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Derecho Corporativo
DERECHO CORPORATIVO
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Sesión No. 7
Nombre: Aspectos laborales y de seguridad social en el ámbito
corporativo (Primera parte)
Objetivo
Al finalizar la sesión, los estudiantes
Analizarán la importancia de la empresa como sujeto regulado por diversas
áreas del derecho y en las cuales tiene incidencia directa; así como las
consecuencias del incumplimiento de las obligaciones laborales y en
materia de seguridad social.
Conocerán los elementos fundamentales de las relaciones de trabajo, así
como los tipos de contratación, los elementos para su celebración y las
particularidades de los patrones y los trabajadores.
Contextualización
Esta sesión será impartida en dos sesiones para su mejor estudio; en la primera
sesión nos enfocaremos a retomar las bases teóricas y aspectos de derecho
laboral que son imprescindibles en cualquier relación de trabajo, sin embargo le
daremos un enfoque empresarial, es decir:
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Esto con el fin de no ser reiterativos con las asignaturas de derecho laboral si no
en un ámbito más práctico y enfocado a la empresa y a las múltiples actividades
que generan diversas modalidades de contratación, regímenes fiscales, de
seguridad social, etc.
Es así que primero haremos un estudio de la importancia jurídica que representa
la empresa haciendo un recuento de varias áreas del derecho en las que tiene
incidencia, continuando con las prácticas necesarias para detectar y anticipar
conflictos laborales internos; por otro lado revisaremos las consecuencias del
incumplimiento de las obligaciones laborales y en materia de seguridad social que
normalmente la ley las sanciona de manera pecuniaria y las cuales llevan
aparejadas consecuencias fiscales; por último revisaremos, de forma general los
elementos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
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Introducción al Tema
¿Cuál es la importancia de la relación de una empresa y sus trabajadores?
Un aspecto importante en la empresa
son sus trabajadores, en virtud de
que son estos el alma de la misma.
El éxito o fracaso de una empresa
depende, en gran medida, de ellos.
Sin embargo, a pesar de que los trabajadores son parte importante en el éxito
económico de una empresa, estos solamente reciben un porcentaje mínimo de las
ganancias, pues es bien sabido que los patrones buscan a toda costa pagar un
salario justo a sus trabajadores, lo que incluso en algunos casos consideran
pérdidas para la empresa.
Por lo anterior, es de vital importancia la relación que tenga una empresa con
sus trabajadores. Si un trabajador no está contento con su trabajo, al sentir que
no gana lo suficiente, o que realiza una labor que no le gusta, seguramente eso
se reflejará en su desempeño, por el contrario si un trabajador siente que su
trabajo es bien remunerado, o que le apasiona el trabajo que hace, el mismo lo
realizará con de la mejor manera, lo que se verá reflejado en su desempeño.
¿Serían tan ricos Bill Gates y Carlos Slim sin la ayuda de sus trabajadores?
Mejores condiciones laborales, sueldos justos y jornadas laborales cortas
son elementos que pueden llevar al éxito de una empresa. La empresa debe tener
cuidado en el trato que tiene para con sus trabajadores, y con ello evitar conflictos
laborales que incluso perjudicarán a su empresa.
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Explicación
Importancia del análisis jurídico integral de la empresa
¿Cómo incide la empresa en las diversas áreas del derecho que la regulan?
Al no poseer autonomía como rama del derecho, el derecho corporativo actúa
mediante la recopilación de una serie de ordenamientos jurídicos de diversas
áreas, esto quiere decir que toma lo que es necesario de cada materia y lo aplica
a las necesidades de la empresa para poder llevar a cabo sus actividades, esto
conlleva la conjugación de diversas regulaciones que proveen a la empresa de un
marco jurídico suficiente.
Así, dicho contexto tiene el fin de proporcionar al empresario seguridad y certeza
jurídica en el manejo y operación del negocio.
