedeclaradoEXEQUIBLE.

Esdecir,sinpretenderplantearnegociacionessobreelEstatutoÚnicoDisciplinario89,porcuantoeste temano es objeto de negociación referido a “la atribución disciplinaria de las autoridadespúblicas” 90se podría acordar que se reglamente el artículo 51 como un mecanismo internopactado por las partes, para atender y resolver conflictos o comportamientos que puedan serconstitutivos de presuntas faltas, cuya investigación no ha llegado a un formal procesodisciplinario medianteunmecanismoeficazdediálogoysuperaciónde lasituaciónpresentada,quebeneficiaalaspartes.

89Ley734de2002yartículo55.90Núm.4parágrafo1,artículo5delDecreto160de2014.

[54]

“Laatribucióndisciplinariadelasautoridadespúblicas” estáexcluidodelanegociacióncolectivaenelmarcodelprocedimientoestablecidoenelDecreto160de2014.Es importante identificarotrosescenariosparaestudiarlamodificacióndelCódigoÚnicoDisciplinario,aefectosdebuscardemocratizar las relaciones laborales, donde las organizaciones sindicales puedan participaractivamenteenladefensatécnicaymaterialdesusafiliados,entantolasdiferenciasyconflictosrepercutendirectamenteenlascondicionesdeempleo.

Poderacordaroresolverenformabipartitasituacionesoconflictosqueafectanenmenorgradoelfuncionamientodelaentidadyquedenotratarseadecuadamentepuedenterminarenformalesinvestigacionesdisciplinarias,conunsaldoquizásnofavorableparalaentidadylosempleados.

Los conflictos laborales, su administración, atención y resolución tienen que ver con lascondiciones de empleo y en consecuencia pueden plantearse en el proceso de negociacióncolectivas, para transitar del unilateralismo, verticalidad y autoritarismo, a las relacionesbipartitas, donde a través del diálogo social, se puedan trabajar y solucionar las diversassituacionesqueafectanalempleado,alaentidadpúblicayalasociedadengeneral.

ElCódigoÚnicoDisciplinarioC.U.D.queseaplicableatodoslosservidorespúblicossinexcepciónalguna,establece3tiposdefaltas:gravísimas,gravesyleves91yprevioundebidoproceso,puededarlugaralaaplicaciónaunadelassiguientessancionesprincipales:amonestaciónescrita,multa,suspensiónodestitución.92

Lacompetenciaparaimponerlasancióncorrespondientes,estádefinaenelC.U.D.,quecompetea las oficinas de control interno disciplinario de la respectiva entidad o autoridad pública, laSuperintendencia de Notariado y Registro, el Consejo Superior o Consejos Seccionales de laJudicatura. Las personerías o la Procuraduría General de la Nación,93 tienen competenciapreferenteosuperiorparaconocereinvestigaracualquierservidorpúblico.

El inmediato superior del empleado no tiene competencia disciplinaria para investigar a ningúnempleado, salvo que en dicha entidad, no estuviere conformada la oficina de control internodisciplinario.94

Hay necesidad de definir las estrategias para abordar y solucionar los conflictos laborales,acudiendoadiferentesescenarios,porejemplo:

• Accionessindicales,• Accionesjurídicas,y• Accionessocio-políticas.

91Artículo42Ley734de2002.(C.U.D.)92Artículo44delC.U.D.93Artículo67delC.U.D.94Parágrafo3,art.76delC.U.D.

[55]

Antes de adoptar las decisiones, sería importante reflexionar sobre la responsabilidad ycompromisos de los trabajadores y empleados del sector público, quienes en sus respectivasentidades están prestando a la sociedad un servicio sin fines de lucro, donde se muevendiferentesintereses,especialmentedecarácterpolíticoyquesuinterrupcióngeneraenocasionesefectoscontrarioscontralaorganizaciónsindical.

Explorar las vías del diálogo social eficaz, crear espacios para estos efectos, indagar porexperiencias exitosas adelantadas en otros sectores y países, como la Juntas de Conciliación yArbitrajeenMéxico,anivelnacionalolocal,lacualconoceyresuelveconflictoslaboralesquesepresentanentretrabajadoresypatronos,entretrabajadoresentresíoentrepatronos,derivadasdelasrelacionesdetrabajo,puedenayudarenestecomúnpropósitodelaspartes.