Ramas del derecho
La empresa, como unidad económica de producción y distribución de bienes y
servicios, es una institución de gran importancia para la vida social, y al requerir
de fuerza de trabajo genera empleos que dinamizan el crecimiento económico del
país. Por lo que las ramas del derecho que más presencia tienen en el derecho
corporativo son las relacionadas con las actividades económicas:
Derecho económico. Es el conjunto de valores, principios, normas y
procedimientos jurídicos tendientes a requerir, posibilitar y controlar la
intervención directa o indirecta e interactiva del Estado en todos los
aspectos macro y microeconómicos por medio de medidas y actividades
coactivas y persuasivas, estimulantes y disuasivas, a fin de proporcionar
y garantizar las condiciones y los objetivos de implantación,
estructuración, funcionamiento, reproducción, crecimiento y desarrollo
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de dicha economía y, por lo tanto, la producción, distribución y uso o
consumo de bienes, servicios e ingresos.
Como se puede observar, la finalidad es lograr el equilibrio entre los
agentes económicos por medio de la reglamentación, ya sea del Estado
o de los particulares, y orientar el funcionamiento de la empresa en un
marco jurídico para que se desenvuelva tanto en el mercado interno
como en el externo. Por ejemplo, la regulación de la libre competencia,
la prohibición de monopolios y concentraciones, los derechos de los
consumidores y los órganos a cargo de la protección y defensa de los
mismos, como la Comisión Federal de Competencia (CFC) y la
Procuraduría Federal del Consumidor (Profeco).
Derecho mercantil. Es la rama del derecho privado que regula la
actividad de los comerciantes y los actos de comercio, así como las
sociedades mercantiles, que son las personas morales en que se apoya
el comerciante para realizar la actividad empresarial.
Este derecho constituye un orden jurídico de carácter general que se
aplica a:
a. Los actos de comercio (relación mercantil);
b. A las personas que lo realizan (sujetos de la relación mercantil);
c. A las cosas o bienes materia de los actos de comercio (objeto
de la relación mercantil);
d. A los procedimientos judiciales o administrativos (juicios
mercantiles, concursos mercantiles), etcétera.
Derecho bancario. La empresa, para funcionar desde el punto de vista
económico, requiere un patrimonio cuya administración, manejo e
incremento tiene relación con las instituciones de banca y crédito, por lo
que el derecho bancario es un factor importante para la realización de
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inversiones, obtención de créditos, transferencias monetarias y todo tipo
de intermediación cambiaria.
Para la regulación de estos rubros existen organismos tales como la
Comisión Nacional de Defensa de los Usuarios del Servicio Financiero
(CONDUSEF), Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) entre
otros.
Derecho fiscal. Es la rama del derecho público que regula las relaciones
entre los contribuyentes y el Estado, contiene disposiciones cuyo
conocimiento y observancia son indispensables para que la empresa
funcione en términos de la ley correspondiente. Por materia fiscal debe
entenderse lo relativo a la determinación, liquidación, pago, devolución,
exención, prescripción o control de los créditos fiscales o lo referente a
las sanciones que se impongan por motivo de infringir las leyes
tributarias.
Derecho penal. Es la rama del derecho público que define los delitos,
sanciones y medidas de seguridad; por lo que es necesario conocer las
consecuencias de los hechos ilícitos en que puede incurrir un empresario
y sus subordinados, principalmente en los delitos patrimoniales, como
robo, fraude, abuso de confianza, lavado de dinero, entre otros; habida
cuenta de los delitos fiscales contemplados en la ley respectiva.
Derecho laboral. Estudia las normas que regulan las relaciones que
directa e indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y
remunerada de servicios personales, cuya función es producir el
equilibrio de los factores en juego, mediante la realización de la justicia
social, que implica la regulación de las relaciones entre obreros y
patrones (Sanromán, R. & Cruz, A., 2008, pp. 17-19), por ejemplo: la
contratación individual y colectiva, las jornadas laborales y salarios,
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accidentes de trabajo, vacaciones, prestaciones, capacitación y
seguridad social en lo que toca a pensiones, jubilaciones, invalidez y
vejez.
Derecho administrativo. Se compone del conjunto de normas jurídicas
que regulan la actividad administrativa de los órganos del Estado. Los
principales tópicos de esta disciplina que tienen relación con el
funcionamiento de la empresa son procedimientos administrativos para
la obtención de licencias, permisos, concesiones y autorizaciones, con
el objeto de prestar servicios o dedicarse a actividades productivas;
regulación de la competencia económica, legislación del comercio
exterior e inversión extranjera, régimen de propiedad del Estado y de los
particulares, propiedad intelectual y derecho de autor, además del juicio
de nulidad en materia administrativa, que persigue dejar sin efecto los
actos de autoridad administrativa que vulneren el principio de legalidad.