Existe una importante experiencia en el Reino Unido con una institución llamada ACAS95, queproporciona información, asesorías, capacitación, conciliación y otros servicios a empleadores yempleadosparaayudarapreveniroresolverproblemasenellugardetrabajo.

Si lasdiferentes instanciasgubernamentalesnohanresuelto lassolicitudes,quejas,demandasoquerellas demanera oportuna y eficaz, valdría la pena intentar otros caminos como losMASCMecanismosAlternativosdeSolucióndeConflictos,comolossiguientes:

95www.acas.org.uk

•Accionesdecumplimiento

•Accionesdetutela

•QuejasalCLS•CIDH•CETCOIT

•ACCIONESVARIAS:administrativas,judicialesopoliticosindicales.

MinisteriodelTrabajo Procuraduría

Demandasjuezlaboralo

administrativoFiscalía

[56]

15.Consideracionesorecomendaciones:

ü Disponer de la información oportuna necesaria para el proceso de la negociacióncolectiva,evitamalestaresoconflictos.

ü Centralizar en el archivo sindical del Ministerio del Trabajo, el depósito de todos losacuerdoscolectivos,porrazonesdepublicidad,transparencia,estadísticayseguimientoalaimplementación.

ü La CUT podría tener su propio archivo de todos los acuerdos colectivos de sus

organizacionessindicalesafiliadas,paraefectosdeempezaraconstruirsupropiabasededatosyhacersupropiocontrolyseguimiento.

ü Ofrecerlasgarantíasyfacilitarlosespaciosytiempos,dondeseanecesario,paraquelos

afiliados y afiliadas, conozcan y aprueben los pliegos de solicitudes y adopten lasdecisionespertinentescomoelnombramientodesusnegociadores,previeneconflictos.

ü Invitar a las Organizaciones sindicales para que regulen el número de negociadores e

integrantesde lascomisionesasesoras, lomismoque lasvoceríaspara lapresentaciónysustentación de los diferentes temas del pliego de solicitudes, sin afectar la autonomía,independenciaylibertadquelesasiste,ayudaaencontrarnegociacionesefectivas.

ü ModificarelDecreto160de2014atendiendolopactadoenelAcuerdoColectivoNacional

de2015,previeneysolucionaconflictos.

ü Elaborar estudios y diagnósticos previos sobre el estado actual de las entidades y losempleados,asícomoestudiospertinentesquesustentenlassolicitudesdelpliego,ayudaanegociacioneseficaces.

mediación

arbitraje

conciliación

[57]

ü Acodardesdeelinicioelcronograma,ordenenqueseabordaranlostemasdelaagenda,

la metodología, las reglas de juego claras y precisas como se trabajará, que permitaracionalizar el tiempo y hacer más y productiva la negociación colectiva, previeneconflictos.

ü Capacitación, formaciónyactualización, de carácterbipartitoen loposible, ayudaa los

objetivosdelanegociación.

ü Conformarunequipodetrabajoquetengatiempoypresupuestosuficienteparaasumirelprocesodenegociacióncolectiva,mejoralainterlocuciónyprevieneconflictos.

ü Creareimplementarindicadoresdecumplimiento,másalládelaexpedicióndelosactos

administrativos, generar evaluaciones periódicas, y establecer herramientas departicipación,ayudaenlaprevencióndeconflictos.

ü Elaborar unamatriz para elseguimiento e implementación de los acuerdos elaborada

conjuntamenteentrelaspartes.,previeneconflictos.

ü Difundiryresaltarquelanegociacióncolectivahasidounpasofundamentalyunmodelodebuenapráctica,porlosmediosinstitucionalesgubernamentales,generaconfianzahaciafuturosprocesosdenegociación.

ü Agilizar el trámite de los permisos sindicales para los negociadores que lo requieran,

previeneconflictos.

ü Defenderymejorarloquesehalogradoenlanegociación,comounesfuerzoconjuntodelaspartes,generaconfianzaspararesolvereventualesconflictos.

ü Socializarlasbuenasprácticas,difundirlosacuerdoslogradosypromoverlapresenciade

voceros gubernamentales y sindicales en los procesos de negociación, mejora lascondicionesparalanegociacióncolectiva.

ü Socializar los PliegosModeloparaGobernaciones, Alcaldías, HospitalesUniversidades y

entidadesdelEstado,posibilitaunanegociaciónmásordenadaycoordinada.

ü Divulgar los actos administrativosproductode la negociación colectivamarconacional,porejemplodelDAFPydelMinisteriodelTrabajo,ahorradiscusionesinnecesarias.