(Ibídem.)
Anticipación de conflictos
¿Cómo detectar posibles conflictos laborales?
Además de las pareas económicas que regulan
las actividades de la empresa, el área laboral
representa gran importancia, ya que la empresa
trabaja mediante el recurso humano, lo que
conlleva el surgimiento de relaciones laborales de
subordinación, y al mismo tiempo el origen de
conflictos que si no se resuelven con la
anticipación apropiada pueden resultar costosos
no sólo económicamente para la empresa.
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Los conflictos laborales en México han ido incrementando por varias razones,
entre las cuales podemos destacar:
Razones para el incremento de conflictos laborales
1. La población laboral es cada vez más joven, esto se debe a que el
segmento económicamente activo coincide con la cuota poblacional de
individuos que pretenden alcanzar grandes puestos, de manera fácil y
rápida con la desventaja de tener mucha oferta de profesionistas, lo que
abarata el trabajo y la mano de obra; la razón de los conflictos laborales no
radica en la edad de la población económicamente activa, radica en la
disminución de trabajos bien remunerados que inconforman a los
trabajadores.
2. Una situación derivada de la anterior o que al menos va muy vinculada, es
que los jóvenes profesionistas tienen mayor información, son gente más
preparada, cada vez más gente obtiene títulos universitarios, esto los
provee de cultura suficiente para exigir sus derechos por vías jurídicas.
3. El crecimiento económico que da lugar a que las empresas crezcan sin
dejar de pagar sueldos bajos a los trabajadores por largas jornadas de
trabajo y costos de transacción aún mayores.
4. El sindicalismo ha crecido en varios campos laborales, lo que trae como
consecuencias empoderamiento político de los trabajadores que muchas
veces se ven condicionados a manifestarse como el sindicato les marque
para obtener los beneficios que le son conferidas por ser parte de estas
organizaciones.
5. Otra razón, es que la justicia laboral ha creado mecanismos que dan mayor
celeridad a la justicia y los trabajadores se ven confiados en llevar ante la
autoridad sus conflictos para que sean resueltos conforme a derecho
6. Una última razón ha surgido desde que la reforma laboral se implementó
en el año 2012, lo cual contempla figuras que al no ser coincidentes con
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los beneficios que el trabajador espera las manifestaciones en contra de
éstas se vuelve recurrente.
Es por todas estas razones y seguramente otras en áreas específicas o contextos
diversos, que las empresas deben considerar formas alternativas y mecanismos
de prevención anticipada de conflictos, lo que redundará en menos costos
sociales, económicos y laborales; por ejemplo:
Se reducirán las controversias laborales que se lleven ante las Juntas de
conciliación o autoridad laboral para su resolución.
Disminuirán los costos de capacitación que genera la rotación de personal.
Disminuirán los costos económicos que genera la liquidación de personal.
El presupuesto destinado a áreas jurídicas grandes que se dediquen a
solucionar muchos conflictos puede verse administrado de mejor manera.
Las huelgas disminuirán y con ello no se detendrá la producción, lo que
redundará en más beneficios económicos.
El juicio entonces, sería la última alternativa para dirimir un conflicto de intereses
entre la empresa y el trabajador, sólo por circunstancias extraordinarias o que
salgan del control de alguna de las dos partes.
Ciertamente, el conflicto es connatural al Derecho Laboral. No se puede, por ende,
prohibir el ejercicio de la libertad de expresión o el derecho de huelga que tienen
reconocimiento en normas internacionales. Sin embargo, consideramos que las
políticas y estrategias de las empresas ya no pueden ser las mismas que las
empleadas en la década pasada. Lo más relevante ahora es la prevención y la
anticipación a los conflictos.
Buenas prácticas laborales
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¿Cómo? De un lado, haciendo suyo las buenas prácticas
laborales (clima laboral adecuado, línea de carrera, política de
compensaciones, etc.).
Y de otro, cumpliendo la normativa laboral (algunas empresas se
orientan a la gestión humana de excelencia pero descuidan cumplir
con la normativa).
Asimismo, el manejo de la gestión humana requiere proactividad tanto en el plano
de la gestión misma como en su desarrollo. Ello supone:
Una inmediación en el trato con el personal
Tener políticas de puertas abiertas
Reglamentos y códigos de ética y conducta transparentes
Fiscalización del cumplimiento laboral de contratos y servicios
Adoptar la negociación como una posibilidad de solución de conflictos
Crear comités internos de solución de conflictos
Brindar beneficios flexibles en los paquetes salariales
Incentivos por productividad, voluntariado laboral, etc.
Análisis de riesgos por incumplimiento a obligaciones laborales
y de seguridad social
¿Qué consecuencias puede traer no cumplir con las obligaciones laborales
y de seguridad social desde el punto de vista del patrón?
Ley del Seguro Social
La Ley del Seguro Social (LSS) es el marco jurídico que regula las obligaciones
patronales en materia, el Título sexto de dicho ordenamiento jurídico titulado “de
las responsabilidades, infracciones, sanciones y delitos” establece en su capítulo
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II las infracciones y sanciones a las que se hace acreedor el patrón u otros
obligados que realicen actos u omisiones como las siguientes:
I. Multa equivalente al importe de 20 a 75 veces el salario mínimo diario general
vigente en el Distrito Federal por:
No determinar o determinar en forma extemporánea las cuotas obrero
patronales legalmente a su cargo;
No informar al trabajador o al sindicato de las aportaciones realizadas a la
cuenta individual del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez;
No llevar los registros de nóminas o listas de raya, en los términos que
señala la Ley y el Reglamento para el Pago de Cuotas del Seguro Social;
No entregar a sus trabajadores la constancia semanal o quincenal de los
días laborados, en caso de estar obligado a ello;
No cooperar con el Instituto en los términos del artículo 83 de la Ley, en la
realización de estudios e investigaciones para determinar factores causales
y medidas preventivas de riesgos de trabajo, en proporcionar datos e
informes que permitan la elaboración de estadísticas de ocurrencias y en
difundir, en el ámbito de sus empresas, las normas sobre prevención de
riesgos de trabajo;
No dar aviso al Instituto o hacerlo extemporáneamente del cambio de
domicilio de una empresa o establecimiento, cuando se encuentre en
alguno de los supuestos que señala el reglamento respectivo;
Omitir o presentar extemporáneamente el dictamen por contador público
autorizado cuando se haya ejercido dicha opción (LSS, artículo 304 A,
fracciones IV, V, VII, VIII, XI, XVI, XIX; 2012, pp. 94-95).
II. Multa equivalente al importe de 20 a 125 veces el salario mínimo diario general
vigente en el Distrito Federal por:
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No comunicar al Instituto o hacerlo extemporáneamente las modificaciones
al salario base de cotización de sus trabajadores;
Obstaculizar o impedir, por sí o por interpósita persona, las inspecciones o
visitas domiciliarias, así como el procedimiento administrativo de ejecución,
que ordene el Instituto;
No conservar los documentos que estén siendo revisados durante una
visita domiciliaria o los bienes muebles en los que se dejen depositados los
mismos como consecuencia de su aseguramiento;
No comunicar al Instituto por escrito sobre el estallamiento de huelga o
terminación de la misma; la suspensión; cambio o término de actividades;
la clausura; el cambio de nombre o razón social; la fusión o escisión; (LSS,
artículo 304 A, fracciones III, X, XIII, XVIII; 2012, pp. 94-95)
III. Multa equivalente al importe de 20 a 210 veces el salario mínimo diario general
vigente en el Distrito Federal por:
Presentar al Instituto los avisos afiliatorios, formularios, comprobantes de
afiliación, registros de obras o cédulas de determinación de cuotas obrero
patronales con datos falsos, salvo aquéllos que por su naturaleza no sean
de su responsabilidad;
No proporcionar, cuando el Instituto se lo requiera, los elementos
necesarios para determinar la existencia, naturaleza y cuantía de las
obligaciones a su cargo o hacerlo con documentación alterada o falsa;
No presentar la revisión anual obligatoria de su siniestralidad y
determinación de la prima del seguro de riesgos de trabajo o hacerlo
extemporáneamente o con datos falsos o incompletos, en relación con el
periodo y plazos señalados en el reglamento correspondiente. No se
impondrá multa a los patrones por la no presentación de los formularios de
determinación de la prima del seguro antes mencionado cuando ésta
resulte igual a la del ejercicio anterior (LSS, artículo 304 A, fracciones VI,
IX, XV; 2012, pp. 94-95).