ü En los actos administrativos se debe incluir la frase que es producto de la negociacióncolectiva,conformealacuerdomarcogeneralonacional,esunmutuoreconocimiento.

[58]

ü Incluirenlospliegosdesolicitudeslacreacióndeunacomisióndesolucióndeconflictos,ayudaaconsideraryresolverlosconflictosinsitu.

ü Reglamentar los procedimientos conforme a los estatutos, para atender y tramitar los

conflictosenlasorganizacionessindicales,comounaacciónpreventivaimportante.

ü Cláusulasobreprevenciónysolucióndeconflictoslaborales:

Enelpliegodesolicitudes lasorganizacionessindicalespodríanconsiderar incluirqueseconformaráunacomisiónde resolucióndeconflictospara la soluciónde losmismos,demaneraprontayeficaz,quelosutilizadoshastaelmomento,sinrenunciarapedirqueelEstado cumpla con sus obligaciones en sus diferentes instancias como: Ministerio delTrabajo,ProcuraduríaGeneraloFiscalíaGeneraldelaNación.

Podría ser un comité de resolución de conflictos a nivel Nacional integrado por untrabajador,undelegadodelDAFP,undelegadodelMinisteriodelTrabajoyundelegadodelCETCOIT,quepodríanconocerdelosasuntosnacionalesyenalgunoscasoshacerdesegundainstanciadeloscasosresueltosenprimerainstanciaenlasdiferentesentidadesyautoridadespúblicas.

En las entidades o instituciones, conformar un comité de resolución de conflictosintegradopor4delegados:dosdelegadosde laentidadoautoridadpúblicaydosde losafiliadosasindicatos,quetengandescuentoyelegidosdemocráticamente.

Para no invadir competencias de otras instancias ya creados legalmente, revisar lopertinenteen la comisióndepersonal, comitédeconvivencia laboral (establecidoen laLey1010de1996yen laResolución652de2012)oenelCOPASS (Comitéparitariodeseguridadysaludeneltrabajo).

Para no crear otra instancia, se podría considerar que el comité o comisión deseguimiento establecida en el Decreto 160 de 2014, que es de carácter bipartito, sepudiera acodar dentro de la misma negociación, ampliar sus competencias paraactividadesdeprevención,comodetramitarysolucionarlosconflictosquesepresentencon relación al proceso de la negociación colectiva o por fuera de ella, frente a lasdiferenciasoconflictosquesepresentenenlaentidadoautoridadpública.

Siendo un comité producto de la negociación colectiva, creado en el marco de laConstitución y la ley, goza de la legitimidad y legalidad para ser adoptado y enconsecuencia, las decisiones que se adopten, deberían ser aceptadas por las partes,convirtiéndose en unmecanismo autónomo y eficaz para solucionar oportunamente lasdiferenciasquesesusciten.

[59]

De esta manera, se evitaría acudir a procesos o actuaciones externas que se dilatan ygeneranunmalestarpermanentealinteriordelaentidadpública,afectandodesdeluegola prestación del servicio que repercute negativamente sobre la comunidad y a vecesgenerando manifestaciones de rechazo por parte de la opinión pública contra laorganizaciónsindical.

ü Unejemplodelasolicitud,aincluirenelpliego,podríaser:SeconformaráunaComisiónbipartitadealtonivelparalaprevenciónysolucióndelosconflictoslaborales,utilizandomecanismos de autocomposición para la atención oportuna y solución eficaz de dichosconflictos. Esta comisión acordará su reglamento que incluya entre otros los siguientesaspectos:asuntosqueconocerá;prevalenciadelosprincipiosyderechosconstitucionalesylegales;procedimientoaseguir,conobservanciaplenadeldebidoproceso;mecanismosque se tendrán en cuenta para tramitar los conflictos como la conciliación, mediación,arbitraje voluntario; cronograma de reuniones; sitio, fecha y hora de las reuniones;metodologíaautilizar.

ü Para prevenir o tramitar los conflictos inter o intrasindicales, que en determinadomomentogeneranconflictosypuedenafectarnegativamenteelprocesodenegociacióncolectiva,esimportantetrabajarenlareglamentacióndelasinstanciasestatutariascomo:comisióndegarantíaselectorales, comisióndegarantías, comisióndeética,entreotras,donde se precisen los procedimientos, instancias y demás elementos del derecho aldebidoprocesocomohaquedadoplanteadoanteriormente.

[60]

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