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IV. Multa equivalente al importe de 20 a 350 el salario mínimo diario general
vigente en el Distrito Federal por:
No registrarse ante el Instituto, o hacerlo fuera del plazo establecido en la
Ley;
No inscribir a sus trabajadores ante el Instituto o hacerlo en forma
extemporánea;
No dar aviso al Instituto de los riesgos de trabajo, ocultar su ocurrencia en
las instalaciones o fuera de ellas en el desarrollo de sus actividades, o no
llevar los registros de los riesgos de trabajo o no mantenerlos actualizados;
Alterar, desprender o destruir, por sí o por interpósita persona, los
documentos, sellos o marcas colocados por los visitadores del Instituto con
el fin de asegurar la contabilidad, en los sistemas, libros, registros y demás
documentos que la integren, así como en los equipos, muebles u oficinas
en que se encuentre depositada dicha contabilidad y que se le hayan
dejado en depósito como consecuencia del aseguramiento derivado de una
visita domiciliaria;
No retener las cuotas a cargo de sus trabajadores cuando así le
corresponda legalmente, o habiéndolas retenido, no enterarlas al Instituto;
No cumplir o hacerlo extemporáneamente con la obligación de dictaminar
por contador público autorizado sus aportaciones ante el Instituto;
Notificar en forma extemporánea, hacerlo con datos falsos o incompletos o
bien, omitir notificar al Instituto en los términos del reglamento respectivo,
el domicilio de cada una de las obras o fase de obra que realicen los
patrones que esporádica o permanentemente se dediquen a la industria de
la construcción,
No presentar al Instituto la información señalada en el artículo 15-A de esta
Ley. (LSS, artículo 304 A, fracciones I, II, XII, XIV, XVII, XX, XXI y XXII;
2012, pp. 94-95).
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Además el artículo 304 establece que los créditos fiscales deben cumplirse
en tiempo y forma sino es así la multa será del 40 al 100% del concepto
omitido.
Relaciones individuales y colectivas de trabajo
¿Qué tipos de contratación existen?
Relación de trabajo
La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace
referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el
asalariado, y otra persona, denominada patrón.
Es mediante la relación de trabajo,
independientemente de la manera en
que se la haya definido, que se crean
derechos y obligaciones recíprocas
entre el empleado y el patrón.
Contrato
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, en su
artículo 20, la relación de trabajo puede nacer de
un contrato, esto es, de un acuerdo de
voluntades libremente alcanzado, o puede tener
otro origen, como la realización de una labor de
carácter espontánea. La prestación del trabajo
debe ser personal subordinado a una persona,
física o moral, mediante el pago de un salario.
Contrato individual
En el segundo párrafo del artículo 20 de la ley laboral actual, se dice lo siguiente:
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“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga
a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario”.
De esta definición, podemos desprender las siguientes conclusiones:
a. Que no importará el nombre que las partes le den al contrato que celebren,
ya que éste será un contrato de trabajo que produce, por una parte, la
obligación de prestar un servicio personal subordinado y, por la otra, la de
pagar un salario.
b. Que el contrato es, simplemente, un acuerdo de voluntades, siendo
intrascendente para que surta todas sus consecuencias legales que se
inicie o no la prestación del servicio.
Cuando se establece una relación de cualquier naturaleza, siempre habrá sujetos
que tendrán una participación activa o pasiva; en el caso de una relación laboral,
ésta se establece entre el patrón y el trabajador. A continuación, la analizaremos.
Duración de las relaciones individuales de trabajo
Por otro lado se tiene que en el derecho del trabajo juegan diversas presunciones.
Quizá las dos más importantes son las que se refieren a la naturaleza laboral que
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se supone en toda prestación de servicios, que establece la Ley Federal del
Trabajo en su artículo 21, y a la duración indeterminada que, a falta de estipulación
expresa, debe reconocerse a toda relación de trabajo de acuerdo al artículo 35 de
la citada ley.
La duración en el empleo lo determina invariablemente el contrato de trabajo y el
artículo 35 de la legislación laboral, que establece la existencia de tres tipos de
contratos, que para su análisis los dividiremos en:
Se entenderá que el contrato de trabajo tendrá su vigencia todo el tiempo que dure
la obra, más, si subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por
el tiempo que dure dicha circunstancia.
Cuando se establece una relación de cualquier naturaleza, siempre habrá sujetos
que tendrán una participación activa o pasiva; en el caso de una relación laboral,
ésta se establece entre el patrón y el trabajador. A continuación, la analizaremos.
a. Trabajador
Trabajador: El artículo 8° de la ley laboral vigente define:
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“Trabajador es la persona física que presta a otra, física
o moral, un trabajo personal subordinado.”
Características:
Debe ser una persona física
Debe prestar el servicio de manera personal
Debe ser en forma subordinada, con
obediencia y respeto.
El horario debe estar sujeto a un horario de
labores (jornada)
Mediante una remuneración.
Clasificación de tipos de trabajador
b. Patrón
Patrón: La ley laboral lo define en su artículo 10 de la siguiente manera:
“Es la persona física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores.”
Asimismo, la ley laboral señala que el
beneficiario del trabajo, aunque no
contrate en forma directa, será
considerado como patrón solidario,
respondiendo por lo tanto de la relación
de trabajo.
Se determina en el artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo a las personas que
por disposición legal se les va a considerar como representantes del patrón,
señalando que:
“Los directores, administradores, gerentes y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración en la
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empresa o establecimiento serán considerados representantes
del patrón y, en tal concepto, lo obligan en sus relaciones con
los trabajadores”.
Relaciones colectivas de trabajo
El concepto de derecho colectivo del trabajo intenta resumir la idea de que los
organismos representativos de las clases que integran la relación laboral pueden
crear sus propias normas jurídicas, cuya finalidad esencial es lograr un equilibrio.
Los fines del derecho colectivo son fundamentalmente tres:
Estos tres fines se expresan en las tres instituciones representativas del derecho
colectivo en México, que son: el sindicalismo, la contratación colectiva y el
derecho de huelga.
Frente a las tres instituciones fundamentales de la clase trabajadora, se
anteponen algunas instituciones de la clase patronal. Como por ejemplo, al
sindicalismo obrero se antepone el sindicalismo patronal. Al contrato colectivo, el
reglamento interior de trabajo y, al derecho de la huelga, se antepone el paro en
favor de los patrones.
De aquí que el contrato colectivo de trabajo sea definido como:
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Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores, uno
o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo
en una o más empresas o establecimientos.
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación
de celebrar con éste un contrato colectivo cuando lo solicite. Precepto estipulado
en Ley Federal del Trabajo en su artículo 386 y 387.
Por otro lado los requisitos que debe contener este contrato se estipulan en el
artículo 391, el cual a la letra dice:
Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
En los contratos colectivos, podrá establecerse la organización de comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas y
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sus resoluciones serán ejecutadas por la Junta de Conciliación y Arbitraje, en los
casos en que las partes las declaren obligatorias.
Los contratos colectivos serán sujetos a revisión total o parcial, y se deben seguir
las normas siguientes:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la
totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
trabajadores afectados por el contrato, por lo menos
El contrato colectivo de trabajo termina, según el artículo 401 de la LFT:
I. Por mutuo consentimiento.
II. Por terminación de la obra.
III. En los casos del capítulo VIII de este título, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato colectivo se
aplique exclusivamente en el establecimiento.
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Conclusión
La empresa como sujeto de regulación por varias áreas del derecho ha creado la
necesidad de adaptar varias instituciones jurídicas tradicionales a las nueves
actividades y tendencias empresariales, es por eso que es importante para
cualquier área del derecho que regule las actividades comerciales nacional e
internacionalmente; las que tengan que ver con su contexto social como el
derecho mercantil, laboral y el derecho penal y las que forjan vínculos con las
actividades del estado como el derecho administrativo.
Por lo que estas condiciones se ven plasmadas en el Lay Federal del Trabajo
como principal normatividad, sin embargo existen áreas que se ven en la
necesidad de verse suplidas por otras leyes para su efectividad, es por esto que
las sanciones al incumplimiento de obligaciones de seguridad social tienen
fundamento en la Ley del Seguro Social y algunas tienen alcance en términos
fiscales.
Ya se ha visto lo referente a los aspectos laborales y de seguridad social en el
ámbito corporativo, sin embargo, todavía existen aspectos por conocer, por
ejemplo:
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¿Cuáles son las prestaciones laborales mínimas?
¿Qué obligaciones señala la ley que deben cumplir los patrones?
¿Qué es el derecho de seguridad social?
Las respuestas a las preguntas anteriores las conocerás en la siguiente sesión.
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Para aprender más
¿Qué es la relación de trabajo?
Dávalos, J. (s/f). La relación de trabajo, obtenido de:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/2/644/17.pdf
¿Qué relación tiene el contrato de trabajo con la relación laboral?
Graham, L. (s/f). El Contrato y la Relación de Trabajo, obtenido de:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/jurid/cont/9/pr/pr13.pdf
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Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:
¿Qué vas a hacer?
Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de esta sesión,
ahora tendrás que analizar dos contratos colectivos de trabajo vigentes que se
encuentre depositados ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, para lo
cual deberás examinar los aspectos más importantes como son:
Forma de ingreso
Descansos
Permisos
Salarios
Antigüedad y forma de cubrir vacante.
Adiestramiento y captación de trabajadores
Seguridad y riesgo de trabajo
Prestaciones, cuotas y sanciones sindicales
Recuerda que esta actividad te ayudará a retener los aspectos generales de los
aspectos laborales y de seguridad social en el ámbito corporativo, el cual es
esencial para continuar con el estudio de la materia.
Material: Como material inicial de consulta puedes usar la lectura de la sesión,
además de aquellas publicaciones especializadas, libros, artículos, materiales
universitarios y productos que sean pertinentes.
¿Cuál es la forma de entrega?
Entrega individual. Guarda tu archivo en Word y súbelo a la plataforma.
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¿Cómo serás evaluado?
En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente:
Criterios Valor
Referencias bibliográficas completas y pertinentes. 5 pts.
Ortografía y redacción 10 pts.
Análisis de dos contratos colectivos de trabajo 70 pts.
Pertinencia y relevancia 15 pts.
Total 100 puntos
Importante: No olvides utilizar el estándar APA para referir todas tus fuentes de
información incluidos los medios informáticos y/o electrónicos que utilices.
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Bibliografía
García, P. (2012) Derecho laboral. México: UNAM
Guerrero, E. (1983). Manual de derecho del trabajo 13ª ed. México: Porrúa
Rocha, S. (2006). Documento de trabajo. Modalidad Abierta y a distancia
SUA – FCA México: UNAM.
Sanromán, R. & Cruz, A. (2008). Derecho corporativo y la empresa. México:
Cengage Learning Editores S.A. de C.V.
Legislativas
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión (2012).Ley Federal del
Trabajo. México: Diario Oficial de la Federación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión (2013). Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos. México: Diario Oficial de la
Federación
Cibergrafía
Dávalos, R. (s/a). Algunas consecuencias del incumplimiento de las
obligaciones fiscales en materia de seguridad social. Comisión de
Seguridad social, disponible en el sitio web:
http://www.ccpm.org.mx/avisos/boletines/19%20%20%20880%20%20SE
G%20SOC%20%20Obligcs.pdf.
Factores clave para solucionar los conflictos laborales en las empresas
(2013). Consultado el 13 de agosto de 2013, disponible en el sitio web:
http://normacontable.org/2013/01/factores-clave-para-solucionar-los-
conflictos-laborales-en-las-empresas/
Secretaría de economía (2010) Estados financieros de las empresas.
Recuperado el 11 de agosto de 2013 del sitio web:
http://www.tuempresa.gob.mx/-/estados-financieros-de-las-
empresas?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tuempresa.gob.mx%2Fasesori
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